扬长避短的用人艺术

扬长避短的用人艺术（通用9篇）

扬长避短的用人艺术 篇1

怎样看待人的长处与短处，是个思想方法问题。古人早就说过：“金无足赤，人无完人。”《吕氏春秋・举难》言：“以全举人，固难物之情也。”

长处和短处是客观存在于人身上的一对矛盾。因此，世界上没有绝对完美的人。人的长处与短处总是相伴而存在的，有长必有所短，有短必有所长。例如谦虚者，往往自尊心差；谨慎者，往往多疑心强。还有的人，当在某方面表现出十分优异的特长时，也同时会显露出某些比较严重的缺点。美国杜拉克曾说：“才干越高的，其缺点也往往越著。有高峰必有深谷。”这是不依人的意志可以改变的客观现实。

奉行“求全”主义的领导者，往往对人求全责备，用苛求的眼光审视人，把一般性的缺点看得十分严重，或拒之门外，或推出门去，或打入“冷宫”。这种领导人的身边很容易聚集着一批平庸之辈，因为他们的缺点一般都不太明显，接近“完美”标准。求全思想，往往能蒙蔽领导者的眼睛，只会叹息“人才难得！”却看不到“十步之内有芳草”。其结果是手下无干将，独挡各路兵。

一个高明的领导者，应该树立辩证唯物主义的人才观，按照日本企业家松下幸之说的：“以四分去注意他的短处，以六分去注意他的长处“，避其所短，扬其所长，发挥其应有的作用。

二、 充分用人之长，尽量避人之短

清人申居郧说过：“人各有所宜，用得其宜，则才著；用非其宜，则才晦。”扬长避短，就是用人所宜。汉朝刘向说：“百羊而群，使五尺童子荷杖而随之，欲东而东，欲西而西。君且使尧牵羊，舜荷杖而随之，则乱之使也。”尧舜是我国古代治理国家的贤能，但牧羊却不及五尺童子。这说明，人各有所长，各有所宜。一个能运筹帷幄的军事家，未必能当好一个科学家；一名成果卓著的科学家，未必能当好一名合格的管理员。因此，领导者用人就要用其所长，要把着眼点更多地放在人的长处上。切忌“以人之小恶，亡人之大美”，强其所短而难之。那么，怎样才能做到扬长避短呢？

扬长避短，要辅之以适当的鼓励。我的部下曾有一位中层副职，缺点非常明显，不少领导成员建议免其职务。但他有一个很大的长处，就是善于言谈和外交。后来让他发挥了这个特长。当他做出成绩的时候，适时地给于肯定、表扬和鼓励。他不但把工作做得很好，还逐步改正了自己的缺点，又加入了党的组织。

扬长避短，要给予充分信任。有一次，我刚到一个新单位上任不久，一位同志坦诚地向我诉说，因他有一个明显的缺点，一些领导对他总是不信任，使他心理上产生很大压力，所以，对工作支差应付，形成了破罐子破摔的局面。根据他的专业特长，经领导班子研究，把他放到了一个比较重要的位置。领导对他的信任，使他干劲倍增，不但彻底改正了过去的缺点，而且还经常被评为工作模范。

扬长避短，要能容人之“短”。人一般都是爱面子要尊严的。在工作上避其“短”时，领导者要能够容其“短”。如果这边用其所长，那边斥其所短，整天弄得他灰溜溜的，他的长处也就很难发挥出来。如何容人之短呢？我的体会是：容短不是护短，而是要在讲究方法的前提下，因人制宜地对待。

对于比较爱面子的人，要点到为止，留有余地，让其反思，促其反省，比直露露地捅到底要好得多。这样，不会使人难堪，容易被人接受。

对进取心比较强的人，不但不能疾风暴雨地批评，而且还要给予适当的安慰。因为这种人犯了错误之后，自己已陷入了深深地反悔之中。当他正在反悔时，安慰比批评的效果要好几倍。宽容的温暖会促使他尽快地改正错误。

当你的副手出现毛病时，有时个别谈心，有时可以采用“暗示”的方法。因为犯了错误的人，大都十分敏感，稍有暗示，就会触及思想。这虽不具有批评气势，但却能使批评者和被批评者心照不宣，取得“此时无声胜有声”的效果。

扬长避短的用人艺术 篇2

开局先圆后方

开局即领导刚开始走马上任。这时即使自己有不少抱负,但要经过熟悉情况进入角色才能付诸实施。正确的开局用人艺术应是先圆后方,着眼于人际沟通,着力于调查研究,增进相互了解,逐步在领导活动中扩大用人权的使用,由圆而方。

进局外圆内方

进局是指开局过后,领导者要改变或发展前任留下的局面,形成自己用人风格的领导过程。这时的用人艺术是:在继承和模仿中融入己见,在容忍中纠错。亦即对于前任领导的用人弊端既要有宽宏的肚量,又不能循旧而求稳定;对前任领导的成功用人之道,要继承和发扬,通过兴利除弊来形成自己的用人之道,这就叫做外圆内方。“关系型”的领导迁就现在的局面,安于现状,不求进取,缺乏原则和个性,属于外圆内圆的用人方式;“急功型”的领导过分地突出自己,急功近利,立足未稳便对人一味地从原则到原则,属于外方内方的用人方式。

中局人方我圆

中局是指进局过后,领导可以而且应该站在源头,以开拓和创新的用人气概做出自己贡献的时期。这个时期要讲究人方我圆的用人艺术。这种用人艺术关键之处在于充分调动人的积极性,也就是我们常说的出主意用干部。主意出得好,用人用得好,就可以让别人按照自己的意图主动去开拓和创新,领导只是适当介入,着重从旁观察、支持和制约,并不断地探索,总结经验。

定局上圆下方

领导一旦通过中局形成自己的格局之后,领导活动就相对稳定,这时候以维持自己的领导格局与开拓创新兼顾为宜,以把握总体局面,这就是定局时期。这时期的用人艺术为上圆下方。因为,在我国的领导体制中,一般垂直的领导活动多于横向的协同工作,任务和目标向下逐层分解,因而,领导用人也要考虑上级的要求和意图,不能完全自行其是。应该把自己在用人方面的开拓与创新也纳入上级领导的范畴之中,做到原则性与灵活性相统一,这就是上圆。所谓下方,是指领导在这一时期的用人必须坚持原则,排除各种制约因素,只要自己认准了的,就应当坚持到底,而不应畏缩不前。

企业领导者的用人艺术 篇3

企业领导者的用人艺术

摘要：在信息化与全球化为基本特征的经济时代，企业要想取得长足发展，关键是需要抓住优秀人才。作为企业领导者应该充分重视用人艺术，对企业发展的重要性与领导用人中存在问题，采取切实有效的措施，不断提升企业领导者的用人艺术。

关键词：企业领导者用人艺术研究

一、用人艺术对企业领导者的重要性

古今中外，治国也好，治企也好，得人心者得天下，失人心者失天下，这是一个谁也否认不了的真理。对于企业中的领导者来讲，用人恰当的话，就可以应得上级领导与广大员工的认可，并能够起到鼓舞全体员工，形成强大的凝聚力与向心力，提升企业内广大员工的积极性，开创良好的工作局面。所以，企业领导者应该明确用人艺术的重要性。

第一，顺利完成工作任务的关键。在当今激烈的市场竞争中，对于企业的领导人员来说，最关键的任务就是带领广大员工在市场竞争之中，能够不断的壮大发展。企业用人不是简单的将每一名员工进行简单的累加，而是需要领导者充分发挥聪明才智，将其构成复杂的有机整体，并且善于协调好各种各样的矛盾与错综复杂的关系，这就需要做到唯才是举，发挥员工的积极性，确保工作可以顺利完成。

第二，识别人才与使用人才整体体现。企业领导者在实际工作中，要做到敢于任用比自身能力强的人，这是能大量招揽与留住人才的关键。领导者识别人才与使用人才，是对其能力、水平、观念与品德的综合考察，能够反映出领导者的思维方面的指向。

第三，促进员工不断成长。企业的领导者要面临各种各样的人员，需要从众多员工之中，善于发现与培养具有专长的员工，为其营造好的工作与生活环境，能够为员工提供发挥其特长的环境，并且组织有发展潜质的员工，积极开展培训，来学习新的知识，提升自身的综合素质，只有员工的整体素质得到提升，整个团队的综合实力才能得到提高。[1]

二、企业领导用人中存在的问题

企业领导者在用人艺术和策略的认可度方面，能够形成共识，但是关键在于实践运用方面，当前企业的领导用人方面存在的问题，主要体现在以下几个方面：第一，用人观念滞后

当前企业领导者的用人观念方面显得比较落后，主要体现在某些企业的领导者将新进的人才存在戒心，企业重要的岗位仍旧是由原来的人员来进行管理，新进的人才与老员工之间是貌合神离，难以形成干事创业的凝聚力。

第二，人才价值重视不够

企业领导者对工作人员的学识与能力等方面没有进行有效区分，使其从事同样的工作，并享有同层次的待遇，这不容易发挥广大人才的积极性，人才和组织之间的距离拉大。

第三，长效人才管理机制缺乏

企业建立长效人才管理机制，这对人才的不断成长来说是极为重要的。长效人才管理机制的缺乏主要体现在了两个方面：其一，企业领导者在用人方面往往存在主观上的武断，但是只是强调员工对企业领导的忠诚，但是并没有给予员工

领导科学与艺术论文

真诚与关心，没有做到知人善任，使其员工的心态不稳，容易造成人才方面的流失。其二，在对企业人才的考核方面，没有做到宽严相济，赏罚分明。在工作岗位和奖惩的力度等方面，采取任人唯亲的不公平做法，很容易引起员工在心理上的失衡。[2]

三、提升企业领导者用人艺术的有效途径

企业领导者的用人艺术是一门学问，领导者需要具备知识、经验与才能的基础之上，在对组织或者是团队来进行实践的过程中，逐渐形成的方法与技巧，因此，要提升领导者的用人艺术，需要从以下几个方面出发：

第一，领导者加强自身素质建设

作为企业之中的领导者，要积极加强综合方面的素质，需要不断提升理论的学习层次，提升自身的政治素质、管理素质与文化素质等综合性的素质。第二，领导者学会鉴别优秀人才

作为企业的领导者要对企业所需要的人才有比较标准的定位，做到全面的了解。作为企业的领导者要善于识别企业的员工，使不同能力的员工能够找到适合自身的工作岗位。

企业的领导者要积极拓宽用人的渠道。用人的渠道多，才能不断的网罗人才，确保不会出现人才断层现象的发生。

用人的政策要做到灵活。企业领导艺术要注意体现在活的方面，在工作实践中，选用人才要做到活，对人才的考评方式要做到活，人才之间的交流要做到不进行程式化与格式化。

第三，领导者要懂得运用人才

企业的领导者掌握了一定数量的人力资源之后，这已经为运用人才打下了坚实的基础。用人关键还是要做到善任。所以，人才管理艺术是人才真正发挥其作用的保证。

运用“疑”人来组织的关键是在领导者对人才的管理艺术，企业的领导者要做到和下属一道来营造和谐共处氛围。企业的领导要保持好和下属员工的友好关系。领导者在工作过程中要和员工建立和谐的关系，在员工出现问题之时，领导要注意保持好批评的方式，善于把握好批评的度。

总之，人才是企业发展的根本，是企业不断发展的关键。企业的领导者要从企业发展实际出发，从战略角度出发，充分发挥好每一位员工的作用。作为企业中的一名管理人员，要加强自身素质建设、要懂得运用人才、学会鉴别优秀人才等途径，提升自身的用人艺术，促进企业持续、健康、稳定的发展。

参考文献：

[1] 周丽婷.浅析领导者的用人艺术[J].湖南经济管理干部学院学报，2005（2）：88-89．

[2] 李彩红.浅论领导者的用人艺术[J].中共山西省委党校学报，2006（4）：50-51.（4）：44-46．

[3] 李望军，刘立祥.论领导用人艺术在企业管理中的运用[J].湖南税务高等专科学校学报，2007．

浅析幼儿园管理中的用人艺术 篇4

科学的现代人才观指的是一种辨证的、动态的、全面的、多维度的对人才的态度与看法的总和。园长虽不可能样样精通，但一定要具备知人善任的能力和气魄，掌握科学的用人艺术，就如同乐队指挥要能使乐队保持一致的节奏，发出和谐而美妙的声音。因此，园长首先要树立科学的现代人才观。这种人才观包括了两层含义：第一层是针对幼儿的发展，即幼儿成材的标准。目前，幼儿教育在“人才观”方面还存在错误认识：受狭隘人才观的影响，认为只有以后能升大学、成为专家的人才算是人才，片面看待幼儿的成长；另外许多家长还存在惟智倾向，把成才简单地与智力挂钩，偏重智力的开发和训练，过多的学习任务剥夺了童年的快乐，幼儿人格的发展受到了影响。科学的现代人才观要求幼教工作者应为幼儿的发展提供全面的`、具有发展价值的环境，开拓尽可能广阔的空间，促使幼儿在体、智、德、美以及心理等方面的全面和谐的发展。第二层是针对幼儿教师群体，科学的现代人才观认为：教师应具有高尚的师德修养，热爱孩子和幼教事业，有进取心，善于学习和接受新的事物；知识视野宽，智能结构合理；具有现代的儿童观、教育观、质量观和人才观；掌握现代教育理论及现代教育手段和方法，教育教学研究等综合能力强。

在幼儿园管理实践中，园长应掌握科学的择才用人艺术，主要表现为以下几方面：

一、精挑细选，把好入园关

每年，不少幼儿园都会去招聘幼教专业的毕业生，园长们往往侧重于毕业生的形象和技能技巧成绩。技能技巧只是毕业生应有素质的一个方面。其实良好的从教素质还包括文化基础知识、专业实践才能、勤奋好学，乐于进取的态度等。随着社会及幼教发展的需要，园长要根据本园现有职工队伍的年龄、学历、素质及能力水平差异等现状，用科学的现代人才观去识别人才，将那些德才兼备的人吸纳到自己的团体中来。

二、知人善任，给人以发展

从我国幼儿园的具体情况来看，一个园少则十几名教职工，多则几十甚至上百人。这些人员和各个岗位都需要园长来协调、指挥和控制，现代管理观要求园长必须具有一定的科学用人艺术，善于用人所长，注意才职相当，人事相配，扬长避短，充分信任，这是实现科学用人的关键。具体表现为以下三个方面：

一是对刚人园的新职工：在生活上，园长要多关心和爱护，坚持“以人为本”，让员工感觉到所在岗位的温暖，在心理上产生一种“悦然接纳效应”；在工作上，园长要多鼓励和指导，新职工往往有很高的工作热情，但缺乏经验，园长可以实行“师徒制度”，鼓励她们多虚心学习，从而形成“自我激励效应”，帮助她们尽快完成角色转换，适应新工作岗位的需要。

二是对中青年职工，园长要秉公用人、善于委以重任：生活上，中青年职工家庭往往上有老下有小，经济负担重、精神压力大，园长要多帮她们排忧解难，精神上多鼓励支持。在物质上，根据员工的工作绩效给予适当奖励和扶持，以解决她们的后顾之忧。工作上，中青年职工经过实践的锻炼和经验的积累，往往有一定的成绩，园长要结合幼儿园发展需要及人才特点委以重任。如可采用岗位竞聘、择优上岗的原则，根据职工的兴趣爱好、气质类型、性格特点、素质及能力差异，让她们分别担任园长助理、部门的负责人、年级组长、班长、课题研究小组组长等工作，尽可能做到人尽其才、才尽其用。

三是对离退休职工：生活上，园长要细致周到地安排好曾为幼儿园的发展做了贡献的离退休职工。工作中，应虚心地向她们学习，可根据她们的意愿与爱好，采取反聘或邀请参加等形式，动员她们为幼儿园的发展发挥余热。

三、全面培养，确保团队发展后劲

科学的用人艺术除了科学“用人”之外，还包括“育人”即“培养人”。园长应该为员工提供多形式的人才培养方式。如开展观摩竞赛课、座谈会、经验总结交流、学术讨论、外出进修、出国考察、合作办园等多种形式，注重人才结构的不断发展和完善，更好地提高管理效益，真正地为员工提供不断发展、完善的平台。

总之，在这既富有机遇又充满竞争的社会中，科学的现代人才观和用人艺术将是幼儿园管理的必然趋势和客观要求。园长只有具备爱才之心、用才之能、容才之量、举才之德，善于用人所长，给人以发展，才能真正给员工创设一个优美、文明、和谐、融洽的工作环境，从而有效地提高管理和教育效益。

扬长避短的用人艺术 篇5

作为一名跨世纪的年轻领导干部，在工作中不断提高自身决策能力和掌握科学用人方法，是实现工作目标的主要途径和方式，也是工作部门对领导工作的基本要求。结合本人多年来的工作实际，就如何提高领导决策方法与用人艺术，浅析个人的一些看法和认识。

（一）运用好时机是提高领导决策方法与用人艺术的良方。时机是指随时间而变化的机遇、机会、契机、转机等。领导者把握时机需要审时度势，发现时机，分析时机，寻找可乘之机，敏捷地抓住时机，形成先发优势，占得发展的先机。领导者的时机艺术还表现为善于抓住时机的变化，以变制变，使形势朝着有利于自己的方向转化，虽不是先发优势，但由于能够寻找出超越的时机，往往能够形成后发优势。决策的时机不可失，紧紧抓住决策时机当断则断，是领导者的职务责任。曾经有一篇文章写到为避免因决策偏差导致工作失误，可以采用“四问”决策流程法，一问“主要事项是什么”？二问“为什么这样”？三问“结果有哪些”？四问“如何决策才对”？这套领导决策的流程方法，在个人决策和集体决策上，都是可以采用的。

（二）保留一定的空间是提高领导决策方法与用人艺术的益法。保留一定的空间，是指作为领导干部，思考问题、处理事情不能固守一种模式，也不要把事情做得太满，要保持一定的弹性，懂得为下一步留下一定的余地和发展空间。首先是保留一定的权力空间。权力过于集中，不仅容易滋生腐败，而且还容易压制下属的聪明才智。领导的工作成效不在于自己做了什么，而在于允许和依靠下属做成什么。所以，现代领导要学会适当授权，给下属提供充分施展才能的空间和舞台。近年来，不少地方党委在研究干部任用、提拔、干部记功和嘉奖、党员发展、重大财务支出事项等，作为“一把手”

充分尊重班子成员的意见和建议，让其每一个成员都能开诚布公，坦诚发表自己的意见。其次是保留一定的用人空间。人才不是天才，也没有全才。领导者悟人、识人、用人的容量来自于自己的思想境界和能力水平。对人才要宽以待之，人才发挥作用的空间才会更大。近年来，大批年轻机关干部充实到领导岗位，作为年轻干部可能还存在这样那样一些不足，但用人之长，让人才有充分的发展空间。第三是保留一定的管理空间。领导者对下属的管理要方圆兼顾，设定一个界限“门坎”，在没有达到界限值的时候，要让下属有足够的自由发挥空间。第四是保留一定的取舍空间。很多事情往往有对立面的两重性，在你求取一方面的时候，另一方面也可能会失去。作为领导干部无论是成功还是失败，荣誉还是屈辱，都应该保持一种平和的心态，在是非功过面前豁达一点，从距离和空间的角度来审视名利得失。第五是保留一定的人际空间。现实生活中，凡是“裙带风”“圈子病”盛行的地方，都是上下级关系上缺少距离所致，往往导致领导对一些下属的认识失之公正，从而偏离用人原则。“领导干部善于把握与下属间的远近亲疏的距离，可以减少下属对自己的阿谀奉承行为，使领导工作中排除感情因素的困扰，坚持原则，秉公办事。第六是保留一定的自省空间。“自省”就是要不断认识自己和改造自己。应把权力看成负担，始终保持清醒的头脑，始终保持平常心，常修为政之德，常思贪欲之害，常怀律己之心，时常带头 “营养灵魂”，自觉与党性修养和作风修养相伴终生，廉洁做官，扎实做事，尽职尽责，力戒浮躁。

（三）以科学的发展观为指导是提高领导决策方法与用人艺术的宝典。一是始终把学习放在首位。领导干部要注重加强学习，以科学的发展观为指导，自觉用科学理论武装头脑。坚持创新发展，发扬理论联系实际的学风，坚持用先进的理论指导工作，切实解决

高校人力资源开发与用人艺术 篇6

一、攻心为上的用人艺术

自古以来, 在所有用人艺术中, “攻心为上”是一条最重要且最关键的用人策略。任何部门和团体的所有用人行为, 要想顺利进行下去, 都必须具备领导者愿意使用人才和人才愿意接受管理部门的使用这样两个先决条件。在一定程度上, 后者比前者还要重要, 其难度更大。因为居于被管辖地位的人才, 牵涉到许多生存、生活和发展的根本利益, 心态一般都比较复杂。管理者不仅要准确了解人才的内心世界, 而且还要在此基础上进一步征服人才的心, 使人才心甘情愿为之效力。

人才有如下心理追求:

一是要求“安全”。希望自己的领导者光明磊落, 公道正派, 不整人、不害人、不落井下石、不嫉贤妒能、不栽赃陷害, 当领导者自己有过错时, 不把别人当替罪羊。这是所有人对自己上级领导都会有的起码期望和基本要求。

二是追求“温暖”。期望领导者能关心自己的疾苦, 能够及时帮助自己解决生活和工作中遇到的各种困难。有时因为地域、时空等客观条件的制约, 虽然难能圆满解决, 但只要领导者关心了、过问了, 自己也会感到组织上的温暖和慰藉。

三是追求“信赖”。期盼领导者能够充分理解自己、信赖自己, 十分放心地让自己参与各种重要的组织管理和教学活动, 把一些重要的工作交给自己。经常能够听取自己的合理化建议, 并能够对自己说一些知心话。

四是追求“事业”。大多数的人员都希望自己在工作中有所建树, 即企盼领导者能够为自己获取事业的成功提供一切必须的方便条件。

作为一个高校的领导者, 对院、系各层次教学和管理人才的心理追求, 应当基本了解, 做到心中有数。应当针对不同追求者类型, 采取不同的攻心策略。作为一个正直、高明的高校领导者, 应当“以己之心、换人之心”, 这是攻心谋略的“真谛”。

二、重赏之下必有勇夫的用人艺术

俗话说:“重赏之下, 必有勇夫”。一所高校, 在特定的条件下, 为了完成某项难度较高的科研和教学任务, 或对围绕着教学中心工作, 重赏在教学、管理和科研工作中作出突出贡献的教师和科研人员、工程技术人员、管理人员。以十分优厚的待遇奖励、吸引和招聘身怀绝技的拔尖人才, 使其围绕在高校领导核心的周围, 是推动高校各项工作高速发展的重要动力。重赏在科研和教学前沿有突出贡献的青年教师、招聘学科紧缺的专业人才, 就应当是高校人事管理部门工作的当务之急。

在改革开放深入进行的新形势下, 网罗天下人才, 重赏有所作为的“勇夫”, 具体体现在由重赏形式逐渐过度到向紧缺人才提供高于他们目前收入以及提供各种物质待遇和优厚的工作条件和生活条件。“勇夫”应当是出类拔萃的专家或名副其实的能人, 绝不是滥竽充数的南郭先生。重赏之下的“勇夫”应当使众人心悦诚服, 心服口服, 把这些“勇夫”放到能够适宜他们发挥其作用的岗位上, 确实能够兢兢业业地作出成绩、获得成果。而绝不应当是那些通过裙带关系或权势的说情和威逼而安插的那些整天喝茶、看报、聊天、拨弄是非、中看不中用的纨绔子弟。

高校领导和人事部门在引进人才或重赏“勇夫”时, 最关键的一条就是务必要看准对象。因为在人才竞争日趋激烈的今天, 难免会有一些徒有虚名的“庸夫”冒充“勇夫”, 特别是有许多弄虚作假的不法之徒, 经常混入“勇夫”队伍中进行招摇撞骗。因此在高校人事部门用高薪聘用或引进国内外紧缺人才时, 务必对聘用的对象作一番认真考察, 看看他到底有多大的潜力, 查查他过去有无严重劣迹, 只有知人善任, 看准招聘或引进对象才可请“神”入庙。

高校的领导者应当和“勇夫”建立和谐、融洽、平等的合作关系, 让他们充分发挥其主观能动性和潜能, 逐步树立其在高校中当家作主的主人翁地位。他们的工作、成绩和成果应当及时得到上级领导的肯定、重视、尊重和保护。

另外还必须注意:重赏面不宜过宽, 人数不宜太多, 报酬或待遇应当因事、因时、因地、因人而异。一是要看人才的实际贡献和作出的成果及其价值, 二是要看周围群众所能接受的能力, 三是要看本院校、本地区的财力、物力等综合条件, 进行认真、全面的权衡和考虑。

三、集结配套的用人艺术

集结群体人才, 形成配套格局, 这是一所高校开展各项工作的必须。一所高等院校的兴旺和发达, 必须具备一个优秀、团结、精明互补的领导班子和团结在这个领导班子周围的优秀教师队伍、科研队伍。竭力形成一个领导得力、教学有力有方、科研协调得力实力雄厚、课程设置优化、专业门类齐全的强有力的教学科研和管理团队。

现代化的高校, 单打一地使用人才, 往往不如人才群体的优化配置和协同使用效果显著, 使用人才要优化、集结、配套。这是一条十分重要的用人策略, 也是一种重要的用人艺术。具体来讲有如下四个环节应当考虑:

1. 注意集结密度。

在高校的某一学院或部门, 同类人才应当控制在一定的限度内。因为集结多了, 容易造成人才过剩而浪费人力, 集结少了, 又会出现势能偏低、人力不够、教学工作应接不暇、少数教工忙不过来的局面。唯有依据教学任务的轻重缓急、学生数量增减的具体情况、所开课程的难易程度等客观的教学、科研任务进行优选和集结。

2. 注意集结时间。

集结时间必须根据教学任务完成情况, 不断地调整人员集结的形式和数量。因为如果集结早了, 教学工作没有进入高潮, 多数人闲着没事干, 集结晚了, 教学工作全面铺开进入高潮后, 则出现教师少、课程头绪多、少数教师难以招架的局面。因此要因时、因地、因事早作计划、早作安排, 必须掌握集结时间。

3. 注意人才集结结构。

人才集结必须讲究配套结构。构成高校的各个学院、各个部门、各个年级, 所开课程和各项工作都各有偏重, 除共同的基础课外, 各个专业都各有自己的特色, 各部门都有自己具体的工作和教学内容。因此各学院、各部门集结和配备人才时, 一是要门类齐全, 二是要比例合理, 三是机制要健全。

4. 注意集结形式。

应当根据工作任务的性质分别采取灵活多样的配套形式, 以利于充分发挥人才资源的优势为目标, 选择具体的配套形式。

四、舍小取大的用人艺术

在高校人事部门现实的用人工作中, 一个决策领导者所遇到的用人问题远比一般想象的要复杂得多。主客观事物之间各种公开和隐蔽的社会矛盾纠纷, 形形色色的党派、流派、团体、行会、亲缘、上下级、权势之间、不同层次、不同职类、不同岗位、不同部门都存在着利益的冲突, 不同立场、不同信仰、不同观点的人才之间产生的对立和对抗, 都会直接或间接的反映在人事部门, 多头的干扰使领导者的正确用人行为很难作出圆满正确的抉择。面对错综复杂的人事格局, 坚持舍小取大原则是很重要的。所谓舍小取大, 具体说来有以下四点含义:

第一, 用人要分清主次。在任用人才时, 应当让最具有潜力可发挥的人走上重要岗位。同样, 在一个阶段、一个学期、甚至一个学年、几个学年, 一所高校的管理和教学项目及任务很多, 但对于最重要的项目和任务, 就应当交给最有才华的人去作, 把所抉择出的人才放在最重要的教学和管理岗位上, 这样做虽然会引起一些人的嫉妒和非议, 甚至让一些平庸的人才失去了进一步锻炼和提高的机会, 但只要对推动教学、科研和高校的管理工作有利, 能够快出成果, 就应当大胆地坚持去做。

第二, 用人要看清方向。人的内在素质是由许多要素组合而成的。每个人都有自己的强项, 而这些强项和弱项又不是一成不变的, 往往是随着时间的流逝, 经常处于动态变化之中, 在一定的内外条件下, 它们都可以相互转化。因此领导者在选用人才时, 必须看清和认准其最有发展的强项和他的发展前途, 尽量把他们安排在能够发挥强项的岗位上。

第三, 爱惜人才首先要设法保护好“台柱子”。在通常情况下, 任何部门都会有一两个举足轻重的人物, 每一所高校的各个学院、部门当然也会有几个关键性的人物, 一般都可成为学术带头人、优秀教师、特级教师等, 这些人就是一个学院或部门的台柱子。这些人物的命运如何, 往往与他所在的人群组织的命运紧紧维系在一起。在当今人才竞争激烈的形势下, 高薪挖掘人才的实例屡见不鲜。因此, 当有人组织策划挖走关键的核心台柱人物时, 领导者应当千方百计地看住台柱子。应当真心诚意地进行挽留, 如果他没有明显的理亏, 就应当毫不犹豫地偏袒他, 并应当在用人政策允许的范围内给以关照和关心。同时应当做细致的思想工作, 以免其飘飘然, 产生骄傲自满而脱离群众。

第四, 挑选人才必须权衡利弊。一所高校面对繁重的教学、科研和管理等工作任务, 又面对众多的人才, 知人善任、权衡利弊是很重要的。有时往往是领导者重用一个人才就可能挫伤一群人才的积极性, 给整体和全局的利益带来重大损失。如果领导者迁就多数人意见, 又会出现压制拔尖人才的悲剧, 同样给教学、科研等工作造成不良后果。如出现此种局面, 往往会置一个领导者于两难境地, 举棋难定。而自古人们都常说:“两利相衡取其重, 两害相衡取其轻”。这就是说具体问题要作具体地分析, 依据得失利弊来进行权衡和抉择。

高校的用人艺术还有很多, 如适度引进、巧妙替代、集中投入和控制内核等很多的具体内容。总之, 用人的艺术是博大精深的, 会用人才、用好人才是高校人事部门人才管理工作的中心环节, 是一门值得大家研究和探讨的学问。

参考文献

[1]郭晓来.管理纵横谈[M].中国时代经济出版社, 2005.

[2]刑建忠.最成功的172个管理故事[M].中国经济出版社, 2007.

[3]罗莉.人才资源开发的领导艺术[M].管理团队出版社, 2008.

扬长避短,电视新闻评论更精彩 篇7

电视新闻评论是运用电视手段对社会热点、难点、疑点问题进行报道、分析、解剖, 表明电视媒体观点和立场的一种新闻评论方式。相对于其他形态的评论, 电视新闻评论有着如下显著特征:

1. 浅显性

电视新闻评论不以理论分析见长, 它把论证的过程交给画面, 把事物的因果联系、正确与错误的评判标准及过程展示给观众, 有些电视评论甚至不给出明确的结论, 多通过画面、记者的提问、对话与节目中的人物来直接回答, 形象化地解读深层次的思考。受众能够根据自己的认知水平对事物做出判断。

2. 多符号

电视新闻评论集图像、声音、文字于一体, 有时还运用多种表意符号 (如音乐、舞蹈、各种象征性的物体等) 来传递思想。这种形态使电视评论具有立体感, 且能够把抽象的逻辑思维转化为形象思维。

3. 真实感

电视新闻评论的真实感来源于现场的再现。无论是专栏还是编前编后, 它都是依托于对现场新闻事件的记录, 使观众产生如临其境、如见其人的感受。通过对现场的再现, 把人物的言行举止、面部表情, 事件的发展过程, 都真实地呈现在观众面前。不管观众的理论素质、文化水平如何, 都可以根据画面和声音来完成评论的过程。

4. 亲和力

传统的评论总喜欢摆出一副讲大道理、教训人的姿态。而电视新闻评论则不然, 无论是主持人、嘉宾、记者、事件当事人, 上了镜头, 就是面对面的交流。参与人员很自觉地注重自己的角色定位——普通的社会成员, 从讲话的措词、语态都注意保持平常人的心态。这在无形中拉近了新闻评论与观众的距离。电视新闻评论的亲和力还体现在对人性真善美的展示上。央视的几档评论专栏——《焦点访谈》、《面对面》、《新闻调查》等, 都有一个共同的特征——对弱者的同情, 对大众的挚爱。

二、电视新闻评论的不足

1. 选题范围较窄

电视新闻评论一般针对重大的新闻事件、社会问题和社会现象进行评论, 而将一些鲜活的、与老百姓生活密切相关的话题排斥在外。加之记者和编辑对政策把握不准, 深入生活不足, 选取的题材难免范围狭小, 片面单一。甚至有些节目所选取的题材根本没有可评论的焦点, 只好以述代评, 与新闻专题节目雷同。

2. 模式单一

《焦点访谈》是新闻评论类节目的样板。各地方台此类节目的形式如出一辙, 都是主持人在演播室以编前的形式作为铺垫引出事件, 记者的采访报道展开事件的来龙去脉, 大量运用同期声, 采访当事人和相关领导, 众人的议论穿插其中, 最后再以主持人点评的方式结束节目。这使得此类节目单一、刻板, 如果再加上评论的空泛、题材的平淡, 更让观众觉得索然无味。

3. 新闻性不强

电视新闻评论最基本的特征是新闻性, 体现在所报道事件的时效性和新鲜性上。在地方台的某些新闻评论类节目中, 一个事件发生一段时间之后, 相关的新闻评论才与观众见面, 大大削弱了节目的可视性和吸引力。这首先与题材有关。非事件性报道本身的新闻性不强, 如果没有找到一个好的切入点, 就会使节目新闻性不强的缺憾一目了然;另外, 也与前期采访不能确定的时间因素及后期制作所需的过程有关, 突发性事件的报道尤其如此。

4. 策划不周全

新闻评论节目的策划尤为重要。从栏目的设定、节目的安排到表现形态、风格特色等进行专门的策划, 是保证节目质量和提高水平的必要措施。首先要在受众定位、栏目样式、栏目宗旨和风格上有明确的指向, 再对节目进行具体的策划, 包括选题、播出方式和节目构思。

新闻评论节目缺乏策划和组织, 会导致播出的内容互不相关, 难以形成宣传合力, 节目显得零散而单薄。

三、改进措施

1. 强化节目的个性

《锵锵三人行》、《有报天天读》等凤凰卫视的评论节目都具有鲜明的个性特征。电视新闻评论的个性化有多种方式:评论内容的个性化、节目形式的个性化、主持评论风格的个性化。

2. 强化评论的专业化水准

评论涉及专业性强的特殊领域, 权威专家和业界知名人士在电视上与观众见面, 对新闻事件进行点评, 更能吸引观众的目光。

3. 强化评论的平民化

一是电视新闻评论的事件具有“三贴近”的内涵;二是以平民角度和平民化的叙述方式进行评论。电视评论更要关注百姓身边的事、与百姓有密切关系的事, 并对此进行平民化的评论, 通过对日常生活的提炼、见解, 来观照生活、反思生活, 进而达到电视新闻评论的广泛教化功能。

4. 强化评论方式的娱乐化

扬长避短的用人艺术 篇8

1、国家和上海市政府出台相关政策力推现代物流业发展。

上海市政府在充分调研论证的基础上, 结合本地实际, 制定了《上海市现代物流业发展“十一五”规划》, 并以市政府文件的形式 (沪府发[2007]17号, 2007年4月27日) , 下发至各区、县政府。市政府各委、办、局, 对“十一五”期间的上海现代物流业的发展作了全面部署, 为上海现代物流业的发展指明了方向。最近, 十一届全国人大二次会议胜利召开, 作出了为应对国际金融危机, 促进经济平稳较快发展的十大产业调整和振兴规划的决定, 其中现代物流业是十大振兴产业之一。这些政策和措施的出台为上海现代物流业的发展提供了宽松的良好环境。

2、经济发展方式的转变促进了物流产业与相关产业相互融合、渗透, 共同发展的良好格局。

近年来, 上海现代物流业发展取得了较明显的成果。根据统计资料显示, 2007年全市货物运输总量7.8亿吨, 同比增长7.6%;港口货物吞吐量5.6亿吨, 居世界第一;集装箱吞吐量2615万标准箱, 居世界第二;航空货邮量290万吨, 同比增长14.8%。物流业效益不断提高, 2007年, 全市物流业总产出为3304.53亿元, 增加值为1572.6亿元, 比上年增长16.1%, 占全市GDP的比重为13.1%, 比上年高出0.1个百分点;占第三产业增加值的比重为25.3%。这些成果的取得与经济发展方式的转变和产业布局调整密切相关。上海现代物流业以重点物流园区建设为抓手, 加快深水港物流园区、外高桥物流园区、浦东空港物流园区、西北综合物流园区建设, 不断提升综合服务功能, 集聚、辐射能力不断增强。经济发展方式的转变促进了物流产业与相关产业相互融合、渗透, 产业关联发展日趋紧密。随着物流市场的培育与发展, 第三方物流向专业化方向不断发展, 物流服务水平日益提高。目前, 上海已有A级物流企业近50家, 涌现出一批为石化、汽车、医药、电子、食品等行业提供专业服务的物流服务品牌。并初步形成了不同所有制、不同经营模式的现代物流企业共同发展的良好格局。

3、完善配套的物流基础设施体系, 为物流企业发展提供了有力支持。

上海已经形成了公路、铁路、航空、水运、管道输送相互衔接配套的多方位的大物流格局。口岸“大通关”工程的启动, “上海大口岸物流信息和电子商务统一平台”建成并成功运营, “一站式”服务, “电子口岸”的启用, 航运信息平台的构建, 通关制度的实施等等, 使上海口岸“流”得更快。通关快、货流畅、效率高为上海物流发展的一大特色。这些配套的物流基础设施将为物流企业的发展提供有力支持。

4、地理位置优越, 交通运输便捷。

上海地处太平洋西岸, 亚洲大陆东沿, 长江三角洲前缘, 东濒东海, 南临杭州湾, 西接物阜民丰的江浙两省, 北临长江入海口, 正好位于我国南北弧形海岸线中部, 交通便利, 腹地广阔, 是名副其实的黄金水道枢纽。上海基础设施完善, 已经形成枢纽型、功能性、网络化交通基础设施, 使得全世界50%左右的人口可以在5小时之内到达。随着上海“两个中心”建设的推进, 外贸进出口量将持续增长, 上海港的经济腹地也随着全国交通网络体系的完善而不断向中西部地区延伸, 便捷的集疏运条件和迅速、周到的口岸服务环境使越来越多的船东货主将上海港作为货物的集散中心。

二、上海物流产业发展不利环境分析

1、企业规模偏小, 行业集中度低。

随着全球经济一体化, 跨国公司的生产经营活动要求物流服务商拥有全球化的运作网络为其提供物流服务。而目前上海的物流企业规模偏小, 不能很好地提供这方面的支持。整个物流行业的集中度也偏低。对比物流行业集中度:香港和新加坡分别为26%和47%, 而上海仅为5%。因此, 上海物流业要加快发展, 必须在这方面加以突破。

2、物流资源分散, 全程服务功能难于发挥。

由于条块分割的行业管理体制, 导致资源分散。铁路、公路、航空、水运、电子商务等各自独立门户, 自成一家, 各种物流资源分散, 缺乏整合, 使物流服务分散, 全程服务功能难于发挥, 从而使得物流成本难以降低。

3、物流信息化、标准化进程缓慢, 阻碍现代物流业快速发展。

信息网络技术是现代物流的基础。若将上海物流企业与国外先进物流企业进行对比分析, 可发现两个明显的差距:一是信息网络技术落后;二是标准化理念缺乏。尽管近年来, 信息网络技术逐步受到重视, 企业物流信息平台也在规划建设, 但由于主观认识与客观实际的因素, 这方面工作成效仍然差距较大, 还需要转变观念着力加以解决。标准化对物流业的发展至关重要, 没有标准化, 将加大物流运作成本, 从而阻碍上海现代物流业加快发展的步伐。

4、中高端物流专业人才缺乏, 不能满足现代物流业发展要求。

物流管理人员素质偏低, 物流操作人员的情况更不容乐观。目前物流从业人员多是从交通、运输、航运、外贸等行业转过来的。很多企业缺乏懂物流操作原理、服务规范、作业流程、行业标准以及现代信息技术应用等方面知识和技能的人才。至于熟悉现代物流业务、了解国际惯例、富有实践经验, 能够适应现代物流业高速发展及上海“两个中心”建设需要的高端物流专业人才更是紧缺。

三、加快上海现代物流产业发展的策略探讨

1、加快资源整合, 促进物流企业之间的联合和兼并。

单个物流企业规模小, 实力弱, 难以与国外的物流巨头相抗衡。联合和兼并是上海物流企业与国外物流巨头竞争的有效对策。例如:最近中国对外贸易运输 (集团) 总公司 (“中外运”) 和中国长江航运 (集团) 总公司 (长航集团) 实现合并。新集团的综合运力将超过目前排名第二的中海集团, 成为全国第二, 仅次于中远集团。其物流、货代、海运被确立为一线的核心业务。通过联合和兼并, 资源重组, 优势互补, 打造物流业“航母”, 以增强上海物流业在全球化竞争中的实力和地位。

2、优化供应链管理, 降低物流成本, 提升上海物流企业的国际竞争力。

通过优化供应链管理, 控制存货, 提高效率, 物流成本将有明显的下降空间。例如, 对部分流通企业的配送中心进行升级改造, 采用先进的仓储设施和信息管理系统;建立支撑业务发展、具有先进水平的物流配送网络等。通过优化供应链管理降低成本, 加快周转, 将进一步提升上海物流企业的国际竞争力, 转变经济增长方式, 提高物流经济增长质量与效益。

3、加大物流标准化工作力度。

首先, 以物流通用标准、技术标准、工作标准和管理标准等为切入点, 参照国际通行标准, 集中精力研究制定一批对上海物流产业发展和服务水平提升有重大影响的物流标准, 并争取先行先试。例如:随着近几年冷链物流的市场需求越来越大, 为促进冷冻、冷藏市场进一步发展, 上海率先出台了冷链物流标准。2007年8月, 作为国内第一个食品冷链物流的地方标准, 上海市《食品冷链物流技术与管理规范》地方标准通过评审, 并于当年10月1日正式实施。其次。在本市重点物流园区和骨干物流企业启动一批物流标准化示范工程, 如城市配送物流、制造业物流标准化示范建设工程, 不断提高上海物流标准化的水平。再次, 要打破行业、部门界限, 建立物流标准化交流、协调机制, 组织有关行业、部门联合协商、研究解决有关物流标准化项目实际问题, 积极推进物流标准化工作。

4、提高物流信息技术应用水平, 推进各类物流信息资源的整合和利用。

信息化水平已成为反映物流行业和物流企业核心竞争力的重要指标。美国、日本等发达国家通过实施物流业信息化战略, 实现了物流业的飞速发展。目前, 我国物流业正处于高速发展关键期, 越来越多的企业积极在全球范围内配置资源, 调整传统的物流形态, 努力提升国际竞争力。因此, 就上海物流业而言, 应积极推进信息技术、电子信息产品与物流领域融合发展, 积极引进现代物流管理信息技术, 广泛应用条形码、智能标签、无线射频识别技术 (RFID) 等, 发展可视化技术、货物跟踪技术和货物快速分拣技术, 积极开发和利用全球定位系统 (GPS) 、地理信息系统 (GIS) 、道路交通信息通信系统 (VICS) 、不停车自动交费系统 (ETC) 、智能交通系统 (ITS) 等领域新技术。以适应现代社会对物流服务快速、安全、可靠的需求。物流信息化不仅可以节约物流费用成本, 还可以创新物流企业的运作方式, 为客户提供更佳的专业化服务, 带来更大的顾客价值。此外, 信息技术在物流领域中的运用还必然带动相关电子信息产业的共同发展, 催生新的经济增长点, 形成“双赢”或“多赢”的局面。

5、加强物流专业人才培养。

根据上海目前物流人才紧缺的状况, 应树立物流人才战略观念。同时, 借鉴先进国家的经验和作法, 建立多元化、多层次的现代物流人才培养体系, 对不同层面的物流人员进行教育和培训。例如, 积极引导高校和科研机构与国内外著名物流企业的交流与合作, 加强物流专业学科建设, 支持物流先进技术方面的产学研结合, 建立校企结合的物流综合培训和实验基地。通过多种渠道和方式, 培养、引进市场急需的物流专业人才。

参考文献

[1]新华社.加快转变发展方式, 大力推进经济结构战略调整[N].中国企业报, 2009-3-6.

[2]上海市人民政府.上海市人民政府关于印发上海市现代物流业发展“十一五”规划的通知 (沪府发[2007]17号) [Z].2007-4-27.

[3]廖伟, 贺政纲.成都物流企业发展环境及对策分析[J].中国市场, 2007, (2) .

[4]刘龙政.中国物流产业发展与政府行为[J].中国经济问题, 2007, (3) .

[5]李慧.破解物流人才短缺难题[N].光明日报, 2007-4-12.

[6]肖智润, 李元旭.中小型物流企业在发展的问题与对策研究[J].现代管理科学, 2008, (12) .

扬长避短的用人艺术 篇9

德国电信认为智能家庭市场是一个新兴且不断增长的市场, 在未来数年内, 随着家庭智能终端数量的快速增长和家庭用户对各类家庭智能业务兴趣的提升, 智能家庭业务将急剧增长。

B2B联盟模式规避德电“短板”

德国电信曾预测, 到2020年50%的德国家庭将使用智能家庭业务, 其市场价值超过50亿欧元/年, 其中将有36%来自于服务收入。为此, 德国电信已经明确将智能家庭业务作为未来的重要营收来源之一。

不过, 德国电信虽然看到了智能家庭业务巨大的市场潜力, 但其自身却并没有陷入到具体业务的运营之中, 因为这毕竟不是运营商的优势所在, 德国电信选择了一种别出心裁的商业模式, 即组建智能家庭业务平台, 与B2B联盟推出各类智能家庭业务。

在这种模式下, 由德国电信提供用户安装、呼叫中心、客户服务及小额支付等服务, 并与B2B联盟企业通过合作分享方式获取收入, 其收入分成比例一般在30%～40%之间。

Qivicon平台汇集多方势力

德国电信的智能家庭业务平台叫“Qivicon”, 是由德国电信联合各行业领先企业组建的一个旨在为德国消费者提供智能家庭业务多供应商解决方案的平台。目前联盟合作伙伴包括:德国公用事业、德国易昂电力集团、德国e Q-3电子、德国梅洛家电、三星、tado、Tunstal电子读物、Rockethome音乐、wattvolt、Urmet智能家电和一些移动互联网公司。

通过引入Qivicon平台, 企业联盟向家庭用户提供整体智能服务。德国电信正在不断扩充所有与家用有关的厂家加入到这个联盟平台上, 各个厂家必须提供其可在智能终端上应用的软件系统。德国电信在这里面起到一个提供后端解决方案的角色, 包括向家庭用户提供智能客户控制终端, 向厂家提供应用集成软件开发维护平台, 提供门户网站服务为其宣传他们的解决方案等, 甚至还向合作厂家提供客户安装、小额支付等服务。合作伙伴则负责所有零售功能, 包括客户营销和客户支持等。

通过这个联盟, 德国电信建立了一个强大的消费品牌, 覆盖了家庭内宽带、移动、娱乐、消费云和各类电子电器应用服务。不过, 要扩大Qivicon这个品牌的影响力, 德国电信还需要不断地开发和邀请各类新应用的合作厂家加入该平台。德国电信通过汇集一系列著名大公司, 使得其智能家庭业务可连接到家庭的每个角落, 同时其良好的信誉、强大的解决方案提供能力和简易操作的标准化平台也吸引了众多家庭用户。对于合作企业来说, 德国电信为其提供了一个良好的接触客户的平台, 并帮助他们提升了企业运行效率。

目前主推三个智能家庭业务

目前, 德国电信在智能家庭领域推出的具体业务主要包括智能机顶盒业务、数字电视业务及其新内容拓展、在线消费者服务三个方面。

智能机顶盒业务。

德国电信推出了类似机顶盒的"Smart Connect Box", 集成了多家家电和供暖厂商的软件系统, 用于控制房间的供暖、家电、照明、用电、安全监控等, 厂家可不断升级自己的软件版本。智能家庭用户可通过自己的智能手机或者平板电脑获取房屋中照明、用电、各个家电运行情况等信息, 同时对这些设备进行远程控制。

这个应用带来了三个方面的主要好处:保障了房屋内电器等设备的安全使用;节约能源, 据Bitkom统计, 使用该业务的家庭用户可以节电20%～40%;另外, 未来该系统还可以提供电子医疗等服务。

数字电视业务及其新内容拓展。

截至2011年底, 德国电信在德国的电视用户数为155.3万, 同比增长34%, 其中卫星电视业务“Entertain Sat”用户占到新增用户的55%, “T-Home Entertain”IPTV用户占45%。

2012年9月份, 德国电信宣布了“电视无处不在” (Entertain To Go) 服务计划, 为其Entertain IPTV用户提供通过PC、笔记本电脑、平板电脑和智能手机观看40个频道的服务, 月费仅为5欧元。

在线消费者服务。

2011年德国电信在线消费者服务实现营收9亿欧元, 根据其预测, 到2015年将增长到20～30亿欧元。目前, 德国电信的在线消费者服务组合主要包含以下几种。

在线广告, 如通过网络搜索页面、移动设备和DT的电视服务。

数字内容, 包括音乐、视频、游戏和电子出版物等。其电子读书平台“Page Place”是一个开放的平台, 内容主要依靠独立的合作出版商, 目前在Page Place上可以查询到的内容包括超过8万册图书、700多份杂志和报纸。