大学生招聘计划书（共11篇）
学生会是在校党委领导下、学生处直接指导下独立开展工作的一个广大学生“自我教育、自我管理、自我服务、自我实现”的组织。学生会秉承——“学子之家、师生之桥”的宗旨，反映广大同学心声，力所能及服务同学，在学习、生活各方面帮助同学；对学校建设提出意见并协助校园硬件设施及校园文化建设，切实发挥了联系学校和学生之间的纽带桥梁作用。
一、招聘岗位：校学生会各部干事（人数和部门可以根据实际情况具体决定）： 外联部干事12名
监察部干事12名
文艺部干事12名
通讯社干事21名，下设四个部：宣传部干事8名
编辑部、刊物部干事8名
网络部干事5名
办公室干事10名
人力资源部10名。
体育部干事10名
生活部干事10名
女生部干事15名
学习部干事10名
二、报名及招聘方式：
经本人自荐，并由全校公开竞选产生。
三、日程安排：
1、军训期间做好宣传和收发干事招聘表。具体时间大约定在9月22日至24日。
2、待军训结束后进行正式招聘。时间安排如下：
A.10月5日初试。
B．10月9日复试。
C．10月12日公布最终招聘结果。
5、招聘形式：
1）、有关领导亲自考核；
2）、现任部长或主席团成员评审；
3）、竞职演说，临场应变。
6、即在公开竞职演说后第二周的周一确定试用人名单并通告全校，考核期正式开始，为期一个月。
7、试用期过后正式聘用（聘用期一年）。
四、应聘条件：
1、拥护四项基本原则，认真学习邓小平理论和 “三个代表”重要思想，关心学校建设和发展，具有一定的政策理论水平，有较高的思想政治素质;
2、有责任心、工作踏实；
3、学习成绩优良，热爱学生工作，有奉献精神；
4、具备较高的口头、书面表达能力；
5、有良好的业务水平、团队精神和创新意识；
7、有较强的组织、管理、协调、写作和表达能力；
8、曾加入各级学生组织，并参加一定的学生工作，有一定经验，同等条件下，曾获得优秀学生干部、优秀团干部、优秀团员者优先。若有特殊情况条件可以放
宽，总体原则：能更好的发展校学生会，真正做到为学生服务的目的。
五、具体事物安排
1、准备阶段：
A、人力资源部负责资料的准备，干事招聘申请表和校学生会简介资料以及
各招新点人员安排。（具体安排见附表一）
B、办公室负责招新点场地申请以及场地器材（帐篷、桌椅）。
C、生活部负责全过程的生活安排，如饮用水安排等，由孙号负责。
D、通讯社的宣传部负责海报的书写与张贴。由魏良楷负责。
E、通讯社的网络部负责喷绘以及横幅的制作。由史攀负责。
F、主席团余友东负责人员调动和应急事件处理与协调。
G、由监察部、外联部、体育部和生活部负责桌椅和帐篷的摆放和收回。由
孙号和周建林负责，其余部门协助。
H、人力资源部、办公室、通讯社和学习部负责宣传展板的摆放和收回，由
办公室蒋进负责。
2、收、发表阶段：
A、设两个招新点：（一食堂外，7号楼外）。
B、根据各部长的课表，安排两名部长到招聘场地，做好宣传、咨询准备。（具体情况见附表一）
C、所有人员不得擅自离开岗位。中午11：20到下午1：30；下午5：20
到下午7：30，在这两段时间内必须有人在招聘场地值班。
C、由监察部、外联部、体育部和生活部负责桌椅和帐篷的摆放和收回。由
孙号和周建林负责，其余部门协助。
D、人力资源部、办公室、通讯社和学习部负责宣传展板的摆放和收回，由
办公室蒋进负责。
E、人力资源部负责申请表的整理工作。
3、招聘阶段：
A、办公室负责多媒体教室以及各部门招聘小教室的申请，由蒋进负责。
B、各部门都应准备短暂的关于部门简介的演讲。
C、由主席团的殷敏主席负责招聘开幕的主持工作。
D、通讯社网络部负责各部门PPT的制作。由史攀负责。
E、通讯社负责相片的采集，由史攀负责。
F、各部门自行招聘和整理被聘用同学信息交给人力资源部备案。G、宣传部负责面试的通知和招聘结果的公布。
H、办公室负责教室的分配。
I、人力资源部负责资料的分发，由人力资源部余利萍负责。
六、经费开支：
1、胶水10瓶：10*2.00=20元
2、中性笔1盒*16.5元/盒=16.5元
3、饮用水5件*24.00元/件=120元
4、宣传费用：80元
5、招新干部电话费补助：10元/人*34人=340元
共计：576.5元
七、招聘工作组：负责与团委的协调工作。
工作组成员：
组长：殷敏
副组长：余友东周后兴纪翼李小鹏姚枝宏
注：由于工程技术学院的地理特殊性。具体安排由招聘工作组负责。
2009年, 教育部和财政部、人力资源社会保障部、中央编办联合发出《关于继续组织实施“农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划”的通知》, 决定扩大中央财政支持的“特岗计划”至5万名, 实施范围由西部地区“两基”攻坚县扩展至中西部22个省区市国家扶贫开发工作重点县。招聘对象以高等师范院校和其他全日制普通高校应届本科毕业生为主, 聘期3年。“特岗计划”教师聘期内, 执行国家统一的工资制度和标准, 其他津贴补贴由各地根据当地同等条件公办教师年收入水平和中央补助水平综合确定。
按照规定, 对于实施“特岗计划”的地区, 今后城市、县镇中小学校教师空缺需补充人员时, 应优先聘用服务期满特岗教师和其他引导和鼓励高校毕业生下基层项目的服务期满人员。
关键词：实习生计划；人力资源；校园招聘
传统的校园招聘一般都是招聘单位通过参加由各类机构组织的现场招聘会，在收取毕业生的应聘材料后，通过笔试、面试、心理测试、压力面试、无领导小组讨论等，对毕业生进行考核和选拔，然后确定人选，签署就业协议。然而现实是，大量的企业未能招到合适的人才，大量的毕业生迟迟找不到合适的工作，越来越多的企业开始意识到，这种传统的招聘方式存在着一些亟待解决的问题。
一、传统校园招聘存在的问题
1．毕业生准备不足，不能有的放矢
由于绝大多数用人单位都集中在当年10月到次年1月这段时间进入校园招聘，一旦过了这个时段，可供毕业生选择的单位就会大幅减少，因此，许多毕业生为了降低风险，往往会将简历投递给所有符合基本要求的招聘单位，以求尽可能多地得到笔试和面试的机会，增加胜算机会。这种广泛撒网的做法实际上是毕业生准备不足、对用人单位缺乏足够了解的反映，所以他们只能根据薪酬水平、企业规模、行业前景、工作场所的硬件等这些直观而易于比较的因素决定是否应聘，这无疑是一种带有冒险性的做法，在某种程度上对用人单位也是不负责任的。
2．用人单位选人困难并面临一定的风险
校园招聘的两三个月里，企业同样压力巨大：一方面在短时间内必须处理大量的求职简历，工作负荷大；另一方面，仅仅通过笔试和面试就对候选人作出准确判断，事实上是相当困难的。
同样，企业在校园招聘中也面临着一定的风险。对于组织和团队而言，能否选拔出合适的新人，不仅仅关乎未来工作任务的完成与否，还影响到整个团体未来的工作氛围与人际关系是否融洽，因此企业在招聘时无疑要更加小心。而在传统校园招聘中，前后相加不超过5个小时的接触时间，不论借助什么样的工具和技术，都很难全面了解一个人将来的工作状态和处世风格，因此，这种方式实质上对用人单位来说是有一定风险的。
当前的毕业生劳动力市场呈现出两极分化的态势，在大批毕业生找不到工作的情况下，也有一批毕业生能得到较多的工作机会，这使得他们在众多的选择面前可能会挑花了眼。甚至一些毕业生因为可选择的单位比较多，而各单位通知报道的时间又不一样，因而在选择了一个单位，工作了一段时间后，会因为种种原因而辞职，转而到另外报道时间稍晚的单位去。因此，用人单位在确认录用名单之后，仍然承担着可能被所聘毕业生淘汰的风险。
二、什么是基于实习生计划的校园招聘
在传统的校园招聘思路下，用人单位为了提高选人的准确性，不断改进甄选方法，笔试、面试、心理测试、压力面试、无领导小组讨论等轮番上场，但效果却不尽如人意。究其原因，主要是整个甄选过程仅有短短几个小时，在这种情况下要求用人单位对应聘人员作出决定，难度是可想而知的，而这恰恰就是制约校园招聘中人员甄选准确性的最大瓶颈。
为了真正提高招聘工作的准确性，摆脱扎堆“抢人”的局面，从而彻底解决校园招聘中的问题，许多企业已悄然改变了传统的招聘思路，采用基于实习生计划的校园招聘方式。这种招聘方式将毕业生实习与企业的招聘选拔结合起来，招聘实习生到企业来实习，以此加深双方的了解，在实习过程中培养和发现人才，进而锁定人才。
近年来，一些知名跨国公司纷纷推出一系列各具特色的实习生计划，每年都能吸引大批毕业生的注意力。比如，IBM的“蓝色之路”“青出于蓝”计划，西门子的“西门子学生圈”计划，GE的“早期人才发现”计划，微软的“领跑之旅”计划，等等。实践证明，实习生计划的实施确实为毕业生就业开辟了一条新的途径，在毕业生和企业之间架起了一座新的桥梁。目前，这种基于实习生计划的校园招聘正在越来越广泛地被用人单位采用。
三、基于实习生计划的校园招聘应注意的问题
尽管基于实习生计划的校园招聘已在一些知名企业开始推广，但笔者认为，要较好地提高毕业生的就业水平，使用人单位能够招聘到合适的人才，用人单位、学校、毕业生等还需进一步努力。具体来说，要做好以下六个方面的工作。
1．宣传推广，转变观念
基于实习生计划的校园招聘可以发现人才，实现人才资源的优化配置，充分实现人才的价值，发挥人才的作用。但目前这一招聘形式的优点还没有被更多的人了解，因此还需要在用人单位和学校进行宣传推广，使学生、学校管理者、用人单位正确认识并接受这一形式。
2．学校要妥善安排教学工作，加强实习生管理
作为承担人才培养任务的学校，一个重要的任务就是将培养的合格毕业生输送给有用人需要的单位。为满足基于实习生计划的校园招聘的需要，学校在教学安排上就要采取一些有力措施，调整课程设置，改善课程结构，给毕业生预留出能够参与实习生计划的时间。学校还必须认识到，学生虽然在企业参加实习，但对学生的管理职责还应由学校承担，因此，学校要提高管理水平，与用人单位充分沟通，共同加强对参与实习生计划的学生的教育管理工作。
3．用人单位要及早行动
每年下半年都是毕业生求职的高峰期，用人单位如果需要招聘毕业生，就可以提前在上半年到校进行实习生招聘，争取利用学生毕业学年前的暑假开始实习生计划，给自己选拔、考核人才预留较多的时间，也给实习生预留较多的求职时间。有条件的用人单位还可以利用本单位的招聘网站开展实习生招聘业务，公布实习生招聘计划，通过各种长期或短期的实习，建立自己的人才储备库。
4．用人单位不可忽视实习生培训
要充分发挥实习生计划的作用，就需要用人单位妥善安排实习生的学习和培训。在实习过程中，用人单位在考查学生，学生也在考查用人单位。实际上，培训的过程也是用人单位和学生不断交流和加强了解的过程。如果用人单位希望实习生完成实习之后留下，那么前期的基本培训就必不可少。对于用人单位来说，培训还是一个规避风险的手段，实习生从校园进入单位，还没有完全理解商业环境中职业操守、文件保密和工作安全的重要性，而培训特别是案例讲解，就能够使毕业生明白这些，进而使他们在将来的工作中减少因行为不当而给单位造成的损失。
5．实习生工作内容要丰富
许多用人单位在给实习生安排工作时都有一个误区，即较多地指派实习生进行打印、传真、预订酒店等简单的工作，对正式员工的工作内容则很少让实习生参与，这一方面浪费了单位的人力资源，另一方面也无益于培养和留住人才。较好的做法应当是，在给实习生安排工作时要注意内容的丰富性，让实习生从事正式员工入职初期的真实业务工作，或与正式员工一同处理当前的工作。只有让实习生像正式员工那样接触企业的方方面面，接触未来从事的真实工作，才能够最大限度地发挥实习生计划对用人单位的作用。
6．用人单位要重视反馈评估
实习结束后，用人单位应当尽可能留下一批在实习期间表现良好、工作潜力较大、能够融入组织的学生，因为这批人有可能是单位未来的财富；同时，用人单位也应当放弃那些不能够胜任工作或不能够得到领导和同事认可的学生。实习结束并不意味着实习生计划的结束，用人单位人力资源部门应该对实习生计划进行分析和评估，对实习生进行跟踪调查，根据实习生反馈的信息，分析实习生计划是否需要改进和完善。
参考文献：
[1]李鹏,姜晓霞.实习生计划:大学生和企业“双赢”的新举措[J].中国人力资源开发,2007,(2).
[2]区乐廷,王丹.实习生计划:寻找校园招聘的蓝海[J].人力资源,2008,(8).
[3]蒋旭平.企业校园招聘的优劣势及其策略[J].科技信息,2008,(18).
[4]蔡阳阳.校园招聘:如何更完美[J].人力资源,2007,(9).
招聘人数统计：
招聘部门
招聘岗位
招聘人数
合计人数
招聘时间：
按照公司要求，人事行政部计划在 年 月 日以前，完成招聘工作，历时 工作日，月 日以前人员到位。
招聘组织构成：
按照公司《员工招聘管理办法》的规定，本次招聘工作由 共同完成。现对人员进行如下分工：
职务
初试
复试
决策面试
招聘渠道选择
职务
网络招聘
简历查询
招聘会
其他渠道
招聘预算
渠道
时间与方式
费用
合计
批准意见
人力
资源
经理
总经
理
意见
·市场工作计划书 ·教学工作计划书 ·会计工作计划书 ·招商工作计划书
1、招聘目的及原则
1)目的
①为新成立的组织各岗位输送所需要的人才;
②为组织填补现有的岗位空缺;
③撤换现有岗位上的不称职人员，提高工作效率和工作质量;
④填补由于原有岗位人员晋升而形成的空缺;
⑤适应机构调整时的人员流动的需要;
⑥以新招聘人员促使企业管理风格、经营理念更加具有活力，形成组织的文化特色。
2)招聘原则
公司招聘员工应以用人所长、容人之短、追求业绩、鼓励进步为宗旨;
以面向社会，公开招聘、全面考核、择优录用、相关专业优先为原则;
从学识、品德、能力、经验、体格、符合岗位要求等方面进行全面审核，确保为企业吸引到合适的人才。
2、上年度招聘回顾和总结
主要是针对上年度的招聘工作做一个总结。
3、招聘需求
根据公司年度经营计划及战略发展目标，以及各部门提报的年度人员需求计划，得出20招聘岗位信息。
4、制定人员招聘策略
根据公司招聘需求得出需要招聘的人员以后，我们需要根据人员制定公司的招聘策略，比如制定招聘渠道等
5、费用预算
根据招聘渠道制定费用预算表
6、招聘部架构及成员
7、招聘的流程与实施
具体的实施步骤等等
8、简历的筛选及面试
9、录用决策
10、入职培训
之前小编写过一篇《如何做好新员工入职工作?》，大家可以参考。
11、招聘效果统计分析
注意事项：
在制定和实施人员招聘录用计划时，必须注意以下问题：
不同的企业，处于不同发展阶段的同一企业，在编制人员招聘录用计划时，应区别对待，突出重点。
人员招聘录用计划不仅要规划未来，还应反映目前现有员工的情况，如员工的调入、调出、升迁等。
从录用方式看，包括定期录用、临时录用、个别录用等。对录用计划来讲，应明确区分，分类规划安排。
企业处于多变的经济环境中，人员招聘录用计划应不断地根据实际情况的变化，调整计划，绝不能一劳永逸。
一、 招聘目的：为酒店的顺利开业和开业以后的正常运作提供充足的人力资源保障。
二、 招聘原则：品德优先、保证素质、理念认同、控制成本
三、 招聘岗位：以经酒店业主方批准的组织加构及各部门管理架构为基础，各部门根
据开业筹建所需要的用人条件、任职要求、到岗时间等，填写《人员需求申请表》，经总经理批示后下发行政人事部，由行政人事部统一组织招聘。
四、 计划期：自X月X日至X月X日
五、 所有岗位基本任职要求：
1. 良好的品德; 2. 有志于从事服务行业;
3. 勤奋，合作，热情、适应性和灵活性强; 4. 掌握一定技术或技能; 5. 富有团队精神; 6. 形象、气质较好;
7. 一线服务部门面客员工：男170CM至180CM，女160CM至170CM，非面客员工男
168CM以上，女158CM以上。
六、 招聘主要途径：
1. 网络：
A、 对象：吸引综合素质相对较高且经常上网的求职者。 B、 网站：XX网 C、 时间：
D、 预算：全年共约XXXXX元/年。 2. 学校：
A、 对象：以大中专旅游专业学生为主、其他专业人员为辅，包括实习生及毕业
生，以满足酒店基层服务人员的用人需要。
B、 学校：分别与XX职业技术学院及XX地区周边城市多家学校建立长期合作关
系，签订合作协议。 C、 时间：
D、 预算：元/次*次=元(交通、餐饮、宴请学校领导等)。
3. 酒店户外宣传广告：
A、 目的：以目视广告的形式告知所有经过酒店的路人，通过他们进行广泛的宣
传，以期招聘潜在员工; B、 时间及规格：具体如下表; C、 费用预算：共约XXXXX元。
4. 报纸广告与人才市场专场招聘会配合实施：
A、 目的：以《XXXX报》等媒体为主，刊登招聘广告，以大型人才市场为平台，
面向XX地区所有《XXXX报》等的读者群体，主要在XX市本地区范围内招猎人才，随后到其他城市进行招聘，具体计划如下：
a、根据广告内容规定的日期，用三天时间在XX市人才市场进行一次大型招聘;随后将招聘地点改设为酒店行政人事部进行长期招聘;
b、根据招聘的结果，如果岗位空缺较大则及时与市人才市场沟通，用一周的时间与XX市人才市场及XX地区相关学校进行联系并确定，随后到XX市进行人员招聘，XX招聘预计需用时五天;
c、若上述两次招聘结果结果人员缺口依然较大，根据本地区务工人员来源的特点，则需考虑去省外地区一些经济欠发达城市进行员工招聘，此地区招聘预计需用时30天左右。
B、 预计费用为6万元(含去上述城市的`交通、住宿、餐费，如去疆外招聘则预
计需要追加两万元，用与招聘人员及员工的交通、住宿、餐费及相关招待费)。
5. 其它招聘方式：
A、内部员工推荐： 充分利用业主及酒店的在职员工，通过他们的宣传推荐，为酒店寻找合适的人才。建议实行推荐奖励计划。凡内部员工推荐人选被酒店录取者，被录取人员过试用期后，酒店将给予推荐人适当奖励。 B、同业猎头：从当地其他酒店直接猎取，成本较低，效果较好。 C、集团内部借调。
七、 招聘人员组成：(略)
八、 总费用预算：X+X万元 九、 报纸及人才市场招聘会方案：
日期：20X月X日(星期X)-年X月X日(星期X)共三天 时间：上午XX：00—下午XX：00 地点：XXXXX
程序：第一天、第二天初试，第三天复试
A、 聘现场流程：
B、 工作人员要求及注意事项：
A、 X月XX日上午XX：00准时到筹建办公室集合出发，需总办协助安排商务用
车一部。
B、 面试考官应提前详细了解招聘岗位、任职要求等。 C、 职业化的仪容仪表仪态，并佩戴名牌。 D、 工作期间不许吸烟，不许聚堆闲聊。 E、 面带微笑、礼貌对待每一位前来应聘者。 F、 请遵守会场秩序，讲究清洁卫生。 G、 录用与否最后统一将表格交与行政人事部;
H、 《职位申请表》和《面试评估表》(500份)、纸箱1个、饮水机一台、纯净
水三桶、一次性纸杯500个、大垃圾袋一个及其它办公用品由XXX负责准备。 I、 所有参加人员早餐自理，中午由酒店统一安排。 J、 面试人员请自带签字笔;
K、 X月X日X时，所有与会人员在筹备办会议室开会，内容包括招聘过程中注意事项、面试技巧培训等内容等;
一、绪论
临近“大学生毕业季”, 在各样招聘模式中“微博招聘”异军突起。微博因其成本低, 涉及范围广, 而显示出其巨大的发展态势。企业设立自己的官方微博发布招聘信息, 达到通过“微招聘”招揽人才的目的。微博求职也越来越受到大学生的关注, 因为微博招聘成本低, 企业不再一味的选择需要高昂费用的招聘会和网站招聘, 而是更青睐微博招聘。企业如果能够很好的利用微博招聘, 也显示出企业能够快速的融合、适应现代新兴科技发展的趋势, 人们对企业的印象也就更好。
二、微博招聘简介
1. 微博招聘定义及应用。
企业通过微博平台的“关注”, “转发”等功能, 招聘信息以裂变式的增长趋势传播, 增强了双方的互动性, 从而达到企业在宣传与招聘方面最优化。
大学生通过微博可以在短时间内搜索到自己感兴趣的求职招聘信息, 还可以直接通过微博向企业投递“微博简历”直接与企业管理者进行在线沟通与交流, 展示自己的才能与个性。
2. 微博招聘在国内外的发展状况。
对Twitter来说, 国外的研究结果是:Twitter分为媒体类和通讯类两大类派。但是大多数研究者认为, Twitter是一个新型的媒体, 基于互联网, 可以广泛传播信息, 逐步发展呈现出商业模式, 利用其功能发布招聘信息。事实上Twitter被证明是一个营销效果很好的新媒体平台, 它的交互性, 范围广使它的招聘功能也取得了很大的商业价值。
微博招聘在中国也逐渐发展壮大, 由一开始的互联网企业居多, 发展到现在的传统企业, 传统企业的HR部门也越来越多接受这一时尚的招揽人才的方式。
2014年5月25日, 新浪微博于发布了“微博招聘”这一信息, 正式进驻招聘市场。微招聘为企业提供了准确、高效、低廉的人才招聘方式。
三、与其他传统方式的对比分析
1. 与传统招聘方式的对比分析。
有效、实用:微博招聘不仅发布企业招聘信息, 同时也将推出其他内容, 例如企业管理者提供的面试技巧, 宣讲会过程或者一些在企业发展过程中的活动。或者说, 从获得信息方面来说企业微博上比传统渠道更快捷、有效。
便于资料的筛选与储存:相较于传统纸质简历易丢失, 难以长期保存, 而且无法同时被多个相关主管同时审核的缺陷, 新型微博简历的优势就更加突出。传统模式收到的不少简历可能是求职者病急乱投医时盲目提交的“无效简历”, 尽管有的制作规格很高很精美但是不符合应聘要求;而求职者在招聘会现场在线填写的微博简历不但内容丰富而且针对性很强, 避免了无效信息的泛滥, 同时更加便于招聘方筛选。
无论是求职的大学生还是求贤的用人单位, 都可以事先根据实际需求和既定的标准在浩瀚的微博世界进行目标的挑选。用人单位结合公司岗位需求, 综合考虑求职者个人微博简历等资讯, 在多项评估后决定是否私信该应聘者给予其面试机会, 大学生们也同时利用微博上“关注”或者“跟随”等功能在悉心筛选后锁定目标企业, 时刻关注该公司诸如岗位需求、招聘会安排等动态, 目标性更强也更节省精力。
2. 企业使用情况对比分析。
招聘成本是分析的首要因素。企业招聘成本是指平均招聘一名员工所需的费用。由于网络招聘与传统的招聘方式中内部成本与外部成本的差别不是很大, 这里着重阐明一下招聘的直接成本, 直接成本为企业投资广告、招聘会的支出, 招聘代理、职业介绍机构收费等。利用传统的招聘方式, 例如招聘会、猎头公司、报纸、杂志广告, 他们一般都要较高的租费、广告费, 无形之中就增加了直接成本。而微博招聘, 只要企业开通微博账号, 就可以发布招聘信息, 并且可以随时查看应聘情况, “零成本”、高速快捷。
时间投入分析:在各类传统招聘中只有通过猎头公司投入时间少, 但却以高费用为基础。其他的传统招聘方式一般都必须花费大量的时间去宣传, 吸引求职者;还要花大量时间对应聘者简历进行筛选, 记录, 但微博招聘却可以节省很多时间, 管理者只需在余暇时间, 或者花几分钟的时间查看一下微博信息或更新一下微博。
招聘效果分析:企业招聘渠道的选择是招聘效果好坏的关键, 从不同招聘渠道的特点可以看出传统的招聘方式都有一定的局限, 有的适合招聘高级人才, 有的适合招聘中级人才。而微博招聘适用面很广, 上到高层管理人员, 下到一般的办公室职员都可以招到, 并且它不受时空、地域限制, 从而更有利于选拔到优秀人才。从招聘的成功率来看, 微博招聘也更胜一筹, 例如利用招聘会往往会出现这种情况:一连参加了十几场招聘会, 花费了大量的人力、物力、财力, 却没有一个合适的人选。这是因为合适的求职者与用人单位之间信息闭塞造成的, 在招聘会上有限的求职者无法满足用人单位对高级人才的需求, 越来越多的人事经理将目光投向了微博招聘这广阔的市场。
四、探讨微博招聘发展中呈现出的问题
1. 认识问题。
企业运用微博招聘还未发展为首要的营销格局。大多数企业依然首选传统社会招聘方式, 对微博招聘的前景并没有认识到, 实际上, 微博招聘可以提升品牌价值、及时发布信息甚至危机公关等。其次, 企业发布信息没有走出单一传播的思维, 靠刷屏和造假转发量的微博只会失去越来越多的粉丝, 更不用说代为传播和接受广告推介。企业要正确学会利用微博这个平台去做好招聘工作, 提高招聘的效率。
2. 安全问题。
技术安全问题:商业微博最大的安全隐患来自网络漏洞, 而目前的技术手段有限, 无法很好解决这一问题。有很多企业的微博会被黑客攻击。例如, 当企业微博被盗号之后, 盗号者可能利用企业微博发布不良信息, 或者恶意诋毁企业, 给企业造成公关危机。信用安全问题:很多企业都通过微博搞活动, 一般都是采取礼品赠送、奖励等措施, 鼓励粉丝转发企业的微博信息。但是, 在实际的活动中, 一些企业不能兑现承诺, 欺骗网民, 造成微博平台信誉危机。一些企业还会通过微博收集顾客信息, 并贩卖出去, 造成顾客信息泄漏, 严重危及顾客的生命和财产安全。
3. 信息传播存在误区。
许多企业微博最轻易犯的错误即是追求广告信息的推送。一些没有经过加工的品牌活动、产品介绍、优惠打折等信息充斥在官方微博, 这种做法无疑是在不断地消耗着人们的耐心。此外, 一些企业采用植入广告的方式令消费者生厌。
4. 面临市场机遇问题。
在粉丝数量一定的前提下, 随着企业微博的数量上升, 微博粉丝被分流, 一些企业便很难被关注到。此外, 由于微博用户无法按照消费层次进行分类, 企业难以开展针对性的营销。
5. 传播效果存在局限。
对企业来讲, 招聘信息传播的效果往往跟自己的粉丝数量有关, 这就使粉丝数量较少的企业发布的招聘信息较难被关注。此外, 知名且通过“V”认证的企业发布的信息更容易被人关注和信服, 而那些名不见经传的企业发布的信息可能不会被很多人关注, 即便关注了, 对于招聘信息的兴趣也不会很高。
6. 使HR工作量增大。
由于受微博140个字篇幅的限制, 无论是企业还是应聘者都很难将具体的情况表达清楚完整。一方面, 企业HR为了解应聘者的具体情况, 需要花费很多时间和精力在应聘者的微简历、微博内容、在线互动上挖掘有用信息;另一方面, 应聘者对过于精炼的招聘信息的有疑问, 便会通过打电话、发邮件或在线问询的方式来询问HR具体的招聘要求, 这反而大大增加了招聘工作量, 降低了工作效率。
首先, 成功的微简历要求应聘者在140个字以内将自己的竞争优势全部表达出来并在文字描述上具有创意, 因为这样的微简历更容易吸引到企业HR的眼球。由于企业HR受晕轮效应的影响, 在文字方面擅长的应聘者更容易脱颖而出, 而真正有实力能胜任岗位的应聘者由于不善于表达而被忽视。此外, 某些应聘者通过微博营销自己, 根据HR的偏好对自己进行伪装, 这就造成了HR对应聘者认识的偏差, 招到企业不需要的人。
7. 企业形象的破坏容易对招聘造成不良影响。
微博是一个公开的、舆论自由的平台, 若企业自身的问题被曝光, 或者发表了引起公众不满的不恰当言论, 这些都会使自身企业形象受到影响。无论是知名企业, 还是名不见经传的中小企业或者个体户, 在公众的舆论压力和眼光下, 微博招聘很容易受到不良影响。
五、应对微博招聘中出现的问题的对策
1. 企业高管要提高认识, 发挥主观能动性。
企业领导者必须将微博招聘摆在正确的位置, 在认识的基础上不断对企业微博、门户网站等进行整合与创新。在运用微博招聘的同时树立良好的企业形象, 进而吸引广大消费者积极参与企业微博的互动。
2. 对小型企业来讲, 进行“V”认证。
在招聘成本上, 微博招聘对中小企业和个体户来说吸引力比较大, 但是因为它的关注度不如声望高的企业, 发布的招聘信息往往被忽视。因此, 小企业要想获得更好的微博招聘效果, 就要进行“V”认证。
3. 建立互动性营销模式。
微博的高效互动性给企业和用户一个很好的平台, 消费者可以说出心声, 企业则可以听取意见。通过微博, 任何信息都会呈裂变式发展。在这个平台上很容易出现“好事易出门, 坏事传千里”的情况。在未来, 一个开通官方微博的企业, 会让求职者感到企业的开放性和责任心。信息对称是每一个求职者都期待享有的权利。如果一个企业微博有众多忠实的粉丝听众, 那么它的消费者团体一定会潜力无限。
4. 构建互动性营销模式。
微博的高效互动性给企业和用户一个很好的平台, 消费者可以说出心声, 企业则可以听取意见。在微博平台上, 任何信息都会呈裂变式发展。在这个平台上很容易达成“好事易出门, 坏事传千里”的效果。在未来, 一个开通官方微博的企业, 会让消费者感到企业的开放性和责任心。信息对称是每一个消费者都期待享有的权利。如果一个企业微博有众多忠实的粉丝听众, 那么它的消费者团体一定会潜力无限营。
5. 借鉴成熟的职业测评体系。
鉴于在微博上写简历的字数要求, 微博招聘借鉴传统网络招聘用的职业测评体系, 对应聘者进行初步筛选。同时, 要优化测评进程, 测试结束后结果自动反馈给招聘企业, 使得职微博的招聘过程更加规范, 效果更显著。
六、结语
在应聘的过程中，作为大学生接触应聘单位的要件之一，简历的制作和投递往往是很有学问的。
材料科学与工程学院热处理专业的刘清华是个身材娇小的普通女孩子，性格有些内秀，平时不爱多说话。面对激烈的竞聘，她把推荐材料的翩作作为重中之重。她觉得一份很有“内容”的简历最能够表达清楚她是个什么样的人。在此之前，她已经有了相应的证书。她应聘成功的是山西焦煤集团。应聘以前，她花了很多时间了解单位的情况，然后针对单位的企业文化、岗位要求，结合自身的特点制作了相应的简历。在简历的封面她更是醒目地写明：“应聘企业——山西焦煤集团有限责任公司”字样，明确表达了自己对这份工作的渴望。
而成功应聘南方汽车工业集团的冯永维同学也非常重视自荐材料的制作。冯永维首先充分分析了自己的优势和缺点，明确了自己喜欢的行业，并重点选择了自己心仪的单位。在制作简历时，他把自己的优势、所学专业特点与用人单位需求在简历中充分结合起来。投递简历时目标非常明确。冯永维还认真总结了简历投递时间与成功之间的关系，避开投递高峰期和收尾期，选择第一时间进行投放。并在面试后坚持留在招聘单位领导目力所及之处，一直到招聘会结束，给用人单位留下了深刻印象。
情商
应聘者的临场发挥和优秀的情商表现也是获得择业成功的因素。
与山东某单位成功签约的张远飞同学在大三时候就开始做择业的准备。他的成绩非常好，获得许多获奖证书。张远飞的做法是。在对应聘单位提前了解后。在第一时间给他们投递了简历。而到该企业应聘的学生很多，张远飞在投递简历后并没有走开，并且自觉地站在一旁为用人单位的招聘人员进行服务，如协助收简历，给单位领导取杯热水等。由于简历很多，张远飞又帮他们找了几个纸袋来装简历。晚上，当张远飞到达招聘人员住地时，用人单位的领导已经认识了这位勤快的小伙子。由于简历很多，单位的领导很信任地请张远飞帮他们进行简历的初步筛选。张远飞严格按照单位要求完满完成了工作。水到渠成，张远飞成为第一个与该单位签约的学生。
机电工程系的白鑫同学成功签约了中国石化集团。他在投递简历的时候并不是直接给单位递上简历，而是亲自动手翻开自己的简历让用人单位领导看。在单位接收了简历后，他并没有像别的同学那样，匆匆忙忙直奔下一个“战场”，而是站在一旁静侯。上午招聘结束后单位要到指定地点用餐，白鑫主动上前做单位领导的“导游”，同时也顺便表达了自己对这份工作的渴望。下午招聘开始时，白鑫又准时出现在用人单位的招聘现场直到全部面试结束，最终白鑫顺利与该单位签约。
用人单位就业指导专家
汾西重工集团张涛副总经理主管公司人力资源工作，他认为用人单位招聘首要注重的是应聘者的气质、成绩，对专业要求一般比较严格。而实践经历同样是单位看中的。他在面试一位经济管理专业的毕业生，当问及其能否熟练写作公文性质的文本时，学生沉默了。这说明他在这方面没有准备。还有一位同学提出干上几年想回东北老家，并提出到单位后可不可以再考研?实际这样的提问基本断送了自己与单位签约的可能性。企业招聘一个学生并将其培养成有用之才需要较长的时间以及财力物力的投入，因此原则上不愿意让职工考研。至于工作几年后回去，其实真正工作几年后，成家立业，离开单位的机会很少了。但有这样的思想。说明你并没有完全对企业放心，也没有安心。
就汾西重工而言，公司现在隶属于中国船舶重工集团公司，是“一五”期间国家156项重点建设项目之一。公司未来发展方向一是要重点做强电机产业，风力发电机产品符合国家产业政策，增长势头强劲；船用发电机将积极进入核电和海洋工程；正在筹划与国家某重点研究所成立合资公司，加强对电力推进系统和科研与生产。二是矿用电器产品已承担国家科技支撑计划项目，并正在与波兰佳宝公司洽谈技术引进，进行产品改型换代，促进煤矿安全。三是逐步建成拥有自主知识产权的中国最大的板式换热器、换热机组、大型空气冷却器的科研与生产基地。
目前，公司技术中心为省级技术中心，已经形成“预研一代、研制一代、生产一代”的三级技术创新体系。北京研发中心主要是密切关注和跟踪世界前沿产品技术，承担一些具有前瞻性的、代表行业发展趋势的、以突破关键技术和核心技术为宗旨的高端研发；公司内部各专业研究所承担着高端研发的成果、引进成熟技术或自主研发项目的工程化设计，搞好商品转化和工程样机试制；各分厂、事业部下设的技术室主要承担现行生产产品的工艺性改进设计、改型设计及生产现场技术管理等。今年将进一步完善相关实验室建设，努力通过国家级技术中心认定。
公司近几年人才需求主要集中在水中兵器相关专业、电机设计与电机专业、机械专业，学历要求为本科及以上学历，重点接收国家“211”、“865”重点院校的对口专业毕业生，并优先引进所承担项目与公司发展方向对口的高级专业技术人才。
许维国主任指出，学校与学校、专业与专业之间有一定差异。而这种差异企业并不重视。企业更关注毕业生本身的素质。毕业生不仅要有真才实学，更重要的是要有良好的品德修养。
闫海育主任也表达了相似的看法。
中北大学就业指导专家
中北大学招生就业处李博副处长简单介绍了中北大学的情况。中北大学是一所多科性教学研究型大学。现有博士学位授权一级学科2个，博士点18个，硕士学位授权一级学科11个，硕士点58个，国家重点学科1个，省级重点学科10个，国防特色学科4个，本科专业62个，其中国家管理专业9个。拥有国家级国防科技重点实验室、国防重点学科实验室、国防工程技术中心、教育部重点实验室、省部共建国家重点实验培育基地、国家级实验教学中心、国家大学生文化素质教育基地、国家级实验教学示范中心、国家大学生文化素质教育基地，拥有15个省部级重点学科专业、12个省级重点实验室和工程中心，这几年来毕业生就业率一直在全省大中专院校名列前茅。
虽然已经春天，大学毕业生感受到的还是些许寒意。但也正因为危机的出现使得大学生特别是低年级的同学开始关注就业，思考就业。面对危机，同学们必须充分树立信心，这点非常重要。低年级的同学们应该充分认知自己，做好职业生涯发展规划。毕业生需要调整好自己的心态，不能眼高手低，必须付诸实践。在全球性金融危机的影响下，毕业生应对就业环境要保持理性、准确的判断，经济低迷期总会过去，关键要选好行业，先就业求生存，后择业谋发展。
智联招聘日期：2009-11-28.公司二〇XX年招聘计划
根据各部门填写的《人员增补/需求表》，人力资源部结合公司目前的发展状况，认真审核、分析，现制订20xx年招聘计划。
一、招聘人数及工种
根据公司在职人员离职产生的岗位空缺和公司20XX年生产规模的扩大，现确定招聘工种及人数。(如下)
部门名称需要工种需要人数(男/女)合计
xx部门 XX工男(XX)、女(XX)XX人
xx部门 XX工女(XX)XX人
xx部门 XX工男(5XX)、女(XX)XX人
总计男(XX)、女(XX)XX人
二、招聘要求及条件
1、初中/高中/本科以上文化，年龄XX-XX周岁；
2、身体素质好，忠厚老实，吃苦耐劳，视力在1.0以上，手脚灵活，反映灵敏；
3、要求应聘者必须提供身份证原件(或由户口所在地派出所出具的贴有本人近期照片的户籍证明，内容包括姓名、身份证号码、地址等，照片上盖有派出所户籍专用章，否则一律视为无效证件)。
三、招聘时间及方式
1、招聘信息发布时间：①将20XX年X~X月份定为本公司的“招聘宣传月”；②每周二、周四组织专人外出发放、张贴招聘简章，做好周边地区的招工宣传工作。
2、招聘方式：①在周边地区大量张贴广告；
②在给员工邮寄新年贺卡时，附本公司的招聘简章，以扩大宣传范围；
③通过职业介绍所和劳务市场等渠道招聘员工；
④联系各中专院校，招聘技术人才；
⑤各人才市场招聘会；
6公司内部员工转介等。
四、招聘小组
1、小组成员：
组长：xxx(人力资源部经理)
组员：xxx、xxx、xxx2、小组职责：
组长负责制定外出宣传时间表及宣传内容，提出招聘建议和方法；
组员负责准备宣传物品，执行宣传任务等。
五、招聘工作时间表(略)
六、招聘费用预算及效果分析
1、各种招聘费用清单：
①印制广告及相关宣传材料：x元/月；
②中介机构招聘费用：x元/人；③员工介绍费用：x元/人；④邮寄信件费用：x元/封；⑤联系各中专院校，帮助学生就业，原则上不付给报酬；⑥招聘会摊位费：x元/场。
2、招聘效果分析：
①邮寄信件和张贴招聘广告的实际费用较低，但是，需要投入的人力、物力较大，招聘效果相对较差。预计能完成总招聘计划的15%左右。
费用计算方式：(x元/月* 12月)+(x元/封* 300封)=？元/年
②员工介绍和联系中介机构的招聘费用相对较高，但是，人力、物力的投入较少，招聘效果较好。预计能完成总招聘计划的85%左右。
费用计算方式：x元/人* 446人* 85% =？元/年
③招聘会摊位费：x元
综上所述：预计20XX年的招聘总费用为：？元+？元+ x =？元。
公司人力资源部
20XX年X月XX日
拟定：人力资源部
招
聘
方
案
书
编制部门：人事部
编制人：梅房阳
编制日期：2014年1月17日星期五
目 录
一、招聘的目的及意义
二、招聘的原则
三、2013招聘情况回顾及总结
四、2014岗位需求状况分析
五、2014招聘需求
六、招聘方式
七、招聘费用预算
八、招聘的实施
九、录用决策
十、入职培训
十一、招聘自我注意事项
2014公司招聘方案
一、招聘的目的及意义
随着企业规模不断扩大，人才需求日益增加，本着发扬企业文化，提高企业员工素质的目的，以获取企业发展所需人才，为企业发展提供强大的人力支持为宗旨，结合公司2014发展战略及相关计划安排，特制定公司2014招聘计划方案。
二、招聘的原则
公司招聘员工应以用人所长、容人之短、追求业绩、鼓励进步为宗旨；以面向社会，公开招聘、全面考核、择优录用、相关专业优先为原则；从学识、品德、能力、经验、体格、符合岗位要求等方面进行全面审核，确保为企业吸引到合适的人才。考虑到公司目前正处在发展阶段和变革转型时期，人事部对人事招聘与配置工作会做到三点：
1、满足需求；
2、保证储备；
3、谨慎招聘。也就是说，尽可能地节约人力成本，尽可能地使人尽其才，并保证组织高效运转是人力资源的配置原则。
三、2013招聘情况回顾及总结
2013是公司发展转型壮大的一年，在没有外来务工人员补充的情况下，面对严峻的人员招聘问题，人事部通过不同渠道为企业招聘人员大约为：总应招100人，入职13人，离职6人，现有人员39人（公司全部员工）。（以上根据9月3日—12月30日数据，填写简历30人，复试15人）。然而由于多方面原因导致新员工和寻找工作人员流失率相当严重，但经过生产部门的安排和调整基本保障了企业的用人需要未给生产带来直接影响。
四、2014岗位需求状况分析
经过对车间和明年公司发展情况的了解，2014年岗位需求涵盖各部门现有人员空缺、离职补缺、新上项目人员配备等方面，具体分析如下：
1、根据各部门人员缺口及预估计流失率，经初步分析2014招聘岗位信息如下：（1）综合管理部：车间管理、后勤总务，仓库管理、电工、机修、采购。（2）后勤：厨师、清洁工（3）设计研发：设计师（4）品管部：品质工程师、品管（5）行政人事部：行政文员
（6）营销中心：电子商务人员、市场业务员、行政人员。（7）展厅：店长、店员
（8）生产部：一线工人。注：2014年计划招聘总人数；（两个厂区综合计算）
2、招聘原则：员工招聘严格按照公司既定的招聘流程，以面向社会公开招聘、择优录用为原则，从学识、品德、体格、符合岗位要求等方面进行审核。确保为企业选聘充分的人力资源。
3、各部门关键岗位选聘，根据个岗位职务不同按内部选聘办法与程序：（1）自愿报名；（2）单位推荐；（3）集中面试；（4）分类考核；（5）调查摸底；（6）统一研究决定。
五、2014招聘需求
根据公司2014年经营计划及战略发展目标，各部门需提报人员需求计划，见下表：
2014招聘需求（人员需求）表
六、招聘方式
因外出人员返乡，年前的重点是做好宣传工作，扩大宣传范围，加大宣传力度，让更多人知道我们，了解我们，为来年用工作准备。
（1）职能部门以及办公室人员以网络招聘为主，兼顾报刊、中介、内部推荐等。网络招聘主要以区域性人才网为主，如新蔡在线人才网、驻马店天中人才市场、58同城人才网、等其它能够免费发布招聘信息的本地区人才网站；若是人员需求较大时应参加附近人才市场现场招聘会或者是与一些人才网站合作。进行招聘。
（2）现场招聘；一线生产员工以市场现场招聘为主；
（3）其他方式（海报、传单）：在公司附近发放传单，张贴海报；
（4）补充招聘途径：社会上组织的一些免费招聘会、内部员工推荐；内部提升等；（5）报刊，电视媒体；选择有针对性的报刊进行刊登广告，电视台字母广告或者宣传片；
八、招聘的实施
1、第一阶段：
1月底至4月初，春节回家省亲人员流动量较大，招聘高峰阶段，年前利用现有资源散发宣传单张贴海报、横幅等方式宣传。扩大宣传范围，加大宣传力度，以现场招聘为主，并高度重视网络和电视媒体招聘，具体方案如下：
（1）发动公司现有员工放假回家时间期间积极宣传散发宣传材料，有必要时可考虑给与一定的物质奖励来进行鼓励。我们可以利用人们的走亲访友的习俗，做一些宣传横幅悬挂在一些主要路口加大宣传力度。
（2）积极到各人员流动集中地区开设招聘点，最低保持每周3次的市场现场招聘；（3）参加附近各类人才市场的专场、现场招聘会；
（4）坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，每周集中候选人进行集体面试；
（5）过年期间大年30和初一初二期间，人们大多在家外出活动较少看电视较多，可考虑电视招聘广告宣传，为来年开班招聘做准备。
2、第二阶段：
4月至6月底，春节流动人员去留已经成为定局，此阶段现场招聘会逐渐冷淡，找工作人员减少，新增应聘人员较少，同时各高校在陆续开学后将积极筹备校园招聘会，以保证学生暑假，假期就业，因此，这段时间以网络招聘和校园招聘为主，主要招聘专业技术对口人才。、第三阶段：
7月底至8月底，此阶段整体求职人员数量较少且分散，故此段时间，以网络招聘为主，减少或不开设现场招聘点，具体如下：
（1）坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系；
（2）每周坚持5次以上，网络人才主动搜寻联系，补充少数岗位的空缺及离职补缺（3）组织部门架构的了解分析、在岗人员的了解分析；
（4）对当年新入职人员的关注、沟通、培训、统计分析。
4、第四阶段：
9月初至12月底，部分农忙结束，有一部分劳动力在农村，且年龄会偏大。新一届高校毕业生将要进入社会实习，此阶段各大高校都将陆续举办校园招聘会，此阶段主要以应届生招聘会为主，主要招聘各部门的储备性人才。招聘方案如下：
（1）下乡张贴招工海报，散发传单，以农村为主，吸收闲置劳动力；（2）有急需的专业人才可到与其工作相对应的高校进行招聘；
5、第五阶段：
12月底至2014年1月，此阶段，整体招聘环境不理想，主要联系招聘公司高层类人才，以人力资源规划、总结报告，及统计分析为主要工作，非紧急新增岗位，不重点做招聘。
6、招聘原则；
（1）聘得起的；（2）管得了的；（3）用得好的；（4）留得住的。
7、选人原则
（1）：合适偏高的；（2）：有责任，上进心可培养的人才；（3）：目前公司迫切需要的人才；
九、录用决策
根据面试的综合结果，将会在最后一轮面试结束当天或3天内告知应聘者结果，并告知录用者办理手续信息。
十、入职培训
1、新人入职必须证件齐全有效
2、新人入职当天，人事部应告知基本日常管理规定
3、办理好入职手续后，即安排相关培训行程（通常由部门培训），4、转正时，人事部将严格按培训计划进行审核把关，对培训效果不理想或不能胜任者，可以沟通后延迟转正。
十一、招聘自我注意事项
1、做到宁精毋烂，认真筛选，部门负责人不允许以尝试的态度对待招聘工作。
2、对应聘者的心态要很好的把握，要求应聘者具备敬业精神和正确的金钱观。
3、从培养企业长期人才考虑（明确考虑异地工作），力求受聘人员的稳定性。同等条件下，可塑性强者优先。
4、要注重受聘者在职业方面的技能，不要被头脑中职位要求所限制。
5、在面试前要作好充分的准备工作（有关面试问答、笔试等方面），并要求注意个人着装等整体形象。
当90后还在为找工作烦恼时，00后已准备“杀入”职场。2016年4月11日下午，广东广雅中学首届模拟人才招聘会正式拉开帷幕，腾讯、西门子、中国海事局等61家学校共建单位、学生家长所在單位、脑洞大开职业学堂提供的单位亲自派出面试官入驻校园，为广雅中学千余名高二学生提供134个岗位备选。制作简历、应聘、面试，对于这些应聘的流程，学生们要认真去完成，一样都不能少。与此同时，企事业HR也并未因是中学生而对他们“网开一面”，群面、单面、全英面试轮番上阵，题目更是“脑洞大开”，全方位考验学生的临场应变能力。对此有网友觉得让中学生应聘不可思议，但也有人觉得这样可以让学生尽早了解职场，对他们未来的发展有好处。
素材聚焦 开放型试题
2015年厦门中考语文阅读题曾引人热议：“在《西游记》中，孙悟空与猪八戒的关系令人玩味，他们的关系如何？请你结合一个具体的故事情节，谈谈自己的看法。”而广雅中学这次模拟招聘的题目也同样博人眼球：如果唐僧去西天取经，可以带八个人去：李逵、孔子、瓦特、林黛玉、郑和、武则天、牛顿、李白。如果你是唐僧，请你把这八个人按照你想带的意愿从强到弱排序，并解释为什么这么排序。
【考场仿真试题】对于广东高中生的模拟招聘会，你有什么看法？请以此写一篇不少于150字的微评论。
【范文示例】在有些人看来，这所中学对刚上高中还远未步入社会的学生，就兴师动众举办声势浩大的模拟招聘会，有些多此一举。但其实中学举办模拟招聘会，其积极意义不仅限于让学生为将来找工作做准备。学生通过“未来式”简历这样的白描手法将自己展现出来，促进了他们对自我的进一步认知，让他们对此时的自己有一个相对清晰的定位。更为重要的是，这种立足于现实而放眼于未来的做法，在很大程度上激发了他们对未来人生的思考。因此，模拟人才招聘会乃多赢之举。
其他适用话题 开放教育；创新；职业选择；教学与社会接轨
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