中国的人才战略

中国的人才战略（精选8篇）

中国的人才战略 篇1

摘要：在人类社会发展进程中，人才是社会文明进步、人民富裕幸福、国家繁荣昌盛的重要推动力量。当今世界正处在大发展大变革大调整时期。世界多极化、经济全球化深入发展，科技进步日新月异，知识经济方兴未艾，加快人才发展是在激烈的国际竞争中赢得主动的重大战略选择。

关键词：人才强国 引进 培养

正文：

一、时代背景

中国是世界上最大的发展中国家。虽然我国国土辽阔、资源丰富，但是由于我国的人口多，底子薄，人均资源相对不足；加上西方帝国主义的多年侵略，内战的爆发，新中国成立的文化大革命等一系列不利于国家发展的历史事件。中国的这些国就决定了中国的发展必须坚持“以人为本”，走人才强国的道路。

21世纪头20年是我国全面建设小康社会，开创中国特设社会主义事业新局面的重要战略机遇期。中国人才战略就是在这样的环境下发展起来的。科学制定人才规划、合理优化人才战略、深入推进人才队伍建设，是妥善应对国内外发展环境重大变化，深入贯彻发展科学发展观和全面建设小康社会的宏伟目标。

有人指出，我国人才战略规划呈现出5个发展轨迹：

1、从人员的简单性管理发展到人才资源的战略性开发；

2、从人才的计划发展到人才规划，在发展到人才战略；

3、从微观的人才计划发展到宏观、围观并存的人才战略；

4、从临时的、零散的和个案性的人才计划发展到长远的、系统的和整体性的人才战略；

5、从实践探索发展到理论研究，逐步发展为比较完善的人才发展战略体系。

二、“十二五”规划纲要中关于人才战略

“十二五”规划强调科教兴国和人才强国战略，以教育的发展来繁荣人才战略。《纲要》提出，要大力实施人才强国战略，坚持服务发展、人才优先、以用为本、创新机制、高端引领、整体开发的指导方针，加强现代化建设需要的各类人才队伍建设，为加快转变经济发展方式、实现科学发展提供人才保证。

突出培养造就创新型科技人才。围绕提高科技创新能力、建设创新型国家，以高层次创新型科技人才为重点，造就一批世界水平的科学家、科技领军人才、工程师和高水平创新团队。创新教育方式，突出培养学生科学精神、创造性思维和创新能力。

促进各类人才队伍协调发展。大力开发装备制造、生物技术、新材料、航空航天、国际商务、能源资源、农业科技等经济领域和教育、文化、政法、医药卫生等社会领域急需紧缺专门人才，统筹推进党政、企业经营管理、专业技术、高技能、农村实用、社会工作等各类人才队伍建设，实现人才数量充足、结构合理、整体素质和创新能力显著提升，满足经济社会发展对人才的多样化需求。

《纲要》还提出，实施就业优先战略。坚持把促进就业放在经济社会发展的优先位置，健全劳动者自主择业、市场调节就业、政府促进就业相结合的机制，创造平等就业机会，提

高就业质量，努力实现充分就业。对未能升学的应届初高中毕业生等新成长劳动力普遍实行劳动预备制培训。

三、人才引进与培养并举

《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020）》提出：“开发利用国内国际两种人才资源”、“大力吸引海外高层次人才和急需紧缺专门人才，坚持自主培养开发与引进海外人才并举，积极利用国际教育培训资源培养人才。”

随着人才强国战略的深入实施，我国加快了国际化人才建设步伐。在国家层面，大力实施“千人计划”，目前已分7批引进1653名海外高层次人才，其中851人在世界知名高校、科研院所、企业拥有相当于教授的职务。基本形成了覆盖各领域、各年龄段的引才体系。人才国际化政策也不断完善，目前，我国已初步形成了具有中国特色的人才政策法规体系，国际人才政策的集成度提高，逐步涵盖国际人才培养、引进、使用等人才开发的各个环节，不断与国际惯例接轨，政策的调节范围扩大，从机关、国有企事业领域向外资、民营领域扩展，人才国际化政策在促进我国经济社会国际化发展方面发挥了积极作用。

在进行人才引进的同时，要积极进行国内人才培养。

建立健全人才选拔使用机制。选拔使用人才是实施人才强国战略的关键环节。改革和完善人才选拔使用制度，建立科学规范的人才选拔使用制度，形成富有生机和活力、有利于优秀人才脱颖而出的选人用人机制，对于实施人才强国战略具有特别重要的意义。

建立健全人才激励机制，是促进人才健康成长，激发人才活力和创造力的根本保证。一个良好的激励机制，是激活人才内在动力的强有力的杠杆。通过发挥激励机制奖优罚劣的功能，让一流人才、一流业绩获得一流报酬，可以充分激发人才强烈的进取心和竞争意识，使忧秀人才为国家做出更大的贡献;使其他人才由压力变动力，奋起直追，从而带动人才队伍榷体素质的不断提高和优化。建立健全人才市场体系，引导人才合理流动，有助于实现人才资源优化配置，有助于激发人才学习提高的积极性，有助于提高人才的能力和价值。因此，我们要充分认识建立健全人才激励机制、促进人才合理流动的重要性，采取积极措施，建立健全中国特色的人才激励机制，建立健全人才市场体系，充分调动各类人才的积极性、主动性和创造性，真正做到人尽其才、才尽其用。

加强人才安全意识，构建人才安全保障机制人才安全，主要是国家人才安全，即对于国家军事机构、国防科研、对外经贸、金融等重要部门和高科技研究机构中掌握国家核心秘密、核心资源、核心技术的工作人员，由于其大量流失，对国家的政治安全、国防安全、科技安全和经济安全造成威胁的一种状态。人才安全问题是在知识经济时代的大背景下，在经济全球化的过程中，随着我国对外开放的不断扩大而逐步出现的一个新问题，也是我国必须高度重视和认真解决的一个事关国家安全的重大战略性问题。

参考文献：

1、《基于动态环境的我国人才战略》 沈宜蓉 · 黄维 · 周方涛

2、《我国人才战略规划的发展历程》 余仲华，中国人才网

3、《引进与培养并举——我国大力推进国际化人才开发》 中国组织人事报

4、《知识经济时代人才强国战略研究》 秦剑军

5、《我国人才强国战略实施的国际比较与创新策略》 王晓龙

6、“十一五”规划纲要

中国的人才战略 篇2

关键词：战略,人才,科技水平

一、引言

随着经济全球化与以信息科技为显著特征的知识经济的发展, 在人类进入21世纪之后, 世界各国面临一个共同的问题是高科技人才的严重短缺。在经济全球化下的国际竞争, 从根本上讲是人才的竞争, 从某种意义上讲, 也是培养、发现和使用人才机制和制度的竞争, 亦即人才战略的竞争。随着经济全球化的发展, 人才全球化趋势将不可逆转, 国际性人才竞争将更为激烈。

中国作为最大的发展中国家, 经济发展速度持续保持较快增长, 是世界上经济发展最快的国家之一, 但有学者指出, 未来中国能否实现经济的持续增长一个关键的影响因素是中国能否获取世界级人才 (Evi Hartmann, Edda Feisel and Holger Schober2010) 。

中国各阶层也充分认识到了人才的重要性, 近年来中国政府积极参与人才引进活动, 并制定了具体的计划, 并且从2008年开始, 在国家重点创新项目、学科、实验室以及中央企业和国有商业金融机构、以高新技术产业开发区为主的各类园区等, 引进2000名左右人才并有重点地支持一批能够突破关键技术、发展高新产业、带动新兴学科的战略科学家和领军人才来华创新创业。

作为仅有200多年历史的年轻国家, 美国能够迅速崛起, 后来居上, 并且持续领跑全球经济, 成为当今世界头号资本主义强国和唯一的超级大国, 这既是政治、经济、文化、地理、科技等多方面因素共同作用的结果, 也与其倍受世界各国标榜的人才战略密切相关。美国是一个移民国家, 但移的更多的是人才, 可以说美国是一个人才济济的国家。所有美国科技发明创造及发展局世界首位, 获得诺贝尔奖人数居世界首位, 成为经济军事强国。可以说是美国的人才政策创造了美国的昨天和今天。中国经济的发展靠的是中国企业的发展, 因此中国企业如何走出去寻求和利用国外人才来实现企业发展将决定中国未来的发展状况。本文针对这一情况, 本文主要参照美国的人才引进战略并参考相关文献对中国国家层面提出合理化建议。

二、美国人才战略

美国的对外人才战略目标就是吸引和利用数以万计的优秀国外人才为美国服务。在世界范围内争夺人才, 是美国人才战略的重要组成部分。美国实施对外人才战略的途径主要有三条:一是引进人才, 二是人才本土化, 三是国际合作。具体策略如下所述:

1. 对外人才战略是重要的国家战略。

从建国初期美国上下就形成了“知识是力量”、“人才是财富”的共识, 并一直延续至今。国人认为, 人才是最可宝贵的资源, 那些影响国家决策的政治精英和掌握先进技术的科技精英, 都是社会发展和科技进步最重要的人才资源 (戚兴元2007) 。

2. 美国的引才策略。

(1) 办学引才。美国是个十分重视教育的国家, 是世界上名牌大学最多的国家之一, 其高等教育在世界上处于领先地位。在权威的世界大学综合实力排名中, 世界前100名大学中有32家室美国大学。有些留学生学业完成后, 选择留在美国工作和继续深造。事实证明, 办学已经成为美国吸引和引进优秀人才的一个重要手段 (孙传忠2009) 。

(2) 吸引人才的移民法。美国在50年代就针对技术人才修订了移民法, 吸引了大量的专业技术人员。60年代再次修订移民法, 重点吸收熟练工和费熟练工, 吸引了大批来自亚洲的技术人员和管理人才。

(3) 高薪及就地引才。在美国, 专以收买高级领军式人才的“猎头公司”遍布全国。美国在其他国家建立了大量的跨国公司和合资企业, 这些企业除少数高管是美国派遣的之外, 大多数都是在东道国当地聘用人才, 大大减少了对美国人才的依赖。

3. 留用国外人才。

2006年5月, 美国国会通过了2l世纪首部新的移民法案决定给所有在美国大学接受高等教育 (硕士生以上) 的科学、技术、工程与数学教育的外国学生免除临时工作签证与绿卡配额的限制.只要他们毕业后愿意留在美国。就可以迅速获得美国公民资格。

(1) 美国为人才营造良好环境。很多人之所以选择在美国, 主要原因并非待遇高, 而是美国具有良好的科研、创业环境。在美国科研人员在美国的地位很高, 如不少科研人员既是公司科研人员又是大学客座教授;对科研人员实行弹性工作制, 甚至可以在家中上班。在美国, 科研人员可以根据自己的喜爱来选择职业, 这也是很多人选择留在美国的重要原因。

(2) 培养工作热情, 制定专门奖励。如美国国家基金会设立了沃特曼奖, 获奖对象是活跃在美国各学科前沿尚未有杰出成绩的青年科学家, 获奖者可荣获沃特曼奖章, 并在2至3年内得到最高可达50万美元的奖金。1983年, 美国国家基金会还设立了“总统青年探索者奖”, 1986年还设立了“工程创造奖”等。

(3) 开展国际合作。美国还以合作攻关的名义, 借用外国人才的智慧。目前美国与70多个国家签署了800多个科技合作协议, 利用各自的资源优势合作攻关一些重大的科研项目, 如与日本、欧洲和俄罗斯共建阿尔法国际空间站等。通过国际科技合作, 利用别国的人才资源优势, 谋求本国的利益。

三、对中国人才竞争战略的建议

1. 政府要树立人才强国的观念, 并将人才战略提升到国家战略水平。

中国近来推出的“千人计划”成功的引进了3000多名海外人才, 中国仍要开展诸如此类的国家层面的活动。坚持人才优先发展, 把人才资源作为最重要的经济资源来开发, 把人才战略作为实现科学发展的第一战略切实摆上重要位置, 转变工作导向, 强化考核推动, 把人才开发成效纳入区域发展目标考核体系, 实现招才引智与招商引资同频共振。

2. 优化人才环境, 提高人才待遇。

很多出国留学的人才和外籍人才之所以不愿归国, 很大程度上是因为中国的工资水平、设施条件、研发队伍都喝西方国家有相当大的差距。美国引进人才的种种举措之所以行之有效, 其人才生活环境和生活待遇方面的优势发挥着决定性的作用。中国应借鉴美国的经验, 要努力营造良好的环境, 提供优厚的待遇, 提高了对海外高层次人才的吸引力。财政要专门设立人才资源开发资金, 把有限资金用在关键位置上, 以经费保障推动各项人才基础工程、人才创新创业载体建设、重点人才引进和培养等真正落到实处, 取得实效。通过事业鼓励、待遇激励和荣誉奖励, 使后发展地区对各类人才的吸引力不断加大, 逐步成为人才施展才干、创新创业的热土。

3. 建立创新基地。

中国政府正在着手建设诸如“111计划”的创新引智计划, 目标是瞄准国际学科发展前沿, 围绕国家目标, 结合高等学校具有国际前沿水平或国家重点发展的学科领域, 以国家重点学科为基础, 以国家、省、部级重点科研基地为平台, 从世界排名前100位的大学及研究机构的优势学科队伍中, 引进、汇聚1000余名海外学术大师、学术骨干, 配备一批国内优秀的科研骨干, 形成高水平的研究队伍。建设100个左右世界一流的学科创新引智基地, 努力创造具有国际影响的科技成果, 提升学科的国际竞争力及高等学校的整体水平和国际地位。

4. 加大教育经费投入。

借鉴美国经验, 可以采取三种方式:一是校地合作共建高新技术园区。依托高校院所人才科技支撑, 积极打造技术创新公共平台, 加快发展高新技术产业。二是校企合作共建技术研究院。支持企业与高校院所合作, 推动技术中心升级发展, 共享技术人才、实验设备等资源, 提升自主创新能力。三是人才合作打造企业“外脑”。

参考文献

[1]戚兴元.美国对外人才战略的制胜之道.国际望.2007年第2期

[2]孙传忠.美国引进人才的举措及其启示.中国石油大学学报 (社会科学版) .2009.08

中国的人才战略 篇3

关键词:中国 东盟 人才 培养

一、中国—东盟自由贸易区人才培养的内涵

根据新世纪中国经济体制改革工程“十一五”规划执行情况与“十二五” 规划思路的研究的国家重点领域和范围课题,中国东盟自由贸易区域协作人才培养模式的探讨,实际上是中国东盟自由贸易区的人力资源开发。人力资源开发的起源可以追溯到非常久远的年代,它是对人和事的管理,人与事的管理是伴随组织的出现而产生的。它是工业革命的产生而发展起来的,并且从美国的人事管理演变而来。归纳起来可以从两个方面来理解人才培养的开发与管理:

(1)对人力资源外在要素——量的管理,即是根据人力和物力及其变化,对人力进行恰当的培训、组织和协调,使二者充分发挥出最佳效应。

(2)对人力资源内在要素——质的管理,即是对人的心理和行为的管理。就是指采用现代化的科学方法,对人的思想、心理和行为进行有效的管理,充分发挥人的主观能动性、创造性,达到组织目标。

人力资源的开发与管理的诞生:是由19世纪出现的,由于当时工业革命高潮,生产方式由手工业作纺到大机器生产,规模化在生产和装配线的出现加强了人与机器的联系,大工厂的建立使雇用员工的数量急剧增加。工业革命提高了劳动专业化水平和生产力水平同时,也对生产过程的管理提出了更高的要求,因此人事管理作为一种人才培养开发与管理正式进入了企业管理活动范畴。19世纪未到20世纪初的人力资源开发与管理奠定了现代人事管理的基本职能,如人员招聘、工资和福利等事务性管理。20世纪初叶,泰勒的科学管理理论在美国被广泛地采用,他创造了最初的劳动计量奖励制度,“差异计件率系统”,以金钱最大限度地促进、提高劳动生产率。1913年,行为科学研究的先驱者:芒斯特伯格出版了《心理学与工作效率》一书,对早期的人力资源开发与管理产生了很大的影响。20世纪50年代的是激励理论发展卓有成就的阶段,这一时期形成的三种理论都在不同程度上影响人才培养开发与管理的理论和实践。进入20世纪70年代以后,组织行为学中的激励理论有了很大的发展,产生了一些现代激励理论:如麦克里兰的成就动机理论和认知评价理论、布罗德.沃特的目标设置理论和强化理论、亚当斯的公平理论、弗罗姆的期望理论,它们都有一个共同的特点:每一个理论都有确凿的支持性实际材料影响多方面,并且已经被广泛地应用到人力资源开发与管理的实践中。

二、中国—东盟自由贸易区人才培养在国内外的研究

人才培养是在前人的人力资源开发基础上发展的。在国外经济学上指出人力资源开发,是创造物质财富的生产活动中的一切要素,是资财的来源的发展前沿,它是当代国外马克思主义经济学研究的新探索。特别是在国际学术界对中国经济改革和发展道路的研究和中外经济思想重大专题问题的讨论。人力资源的开发,它促使中国东盟自由贸易区的金融投资进程,灵活审慎的宏观调控政策,和中国经济金融在国际上安全信贷中的地位。21世纪的世界,呈现经济全球化、一体化的强劲超势。经济的竞争,归根到底还是人才的竞争,这无疑对跨国企业及其管理者的管理理念提出了新的挑战。在全球经济调整与中国经济发展模式中转变的启发,在开放条件下的国际货币政策协调下,扩大国内需求特别是消费需求的理念和对策,开发中国东盟自由贸易区的人力资源,是对中国东盟贸易区域的开拓,走中国特色的社会主义经济理论道路。落实科学发展观的体制机制,进行应用马克思主义政治经济学中国化的学说,来完善中国社会主义市场经济体制下有效地利用人才提高组织在国际上的竞争优势。

其次在国内,根据新中国成立60年来经济发展道路与经验,对城乡经济改革演变及历史经验的探讨, 对于人力资源来说,发挥它在开发人才战略管理上的作用,就必须把目标确定在人力资源问题的长期影响上。对稳定和完善农村经营制度、健全严格规范农村的土地管理制度、优化农业产业结构、加快转变农业产业发展的模式与研究。促进城乡经济社会发展一体化制度,走中国特色化城乡道路。通过对本国的国民经济的促进,与对中国周边的地区和邻国的经济贸易、教育业、服务业等得到相应互动。利用中国优势与东盟各国自由贸易区域的地理环境及经济发展的特点。为加快中国与东盟各国的资源与产业发展,加快东盟各国工业化进展和旅游业在国际上的盛名,而成为了我国与这些周边国家的重要经济产业。

中国与东盟自由贸易区人才培养战略研究的现实问题是:由于东南亚各国民族众多,长期受到印度文化、阿拉伯文化 、西方宗教和文化等的强劲影响,所以其文化是多种多样的。目前摆在我们前面的实际问题是如何使东南亚各国民族适应中国文化,接受中国文化 ,使中国文化发扬光大。

三、中国—东盟自由贸易区人才培养的意义

(1)中国与东盟建立“面向和平与繁荣的战略伙伴关系”。

(2)建立中国与东盟“文化与信仰的教育”。

(3)培养中国与东盟自由贸易区的人才战略部署。

(4)营造良好的投资环境,推动中国现代化建设进程。

(5)为中国与东盟自由贸易区交流合作平台成功举办打造优良的社会环境和言论环境。

为了配合新世纪中国体制改革,确定发展的重点范围,中国与东盟自由贸易区人才培养战略研究的理论依据为:

(1)首先根据中国的国情,结合学习外国先进教育的经验,综合国力,解放思想,开拓新的创新理念,在普通高校教育的基础下,进行开放人才教育与培训的普及性和教育性,使全国人民的思想素质、知识理念不断提高与进步。因此借助中国与东盟自由贸易区的人才培养战略为契机,进行有目的的成人高职高专培训教育,探讨成人教育在中国东盟自由贸易区的人才开发、培养战略上的研究,在这切入点上发掘优质人才。

(2)依据中国东盟自由贸易区的人才培养形成火热的契机,我们结合论述我区经济区建设的专业优化设计,而进行人才培训模式的研究。成人教育的专业设计及专业课程的设计是关系到成人人才的辈出,它是一个成人教育成长的系统工程,是一个成人教育的大熔炉。经过煅炼,铸造使成人教育更加完美、更加完善。

(3)利用我区成人示范性高职高专院校建设的研究来规范、理顺、完善、调整,成人教育学院的制度、法规、法制、章程。从成人高校教育质量标准的研究,其实是对教师、教务人员的评估,使学员对自己有正确体验,对教师提出高标准严要求。如何把评估工作进行到底?如何发挥教师的积极性?对学生对教师要一分为二。我们要把成人学生培养成为自强、自信、自立、自爱,具有较强的接受能力与解决能力,具有创新能力的“四种能力”的培育模式。

除了上述外,还要尊师爱友,刻苦钻研、尊纪守法、做一个有社会主义觉悟的公民。具备有上述的能力对教师、教务人员的评估才有正确性和评估工程的准确性。成人教育的一大特色即是把它办成有模范性、示范性的成人高校。它的最终目的是培养成经济与管理的复合型人才。通过对口支援社会,使成人高等教育与周边省份、周边国

家的区际协作人才培养的模式的探讨,适应多样化人才培养的创新教育体系,进行多学科渗透交叉的人才培养的模式研究与实践。还通过技术应用型人才知识、能力、素质培养的研究与实践和某专业领域技能型紧缺人才培训的研究与实践才使人才众出。

四、中国—东盟自由贸易区人才培养的主要途径

中国—东盟自由贸易区域协作人才培养模式,是根据我国周边地区和邻国的经济贸易、产业结构等开发的。它的探索实际上是中国东盟自由贸易区的人力资源的开发。利用中国优势与东盟各国贸易区域的环境及经济发展为平台,成功地打造优良的投资环境,推动中国周边地区和邻国的经济贸易,教育业,服务业等进程。建立面向和平繁荣的战略伙伴关系,建立中国与东盟的“文化与信仰的教育”,培养一支中国东盟自由贸易区交流合作的人才,来促进东南亚地区的发展与中国的改革开放进一步深化。在我国周边地区与邻国的经济贸易发展的形势下,进行了大众化的人才培养。主要途径是利用成人教育,其中是长期脱产培养或短期的针对性培养。在我国利用普及型的、大众化的成人教育对我国国度来讲,起到了承上启下的作用。当全国人民受到了良好的教育,思想,文化,意识领域,境界起到新的飞跃,认识到:只有进行改革才能救中国,只有进行市场经济运作,进行深化的改革开放,才有中国的发展。人口的增长才能得到控制。要建设成为一个优质高强的中国,首先是中国人民的素质、文化的教养、意识形态方面的教育。通过广泛的普及性教育使人民的文化水平不断提高,看问题的能力,解决问题的能力不断地增强。作到成为一个有创新能力,有贡献的能力,优质的公民。在人口控制方面:通过全民族的,大众化的教育即成人高等教育,使人民认识到,国家的富强,离不开人民素质。通过不断学习进取,人民的思想状态更上一层楼,就不会上当受骗。中国的稳定、安全、和谐全靠人民来维持。值得庆贺的是,通过了成人教育,城乡人民对社会中的传统观念有了足够的认识,坚持独有文化,利民利国,因此人口得到了控制。在东南亚与中国贸易区人才培养方面:打开国门,迎接挑战。在新的一轮改革中,利用本国的优势与东盟各国结成战略伙伴。利用贸易区域的协作关系,积极培养人才,使之适应国内外的大环境,推动世贸经济以及融资 ,其他产业的进步与发展。利用大力普及教育的热点及成人教育的亮点,使大众化得教育进入千家万户,把中国的文化教育融化在东南亚市场上,真正地起到中国—东盟联合体优化人才培养促进两地区域的语言、思想、信仰的交流,进一步推进世贸的发展和前进。在中国本国的改革进程方面:通过大众化的教育和普及性的成人教育途径培养的人才来促进中国的改革水平,做到高标准,高水平的理念来指导中国改革。中国革命走向何处,需要一个正确领导革命家来带领,同样需要一大批有能力,有分析头脑的人民才能呼应领袖奔四化。

五、中国—东盟自由贸易区人才培养的创新程度与理论应用价值

本项目课题研究的主要思路是:从中国东盟自由贸易区人才培养和教育发展的角度来研究。国内外人才培养和教育在管理上发展的关系上论证中国东盟自由贸易区的成人培训和教育管理对于在中国成人教育培训和教育发展的带动作用。通过与发达省份和发达国家在人才培训和教育发展中成功的经验和挫折的教训进行对比、分析。通过对国内国外人才交流市场发展的现状和面临问题分析,找出一条适合中国东盟自由贸易区的人才培养和教育发展、高效、快速和高质量培训和管理的道路。

本项目课题根据以下几个方面来选题:①解放思想,构筑和谐的成人培训环境,建立中国东盟面向和平与繁荣的战略伙伴关系。②营造良好的投资环境,推动中国现代化建设进程,建立中国东盟“文化与信昂的教育”培养中国与东盟自由贸易区的人才战略部署。③建立中国与东盟贸易区的人才交流合作平台,成功举办打造优良的社会环境和言论环境而努力探索。本项目的改革目标是:中国与东盟自由贸易区的人才培养实际上是中国东盟自由贸易区全民培训与教育目标战略部署。它的改革目标主要是:如何进行贸易区域的成人教育—是脱产的全日制的教育还是函授的教育。或者是成人委培—短期的上岗培训还是长期培训。特别是在专业结构、学科设计,课程安排,教务管理,师资力量的培养上,进行全方位的人力资源开发。本项目课题是属于国家级学科研究的课题,在国内外不断地对此进行探讨。本人的研究创新之处在于:①利用中国东盟自由贸易区为契机,进行中国东盟地区全民动员,积极参与中国东盟自由贸易区的语言交流创新。②教育面向中国东盟地区成人的本科、高职高专教育发展,与国际惯例接轨。③以中国东盟自由贸易区域的成人培养为切入点,积极推进教育发展,以高等教育的成人培养模式,来加大人才资源开发的步伐,促进中国东盟的经贸等全面发展。

21世纪是知识、网络经济时代,特别是现代通讯、交通的迅速发展,使得整个世界就象处在一个“知识的电子集成电路”上。因此在本课题的研究,无论是在对中国东盟贸易区成人培养的探讨概念的认识上,还是在对一般普通高校的培养的要求上与以往研究都会有所不同,课题的研究有比较深入,研究的方向是成人的本科和高职高专教育,与国际惯例接轨。因此,中国东盟自由贸易区成人培养的战略的研究,不但对我区,即使在全国范围内,也有一定的参考价值和现实的指导意义。

最后,为了进一步加大新世纪中国东盟自由贸易区的人力资源开发的研究和对中国高等教育教学改革工程建设的力度,深化我区高等教育教学改革,坚持教育方针,以人为本,以高等教育人才培养模式、教学内容、教学方法、专业结构、课程体系等方面的改革研究与实践为重点,全面推行创新教育,不断适应中国经济社会发展对人才培养的需求。

参考文献

[1]陈劲.3M公司之全球创新[J].载研究与发展管理,2005,(2).

[2]梅晓文等.HR管理标杆世界知名企业人力资源管理最优实践[J].复旦大学出版社,2006.

[3]翁杰.企业专用性人力资本理论的发展及启示[J]职业技术教育杂志社,2008,(1).62.

关于实施人才战略的思考 篇4

——科学发展、社会和谐，最根本的支撑是人才的支撑；

——民生工程的落实，最根本的是人才储备、培养和使用工程的落实。

××市发展靠的就是这三句话，其全部内涵就是：关键在人。正是这三句话，储备、培养和使用一支靠得住、有本事、作风硬的干部队伍和高素质的人才队伍，应当看作是一个地方党委书记最大的实绩。因为，人，是国家的脊梁，是民族的脊梁，也是地方发展的脊梁。

1、在领导工作中，既谋划当前，又谋划长远，这已经是领导科学的常识了。令人困惑的是，人们往往在常识上出问题。

“人生不满百，常怀千岁忧”。人是需要有一点忧患意识、危机意识的，一个领导干部更应如此。古往今来，人们在论及“官场病”的时候，说得最多的是腐败问题。这没有错。值得重视的是，目光短视，短期行为，只想当前，不想长远，是需要特别注意克服和防止的又一场“官场病”。

在实践中，人们经常碰到一些说起来容易、做起来难的问题。比如，储备、培养和使用人才，就是一件谋划长远的事。这件事，不是想不到，难在做得到。难就难在，人才战略不可能“立竿见影”，不是象经济总量、财政收入、城市化率那样可以“量化”的“显政绩”，因而，就变得“说易行难”了。

2、××市委、市政府以至市人大、市政协领导班子，在全面贯彻落实科学发展观、构建社会主义和谐社会的实践中，不但注重自然生态、经济生态、社会生态建设，更加注重政治生态建设。××给几套班子的同事们提出了一个严肃的命题：立足当下我们为××做了什么？以后离任时我们又该为××留下什么？××几套班子的共同认识是：立足当下，必须抓住机遇，做大做强，科学发展，和谐发展，对党、对××人民要有一个好的交代；有一天，我们离任了，除了留下一个好的发展基础，更重要的是为××留下一支靠得住、有本事、作风硬的干部队伍和高素质的人才队伍。这将是留给××的一笔最大的财富。这是一件天大的事。

××几套班子有这样的认识，是因为他们文秘杂烩网已经感受到了一种切肤之痛。从市委副书记提任市人大主任的××同志，对去年乡镇换届之前的领导班子和人才队伍的现状，作了一番“三多三少”的描述：一是年长的多，年轻的少；二是机关占编的多，做事的少。科级干部52岁就切下来，到60岁退休还有8年，占着编制，人进不来；三是由于人进不来，则导致外行多，内行少，有的单位连操作电脑的人才都没有。年复一年，干部“断层”、人才“断层”的问题遂累积形成。还用得着说什么重要性、必要性、紧迫性吗？有了这样的切肤之痛，其必然的结论就是：这个事该抓了，不抓不行了。

××则作了这样一番分析：××属经济欠发达地区，人才竞争处于相对劣势的地位，全市人才的数量与质量难以满足加快发展的需求，成为严重制约经济社会发展的一个瓶颈。一是高层次人才短缺；二是人才结构不合理；三是人才进出比虽然基本持平，但流出的还是略多一点。××认为，“聚才”是人才工作的关键环节，又是××人才工作的薄弱环节。必须正视的是，一些西方国家和一些跨国公司正在中国开展“人才收购行动”；国内人才竞争也日益激烈，东部沿海发达地区已占据了明显的人才和经济优势，西部和东北地区也利用西部大开发和振兴老工业基地的有利时机，形成了较大的人才政策优势；省内各地为争先崛起，都在广纳人才。这一切，都使××面临着巨大的人才压力。××指出，贯彻落实科学发展观，构建社会主义和谐社会，关键在人才，希望也在人才。必须从事关××崛起，事关××未来，事关××可持续发展的战略高度，来认识和重视干部工作和人才工作。××大声疾呼：全市各级党委、政府要拿出招商引资的劲头来做好招才引智工作，既重视跑项目、筹资金，又重视跑人才、聚人才。要象治理经济环境一样，治理人才环境；要象防止水土流失一样，防止人才流失；要象保护和优化自然生态环境一样，保护和优化人才环境。要把××建设成为聚才的“磁场”、创业的“乐园”、优秀人才向往的“热土”。

现在，“既要金山银山，更要绿水青山”，已经成为当今江西以至当今中国的一句名言了。“金山银山”，是一种经济生态；“绿水青山”是一种自然生态；“金山银山”与“绿水青山”的和谐统一所带来的民生民享则是社会生态。我认为，这一理念的根本意识在于，它不但体现了经济生态、社会生态、自然生态的辩证法，而且在深层意义上体现了政治生态的辩证法。好的政治生态的必然要求，就是立党为公，执政为民，勤政廉政，团结和谐，大局稳定，而且有利于优秀人才脱颖而出，有利于高素质干部队伍的锻炼成长，从而为全面贯彻落实科学发展观、构建社会主义和谐社会提供强大的政治和组织保证。好的政治生态，是好的经济生态、好的社会生态、好的自然生态的根本支撑。正是从这个意义上，我才把××市委、市政府致力于建设一支靠得住、有本事、作风硬的干部队伍和一支高素质的人才队伍，称之为“打造脊梁”。

3、作秀容易务实难。××的人才战略不是说在文秘杂烩网嘴上，而是抓在手上。“521人才工程”，就是××市委、市政府实施人才战略的一个重大举措和实际步骤。

“吸纳和储备人才，就是蓄集发展后劲”，是××全市上下的一个共同理念。为此，××市委、市政府制定了《

2006-2010年人才队伍建设规划》，大力实施“521人才工程”。即：从2006年起，连续用五年时间，每年选录第一学历本科以上毕业生200名，5年内引进1000名，其中教育卫生类引进500名，其它综合类专业500名。市人才工作领导小组根据企事业单位上报的5年人才需求计划，制定了《引进高等院校本科毕业生办法》，每年组织各乡镇、各部门、各企业直接参与省内外高等院校优秀毕业生供需见面会、人才招聘会，并利用网络、媒体等发布人才招聘信息，通过双向选择、严格考核、公示公开、签订聘用合同等程序，引进人才。聘用人员正式聘用后，在提拔使用、工资福利等待遇上享受同等学历、同类人员的待遇。2006年首次引进了160名第一学历本科以上大学毕业生，其中为民营企业引进急需人才9名。

通过考试择优录用补充专业技术人才，是××吸纳、储备人才的又一条主要途径。××制定了《指导大中专毕业生就业暂行办法》，在每年8月份，组织公开考试，选拔聘用大中专毕业生到乡镇中小学校、卫生院、广电站、法律服务所等基层单位工作，录用大中专毕业生2000余人。同时，在全市范围内建立企业高级经营管理人才、高级专业技术人才、高技能人才、农村优秀（实用）人才库，储备人才5000余人。

要吸纳和储备人才，除了要有爱才之心，还要有积极的政策支持。人才政策的优势是吸纳和储备人才的良方。××市委、市政府对优秀人才政治上高看一格，待遇上厚爱一分，生活上关心爱护。在政治上，对实绩突出的人才破格提拔重用。对本地人才如此，对外来人才也是如此。他们打破地域界限，吸纳外地人才为该市人大代表、政协委员，先后有56名内、外人才当选为人大代表、政协委员，提高了优秀人才的政治地位。如从浙江落地××的民营企业兰丰集团董事长赵静涧被选为××市人大代表后，积极参政议政，并充分发挥了该企业在××经济发展中的骨干作用。××市委、市政府还聘请了教育、卫生、农业、工业等战线的8名顶尖人物组成专家咨询委员会，通过不定期召开专家咨询委员会会议，充分发挥专家的聪明才智，为全市重大科技项目、重点工程出谋划策，既确保了重大项目决策上的科学性和准确性，又积极地调动了专家的工作积极性。同时，建立人才合理流动机制，允许人才合理流动，鼓励人才兼职兼薪。××的《引进高等院校本科毕业生办法》规定：重点一文秘杂烩网本院校毕业生可高套一档工资，中国36所研究型大学的毕业生和研究生学历的可高套二档工资。对聘用的大中专毕业生进行了工资统发，并办理了社保、医保和住房公积金。还建立了重大贡献奖励制度，每年对在经济、教育、科技、文化、体育等方面作出特殊贡献的人才实行重奖。2006年，不但重奖了招商引资功臣130万元，还特别设立了“三个100万”的专项教育资金，即100万奖励优秀教师，100万奖励优秀学生，100万扶助困难学生。

到第一线去做人才工作，是××市的一条重要经验。他们的理念是，哪里有人才，哪里就是人才工作的第一线。市委、市政府的主要领导，组织部门、人事部门的主要领导，都不管远近，不辞辛苦，带头到省内外知名高校去“跑人才”。他们还建立了市领导班子成员走访专家制度。两年来，市四套班子成员走访专家122人次，征询有价值意见、建议89条，市委书记××先后6次走访市有关单位的专家、学科带头人，关心他们的生活，倾听他们的建议，并确定××中学高级教师陈德晶、市水利高级工程师王安为自己的定点走访对象。对外来人才的户口迁移、档案管理、房屋住宿、子女就学等提供优质服务，两年来，为56名人才解决工作调动，为38名人才家属、子女解决就业，为121名人才解决子女上学。乡村医生杨党星在治疗骨结核、骨髓炎等病症上有独到之处，市人才工作领导小组为其解决编制，安排他到剑光医院工作，使其更安心钻研业务，更好地发挥特长；市里每年组织开展2次“关心给您、温暖送您、健康伴您”为主题的民营企业经营管理人才健康体检活动，免费为建筑、煤炭、房地产、食品加工等行业的80名民营企业经营管理人才进行体检。

鉴于××教育事业一度滑坡的状况，××市委、市政府十分注意教育资源优化配置。他们通过合理调整中小学教育布局，最大限度地利用好本地教育资源，同时从全省乃至全国大力引进优秀教师。近三年来，仅××中学就选聘教学经验丰富的优秀教师90多人，其中高级教师32人，中级老师47人，选聘优秀大学毕业生40多名，从数量和素质上壮大和提升了教师队伍。这就为××的人才战略进一步夯实了基础。

吸纳、储备和培养人才，是一种投资。美国著名学者舒尔茨说过：“人才资本投资是回报率最高的；发展中国家要实现现代化，便捷快速的途径就是加大人才资本的投资。”××加大人才资本投资的经验证明：打造脊梁，要有大手笔。

4、××，古称“剑邑”，以龙泉、太阿两把宝剑得名。在这次调查中，我看到一本已经编好的“××市年轻干部下基层锻炼材料汇编”，书名就叫《宝剑锋从磨砺出》。对于××来说，把培养锻炼干部比之为“磨剑”，不但具有象征意义，也十足地体现了其“剑邑”特色。

为了“磨剑”，××市委、市政府坚持“大教育、大培训”理论，采取“组合式”的方式，培训干部，培养人才。

“组合式”之一：多形式熏陶锻炼，提高思想政治素质。一是专家解读，吃透政策。先后邀请了国务院政策研究室、省社科院、昆山经济技术开发区等单位的专家学者，作“三个代表”重要思想、科学发展观、国家宏观经济调控政策、构建和谐社会、建设社会主义新农村等专题报告11场次，参加听课的干部达6000余人次，加深了全市干部对政治理论和国家政策的理解。二是外出考察，更新观念。先后组织4批、280名干部到经济发达地区学习考察，让干部在开阔视野中更新观念。2006年乡镇换届后，市四套班子领导带领31个乡镇（街道）党委书记、21名市直部门一把手赴鲁、苏、沪、浙参观考察，学习借鉴他们的发展理念和成功经验，为加快××新一轮发展拓宽了思路。三是“红色”教育文秘杂烩网净化思想。在全市干部中开展“红色”教育系列活动。先后组织2569名党员干部赴井冈山、韶山等地接受革命传统教育，缅怀革命先辈的丰功伟绩；每次举办科级干部、青年干部培训班时，都将“红色”教育列为必修课，主要讲授井冈山、延安、西柏坡精神等；每逢“七一”、“十一”等节日，组织干部升国旗唱国歌、观看革命故事影片等。2006年结合纪念红军长征胜利70周年，组织开展了“学习长征精神，争当人民公仆”为主题的实践活动，让干部洗涤思想，纯洁灵魂，传承长征精神。

“组合式”之二：多渠道“输血”“充电”，优化文化知识结构。一是“联烟”名校高位培训。为解决干部工学矛盾，市财政拿出70.7万元，与中国人民大学和江西财经大学“联姻”，在××开设研究生课程培训班，主要培训经济理论和经济管理知识，学制均为两年，每月利用双休日听课学习。有27名35岁以下、第一学历本科并获学士学位的科级干部参加了人民大学研究生班；有196名40岁以下、第一学历大专以上的副科级以上干部参加了江西财大研究生班。2006年开以来，主动参加旁听的干部达2000余人次。江西财大一位教授经常外出讲课，他很有感触地说：“在有的地方讲课三天，听课的人一天比一天少；在××连讲三天，第二天、第三天听课的人同第一天一样齐、一样多，旁听的人也天天听。××干部的学习热情真是高。”二是学历教育政府“买单”。每年市里统一组织35岁以下、第一学历大专以上的副科级干部报考省委党校在职研究生，凡是通过考试录取的，市财政全部报销学费，2006年共考取36人，市财政支付学费12.96万元。同时，市委规定，凡自愿参加学历教育并取得本科、硕士研究生学历毕业证的，由所在单位报销学费的50%，并要求各单位部门保证干部的学习时间。近两年来，有256人参加了中央党校、省委党校、武汉大学、南昌大学等高等院校函授或自考本科学习，有125人考入省委党校研究生班，另有1人攻读上海社科院刑法博士。2006年参加省委党校研究生考试人数达74人，占全省总参考人数799人的9.26%；2007年又有140名干部报考了省委党校在职研究生。三是换岗“补课”考训过关。利用市委党校主阵地，由市直部门对本系统轮岗干部进行岗前、岗中业务知识培训，对考试不及格和不能独立开展工作的进行补学，促使干部尽快熟悉业务，进入角色，适应岗位需要。两年来，举办的组工、宣传、人武、计生、财经等短期业务培训班182期，培训干部1200余人次，其中补学22人次。

“组合式”之三：多环境赛场练驹，增强实际操作能力。一是下派任“村官”。选派了100名35岁以下、大专以上学历的科级后备干部，到新农村建设示范村担任村书记（主任）助理，把他们“丢”到农村去，“丢”到新农村建设的实践中去，使他们通过与农民群众实行“五同”，学会尊重群众，学会亲近群众，学会融入群众，学会宣传群众，学会服务群众，努力提高解决农村热点、难点、棘手问题的能力，并由市委组织部对他们进行跟踪考察。至目前为止，下派“村官”为群众解决纠纷1367个，帮扶困难户118户，提供致富信息2568条。我在秀市镇开了一个小型的下派干部座谈会，这些年轻干部反映，他们最大的收获是，切实感受到了民间疾苦，切实感受到了“群众利益无小事”，切实感受到了群众观点、群众路线是党的工作的根本观点、根本路线。他们说，实践是我们的又一所大学。二是上挂当“助手”。有计划从市直部门选派了43名30岁以下年轻干部到上级部门跟班学习，从乡镇（街道）安排了26名新提拔的副科级干部到市信访、政法、计生等部门及市重点工程进行为期一年的锻炼，提高做群众工作、化解矛盾的本领；每逢市委、市政府开展中心工作，或遇到突发事件时，都有意识地选派干部到一线实战锻炼，提高处理突发事件的组织指挥能力和应变处置能力。三是外派做“学徒”。先后选派了11名乡镇（街道）党政一把手、64名年轻副科级干部、100名下派的村书记（主任）助理，到浙江金华、温州，江苏昆山等地挂职锻炼；选派了20名优秀年轻干部组成招商小分队，到经济发达地区开展招商引资工作，提升他们洽谈经济、驾驭经济的能力。

在我看来，××的干部培训和人才培养，具有五大特点：一是目标明确，二是高位培训，三是舍得投入，四是注重实践，五是最终落脚到培训一代年轻干部在新世纪新阶段、在新形势新任务下的适应性。所谓“江山代有才人出”，其要义就是对时代的适应性，在当代，就是在思想、能力、作风上的适应性。如果不是这样，何谈“各领风骚”？人的脊梁不能缺钙，缺了钙，脊梁就挺不起来。软的脊梁，不堪重负。对干部的培训，对人才的培养，就是“补钙”。“钙”是什么？就是过硬的思想、能力和作风。只有这样，才能打造出坚挺的脊梁。

5、人才战略是一个总体战略。党政领导人才、企业管理人才和专业技术人才三支队伍一起抓，是这个总体战略的总体要求。××市委、市政府对这三支队伍的培养使用分别提出了“三个侧重”的要求，即：对党政领导人才，在提高理论素养、加强党性修养、培养战略思维、树立正确的发展观和政绩观上下功夫，侧重提高领导水平和执政能力；对企业经营管理人才，侧重提高他们驾驭市场、参与竞争和经营管理的能力；对专业技术人才，侧重提高他们的科研、学术和专业水平，以造就一批专家、学者和学科带头人。而这个人才战备的重点，当然是建设一支靠得住、有本事、作风硬的干部队伍，特别是建设好党政领导人才队伍。在2006年的乡镇换届中，这个战略重点在××得到了一次集中的体现。

换届，其实质就是党的政治资源和干部资源的优化配置。××市委在这次乡镇换届中，严格执行《领导干部选拔任用条例》，在干部工作体制机制的改革上进行认真探索，坚持正确的用人导向，把一大批靠得住、有本事、作风硬的优秀干部推上了重要领导岗位，使全市各级领导班子呈现出一派生机和活力，成为××贯彻落实科学发展观、构建和谐社会的挺拔的“脊梁”。

××的具体做法是：

——正确处理平时考核与届末考核的关系，形成一套干部使用的科学考核机制。为了客观、公正地评价乡镇（街道）班子的工作成绩，市委、市政府坚持平时考核与届末考核相结合，坚持先考核后换届，坚持凭实绩用干部，把乡镇（街道）班子2002—2005年任期内工作职责履行情况的考核分为：经济社会发展的主要指标、党的建设工作、保持共产党员先进性教育工作及特色工作四个部分。根据每年平时掌握的情况和评比的情况，实行分类、分排序，最后将四年工作情况汇总排序，形成届末考核结果，作为市委使用、安置干部的主要依据。这种通过将平时考核与届末考核相结合所形成的一套干部使用考核机制，不仅能客观公正地体现乡镇班子及其干部的政绩，而且能为市委发现人才提拔使用干部提供科学依据；不仅展示了用科学发展观考核干部的导向，而且能有效地克服一些乡镇在经济社会发展中的短期行为，做到了用事说话，凭实绩用人。

——正确处理民主测评、党委推荐、组织部门考察与领导谈心的关系，形成一套对干部“四位一体”的评估机制。××把民主测评、党委推荐、组织考察与领导谈心有机结合起来，充分发挥方方面面的积极性，综合方方面面的意见，筑起一座对干部评估的综合关卡。首先由组织部门先后两次到各乡镇组织民主测评，其中第一次全额推荐。在此基础上，由乡镇党委配合组织部门搞好测评推荐工作，按照1:2的比例，确定考察对象。然后，由市委组织部和市纪委联合组织考察组进行全面深入考察，既听取各位考察对象的公开述职，又听取各个层次干部的意见，从而对考察对象形成一个主体、直观、全面的了解。与此同时，组织市委各常委和人大、政协的主要领导，分别深入乡镇与班子成员和部分干部集中开展谈心交流，征求他们的意见要求。最后召开市委常委会，集中听取领导谈心情况和考察组考察情况汇报，为市委科学制定乡镇班子换届方案提供决策依据。这样，通过综合、反复、比较，从而“四位一体”地形成了换届人选的完美组合，即：新提任的同志，既是乡镇民主测评中的优秀分子，在民主测评中都排在前7位，又是组织部考察盘子中的优秀人选，还是乡镇党委书记推荐提名的对象，也是各位常委及人大、政协两位主要领导谈心文秘杂烩网汇报材料中推荐的优秀干部。

——正确处理德才兼备与结构比例的关系，形成一套“1+1＞2”的干部合理搭配机制。针对全市乡镇基层领导干部普遍年龄偏大、学历偏低的现状，通过三条措施，大力推进全市乡镇领导班子的年轻化和知识化。一是要求每个乡镇的党政班子成员中至少要有2名30岁以下的年轻干部，其中一名要是25岁以下的优秀大学毕业生；二是党政正职人选主要从表现突出、年纪较轻、学历较高的副职中选用，不受资历、排位限制；三是对年纪轻、学历高、工作业绩明显、作风踏实、有培养前途的优秀大学毕业生破格使用。从而为优秀年轻干部脱颖而出铺平了道路，许多优秀年轻干部进入了班子，而且一些副职，包括一些排在末位的副乡镇长、党委委员走上了正职领导岗位。据统计，全市乡镇党政正职平均年龄37.2岁，比上届降低1.5岁，年龄最小的26岁，最大的42岁。全市乡镇领导干部大专以上学历的有356人，占91.7%。从而历史性地改善了全市乡镇领导班子的结构。同时，为了力求形成一个科学合理的年龄、性别、文化等方面个体特色明显、互补互融性强的复合型团队，严格按照上级党委关于乡镇班子结构比例的要求，按照《领导干部选拔任用条例》有关规定，配备了妇女干部39人，党外干部7人，为乡镇班子注入了活力。尤其注重党政正职的搭配提出了“老带新、大带小”的原则，综合考虑了性格、能力、经历的互补性，达到了把握全局的更倾向稳重，协助工作的更倾向开拓。在其他副职的搭配上，新进班子的年轻干部大多数安排进党委班子，副书记和纪委书记从原班子中的优秀成员中选拔重用，从而打破了唯台阶论和唯资历论，谋求了团队的优势，使一大批优秀年轻干部脱颖而出，实现了“1+1＞2”的效果。

——正确处理干部进与“退”、留与转的关系，形成一套激发干部活力的进退流转机制。××市委始终坚持以人为本，用崇高的事业、深厚的感情和组织的关怀对待每一个干部。在对待进的干部上，注重培养良好的工作环境和成长土壤，用神圣的事业和关键的岗位调动其工作积极性。尤其新提拔到重要岗位的年轻干部，一般都让其到比较偏远、比较艰苦的地方工作。包括对个别以前犯了错误，但经组织考察确实改正得比较好的同志重新启用，继续考验锻炼。在对待留、转的干部上，将新进班子的同志，尤其是办公室主任，原则上一律交流到异地，以更好地促进人才的成长。将一批长期工作在基层，家庭有困难的老黄牛式的干部安排进城；给一些没有进城，但资格老、表现突出的副书记理顺了政治待遇；把一些长期工作在偏、远、小、穷乡镇的干部调到离城区较近、经济条件相对较好的乡镇。在对待“退”的干部上，尽量拿出一些好的岗位，按照本人的意向进行安排。从而最大限度地激发了各类干部的活力，使进退留转工作得以顺利进行，也使每个干部都比较舒心地走上新的岗位。

美国政府的人才战略作业 篇5

美国是一个移民国家，一直把争夺世界各国优秀人才作为一项国家战略。几十年来，美国采取多种手段从别国引进大批人才，特别是高科技人才。美国吸引外国人才主要释放的有以下几块“磁铁”：

一、不断修订的移民法。从上个世纪50年代开始，美国多次修改移民法。1965年制定了新移民法，每年专门留出2.9万个移民名额给来自任何国家的高级专门人才，为吸引外国优秀人才奠定了坚实的基础。1990年，布什总统又签署新的移民法。2001年美国出台《加强21世纪美国竞争力法》，其核心就是要吸纳世界各国的优秀科技人才，计划3年内，每年从国外吸收19.5万名技术人员。这些规定，能使真正有本领、对美有用的人留在美国。

二、将留学生作为人才的后备力量。美国实施留学生政策始于二战后不久，通过提供奖学金接受各国学生及学者赴美学习。一些名牌大学通过提供优厚的助学金、奖学金和优惠贷款来吸引国外留学生就读，据美国国家科学基金会统计，25％的外国留学生在学成后定居美国，被纳入美国国家人才库；在美国科学院的院士中，外来人士占22％；在美籍诺贝尔奖获得者中，有35％出生在国外。

三、“绿卡”政策为外籍人才提供方便。美国吸引人才的一项重要政策，就是授予非美国籍专业工作人士在美永久居留权，俗称“绿卡”。

四、打造优越的社会环境留住人才。吸引人才和留住人才是同等重要的，甚至留住人才会更难。那么美国又是凭借什么长久地留住人才的呢？首先，让“高薪”充当最具诱惑力的诱饵；其次，为科研活动提供充足经费。近几年，美国科研经费不断增长，约占国民生产总值的2.52％。最后，设立各类奖励。为了鼓励中青年科研人员的创造发明，美国科学基金会设立了各类奖励。如果获奖者是外国人，美国政府会主动为其办理“绿卡”或入籍手续，劝说获奖者继续留美效力。每年有14％~20％的获奖者是外籍青年科学家，他们大多被美国留用。

此外，美国拥有十分完善的社会福利制度、退休金制度和医疗保险制度，再加上比较成熟的住房市场，可确保移民美国者生活无忧。这种生活水平的差距加上工作机会的差距成为众多外国人才移居美国的主要因素。

2、你认为美国的人才战略有哪些值得借鉴之处？

一、美国高度重视人才培养的成功经验

美国今天已经发展成为世界上军事实力、经济实力、科技实力等相当强大的国家。他们拥有近百万研究开发人员，居世界首位。他们的研究和开发总投资约占国民生产总值3％，是当今世界的最高水平。从科技成果看，美国的高科技成果总量占世界的37％。美国的专利申请数量也处于世界领先地位。美国是诺贝尔奖获得者人数最多的国家，拥有博士学位授予机构最多，是每年授予博士学位最多的国家。还是拥有高等学校和科研机构数量最多，是各类高层次人才储备最丰富的国家……这一切都得益于美国政府对教育和培训的重视，积极鼓励科技人才脱颖而出。美国自20世纪50年代末开始就视教育为国家发展的基础和人才培养的关键。它们把发展教育作为国家的战略重点，相继通过和出台了《美国2000年教育战略》、《为21世纪而教育美国人》等法案和报告，极力呼吁为未来准备高素质的人才资源。与此相应，它们还非常重视扶持大学的发展，不断加大对大学的投资。在近20年美国所获得的诺贝尔奖自然科学奖中，在大学工作的科学家占90％以上。同时，它们还大量设立科学奖，其中著名的有“诺贝尔热身运动奖”、“科学家摇篮奖”等，每年联邦与各州将举行层层的竞赛筛选，对学识见识超群者给予重奖。

美国针对国际国内形势发展的需要，还注重改革调整教育政策。倡导课程改革和强调培养天才学生；进行了“教育自由化”和“教育机会均等化”改革；开展了“恢复基础教育”运动；提倡高等教育同产业界的协作与交流；鼓励整个教育体系为增强美国的产业竞争力而不断输送创新型人才资源。但是，尊重学生的个性发展和重视学生创造力的培养始终是美国人才资源开发模式中的鲜明特征之一。

美国的教育注重与市场紧密配合也是它的一个显著特征。随着美国高科技企业的崛起和迅猛发展，对工商管理硕士及计算机专业人才的需求越来越大，这就刺激了对大学商学院管理学教授的需求和待遇的提高。而美国的主要商学院紧密追踪市场需求信息，加快培养大批的金融博士、市场学博士、管理学博士、计算机学博士等。这些博士毕业后在几百家主要商学院中寻找到职位，开始培养工商管理硕士、计算机硕士等，使专业教育与市场需求之间密切联系起来。

美国高度重视继续教育等人才资源开发。它们专门颁布《成人教育法》，把继续教育看作是衡量一个国家科技水平的重要标志，从法律上保障继续教育的发展。美国政府要求所有雇主每年必须至少以其全员工资总额1％的资金用于教育与培训，并逐年递增。尚未达到此最低金额的企业和机构，每年必须上交其工资1 ％的资金作为国家技能开发资金。美国公司对经理员工的培训也极为重视，大多数公司都设有专项培训经费，并有完善的人才培训计划和体系。

二、美国吸引高层次人才的战略与策略

新时期世界人才争夺战愈演愈烈，美国成为世界上争夺人才、实施人才吸引战略的急先锋，在某种程度上可以说美国是靠引进人才起家的，在争夺夺人才上它们是深谋远虑，技高一筹。为了得到他们想要的人才，他们有时甚至不择手段地“抢”。据美国官方统计，在1949-1973年期间，世界各国迁居美国的科学家、工程师达16万人；进入20世纪80年代以后，每年仍有6000名以上的科学家、工程师进入美国。如20世纪最伟大的科学家爱因斯坦出生在德国，大学毕业后曾任柏林威廉皇家物理学研究所所长，并被选为普鲁士科学院士，1921年获诺贝尔奖金。1933年，希特勒执政后，他们对爱因斯坦等大批科学家又恼又恨，采取种种手段向爱因斯坦进攻，使爱因斯坦人身和科研事业陷入困境。美国人看准了这个机会，“抢”走了爱因斯坦。爱因斯坦到美国后，立即被委任以令世人垂涎的高级科学技术研究所所长职务。因他的学术成就及影响，一大批科学家趋之若骛，尾随其后，迅速壮大了美国的科技力量。爱因斯坦在美国定居20余年，为美国科技发展做出了巨大贡献。

早在第二次世界大战后期，把战败德国、意大利的几千名科学家、工程师带到美国。这些科学家在美国的大学和研究机构的工作，对美国原子物理学、核物理学、化学和数学等学科的发展起了重大的作用。从战败国德国，苏联搬走的是机器和设备，而美国抢走的是人才。

美国之所以雄踞世界经济领头羊位置长达半个多世纪，至今仍未有衰退的迹象，与美国政府长期以来奉行人才引进战略，利用灵活多样的移民政策、教育政策、人才政策等从世界各地网罗人才密切相关。移民是美国吸引人才战略的重要措施之一。美国是典型的移民国家，而近50年来美国的移民是以挑选的方式进行的。移民法多次修改规定，只要是专家、学者、教授，不分年龄、信仰、国籍和民族均可优先移入。20世纪90年代，布什总统又签署新的移民法，重点向投资移民和技术移民倾斜，鼓励各种专业人才移居美国。从1990年开始，美国还实施H－IB签证计划、“绿卡制”，给予入籍优惠，使大批的留学生学成后定居美国。近年来，以硅谷为代表的美国高科技产业部门发出信息技术人才短缺的信号，美国为了赶上这班刚刚启动的新经济列车，把争夺人才的重点聚集到计算机领域。有专家预测，美国将短缺45万科技人才，而到2006年这一数字将扩大到65万。美国移民局公布的数字显示，1999年美国签发的专门针对外国移民美国的H－IB签证达11.5万人，其中印度人占了46％，中国大陆占了10％。外国科技人才源源不断流入美国，填补了美国高科技人才的严重短缺。

美国能够吸引全世界优秀人才，还受益于其庞大的教育体系。一批批世界各国受过良好基础教育的优秀人才被美国的大学吸引，其中相当一部分人学成之后又为美国各大公司所雇佣。教育事业和经济发展相互促进，近一个世纪以来，美国已形成“吸引-发展-再吸引-再发展”的良性循环，建立起世界上独一无二的人才库。美国掠夺人才不仅深谋远虑，手法也十分高明，它们利用托福考试把争夺人才的触角伸向世界各国。此外，美国还通过国际合作，在“互利原则”下利用别国的人才资源优势。它们也直接到其他国家办企业或者设立研究机构，与所在国政府争夺人才资源。

三、美国人才使用与管理的经验与借鉴

招商银行：最漂亮的人才战略 篇6

按：这是一篇记者蔡钰在2009年发表于《中国企业家》关于招商银行人才战略的报道。过去一年，我们总是忧心忡忡，以为秦晓、马蔚华离任后的招商银行恐有许多变数，这样就造成了招商银行的不确定性因素之一。其实他们的离任是早晚的事，即使马蔚华先生再继任一届。问题的关键在于其能够后继有人，承前启后。按照加拿大著名投资家斯蒂芬·加利斯洛夫斯基的说法，一家企业通往成功的真正关键，是强劲的领导并伴随着第一流的劳动力——以及将他们团结为一体的强烈的团队精神。独行自负的管理者通常会失败，今天的公司尤其不能容忍内部的人际争斗，各种人才必须进行团队合作：一同和谐工作，并知道他们在任何时候都能彼此依靠。良好的管理一定不能容忍庸才，它意味着启用高素质的年轻人，并及早赋予他们重任，以帮助他们增进领导技能；它还意味着将不同时代的员工协调地组织起来并确立牢固的企业文化，使得这种文化能够长期存续。因此，后继有人很重要，承前启后更重要，而蔡钰的这篇报道能够让我看到招商银行最漂亮的人才战略。

附招行：“好企业是挖不垮的”

支撑招行“挖不垮”哲学的是其强大的领导力培养战略，加强对CEO级人才的内生式培养和储备。

在过去的一年多里，招商银行最漂亮的人才战略案例当然是引进工银亚洲的前董事总经理朱琦。在2008年金融危机引爆前夜，招行斥资363亿港元收购了香港的家族式上市银行永隆银行，引来一片“买贵了”、“得不偿失”的质疑与指责。随后，朱琦在招行行长马蔚华的力邀下加盟，同时担任招行副行长与永隆银行行政总裁，担纲永隆整合。

朱琦曾经的胜绩是，用14年把位于香港的工银亚洲从无到有地变成了2000亿元资产、1500人规模的上市银行。他在永隆银行身上施法术的时间比这要短得多：截至今年6月30日，永隆银行的总资产增长到1108亿港元，半年度税后利润同比增长30.7%到4.58亿港元。而同一时期内，包括汇丰、星展、渣打、东亚、创兴、富邦、恒生、中银香港、工银亚洲、永亨在内的10家香港上市银行的2009年上半年平均利润增长水平同比下降了近20%。

“专家型人才”正是朱琦被招行行长马蔚华看中的原因。“因为（一些新进的市场和领域）我们不懂。”招行人力资源部总监王万青坦率地对《中国企业家》承认，“没有经验的领域，一线的理财经理、客服人员我们可以培养，但如果管理人员一开始不懂就没法领导。”对应的解决之道是，找到对的人，把他摆到恰当的位置上。“招行未来的战略是希望做一个在跨境金融服务上非常有特色的中国商业银行。”今年4月，朱琦曾向记者表示，招行的发展方向恰跟自己的强项与兴趣相合。而在招行早年开掘中国零售银行业务时，同样也借助了台湾的中国信托商业银行顾问团队的力量，并在合作结束后从中挑出了自己的信用卡中心总经理。

但在招行十几人规模的核心管理团队里，朱琦实在是一个特例。在去年的中资金融机构出海抄底人才大潮中，招行并未随波逐流，反倒是给银监会搭了座桥。“我们给他们介绍了一个全美金融协会的负责人，后来他们还确实通过这个协会招到一些人。”王万青说。实际上，除了朱琦和2007年由银监会引荐而来的广发行前行长张光华，其他几位副行长都是有十多年招行工作历史的“亲军”。例如主管零售业务的副行长唐志宏从1995年加入招行之后，历任沈阳分行副行长、深圳管理部副主任、兰州分行行长、上海分行行长、深圳管理部主任、总行行长助理等。

“行领导们都是在行内做了很多年，各个岗位都经历过，对招行的运作模式、经营方式特别是文化都很了解。”王万青说。按照这个逻辑，招行近几年推行的人才战略是“培养自己的干部、引进专家型人才”。

从早年开创国内信用卡业务开始，招行一直是中国零售银行业务的领跑者，在国内同业里并无满意的现成人才可以直接任用；而到了现阶段，各家银行都已经开始在零售业务上发力，从招行挖去了不少精良的管理人才，中信银行以行长陈小宪为代表的“招行系”三人组、平安银行副行长陈伟、浦发银行副行长姜明生就是其中的典型。

中层管理者中被挖走的更多。“深发展和平安都是对着我们挖。我们的一个副总经理过去就能做总监，职位升两级，薪酬提高一倍。所以想想也可以理解。”王万青说，“用马行长的话说，你好人家才挖你；好的企业是挖不垮的；我们也算为中国的金融业发展和改革做贡献了。”马蔚华曾半开玩笑地说，如果中国的大多数银行都有招行人在那里做行长，我们也就成了“教父”了。颇有些苦中作乐的意味。

支撑这种“挖不垮”哲学的是招行强大的领导力培养战略，加强对CEO级人才的内生式培养和储备。在这方面，招行有一个强大的目标：“131人才工程”，理想的人才库配置是：100名后备管理骨干、300名业务专家、1000名客户经理和产品经理。2009年初，在金融危机压力下，招行仍保持了较高的培训预算，对各级管理层的培训强度和密度并未改变，只在一些细节上稍作调整——例如，把40多位高管赴剑桥大学培训的商务舱改成了经济舱。为了培养未来级CEO，招行在培训上也做了不少新尝试。10月16日那一周，聚集在深圳蛇口的几十位招商银行总行部室总经理和分行行长们意外地发现，第14期的管理研讨班课程表上添了一门新奇的“时尚、奢侈品与消费心理”课程；更没想到的是，讲师之一是《时尚芭莎》的主编苏芒，灯光一打，投影幕上显示的标题是“时尚的江湖”。他们本来的心理预期是探讨行长马蔚华不久前刚提出的“第二次转型”话题，听到的却是时尚美学、奢侈消费心理。

在马蔚华的计划里，招行在未来三年的第二次转型中，要大力发展财富管理等资本需求较少业务，提升非利息收入比重。时尚课程正是转型中的一环。王万青解释说：“安排这种课程的用意主要是，教一把手们怎么去认识、欣赏时尚。如果领导不想在前面、做在前面，下面的人做事可能就会在资源和条件提供上得不到足够支持。”

轻松话题并非培训的全部。马蔚华亲自提出了绩效管理、产品定价、管理流程优化等11个课题，要求各个副行长分别认领回去进行为期3个月的调研，“不但要发现问题、还要有解决问题的针对性措施”。他在会上还特别强调，调研报告要由牵头部门的领导自己来写，不能让员工代笔。

这种CEO培养计划贯穿了招行的各个层级：每年两期的一把手管理研讨班是针对分行行长与总行部室总经理；与清华合作设置的高级领导力研讨培训班是针对分行副行长与总行部室副总经理，侧重于培养储备领导力；针对基层支行行长、高级经理，与复旦大学、人民大学及香港、新加坡的高校有长短不一的培训合作。

此外，实践锻炼的重要性也被一再强调。今年8月，招行在全国范围对十几名分行行长做了轮岗调动，“济南的去上海，青岛的到了天津，兰州的到了青岛……这样大范围的轮岗好处是适应不同的环境，另外也防范风险。”王万青说。

总行的经理级干部享有名为“金狮计划”的加速培养计划，用管理者素质测评、导师辅导、高层对话等方法，力求把副手们打造成随时可接班的准管理者。在分行层面，参考金狮计划模式推出了针对分行经理人员的“金鹰计划”，正在济南与长沙分行做试点。

中国的人才战略 篇7

“中国制造2025”是一个长期战略规划, 制定了“三步走”路线图来实现制造强国的战略目标, 到2025年迈入制造强国行列, 到2035年中国制造业整体达到世界制造强国阵营中等水平, 在新中国成立一百年时, 综合实力进入世界制造强国前列。“中国制造2025”强调新要素增长战略, 增长推动力将由有形资产向软件、数据库、工业设计、专利、版权、品牌、网络、管理技能、组织结构等知识性资产转变, 知识性资产将成为提升制造业竞争力的关键力量。

工业智能化转型作为“中国制造2025”的突破口和主攻方向[3], 驱动信息技术与制造技术进一步深度融合, “互联网+”将为多个产业提供新的商业平台、新的客户关系和新的供应链模式, 并对传统商业模式产生颠覆性的影响。制造企业关注重点从“产品、产出、交易、供应商、要素”转向“个性化定制、解决方案的提供、客户参与创新”, 并以技术创新和服务创新为杠杆, 实现跨界经营[4]。这意味着企业的组织形式、生产流程以及员工能力将发生跳跃性变化。

技术之间的深度融合以及技术与商业模式的跨界整合将颠覆制造业的原有知识结构, 这要求工科院校重构课程体系, 以适应新形势发展的需要。与“中国制造2025”发展战略对人才需求相比, 目前工科院校课程体系存在很大不足, 课程结构的缺位错位现象严重。由于学科与学科、课程与课程没能建立有效关联, 造成课程分布“碎片化”, 使得现有课程体系与“中国制造2025”发展路径之间出现“分离化”现象。因此, 工科院校有必要针对“中国制造2025”发展战略, 建立能与“中国制造2025”发展路径高度契合且能覆盖其不同发展阶段的跨学科课程体系。

1工业智能化转型驱动制造业知识的重构

工科院校课程体系的重构应以“中国制造2025”发展战略为导向, 以工业智能化转型为切入点。工业智能化转型并不是简单地以机器人替代人工, 它涉及智能化设计、智能化制造、智能化供应链和智能化服务等关键环节。随着机械、电气、自动化、物联网与云计算等多种技术的深度融合, 企业传统的商业模式也发生了革命性变化[5] (见图1) 。例如, 在智能化设计方面, 红领集团引领服装行业率先实现大规模定制化, 通过C2M系统 (Customer-to-Manufacturer) , 顾客只需按红领量体法采集身体关键数据, 即可形成专属于该顾客的版型, 顾客可自主预定里料、刺绣和面料等设计细节, 之后就可完成下单, 并通过手机App来实时监控制作衣服的关键工序。

在智能化制造方面, TCL集团旗下的华星光电公司全部实现工厂的自动化运转, 实现物联网、互联网和务联网的融合, 智能化集成制造体系使得整个工厂变成一个类似人脑一样的智能系统, 可自动响应客户的个性化订单。在智能化供应链方面, 长虹公司以敏捷供应链为方向, 建立销售预测模型、VMI+JIT供料排程体系, 对库存物资实时盘点、自动触发补库和智能配送, 实现对物料需求的快速响应和交付, 全过程智能化供应链解决了业务中物流与信息流的脱节问题, 物料供应运行模式发生根本性转变。在智能化服务方面, 海尔公司融合物联网和云平台技术, 构建了智能化服务平台, 该服务平台兼容全球不同厂家的制冷和暖通产品, 为全球各地机场、车站和大型地产项目提供制冷与暖通设备的运转监测与智能维护的一体化解决方案, 成为跨越众多品牌的开放式服务平台, 颠覆了传统服务模式, 开拓出全新的盈利空间。

中铁工程装备集团公司在其生产的盾构机上安装多种传感器, 实时收集盾构机在运行过程中的各种数据, 经过智能软件系统分析, 可精确地检测各盾构机的运行状况, 有效提升了设备的安全性。其远程监控中心可监测全球用户的数百台盾构机在各地的运行状态, 将传统的产品买卖交易转变为长期服务的方式, 为公司带来可观的服务收入。

在工业智能化转型背景下, 世界著名工科院校逐渐摒弃工程教育传统狭隘的知识结构内涵, 如麻省理工学院 (MIT) 建立了“大工程观”的改革理念, 提出了知识的完整性和系统性[6]。工程人才不仅需要具备工程知识能力、工程设计能力和工程实施能力, 更要具备技术整合能力与商业模式再造能力。跨学科教育将成为培育这类综合性创新人才的重要途径[7]。工科院校有必要构建与单一学科不同的跨学科课程体系。跨学科课程体系的构建, 是通过不同学科的有机组合, 实现学科间的知识相互融合和贯通, 以培养出基础宽、学科面广、知识跨度大、适应性强、素质全面的复合型创新人才, 以有效适应“中国制造2025”发展战略的需要。

2工科院校跨学科课程体系的构建

跨学科的课程体系是通过课程整合来实现的, 这主要体现在横向与纵向两个维度的整合, 横向整合是对属于不同学科课程的整合, 而纵向整合则是对同一个学科内课程的整合。经过横向与纵向整合, 可形成具有紧密联系的若干个“课程群”, “课程群”是跨学科课程体系构建最为关键的基础单元。例如, 智能化设计是将传统的概念设计、详细设计、预装配、测试工作全部移植到数字空间内进行, 将产品的物理和几何形象可视化, 在数字空间中校验产品的结构和工艺参数, 实现数字化预装配、机构运动模拟和过程仿真。智能化设计可大幅度降低产品开发成本, 快速响应不同客户的需求, 使得大规模定制设计 (DFMC) 成为现实, 缩短开发周期, 提高产品的设计质量。因此, 智能化设计的“课程群”应涵盖有限元分析、过程仿真、动力学仿真、控制系统仿真、虚拟现实系统和图形工作站等核心内容。

智能化制造涉及铸造、锻压、热处理、机械加工和焊接等工艺。其中, 智能化铸造是在铸造成型的过程中全面融合数字化技术, 从铸造的熔炼、造型、充型、凝固等环节实现铸造全流程的模拟仿真;数控设备的智能化包括自动编程、前馈控制、模糊控制、自学习控制、三维刀具补偿、运动参数动态补偿等内容。因此, 智能化制造的“课程群”需要涵盖铸造、锻压、热处理、机加和焊接等关键工序的智能化技术。

智能化供应链是在数字化空间内控制和优化供应链上的生产、运输、销售和服务的全过程, 以实现物料的采购、半成品与成品物流的一体化管理功能, 智能化供应链“课程群”应包括射频技术、云计算、物联网以及人机智能交互等内容。智能化服务就是要实现设备的远程实时监控、故障诊断与健康维护[8], 智能化服务“课程群”需要涵盖高通量实时数据采集与传输技术、远程信号处理与特征提取、新型传感技术和智能诊断技术等。

同时, 工科院校需要将工科课程与商业模式、大数据分析等工商管理课程进行跨界整合, 以使工科学生以崭新的视角去认识商业模式和数据挖掘对制造业竞争优势的重要性。为此, 工科学生需要学习和掌握与商业模式相关的知识, 了解商业模式的关键模块, 如客户细分、价值主张、关键业务、重要合作、成本结构和收入来源。通过构建商业模式“课程群”, 使工科学生认识到客户细分是创新的决策框架, 研发人员需要首先将客户进行有效细分, 才能更好地将客户潜在需求显性化, 更准确预测创新给客户带来的价值。

在工业智能化转型背景下, 大数据挖掘对技术创新极为重要。通过大数据挖掘方法, 研发人员可对客户行为数据进行深度研究, 分析客户在使用产品过程中的每一个步骤, 这一步骤的理想结果会是怎样?当前哪些方面不尽如意?审视当前这一步骤的解决方案的最大缺陷在哪里?在此基础上, 将相关数据进行聚类分析, 从中发现创新的机会。为此, 工科学生需要掌握统计建模、机器学习、数据汇总和特征抽取等大数据挖掘技能。

工科院校应围绕智能化设计、智能化制造、智能化供应链、智能化服务以及商业模式创新等领域, 在各学科之间建立多维度的关联, 以形成多个核心“课程群”。跨学科“课程群”可有效提升工科学生的综合化能力, 使其知识结构和知识体系成为一个紧密联系的整体, 形成跨越学科界限的知识视野, 建立综合一体化的学习习惯, 培养创造性思维能力, 以全面的观点认识和把握新一轮工业革命的内涵与演变趋势。

3跨学科课程体系的实现途径

适合于传统课程体系的管理模式, 可能完全不适用于跨学科课程体系的管理[9]。针对跨学科课程体系的建设, 工科院校应采取闭环式管理模式 (见图2) 。跨学科课程体系的闭环式管理模式是由“中国制造2025”人才需求分析、跨学科课程体系的顶层设计、跨学科课程体系的教学模式、跨学科课程体系的效果评价等四个关键环节组成。

依据“中国制造2025”发展战略, 国家工业和信息化部已制定出清晰的路线图。例如, 组织开发智能控制系统、工业应用软件、故障诊断软件、传感和通信系统协议, 实现人、设备与产品的实时联通、精确识别、交互与智能控制, 其中, 数字化研发设计工具普及率要在2020年和2025年分别达到72%和84%, 关键工序数控化率要在2020年和2025年分别达到50%和64%。依此, 工科院校应根据“中国制造2025”发展路径, 对相关人才的知识结构做好系统研究, 对人才培养进行超前布局。

卓越的课程体系来源于精准的顶层设计, 跨学科课程体系的顶层设计要充分体现交叉性、前沿性、实践性和研究性。工业智能化转型涉及智能化设计、智能化制造、智能化供应链和智能化服务, 为使工科学生以全面的观点认识和把握新一轮工业革命的内涵, 课程设置应着重注重知识结构的交叉性。当今智能制造技术突飞猛进, 课程内容要与时俱进, 教学团队需要跟踪和把握相关技术演变态势, 动态更新课程内容, 课程设置要充分体现知识的前沿性;同时, 跨学科课程体系应体现实践性, 实践教学应作为跨学科教学的重要方式, 要将实践性纳入教学质量监控体系;跨学科教学根植于跨学科研究, 教学团队不仅要承担课程的教学工作, 更应以专家身份投入到相关领域的研究工作中。

围绕跨学科课程体系, 工科院校要敢于在教学模式方面进行重大创新。由于跨学科课程体系涉及面广, 一个高校很难进行有效覆盖, 要充分发挥多个工科院校在地理区域上的集聚优势, 改变过去那种相对单向、封闭、互相疏离的发展理念[10], 各院校要有所为, 有所不为, 院校之间要实现优势互补, 政府、院校与企业应通过共建形式, 构建辐射区域内多所工科院校的开放型研究与实践平台。对于跨学科课程体系的教学效果, 要从交叉性、前沿性、实践性和研究性等四个维度建立具有关键性、简明性和可比性等特征的评价体系, 对教学内容、教学手段、教学团队、实践平台和企业反馈等关键指标进行精准评价。

跨学科课程体系的闭环式管理模式是建立在因果逻辑驱动关系上的。在“中国制造2025”发展背景下, 人才需求作为最重要的驱动要素, 依次驱动课程顶层设计、教学模式、效果评价等要素的动态优化。工科院校不应追求在短时间内实现课程体系的最佳设计与最佳规模, 跨学科课程体系的建设是一个动态适应过程, 其成功与否取决于它对“中国制造2025”发展战略的动态适应性。

不同以往孤立和分散式的传统教学方式, 工科院校应将跨学科课程体系视为一个整体进行管理和协调, 以实现学科与学科、课程与课程之间的协同效应。为此, 工科院校应对跨学科课程体系的运作模式进行系统规划。第一, 工科院校应动态跟踪和分析“中国制造2025”国家战略的发展态势, 明确哪些是与复合型人才知识结构紧密相关的重要学科, 在重要学科之间建立关联, 搭建跨学科课程体系的基础架构。第二, 在重要学科中确定核心课程, 围绕核心课程, 明确支撑课程, 通过核心课程与支撑课程的最优组合, 建立相关“课程群”, “课程群”与“课程群”之间应呈现关联性、层次性和差异性。第三, 将校内外资源进行整合, 组建跨学科的教学团队, 制定相应的激励机制, 探索新型教学模式。第四, 跨学科的教学团队应以全球视角去研究与工业智能化转型的前沿技术, 定期评估“课程群”的战略价值, 适时优化“课程群”架构, 动态更新“课程群”内容。

工科院校在跨学科课程体系建设过程中应采用“学习型探索”方式。在“学习型探索”环境下, 关注的不是效率是否更高, 而是知识产生的速度是否更快。教学团队需要在不断变化的环境中去学习和分享课程群的建设心得, 持续进行试验和改进。“学习型探索”方式能给教学团队带来多方面益处, 如固化成功经验和发现优化机会, 它可使跨学科课程体系的建设活动更加有序化。

为了有效推动工科院校跨学科课程体系的建设, 有必要构建跨学科课程体系的成熟度评价体系。参考美英等国家相关成熟度评价体系, 这里将“中国制造2025”跨学科课程体系的成熟度设为六级, 分别为空白级 (LV0) 、初始级 (LV1) 、基础级 (LV2) 、良好级 (LV3) 、次优级 (LV4) 和最优级 (LV5) (见表1) 。

工科院校应高度认识“中国制造2025”对实现中华民族伟大复兴的重大意义, 以“中国制造2025”发展战略为导向, 以工业智能化转型为切入点, 密切跟踪和分析“中国制造2025”演进态势, 通过构建跨学科课程体系, 加强学科与学科以及课程与课程的动态耦合性, 扩大工科学生的知识视野, 培养学生的创造性思维能力, 这对实现“中国制造2025”宏伟目标具有重要现实意义。

参考文献

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中国的人才战略 篇8

如何实现二者的配套呢？过去是殖民，现在是留学、移民、商务、投资形成的长期、中期、短期定居，既有回去的，也有留下的，无论是叶落归根，还是落地生根，还是长期侯鸟型的，只要来去自由，那么就会达到一定的自然均衡，通过人才的均衡，达到经济的均衡、金融的均衡。对于华人来说，伴随着祖籍国的开放，华人也是进一步开放，二者遥相呼应，共同推动中国的全球化。

全球化是大势所趋，只有掌握了这个大势，才是真正的人才。中华民族一直是一个提倡多民族共存的国家，也是尽可能地实现了历史中的全球化了。

传说中的黄帝族先是游牧和农耕民族混居，那时黄帝族采取了较为先进的移民安置政策，黄帝嫡系族靠近中央区，疏一点的在外围，但是基本上没有严格地区隔，后来夏朝实行“华人夷者则为夷，夷入华者则为华”的移民政策，实质上是较为开放的移民政策，由于历史上中华民族的开放，于是留下了诸如胡服骑射等善于学习的范例，逐步形成了三大宗教混居，和谐相处的局面，即使在清朝末期，也不因西学的强势而完全放弃自己的中学为体，不排斥外来事物，提出了西学为用，让中华民族在亚洲最早推翻了封建专制，建立了亚洲最早的共和国，后来在日本侵略的时候，正是这种先进的文化使华人重土亲乡，在国难家仇的时候，所有中国人，无论内外，一致支持了伟大的抗日战争。

历史上大国崛起的经验和教训，凡是较为成功的，留下一定遗产的，都采取了一定的人、财、物配套措施，因为人具有文化性，能够保存物的属性；凡是失败的，没有留下什么痕迹的，几乎都是只有资本输出，没有重视人才的输出，只有物的型，没有文化的根，只要风吹雨打，就会烟消云散。

需要注意的是，据说移民也有佛洛依德所说的第二代“仇父”现象，佛洛依德从精神分析入手说“父与子”总有一种叛逆；而亨廷顿从文化入手，他认为文明与文明之间的冲突在阶级斗争熄灭后，会浮出水面，但是人类不会任由文化断裂带爆发文明的冲突，改变这种宿命的就是先进的移民政策。如果说两次世界大战，美国从移民政策中获得了人才，那么今天遍布世界发达国家的移民政策，就可能既克服了一定程度的人口下降，还吸引了大量的人才，同时促进了融合，只有融合才最有可能克服陌生和仇恨。这些移民政策集中地体现在签证便利、双重国籍等制度上。

发达国家基本上是一个“主要民族+世界性的移民”的模式，这个主要民族要么是占有绝对优势，要么占有相对优势，总之都留出一定的空间让给移民。这种混居，使移民与主流之间、移民与移民之间，形成一种竞争的、和谐的生态与文化。这对于移入国显然是有巨大意义的。

而对于移出国，虽然产生了本土和海外的区别，但毕竟是同种同文，基于血缘上的宗教和信仰，使得移出方具有超强的文化时空能力，即使血液被混杂，文化、信仰、传统却可能会一直保存下去，这样的情形，对于双方母文化和子文化之间的融合、开拓，具有更为广泛的正面意义。

在以上基础上，加上建设了网络化的金融和人才系统，就形成了既有地域上的覆盖传播系统，也有时间上的传承延续系统的格局。二者结合，既有金融实力的支撑，也有文化的传承，那么中华民族就会出现像以色列民族那样顽强的生命力、扩张力，并且祖籍国的繁荣和世界华人的繁荣，二者是相互支撑的。

以色列这个民族的优良传统，被英美民族仿效，因而拥有了今天的强势，如果华人继续善于学习全世界的优秀文化，而不忘自己的坚持，那么同样会成就伟大的民族，因为开放的移民模式会推动整个民族产生大面积的人才。