浅谈职业经理人的激励机制的构建

浅谈职业经理人的激励机制的构建（精选8篇）

浅谈职业经理人的激励机制的构建 篇1

摘要

随着我国市场经济的发展和入世后企业竞争的加剧,职业经理人市场受到社会和投资者越来越多的关注。企业的发展离不开职业经理人,未来中国企业能否做大,并在国际竞争中占有一席之地,在很大程度上取决于职业经理人市场的培育。这已成为中国企业继产权改革之后面临的一个新课题。但目前我国经理人市场还仅仅是起步,并受到诸多因素制约,有的因素已成为经理人市场发展的瓶颈。例如经理人与企业的信任危机，委托—代理下的职业经理人的权力之争等等。因此科学有效的激励机制对于提高职业经理人满意度，增加企业竞争力具有决定性的作用。本文在介绍现代职业经理人的概念及市场现状的基础上,着重分析了我国现代职业经理人激励机制所存在的问题及其问题出现的主要原因,并提出构建现代职业经理人激励机制的方法与措施，激励不仅包括物质激励也包括精神激励，通过物质与精神方面双重的激励来激励职业经理人。关键词：职业经理人；激励理论；现状；存在问题；激励措施

Abstract With the development of our market economy and enterprises after the entry WTO competition intensifies, occupation manager market by the community and investors pay more attention on the.Enterprise’s development is inseparable from the occupation managers, the future Chinese enterprise can expand, and in the international competition occupy a space for one person, depends largely on the occupation managers market bread.This has become China’s enterprises in property right reform after facing a new topic.But at present our country manager market has just started, and restricted by many factors, some factors have become the bottleneck of the development of manager market.For example, managers and corporate trust crisis, principal-agent under occupation managers struggle for power.Therefore, a scientific and effective incentive mechanism to improve the occupation manager satisfaction, increase the competitiveness of enterprises play a decisive role.This paper introduces the modern occupation manager concept and market on the basis of current situation, emphasize analysis our country modern occupation mangers’ incentive mechanism, the existing problems and the main cause of problem, and put forward the construction of modern occupation manager’ incentive mechanism, method and measure , drive includes not only the material incentive also includes mental drive, through the material and spiritual aspects dual incentive to motivate occupation managers.Key words: Occupation managers;Incentive theory;Present situation;Incentive measure

目录

浅谈职业经理人的激励机制的构建............................................1 引言......................................................................1 1．职业经理人的特点.......................................................1

1.1职业经理人的概念...................................................1 1.2职业经理人的职业特点...............................................2 1.3职业经理人的特点...................................................2

1.3.1以诚实信用为核心的道德素质...................................2 1.3.2以卓越的管理才能为核心的专业素质和复合型知识结构.............2 1.3.3以决策能力为核心的综合能力素质...............................3

2职业经理人激励机制存在的问题及原因......................................3

2.1目前我国的职业经理人激励机制存在的问题.............................3

2.1.1激励模式单一.................................................4 2.1.2长期激励不足.................................................4 2.1.3离职激励不足.................................................4 2.1.4信任激励不足.................................................4 2.2职业经理人激励机制存在问题的原因...................................5

2.2.1职业经理人绩效评价体系不科学.................................5 2.2.2公司治理制度不规范,法律法规缺乏..............................5 2.2.3委托—代理机制矛盾难以调和...................................5 2.2.4职业经理人市场发育不成熟.....................................6 2.2.5现代产权制度建设滞后.........................................6

3职业经理人激励的原则....................................................7

3.1物质激励与精神激励相结合的原则.....................................7 3.2短期激励与长期激励相结合的原则.....................................7 3.3考虑经理人的需求差异实行差别激励的原则.............................7 4完善中国职业经理人激励制度的建议........................................7

4.1物质方面的激励.....................................................8

4.1.1年薪制.......................................................8 4.1.2奖金制.......................................................8 4.1.3经理股票期权制...............................................8 4.1.4管理者收购...................................................8 4.1.5福利“软手铐”...............................................9 4.2适当运用精神方面的激励.............................................9

i 4.2.1情感激励.....................................................9 4.2.2工作激励.....................................................9 4.2.3授权........................................................10 4.2.4引进竞争机制................................................10 4.3引进转会费制度....................................................10 4.4健全相关法律法规..................................................11 参考文献.................................................................11 ii

引言

唐骏堪称为中国职业经理人的“传奇”。2008年，新华都集团正式宣布聘请唐骏为公司总裁兼CEO，接替集团创始人陈发树，全面负责新华都集团的日常管理、长期战略、集团运营、对外投资及资本运作等工作。最引人注目的是，唐骏这次转投新华都将获得一笔10亿元的转会费，以持有新华都干股的方式支付。从任微软中国总裁时只拿高薪，到任盛大总裁时的“高薪+250万股票期权”，再到新华都的“高薪+期权+转会费”，唐骏身价的变化，特别是此次“转会费”的出现，被人们解读为“中国职业经理人制度不断走向完善的表现”。唐骏经历代表了职业经理人激励制度在中国的发展，正如唐骏自己所言：“钱的多少不是关键，但是这个转会费的出现对于中国所有的职业经理人而言是个标杆。”

随着国内职业经理人市场的逐渐成形，如何有效地激励职业经理人成为国内企业日益关注的一个重要问题。就目前来看，我国职业经理人激励制度主要是年薪制和绩效工资的薪酬激励为主，股票期权激励尚在起步阶段，还没有转会费制度，唐骏转会费的出现为我国引进转会费制度掀开了新的一页。

1.职业经理人的特点 1.1职业经理人的概念

最早提出职业经理人概念的是法国经济学家萨伊，他认为职业经理是把经济资源从生产效率低和产量较少的领域转移到生产效率高和产量高的领域。彼得·德鲁克在上世纪七十年代对职业经理人下了五项定义：规划工作目标；组织营销资源；激励和沟通员工；测量绩效和培养下属员工。他认为，经理人是企业中最昂贵的资源，而且是折旧最快，最需要经常补充的资源。我国大多学者对职业经理人的定义是所谓职业经理人是相对于企业所有者或股东而言的，是指能够借助于所受到的专业训练或拥有的专业技能，运用全面的经营管理知识和丰富的管理经验，独立对一个经济组织（或部门）开展经营或进行管理，并能取得突出成就的高级企业管理人才。

世界上第一批职业经理人产生于19世纪中叶的美国铁路货运业，当时称为“专业 1 货运计划人员”。自此以后，大批优秀的职业经理人不断涌现，为世界经济的繁荣和发展做出了不可磨灭的贡献。今天，职业经理人已被视为社会资源中最宝贵的财富。

1.2职业经理人的职业特点

职业经理人产生的历史背景及发展历程，决定了职业经理人是企业雇员中的重要群体，有着特殊的职业特征，这种特殊性表现在三个方面：(1)职业经理人的工作是代理行为。职业经理人作为企业的经营管理者，接受企业所有者的委托，代理所有者行使经营管理企业的职权，企业所有者与职业经理人是委托人与代理人的关系。(2)职业经理人的职业具有较强的流动性。职业经理人以自己的知识、管理能力和经验作为资本投入到企业中，这种无形资本所具有的流动性，决定了职业经理的职业具有较强的流动性。从某种意义上说，职业经理人的价值是在流动中实现的，是其自身价值在市场中的体现。(3)职业经理人的职业具有较大的风险性。在市场经济条件下，职业经理人既要面对来自企业外部竞争对手的压力，又要面对实现企业所有者效益最大化的压力，时刻存在被解聘的风险。企业所面临的一切风险，如经营风险、决策风险、财务风险、政策风险等，职业经理人都要面对，因此职业经理人必须具有较强的风险承受能力。

1.3职业经理人的特点

职业经理人是以经营管理企业为职业，掌握着企业的经营决策权，其行为直接关系到企业的生存与发展，激烈的市场竞争要求职业经理人必须具备这几个方面的素质和能力。

1.3.1以诚实信用为核心的道德素质

道德素质是衡量职业经理人的首要指标,也是其生存之本。这种道德素质包括：第一是对股东、对企业的忠诚。把维护企业利益、确保企业资产保值、增值和实现股东投资价值最大化作为自己的经营管理目标；第二是高度的敬业精神。即尽全力履行职责；第三是严守企业商业秘密，包括曾经服务过和正在服务的企业。1.3.2以卓越的管理才能为核心的专业素质和复合型知识结构

职业经理人的专业素质包括管理方面的专业素质和所从事行业的专业技术，应包括：有卓越的管理才能，既有长远的战略发展观念，又有具体可行的管理办法和手段；能敏锐地把握国内外市场的变化，并从变化中抓住机会；适时调整企业的战略和决策； 有团队精神，善于塑造企业文化；有与时俱进的精神，随时掌握前沿知识信息和管理手段；重视人力资源开发，注重员工的培训和继续教育，将企业培养成一个学习型和创新型组织。

职业经理人还应具备复合型的知识结构。复合型知识结构的特点是精深的专业知识和宽广的知识面，即职业经理人应具有“Ｔ”型知识结构。“Ｔ”字的“横”是指职业经理人知识的广博性。职业经理人的知识面不能局限在管理知识上，还应掌握相关学科的知识，如哲学、自然科学及社会科学的一般知识等；“Ｔ”字的“竖”则是指职业经理人专业知识的精深。

1.3.3以决策能力为核心的综合能力素质

能力是职业经理人素质的外在表现，职业经理人的能力素质是综合性的，主要包括：一是决策能力。管理就是决策，职业经理人对企业的决策系统负有全面的责任。职业经理人只有具备出色的决策能力，才能做出正确的决策，领导企业走向成功；二是协调能力。职业经理人必须善于与人沟通，包括：与客户和外部关系的沟通、与上级管理者的沟通、与同僚的沟通以及与下属的沟通；三是创新能力。创新是职业经理人的核心能力之一。它表现为在经营管理活动中，善于观察旧事物的缺陷，准确地捕捉新事物的萌芽，提出大胆的设想，进行周密的论证，拿出可行的方案并付诸实施。职业经理人的创新能力包括：观念创新、技术创新、组织创新和制度创新；四是承担风险的能力。职业经理人做出决策时由于存在各种不确定性，不确定性就意味着存在风险。企业所面对的一切风险，职业经理人都要面对。同时，由于经营失败会使职业经理人的声誉受损，从而使其人力资本贬低，职业经理人还必须面对人力资本的经营风险。

2.职业经理人激励机制存在的问题及原因 2.1目前我国的职业经理人激励机制存在的问题

所谓激励机制是指在组织系统中，激励主体系统运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化，而与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系己演变规律的总和。激励机制是企业将远大的理想转化为具体事实的连接手段。一定的激励机制会“自动”地导致激励客体的一定行为，呈现出某种规律性。激励只有形成机制，才能持续有效地发挥作用。然而目前我国的职业经理人激励机制存在一些问题。

2.1.1激励模式单一

企业在激励职业经理人的过程中会建立起一套激励体系,但在实施激励制度或措施之后,往往会发现其激励的效果并不理想,主要原因是其激励模式单一,具体来说表现为:（1）激励制度固定化。许多企业在激励上存在误区，认为只要有激励制度就会有激励效果，在激励制度确立后就可以一劳永逸。然而，事实并非如此，一种激励一成不变，就会使员工认为是一种常态的激励，使激励失去原有的刺激性。而激励是一个动态的过程，需要不断的调整激励方案，使其尽可能公正、合理保证激励的有效性;（2）激励机制个性化不足。每个企业的激励机制都会不一样。其行业背景、发展阶段、发展战略和企业文化等都不一样，因此需要根据自身的情况设计自己的激励机制，个性化实行职业经理人激励机制对企业尤为重要。2.1.2长期激励不足

薪酬结构不够合理,缺乏中、长期激励。我国公司经理人薪酬一般采取“工资加奖金”形式或“年薪制”形式,均属短期激励的范畴。年薪制是企业高级人才短期收益的常见形式，它是以一个经营为周期，并把企业经营效益与高级人才的收益相联系。但是，这不能保证高级人才的行为方式，也不利于企业长期战略目标和经营业绩目标的实现。根据一项中国上市公司高层管理者薪酬状况的调查,近半数的CEO们并不拥有自己经营公司的股票,而且公司高层管理者的基本薪酬占到了其薪酬总额的84%,中期激励为13%,长期激励比例则非常小。2.1.3离职激励不足

职业经理人的退休金过低。我国很多地区经理人的退休政策和普通职工一样,退休金按社会平均工资确定,使得他们对自己退休后的生活心存疑虑,在很大程度上影响了他们的经营心态。因而,当他们在企业中处于主导地位时,就会积极地追求在职消费、灰色收入甚至是黑色收入；在接近退休和与隐性收入相联系的权力即将失去时,一部分人往往不顾一切地大捞一把,“59岁现象”可以说明。2.1.4信任激励不足

一方面公司所有者迫切需要高素质、有专业管理能力的职业经理人来帮助其管理公司；另一方面,公司老板又担心职业经理人滥用职权。因此老板不能充分授权，职业经理人感到在公司得不到信任。由于老板与职业经理人之间微妙信任危机的产生，必然会引起二者在职权方面的纷争。尤其是在公司控制权的配置问题，企业主一般会牢牢控制 剩余掌控权，职业经理人能够决策的权限仅仅限于合约控制权。

2.2职业经理人激励机制存在问题的原因

2.2.1职业经理人绩效评价体系不科学

经营性考核指标体系不够全面、科学,考核指标还缺少兼容性、针对性和程序性。现行考核体系存在重激励轻约束，权利义务不对等的弊端。职业经理人的收入与他们的业绩相关性不大。有关学者曾对我国555家上市公司董事长、总经理报酬与每股收益和净资产收益率分别进行回归分析，结果发现：相关性非常低。其中总经理的报酬与每股收益的相关系数仅为0.045，总经理的报酬与净资产收益率的相关系数仅为0.009。上市公司高级管理人员的报酬与企业的经营业绩几乎不存在相关性。这说明：我国上市公司不仅存在股权激励不明显的现象，而且存在报酬激励不明显的现象，这是导致我国职业经理人的机制不完善的重要原因之一。2.2.2公司治理制度不规范,法律法规缺乏

市场经济实际是一种契约经济，市场经济条件下的企业所有者与职业经理人之间的委托——代理关系，实际上是一种契约关系，这种契约关系需要法律制度来保障。有经济学家曾经对29个国家的统计分析表明：一个社会人们之间的信任程度和法律的保障密切相关。由此可见，企业所有者与职业经理人之间关系的蓬勃健康发展有赖于完善的法律制度的保证，而这一方面，又是我国市场经济建设相对薄弱的环节。由于法律体系的不健全，职业经理人与企业的所有者合法权益的不到有效的保障。一个长期占据要职的职业经理人可以很轻松的随时离开他服务的岗位；企业也可以随时以各种理由辞去职业经理人。可见我国法律制度的不完善，法律环境的落后，已经严重影响到了职业经理人的健康发展。

目前尚没有健全的法制来规范经理人和企业老板的责任和义务。没有配套的法律,激励制度的实施有很大的随意性,从而会形成许多畸形的激励方案。2.2.3委托—代理机制矛盾难以调和

实际上，我国职业经理人与企业所有者之间的分歧源于两者之间的天然矛盾。现代委托—代理理论认为，企业的所有者（或股东）将企业交给经理人员经营管理，形成了所谓的“委托—代理”关系。企业所有者（股东）把企业财产的实际占有、使用和处置权委托给“代理人”即经理阶层行使，所有者的产权目标人格化地委托在“代理人”身 上，就先天地为委托人和代理人之间产生“问题”准备了条件。由于所有者已经将经营权委托给经理人，难以对代理人实施有效的监督，导致所有权约束的弱化。而经营本身又存在着政治、经济、市场、技术以及自然风险等不确定性因素和客观风险，经理人经营结果的好坏所有者既不能完全预知，又无法完全控制。对代理人即职业经理人来说，其个人的能力、性格、爱好等对企业的经营管理都有相当的影响，代理人除了追求所有者要求的利润最大化目标外，还有其他目标，如本身的货币收益最大化、豪华舒适的办公条件、权力、名誉、地位等。一旦企业经营失败，损失的也是所有者的投资，代理人的损失仅仅是收入、名声和地位，与所有者可能倾家荡产的风险相比微不足道。因此，代理人有可能为了追求个人的利益目标而侵害委托人的利益，从而产生委托—代理问题。

2.2.4职业经理人市场发育不成熟

从我国目前的职业经理人市场看，我国并没有出现一个完整意义上的职业经理人阶层。在西方市场经济国家，职业经理人本来就是一种以经营管理为职业的专业人员，“非职业性”的职业经理人根本不存在。目前我国所以流行职业经理人概念的原因在于，由计划经济时代转轨而来的国有企业的管理者既是行政官员，又是国家或集体财产的代表。他们不仅具有企业管理者、行政官员、资产所有者代表的多重身份，且不同身份之间无转换成本或转换成本极低，导致他们的行为机制常常与市场经济要求相冲突。2.2.5现代产权制度建设滞后

北京大学光华管理学院张维迎教授指出：产权是社会道德的基础，许多看似道德的问题，实际上可以从产权制度上找到答案。我国长期以来缺少完善的企业产权制度：国有企业所有者缺位，出现“内部人控制”现象；民营企业大多是家族式企业，信托家长式的管理，所有者依托家族的血缘关系，把企业的决策控制权牢牢地掌握在自己的手里，产权制度的不完善导致了企业内部治理结构不健全。

由于我国现代产权制度建设滞后,尚处于初步阶段,我国现代职业经理人的激励机制存在一系列的问题也在所难免。加快现代企业产权制度建设是构建职业经理人激励机制的最佳途径之一。只有在完善现代企业产权制度的基础上,我国职业经理人激励机制存在的问题才能从根本上解决,从而构建科学、合理的职业经理人激励机制。

3.职业经理人激励的原则

为使激励取得效果，激励职业经理人必须做到以下几个原则：

3.1物质激励与精神激励相结合的原则

物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励经理人工作。它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等；负激励，如罚款等。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励是激励的主要模式，也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。职业经理人不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，要使经理人有一定的归属感和安全感，因此企业单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。

3.2短期激励与长期激励相结合的原则

在重视短期激励的基础上要更加注重职业经理人的长期激励。短期激励虽然可以解决公司的燃眉之急，但是保持企业的长久发展，要建立忠诚可靠的团队，企业必须制定中长期激励方案。通过短、中长期激励相结合来激励经理人，通过中长期的激励措施让经理人随着时间的流逝越来越难以承受离职的成本。

3.3考虑经理人的需求差异实行差别激励的原则

为了提高经理工作的积极性，企业要根据经理不同的类型和特点制定激励制度，这也是马斯洛的需要层次论的有效运用。在制定激励机制时一定要因人而异，充分尊重个体差异。例如：女性对报酬更为看重，讲求实际，而男性更注重企业和自身职业规划的发展；较高学历的人一般更注重自我价值的实现，而学历较低的人注重基本需求的满足；等等。

4.完善中国职业经理人激励制度的建议

作为所有者，应该给职业经理人提供一个良好的工作环境，建立起一个明确的游戏规则，使职业经理人能尽展所长，有更大的发展空间，才能创造更好的业绩。

4.1物质方面的激励

给职业经理人以物质利益，是社会主义基本经济规律所决定的。人们进行社会活动，直接的或间接地是为了物质利益。这是马克思主义关于历史唯物主义的一个基本观点。我国社会主义建设的实践，也证明实行物质激励原则的必要性。在激励工作中正确贯彻物质激励，促使人们去关心自己的工作，以推动组织的发展并进而推动整个社会的发展。4.1.1年薪制

经理人的年薪是经理人特殊劳动力价值的物化体现,是对其劳动力价值和所做贡献的肯定。高薪能对经理人产生极大的激励作用,可以使他们对自己的收入产生较大的满足感,从而激发出他们的工作积极性,为企业创造更多的财富。4.1.2奖金制

经理人的奖金是一项根据其经营业绩决定的重要收入。一般来说,公司的业绩好,经理人员的奖金就高,反之就少,效益与利益挂钩。经理人员的收入与企业绩效联系起来,有利于经理人员在提高自己收入的同时提高股东的财富。4.1.3经理股票期权制

股票期权激励是一种有效的管理人员激励机制,是指以约定的价格允许管理人员在一定时期买入本公司一定数额的股票,这种股票本身不可转让,也不能任意变现,但享有分红、配股权,且只有在管理人员离任后方可带走。这种激励机制将企业长期利益与管理者的个人利益有效地结合起来。实行股票期权,公司管理人员于规定时期按约定价格购买本公司股票的行为,即“行权”,其个人收益产生于约定价格与行权日市价之差,其实质是一种特殊性的报酬。作为一种调和企业经营者和所有者利益的制度,股权激励机制已经在西方经济发达国家得到了充分地运用,并为委托—代理双方长期利益的共赢得到了较好的效果,起到了较好的激励作用。4.1.4管理者收购

管理者收购是一种有效的长期激励方式。所谓管理者收购是由公司的管理层利用自有资金或通过负债融资及股权交换等一些经济手段,利用少量的资金获得公司的所有权和控制权,并获得预期收益的一种收购行为。管理者收购让管理者成为完全的剩余权益拥有者,可消除或起码可减少代理成本,激励经理人积极性的发挥。通过管理者收购,管理者由单一的经营者变为所有者和经营者合一的双重身份。因此,管理者收购对于企业 经营者来说,是一种很实际的激励方法。同时在解决企业所有权、经营权极度分离造成的代理成本过高或明晰产权关系方面也有很好的效果。4.1.5福利“软手铐”

企业要与职业经理人建立起“长远契约关系”,除薪酬等硬手段外,还得有效地运用福利措施。如果企业能很好地运用福利手段,在建立“长远契约关系”上可能达到事半功倍的效果。在美国,领先的公司如甲骨文、波音和万豪利用内联网和自助呼叫中心让员工自己管理和选择自己的福利方案。一方面可以大大减少企业为员工设计福利方案的繁杂任务,另一方面可以让员工自己选择更个性化的福利方案,从而更有效地提高员工满意度与忠诚度。

4.2适当运用精神方面的激励

物质激励是通过物质刺激的手段，鼓励职业经理人经营公司。而精神激励是通过满足职业经理人的社交、自尊、自我发展和自我实现的需要，在一个较高的层次上调动职业经理人的积极性，精神激励方面的激励深度大，维持的时间长。4.2.1情感激励

这被激励管理学家称之为“爱的经济学”,即不需要投入资本,只要注入关心、爱护等情感因素,就能获得产出。在组织内部营造一个富有人情味的人际关系氛围。职业经理人如果能够在严密的组织结构和森严的规章制度之外，感受到投资人所给予的感情激励，将是一份莫大的幸福。由于职业经理人从事的工作相对来说难度较大、不可预测性较强，因而需要投资人提供良好的软硬件工作环境，使其全身投入工作。适当开展带薪休假、及时送上节日的祝福、定期开展健康体检，都是维系感情的纽带。良好的感情，可以使职业经理人在心理上感觉不仅是在为企业工作，也是在为自己工作，能够更好地调动职业经理人的积极性，产生甘心奉献的愿望和努力工作的动力。4.2.2工作激励

给予职业经理人有挑战性的工作或进行科学的岗位轮换能产生巨大的激励作用。给予一些有挑战的工作能体现公司对人才的尊重和信任，能最大限度的使职业经理人获得信任感、尊重感、成就感，从而才能最大限度的创造更大的价值。拿破仑说过“一个人最大的幸福就是他潜在的能力得到最大程度的发挥”。日本著名的稻山嘉宽在回答“工 9 作的报酬是什么”时指出“工作的报酬就是工作本身”。可见工作激励在激发职业经理人的积极性方面发挥的重要作用。4.2.3授权

授权就是要让职业经理人得到相对独立的运用资源的权力。没有授权,职业经理人就不可能正常发挥作用。因此,完善授权机制是发挥职业经理作用的必要前提。此外,授权就是对下属的一种信任,一个完善的授权机制还可以激发职业经理的创造性,这也是企业成长所不可缺少的推动力量。授权的结果,自然是士气的提高;由于士气的高昂,执行力就会提升;由于执行力的不凡,企业的利润就会增加,管理就会满意,就可能对其进行范围更广的授权,以后被授权者又会更加努力地工作。这样就会形成“激励—努力—执行力提高—满意—再激励”的良性循环。4.2.4引进竞争机制

心理科学实验表明，竞争可以增加一个人50%的创造力。每个人都有上进心、自尊心，不耻于落后。竞争是刺激职业经理人上进的最有效的办法，自然也是激励职业经理人的最佳手段。没有竞争就没有活力，没有压力，组织也好、个人也好都不能发挥出全部的潜能。

美国企管专家认为，没有竞争会带来严重的后果。一是自己决定唯一的标准；二是没有理由追求更高的目标；三是没有失败和被他人淘汰的顾虑。

4.3引进转会费制度

唐骏开创了中国职业经理人拿转会费的先河。15年前。职业经理人转会制度形成于美国，转会费的出现只是一个标志，唐骏也称，转会费数额多少并无关系，最大的意义在于中国的企业开始有这样一套重要的机制。这也是职业经理人激励模式发展的一个趋势。转会制可以营造人才市场有序的竞争环境。企业通过正常途径聘到急需的人才，专业人才也可以通过转会制度体现自身的价值，找到适合自己发挥才能的企业。这样有利于企业与人才之间减少不必要的摩擦；保障企业拥有人才、培育人才的权益。从而激活人才市场，盘活人才资源，形成人力资本合理运作；转会费的获得，可用于引进新的人才和激励下一代人才。

4.4健全相关法律法规

西方职业经理人是在市场经济高度发达、法制机制比较完备的环境下运作的。我国的法律法规在职业经理人激励制度这方面很不健全，还没有具体的法律法规来规定职业经理人与企业之间的雇佣关系。随着职业经理人市场的不断成长，一套健全的相关的法律法规是必要的。一方面需要一套规范职业经理人制度实施的法律法规，另一方面需要一套规范职业经理人市场运作的法律法规，当职业经理人市场中当事人发生纠纷时，使其有章可循、有法可依，直接约束公司与职业经理人的经营行为，对其在经营过程中出现的违法行为进行制裁。职业经理人激励制度的完善固然重要，进行必要的约束也是不可少的，只有在既有激励又有约束的环境下，职业经理人制度才会健康有序发展。

当今，企业生存在竞争激烈、复杂多变的经济环境中，不确定性的环境因素呼唤优秀的职业经理人来为企业掌舵。目前，我国现代职业经理人的供求矛盾尖锐，优秀的职业经理人匮乏。而经济的全球化、信息化、网络化特别是我国市场经济的迅速发展并与国际市场接轨，更是对我国职业经理人的素质与能力提出了新的挑战，也给我国企业对如何激励职业经理人更好地为企业服务提出了新的问题与挑战。因此，对职业经理人激励机制进行研究，旨在最大程度上发挥职业经理人的作用。增强企业凝聚力和竞争力，具有重要的理论和现实意义。

参考文献：

[1] 【美】彼得·德鲁克，张遵敬译，革新与企业家精神——实践与原理，上海：上海翻译出版公司，1998.23~24

[2]吕军伟,完美执行之最佳激励,中国审计出版社,2005.227~229

浅谈职业经理人的激励机制的构建 篇2

一、职业经理人激励机制构建的必要性

1. 规避职业经理人逆向选择的必然选择。

家族企业的规模越大, 家族企业所有者就越难以对企业进行有效的掌控, 企业所有权和经营权分离也就成为必然的选择。职业经理人既可以充分发挥自己的经营才能, 实现家族企业收益的最大化;又可以正常经营, 使企业获得行业平均收益;还可以以权谋私, 为自己谋取福利而损害企业利益。如果职业经理人不是企业剩余价值的部分所有者, 当他对工作尽最大努力时, 他可能承担了全部风险和成本而仅获得了企业小部分利润;而当他追求额外收益时, 他能得到大部分好处而只承担小部分成本。若不能对职业经理人实施有效激励和约束, 就会导致其工作积极性不高, 转而热衷于追求额外投机的收益。通过建立科学合理的职业经理人激励约束机制, 可以让职业经理人获得企业的部分剩余索取权, 从而尽可能地避免由于“逆向选择”而产生的职业经理人不尽责或投机行为。

2. 降低代理成本的有效途径。

作为与家族企业所构建的委托—代理关系中代理人一方的职业经理人, 更了解自己所具备的能力、素质, 而作为委托人的家族企业所有者不能完全观察到职业经理人的具体行为和努力程度, 且由于外部环境的复杂性和不确定性, 所有者无法辨别企业经营绩效的高低是否由职业经理人的工作努力程度所致, 职业经理人付出了辛苦劳动而由于外部环境的负面影响并不能带来企业绩效的提高。由于双方信息不对称性以及绩效的组成部分和衡量标准的难以确定性, 要在建立委托代理关系时就能预测到所有可能出现的状态, 并根据这些状态对双方的权、责、利等事项做出明确的规定是不可能的。因此, 如果要减少因利益分化而引起的代理成本, 家族企业所有者就必须设计出一个能充分激励职业经理人的契约, 即激励约束机制, 这一契约能够使代理人在追求自身利益的同时, 实现家族企业所有者的收益最大化。

3. 确保家族企业可持续运营的重要条件。

随着家族企业规模的扩大, 拥有经营管理专长的职业经理人在家族企业的经营管理活动中发挥着越来越重要的作用。然而要准确地度量家族企业职业经理人的人力资本价值或者监控职业经理人的偷懒或投机行为也是难以做到的。现代委托代理理论认为:在任何满足代理人参与约束及激励相容约束条件下使委托人的预期效用最大化的契约中, 代理人必须承担风险。因此, 职业经理人所获得的收益中必须含有风险收入, 否则家族企业所有者的利益就不可能达到最大化。为了激励职业经理人更好地履行职责, 就必然要求家族企业所有者给予职业经理人部分剩余索取权, 以此建立起职业经理人与企业发展的长期合作关系, 使企业所有者获得最大的回报。

二、家族企业职业经理人激励约束机制的构建

家族企业要想在竞争激烈的市场环境中取得竞争优势、实现可持续发展, 就必须解决好企业所有者与职业经理人之间利益分配的问题, 必须建立起科学合理的职业经理人激励约束机制, 以促使职业经理人最大化地发挥自身的积极性和创造性, 促进其人力资本的稳步快速增值, 从而推动家族企业的经营绩效的提升和永续发展目标的实现。

1. 建立基于EVA的职业经理人物质激励系统。

EVA即经济附加值作为一种公司业绩度量指标指的是公司税后净营业利润减去全部资本成本后的净值。EVA为正表明公司的经营收入在扣除所有成本和费用后仍然有剩余, 这部分剩余收入的所有权是属于企业所有者或股东的。基于EVA的激励报酬模式与传统的激励报酬模式相比具有很大的科学性与合理性, 具体表现如下: (1) 有助于保持企业的可持续发展能力。管理人员的激励性报酬契约的基础是管理人员的智慧和努力给企业带来的价值增加。基于EVA的激励报酬能够更真实地反映管理人员的努力程度给企业价值增加带来的竞争优势, 从而有效地控制运营风险, 增强企业的可持续发展能力。 (2) 有助于减少信息不对称所引发的职业经理人的短期操作行为。由于管理人员付出的劳动主要是进行企业经营决策, 而这些行为信息具有收益递延的效应, 采用基于EVA的激励报酬机制可以在较大程度上避免职业经理人的短期操作行为, 从而确保家族企业所有者利益的最大化。 (3) 有助于减少代理风险。基于EVA的激励报酬机制能够将管理人员和企业所有者的目标统一起来, 使得管理人员更加注重企业的资本结构、风险控制, 从而有效地减少代理的风险。

2. 建立起有效的精神激励系统。

根据马斯洛的需求层次理论, 拥有较高人力资本存量的职业经理人在基本物质需要满足之后, 自然会去追求尊重以及自我实现等更高层次需要的满足。根据职业经理人的较高层面的精神需要, 较为开明的家族企业也为职业经理人量身订做了一系列的精神激励, 其中包括职位激励、荣誉激励、情感激励等, 然而由于精神激励的艺术性较强且作用较为隐性, 因此精神激励往往在实施一段时间后就不了了之了。职业经理人在进入家族企业工作后, 受到了企业所有者有针对性的一系列物质激励。然而由于自身的特点和发展状况, 家族企业并未构建起一套完善的精神激励机制, 因此应着重建立起基于工作本身的精神激励机制, 以推动职业经理人能力的有效发挥。

3. 建立起有效的内部监督系统。

(1) 建立起对职业经理人进行监督的组织机构。企业的内部机构能否发挥出对职业经理人的监管作用, 关键在于股东大会、董事会、监事会、经营管理层能否形成健全的内部制衡机制。首先, 应树立职业经理人对董事会负责, 自觉接受董事会、监事会监管的观念;其次, 充分发挥董事会在公司治理结构中的核心作用, 设计合理的董事会结构, 除了有内部董事外, 还必须有一定比例的外部独立董事;最后, 强化董事会、监事会的地位及在企业中对职业经理人经营管理活动进行监督的职能, 对职业经理人业绩的评价, 以及对职业经理人与企业在经营发展战略上的分歧的协调, 都应由董事会来进行。 (2) 建立起劳动合同及规章制度的监督机制。对目前法律制度还不完善的中国来说, 家族企业应充分利用合同对经理人的规范约束作用, 与经理人订立尽可能完善且受法律保护的合同。对于职业经理人一方, 合同对其责权利做出明确规定, 尤其是法律许可范围内的竞业禁入的约束, 在职业经理人离开原受聘企业时, 对企业的商业秘密、技术专利等方面应负有的责任要做出严格规定。企业规章制度对企业内的各种利益主体的责权利及其行为都应做出相应的规定, 其中也包括对职业经理人的责、权、利及其行为的规定。 (3) 建立职业经理人工作绩效档案监督机制。家族企业应该建立一个完备的职业经理人工作绩效档案系统, 在征得职业经理人授权的情况下, 建立他们的个人工作绩效档案, 从正反两个方面对职业经理人进行能力及道德的评价, 以从整体上反映职业经理人的“声誉”。而职业经理人的声誉好坏直接影响到市场对其人力资本价值的评价, 因此职业经理人必然会考虑“未来受雇能力”, 自觉地对自己的工作行为负责。

4. 构建起有效的外部约束系统。

职业经理人激励机制研究 篇3

关键词：职业经理人；激励机制；铁骑力士集团

在现代企业中，职业经理人作为现代企业的主要经营者，在企业经营决策与企业内部资源配置方面起着非常重要的作用。因此，对职业经理人实行有效的激励，构建一个科学、合理的现代职业经理人的激励机制对企业的发展与壮大意义重大[1]。

一、问题提出和研究目的

随着市场经济的发展，公司对管理的呼唤，这就是职业经理人市场已经出现雏形并日趋完善。职业经理人是一群不拥有资产，但拥有某一方面的管理能力，包括管理经验和管理专长的公司中级以上的管理人员。职业经理人作为现代公司治理结构的核心，其权利与义务、责任与道德、激励与约束已越来越受到社会各界的普遍关注。

构建科学合理的现代职业经理人激励机制已成为我国企业进一步发展壮大的当务之急。本文在分析铁骑力士集团人才激励机制的基础上，总结了我国现代职业经理人激励机制所存在的问题，并提出构建现代职业经理人激励机制的具体方法与措施。

二、铁骑力士集团职业经理人激励机制研究

（一）企业背景

1992年8月，雷文勇拿着仅有的3.5万元资金，率领着5名员工，开启了团队的创业之旅。经过20余年的创业征程，铁骑力士集团已经成为了拥有51家分公司，员工6000余人的全国业内百强企业。

（二）行业背景

饲料企业人力资源具有一定的特殊性，非常需要既懂得丰富的销售经验，又有较强的理论知识型的员工。而人才激励作为人力资源管理中重要的一环，对于激发饲料企业员工积极性、主动性和创造性起到润滑剂的作用，并且已经成为饲料企业经营的重要组成部分，它的逐步完善成为饲料企业人力资源管理的一项重要任务[2]。纵观中国饲料企业，普遍存在着激励不足和人才浪费的现状，尤其是许多企业仍然执行平均和感情分配的奖酬制度，更不用说现今员工的业务培训和激励人心的股权措施了，根本无法调动起员工的工作积极性。铁骑力士集团在发展过程中遇到人才激励的主要问题表现在如下几个方面。

一是企业人才结构两极分化。

二是对外引进骨干员工较难。

三是企业遭遇高流动和高流失率。

（三）铁骑力士集团职业经理人激励机制

在这种特殊的行业人才激励机制现状下，铁骑力士集团走出了独特的人才激励道路，尤其表现在对职业经理人的培训上，主要体现在如下三个方面。

一是职业经理人的培育摇篮。骑士商学院是铁骑力士培养职业经理人的摇篮，为集团在高速发展的各阶段，培养和输送了大批人才。

二是职业经理人的分层培训制度。铁骑力士集团之所以有今天的成就，这与该企业较高的管理水平是分不开的。

三是职业经理人的考核制度。该集团采取360度考评法和公开民主评议相结合的方式来进行绩效考评，即被评人回避和被评人不回避相结合。

三、基于铁骑力士集团职业经理人激励机制的研究发现

激励机制是指在组织系统中，激励主体系统运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化，而与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。激励机制是企业将远大的理想转化为具体事实的连接手段。一定的激励机制会“自动”地导致激励客体的一定行为，呈现出某种规律性。激励只有形成机制，才能持续有效地发挥作用。基于铁骑力士集团职业经理人激励机制的研究，可以发现当前企业职业经理人的激励机制存在一定的问题，并且需要采取一定的措施来解决这些问题。

（一）职业经理人激励机制存在的问题

一是经理人薪酬分配不合理。

二是公司所有者对经理人缺乏信任。

三是公司所有者与经理人频频出现职权纷争。

四是现有的公司制度不完善。

（二）解决职业经理人激励机制的具体措施

一是在物质方面。年薪制，我国企业对经理人实行年薪制，提高他们的经济待遇，符合按劳取酬的基本要求， 体现了责、权、利的统一。经理股票期权制，这种激励机制将企业长期利益与管理者的个人利益有效地结合起来，股权激励机制已经在西方经济发达国家得到了充分地运用，并为委托——代理双方长期利益的共赢得到了较好的效果，起到了较好的激励作用；经理人剩余索取权，即在产权结构上重新安排，赋予监督者剩余索取权，就是让监督者得到扣除成员工资后的剩余。

二是在精神方面。情感激励，在组织内部营造一个富有人情味的人际关系氛围，使上下级、员工之间形成一种亲密无间的关系；声誉激励，即使没有显性的激励合同，经理人也有积极性努力工作，提高在经理人市场中的声誉，从而提高未来收入；工作激励，给予职业经理人有挑战性的工作或进行科学的岗位轮换能产生巨大的激励作用。授权激励，授权就是要让职业经理人得到相对独立的运用资源的权力。

四、结论与启示

当今，企业生存在竞争激烈、复杂多变的经济环境中，不确定性的环境因素呼唤优秀的职业经理人来为企业掌舵。未来需要对职业经理人激励机制进行完善，旨在最大程度上发挥职业经理人的作用，增强企业凝聚力和竞争力，具有重要的理论和现实意义。

参考文献：

[1]李宁琪，李树.论现代职业经理人激励机制的构建[J].科学与管理，2010，04：14-18.

浅谈职业经理人的激励机制的构建 篇4

构建大学生学业与职业生涯规划长效机制的思考

对大学生的学业与职业生涯规划的指导已是势在必行,而且将是一个长期、艰巨的工作,为保证该工作顺利地开展下去,真正做到服务学生,必须在如何构建大学生学业与职业生涯规划长效机制上做出点思考.

作 者：程伟 作者单位：常州工程职业技术学院建筑工程技术系,江苏常州,213164刊 名：科技创新导报英文刊名：SCIENCE AND TECHNOLOGY INNOVATION HERALD年，卷(期)：“”(35)分类号：G47关键词：大学生 学业与职业生涯规划 长效机制

浅谈检察业务考评机制的科学构建 篇5

法律与实践 2010-01-20 15:15 阅读3 评论0

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作者：张碧波 周德锋

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检察业务考评机制作为量化检察工作的数据载体，是评价检察机关执法质量的客观依据和体现公平正义的制度平台。立足基层检察工作实践，建立和完善检察业务考评机制，形成科学合理的检察业务考评体系，对调动检察干警的工作积极性，推动检察工作的健康、可持续发展有着重要的意义。

一、检察业务考评机制的作用

科学、合理、规范的检察业务考评体系对于检察职能的实现具有十分重要的作用。

一是引导作用。检察业务考评是上级检察机关为规范办案、促进各项业务的开展，针对各项检察业务而制定考评目标，并对一些指标做出具体量化。它是上级检察机关领导检察工作、指导下级检察机关检察业务的一种重要形式，也是各级检察院对各业务部门办案活动进行管理的一个载体，能够引导下级检察机关开展各项检察业务活动，使得各业务部门明确各自工作任务和目标，按照指标去履

行自己的职责。

二是激励作用。检察业务考评机制的实施，对批捕、起诉、职务犯罪侦查、民事行政检察、控告申诉检察、监所检察等业务分别根据相应的工作性质制定考评标准，使各级检察院及其各部门都面临挑战和选择，普遍增强危机感和紧迫感。尤其是在兑现奖惩以后，素质高、能力强的干警感到自身价值得以体现，工作动力不断增强；素质较低、能力较弱的干警因为不适应岗位工作，进而主动查问题、找差距，千方百计提高自身素质。它督促、激励各级检察机关、检察干警充分发挥自己的主观能动性，加大工作力度，切实履行职责。

三是规范作用。就检察业务工作而言，检验、评判检察业务工作规范化程度和水平的一项重要措施就是对检察业务工作进行考评。通过考评，可以看出既定的程序和要求具体执行的情况，可以发现规范化建设中尚需解决的问题，从而进

一步提高规范化建设的水平。

四是提升作用。检察业务考评用共同的目标来增强各级检察院的凝聚力，使广大干警充分发挥主观能动性，尤其是共同目标与个人目标取得最大程度的和谐一致时，能够极大地发挥广大干警的工作热情、献身精神和创造力，促使各级检察院和检察干警不断争先创优，增强法律监督能力。同时，实施科学的考核评价后，各级检察院为实现最大效益，必然会对干警进行合理调配，可以使真正优秀、为检察工作所需要的人才脱颖而出，使人才有限的人力资源向一线办案部门集中，实现人才合理流动，人力资源配置达到最佳效果。

二、当前检察业务考评机制存在的问题

作为评价检察业务工作的依据和尺度，检察业务考评机制确实在一定程度上促进了检察工作的发展，其积极意义自不待言。但在新时期、新的执法理念下，在司法文明的现实需要下，其缺陷却是不容忽视的，主要表现在：

（一）考评指标缺乏科学性。具体有以下三方面：一是缺乏全面性。检察业务涉及面广，项目较多，考评指标究竟应细化、量化到何种程度把握不准。当前的业务考评注重指标的数字化，强调“硬”指标，但在检察工作中却有许多“软”指标，是无法或难以用数字量化的，这在客观上引导干警争着去干那些容易得分的硬性工作，使干警的工作理念机械化，只重视工作的完成，而忽视如何进一步优化工作效果，忽视办案的社会效果、办案的数量和质量的关系、贯彻刑事政策的能力、岗位履职能力要素等充分体现检察机关形象和个体创造性差异的指标。二是缺乏协调性。检察业务从立案、侦查、批准或决定逮捕、起诉等环节一环接一环，由于各项业务标准不同，有时后道环节必然会否定前道环节的工作成绩。如立案后撤案、不捕，捕后不诉，说明前道环节的案件质量有问题。各业务部门自上而下进行考评，而未能对部门间的配合协作方面设定相应的考评指标，容易造成各部门间的扯皮和矛盾，不利于促进各项工作协调配合，共同发展。三是缺乏长效性。上级检察机关在制定考评指标时，往往把上级强调需要加强的工作重点作为评比的侧重点，把督促工作简单化，把需要加强某一项薄弱环节扩大化，而忽视对整体工作态势的总体把握和长远设计，导致考评指标不具有长期指导性，使基层检察院的工作始终围着考评转，工作思路也随着考评指标的变化而变化，不能制订符合自身实际的长效工作思路。

（二）考评方式简单。主要体现在：一是有考无评。考评机制应该有考、有评。目前的业务考评基本上是只有考、没有评，通过简单的数据统计，然后排名，而缺乏反映检察工作绩效、查漏补缺扬长避短的考后评价；二是重期末轻期间。考评一般都采用年终评比的方式进行，每到年底，上级检察院各业务部门对基层检察院对口业务进行考核、评比，以“年”为单位进行，对期间的过程缺乏及时、明确的指导，不能够使基层检察院通过评比，及时发现不足、督促工作；三是数据化程度太多。大多数业务考评都是以数据为参考依据，数据越高，就代表工作做得越好，这容易造成基层检察院盲目追求数量，为提高考评数据，不断地给数据注水，最终使业务考评失去检验检察工作的实际价值；四是考评程序单一。当前前检察机关的考评程序，大多数是把考评指标进行分解细化，并以表格的形式将考评内容进行分类，然后由上级检察院定期前往下级检察院进行形式上的检查，或者由下级检察院直接将考评材料送至上级检察院进行检查，最后进行评分并以分数排名，这样简单的考评过程难以科学评价基层检察院业务工作的好坏，由此产生的考评结果更没有实际意义。

（三）考评内容违反司法规律。就拿考评中惯常使用的“大要案率”、“不捕率”、“捕后撤案率”、“捕后不诉率”、“追诉率”、“不诉率”、“无罪判决率”来说，这样的考评指标虽然表面上看起来很全面，实际上并不科学。一方面硬性规定不能出现错案，另一方面却又严格控制不捕率、不诉率；一方面把强化监督、追诉追漏作为加分因素，另一方面又严格控制不诉率，限制办案部门对符合不起诉条件的漏犯作不起诉决定。另外，设置的分项指标与最终所要追求的绩效目标也不尽一致。如不捕率设置为超过一定比例就要扣分，却不过问侦查机关办理的案件究竟质量如何、是否该捕。???也有些地方，对基层检察院不分管辖区域的大小及资源等情况，将绝对办案数量作为考核指标，这种考评方式很容易挫伤管辖区域小的基层检察院的工作积极性。

（四）考评工作缺乏有效监督。当前，检察业务考评工作一般都是在检察系统内部进行。虽然检察机关考评制度是人民检察院内部管理和监督的一项重要制度，借此能够充分了解各级检察院履行职责的情况，实行业绩考核，作为奖惩的依据，能够有效激发检察干警的工作积极性，推动检察工作发展。但是，并不能因此完全关起门来自评。毕竟检察机关各个部门的工作做得好不好，直接关系到司法权威与法治信仰，关系到社会公平与正义的维护与实现，同时也直接关系到人民群众的切身利益。因此，检察机关的评议不仅是检察院自己的事情，更是关系到社会公正的大事。所以，检察机关的考评机制有必要借助外部的力量或信息，多角度客观、全面地评价检察干警及检察工作，这样可以避免自己监督自己、自己评价自己的弊端，保证考评结果的客观性和公正性。

三、检察业务考评机制的科学构建

建立科学合理的检察业务考评机制，是一项系统的、长期的、严密的工程。我们要围绕检察机关的本质属性，结合基层检察院的工作实际，精心设定考评指标、标准和考评方法，构建适宜基层检察院科学发展的检察业务考评机制。

（一）考评构建原则。一是科学原则。科学原则是考评机制的生命线。科学的考评机制通过对基层检察业务工作信息进行收集、汇总、分析、评定、指导、奖惩，从而实现上级检察院对下级检察院的领导，考评体系在体系设置、标准设定、运行措施等各个方面要充分体现现代管理科学的基本原则和要求，同时，又要符合检察工作发展规律，特别是要体现在队伍建设及充分履行检察职责等方面的根本要求。考评体系的运行，要依托于真实的信息、科学的分析、客观的评定，能全面反映检察业务的各个层次各个方面，既要有根据业务工作划分若干要素并制定统一量化标准、评价等级和评分标准的定量指标，又要有体现业务工作绩效的质的方面的定性指标；既要重直接影响，又要重间接影响；既要重近期目标，又要重长远目标。二是完整原则。业务考评要紧紧围绕检察业务的开展，全方位设定业务考评指标。从检察机关的主要业务侦查监督、公诉、渎职侵权检察、监所检察、民行检察，控告申诉，反贪侦查，到理论学习、业务学习、班子建设、队伍建设、理论调研、宣传等，都要囊括进去，都要成为考评的内容。三是统一原则。检察机关的大多数业务工作都是在诉讼过程中进行的，从立案到侦查、批准或决定逮捕、起诉、一审、二审，一个环节检验一个环节，后一个环节审查前一个环节，有时必然会出现后一个环节否定前一个环节的现象。因此，要整合各项考评指标，使不同业务部门的考评指标相互照应和协调，形成一个统一的体系，避免出现如前一环节立案加分，后一环节撤案纠错也加分的现象。

（二）健全考评机构。如前所述，检察业务考评工作由检察院自己组织开展，上级检察机关对下级检察机关进行检查考评，缺乏有效的监督，这不能体现考评工作的客观性、公正性。为此，笔者认为，我们必须建立一个长期的、专门的考评机构，在对基层检察院进行业务考评时，基层院对考评有什么意见，考评中发现的问题如何解决，以及考评结果如何向基层检察院反馈，由相对独立的机构进行管理更为合适。笔者认为，可考虑在检察委员会下设长期和固定的考评机构，专门负责案件质量管理和业务考核工作。考评机构成员由检察长、副检察长、政工部门负责人、主要业务部门负责人、人民监督员等组成。???检察长担任考评机构领导，统一业务考评标准和程序，带动各业务部门之间的互动，避免条块化考评带来的弊端。当然，一些人员较少的检察院，可选调和聘用特邀检察员担当此任；???而对于一些专业性很强的工作，适当时候可以邀请一些社会上的专家、学者来参与，这样既有利于考评工作的公平性，更有利于考评工作的科学性

和全面性。

（三）规范考评运行。考评机制成效的关键在于日常运行和落实是否规范，对基层检察院的考评建议由省级院制订考评办法，严把程序关，定期考评，季度、年终组织考评。一是单向考核，对重点工作、阶段性工作或者临时工作进行专项考核，并将考评结果作为年终考评成绩组成之一。二是通过信息化规范考评管理程序，积极探索建立网上业务考评信息平台，运用信息技术的力量弥补人工操作管理的不足，在三级检察网上设立业务考评系统，由省、市、县三级检察院通过考核软件进行操作，并严格填报制度，加强监督管理，规范业务数据的积累，实现对考评全过程的动态管理，从而提高考评的透明度、公平性。三是实行案件抽查制度和案件跟庭评议制度。通过法律文书对照复核，对案件进行事后的追踪调查，审查案件质量；案件跟庭评议制度是通过检察委员会对公诉检察官出庭情况进行实际考察，考查办案人员的责任心和业务水平。?5?四是考评机制要衔接。检察业务考评必须从整体和系统的高度出发，重视和其他有关制度的协调配合，确保与检察机关的其他管理制度，如检务督察、专项检察、奖惩机制等制度的衔接，充分实现管理手段间的互补和支持，形成完整、完善、系统的管理体系，从而有效解决单纯追求量化考评结果产生的工作僵化或者机械化的问题。

（四）强化考评结果的应用。考评的结果是对检察机关一段时间各项工作进行评价的基本依据，一个科学合理的考评结果，能够真实反映各项工作中存在的一些不足与问题，从而为总结工作提供一些科学合理的有效标准，为此，我们应当认真分析考评结果，从考核结果中总结一些好的经验与做法，及时完善工作制度和优化办案流程，而对于一些差距与不足，应当及时吸取教训，虚心学习兄弟部门一些先进做法，努力寻求适合自身实际工作的对策，从而推进工作的向前发展。同时，业务考评结果又是对检察干警进行管理与开发的基本依据，我们应当充分运用和转化考核结果，寻求更为有效的激励方式，把考评结果和奖惩相挂钩，对政策兑现要提的响一些、落得实一些，除了在经济上给予兑现外，还应在政治待遇上给予鼓励，如培训学习、参观考察、疗养等等，最大限度地发挥考评机制的激励作用，不断加强和提高业务能力建设，推动各项业务工作上水平、上

高度。

浅谈构建信访举报保护机制 篇6

公民的信访举报权利是宪法赋予公民的基本权利，信访举报行为在法治国家应该得到法律的保护，但是在现阶段，存在为数不少的信访举报人遭遇打击报复情形。笔者对我国保护公民举报权利方面存在的问题及对策，浅谈几点看法。

一、关于信访举报人遭受打击报复的分析

目

前我国信访举报人权益得不到充分保障，遭受打击报复的事件屡屡发生。其中实名举报人遭受打击报复的问题更为突出。打击报复的对象包括举报人，也包括假想举报人（以下概称举报人），报复行为不一而全，主要有以下几类：

一是对举报人及其亲属进行人身伤害。一些犯有重罪、涉案金额巨大，一旦被查实将被处以重刑的被举报人，通常会利用权力或金钱，指使他人威胁、殴打、伤害,甚至杀害举报人及其亲属；一些心性狭隘的被举报人，即使被检举的只是轻度违法违纪行为，因检举行为影响其仕途发展，也可能采取人身伤害的报复方式。

二是对举报人进行诬告陷害。有的被举报人冒用他人姓名或匿名，向有关机关反映虚假情况，企图混淆是非，转移视线，分散调查机关的力量，掩盖自己的违纪违法事实；有的栽赃陷害举报人，滥用司法权，使举报人含冤受罚。

三是对举报人进行辱骂、诽谤或排挤孤立。当举报人对所属单位的违纪违法行为举报时，或对举报人随意辱骂、诽谤，或唆使众人对举报人进行感情孤立和歧视。

四是对举报人进行隐性报复。被举报人通过自己的职权或职务影响力，对举报人进行刁难、压制甚至迫害。被举报人亲自，或通过其同事、下属，对举报人的岗位调动、工作考核、职务晋升等方面施加负面作用力，影响举报人正常的工作生活。

信访举报人遭受打击报复的主要原因有：

第一，法律制度不完善。这是信访举报人遭受打击报复的主要原因。虽然我国在保护举报人方面已有相关的法律和规定，如《中华人民共和国宪法》第四十一条规定对于公民的申诉、控告或者检举，有关国家机关必须查清事实，负责处理。任何人不得压制和打击报复。中央纪委、监察部《关于保护检举控告人的规定》第十条做出禁止打击报复的规定；最高人民检察院《关于保护公民举报权利的规定》有类似规定；《刑法》第二百五十四条对国家机关工作人员滥用职权、假公济私，实行报复陷害做出处罚规定。但上述规定和法律条文存在一些立法缺憾：

一是规定的被打击报复对象范围过窄。除了中央纪委、监察部《关于保护检举控告人的规定》第十条明确规定“任何单位和个人不得以任何借口和手段打击报复检举、控告人及其亲属或假想检举、控告人”外，其他法律法规都只是把被打击报复的对象局限于举报人本人，而忽视了对举报人亲属的保护。

二是相关规定缺乏操作性指引。如《中国共产党纪律检查机关控告申诉工作条例》第四十条第六款规定：“因进行检举、控告、申诉，其合法权利受到威胁或侵害时，检举、控告、申诉人有权要求受理机关给予保护。”没有规定检举、控告、举报人自我保护的途径、程序以及所享有的权利。

三是对打击报复行为的范围界定仍然不足。如上所述，打击报复可以有很多隐性形式，如果缺乏相应的立法支撑，在法律意识相对提高的今天，对打击报复行为的取证，以及对打击报复者进行惩罚都会面临无法可依的尴尬局面。

现行《刑法》第二百五十四规定：“国家机关工作人员滥用权利，假公济私，对控告人、申诉人、批评人、举报人实行报复陷害的，处2年以下有期徒刑或者拘役，情节严重的处2年以上10年以下有期徒刑。”这一规定同时存在犯罪行为界定粗糙、保护范围过于狭窄等立法缺陷，造成对应受刑事处罚的打击报复行为惩处不力，信访举报人的合法权利在受到侵害后难于救济。

第二，对打击报复行为查处不力。这是信访举报人遭受打击报复的重要原因。具体体现在几个方面：

一是有关部门对信访举报人受到显性报复、恶性报复的案件往往能及时立案查处，而对信访举报人受压制、刁难等隐性报复案件渐失重视。

二是部分被举报人是有权有势的在职领导干部，其中一部分还和黑恶势力有勾结，查处过程中常受到当权腐败官员的干扰，增加了难度。

三是一些受理机关偏重对举报线索的利用，导致在利用举报线索查处案件和保护信访举报人合法权利这两个问题上出现了偏移，保护信访举报人的职责履行不到位。

第三，越级信访和多头举报诱发的泄密。这是信访举报人遭受打击报复的诱因。各级党委和政府及其有关职能部门是依据“分级负责，归口处理”原则处理信访件的，由于信访举报人对此不了解，或者怕举报的问题得不到重视和解决，往往越级信访或多头举报。这样从客观上就增大了信访件办理过程中发生泄露可能性，从而增加了信访举报人遭受打击报复的危险性。

家族企业职业经理人激励机制研究 篇7

家族企业是世界经济的支柱, 每年创造的产值占全球GDP的70%~90%, 世界500强中大多数是家族企业。在中国, 根据第二次经济普查和抽样数据表明, 现在中国大陆有私营企业359.6万家。其中, 家族企业约占85.4%。据中国社会科学院的调查统计显示, 我国民营企业中有80%以上是家族企业或泛家族企业。家族企业在保证就业、活跃市场、刺激投资、增加税收、扩大出口等方面发挥着不可替代的作用, 每年解决将近2000万人的就业。家族企业在成长中一直保持着旺盛的活力, 正逐步实现由传统家族制向现代企业转型升级, 它对中国经济发展具有不可估量的贡献。

尽管如此, 中国的家族企业至今未能跻身世界500强, 中国家族企业平均寿命只有3年, 而西方发达国家高于我们一至两倍, 这就造成大量的社会财富的浪费, 特别是当企业做大后, 人力资源管理的问题就会产生, 突出表现为对职业经理人的激励不足, 不能充分调动他们的积极性和创造性, 致使很多优秀的职业经理人流失, 严重影响和制约了家族企业的发展, 这是整个家族企业成长的烦恼和困惑。因此, 探究如何建立有效的家族企业职业经理人的激励机制便成为一项重要而紧迫的任务。

一、职业经理人是家族企业特殊的人力资本

家族企业除了出资人资本即物质资本 (货币资本、各种资产及土地等) 以外, 还有一种叫人力资本。人力资本是经过一定的投资而形成的凝结在人身上的体能、智能和技能等的总称, 是一种“活资本”。它具有主观能动性和创造性的特征。与物质资本相比具有更大的增值空间和增值潜力, 能有效配置资源, 调整企业发展战略, 适应市场变化。人力资本不等于人力资源, 人力资源是指企业中所有的人, 而人力资本则主要指企业的经理阶层, 即职业经理人, 也有人叫企业家。一般的员工应归劳务部门管, 劳务部门与人力资本部门不同, 但两个都叫人力资源管理, 实际上在管理上是分开的。

对于现代家族企业, 人力资本的贡献越来越凸现。一般来说, 物质资本是被动性资本, 而人力资本是主动性资本, 物质资本没有人力资本推动就无法运转, 更不能保值增值, 他们承担了较大的企业责任和企业风险。企业正是在人力资本和物质资本的相互博弈, 共同推动下向前发展的, 而其中人力资本的作用甚至要大于物质资本。现代企业制度中, 物质资本的出资人对企业的直接控制越来越弱, 董事会成员中, 非出资人代表已经远远多于出资人代表。人们也更看好人力资本, 对人力资本的投资力度逐渐加大, 因此, 人力资本对企业的发展越来越具有决定意义。

职业经理人, 是指以企业经营管理为职业, 具备一定的经营管理知识、技能和经验, 独立经营和管理一个经济组织的社会阶层。他们在企业管理中充当着重要的角色, 他们和企业雇主之间是一种委托代理关系。家族企业雇佣职业经理人的根本目的是想借助职业经理人所拥有的智力资本来运作企业的各项资源, 以提升企业价值。因此, 它是一种特殊的人力资本。

当前, 职业经理人作为一种稀缺人力资本, 无论从数量, 还是质量, 都远不能满足家族企业发展的需要。职业经理人的作用不容小视, 美国通用电器公司的首席执行官杰克·韦尔奇是当今世界最优秀的职业经理人之一, 他用了20年左右的时间, 把GE的市值从120亿美元提高到3000亿美元, 提高将近30倍。

二、对职业经理人的经济利益激励

1、职业经理人的薪酬结构

既然职业经理人是人力资本, 人力资本的经济收入就不只是工资, 工资是劳动的报酬, 因而要针对职业经理人设计出新的回报形式, 即职业经理人的薪酬制度。笔者认为家族企业职业经理人的薪酬结构可以由以下几个部分组成:一是岗位工资。工资是劳动的报酬。岗位工资是对岗不对人的, 不是人值多少钱, 而是岗位值多少钱, 它是根据对岗位的分析评价来确定岗位的工资标准。二是职务消费。人力资本在企业中都有职务, 由职务引发的消费开支称为职务消费。因而要按照职务给职业经理人一部分经费用于消费, 主要表现在公务用车、通讯、接待、出差、会务、办公等费用支出。三是股份 (股票) 期权。职业经理人虽然不是出资人, 但他们作为人力资本, 在公司所发挥的作用是举足轻重的, 所以, 职业经理人应该拥有企业的产权。人力资本既然是一种资本, 资本的报酬应该是产权的收益, 所以, 要考虑能否让职业经理人有一部分资本所得。四是以年终奖为核心的周期性奖金。奖金是对超额劳动的报酬, 从管理上讲, 它也是对职业经理人异常好行为的一种鼓励。周期性奖金有月度奖、季度奖等, 年终奖是主要形式, 年终奖的多少要根据企业年终经营绩效来确定。五是福利。福利是跟劳动报酬无关的所得。福利的特点是吃“大锅饭”, 不是多劳多得, 干的好就多拿, 它是按人头计算的, 福利和工资在管理上的功能是不同的, 其主要作用是形成大家庭的组织文化, 增加人情的温暖度, 起到凝聚人心的作用, 这是人本主义思想所需要的。有的企业把福利取消或将福利工资化, 这是对福利认识上有错误。六是提成工资。是按照企业的销售收入或纯利润的一定比例提取工资总额, 然后根据职业经理人的业绩水平计发的一种工资形式。这种方式具有很强的激励性。实行提成制关键是要确定合适的提成指标, 一般是按照业务量或销售额提成, 即多卖多得。

2、职业经理人应拥有企业产权

对企业发展战略以及经营管理具有决定作用的职业经理人, 虽没有出资人身份, 但应当具有出资人地位, 也应是企业资本的拥有者。一项调查表明, 国外企业有38%的产权掌控在并没有出资的人力资本手中。我国国有企业搞不好的一个重要原因就是不承认职业经理人是人力资本, 只发给他们一点工资, 更谈不上让他们拥有企业的产权了。这种做法, 势必会使职业经理人心理上产生不平衡, 由于心理问题的长期存在, 这些人往往会在58岁、59岁时出问题, 出现了所谓58岁、59岁现象, 毁了企业, 也毁了自己。如果这是个别现象, 可能是人的品德问题, 但这种问题大量存在, 就不是人的品德问题了, 而是体制问题。上述这种不该发生的自我平衡办法, 实际上就是职业经理人对现行体制的非正常性反抗。在一些家族企业里, 很优秀的职业经理人被出资人当做打工仔对待, 导致人才频繁离职;由于不重视人力资本, 导致职业经理人很难发挥作用, 结果, 很多职业经理人被外企高薪拉走, 所以, 我们在职业经理人的经济利益激励上, 一定要考虑职业经理人的持股问题和拥有产权的问题。

3、实施股份 (股票) 期权制

(1) 几个概念。干股:是直接无偿赠送的股权, 属于现权。如企业集团的老板, 拿出20%的股份 (股票) 直接送给子公司的经理。期权:就是预期的股权。在未来的一个时间, 按照双方所约定的价格, 取得买进或卖出一定数量的某种金融资产、金融商品的权利, 这种金融资产、金融商品就是股权。股份 (股票) 期权:是企业的所有者给予高级管理人员以约定的价格, 购买未来一定时期内公司股份 (股票) 的权利。股票期权是指上市公司, 股份期权一般指非上市公司, 二者意义基本一样。国外公司主要采用股票期权方式。

(2) 股份 (股票) 期权制是一种长期激励机制。股份 (股票) 期权制是一种比较科学的长期激励机制, 通过给高级管理人员界定一个业绩目标, 经过若干年实现了以后, 他就可以买得一部分股权。股份 (股票) 期权制的主要对象是企业的中高层管理人员和重点技术骨干。实施股份 (股票) 期权制的目的:一是激励职业经理人尽职尽力, 着眼于企业的长期发展目标;二是减少经理人的道德风险, 使职业经理人能够长期稳定地在企业工作。

股票期权制是目前国际上普遍采用的一种激励方法, 世界500强企业80%基本上都有这种股票期权制的做法, 很多高级职业经理人的收入来源, 基本工资只占很少的部分, 大部分是期权、股权的收入。美国英特尔公司首席执行官安迪·葛鲁夫的年收入是9000多万美元, 基本收入仅有300多万美元, 其他都是股权收入;曾被称为世界打工皇帝的美籍华人, 美国CA公司首席执行官王嘉廉, 他的年收入是6亿美元, 其中绝大部分是股权收入。

所以, 股份 (股票) 期权制作为有效的激励手段, 会使职业经理人更关心企业的长期发展, 关心自己的资本收入, 这对稳定企业, 激发职业经理人的潜能有很大的作用。股份 (股票) 期权制目前在国内的推行还不是很广泛, 主要原因是我们对股份 (股票) 期权制的操作不熟悉, 另外我们企业诚信体系比较差, 职业经理人有顾虑, 担心是否能兑现等, 这种约束的机制比较缺乏。

(3) 期权是权利而不是义务。期权是一种权利, 是公司无偿赠与职业经理人的一种权利, 而不是义务, 职业经理人有买或不买的充分自由;义务就是说, 不是一定要给的, 可以给, 也可以不给;作为职业经理人, 你可以买, 也可以不买;股东方考虑愿意给谁就给谁, 这要看他在公司是否有发展前途, 不是所有的职业经理人都可以享有的;公司赠与你期权, 职业经理人可以要, 也可以不要。

三、对职业经理人权利和地位的激励

1、首席执行官制

首席执行官 (简称CEO) , 是企业最高职业经理人, 它不同于总经理或总裁, 他除了拥有总经理的全部职权以外, 还履行了一部分董事会的职权, 总经理则不一定是董事会成员。重大经营决策是由CEO拍板, 而不是董事长。它是将原来董事会手中的一些决策权过渡到经营层手中, 从这个意义讲, CEO代表着企业, 并对企业经营负责。

CEO的形成解决了董事会在经营方面的一个严重缺陷, 即:在现代经济活动日益复杂的条件下, 出资人往往没有能力判断企业的投资方向, 虽然有时董事会的经营决策的程序及法律规则是合理合法的, 但仍然解决不了投资失误的问题, 因而就必须将经营决策的所有权利交给CEO。在CEO产生的条件下, 董事会的主要功能已转变为选择、监督和激励公司的经理人员。

因此, 要对CEO的权利和地位做出新的界定, 赋予CEO更多自主决策的权力, 同时对自己的行为负责。今后修改《公司法》时, 可以在公司组织机构中的“董事会、经理”部分增加CEO的有关规定。一般来讲, CEO的主要职责有三方面:对公司经营管理重大事务和人事任免进行决策;营造一种促使员工愿意为公司服务的企业文化;把公司的整体形象推销出去。

深圳华为公司经过多年的实践摸索, 近年来对CEO制推出了新的做法, 即:实行在董事会领导下的CEO轮值制度。过去的传统是授权于一个人, 因此, 公司命运就系在这一个人身上, 成也萧何, 败也萧何。轮值CEO制度能使企业不断地快速适应环境的变化, 以避免个人过分偏执带来的公司僵化。

2、战略决策委员会

战略决策委员会是支持和否定CEO经营决策的主要咨询机构, 它在经营决策方面对CEO进行约束。组成战略决策委员会的人员大部分不是企业中的人, 更不是企业的出资人, 而是社会上从事企业管理、经济学、法学及各种产业方面的知名人士, 体现了人力资本的社会性表现。出资人的利益则仅仅表现为产权的利益回报。

3、独立董事制

所谓独立董事, 是指独立于公司股东之外, 没有出资, 在公司中没有任何经济利益关系, 并且能够对公司事务做出独立判断, 具备公司法和其他相关法律法规赋予的职能外, 还拥有知情权、建议权、发表权、监督权等职权的董事。独立董事一般是经济与法律方面的权威人士, 是人力资本, 是从社会价值方面来约束企业行为的。目前, 在世界大多数国家和地区, 独立董事的作用日益受到重视, 其在董事会中所占的比例也越来越高。据经济合作与发展组织 (OECD) 统计, 1999年, 美国董事会中独立董事的比重达62%, 英国为34%, 法国为29%。

也有人认为, 在我国独立董事应该只界定在上市公司范围内。独立董事在上市公司中的作用主要有:制衡控股股东;提高公司战略决策的科学性;对经营者的选择;对董事会、职业经理人的决策及公司信息披露等方面行使监督权。

4、真正赋予职业经理人独立经营企业的权利

首先, 家族企业中的信任危机根源于中国数千年的“家文化”传统, 由于担心因“大权旁落”而损害到家族的利益, 家族企业中的“要职”主要是由家族成员担任。即便引入职业经理人, 也往往是有职无权、形同虚设。在国美上演的, 围绕创始人兼大股东黄光裕和职业经理人陈晓展开的内部控制权之争, 就是一个鲜活的例子。

其次, 由于缺乏对职业经理人的信用评价, 无法得到完备的相关信息, 对职业经理人的信用只能通过有限的渠道来了解, 所得出的判断常常会有很大的偏差, 由此, 职业经理人很难进入核心决策层, 家族企业家只授权职业经理人承担部分管理职能, 这在很大程度上影响了职业经理人的积极性和相对独立的地位。

在信息不对称的情况下, 家族企业主和职业经理人一直都处于非理性博弈状态, 进而也导致其角色认知混乱。因此, 要在家族成员和职业经理人之间建立“心理契约”, 并将其发展为长期合约。家族企业聘任职业经理人, 要做到真正放权, 让职业经理人真正拥有独立经营企业的权利, 只有这样, 才能保证货币资本的保值增值, 有人把这叫做内部人控制, 就等于是由职业经理人控制了企业, 而不是出资人, 这样实际上标志着职业经理人在企业的地位和作用在极大地加强。

四、对职业经理人的企业文化激励

过去, 家族企业文化就是老板文化, 不适应的人只能离开, 这是职业经理人与老板产生冲突的真正根源。从老板角度看, 职业经理人少了一种与企业共存亡的观念, 忠诚度较低;缺少责任心和危机感, 更谈不上对企业有感情;尤其在企业做大时, 职业经理人首先会考虑保住自己的业绩, 稳中求进;他们的行事风格往往更注重短期利益, 而缺乏对企业长远的投入和规划。美国金融危机也证实了确有不少的CEO和高层经理人, 其实在给自己捞钱。为此, 很多家族企业聘用职业经理人, 做得好, 就奖励, 做得不好就辞退。家族企业这种文化环境和老板的风格, 使职业经理人很难与之相容。很多经理人刚来到企业是人才, 时间久了就是庸才, 最后要么是离开, 要么就变成奴才, 难道是经理人没有能力吗?高层管理人事变动也会对整个经理阶层和员工造成影响, 有调查表明, 一旦企业高管离任, 员工的流失率在短期内有所上升, 这种变动多半是由于高管任期期满所带来的, 因此又称作是“任期文化”。

所以, 家族企业目前面临的一个重要任务, 是要创新有利于激励广大职业经理人的新型企业文化, 这是构成家族企业核心竞争力的基本要素, 也是培育独特的积极向上的企业精神的关键所在。

首先, 在观念上承认职业经理人的地位和作用。职业经理人是人力资本, 是企业的宝贵财富, 家族企业的可持续发展离不开人力资本的积累。因此, 企业文化要强调“以人为本”, 这里的“人”应该指人力资本, 而不是普通人。要在家族企业中营造一种尊重和信任职业经理人的文化氛围。

其次, 在文化上应该倡导等级差别理念。根据一项调查, 美国企业中管理者与普通员工最大收入差距平均达到500倍, 而在以人为本的企业, 尊重人的本质表现正是尊重这种差距。承认劳动差异, 认同等级差别, 充分考虑职业经理人的个性特征, 打破平均主义大锅饭, 实施按资分配、按劳分配、按能分配、按绩效分配的企业薪酬政策。

摘要：本文围绕如何激发家族企业职业经理人的巨大潜能展开分析, 并根据笔者多年的知识积累以及对家族企业管理制度的感悟和理解, 提出了建立家族企业职业经理人激励机制的有效方法, 期望这些研究对家族企业有所帮助。

关键词：家族企业,职业经理人,激励机制,人力资本

参考文献

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浅谈职业经理人的激励机制的构建 篇8

“国美股权”之争虽已告一段落，其引起的建立现代企业制度和引进职业经理人的争论、思考却没有终止。国美纷争，实质上是企业所有者和职业经理人在促进企业快速发展的共同目标前提下的合作与对抗，也是企业所有者和职业经理人队伍成长的标志性事件，其影响和意义深远。

企业家是市场经济的产物。随着企业的发展，企业所有者一般要经历个体户、老板和企业家三个阶段，划分依据为企业所有者的经营目的。个体户着眼于眼前利益，以个人生存为目的，不考虑企业的长远发展；老板既着眼于眼前利益，又关注企业长远发展，但仅关注企业自身财富的积累和安全，是典型的“唯利是图”阶段；当开始规划企业长期发展战略，把企业发展当做实现人生价值和理想的平台，正确处理所有者、员工和社会利益分配，关心社会公益的时候，即发展到企业家阶段。中国的市场经济发展时间较短，涌现出许多卓越的企业家，但企业家作为一个大的群体还没有形成，大多数民营企业家尚处在老板阶段。

职业经理人可以说是企业家的寄生体，没有成熟的企业家，自然不可能形成成熟的职业经理人。什么是职业经理人呢？一般认为，是将经营管理工作作为长期职业，具备一定职业素质和职业能力，并掌握企业经营权的群体。这里涵盖了两方面要素：一，职业经理人是市场经济的产物，他的选聘行为是市场化的，国有控股企业由于聘用机制不同，其高层领导不能称之为职业经理人；二，职业经理人全面负责企业经营管理，对法人财产拥有经营权和管理权，承担法人财产的保值增值责任。大多数民营企业并没有对所聘用的职业经理人实行真正的独立授权，承担的责任也是有限的，因此还不是完全意义上的职业经理人。

职业经理人的角色定位

我们在谈论民营企业引进职业经理人问题的同时，有必要对职业经理人的角色有一个清楚的认识。在某种程度上，职业经理人承担企业所有者过去承担的大部分责任，但又不完全等同于所有者的角色。

首先，职业经理人必须是企业战略制定的辅助角色。老板较为擅长捕捉商机，但他们的战略选择往往凭借多年的经验和直觉形成，缺乏科学根据，因而带有盲目性。职业经理人须利用掌握的知识理论，根据外部环境将要发生的变化作出分析进而选择企业战略。其次，职业经理人是经营和管理决策者。第三，职业经理人必须是优秀的组织者和出色的协调者。职业经理人须善于利用各种技术工具建立健全组织，通过协调和调动企业人力资源、财务资源、无形资源、公共关系资源来实现企业战略战术目标。

职业经理人要较好地承担上述角色，必须具备高超的职业能力，即良好的职业素养、较强的职业技能和高尚的人格魅力。良好的职业素养是职业经理人职业化的基石。有了良好的职业素养，在一定程度上能促进员工的认可，起到行为标杆作用，潜移默化地影响到公司的行为文化，进而提升整个公司的企业形象；除此之外，职业经理人还必须有较强的职业技能来支撑其职业生涯。首先要具有经营能力。企业永恒的主题是经营，管理活动是为了提高经营效能。职业经理人必须把自己从单纯的管理型人才转变成经营型人才，建立正确的市场经济观念，增强捕捉商机的敏锐性，强化市场掌控能力，并调动资源组织产品研发、生产、配送和市场服务。其次，必须具备和角色定位配套的战略管理能力、优秀组织能力、出色的协调能力等；职业经理人须具备很强的个人魅力和宽广的胸襟，处处坚持宽厚、博爱、坦诚、公平、公正、开放、开明、廉洁等良好的职业风范。

企业所有者与职业经理人的爱恨纠葛

随着企业发展规模的扩大，企业由双层级管理（即经营决策和经营执行），向四层级管理（即战略决策、经营决策、专业支持和经营执行）过渡。所有者势必从经营层面脱离，转移到企业的商机战略发展层面；另外相对于管理，所有者更擅长经营，而大企业需要经营和管理规范化，职业经理人能够弥补所有者这方面的不足。

相对于职业经理人，引进、使用的主动权在企业所有者手里，问题和障碍往往也出在企业所有者身上，解决问题的钥匙还是在其身上。职业经理人在被引进的过程中，难免会和所有者意见产生分歧甚至相左，这就要求所有者心胸宽广，宽厚待人。企业发展到一定阶段，所有者只剩下三项职能，即战略选择、打造团队、营造文化。打扫干净房间延揽人才，构筑宽松平台使用爱护人才、留住人才是其重要工作。一个有强烈人才意识的人，既有爱才之心，又有识才之眼，自然就会有求才之渴。用当其才，是所有者的坚实功底。

所有者在引进职业经理人时，要注意克服以下几种行为：

1．对财务和人事管理过于敏感，紧抱不放。企业经营活动就是调动各种资源去实现经营目标，财务和人力资源是最重要的两项资源。所有者经常发生的错误是把责任授给了职业经理人，但资源配置权不授予。其实，通过计划预算进行充分的授权，定期审计监控修正，能够解决民营企业家害怕出现的混乱问题。

2．偏听偏信。偏听偏信是人的致命缺陷，笔者接触的民营企业家中，大多数都喜欢通过底层人员或亲信来了解职业经理人的工作状态和品质修养。但是，底层人员往往缺乏认识问题的高度，看待问题充斥着个人的见解和喜好，使所有者得到不对称信息，导致其对职业经理人产生不信任。正确的做法是定期召开正式会议听取汇报，目标检测看结果。

3．急于求成。大多数民营企业都是在企业多多少少出现了问题才引进职业经理人的，而在职业经理人进入工作状态时，往往需要一定时间了解情况，破除壁垒，诊断问题并拿出解决方案，如果急于求成，给予太大业绩压力，他们会牺牲企业战略利益而去追求短期利益。

4．缺乏长远考虑，把引进职业经理人当做权宜之计。有些所有者引进职业经理人的目的，是为了教会“自己的人”，然后找机会将其开除掉。但是，需要注意的是，战术层面和规范层面的技巧容易学到，而战略能力和竞争决策却在短时间内很难学到。

存在的就是合理的，职业经理人进入的民营企业，基本上都是家族企业或泛家族化企业。家族化的民营企业带有一定的封闭性，家族观念根深蒂固，过多家族成员的介入会引起决策混乱，使外来人无所适从，员工感到没有归属感和上升空间。面对这种不利局面，首先，职业经理人要提升自己的适应能力，和老板进行及时有效的沟通，避免信息不对称；善于和家族成员打交道，取得他们的大力支持，毕竟他们从主观上不希望企业不好。其次，职业经理人在进入企业后，要冷静分析企业成功的关键要素和企业核心竞争能力，并从理论高度加以提炼和宣传。第三，包容老板的草根行为，部分老板文化程度低，多年形成了邋遢甚至低俗行为，有的自傲行为背后隐藏着自卑心理。对这些行为，只要没有危及到企业正常经营活动，要给以充分的理解，并尊重他们的行为习惯。

民营书业职业经理人的引进和使用

以上我们对职业经理人、职业经理人与企业所有者之间的关系有了较深的认识和了解。对年轻的中国民营书业来说，遇到的还不仅仅是选人和留人那么简单，而是如何使用职业经理人并发挥其作用的问题。在实际中，往往会遇到以下问题：

1．重引进，不重融合。很多企业花费大力气去挑选德才兼备的职业经理人，甚至不惜重金去挖同行墙脚，这些本无可厚非，但必须认识到，即使是综合能力和职业素质最好的人力资本，如果不与特定的组织环境和工作环境相结合，其产出能量也会大打折扣。因此，引进企业发展所需的职业经理人只是完成了融合社会管理资源的第一步，要想使职业经理人发挥应有的作用，除了一套完善科学的人才甄选机制外，还需要一套行之有效的内部整合机制与之配套。否则，会形成“铁打的营盘流水的兵”的局面。

2．重制约，不重授权。中国的民营书业基本上都是家族式的，这些企业引进职业经理人后，在重新配置企业控制权时，不仅把“家族逻辑”置于“契约逻辑”之上，家族成员无条件地大于外来经理人员，还倾向于采取“以亲制疏”的策略以降低外聘职业经理人使用风险。

3．重约束，不重激励。几乎所有民营书业老板都强调对经理人行为的约束性规定。企业制定的相关规章制度中，有关违约惩罚和行为约束的规定要比奖励条文多出至少两倍以上。这样往往会极大地打击经理人的积极性。从众多实践经验来看，对于企业内部激励机制设计，相当多的企业未能予以重视，相反，更多的企业采取了严密盯防策略，而这种防贼式的心态只会增加职业经理人的不信任和敌意。

4．重金钱，不重需要。一些民营企业认为，只要多给钱就能留住人才。这是过于简单化的处理方法，往往会过度增加人力成本。经典的管理理论都强调个人需求的多元化和层次化，激励本身不必一定简单化为货币条件，关键是看激励措施有没有“满足”经理人的实际需要。

5．重私忠，不重公德。中国几千年文化传统中，历来强调对个人忠诚的重要性要远远大于对制度规则的遵从，这种“私忠”的优厚回报事实上发挥了逆向选择作用。受这种文化传统的影响，民营企业老板更乐意重用“私忠”者，不管其品行如何，都更愿意重用“亲信”，安插耳目，那些坚持原则的人可能被边缘化。

6．重情感，不重制度。民营书业的老板更愿意采用情感式治理模式，为了显示对某个外来经理人的信任，总是倾向于用口头契约或心理契约代替正式的书面合约，增加了企业产生风险的机会。

7．重挖掘，不重培训。大多数民营企业由于不愿意增加成本或担心职业团队跳槽过快，而不对其进行培训。事实上，员工培训制度和员工自我学习计划能够为人力资本的连续性增值提供现实条件。尽管培训所需资金和时间成本巨大，但从长远来看，培训后所创造的经济效益要远远高于其成本的投入。对职业经理人只重挖掘使用不重累积增值的极端做法事实上会从根本上损害企业的长期竞争力。

上述问题普遍存在于民营企业中，因此，民营书业在引进和有效发挥职业经理人的作用问题上，应把握好以下六个要素：

1．把握好引进时机。企业业务规模大小是引进职业经理人和形成职业化团队的首要条件，过早引进，一方面会增加企业的人力和管理成本，进而影响企业的盈利水平；另一方面，过小的业务规模也会使引进人员感到没有施展空间，不能充分发挥作用，容易流失。在把握引进时机上，最容易犯的错误是在企业走下坡路的时候引进职业经理人。职业经理人只能起到锦上添花的作用，不能力挽狂澜。企业出现了所有者解决不了的大问题，往往职业经理人也解决不了。引进职业经理人的最佳时机是企业发展高歌猛进，急需发展扩张的时候。

2．要对职业经理人引进和职业团队的形成有足够的思想认识。要对其困难性和反复性有足够的思想准备。对引进后的定位、使用、激励应有周到的安排，在聘请职业经理人时，首先必须把相应的权力界定清楚；其次，他拥有多大的权力，就应该承担多大的责任，这个责任必须予以界定；相关利益也必须清晰。对引进人员的进入壁垒以及和企业文化的融合要给予必要疏导和引导，应给引进人员以充分的适应期。

3．基本规避家族化。泛家族化对职业经理人引进和职业团队形成的阻碍是不争的事实，在不引起企业动荡的前提下，要合理规避泛家族化。规避家族化不一定是要清理全部家族成员，而是唯能使用，在合适的岗位，阶段性发挥家族成员的作用。

4．建立基本的硬件平台。民营书业前期是由小企业或小摊档发展起来的，尽管有了长足进步，但大多数缺乏办公场所和其他软硬件平台，这不利于引进职业经理人特别是高端职业经理人。建设与企业规模相适应的软硬件平台，将会极大促进人才的引进和人才的稳定。

5．建立起良好的信任关系。良好信任关系的建立首先要有必要的思想基础，在彼此认同价值观念的前提下，寻求企业文化和理念的一致性，相互之间达成一种默契，进行互信合作。民营企业所有者与职业经理人之间的相互信任，没有前一个信任，企业家不会把企业交给职业经理人管理；同样，没有后一个信任，职业经理人也不会为企业家效力。建立共同的感情是必要的，但共同感情的维护少不了共同的利益。需要建立起三大共同体：价值共同体，目标共同体和利益共同体，这三大共同体构成了企业家和职业经理人共同的事业平台。只有这种共同的事业平台才能凝聚共识，使企业的每一分子与企业共同成长，共创辉煌。

6．合适的授权。职业经理人作用的发挥有赖于和职位相匹配的授权，但在实际中，民营企业的老板对授权都有所顾虑。授权但又不失控最好的方式是建立完善的管理制度。制度是管理企业所有员工的，当然包括职业经理人。成熟的企业如果建立起完整的全面预算管理体系，是实现授权和控制相结合的理想手段和方式。