浅谈心理学中的晕轮效应

浅谈心理学中的晕轮效应（共4篇）

浅谈心理学中的晕轮效应 篇1

浅谈心理学中的晕轮效应

晕轮效应，又称“光环效应”、“成见效应”、“光圈效应”、“日晕效应”、“以点概面效应”，它是一种影响人际知觉的因素，指在人际知觉中所形成的以点概面或以偏概全的主观印象。

按照百度百科给的定义就是指：“在人际交往中，人身上表现出的某一方面的特征，掩盖了其他特征，从而造成人际认知的障碍。在日常生活中，‘晕轮效应’往往在悄悄地影响着我们对别人的认知和评价。”

也就是说，人们对他人的认知判断首先主要是根据个人的好恶得出的，然后再从这个判断推论出认知对象的其他品质的现象。如果认知对象被标明是“好”的，他就会被“好”的光圈笼罩着，并被赋予一切好的品质;如果认知对象被标明是“坏”的，他就会被“坏”的光环笼罩着，他所有的品质都会被认为是坏的。晕轮效应是在人际相互作用过程中形成的一种夸大的社会现象，正如日、月的光辉，在云雾的作用下扩大到四周，形成一种光环作用。常表现在一个人对另一个人的最初印象决定了他的总体看法，而看不准对方的真实品质。有时候晕轮效应会对人际关系产生积极作用，比如你对人诚恳，那么即便你能力较差，别人对你也会非常信任，因为对方只看见你的诚恳。而晕轮效应的最大弊端就在于以偏概全。

这个问题最早是由美国著名心理学家爱德华·桑戴克提出的，而后美国心理学家凯利(H.Kelly)将其完善成一个系统的“晕轮效应”理论。

这种效应在我们的日常生活中被广泛应用，随处可见，人们也常常不自觉地受到这种光环效应的影响。比如人们往往更愿意去跟对第一印象有好感的陌生人交流，一个人的某些特点如果能给人以非常好的印象，那么在这种印象的影响下，人们就会对这个人的其他特性也给予较好的评价。最常见的例子就是“以貌取人”，美女帅哥总是能比一般人得到大家更多的偏爱与关注。再比如现代人流行的“声控”、“颜控”等，这些都是因为某一个人具备诸如动听的音色、完美的侧颜等这类好的特质而使他人对其所有特性都产生好感。这种爱屋及乌的强烈知觉的品质或特点，就像月晕的光环一样，向周围弥漫、扩散，所以人们就形象地称这一心理效应为光环效应。和光环效应相反的是恶魔效应，即对人的某一品质，或对物品的某一特性有坏的印象，会使人对这个人的其他品质，或这一物品的其他特性 艾德教育： 的评价偏低。

明星效应就是一种典型的光环效应。商家为了扩大宣传，拍广告片找明星代言，不惜花费巨额资金也要请到正当红当热的“小鲜肉”们，这就是利用了明星们的光环效应，因为当红的明星拥有众多粉丝，大家都偏爱他们身上的某些特质，即使这些特质只是经纪公司包装出来的假象，也并不影响他们推出的商品会更容易地得到大家的推崇和认同。再比如一个原先默默无闻的作家，机缘巧合，因为一部作品突然出名了，那么他以前压在箱子底的稿件就全然不愁发表了，所有著作都被抢着销售，这都是光环效应的作用。

其实，晕轮效应在人际交往中表现的最为明显。男女朋友之间也经常会出现光环效应。两个恩爱的人在一起，便会觉得双方身上都是优点，没有一点点缺点。这就是在刚开始喜欢上一个人的时候，其实只是喜欢上了对方表现出来的某一方面的优点，然后经过晕轮效应的扩大，才使自己觉得对方身上全是优点。

历史上很多学者都做过关于晕轮效应的实验，比如效应的提出者美国心理学家凯利就用麻省理工学院的两个班级的学生做了一个试验。上课之前，实验者向学生宣布，临时请一位研究生来代课。接着告知学生有关这位研究生的一些情况。其中，向一个班学生介绍这位研究生具有热情、勤奋、务实、果断等项品质、向另一班学生介绍的信息除了将“热情”换成了“冷漠”之外，其余各项都相同。而学生们并不知道。两种介绍间的差别是:下课之后，前一班的学生与研究生一见如故，亲密攀谈，另一个班的学生对他却敬而远之，冷谈回避。可见，仅介绍中的一词之别，竟会影响到整体的印象。学生们戴着这种有色镜去观察代课者，而这位研究生就被罩上了不同色彩的晕轮。

在上世纪70年代，著名社会心理学家Richard Nisbett也论证了“光环效应”这个案例。Nisbett和Wilson希望调查听课的学生是如何评判讲师的(Nisbett和Wilson, 1977)。学生们被告知这是一项对于评价老师的研究。他们还特别被告知，实验对于不同的评价是否依赖于学生和某一讲师接触的多少感兴趣。这纯粹是一个谎言。实际上学生们被分为两组，他们会分别看两段关于同一位讲师的不同视频。而这位讲师正好有很重的比利时口音(这和实验室是很有关的)。其中一组学生看了这位讲师和蔼而友好地回答了一系列的问题。第二组学生看了同一位讲师用冷酷而疏远的语气回答了同样的问题。实验让我们明确，到 艾德教育：

底哪一种人格更讨人喜欢是十分明显的。在其中一种人格中讲师显得热爱教学和学生，而在另一种人格中他看上去更像是一个完全不喜爱教学的权威人物。在每组学生看完视频之后，他们被要求给这位教师的外表、特殊语言习惯，甚至还有他的口音(特殊语言习惯在两段视频中是一样的)打分。与光环效应相一致，看到讲师“和蔼”形象的学生认为他更有吸引力，他的语言习惯更令人喜爱，甚至他的口音也更加有魅力。这并不奇怪，因为它支持了之前关于光环效应的研究。

企业的管理者在绩效考核中也往往会深受“晕轮效应”的影响，鹰腾“管理上市”系列丛书之《绩效·剑》中就指出，在绩效考核中，晕轮效应意味着一个考核者对被考核者的某一绩效要素的评价较高，就会导致他对该人所有的其它绩效要素也评价较高；反之，如果对被考核者的某一绩效要素的评价较差，则会导致他对该人所有的其它绩效要素也评价较差。

实质上，晕轮效应应是一种“以偏概全”的心理弊病，评估者在员工绩效评估过程中，把员工绩效中的某方面甚至与工作绩效无关的某一方面看得过重，用员工的某个特性去推断其其他特性，造成“一好百好，一差百差”，以偏概全的评估偏误。当被考核者是那些对考核者表现特别友好或特别不友好时，晕轮效应是最容易发生的。

从认知角度讲，晕轮效应是一种以偏概全的主观心理臆测。正如歌德所说：“人们见到的，正是他们知道的”，晕轮效应的错误就在于：它容易抓住事物的个别特征，习惯以个别推及一般，就像盲人摸象一样，以点代面；它把并无内在联系的一些个性或外貌特征联系在一起，断言有这种特征必然会有另一种特征；它说好就全都肯定，说坏就全部否定，这是一种受主观偏见支配的绝对化倾向。

有的领导看到一些青年官兵的个别缺点，或对他们的生活习惯、工作之余的衣着打扮看不顺眼，于是就会把他们看得一无是处。而看到某人的字写得好，就认为他思路清晰，办事果断、认真、有条理等。总之，这种带着有色镜去判断对方正是陷入了晕轮效应的迷宫，所以我们应该克服和避免这种错误的心理效应：不要把自己的某些心理特点附加给对方：这种人际知觉的投射倾向，往往是不自觉的。一旦你自己不加注意，没有清醒地、理智地经常进行自我反思，就很可能产生各种偏见。冷静、客观地对待第一印象，思想上具有改造甚至否定第一印象的准备：先入为主的第一印象总是会影响你对于以后信息的判断。第一印象一旦 艾德教育：

形成。以后的信息常常只扮演补充和解释的角色。不要按照预想的类型将人分为不同种类：这是一种类化作用，我们常常会对某一类人普遍特征的进行归类，比方说：教师便是“文质彬彬”，商人则是“唯利是图”等等。不要以貌取人：我们要在认识他人的问题上应该不满足于表象，而是注重了解对方心理、行为等深层结构。

浅谈心理学中的晕轮效应 篇2

关键词：生理学教学,心理学效应,学习兴趣,学习动机

生理学是每位医学生接受医学教育的首要环节, 是后续临床和护理等专业学习的重要基础课程。但是, 在几年的生理学教学中, 笔者发现许多大专学生基础知识薄弱、学习动机单一、学习兴趣低下, 面对枯燥的理论课学习显得茫然。学校教育的真正目的是引导学生从求知中得到快乐, 而后主动自发的继续求知。如只是在校期间被动勉强学习, 一旦离开学校, 随即丧失继续求知的内在心理动力。在社会急剧变迁、知识超速爆炸的今天, 这样的学校教育是不合时宜的[1]。结合在生理学教学工作中的体会, 简要谈谈如何运用心理学效应来激发学生的学习兴趣和学习动机, 提高教与学的质量水平。

1. 应用“首因效应”拉近师生距离, 运用“情感效应”激发学习兴趣

在教学实践中我们发现, 学生与教师初次见面或接触时所注意到对方特性 (如仪表、神态、言谈举止甚至装束) 往往较后来所注意到的影响大, 这种决定第一印象的形成是最先出现的中心性格特点所具有的技能效应, 即心理学所谓的“首因效应”[2]。大专层次的学生处于人生的一个特殊阶段, 往往刚具备了或正在丰富自己的观察揣摩的能力, 他们与教师初次接触时, 会特别注意教师的仪表装束、谈吐举止、精神面貌、脾气性格等, 以此推测教师的学识水平和教学态度。若教师在初次见面时呈现给学生认真的教学态度、高度的教学热情、亲切的教学风格和渊博的医学知识, 能在很大程度上赢得学生的好感, 拉近与学生之间的距离[3]。教师的教学热情能极大地带动学生的学习热情, 增加其主动学习的积极性;亲切的教学风格和渊博的医学知识能增强学生的学习欲望, 加大教学互动, 使教与学有机融合。因此, 教学中应充分、合理利用情感效应, 以情感人、以情动人、以情育人, 正如列宁所说:“没有人的情感, 就从来没有, 也不可能有对于真理的追求。”[3]学习兴趣是学习动机重要的心理成分, 是学习积极性中最现实、最活跃的因素。生理学是大专学生初入校门接触到的一门基础课程, 是专门研究人体正常生命活动规律的一门科学。而疾病进程中表现出来的种种病理过程, 无一不是正常生命活动发生量变和质变的结果, 只有掌握正常生命活动规律, 才有可能去探索病理变化过程的奥秘, 为后续学习打下牢固的基础。生理学理论知识抽象难懂, 教师必须将激发学生的学习兴趣放在教学工作的首位, 培养学生浓厚的学习兴趣, 使其认知活动活跃。

为验证“首因效应”和“情感效应”的作用, 笔者在实际教学工作中随机抽取4个班级 (2006年6月参加全国普通高等学校招生考试达到录取分数线, 入校后按专业随机编班的大专层次学生) 做了对照试验。对象:试验组由中西结合医疗班男生28人, 女生32人和护理班女生69人组成, 对照组由中西结合医疗班男生30人, 女生31人和护理班女生64人组成。教学内容:血液系统。具体实施:在试验组上课前, 笔者注重外形, 如工作服的整洁、发型的干练、良好的精神面貌等;在授课过程中, 注重表情的控制、眼神的传递、说话的语气语调、板书的工整清晰。在对照组授课时, 只是穿着便装, 披发, 故意显露出疲倦, 面无表情, 目光游移无神, 说话平淡, 板书随意。结果:经过5个学时的教学, 试验组的学生课堂纪律好, 学习气氛浓, 教学互动开展顺利。在讲授完血液系统主要组成和功能后, 结合临床病例, 要求学生分析白血病患者为何会出现贫血、感染、出血倾向三大症状时, 试验组的学生能很快与课堂中所学的血液中三大类血细胞的具体作用挂钩, 一一分析出临床病因。而对照组的学生课堂中睡觉的多, 做其他事情的也比比皆是, 课堂提问如同石沉大海。当此章节教学结束时反馈测验结果统计显示, 试验组的学生成绩全部合格, 90分以上的有113人, 占87.6%, 而对照组的学生成绩60分以上的72人, 合格率只有57.6%, 其中最低分只有37分, 而90分以上的也只有45人, 仅占36.0%。试验结果充分说明“首因效应”和“情感效应”在生理学教学实践中的巨大作用。

2. 应用“反馈信息”强化学习动机, 运用“碰撞效应”深化过程理解

生理学中提及的反馈控制系统, 即由受控系统通过反馈信息影响控制系统活动的作用。心理学理论中也存在着“反馈信息”的论点。在实际教学工作中充分利用反馈信息, 有效进行奖励是提高学生学习积极性行之有效的方法之一。心理学研究表明, 来自学习过程或结果的种种反馈信息, 对学习效果有明显影响。教师在课堂中对学生学习行为给予正确、适当的评价是一种科学有效的动机强化方式, 它可以激发学生的上进心和自信心, 从而巩固和发展学生正确的学习动机[4]。教师多鼓励、多帮助, 少批评、少指责学生, 通过表扬与帮助使学生获得成就感, 增强自信心, 进一步激发他们的求知欲, 逐步形成一种热爱生理学、想学生理学的良性循环。学习中的反馈信息使学生在学习中更好地享受学习的过程, 又在鼓励中体验成功, 对学习动机起到强化作用。

除此之外, “碰撞效应”也为我们熟知, 当两个以上物体相撞, 它们之间会产生相互的作用力, 能够影响彼此的运动轨迹;并且, 由于力的作用, 物体表面会留下痕迹, 碰撞越强烈, 留下的痕迹也就越深。两个或几个人对某一事物或观点展开讨论乃至争论, 对这一事物或观点的认识和印象就会更全面、更深刻。“讨论法”或“问题讨论法”就是碰撞效应在教学法上的体现, 它能加强学生在教学中的主体地位。在课堂内外, 教师与学生之间的交流讨论, 对学生的思想意识、行为起到潜移默化地影响, 学生的某点观点也可以给教师的教学提供新的思路。笔者在讲授感官生理中视杆细胞和视锥细胞的功能这个知识点时, 不断给学生强调视杆细胞只能分辨明暗, 不能辨别颜色, 视锥细胞才具有辨别颜色的能力, 可学生总是容易混淆, 直至一次课堂讨论中有学生说到视杆细胞好比一台黑白电视机, 视锥细胞是彩色电视, 一片笑声过后学生都记住了这个知识点。形象的比喻, 举贴近生活的例

参考文献

[1].张春兴.教育心理学—三化取向的理论与实践[M].浙江教育出版社版.1998:134

[2].詹启生, 俞智慧.首因效应与近因效应在不同情境下作用的比较[J].健康心理学杂志.2000, 8 (3) :251-253

[3].傅臣, 高丽雪.如何以情感效应促进英语教学[J].济南教育学院学报.2001 (5) :48-49

浅谈心理学中的晕轮效应 篇3

首因效应是指两个素不相识的人第一次见面所形成的印象对人的认知具有强烈的影响作用;晕轮效应 (光环效应) 则指当对一个人某种特性形成好或坏的印象之后, 人们可倾向于据此推论其他方面的特性。虽然首因效应和晕轮效应可以适当运用, 但绝不可全信, 不可以偏概全。首因效应会使人们容易忽略、不注意后面的信息;会把后面的信息的重要性打折扣。晕轮效应使用不当时, 就使认知对象被一种“坏”的光环笼罩着, 他所有的特性都会被认为是坏的, 称作“负晕轮效应”, 也称作“扫帚星效应”。

高校新生的第一课就是军训, 这一课被认为是最体现吃苦耐劳的一门必修课。一方面, 多注意在军训中屡次缺勤的学生, 这类学生可分为两类:一类确实身体状况欠佳, 需要暂停训练的, 辅导员应多对其进行健康状况的关注。因为大部分体质孱弱的学生, 性格内向, 内心渴望关爱程度也较高, 人际交往中也表现得被动。另一类学生则是因“侥幸心理”, 编造事假、病假作为逃避军训的借口。面对此类学生切忌直接拆穿谎言, 而应多为其树立正直诚实的榜样, 通过教化或诱导的方法将其认知思想纠正过来。因为此类学生大多好动, 思维活跃, 交际能力较强, 辅导员一方面助其摒弃惰性, 一方面能使其为班级提升活跃指数。

二“罗森塔尔效应”, 从班干开始:以感恩激发责任感

“罗森塔尔效应”和“皮格马利翁效应”都反映了期望的作用, 所以又称为期望效应, 也可称“爱的效应”。罗森塔尔通过实验, 随机挑选一些学生作为“大器晚成者”观察, 结果发现老师们对“大器晚成的学生”予以特别照顾和关怀, 能使他们的成绩得以改善。

期望效应的运用机制就是通过这种“默认期望”来激发个体潜能、激励个体成功。大一新生在班干竞选中表现出的热情和激情是最浓厚的, 然而这种热情会随着年级的递增而递减。新生在竞选演讲时充满激情, 并擅于把曾经的优异成绩展现于老师、同学面前, 而往往同学们会以这些难以考证的功绩来衡量一个候选者的能力, 然而这样的判断存在一定的片面性。

无论是通过民主投票选出或是指定任命的新生班干部, 在刚踏上班干部道路时都会如履薄冰、忐忑不安、兢兢业业地执行命令、履行职责, 源于他们对任务的使命压力和对自身的自信不足。此时最需要老师的鼓励和期望, 就如罗森塔尔所做的实验那样, 把他们看成“晚成”的“大器者”, 现时没表现出的潜能会在酝酿后爆发。除了选拔形式外, 鼓励和肯定才是真正激发学生感恩之心的良药, 积极的鼓励性言语对学生干部有着巨大的肯定作用, 就如同协助当事人做出客观、认可的心理暗示一样, 这种心理暗示能够最大限度地激发当事人的责任感。

三争当学生“自己人”:师生“相似”无距离

人际交往中有一个规律:如果交往双方有较多类似的地方, 相互之间就较容易吸引, 能促进双方关系的发展。俗语中“物以类聚, 人以群分”指的就是“相似定律”现象。“自己人效应”具有“相似定律”的异曲同工之妙, 在人际交往中, 如果双方关系良好, 一方就更容易接受另一方的观点、立场, 甚至对对方提出难为情的要求, 也不太容易拒绝。

由于在很多高校中都会出现“一辅多班” (一名辅导员带300~400名学生, 约5~6个班级) 的情况。而每个班级的情况不一致, 当辅导员需要根据不同的班级安排工作、处理问题时, 尽量避免使用“你们班……”、“你们班比不上其他班……”等句式来进行沟通。因为, 这样以“你们”作开端的语句很容易为师生隔阂埋下隐患, 甚至成为工作的阻力, 追溯缘由就是“相似定律”和“自己人定律”。因为上述的表达方式会让学生感觉老师与学生的立场不同, 老师并没有真正站在“自己人”立场去认识、思考问题。因此, 辅导员表述时若能与学生一致, 使用“我们班……”、“我们班的同学……”等句式, 正好表明了“自己人”的立场, 使学生倍感亲切, 引发师生间更深层次的情感互动。此时, 师生所思所想都是以共同利益作为出发点, 所谈所议都是共同相关之事, 双方具备良好关系的基础, 才能真正敞开心扉, 真正将心比心地沟通。

四充分利用“负强化”:异曲同工的“惩罚”

强化理论也称行为修正理论, 美国行为主义学派的心理学家斯金纳认为:人们可以通过利用正强化或负强化的办法来影响行为的后果, 从而修正其行为。所谓正强化指的是对一种行为的肯定给予报酬, 它在一定程度上增加这种行为在今后重复发生的可能性, 这正是我们通常所说的“奖励”、“表扬”手段。而与正强化相对应的则是负强化, 负强化就是通过强化物的减少, 使目标行为概率增加的过程。负强化与惩罚的共同点在于把目标行为的概率减少, 不同点则在于:负强化利用负强化物的出现次数的减少使目标行为增加;惩罚利用惩罚手段的增加使目标行为减少。很多时候, 学生开始都会害怕惩罚, 但在惩罚手段过多使用后, 学生们容易产生“耐受性”, 不当行为的纠正就治标不治本了。负强化刚好弥补了惩罚与正强化之间的空白, 因为有时候不给予奖励或少给奖励也是一种负强化, 负强化利用的就是人皆有之的“尝甜心理”。使所有学生都明确获得利益的最直接方法就是按照原定的规则或既定的要求来执行时, 能够一举两得, 达到双方的共同目的。

由于高校学生的人格形成渐趋稳定, 作为高校的教育者和管理者, 需正确把握尺度。当今高校班级管理的核心就是“以人为本”, 学生不会再以老师心目中的“好学生标准”作为自己的唯一发展导向, 很多学生在自我意识中都已有了一个成熟的“理想自我”, 并以此作为自身的发展方向。积极有效地运用心理学定律来管理班级, 克服消极效应所引发的膨胀性消极情绪, 能够更好地帮助高校学生工作者透过学生的个人行为了解其心理状况, 顺利开展班级建设, 促进大学生发展并完善其人格。

摘要：高校的班级建设与管理是高校思想政治教育的重点工作之一。高校班级管理是学生管理的首要基础, 班级管理中又以班团干部的培养为重心。所谓“良好的开端是成功的一半”, 良好的基础也是成功的前提, 有效地运用心理效应能推动和指导教育工作, 促进学生管理工作的成效, 提高学生干部的自立、自理意识, 更好地帮助低年级学生走上适应大学生活的正常轨道, 引导高年级学生使用认识自我的管理策略。

关键词：班级管理,心理效应,高校

参考文献

[1]李建明、刘瑶.社会心理学[M].合肥:安徽大学出版社, 2003:193～197

[2]郭亨杰.人文社会科学十万个为什么心理学分册[M].南京:东南大学出版社, 2004:179～180

[3]朱彤.影响生活的77条心理定律[M].北京:中国广播电视出版社, 2007:93～98

浅谈心理学在企业管理中的应用 篇4

1 在培训中的应用, 增强培训的实用性

培训是企业培养员工岗位成长、成熟、成才的重要途径。在培训内容上, 我们增加了心理健康知识, 比如压力管理、情绪管理、亲子教育、女工身心健康等贴近员工需求、贴近生活实际、普遍受员工欢迎的内容。

2013年, 在全厂女工中开展了“女性心理健康”知识及“亲子教育”巡回讲座, 所到之处非常受广大女性朋友欢迎。学习过后, 还有不少女工也有想学习心理学的愿望, 还有十余名女工因孩子问题课后单独与我深入沟通。其中, 有一名初二女生的家长, 她的孩子多年来怕黑, 影响到了学习和生活。于是, 我们约了时间, 她把孩子带来, 进行两次治疗, 现在孩子症状没有了。这名女工非常高兴, 逢人就夸我, 心理学给她的孩子、她的家庭带来了非常大的改善, 同时, 她能以更大的积极性投入到工作、生活中。

目前, “问题”孩子越来越多, 因此员工们都非常关心孩子在成长过程中的教养问题。于是, 我们在员工中成立了沙龙成长小组, 每期一个话题, 大家在讨论分享中掌握了一些亲子技巧, 育儿理念及教育观念等。有名女工, 孩子刚上初一, 在孩子期中考试后, 由于成绩不太理想, 骂了孩子几句, 于是, 孩子拿刀要割腕。这名女工把电话打过来, 我通过一个多小时的仔细了解与开导, 员工对待孩子的态度转变了, 孩子情绪也稳定了。其实, 人的观念变化了, 看问题的角度不同了, 心态自然就会随着变化, 于是问题就不是问题了。每天看着挂满笑容的员工, 我也格外地开心。能够帮助员工解决他们的“后顾之忧”, 在感受到集体温暖的同时, 员工会以更加饱满的热情回报企业。

2 在文体活动中的应用, 提高工会活动的灵活性

文体活动是企业增进员工凝聚力、战斗力非常有效方法之一, 同时也是员工展示风采及魅力的大舞台, 能更好地增进员工归属感和集体荣誉感。我们把拓展训练内容与传统的文体活动有机的结合起来, 不仅丰富了工会活动内容, 更提高了开展活动的效果。

从2012年起, 我们除了正常开展如球、棋、绳、跑、跳、走等各类文体活动外, 还经常开展如信任之旅、人椅、撕纸等各类拓展训练, 然后在分享过程中, 提升员工内心能量。在活动中, 我们采用拓展训练与心理辅导相结合的方式, 培养提高员工责任感, 团队精神和自控能力。通过一系列体验、测试、游戏、分享、角色扮演等方式, 完成内容的灌输、观念的引导和技巧的培养, 大家积极参与, 气氛活跃, 起到了激发潜能的效果。如“优点轰炸”:这个活动让员工们更加了解和认识自己的优点、长处, 也充分认识到他人的优秀品质, 当自己没意识到的优点被其他员工讲出来时, 大家的心贴得近了;“人椅”:增进员工间的相互信任, 提升集体荣誉感, 培养意志力及团队合作精神, 充分理解个人利益与集体利益双统一的含义;“解手链”:锻炼员工们的团结协作能力、沟通能力和组织领导能力, 让员工体会在解决团队问题方面都有什么步骤, 聆听在沟通中的重要性, 以及团队的合作精神;“撕纸”:让员工们知道, 每个人都有属于自己的想法, 我们不能把自己的观点强加与人, 人与人之间要多一份理解和体谅。“盲行”:使员工们体验到信任是人际交往中最重要的因素, 同时感受到责任的重要性, 在集体中应学会彼此信任、互帮互助。“摸核桃”:以核桃自喻, 认识未知的自己。“意向对话”:让员工深层次认识自己, 了解自己的主人格和次人格, “看到的”每一种小动物, 都能预示我做事的观念、态度, 是一种情感或一种行为方式。还运用催眠等技术, 让员工体验不同形式的放松, 培育员工积极的心理品质和乐观的生活态度, 这些活动得到了员工广泛的认可。

3 在日常管理中的应用, 打造企业的和谐性

以人为本的核心是人, 就应当一切从人出发, 因循人的基本规律, 符合人性的发展角度。大事讲原则, 小事讲技巧。有句管理名言, 在企业中, 讲效果永远比讲道理更重要, 其实, 在家庭中不也是如此吗?成语“通情达理”, 说的就是情绪处理好了, 道理自然就通了。所以在实际工作、生活中, 我们一定是先处理情绪再处理事情。只有这样才会有好的效果。2012年, 我们单位整体划拔到另一个单位, 原单位工作了整整20年的员工, 此时的心情非常复杂, 有对原单位不舍和留恋, 有对现单位未知的担忧和畏惧, 一时间员工中各种声音交错混杂。当然, 我作为一名支部书记, 大局的稳定工作是重中之重。此时, 班子成员的思想、行为达成高度一致后, 接下来我也与员工们一起“骂大街”, 与员工们一起回忆过去在原单位的美好, 情到深处时, 我与他们一起哭……就这样, 不到十天, 一切又都走上了正轨, 员工们的笑容都重新回到了脸上。同样的事情, 又发生在2014年5月。单位人员超编, 必须有4名员工调到另一个正组建的单位。动员后也没有人员主动报名调走, 我们决定在符合条件的人员中进行电脑抽签。抽签当天, 有一名被抽中的男员工, 直接到队长办公室, 带着宁死也不怕开水烫的姿态, 怎么说就是不调走。于是我说, 我看出了你有太多的不舍, 那这样, 到我办公室来, 咱俩商量一下, 我领你去找领导, 咱不去那个单位。此时, 我接纳了他的情绪, 先把他安顺下来。到我办公室后, 我说, 咱们好好想想, 去找领导总得有几条不调走的原因, 怎么说呢?我们花了近半个小时的时间, 找出几条原因, 都不用我多说, 他自己都给否定了。其实, 他心里比谁都明白, 只是一时情绪激动。于是, 我陪着他聊着他感兴趣的事情, 慢慢地, 他的心情平静了, 他走的时候尽管心里不情愿, 但是还是接受了现实, 没有做出过激行为。

有一句经典的话叫冲动是魔鬼, 就是指人在激动、有情绪的时候, 是没有理智的。这句话, 特别适合企业管理中, 就是讲效果永远比讲道理更重要, 千万不要跟一个情绪激动的员工讲道理, 没有用!这就是人性, 这就是以人为本。我们传统的思想政治工作往往像“加压”, 而因循人性的角度, 会使员工情绪很快泄“压”, 情绪处理好了, 一切的问题就都不是问题了。

在经济高速发展、思想多元化的当今社会中, 新时期、新任务, 就必然要求思想政治工作的方式、方法要有新形式、新内容, 自从将心理学知识及技巧运用于日常管理及生活中, 我发现我身边出现了三多三少的现象, “三多”是主动找我谈心的员工越来越多 (还有外单位的) 、员工们的脸容越来越多、我们队伍受到上级的表扬越来越多 (2013年, 我们还被评为油田公司级模范职工小家) , “三少”是员工请病事假的越来越少、员工之间发生不愉快的事情越来越少、下班后喝酒、打麻将的员工越来越少。

将心理学融入日常管理, 在创造企业价值的同时会创造员工更大的快乐, 然后, 员工会将这份快乐回报企业、回报社会。让以人文本, 和谐的企业文化助推石油魂、中国梦!

4 几点体会

(1) 目前, 对于心理学, 还有很多人怀有误区, 不被广大员工理解和接纳, 一是说起心理学就认为有病, 二是怕被“看透”, 这些都是人们对心理的误解。所以, 在工作中要“去心理化”, 少用心理学的字眼儿, 让员工去掉防御和戒备, 才能更好地开展工作。

(2) 在企业开展EAP (员工帮助计划, 心理学与管理学相结合的服务模式) 是一项员工、企业共赢之路, 如何专业、职业地开展EAP服务, 为员工提供更好的福利待遇, 还需要培养一批专业的从业工作者。

(3) 希望基层支部书记及工会工作人员学习、掌握一些心理学知识, 会更好的服务员工、服务基层、服务油田。

摘要：本文中将心理学的知识和技巧融入生产管理中, 将“以人为本”的理念贯穿于工作实践, 见到了非常好的效果。现将心理学应用于管理中的经验与效果分享给大家, 希望有更多的人了解心理学、掌握心理学, 更好地打造高效能团队。