企业评价管理办法

企业评价管理办法（共8篇）

企业评价管理办法 篇1

第一章 总则

第一条 为规范企业信用评级工作，根据国家有关法律、法规，结合企业信用评级工作特点和实际，制定本企业信用评级管理办法。

第二条 企业是指从事生产、流通或服务等活动，为满足社会需要进行自主经营、自负盈亏、承担风险、实行独立核算，具有法人资格的基本经济单位。

第三条 企业信用评级是信用评级服务专业机构根据规范的评级指标体系和标准，运用科学的评级方法，履行严格的评级程序，对市场参与者的信用记录、内在素质、管理能力、经营水平、外部环境、财务状况、发展前景等进行全面了解、考察调研、研究分析后，就其在未来一段时间履行承诺的能力、可能出现的各种风险作出综合判断。

第四条 企业信用评级工作实行由北京质协信用评价中心（以下简称中心）统一监管、社会力量参与，各负其责的管理模式。

第五条 企业信用评级不得损害企业合法权益，不得妨碍社会公共利益和安全，按照自愿原则进行。

第二章 信用评级方法和内容 第六条 中心按照独立性、客观性、公正性、科学性、审慎性的原则设定指标体系，确保信用评级的科学性。

第七条 评级要采用宏观与微观、动态与静态、定量与定性相结合的科学分析方法评定企业信用等级。

第八条 信用评价内容包括对受评企业全面考察宏观经济背景、产业政策导向、行业发展趋势、监管运行环境、企业基本素质、企业竞争地位、法人治理机制、经营和履约能力、现金流及偿债能力、特殊事件风险等。

第九条 中心将按不同行业与开展工作需要分别制定相应的评级体系、方法和标准。

第十条 评级机构向受评企业及相关部门征集但不限于如下信用信息：

(一)基本信息：工商注册信息、税务登记信息、组织机构代码信息、各种特别许可信息、资格认定证等信息；

(二)生产经营和纳税信息：主要产品、业务的种类和数量、纳税信息等；

(三)财务和资信信息：财务数据、会计核算方法和金融机构的资信证明等；

(四)无形资产信息：各种奖励情况、驰名、著名和重点保护商标、专利、著作权等信息；法定代表人主要简历和荣誉记录等；(五)不良行为信息：偷、逃、骗、抗税信息；制假、贩假信息；虚假出资信息；恶意逃废债务信息、受行政处罚信息等；(六)其他信用信息。

第三章 信用评级程序

第十一条 企业信用评级的基本程序：

(一)评级机构与受评企业签订“信用评级委托合同书”，并交纳评级技术服务费；

(二)信用评级工作进入网络工作平台申请受评企业信用档案编号；

(三)受评企业按合同规定向信用评级机构提供所需的真实、完整的有关资料、报表，支付评级费用；

(四)评级机构收到受评企业资料、报表后，在规定期限内按照评级体系、方法和标准对信用信息进行加工、处理；对受评企业的生产、经营、服务的现场进行调查和核实；

(五)评级机构将搜集宏观、行业等与受评企业有关的信息资料，经分析判断后撰写企业信用评级报告；

(六)召开信用评级专家评审委员会会议，评定企业信用等级；

(七)评级机构向受评企业反馈评级结果和评级报告。如企业有充分理由认为评级结果与实际情况存在较大差异，可在规定的时限内向评级机构提出复评申请；受评企业对复评结果仍有异议的，可要求评级机构再评，受评企业不能提供充分证据的，评级机构将不接受受评企业的复评或再评申请；

(八)评级机构向北京质协信用评价中心报送评级结果，中心对受评企业评级结果在有关媒介上向社会公示；

(九)对公示公告无异议的，颁发信用等级证书和授牌；(十)在企业信用等级有效期内，对发生的失信违约等情况足以影响信用等级变化的企业，中心取消其已获得的信用等级，并在有关媒体上公布。

第四章 信用等级

第十二条 企业信用等级分为三等九级，分别用AAA、AA、A、BBB、BB、B、CCC、CC、C等符号表示，目前评级工作只受理和公示A级及以上级别，含义如下：

AAA级：信用卓越。企业信用程度高、债务风险小。该类企业资金实力雄厚，资产质量优良，各项指标明显处于行业领先水平，经营状况佳，盈利能力强，经济效益明显，发展前景广阔，清偿支付能力强，不确定性因素对其经营与发展的影响极小，企业陷入财务困境的可能性极小。

AA级：信用优良。企业信用程度较高，债务风险较小。该类企业资金实力较强，资产质量较好，主要指标明显处于行业领先水平，经营状况较佳，盈利水平较高，经济效益稳定，发展前景较为广阔，有较强的清偿与支付能力。不确定性因素对其经营与发展的影响很小。A级：信用尚佳。企业信用程度良好，在正常情况下偿还债务没有问题。该类企业资金实力、资产质量尚可，各项经济指标处于行业中上等水平，经营处于良性循环状态，但是可能存在一些影响其未来经营与发展的不确定因素，进而削弱其盈利能力和偿债能力。

BBB级：信用较好。企业信用程度一般，偿还债务的能力一般。该类企业资产和财务状况一般，各项经济指标处于行业中等水平，但其经营状况、盈利水平及未来发展易受不确定因素的影响，偿债能力有波动。

BB级：信用一般。企业信用程度较差，偿债能力不足。该类企业资产和财务状况差，各项经济指标处于行业中偏下水平，未来发展前景不明朗，清偿与支付能力不佳，容易受到不确定因素影响，有风险。该类企业具有较多不良信用纪录，含有投机性因素。

B级：信用较差。企业的信用程度差，偿债能力较弱。该类企业一旦处于较为恶劣的经济环境下，有可能发生逃债，风险较大，但目前尚有能力还本付息。

CCC级：信用很差。企业信用很差，企业盈利能力和偿债能力很弱。该类对投资者投资安全保障较小，存在重大风险和不稳定性，几乎没有偿债能力。

CC级：信用极差。企业信用极差，企业已处于亏损状态，对投资者而言具有高度的投机性，没有偿债能力。C级：没有信用。企业无信用，企业无力偿还债务本息，亏损严重，频临破产。

第十三条 等级控制标准：

（一）企业有下列情形之一的，其信用等级不能被评为A级及以上：

1、上工商年检为B级的；

2、上经营性亏损，本扭亏无望的；

3、近二年内被税务机关处罚的；

4、近二年内因产品或服务质量被有关部门处罚的；

5、法定代表人被判刑出狱未满一周年的；

6、未制订本单位治安保卫制度，或对重点要害部位未落实“人防、物防、技防”等安全防范措施，或对发现的安全隐患未能及时整改的；

7、创立不足一周年的；

（二）企业有下列情形之一的，其信用等级不能被评为AA级及以上：

8、近三年有非客观原因造成合同违约的；

9、近三年法定代表人有违法犯罪记录，或职工违法率超过千分之十，或犯罪率超过千分之三的；

10、近二年有欺骗消费者行为被有关部门记录的；

11、近二年有拖欠职工工资的，或近二年有劳资纠纷并负有责任的；

12、近二年有逾期贷款及欠息的；

13、近一年单位内部发生10万元以上侵财型案件和恶性案件，或万元以上侵财型案件超过职工总数的万分之二，或刑事案件数超过职工总数的千分之五的；

14、近一年治安案件数超过职工总数的千分之十的；

15、近一年单位内部发生影响社会政治、治安稳定的群体性事件，或敏感时期有重点人员滋事事件；

16、近一年单位内部发生火灾、爆炸等治安灾害事故；

17、近一年内因安全生产事故造成人员死亡的；

18、法人治理结构存在较大缺陷的，或股东会、董事会、监事会不健全及职责不明的；

19、创立不足二周年的；

（三）企业有下列情形之一的，其信用等级不能被评为AAA级：

20、近三年有知识产权、商业秘密侵权责任事件的；

21、近三年平均资产负债率高于行业平均水平的；

22、近三年有不正当竞争行为的；

23、有环境污染，治理未达标的；

24、创立不足三周年的（高新技术企业不受此限）。

第五章 监督与管理

第十四条 中心对参加信用评价的企业，建立企业信用档案；提供社会公众公开查阅、查询。

中心对参加信用评价的企业在经营活动中的信用信息进行记录，归入该企业的信用档案。

第十五条 如发现企业在申报中隐瞒真实情况、弄虚作假的，中心认定或重新认定该企业为CC或C级，并在三年内不受理该企业信用等级认定的申报。

第十六条 未取得企业信用等级证明的企业，伪造等级证明从事经营活动的，中心予以记录并存档，三年内不受理该企业信用评级的申报。

第十七条 已取得企业信用等级证明的企业，冒用较高等级名义从事经营活动的，自律组织应予以记录并存档，三年内不受理该企业信用等级评价的申报。

第十八条 企业自取得信用等级之日起，有下列情形之一的，中心会及时对该企业信用等级进行再次认定：

（1）订立、履行合同过程中因自身严重过错，造成重大损失的；

（2）利用合同进行诈骗等严重违法活动的；

（3）其他严重违反法律法规规定的。

第十九条 中心向社会公示信用等级A级以上（含A级）的企业名单。

中心向社会公布第十四条、第十五条所列情形的企业有关情况。

第二十条 企业信用等级实行统一的监督检查制度。监督检查由北京质协信用评价中心组织进行，每年一次。

第二十一条 检查人员可以到企业进行现场检查，也可以根据需要要求被检查对象提供有关资料进行非现场检查。

第二十二条 信用等级认定三年有效。信用等级证书有效期为一年，每年年检时进行更换。获证单位应每年进行一次自查，并将自查结果报中心备案；中心对获证单位每年进行一次年检，每三年进行一次换证检查和必要的非例行监督检查。

第二十三条 北京质协信用评价中心在组织认定推荐过程中不收费用。按照市场机制，本着自愿原则，第三方信用评级机构的技术服务费由申报企业自行协商负担。

第六章 附则

第二十四条 本办法由北京质协信用评价中心负责解释、修订。

企业评价管理办法 篇2

加入WTO后,企业充分参与市场竞争,在相同的经济环境下同场竞技,不同的企业上演著成败不同的悲喜剧,引发了人们对于企业生存、发展演变规律的探寻。但无论如何,认识自身,对企业管理业绩进行客观的评价,进而寻求提升企业的管理能力,是企业必不可少的基础工作。

企业管理业绩评价,就是指运用科学、规范的评价指标体系和评价方法、分析工具,将企业一定经营期间的企业管理活动、经营成果进行定量、定性对比分析,做出真实、客观、公正的综合评判,以揭示企业经营管理的内在矛盾,为管理决策提供有用的信息。

通过企业管理业绩评价,有利于判断企业对外部环境变化的适应能力和对内部条件的组织运用能力,发现企业管理存在的问题,纠正管理失误,分清主客观因素对企业经营的影响,为更深入的技术经济分析提供线索,使企业能根据变化的环境,采取不同的经营策略,为完成经营任务提供保障。

二、企业管理业绩评价的方法及指标体系

评价方法及评价指标体系是企业管理业绩评价的核心。

(一)企业管理业绩评价的方法

企业管理业绩的评价,要将财务评价与非财务评价相结合。传统的纯财务指标评价方法,由于其赖以评价的会计信息系统提供的财务报告存在静止、被动、单一的固有缺陷,使财务评价不能满足信息时代企业管理业绩评价的需要,非财务指标成为财务指标不可或缺的重要补充。随着信息时代的来临,企业战略、顾客满意、创新,学习和知识资本等在企业价值创造中发挥越来越大的作用,非财务评价法得到广泛应用,因此,财务指标与非财务指标相结合进行评价是今后的必然趋势。为简便计,本文将“非财务指标评价”统称为“管理指标评价”。

进行财务评价的技术方法很多,如比率分析法,差额分析法,经济数学方法等,但由于企业管理业绩只能在比较中显现,与同行比较,与历史水平比较,与计划比较,与先进的标准相比等,才能揭示差距。因此,企业管理业绩评价的基本分析方法,是建立在比较基础上的因素分析法。

(二)企业管理业绩评价的指标体系

一个较为理想的评价指标体系,应达到尽可能全面、客观地评价企业的经营管理业绩,引导企业不断提升综合竞争实力,促进企业管理科学化和规范化进程的目的。评价指标体系包括“财务评价指标”及“管理评价指标”两个分支体系。

经营业绩财务评价指标:通常是定量指标。大多是建立在利润的概念上,具有会计学上明确的含义和框架体系。主要由反应盈利能力、偿债能力、资产营运能力、发展能力等指标构成。

管理评价指标:通常是定性指标。管理是取得经营业绩的先决条件。不能只见结果(业绩),不见过程(管理)。否则优良的经营业绩是难以持久的。管理评价指标没有固定的模式,企业可根据自身的管理现状,灵活选用,例如,对企业文化氛围,企业的治理结构、企业的资源管理、企业的管理模式和管理体系运行、企业组织规则的适用性、企业的营运控制等方面,进行综合评价。通常,可以侧重以下方面:

经营理念与领导作用对企业的影响;生产经营信息流的组织;信息共有及利用程度;战略决定与实施效果;人才开发与学习环境,人力资源的开发组织;制造过程管理,实现标准化和规范化的状况;对市场和顾客的理解与对策,企业对外公关的应变能力,亲和能力;企业活动的成果,生产成果和财务收益状况;顾客满意度状况。

三、企业管理业绩评价的程序和组织

(一)企业管理业绩评价的程序

1、提出课题,明确评价目标,确立以该目标为核心的、恰当的评价对象和评价标准。2、收集资料,掌握情况,获取经营业绩和管理状况评价信息。3、对比差距,揭露矛盾,形成价值判断。4、分析原因,抓住关键矛盾。5、提出改进措施,指导完善下一步工作。

(二)企业管理业绩评价的组织

1、组织保证

1)领导的重视是至关重要的,要形成企业管理业绩评价重要性的统一认识,成立由第一把手为首的领导机构。

2)根据各企业的情况,应有归口管理部门(如企管部、办公室等)。关键的问题是要有明确的指导思想,把管理业绩评价作为企业管理的常规内容,而不是临时性工作。

3)成立管理业绩评价小组,作为实施机构。评价小组由企业有关职能部门及有关专业人员组成,必要时可邀请企业外部专家参与评价。小组内部明确分工,建立分析评价的工作责任制。

2、评价方式

对于经营业绩的评价:尤其是整体的综合管理业绩的评价,一般应在会计年度结束后进行。根据管理决策需要也可对一定经营期间的管理业绩及时评价;对企业责任部门的评价,宜按月或不低于按季度进行;专题的分析和评价,根据需要可随时进行。

对于管理评审:主要由管理业绩评价小组,对企业总体管理和各部门管理工作进行符合性检查,实施评审,并可根据需要在年度中任一时间实施。

四、企业管理业绩评价的实施

企业管理业绩评价的实施,应遵循从总体到局部,从定性到定量,从综合到专题的顺序,包括对企业整体的综合评价;对企业部门的业绩评价和专题分析三个纵向层面,而在每一个层面,均可结合财务指标和管理指标进行综合评价。

(一)对企业整体的综合评价

财政部、国家经贸委等部门,通过多年的研究、探索和实践,借签国外先进经验,制定了企业效绩评价体系,自1999年起,逐步推行,是进行企业管理业绩评价应优先采用的评价方法。

该体系由一系列相关的评价制度、评价指标体系、评价方法、评价标准、评价机构等形成一套有机整体。对于竞争类工商企业,效绩评价包括四个方面,即财务效益状况、资产营运状况、偿债能力状况、发展能力状况,通过对这四个各有侧重、相互联系、相辅相成的内容按照基本指标、修正指标、评议指标三个层次的综合评价,可以得出反映企业全貌的效绩评价结论。

(二)对企业部门的业绩评价

对企业的部门,可以通过有计划的管理评审活动,进行定性分析。评审的重点,就是其各项管理工作和任务目标的执行的情况。针对综合性的或特定性的评审目的,分别拟定评审范围及内容、评审方法、评审程序等方案。

对企业的部门进行定量分析的方法是建立责任会计制度。随着市场竞争的加剧,各企业必将殊途同归地走上建立责任会计的道路,对责任部门的经济活动进行规划,核算,考核与控制,体现实施经济责任制的现代管理基本原则,从而将部门的经济责任,管理权限和经济利益三者有机地结合起来。企业中相对独立的各部门,按其所能控制的区域和承担责任的范围,总是能被划分为成本中心、利润中心、投资中心三者之一的责任部门。凡可单独进行管理,能够明确责任,并可对其业绩加以评价和考核的任何一个单位,都应设立为责任中心。

对责任中心的业绩评价方式,是将各责任中心的实际业绩和成果进行记录,计量,汇总,定期编制业绩报告,与事先编制的各责任中心的责任预算进行比较,找出差异,并对差异进行说明和分析,从而对责任中心的业绩作出评价,实施奖惩。

(三)专题分析

在对企业整体和各部门进行了定性分析、定量分析后,会发现实际结果与预期的计划、预算常有差异。为此还需要围绕提高企业盈利能力和控制经营风险两个方面,从利润、成本、费用、资产效率、管理创新等中心工作或突出问题,按产品,按项目,按问题,从纵向的角度,探寻完成或未完成任务的各种主客观因素,为最终解决问题提供线索,从而改善企业经营管理,这才是企业管理业绩评价的宗旨。

摘要：介绍了企业管理业绩评价的含义，简述了企业管理业绩评价的方法和指标体系，提出了企业管理业绩评价的程序和组织方式，阐述了企业管理业绩评价实施的三个层次。

企业党委工作考核评价办法探索 篇3

企业党委工作考核评价的目的、

指导思想和基本思路

考核评价的目的：对党委工作作出全面、客观、准确评价，提高企业党建工作科学化水平，进一步加强和改进企业党的建设，充分发挥企业党委政治核心作用，增强党组织的凝聚力和战斗力，为企业又好又快发展提供坚强的政治保证。

考核评价的指导思想：坚持以邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观为指导，坚持解放思想，实事求是，与时俱进，开拓创新；贯彻落实党的十八大关于全面提高党的建设科学化水平的要求，大力推进党委工作管理和制度创新，努力把党委建设成为贯彻科学发展观的组织者、推动者和实践者，为实现企业又好又快发展提供坚强的政治保证。

考核评价的基本思路：对党委在一个时期的工作重点、主要内容进行分门别类归纳，构成考核指标体系，按指标的权重设置维度，设置标准分。把党委工作各项指标的实际完成情况对照标准进行量化评分。按得分多少，评价党委工作，以达到鼓励先进，鞭策后进，促进工作之目的。

确定考核内容，设置评价指标体系

确定重点工作内容。根据不同时期党委工作的重点内容进行归纳整理，形成若干项工作内容。本文归纳以下十个方面：贯彻落实党的路线方针政策；参与重大问题决策；基层党组织建设；主题活动、专题教育；思想政治工作；反腐倡廉建设；党管干部和人才；群众工作；稳定和安全；党委自身建设。

上述考核内容可根据不同时期的重点工作内容进行适当调整。比如“主题活动、专题教育”一项，2011年、2012年为创先争优活动，2013年、2014年为党的群众路线教育实践活动，2015年为“三严三实”专题教育等。

建立党委工作考核评价指标体系。将上述十项内容确定为一级考核指标；每个一级指标下可根据其工作内容设置2～4个二级指标。一级指标和二级指标构成考核指标体系。

确定一、二级指标的权重标准分和奖励分。十大指标的总分定为1 000分（定义为标准分）。根据每个一级指标的涵盖工作内容多少、工作的重要性确定相应的权重分，以此类推确定二级指标标准分。同时为了鼓励争创先进，全面评价工作业绩，设置加分指标。对获得相应级别荣誉和上级通报表彰的，给予奖励分，按荣誉、表彰的级别给予不同的加分。标准分和奖励分构成考核评价的总分为1 200分。

详见《党委工作考核评分表一》。

考核的方式及程序

党委工作的考核评价采取党委自评、群众评价、集团公司党委（上级党委）组织考核评价相结合的方式进行。

党委工作考核总成绩按以下方法计算：

1.党委自评分、组织考核分=标准分数+奖励分数；

2.总成绩=党委自评分数×30%+群众评价分数×20%+组织考核分数×50%。

党委工作考核结论及分类：根据评分成绩，按被考核单位成绩排出优秀、达标、一般、后进等层次，作为表彰先进、鞭策后进，改进工作的依据和参考。比如：总成绩1 000分及以上为优秀；总成绩900～990分为达标；总成绩600～890分为一般；总成绩600分以下为后进；等等。

同时引进否决制应用。在上述考核评分的基础上，还需参考生产经营、安全稳定等方面要求和情况进行一票否决。比如考核期内，出现下列情况之一者，不能被评为优秀或达标党委：企业不能完成生产经营指标；发生重大安全、工伤或重大交通责任事故；发生重大治安、刑事案件、经济案件；发生严重污染环境事件；发生重大不稳定责任事件。

考核组织领导、职责分工及程序

集团公司党委负责全系统考核评价工作的组织领导，各企业党委负责本企业党委工作的考核评价，并成立考核小组、负责具体工作。集团公司下属企业党委对本单位党委工作情况进行自查和考核评分。集团公司党委对下属企业党委工作考核情况进行检查验收。

考核评价按以下程序进行：

考核准备。考核评价可一年一次或两年一次，原则上安排在十二月份，最好与年度工作总结结合起来进行，下属企业党委对党委工作考核进行布置，认真作好准备，使党员、职工明确考核的内容、程序及要求，党委班子要认真总结本年度工作，制定下一年度工作计划。

党委自评。召开党员代表大会或党员大会，党委书记向大会报告本年度工作，安排下一年度工作，与会党员对党委工作进行评价，并根据《党委工作考核评分表一》分别打分，对分数统计汇总，其平均值作为党委自评分数。

组织考核。集团党委考核小组深入被考核党委所在单位，以适当形式分别召开党内外人员座谈会，查阅党委基础资料，听取党委工作汇报，根据《党委工作考核评分表一》打分，确定组织考核分数。

群众评价。群众评价的指标设置与《党委工作考核评分表一》标准分基本一致（见评分表二）。组织考核时，考核小组召集部分有代表性的党外职工根据《党委工作考核评分表二》分别打分，考核小组对分数统计汇总，其平均值作为群众评价分数。

详见《党委工作考核评分表二》

分析划类。考核小组根据考核总成绩对被考核党委进行划类，向集团公司党委报告考核评价结果。

总结经验、反馈结果。每次考核结束之后，上级党委及时向被考核党委反馈考核结果。总结成绩、查找不足，改进工作。

考核结果运用

l.党委工作考核结果纳入“三优”工程综合评价（企业发展做强做优，党的建设创先争优、精神文明和企业文化建设厚德培优）重要内容。（注：本人对“三优”综合评价将另文进行研讨）

2.党委工作考核结果作为评选先进党委的主要依据。

3.集团公司党委可将考核结果与经济责任制考核挂钩，对评为“优秀”的党委所在单位和党政负责人给予适当经济奖励，对评为“一般”或“后进”的党委所在单位和党政负责人作出适当经济处罚。

4.集团公司党委要及时总结推广“优秀”党委的好做法、好经验，认真分析“一般”和“后进”党委存在的问题和薄弱环节，采取有效措施加强整改，形成比学赶帮的良好氛围。

（责任编辑：胡 正）

企业质量管理自我评价 篇4

杭州滨江区市政园林工程有限公司是国家园林一级、市政公用一级、园林古建二级、建筑工程二级、装饰装修二级、城市照明三级、园林设计乙级资质的综合施工企业。始建于1998年，现有职称人员301人，其中，高级职称21人，中级职称102人。公司注册资金10180万元，总资产3亿多元。组织结构建全，人员配置合理，技术装备精良，经济基础雄厚。近两年完成施工产值10亿多元。公司实力连续2009~2014年位居全国城市园林绿化企业50强,公司始终坚持“ 重质量 创精品 守信誉”为经营永恒宗旨，不断深入企业改革，转换经营管理机制，拓宽经营思路，逐步向现代化企业制度迈进。

省内率先通过ISO质量管理体系认证、职业健康安全管理体系认证、环境管理体系认证，使企业质量管理水平得到进一步提升。近三年来，创省优工程5项，市优工程26项，无用户投诉，无安全事故。创省级文明工地5项，市级文明工地9项，2004-2015年连续十一年被浙江省工商行政管理局评为“重合同、守信誉”AAA级企业，荣获主管部门首批诚信企业。

公司遵照质量管理的八项原则，坚持以顾客为中心，我们以人为本、和谐有序、诚信守法、追求卓越、的经营方针，持续改进为动力，把满足顾客要求并争取超越其期望为己任，不断增强顾客满意，追求卓越，塑造时代建筑极品。愿与省内外新老朋友诚信合作，共谋发展，同创辉煌。近年来，我公司在市场经济给企业带来的机遇与挑战中，不断深化企业内部改革，建立起了适应市场经济的企业管理体制和运行机制，取得了较好的效果。２００６年以来，企业产值利润率始终排在同行施工企业之首。工程

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合格率达到100%，公司履约率达100%，所有交付的工程都达到了业主满意，各项经济技术指标始终排在我市同行施工企业前列。

建立了健全的质量管理和质量保证体系，并稳定有效运行。公司设立工程处行使质量管理责任，建立了整个公司的质量保证体系，以公司总经理为质量管理总责任人，主管生产副总经理和总工程师具体负责，工程处进行具体操作，按照ISO9000质量保证体系的要求，进行细致划分，责任到人，各负其责，取得了良好效果。公司认证以来，在每年的中建协质量体系复核中顺利通过。我公司在日常工作中，认真贯彻执行党的路线、方针、政策，在企业内建立起一套完整、科学、有效并适应市场和行业发展的管理体系，我公司于2008年建立起了ISO9001质量管理体系。这一体系的建立和有效运行，规范了施工管理，达到了科学化。极大地增强了项目经理的责任意识，有效地促进了成本、质量、安全等各项管理。通过ISO9001质量体系滚动内部审核，防止了管理偏离轨道现象的发生，促进了各项管理和工程质量水平的提高。

企业在发展的历程中，发挥公司的园林、市政、土建资质核心优势，积极与省内管理领先的建设、园林企业交流学习，实行资质、资源的互补，并建立长期的合作关系，优化我公司的产业结构。公司历经市场经济风雨的磨砺，生产经营不断的走上新台阶，先后在四川、陕西、河北、山西、天津、安徽、江西、山东、江苏、河南、湖北、宁夏、海南等省、市设立分公司、办事处。项目业务的范围也不断的的拓宽，我公司成为土建、园林绿化、市政总承包、园林设计及装饰、古建、二级，体育设施、城市照

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明三级等范围经营业务的综合性企业，走在园林绿化行业内的领先地位。为做强企业后续发展奠定稳实基础。

本公司以制度化、规范化、精细化、流程化的运行模式，通过市场经营中心、资金管理中心、生产管理中心，物资供应中心、人力资源管理中心、实施有效的施工动态控制管理。项目注重动态过程的控制，严格执行文明施工，强化CI管理，全力打造精品工程，企业实施信息化管理平台，达成企业与项目运行中全方位的规范化管理与服务，确保企业的经营、生产管理运转系统的整体高效和资源优化。我公司在未来的发展征程中，秉持“共创事业、共享财富、共谋发展”的企业理念，不断开拓进取，抓住机遇，深化企业改革，与时俱进、开拓进取以我司综合资质、人才资源的平台优势，我公司愿同社会各界的朋友真诚合作，共同为我们的家园建设事业竭诚努力。衷心感谢关心、支持我公司发展、成长的社会各界领导、朋友、同仁

面向市场，面向用户，不断满足用户需求。近两年交付使用的工程，未出现过用户对工程质量的投诉情况；经用户评价调查的工程，用户满意度应在90以上。坚持以科技进步推动工程质量和经济效益的提高。结合企业实际，在质量管理上有所创新；严格执行国家标准，积极开发应用新技术、新工艺，为开拓市场提供了有力保证。管理是企业永恒的主题，是一项长期而不可松懈的任务，是一个综合性系统工程。我公司日常管理是以企业全面管理综合考评为手段，集ISO9002质量体系有效运行、质量管理、安全管理、成本管理、生产计划管理和精神文明建设为一体的综合考评。通过贯标内部审核和经常性的质量、安全检查，有效地促进和提高了项目部、第 3 页

操作层的质量责任意识及创优自觉性，人人都能从原材料入场到工程竣工各道程序上认真执行相关标准和《程序文件》的各项规定，真正实现了“依靠科技进步，争创一流质量”，为用户的满意是我们永恒的追求； 这使我们深深地体会到，发展靠市场，市场靠信誉，信誉靠质量，质量靠管理的哲理，也尝到了强化管理的甜头。在成本管理上，公司每月对各项目部进行一次审计考评，按工程进度制定出月、旬控制目标，采取成本控制措施，积极做好文明施工及例行节约，和以严把质量关减少质量偏差的经济损失。把操作层与用料指标挂钩，每月底进行一次成本分析。从而取得了较好的经济效益，项目部无一亏损。

近三年竣工验收交付使用的工程全部符合国家验收标准，有优质工程。近三年来，我公司竣工验收交付使用权的工程全部符合国家验收标准，一次交验合格。2012~2014年，公司有4项国家园林金奖，6项浙江省园林金奖，6项杭州市园林金奖，1项兰江杯，3项省外奖项，1项工程被评为“钱江杯奖”工程，4项工程被评为“西湖杯奖”工程，近两年企业的人均利税和资本保值率等主要经济技术指标在本市区及全市建筑施工企业中保持先进水平。未发生过四级（含）以上重大质量事故和三级（含）以上重大质量事故和三级（含）以上重大安全事故。

我公司二O一二年总产值92090.8687万元，增加值 3000 万元，工程一次交验合格率100%；二O一三年总产值104981.0032万元，增加值 12890万元，工程一次交验合格率100%。二O一四年总产值106050.4776万元，增加值 1069.4744万元，工程一次交验合格率100%。

第 4 页

企业近三年内无死亡及其它安全事故，质量水平连年提高，无任何质量事故，无违法行为。

杭州滨江区市政园林工程有限公司

二O一五年九月十日

企业高级管理人员业绩评价体系 篇5

(3)任期主要指标第一，资本保值增值率。资本保值增值率是指单位考核期末扣除客观因素后的所有者权益同考核期初所有者权益的比率。该指标反映了企业资本的运营效益与安全状况。计算公式：任期资本保值增值率基准数=?任期期初所有者权益+任期净利润考核目标基准值?/任期期初所有者权益×100%、任期资本保值增值率实际数=?任期期初所有者权益+任期实现净利润?/任期期初所有者权益×100%.第二，总资产周转率。总资产周转率是指任期内单位平均营业收入同平均资产总额的比值。该指标反映了企业全部资产的管理质量和利用效率，引导高管加快资产周转速度，提高利用效率。计算公式为：总资产周转率=三年营业收入之和/三年平均资产总额之和。

(4)任期辅助指标第一，新产品比率。该指标主要考察高管研发投入产出及对企业效益增长的贡献。计算公式：新产品比率=新产品销售收入/全部产品的销售收入×100%.第二，企业价值。该指标通过企业价值管理，明确了企业的长期利益，决定了企业战略资源的分配流向，有效控制了企业成员的行为模式，增强了企业适应和影响环境的能力。计算公式P=…………………………………………………(7)

PD企业评估值n一资产(企业)的寿命;CFt一资产(企业)在t时刻产生的现金流;r一反映预期现金流的折现率

4.业绩评价指标权重及计分

企业高管业绩评价体系建立后就应该进一步考虑指标权重分配及积分规则。根据不同指标的重要性及作用，笔者将企业高管年度评价指标权重分配为：主要指标70%，辅助指标30%;任期指标权重分配为：主要指标60%，辅助指标10%，年度结果应用于任期20%.根据各指标实际完成情况与考核基准值的对比进行相应的加分或扣分，并且加扣分比例不超过基本分的20%.

(1)考核计分第一，年度综合得分=(主要指标得分+辅助指标得分)×经营质量考核系数。

主要指标和辅助指标的基本分设为70分和10分;考核加(扣)分的最大值为：主要指标是≤14分、辅助指标是≤6分。

第二，任期综合得分=(主要指标得分+辅助指标得分)×经营质量考核系数+任期内年度工作业绩考核结果指标得分。

主要指标、辅助指标和任期内的年度工作业绩考核基本分设为60、0和20分;主要指标和辅助指标考核加(扣)分的最大值为：主要指标是≤12分、辅助指标是≤4分;任期内三年的年度工作业绩考核结果指标得分基本分为20分。任期内的年度工作业绩考核综合考核结果每得一次A级得8分;每得一次B级得7.335分;每得一次C级得6.667分;每得一次D级及以下得6分。

(2)经营质量调整系数为全面客观公正评价经理的工作业绩，在考核计分过程中引入经营质量调整系数的概念。也就是除评价指标外，还要考虑高管对企业的经营质量，主要考虑营业收入、毛利率、成本费用利润率、净利润现金含量和产品优化5项要素，以此5项要素提高(降低)比例(降低记为“负”)加权计算确定经营质量系数，对高管的综合得分进行相应调整，计算公式为：经营质量调整系数=1+∑权重i×因素i.(3)评价结果等级根据高管工作业绩考核得分，笔者将年度任期经营业绩考核结果都分为A、B、C、D、E五个级别，各级别分数区间顺序分别为[120，100]、?100，90]、?90，80]、?80，70]和?70，0]

三、高管业绩评价结果应用

笔者认为，企业只有将高管的业绩评价结果刚性应用到薪酬激励和高管聘用或解聘中，才能切实起到激励作用。高管业绩评价结果主要应用到以下方面。

1.绩效薪金发放绩效薪金与年度和任期考核结果刚性挂钩。

(1)绩效薪金绩效薪金=绩效薪金基数×绩效薪金倍数=(0.7×绩效薪金级别基数+0.3×绩效薪金级别基数×责任贡献系数)×绩效薪金倍数，其中：责任贡献系数主要是各高管所承担的责任和贡献大小，综合所有者权益和职工平均人数等因素确定。计算公式如下：责任贡献系数=∑[(考核要素id/∑考核要素id)×权重i]/∑?∑[(考核要素id/∑考核要素id)×权重i]?。

iD代表考核要素序列号，为1.2.3dD代表考核要素的单位绩效薪金倍数=常数K1+常数K2×(考核分数-本等级起点分数)/(上一等级起点分数-本等级起点分数)……………(10)

(注：①常数K1：等级A、B、C、D、E顺序分别取2、1.5、1、0.5、0;②常数K2：等级A、B、C、D、E顺序分别取1、0.5、0.5、0.5、0.5;③上一等级起点分数：当为A级时，取A级封顶分数120.)

(2)绩效薪金兑现方式笔者认为，为保持激励连续性，企业高管的年度绩效薪金在年度考核结束后兑现70%，剩余的30%须根据任期考核结果等因素，延期到任期考核结束后兑现。对于任期工作业绩考核结果为C及以上级的经理，全额兑现延迟支付的绩效薪金，并给予经理相应的任期激励。对于任期工作业绩考核结果为D级和E级的经理，根据考核分数扣减延迟支付的绩效薪金，具体扣减绩效薪金的公式为：扣减绩效薪金=延迟支付的绩效薪金×(C级起点分数-实得分数)/C级起点分数。

2.高管的聘用或解聘

对未完成任期考核目标或者连续两年未完成年度考核目标进入D级或E级的，企业人力资源部提出解聘建议或予以调整;对完成业绩较好的高管给予更高的职位。

论电力企业人力资源管理绩效评价 篇6

目前,绩效管理已成为人力资源管理的一项重要职能工作,其包含的内容也愈来愈多。并且它现在已成为了企业日常计划当中不可或缺的一个重要的部分。电力企业人力资源绩效管理的普及和扩张存在着多种原因。如:不断增加的竞争压力,促使电力企业对提高人力资源管理绩效水平提高的重视;让个人的目标同组织目标能够更加清楚地紧密联系;组织的重构或授权促使企业将任务与责任下放给组织的基层等。随着时代的发展,我国电力事业得到了飞速地发展,有力促进了我国经济建设的发展。人力资源是企业中最重要的资源之一,是关系着企业核心竞争力的主要因素。人力资源管理绩效评价是对企业人才进行有效管理的重要方式,因此,我们应该将人力资源管理绩效评价工作放在关系着电力企业生存与发展的高度予以重视。现结合电力人力资源管理评价的相关理论及实践,进行如下探讨。

一、电力企业人力资源管理绩效评价的意义

绩效管理,简单地来讲,就是有关部门通过对员工实行差别化的劳动报酬来实现对不同层次的员工的有效管理,这实质是部门根据员工不同的劳动成果和水平而制定的量化、评价标准,其最终目的是为了实现自身生产经营。电力人力资源管理绩效评价建立之后,有利于促进员工意识到自身工作的重要性,从而避免了相当一部分的工作人员工作懒散、玩忽职守的现象发生。如果要保证工作任务的质量,必须要将员工和企业的利益结合起来,那么一个科学合理的人力资源绩效

评价体系的建立则是必不可少的。一直以来,电力企业被人员冗杂、管理困难的问题困扰着,倘若绩效评价体系建立起来并且有所完善,那么这一问题将得到有效地解决,而且能够针对不同层次的员工来明确与之相应的薪酬标准,从而有利于制定因人而异的设计发展培养计划,以发展的眼光来看,该体系的建立通过提供比较优秀的人才储备,促进了电力事业的健康长远发展,使电力行业有进一步地发展。不仅如此,该体系的建立在帮助企业对人力资源信息进行有效地管理的同时,还可以为员工创造更广阔的发展空间,员工在这样的绩效评价体系下,其对于学习新知识、钻研技术和劳动的积极性得到了明显地提高,工作质量和工作水平也将得到不同程度的提升,使电力人力资源管理绩效不断地完善。

二、当前电力企业人力资源管理现状

(一)人员总数过大,闲杂人员较多

从我国电力企业来看,主要是在计划体制下进行粗放式管理经营。一是在这种体制下,电力企业在人才引进时具有较大的盲目性和随意性,使人员指标大大增加。二是电力企业为了使内部职工子女能够顺利就业,实行了内部职工子女内部招聘制度,大量的职工子弟的加入导致电力企业人员总量严重超标。三是由于电力企业的特殊性,和当地其他企业单位相比,其福利待遇要丰厚得多,因此,各个地方上的各种人员纷纷借助各种渠道进入电力企业,从而导致了电力企业人员总量大大地超标。

(二)人员结构不合理,高新技术专业人才紧缺

从总量上来看,电力企业人员是超标的,但是从专业技术人才方面来看,却是匮乏的。近年来,随着现代电网改造升级工程的普遍实施,电网规模日益扩大,电力装备更新迅速,电力技术得到了迅速的发展,电力生产运行人才、电力检修人才的需求量急剧增加。但是,因为传统管理体制的束缚,生产经营模式陈旧滞后,人员引入制度存在诸多疏漏,人员分配不尽合理,导致人才结构不合理,员工竞争体制不完善,能者不能上,庸者不能下的局面仍不少见,专业技术培训没有求真务实,存在着搞花架子、走过场的弊端。尤其是非主体性管理岗位,如后勤管理岗位出现了较多的冗余。不少员工的专业素养远远难以满足岗位需求。由于长期受计划体制背景下经营模式的影响,致使其思想因循守旧,很多员工都是应付式工作,缺乏工作的积极性和主动性,更谈不上工作上的创新。

(三)绩效考评机构设置有待改进

从当前电力人力资源管理考核评价的考评机构来看,主要是由相关职能部门独自承担,对员工进行类别划分的主要依据是按照层级身份进行的,然后,根据相关的标准予以考核。这种考核模式缺乏长远的战略性规划,考核评价方式过于单一,主要是采用两种方式,即:民主测评及领导决定。从领导测评方式来看,主要是凭印象打分,存在着很大的主观性及随意性,缺乏必要的客观性、公正性和真实性。从民主测评的方式来看,主要考核标准存在着片面性的问题,容易导致考评结果出现较大的误差。同时,极易使员工之间产生不和谐因素,不利于整个人力资源的有效管理。

(四)绩效考评存在着疏漏

一是没有注重工作分析。电力企业的说明书的职责描述不够精细化,比较粗放化。二是岗位职责没有纳入绩效考核的细则中,工作分析的作用没有得到应有的体现。我们知道,岗位不同,其工作价值也不尽相同,但是,在绩效考核评价中却没有得到明显的区分。三是考核结果的作用没有得到较好的发挥。因为岗位不同,性质不同,没有可比性,考核结果难以让人信服。

三、电力企业人力资源管理绩效评价体系的改善

(一)设计恰当的绩效指标

恰当的绩效指标是绩效考核得以成功实施的基础之一。它可以形成有效的战略目标分解体系。完整、有效、科学的绩效指标体系的建立是通过对组织战略目标的层层分解,所以可以将组织目标分解、落实到具体岗位和员工,明确绩效责任主体。

通过绩效指标的确立,可以使员工明确工作重点,关注绩效,从而提高工作的有效性,也使管理者抓住管理重点,提高工作效率,提升管理水平。绩效指标明确了什么是对组织有效的绩效行为和结果,以及企业鼓励的是什么和企业不鼓励的是什么。明确企业管理的导向,从而引导员工正确的绩效行为。

(二)重视能力考核

一个人的能力有显性和隐性之分,能力是产生绩效的基础和必要条件。在企业的人力资源管理中,能力愈加受到关注。所以,绩效考核体系中能力是员工考核的一个主要的内容。

能力是预测绩效水平高低的有效依据,利用关键事件访谈,结合个人需求量表、个人行为量表等工具,对员工让你具备的各项能力进行评定,同时,将评定的结果与先前建立的素质模型进行对比,作为判断员工是否胜任岗位工作以及员工绩效水平高低的依据。

通过工作结果考核只能发现员工的绩效薄弱环节,并不能反映问题的根源,能力考核在一定程度上弥补了结果考核的不足。

(三)不同职位的人员绩效考核标准也应不同

绩效评价就是为了让员工更清楚地认识自己,不同职位所要求的素质和能力不同,自然应该使用不同的考核标准及方式。人力资源经理应该针对员工职业的不同来挑选或设计不同的项目对其进行考核评价。比如销售人员适合的考核方式是目标考核,行政人员应该重视素质考核等。

(四)合理利用绩效评价结果

实践证明,绩效评价的结果的运用是,绩效评价能否成功实施的一个很关键的一点。如果运用不合理,会造成绩效考核对员工的绩效改进和能力提升的激励作用就得不到充分体现。一般,绩效考核的结果的运用分为三种:

①用于薪资的调整。对于绩效不良的员工降低绩效工资,对于绩效优良的员工提高绩效工资,以体现对其的激励。

②用于分配培训需求。对绩效考核的结果和一些重要的材料进行深入的研究,从而发现员工的表现能力与所在职位要求的差异,进而判断是否需要培训,以及需要哪方面的培训。

③用于人事调整。对于一些绩效成绩连续优良的员工,可以考虑晋升。但那些成绩连续不良的员工则要考虑降级或辞退。

四、结束语

企业内部管理业绩评价探讨 篇7

关键词：内部管理业绩评价,评价方法体系,平衡记分卡

管理业绩评价的历史轨迹，始终伴随着现代公司制度的建立与发展历程。19世纪40年代公司制企业产生，所有权与经营权开始分离，古典企业逐步向现代企业转变。进入20世纪后，随着资本市场的发展和股份制的不断完善，所有权与经营权进一步分离，大部分投资者不再直接参与企业的生产经营活动，把经营管理权委托给了职业经理，由此产生了所有者与经营者之间的信息不对称和激励不相容问题，作为委托人的所有者希望设计一种激励约束机制来奖惩代理人 (经营者) ，以诱导代理人为委托人的最佳利益而奋斗，但代理人的行为 (努力程度) 是不可观察的，委托人只能通过对绩效的评价来度量代理人的努力程度，从而更有效地激励和约束代理人的行为选择。

作为一个经济组织的基本制度，公司制发展到今天，企业已不再是一个产权分明、管理关系清楚、控制流程稳定的组织，而是一个随顾客需要变化和随新的竞争威胁与机会的出现而不断地适应、调整和学习的组织，经理人及其团队作为董事会决策的具体执行机构，其管理效率与效果的好坏，直接影响到公司价值与股东财富，而如何对经理层管理业绩进行评价成为目前理论界与实务界共同关注的重点。

一、企业内部管理业绩评价的内涵

业绩评价作为企业管理控制的一个重要环节，侧重于对管理者的管理控制结果或业绩进行评价。要全面地理解企业内部管理业绩评价的内涵，必须明确企业经营业绩评价和内部管理业绩评价之间的关系;内部管理业绩的评价主体和评价客体;内部管理业绩评价与业绩评价不同类型之间的关系。

(一) 企业经营业绩评价与内部管理业绩评价的关系

企业经营得好坏最终都反映在企业财务与非财务事实上，不受人为因素的干扰;内部管理业绩评价，是对管理者的管理活动和管理行为进行评价，针对人的行为评价，具有一定的主观性。即企业内部管理业绩的好坏不仅受企业环境因素的影响，而且取决于管理者本身的努力程度、能力水平和所采取的管理手段。在进行业绩评价的时候需要正确判断管理者行为实施后产生的结果和管理者的努力程度及管理能力，即需要明确区分企业经营业绩和管理业绩，在进行管理业绩评价时需要剔除已知管理者不可控因素。

(二) 内部管理业绩的评价主体与评价客体

董事会作为股东代表，其对企业业绩的作用主要体现为，通过建立企业内部管理业绩评价系统，影响各级管理者的管理活动，从而间接影响企业资源的配置。因此，董事会作为战略实施控制的源头，是高层管理者的管理业绩的评价主体，即通常所说的经营者业绩评价。同时，由于企业内部多层委托代理关系的存在，各级管理者也成为企业内部管理业绩的评价主体和评价客体。

(三) 内部管理业绩评价与业绩评价不同类型之间的关系

其一，从评价主体看，内部管理业绩评价属于内部评价，其评价主体是董事会和各级管理者，注重的是各级管理者的管理业绩评价，评价所依据的是企业的战略规划和战略计划，利用的是企业内部所产生的各种管理信息，包括财务和非财务信息。其二，从评价客体看，内部管理业绩评价是对各级管理者的战略实施控制活动的效果和效率进行评价，评价可能是针对某一个管理者，也可能是针对某一管理团队。需要明确的是，内部管理业绩评价针对的是处于现代企业组织中的管理者，是以人作为评价对象，而传统的责任会计制度中的责任中心业绩评价，主要集中在部门层次，以部门为评价对象。

二、企业内部管理业绩评价体系的构建

(一) 评价标准

评价标准是判断评价对象业绩优劣的基准，如何选择评价标准在业绩评价系统设计过程中同样是个关键环节。由于可选择的评价标准存在多种类型，不同类型的评价标准各有利弊。从实践来看，预测标准是我国应用最为广泛的一种业绩评价标准，也是最为合理的一种业绩评价标准。预测标准的制定符合内部管理业绩评价的目的和本质，但是预测标准的确定也在一定程度上受到人为因素的影响，从而缺乏客观的依据。制定预测标准科学合理的方法就是：结合企业现状纵向分析企业的历史数据，进行横向比较和研究同行业和同类企业的相关数据，考虑外部环境和组织结构的影响性，区分可控因素与不可控因素。

(二) 评价主体

由谁来评价经营者的管理业绩董事会作为委托责任主体，评价经营者业绩在逻辑上是天经地义的。但问题是公司制发展到今天，较多的公司出现了股权高度分散，经营者很容易操纵、控制公司的决策，股东大会、董事会、监事会出现空壳化, 大股东操纵，“内部人控制”的现象非常严重，公司内部权力制约不复存在。那么，在一个缺乏真正的委托人存在的公司里，由“谁”来负责评价经营者管理业绩，才能使得对经营者的管理业绩评价不流于形式呢?按照20世纪80年代后期出现的利益相关者理论，公司不单纯是为资本所有者谋利益，而是要为包括股东、债权人、经营者、雇员、顾客、供应商等在内的利益相关者谋利益。这种理论的实质是承认各要素所有者都是创造企业价值的来源，决定企业竞争力的核心资产可以是价值形成过程中的任何一种要素, 核心资产的所有者以及其他利益相关者按照他们的谈判能力共同影响企业价值，因而都有评价企业绩效的要求。按照这种逻辑构建的绩效评价体系，评价主体应扩展到包括股东、债权人、经营者、员工、供应商、消费者、政府在内的众多利益相关者。由于各评价主体处于企业价值链的不同环节，对企业管理绩效的评价必须分层展开，外部利益相关者对绩效的评价处在第一层次，经营者对绩效的自评处在第二层次，员工出于自身利益的考虑也要评价企业，属于第三层次。为保证评价结果的客观公正，评价主体可借助社会专门机构或中介机构对企业管理绩效进行评价。

(三) 评价方法

侧重于平衡记分卡的视角多元评价主体的绩效评价方法应是一个系统的概念，包括适于多元评价主体使用的企业绩效评价平台体系和适合不同评价主体的专门体系。因为在多元评价主体时期，各评价主体在提高企业价值这一点上有共同需要，但由于不同的评价主体在企业价值创造过程中的表现形式不同，要建立能满足全部绩效评价目的的方法不大可能，必然采用不同的评价方法。比如卡普兰教授等创立的平衡计分卡法 (BSC, Bal2ancedScored Card) 是将投资者、顾客、员工三方的利益有机结合起来，通过业绩评价和引导来促进企业战略的实施及业绩的增长，实现企业价值的最大化，比较适合经理人员进行内部管理。平衡计分卡其业绩衡量指标体系包括学习与成长、内部经营过程、客户、财务四个维度，其中学习与成长是核心，内部经营过程是基础，客户是关键因素，财务是最终目标。

平衡计分卡作为一种全新的绩效评价体系，统一了股东和管理层的目标，有助于加强公司的管理机制，层层传达企业的战略思想，通过引导企业投资于客户、供应商、员工、生产程序、技术和创新等方面来创造未来的价值。

(四) 评价指标

以利益相关者价值最大化为导向的业绩评价指标要求从更广泛的角度进行业绩评价, 指标体系中既要包括针对股东的财务业绩等经济指标，又要包括针对其他利益相关者的社会责任指标。评价指标的设计是建立内部管理业绩评价系统的关键与核心环节，评价指标设计的过程实际上就是一种选择的过程，就是如何在众多的评价指标中选择出能够反映评价目标实现程度的业绩“指示器”。实践证明，建立适合我国企业的内部管理业绩评价指标体系的基本思路应该是：以平衡记分卡业绩评价系统作为指导性框架，参考国有资本金效绩评价指标体系，充分吸收现代企业创新型业绩评价系统的合理成分，将各种指标体系相互结合和相互补充，并充分考虑我国企业的实际情况，建立企业内部管理业绩评价指标体系。

三、企业内部管理绩效评价的发展趋势

(一) 知识资本所有者将成为最重要的评价主体

在知识经济时代，企业特别是高新技术企业，知识资本融入了企业价值及增值的创造过程，并且是企业最具竞争力的核心资产。知识资本包括人力资本、知识产权资本等, 由于这些资本专用性较强，其所有者会比其他财务资本所有者更关心其投入企业资本的安全性。因此，知识资本所有者将成为众多主体中最重要的评价主体。

(二) 评价指标的选择将更具综合性

要全面、准确地评价企业绩效不仅要考虑物质层面，也要考虑精神层面;不仅要考虑定量的财务指标，而且要考虑定性的非财务指标。应增加非财务指标的分量, 如就业、环保、安全生产等层面的考核，促使企业全面、综合、协调地发展, 并在谋求自身发展的同时，担负起相应的社会责任。

(三) 绩效评价方法将更趋科学性和人性化

随着知识经济的发展，企业面临的竞争环境日新月异，如果用固定的分数指标来衡量企业的绩效，很难说明89分的良好级就一定比90分的优秀级差一个档次，并且，将性质不同的指标进行加权平均必然使结果缺乏科学性。同时，人类对客观世界的认识从来就是主观和客观并行的，不能忽视人类认识客观世界的主观性。像绩效评价这类活动，必然要受评价主体性格、偏好、价值观察、经济知识和技术水平等因素的影响，因此，在分析方法的选用上，更具科学性、人性化的方法将得到更广泛的运用。

参考文献

[1]池国华.内部管理业绩评价系统设计的整合机制[J].会计研究, 2005, (7) .

[2]陈共荣, 曾峻.企业绩效评价主体的演进对绩效评价的影响[J].会计研究, 2005, (4) .

[3]翟其红.企业管理业绩评价研究[J].经济问题, 2006, (8) .

企业评价管理办法 篇8

【关键词】电网企业 资金管理 安全管理评价体系

在公司治理和经营管理中，非常关键的内容就是内部控制，它对于企业的发展和壮大有着十分重要的作用。对于较大的资金流和资产规模的电网企业来讲，也是如此，资金内部控制就显得更加重要。只有构建了安全管理评价体系，方可以保证电网企业的资金安全。

一、电网企业的资金内控形势

（一）电网企业资金管理的特点

电网企业属于资金密集型产业，务必施行收支两条线的资金管理模式。电力购销作为主要业务，每年流入的售电费和流出的购电费非常巨大。有着较为庞大的资产规模，需要巨大的设备运行维护费及材料费。随着各地区经济的高速发展，有巨大的建设投资需求，且需要适度超前建设，依靠当年的折旧和自留利润无法支撑建设，需向银行借款，保持较为适当的资产负债率。

（二）部分电网企业存在资金安全管理问题

电网企业如果没有完善的内部控制制度，或者没有将制度执行下去，那么就很容易有资金安全风险出现。如2008年4月至2011年7月，中国电信所属单位以物业费、会议费等名义套取资金307.36万元形成“小金库”，累计支出304.96万元，主要用于招待费、培训费和发放奖金等。这些年来，这类资金舞弊事件很容易出现，都说明了在资金管理中存在着问题，无法科学的进行资金内部控制。因此，电网企业就需要对资金安全管理进行重视和强化。

二、资金安全评价体系的构建方法和模型

（一）构建资金安全管理评价体系的目标

首先是对资金风险防范和化解，保证资金安全。电网企业有着较大的资金流转量，经常都是上百亿元。在这样大额的资金面前，如果在管理方面出现了问题，就会对公司造成较大的影响和损失。其次是对资金的流动性和效益进行提升，促进国有资产保值增值，电网企业与国计民生息息相关，那么电网企业不仅需要做好国有资产保值，还需要增值，促使其经济增加值得到提高，将国有大型企业的示范作用给充分发挥出来。最后是将资金管控措施给落实下去，对资金安全性评价长效机制进行管控，通过资金安全管理评价体系的构建和实施，将资金安全评级实施下去，并且挂钩于考核和业绩，量化资金管控措施，以便更加科学规范的开展资金安全管理工作。

（二）构建资金安全管理评价体系需要遵循的原则

首先是开放性。开放性和包容性是一个体系必须要具备的特点，只有开放、兼容，方可以兼收并蓄。在时代飞速发展的今天，必然会改变业务流程、内部控制或者资金管理，那么就需要随之更新和升级本系统。其次是逻辑性，体系包括诸多的子系统，要保证这些子系统之间是具有逻辑性的。最后是务实性，任何一个体系，都是为了将其付诸于实践，那么就需要保证与电网行业的技术经济特点所符合。否则即使有再好的体系和再精致的理论，也不具有可操作性。

（三）构建资金安全管理评价体系的基本方法和模型

在构建资金安全管理评价体系的过程中，需要将风险管理的导向作用给发挥出来，结合制定的规章制度，有效结合理论和实践，进而促使资金安全管理评价体系的模型得到形成。具体来讲，包括这些方面的内容：

首先是对资金安全管理目标进行明确。对资金安全管理总目标进行确立，结合企业具体情况，向下分解，保证分解出来的安全管理子目标是可以直接操作的。其次是资金管理业务的流程分析，对业务流程图进行梳理和绘制，对业务环节合理划分，并且与各个环节对应分解得到的各个子目标。要清晰的描述流程，务必保证流程能够高效运行，避免出现无效作业或者是低效作业。再次是资金管理业务的风险识别和应对。风险识别指的是结合具体情况，按照一定的方法和步骤，查找是否有风险存在于各项经营活动和业务流程中，是否会对目标的实现造成影响。风险评估指的则是从两个维度，即影响程度和发生概率来评价识别出来的风险事项，以便对风险的大小进行确定，对风险防控起到有效的指导作用。

其次是对评价体系的主要内容进行确定。通过分析资金管理业务流程，将风险控制关键点给识别出来，结合资金管控规章制度体系，对资金安全管理评价体系的主题进行确定，如资金安全管理纲要、风险的评估与控制、内部控制管理、资金收入管理和支出管理以及资金管理监督和检查等等。每一个主题下面，又可以划分为多个项目。

之后是现场测试和检验，要现场测试整个资金安全管理评价体系，进行必要的整改和验收，结合检查和整改结果，对确定的评价体系进行评估和修正，然后征求意见，进行必要的讨论和反馈，进行再次修订，直到将《资金安全管理评价体系》给最终制定出来，以便将资金安全管理评价工作给贯彻实施下去。

最后是对评价审核指南进行制定。为了对某个单位的资金安全管理水平进行客观的反映，就需要对评价审核指南进行制定。在制定的过程中，需要将资金安全管理评价体系的主要内容、规范要求以及日常工作的要求充分纳入考虑范围。资金安全管理评价审核指南结构包括综合管理（200分）、预算管理（100分）、货币资金管理（100分）以及资金收入管理（350分）等內容。

（四）确立资金安全管理评价体系

在这个方面，主要可以划分为四个环节，分别是科学论证，试行、修正和确立。科学论证工作在课题组内进行，组织专家进行评审，然后将意见稿发布出去。在每年的资金安全大检查中，进行试点运行，对运行效果进行观察，对经验和教训进行采集。结合这些经验，及时进行滚动修编工作，修改和完善那些不适应实际资金业务管控的内容；在修正评价体系的基础上，将资金安全管理评价体系给确立下来，并且以制度的形式推出。

三、结语

通过上文的叙述分析我们可以得知，安全管理评价体系是电网企业资金管理中十分重要的一个组成部分，它会对电网企业的资金安全产生直接的影响。在安全管理评价体系的构建过程中，需要结合具体情况，严格依据相关的原则和要求来进行，落实每一个环节，保证制定出来的安全管理评价体系具有较高的水平。

参考文献

[1]梁敏杰，苏文卿，梁金辉.电网企业资金安全管理评价体系研究及应用[J].会计之友，2012，2（12）：123-125.

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