浅谈人才素质测评与胜任力模型

浅谈人才素质测评与胜任力模型（共10篇）

浅谈人才素质测评与胜任力模型 篇1

人才素质测评是一种新兴技术，它借助心理学、心理测量学、管理学和计算机技术等学科的知识，通过一系列手段对人员进行客观测量，对人的知识、技能、个性特征、职业倾向和发展潜力等素质进行科学的综合评价，为现代企业进行人才选拔和安置、个人选择职业提供重要参考。胜任力是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中有优异成绩者所具备的任何可以客观衡量的个人素质。成功的人才选拔应人才素质测评与胜任力模型并用。

［关键词］人才素质测评综合素质胜任力模型

一、人才素质测评

事实告诉人们：企业不会选人或者选错了人，不仅增大企业的招聘成本，还将造成企业经营风险。因此，不少企业在选用人才时纷纷引进了时髦的人才素质测评手段。

人才素质测评是随着现代经济发展、科技进步而迅速发展起来的一种新兴技术，它借助心理学、心理测量学、管理学和计算机技术等学科的知识，通过一系列手段对人员进行客观测量，对人的知识、技能、个性特征、职业倾向和发展潜力等素质进行科学的综合评价，为现代企业进行人才选拔和安置、个人选择职业提供重要参考。现代人才素质测评在指导思想上重视员工的综合素质对工作业绩的影响，企业招聘重要的员工时，对进入复试阶段的人员都应进行素质测评。人才素质测评的内容主要包括：专业知识测验、智力测验、专业技能测验、个性特征测验、职业倾向测验等。通常，对人的知识和技能可以通过传统的考试进行考察，而对人的发展潜能和个性特征应该借助现代人才测评技术来了解，这种测试比学历、阅历、工作经验更能反映一个人的综合素质和发展潜力。目前，在欧美等经济发达国家，人才素质测评已成潮流，开展得非常普遍。据美国人力资源协会有关资料报道，发达国家约５０％的企业通过人才素质测评选拔应聘者。

现代人才素质测评采用定性与定量相结合的方法，注重考查人的综合素质；强调测验的标准化（指测验的条件、内容、指导语、程序等均一致，保证不同的测验对象在相同条件下接受测验，基本保证测验的公平）；要求客观评价（指对测验结果的评分应不受评价者主观意志的影响，不带任何偏见）；参照常模对个体的测评结果进行解释（常模是按照标准的程序在与被测者情况相似的人群中抽样进行测验的基础上获得的，没有常模做参照，个人的测验分数就失去意义）。

人才素质测评在人才选拔、人力资源配置和培养等方面具有很强的针对性、适应性和科学性，最主要的表现为：

１、有利于准确识别人才。人才素质测评是一种科学的识才方法，它通过相关专业知识测试、面试、心理测试、实际操作检验、评价中心技术、业绩考核等一系列方式衡量和评价人员的综合素质，在指导思想上重视人的深层素质和专业技能对业绩的影响，将心理潜能、职业倾向等作为反映人员整体素质的主要指标。

２、人才素质测评有利于人力资源管理的优化和协调。人力资源管理的主要任务是最大限度地实现人—职匹配，以充分调动人才的积极性和创造性。传统的人事安排主要依靠管理者的经验分析与主观判断，难于确保匹配效果。人才素质测评采用定性与定量相结合的方法，强调操作程序、内容、技术、步骤、条件、规则等规范化和标准化，克服了主观随意性，具有科学性、客观性、可靠性的特点，在合理配置人才资源方面具有独特功能，有助于消除人事配置中的弊端，实现人才资源的合理配置，人尽其才，才尽其用。

人才素质测评的具体方法包括：

１、心理测验：使用一系列心理测量量表测量个体的潜能和个性特征。通常，让受测者在答题卡或在计算机上回答一些客观性试题，根据作答结果进行系统评价，出具相

应的职业心理素质测评报告。

２、面试：测量受测者岗位胜任能力和个性特征。通常由主考官根据面试设计向受测者进行提问，几位面试考官再用客观化评分表对受测者进行量化评价。

３、文件筐测验（公文处理测验），是将工作情境中可能遇到的各种典型问题设计成信函、请示、备忘录等书面形式，让受测者在规定时间内写出书面处理意见或决定。文件筐测验比较适合对管理人员的测评，可以考察应试者多方面的能力。

４、无领导的小组讨论，通常把受测者分为几个小组，各组在不指定负责人的情况下，在规定时间内对指定的问题进行讨论，并形成一致意见。考官通过规范的观察对受测者在讨论中的表现作出评价。

５、角色扮演，通过设置工作中的某种典型情景，让受测者在其中扮演一定的角色，完成一定的任务，从而考察其沟通和解决问题等方面的实际工作能力。

特别需要指出的是：人才素质测评所完成的只是对人才的综合评价，仅仅依靠人才素质测评选用人才仍然欠科学，必须同时考虑企业对特定岗位所建立的胜任力模型。

二、胜任力模型

ｌ９７３年美国著名学者大卫·麦克里兰针对组织在人员选聘中采用传统的智力测验、性向测验、学校的学术测验及等级分数等手段，不能预测其从事复杂工作和高层次职位工作的绩效，或在生活中是否能取得成功，同时对某些特定人群还存在不公平性等，挑战传统的人才测评理念，发表了论文《测量胜任力而非智力》，提出了胜任力的概念，试图找出绩效优异者和绩效平平者之间差异的最显著特征。

所谓胜任力是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中有优异成绩者所具备的任何可以客观衡量的个人素质。这些个人素质包括：（１）知识，指个体在某一特定领域拥有的事务型与经验型信息，如对某类产品营销策略的了解等等；（２）技能，指个体掌握和运用专门技术的能力，如商业策划能力等等；（３）社会角色，指个体对社会规范的认知与理解，如以企业领导、主人翁的形象展现自己等等；（４）自我认知，即个体对自己身份的知觉和评价，如将自己视为权威、教练、参与者或执行者等等，它表现出来的是个人的态度、价值观与自我形象；（５）特质，指一个人的个性、心理特征对环境与各种信息所表现的一贯反应，如善于倾听、处事谨慎、做事持之以恒等；（６）动机（需要），即推动个体为达到一定目标而采取行动的内驱力，如希望把自己的事情做好，希望控制别人，希望让别人理解和接纳自己等。人们常用水中漂浮的冰山来描述胜任力特征，知识、技能属于胜任力的表层特征，漂浮在水上，容易发现；社会角色、自我概念、人格特质和动机（需要）等属于深层特征，隐藏在水下，且越往水下，越难发现。深层特征是决定人们的行为及表现的关键因素。在麦克里兰研究的基础上，有的研究者认为，胜任力是指工作情境中员工的价值观、动机、个性或态度、技能、能力和知识等关键特征。构成胜任力的特征有三个重要特性：（１）与工作绩效有密切的关系，甚至可以预测员工的未来工作绩效；（２）与任务情景相联系，具有动态性；（３）能够区分业绩优秀者和业绩一般者。只有满足这三个条件，它们才能被认为是胜任力。

近些年来，胜任力模型受到了企业界和学术界的高度重视，胜任力模型就是通过系统的工作胜任特征研究，对某一职位建立工作胜任力模型——任职者应该具备的个人素质。通过胜任特征分析，研究者从不同的角度和层面提出了多种胜任力模型。

不同职位、不同行业、不同文化环境中的胜任特征模型是不同的，对大部分行业而言，其工作成功最常见的有２０个胜任特征，主要分为六大类：其一，成就特征：成就欲、主动性、关注秩序和质量；其二，助人／服务特征：人际洞察力、客户服务意识；其三，影响特征：个人影响力、权限意识、公关能力；其四，管理特征：指挥、团队协作、培养下属、团队领导；其五，认知特征：技术专长、综合分析能力、判断推理能力、信息寻求；其六，个人特征：自信、自我控制、灵活性、组织承诺。

通过胜任特征分析建立胜任力模型的程序一般包括以下步骤：

第一步，定义绩效标准。可以采用指标分析和专家小组讨论的办法，提炼出鉴别工作优秀的员工与工作一般的员工的绩效标准。这些指标应有硬指标，如利润率、销售额等，还必须有软指标，如行为特征、态度、服务对象的评价等。

第二步，选取分析样本。根据第一步确定的绩效标准选择适量的表现优秀的样本和表现一般的样本，并以此作为对比样本。

第三步，获取样本有关胜任特征的数据资料。有许多种方式，但一般以行为事件访谈法为主。行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾式调查技术，一般采用问卷和面谈相结合的方式。通过这样的访谈，获得关于过去事件的全面报告，然后通过独立的主题分析，对导致绩效优秀者和绩效一般者的思想和行为进行整理归类，整合各自的结果，形成区分绩优者和一般者的关键行为。

第四步，建立胜任力模型。对上述数据资料进行统计分析，找出两组样本的共性和差异特征，根据存在区别的胜任特征构建胜任力模型。

第五步，验证胜任力模型。可以选择另外两组样本重复上面的第三步和第四步，进行效度检验。也可以选择合适的效标对所得模型进行比较、评价。

浅谈人才素质测评与胜任力模型 篇2

关键词：动漫产业,动漫人才,胜任力模型

一、绪论

当今世界是信息化时代, 动漫产业以影视动画、网络游戏等为主要产品, 涵盖了影视、艺术、传媒、科技等多种行业, 与现今经济特征相契合, 拥有巨大的发展潜力和市场空间。李长春曾强调, 要加大政策的扶植力度, 进行全面人才培养, 增强创新意识, 充分利用有利资源推动动漫产业的大发展、大繁荣。国家先后出台了《关于加强动画引进和管理的通知》、《“十二五”时期国家动漫产业发展规划》等文件。在政府和各界舆论的引导下, 大量资金迅速流入动漫产业, 使其呈现出惊人的发展态势。《中国动漫产业》第三十二期的数据显示, 截至2014年8月, 我国动漫产业共有企业约4600家, 从业人数近22万, 总产值近1000亿元。

随着动漫被视为提升我国“软实力”的朝阳行业, 越来越多的学者开始投入到相关研究当中。未来几年国内市场的动漫人才需求量超过60万人, 而现阶段我国实际从事动漫行业的人却不到30万。如何识别和培养优秀的动漫人才引起了人力资源管理者的广泛关注。

二、动漫人才的特征分析

何谓动漫人才, 目前在学术界并没有明确的定义。动漫的本质就是创意性, 它的核心是破旧立新、与众不同的创造。李若梅在论文中写到:“动漫人才不仅要具备深厚的艺术功底、文化底蕴和高层次的审美素养, 还应该具备较强的创新能力和信息捕捉能力并熟悉全球化推广的运营管理之道。” 四川音乐学院马丽萍认为动画是多学科综合的一个艺术产业, 从业人员要拥有良好的计算机、美术甚至物理、数学、人文社科等知识[5]。但一部优秀的动漫作品要想取得成功, 很大程度上还要依赖后续的市场运作。综合以上观点, 笔者将动漫人才的特征归纳为以下四个方面:

(1) 复杂性。动漫企业的岗位划分比较精细, 技术岗位就有几十种, 由于传播平台的不同, 各公司之间也互有差异。动画制作的每个环节之间都具有较强的相通性和关联性, 多数人员需要轮岗甚至同时胜任多种工作, 如原画、分镜制作、动画等。而有些岗位是一岗多人, 比如动画、描线、上色等, 很难明确各人具体的分工。

(2) 团队性。综合性是动画艺术的突出特点, 一部完整的动画作品, 既需要影像制作、配音, 也需要导演、音乐等艺术人才的配合才能完成。个人的成果不能被简单分割。如画面的分镜设计、动画、配音等, 单独拿出来根本无法称之为作品。

(3) 年轻化。据动漫人才网统计, 我国动漫从业人员年龄低于30岁的占61%, 30-40岁占32%, 40岁以上占8%;本科及以上学历占28%, 专科及以下学历占了72%。与美国相比, 年龄和学历普遍偏低, 且工作经验较为不足。

三、动漫人才胜任力模型构建

胜任力模型就是根据特定职位应担负的工作, 将绩效卓越的因素组合起来所构成的胜任特征要素集合, 即:CM={CIi} i=1, 2, …, n。这里, CM表示胜任力模型, CIi是指第i个胜任特征要素。

动漫行业的岗位纷繁复杂, 本文仅对部分代表性岗位进行研究。首先在前程无忧、动漫人才网等招聘网站上检索动漫企业的招聘信息, 根据关键词对这些信息提取和归类, 明确动漫企业对人才的素质要求, 通过工作说明书分析、访谈、文献研究等渠道确定其中比较重要的要求并作适当补充。

然后根据素质要求设计初始问卷进行预试调查, 结合冰山模型探索动漫人才胜任力结构。胜任力的冰山模型将胜任力特征分为五大部分。知识:一个人在特定领域里所掌握的有用的信息;技能:成功完成某种工作或任务所要实施的动作方式 (包括思维活动方式) 以及动作系统;自我概念:一个人的价值观、人生态度和对自我的认知;动机:导致一个人可能发生特定行为的的意向或欲望;特质:个体行为中相对持久稳定的表现。在 “冰山模型”中, 知识和技能经过学校教育或职业培训就可以较容易地获得提高, 一般以文凭或证书来标记, 位于“水面”之上, 是“冰山”显而易见的部分;特质和动机位于“水面”以下, 是隐藏在深层不易观察到的部分, 难以通过训练加以改变;自我概念介于表面与深层性才能之间, 也不易改变, 但是通过教育训练、心理咨询和引导及实践拓展等方式仍旧可以逐渐改变。

参照初次调查的结果, 形成正式问卷进行再次调查。最后, 将胜任特征分为三个层次:门槛类胜任特征、区别类胜任特征、转化类胜任特征。具体内容如表1所示:

四、胜任力模型在动漫企业的应用建议

构建出胜任力模型后, 就可以在此基础上结合企业现状及发展规划展开人力资源管理各项工作。具体注意以下三方面的内容:

(1) 实现能一岗匹配。能一岗匹配是指个人所具有的能力与完成岗位特定的上的工作所要求的能力之间相互匹配, 从而使各项工作都能由最适合的人来完成。只有对所需人才预先有了科学的定位, 才能有针对性地选拔适合企业并能够胜任该职位的最佳人才, 企业应该围绕工作说明书以及胜任力模型来进行人员甄选和招聘。

(2) 加强新进人才的培训。近年来, 科技更新速度和知识总量在成倍增长, 动漫等文化创意产业表现得尤为明显。企业必须重视培训工作, 及时为员工补充新的知识。根据本文的研究结果, 像艺术知识、媒体知识及造型能力等属于门槛类型胜任特征, 即冰山模型中的水上部分, 能够经过后天学习和培训加以提高。

(3) 引进创新型人才。长期以来, 我国动漫产业受客观环境的制约, 一味强调软件技术, 却忽略了产品精神内涵。而事实证明仅仅掌握先进技术根本无法占领市场, 许多优秀的二维动画比3D动画更受观众青睐。所以, 我们应该及时走出误区, 引进创新型人才, 为产品注入精神内涵。

参考文献

[1]闵!.浅谈我国动漫产业发展的困境与价值观创新[期刊论文]-经济视野2014 (19)

[2]高新.屠志芬.多个艺术学科支撑“产学研用”结合培养社会急需动漫人才的研究与实践[期刊论文]-中国大学教学2012 (8)

[3]刘莹.动漫人才创造性思维的培养研究[期刊论文]-科技信息2013 (21)

[4]李若.动漫人才评价体系及其完善的对策建议[期刊论文]-湖南社会科学2013 (3)

[5]王墨兰.马丽萍对国外高校动漫人才培养模式的思考[期刊论文]-教育界2011 (6)

[6]朱红英.徐晓晖.基于胜任力模型的软件技术专业职业能力构建研究[期刊论文]-科技通报2014 (9)

浅谈人才素质测评与胜任力模型 篇3

【关键词】胜任力；培训体系；市场管理员；能力要素

近年来，Z省烟草公司围绕着“十二五”规划中的“三个率先”的战略，全面推进“大规模开展教育培训、大幅度提高员工队伍素质”目标任务，全员培训得到了显著的成效，尤其是干部员工队伍整体素质得到了明显提高。但是，随着整个烟草行业“深化改革、转型提升”任务进一步提到更高的高度，传统培训模式存在的局限性日益体现。

为此，从企业人力资源管理角度看急需寻找到一种全新的培训思路，通过切实提升培训实效提升对组织战略的支撑。基于胜任力素质模型的培训开发作为一种全新的方式，将有助于避免传统培训的眼光局限性，能把培训重点放在正确的事上，而不是流行的事物上，并且通过胜任力素质模型能评估员工胜任力的不足之处，从而把培训重点放在相关的行为和技能上。同时，基于胜任力素质模型的培训还能确保培训与开发的一致性，适应组织的长期发展需求，提升资源使用效率。

一、传统培训模式的不足及胜任力素质模型培训体系特点分析

（一）传统培训存在的不足

1.课程开发缺乏科学性。培训需求界定、形成培训要素、编制课程提纲、进行课程开发和形成课件成果等环节均缺乏统一的规范。课程开发难以持续，既有课程难以保持动态的更新与不断完善。

2.素质培训缺乏全面性。传统培训以专业知识、技能等显性素质为主，针对价值观、社会形象、自我形象、个性和动机等隐形素质的培训较少。而隐形素质是岗位人员必须具备的重要素质，比显性素质更能决定人力资源的质量。

3.培训规划缺乏系统性。传统的培训没有围绕一条主线进行规划，往往通过调研问卷由各个部门自行提供“培训需求”，需求界定模糊。培训课程设置零碎、随意，难以形成科学的培训体系。

4.培训内容缺乏针对性。培训体系与企业的发展战略、组织对岗位的能力素质要求结合不紧密，难以对组织所急需的素质要求进行及时的弥补与支撑。同时培训课程设置往往以职能或职系而非岗位为主干进行设计，不同岗位的培训课程存在交叉、重复等问题，既浪费组织的培训资源，又难以保证培训效果。

（二）基于胜任力素质模型的培训体系特点分析

胜任力思想最早由美国著名心理学家McClelland于1973年在其发表的《测试胜任力而非智力》一文中提出。McClelland指出，应该从更加实际的角度出发，抛开有关理论假设和主观判断，直接从第一手资料为依据入手，去挖掘那些真正决定工作绩效的个人条件和行为特征，为提高组织效率和促进个人事业成功作出实质性的贡献。一般认为，胜任力具有三个重要特征：一是与员工所在的工作岗位紧密相关，也就是说胜任力具有动态性；二是与员工的工作绩效有密切的联系；三是运用胜任力能将组织中绩效优秀者与绩效一般者加以区分。本论文采用了王重鸣对胜任力的定义：胜任力是导致高管理绩效的知识、技能、能力与价值观、动机等特征。

基于岗位素质的培训体系是以岗位定制化的素质要求为主，不仅注重专业的识、技能等显性素质的提高，还注重员工隐性素质的培养。针对不同的岗位，因能力素质要求不同，设置不同的培训课程，以体现培训课程因岗设置的差异化。同时，因课程内容是针对不同的岗位和能力素质要求设计的，因而具有很强针对性、实用性和匹配性。

二、基于胜任力素质模型的培训体系构建及实施流程

（一）基于胜任力素质模型的培训体系构建步骤

一般来说，基于胜任力素质模型的培训体系构建需要经历以下几个步骤：

第一，确认需开发培训课程的岗位能力素质模型，从岗位能力素质模型中分析、提取培训要素，根据培训要素归纳出培训主题。第二，对培训主题进行搭配组合形成最终的培训主题。同一项能力素质所分解的培训要素，从要素涉及的行为分类不同、行为逻辑顺序等角度，归纳出一个或多个培训主题。归纳这些主题要求必须遵循以下要求：用一个响亮的名词或动词短语进行描述；同一能力要素所归纳的培训主题间在概念的内涵和外延上相互独立；不同能力要素所归纳的培训主题在内涵和外延上相同或相近的，应进行二次归纳合并；培训主题进行合并时，与之对应的培训要素均需进行归纳合并，以确保培训要素间在内涵和外延上不重复。在确定完培训主题后，根据培训主题所表现出的共通特征，拟定培训课程名称并编写课程提纲。第三，对课件的开发制订统一的要求与规范，使不同的课程最终以同样的格式进行呈现。第四，按照课程提纲进行课件编制。第五，利用编制好的课件进行一定范围内的试讲，并总结经验，完善课程开发规范。

（二）基于市场管理员胜任力素质模型的培训体系构建实

施流程

以Z省烟草公司业已完成的市场管理员岗位胜任力素质模型研究为基础，通过基于管理实践的分析，探讨基于烟草行业市场管理员胜任力素质模型的培训体系构实施流程。

根据研究，Z省市场管理员岗位胜任力素质模型包括了服务意识、团队意识、沟通能力、应变能力、抗压能力五个维度，充分揭示了市场管理员岗位在绩优者与普通者之间的差异。为此，为市场管理员设计专门的培训方案，实现从传统以知识划分标准的培训项目设置向基于胜任力类别划分的培训项目设置转变。

传统基于知识类别划分的培训项目，市场管理员多是被动地接受，其优点是组织操作简单、项目可以基本固定不变；缺点是市场管理被动的接受安排、缺乏针对性不强。为此，根据市场管理员胜任特征模型，可以开发新培训实施模式。

首先基于胜任力素质模型对市场管理员进行能力诊断，将诊断结果进行汇总分类，从帮助市场管理员成长的角度设置以能力提升为目标的培训项目；其次根据最优原则将市场管理员进行合理划分；再次由市场管理员根据自身需求及组织反馈建议进行自由选择，提高市场管理员参与培训的积极性和培训内容的针对性，这相当于为市场管理员定制了个人能力提升培训计划，具体如上图：

三、基于胜任力素质模型培训体系开发注意事项

作为一种基于胜任力素质为基础的培训开发模式，具有专业性、科学性、全面性的特点，具体开发过程中要注意以下三点：

一是对从能力素质转化到培训课程开发的过程需严把控制关。从岗位能力素质出发，课程开发的各环节包括分析培训要素、归纳提炼培训主题、培训主题归纳与合并、培训主题集群式模块搭配与课程名称拟订、提纲编写、课件开发等，应在严格的逻辑推导下完成。能力要素分解出来的培训要素，一个都不能丢，也不能无中生有或不经意地增加本来不需要的培训要素，以确保所开发的培训课程真正能符合岗位能力素质要求，为岗位人员量体裁衣。

二是课程开发过程中的强有力的组织管理保障非常重要。对技术思路的反复培训、开发课程时的调研、开发课程中的现场辅导和审核把关、课程开发团队之间沟通机制建立等方面的有效组织非常重要。否则，开发课程任务难以顺利完成，更别说开发出高质量的课程。

三是坚持深入基层灵活开展培训。由于学员来自生产一线，基层单位对能在家门口参加此类培训课程有着迫切的要求。针对这种现实需要，可以送课到基层，使基层单位相应班组长人员能够及时参加相关培训，提升素质，弥补能力方面的不足，为提高工作品质提供有力的保障。

参 考 文 献

[1]高建设.高层管理者胜任特征模型构建与应用[M].航空工业出版社，

2009

[2]黄勋静.赢在胜任力—基于胜任力的新型人力资源管理体系[M].北京邮电大学出版社，2008

[3]时勘，仲理峰.胜任特征研究的新进展[J].南开管理评论.2003

[4]王重鸣，陈民科.管理胜任力特征分析：结构方程模型检验[J].心理科学.2002

[5]庄丽丹.通讯企业营业厅店长胜任力特征研究[J].苏州：苏州大学.

胜任力模型分析 篇4

1.胜任力模型

从系统性、相关性和可操作性的原则来看，胜任力的特征结构包括个体特征、行为特征和工作的情景条件。

①个体特征——人可以（可能）做什么，即胜任力中的“力”它们表明人所拥有的特质属性，是一个人个性中深层和持久的部分，决定了个体的行为和思维方式，能够预测多种情景或工作中的行为。

个体特征分为五个层次：知识（个体所拥有的特定领域的信息、发现信息的能力、能否用知识指导自己的行为）；技能（完成特定生理或心理任务的能力）；自我概念（个体的态度、价值观或自我形象）；特质（个体的生理特征和对情景或信息的一致性反应）；动机/需要（个体行为的内在动力）。这五个方面的胜任特征组成一个整体的胜任力结构，其中，知识和技能是可见的、相对表面的人的外显特征，动机和特质是更隐藏的、位于人格结构的更深层，自我概念位于二者之间。表面的知识和技能是相对容易改变的，可以通过培训实现其发展；自我概念，如态度、价值观和自信也可通过培训实现改变，但这种培训比对知识和技能的培训要困难；核心的动机和特质处于人格结构的最深处，难以对它进行培训和发展。上述特质常用水中漂浮的一座冰山来描述，其中，知识和技能是可以看得见的，相对较为表层的、外显的个人特征，漂浮在水上；而自我概念、特质、动机/需要则是个性中较为隐蔽、深层和中心的部分，隐藏在水下，而内隐特征是决定人们行为表现的关键因素。麦克里兰认为，水上冰山部分（知识和技能）是基准性特征，是对胜任者基础素质的要求，但它不能把表现优异者与表现平平者准确区别开来；水下冰山部分可以统称为鉴别性特征，是区分优异者和平平者的关键因素。但不同层次的个人特质之间存在相互作用的关

系。、、②行为特征行为特征——人会做什么。

可以看作是在特定情景下对知识、技能、态度、14动机等的具体运用。有理由相信，在相似的情景下这种行为特征可能反复出现。与胜任力关联的行为特征即指在相似情景下能实现绩优的关键行为。、③情景条件情景条件——胜任力是在一定的工作情景中体现出来。

研究发现，在不同的职位、不同行业、不同文化环境中的胜任特征模型是不同的，这就要求我们应该将胜任力概念置于人——职位——组织三者相匹配的框架中。

通过本次实验所得结果，我们对学习记忆类的胜任力模型进行了如下分析：

（一）一般职业胜任力模型中有关学习记忆的部分（加下划线部分）

1．管理序列胜任力模型

知识基本知识、公司知识、人力资源知识、战略知识、财务知识、法律知识、计算机及信息系统知识、环境管理知识、营销知识、质量管理知识技能学习与创新、计划、理解、沟通、领导职业素养团队精神、服务意识、责任感、进取心、诚信、廉洁、诚信、忠诚度

2.研究序列胜任力模型

知识基本知识、公司知识、专业技术知识、质量管理知识、专业外语知识、生产知识、计算机及信息系统知识、经验技能学习记忆理论、创新、计划、理解、沟通、逻辑思维能力职业素养团队精神、服务意识、责任感、进取心、诚信、廉洁、诚信、忠诚度

3.制造序列胜任力模型

知识基本知识、公司知识、专业技术知识、质量管理知识、生产知识、环境管理知识、经验技能创新、计划、理解、沟通、学习记忆生产流程职业素养团队精神、服务意识、责任感、进取心、诚信、廉洁、诚信、忠诚度

4.财务序列胜任力模型

浅谈人才素质测评与胜任力模型 篇5

摘 要：薪酬作为企业用来影响人的价值发挥与创造的重要手段，一直是人力资源管理中的重要内容之一。薪酬是员工职业的原始动力，是生存和发展的物质源泉，是自我价值的实现途径。本文从基于胜任力模型的员工薪酬体系相关理论概述入手，在分析基于胜任力模型薪酬体系设计的原则的基础上，提出基于胜任力模型的员工薪酬体系方案设计。

关键词：胜任力；薪酬体系；激励；

中图分类号：F244 文献标识码：A 文章编号：1674-3520（2015）-02-00-02

一、基于胜任力模型薪酬模式的内涵

胜任力模型的概念自被提出以来，就一直受到研究者和实践者的广泛关注。胜任力模型在企业中的应用也日益广泛，越来越多的企业致力于建立以胜任特征模型为主导的战略性人力资源管理系统。但现有的各种理论探讨与实证研究多数集中在胜任力模型的构建、胜任力理论的介绍、行为事件访谈法的应用等方面，对胜任力模型与薪酬管理相联系的研究还很少，而胜任力薪酬是组织未来薪酬设计的发展趋势。基于胜任力模型的薪酬模式是以员工所具备的知识、技能和对企业价值的认同程度来确定其薪酬水平。设计现代企业薪酬体系时必须遵循一定的原则，这些原则包括战略导向、经济性、体现员工价值、激励作用、相对公平、外部竞争性等。

二、基于胜任力模型薪酬体系构建

（一）外在薪酬设计

完整的薪酬体系包括四大块内容：固定工资（岗位工资、绩效工资）、浮动工资、各项津补贴和股票期权等长期薪酬。其中岗位工资取决于员工所处的岗位，绩效工资决定于员工的工作绩效。浮动工资取决于员工的知识、技能、能力、承担的职责等胜任力特征。各项津补贴取决于员工的年龄、工龄、为公司服务时间及对企业的价值。股票期权等长期薪酬则决定于核心人才战略性能力、个人长期绩效、公司长期绩效等。根据调查资料所示，员工的浮动薪酬部分是以胜任力为基础的，本文认为胜任力薪酬在员工总薪酬中所占比重应该设置为60%-70%左右，以保持对员工工作绩效的激励性。

1、设计宽带薪酬的层级

当胜任力与薪酬直接挂钩时，宽带薪酬的层级设计可分为两种情况：

一种是企业的胜任力模型为通用型，宽带薪酬层级数目由胜任力等级确定。如果胜任力水平分为好、较好、一般、较差、很差五个等级，则分别对应五个薪酬宽带。员工按照其胜任力测评的结果划入其所属的薪酬宽带并确定他在宽带中的位置。

另一种是企业的胜任力模型为专业型，专业胜任力模型是企业根据职位族的特点和工作内容设计的，其宽带薪酬的层级数由职位族的数量决定，即由胜任力模型的数量决定。比如，某企业的胜任力模型分为事务助理类、专业技术类、职能管理类、领导类，则薪酬宽带的层级数相应的分为四级。再按胜任力的水平为每个宽带划分不同的梯级数，决定员工在宽带中的位置。

当胜任力与薪酬间接挂钩时，薪酬宽带级数由企业按照自身的情况来设定。一般是以组织结构的层级为标准，比如一个五层级的组织结构（总经理副总经理及总监级、部门经理级、主任级、一般管理员级、普通员工级），薪酬层级设计也相应的分为五级。本文采用胜任力和薪酬间接挂钩方式，让员工的浮动工资部分由胜任力水平决定。

2、确定每个层级内部的薪酬区间

在完成了薪酬层级的设计之后，接下来要做的就要确定每个宽带的薪酬区间，包括确定每个等级的最高值、中间值和最低值。

中位值又称控制点，企业的薪酬政策线穿过各薪酬等级的中位值，是根据各个中位值建立起来的。中位值是根据外部市场薪酬调查数据和内部职位的胜任力定价数据通过回归的方式确定下来的。中位值代表了该职位的胜任力在外部劳动力市场上的平均薪酬水平。一个薪酬等级的最高水平表示的是该等级中胜任力最大值，而最低水平表示该等级中胜任力最小值。最高值与最低值之间的差与最低值之间的比率称为薪酬变动比率：（H-L）/L*100%。

通常情况下，在设置薪酬区间范围时要考虑两方面的因素：一是能力跨度，如果晋升到更高层级的难度越大，则该层级的薪酬区间也应越大；二是员工人数，如果进入同一层级的人数越多，则该等级的薪酬区间越大。

3、确定层级间的薪酬重叠

薪酬重叠是指不同薪酬层级的最高值与最低值之间有重叠区域，即较低薪酬层级的最高级可以高于较高薪酬层级的最低值。宽带薪酬通过压缩薪酬层级，同时拉大层级内薪酬带的幅度，并在薪酬层级间设置一定区域的薪酬重叠，从而将过去走纵向职位攀升提高薪酬层级转向走横向以提高能力从而提高薪酬层级之路，引导员工关注能力的提升。层级间的交叉可以激发每个层级内员工的工作积极性，避免员工在胜任力层级晋升后立即获得大幅加薪，从而失去继续努力的动力。

确定层级间薪酬重叠区域的原则是：越低的层级间薪酬重叠越少，越高的层级间薪酬重叠越大。

（二）内在薪酬设计

外在薪酬是从物质角度对员工进行激励刺激，而内在薪酬则是一种软性的制度环境建设，强调员工自身的内在感受，通过内在的心理作用对员工行为进行激励。

因而，本文根据员工的特征，本着优化员工胜任力的素质结构（知识、技能、能力、个性与动机），更好激励员工的目的，设计了以下几种内在薪酬的形式：

1、与员工建立合作伙伴关系

员工的专业水平较高，独立工作技能较强，但他们等级观念淡薄，蔑视权威，不希望领导过多地干涉他们的工作。故有时他们容易过高估计自己的成绩，肯定自己而否定别人，缺乏合作精神。这就要求管理者改变与员工之间的关系，取消旧有的监视和监控，由上下级关系变为合作伙伴关系。关系的理顺，能协调员工与其它员工之间的关系，为他们进行创新活动营造良好的气氛。

2、建立完善的培训制度，为员工提供学习新知识、新技能的机会

员工要想保持自身知识和技能的优势，就必须不断地学习新知识，锻炼新本领。组织的激励措施应从员工的需求出发，努力为员工提供更多获得新知识的机会。例如，美国摩托罗拉公司每年要投人2亿美元在全球14个地点开课，为14万名员工提供至少40小时的培训；而据调查，国内月薪在5000元以上的白领在被询问为何选择跳槽时，有27%的人表示在原来单位无法获得进一步学习的机会。当然，在提供学习的机会时，组织要注意培训的层次性和形式的多样性，既要让员工感到能够得到培训的机会是一种“荣耀”，又要让他们在培训中真正获得收益，并注重防范人力资本投资的风险。

三、结论

基于胜任力模型的薪酬模式有很大的发展前景，是符合现代企业管理发展需要的，但想成功构建并实施它，绝非一日之功。薪酬模式的调整，涉及到企业的方方面面，规模越大、企业文化越保守的公司，调整起来越困难，而且，基于胜任力模型的的薪酬模式并非对各种类型的公司都适用。企业要根据自身具体情况，判断是否该采用这一新型薪酬模式。

参考文献：

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[2]王雁飞，朱瑜.绩效与薪酬管理实务.中国纺织出版社.2005

[3]刘昕.薪酬管理.中国人民大学出版社.2003

浅谈人才素质测评与胜任力模型 篇6

绩效考核是企业评定员工工作效果的重要方式。在传统的绩效管理当中，主要是考核员工的工作业绩。这种方法能够加强员工的功利性发展，而对于员工的能力拓展、均衡发展等都比较不利。在胜任力模型的应用之下，能够形成系统的人力资源考核管理体系，优化民用企业的绩效管理效果。胜任力模型的应用不但使员工业绩评价得到了简化，对其在职的胜任能力进行更为准确的考核，从而更加真实、客观地评价每一名员工，这样员工的工作积极性、岗位胜任能力等，都能够得到有效的提升。不过，在民营企业的绩效管理中，如果结果标准中应用了胜任力模型，对于员工短期绩效和长期绩效的`考核，还需要进行进一步的调整与均衡。

3.2培训和发展

在民营企业的人力资源管理中，对胜任力模型的应用，也体现在员工的培训与发展方面。在实际应用中，基于民营企业的工作需要，建立和开发符合针对不同员工、不同岗位培训课程的胜任力模型，从而客观真实地判断员工对工作的胜任能力，发掘员工身上的优缺点。这样能够使企业对员工工作能力的需求得到很好的满足，并且根据员工自身的能力与素质进行培训，使员工的潜在能力得到更为良好的发挥。不同于企业传统人力资源培训的是，在胜任力模型当中，培训开发的方式更为平衡，根据企业实际的业务发展需求以及各个岗位实际需要的胜任能力，制定了更为适当的培训课程体系。因此，能够有效地提升员工的岗位能力与素质，使企业培训发挥出更为良好的效果。

3.3人才选拔和任用

在民营企业的经营和发展当中，人才的力量是企业不可或缺的重要力量之一。在民营企业人力资源管理中应用胜任力模型，在选拔和任用人才的过程中，能够利用最低的投入，发现人才对于职位的技能高低、知识储量大小，还能够发掘出人才潜在的能力和素质。同时，应用胜任力模型还能够正确地评估企业员工的知识和技能，从而为人力资源的培训和管理提供基础。另外，在企业和员工之间还可以利用胜任力模型建立一座有效的沟通桥梁，向员工传递企业的文化价值观念，同时向企业传递员工的希望与诉求，使企业领导能够及时地把握员工的思想和动态。在胜任力模型的应用之下，对员工的潜力、能力、素质等进行准确的评估，针对不同职位的员工进行相应的培训和提升。这样在民营企业未来的发展当中，员工和岗位始终能够保持良好的匹配程度。

4胜任力模型应用中的注意要点

在民营企业的人力资源管理当中，胜任力模型的引用需要注意配合其他的人力资源工具，正确地评估胜任力模型的作用。对于胜任力模型在实际应用当中的局限性，也要进行清楚准确的认识。随着社会的不断发展，民营企业的发展也会随之发生改变，所以在民营企业人力资源管理中，对于胜任力模型的应用，只能当作是一种辅助性的管理方式，在培训、考核、薪酬、招聘等方面的人力资源管理当中，还应当与其他的人力资源管理工具配合使用，才能取得更佳的效果。对于胜任力模型的作用，不能无限制地进行夸大。在实际应用中，胜任力模型的作用主要是发挥在描述岗位对员工的潜能需求，例如员工的三观、素质、态度等综合胜任能力。在员工绩效考核当中，也只能发挥出综合性评价的作用，并不能当作测量工具使用。对于这一点，民营企业人力资源管理者应当具备清晰的认识。此外，民营企业将胜任力模型构建在人力资源管理当中，是以一个静止的状态进行描述的。而民营企业的发展是一个动态的过程，因而二者之间难免存在着一定的矛盾。在胜任力模型的实际应用中，主要是描述岗位的潜在需求，而不能充分地表述出员工的技能与知识，因此可能会造成考核系统的失效。

5结语

人力资源是企业当中一个非常重要的组成部分。对于民营企业来说，要想提高企业的管理水平，就必须提高企业人力资源管理的水平。随着市场经济的不断发展，在当前的社会中，民营企业应当积极地将胜任力模型应用在人力资源管理当中，并且以此为基础，不断优化和提升人力资源管理水平，增强民营企业的核心竞争力，从而使其得到更为良好的发展。

作者:范远卓 陈博 单位:佳木斯大学

参考文献:

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[6]冯红英.基于胜任力模型的国企高管激励体系构建[J].中国人力资源开发，，(18).

浅谈人才素质测评与胜任力模型 篇7

1. 技能型创新人才的内涵

什么是“技能型创新人才”?我国学者丛苗 (2009) 、张晨、马树超 (2009) 、张春玲 (2010) 、丛培欣、井维娜 (2013) 、王哲 (2013) 等从不同角度对技能型创新人才概念进行了阐述, 大多是从在与传统技能型人才的比较中对其内涵作解释的, 认为技能型创新人才与传统技能型人才的根本区别在于在生产实践中变被动为主动, 从一线技能操作者变成技能应用创新者, 这个创新者不仅有娴熟的操作技能还有终身学习的能力, 具备不断接受新知识、新技能解决实际问题的能力。综合学者们的观点, 本文认为所谓技能型创新人才是指具备优良品德和博专结合的专业知识、精湛的专业技能, 具有一定的创新能力、创新精神、创新品德和创新人格, 在生产和服务等领域岗位一线的工作实践中, 能够取得创新成果, 创造更多社会价值的劳动者。

2. 胜任力的概念及基本理论

胜任力概念是由美国学者麦克利兰 (Mc Clelland) 1973年在《测量胜任力而非智力》 (Testing for Competence Rather Than for“Intelligence”) 一文中率先提出的, 通常认为是指能将某一工作 (或组织、文化) 中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征, 它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能———任何可以被可靠测量或计数的并能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。

胜任力模型 (Competency Model) 是指承担某一特定的职位角色所应具备的胜任力要素的总和, 即

CM={CIi}i=1, 2, …, n

CM表示胜任力模型, CI表示胜任力项目, CIi表示第i个胜任力项目, n表示胜任力因素的数目。

胜任力模型的建构是基于胜任力的人才培养的逻辑起点和基石。在很大程度上, 它是人才培养的各项职能得以有效实施的重要基础和技术前提。胜任力模型的基本理论主要有冰山模型 (图-1) 、洋葱模型和胜任力素质词典等。

尽管这些模型表述不同, 但内容大体一致, 即表面胜任力、外显的胜任力和基准性胜任力都是易于观察、比较容易开发与培养, 如知识、技能;核心胜任力、内隐的胜任力和鉴别性胜任力不易看见、难以识别, 较难开发与培养, 但有效地影响表面的、外显的、基准性胜任力。

胜任力模型的构建方法一直是胜任力研究领域的重中之重。目前研究胜任力建模主要思路有三种:一是战略导向法, 二是行为事件访谈法, 三是标杆研究法。除了上述三种主要方法外, 常用的方法还有:职能分析法、情境法、多维度法、专家小组法、问卷调查法、文献综合集成法、基于粗糙集理论的方法等。不同组织可以根据各自的组织文化、所在行业类型、具体职位和目前所具备的人力、物力、财力及时间等条件选择相应的胜任力模型构建方法, 或同时应用几种方法, 或不同时期采用不同的方法等。

3. 技能型创新人才胜任力构成要素识别

为了从不同渠道、不同层面了解技能型创新人才的胜任特征, 我们首先对6名 (副) 教授, 9名企业中高层管理者, 以及5名在企业一线业绩较为突出的员工进行了关键事件访谈, 提取了胜任特征, 并通过借鉴Hya Group公司的“基本胜任力词典”, 设计了开放式问卷对技能型创新人才胜任力进行问卷调查, 收集了胜任特征项目。经过对南京信息职业技术学院群体进行随机调查, 共发放问卷110份, 回收有效问卷100份, 回收率为90.9%, 通过对问卷调查结果进行分析、整理、归纳, 最终形成频数大于10的28个胜任特征项目, 见下表。

4. 技能型创新人才胜任力模型初构

借鉴人才学、心理学、胜任力模型相关理论, 经过分析、归纳、整理及反复推敲, 初步将技能型创新人才胜任力模型分成创新绩效、创新知识、创新技能、创新精神、创新能力、创新思维、创新人格七个维度。借鉴冰山模型, 初构了技能型创新人才胜任力理论模型, 如图-2所示。

在技能型创新人才胜任力冰山模型中, 创新绩效处于最顶部, 创新知识和创新技能是外显胜任力, 是比较容易培养的;创新意识、创新思维、创新精神、创新人格等是内隐的胜任力, 是较难培养的, 却是决定技能型创新人才行为及表现的关键因素。

(1) 创新绩效

创新绩效是指技能型创新人才通过学习与实践, 以博专结合的专业知识和精湛的专业技能的形式, 积累了更多的人力资本, 在生产和服务等领域岗位一线的工作中, 取得的创新成果。创新绩效是技能型创新人才最直观的体现, 是由创新技能、创新知识和创新意识、创新思维、创新精神、创新人格等组成的创新能力的最终体现。

(2) 创新技能

创新技能包括基本创新技能与流程创新技能, 是技能型创新人才在生产和服务等领域岗位一线的工作中, 通过有目的地不断操作和智力运用的实践, 对所在岗位及专业操作、工序、流程等总结丰富的工作经验和相当的工作技巧, 使之具备在同等条件, 创新、创造或完成更多社会价值的技能。创新技能离不开工作实践, 与工作经验与工作技巧密不可分, 在其他条件一定的情况下, 一个人工作经验越丰富, 工作技巧越精湛, 视野就越开阔, 产生创新设想和独到见解的可能性就越大。

(3) 创新知识

知识是技能型创新人才进行创新活动的理论依据。创新知识是指技能型创新人才进行创新活动所必须具备的各种知识, 是技能型创新人才胜任力的基础维度, 包括专业知识、知识面、前沿知识等。当前科学技术的发展日新月异, 呈现出多元化、综合化特点, 呈科学、技术与人文社会科学融合的趋势, 这就要求技能型创新人才不仅要具有基本技能, 还要掌握所在岗位 (专业) 及工作流程基本知识和基本理论, 掌握所从事的岗位 (专业) 及工作流程最新科学成就和发展趋势, 能够合理拓展和应用基本工具类知识、科技知识和人文知识等专业知识之外的基础知识。

(4) 创新精神

创新精神是一个人对于创新活动所具有的比较稳定的积极心理倾向, 是取得创新成果的精神支持, 是创新的动力胜任特征。创新精神不是与生俱来的, 而是通过后天培养逐步塑造的。强烈的创新精神是时代对技能型创新人才提出的要求, 是创新顺利进行、成果不断涌现的强大动力。创新精神包括团队合作精神、探索精神、钻研精神、进取精神和勇于挑战、毅力等胜任力要素。

(5) 创新能力

创新能力是指根据选定的目标, 运用一切已知信息产生某种新颖、独特、具有社会或个人价值的概念、设想、理论、技术、工艺和产品等的一种具有发展性、创见性和开拓性的能力, 是技能型创新人才在创新活动中表现出来的创新潜能。创新能力是技能型创新人才胜任力的核心要素。它直接影响和制约创新实践活动的进行, 是技能型创新人才取得创新成果所必须具备的胜任力因素。从构成上看, 其包括想象能力、洞察能力、系统思维能力、学习发展能力、行动力等。

(6) 创新人格

创新人格是指与创造力密切相关的个性心理特征。个性通常是指个人所具有的比较稳定的、有一定倾向性的心理特征的总和, 包括气质、性格、动机、兴趣、意志、理想、信念等。心理学研究表明, 个性心理特征调整个性心理过程, 影响人的外显行为和内隐行为, 与个人的创造力密切相关。技能型创新人才胜任力创新人格维度包括抗压性、自信、好奇心、乐观、吃苦精神等。这些因素都是非智力因素, 是影响创新的重要调节要素。创新人格是在社会实践中逐步形成与发展的。不同的人格因素, 对创新活动会产生不同的作用。

(7) 创新品德

品德即道德品质, 是一种个性品质, 指个体依据一定的社会道德准则和行为规范, 对社会、对他人、对周围事物所表现出来的某种稳定的心理特征或倾向, 是个体道德价值观念不断内化的结果。品德既包含一定的个性倾向性, 又包含一定的个性心理特征。品德是技能型创新人才的根本。不管从事哪一个行业、哪种类型的工作, 技能型创新人才都要诚实正直, 对工作和学习充满热情, 以负责的态度完成工作。创新品德是技能型创新人才的品行情操, 包括诚实正直、怀有理想、热爱生活、敬业精神等。

5. 结语

本文初步构建了技能型创新人才胜任力模型, 以期对高职院校培养技能型创新人才有所帮助。从严格意义上讲, 这仅是一个过渡模型, 还需要进一步测量和研究, 如进行李克特量表 (Likert) 测试、题项鉴别力检验、题项区分度检验等, 以及对测评题目进行选择和修正等, 提高信度和效度, 并在此基础上进行充分调研才能真正建立起技能型创新人才的胜任力模型。

参考文献

[1]何健文.创新人才胜任力构成要素的实证研究[J].科技管理研究, 2012 (2) :145.

[2]周霞景, 保峰, 李红, 李海基.研究型大学创新人才胜任力测量与启[J].高教探索, 2010 (6) :36.

浅谈人才素质测评与胜任力模型 篇8

关键词：胜任力 胜任力模型 员工培训 高技能人才

会展旅游业作为一种新兴产业，由于其产业的结合性、行业的带动性、消费的集中性以及收益的显著性等优点被冠上了“旅游皇冠上的宝石”之美称，得到了各国政府部门和企业的青睐，获得了迅速的发展。然而，会展旅游业发展中的人才瓶颈日益突出，严重制约了其发展步伐，因此，如何激发和培育会展旅游业高技能人才成为当今会展旅游业面临的最大难题。研究发现，寻找和挖掘产生高绩效的人才的能力特征，构建会展旅游业高技能人才的胜任力模型，在此基础上有针对性地培育适合会展旅游业发展的优秀人才已经成为最直接的解决对策之一。

一、胜任力与胜任力模型

1.胜任力概述

有关胜任力的研究最早可以追溯到“科学管理之父”泰勒所进行的“时间-动作研究”。在此之后，人们对胜任力进行了大量的理论和实证研究。其中，最引人注目的是麦克利兰博士对胜任力所作的研究。他提出了“胜任力”的概念，为胜任力的研究作出了开创性的贡献。发展至今，有关胜任力的概念仍然存在着众多分歧，还没有形成一个统一的定论，不同领域的学者从不同的研究角度提出了自己的定义，典型的观点有：

·胜任力是动机、特质、自我概念、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能—任何可以被可靠测量的，并且能够将表现优秀者和一般者区分开来的个体特征（Spencer,1994）。

·胜任力是对为达到工作目标所使用的可衡量的工作习惯和个体技能的书面描述（Green,1999）。

·勝任力是包含知识、技能、能力、特质、态度、动机和行为等多方面的广泛的特质群，能够使得一个人以富有成效的方式完成工作，而且这种特性能够依据可接受的绩效标准进行测量（Helley,2001）。

虽然理论界对胜任力概念的界定差异很大，但归结起来，胜任力具备以下三个特征：①与工作类别相关联；②可以创造出高绩效水平；③能够把绩效优秀和绩效普通的员工区分开来。

2.胜任力模型

在胜任力概念的基础上，我们可以把胜任力模型定义为：担任某一特定的任务角色需要具备的胜任特征的总和，它是针对特定职位表现要求组合起来的一组胜任特征。胜任力模型为某一特定组织、水平、工作或角色提供了一个成功模型，反映了某一既定工作岗位中影响个体成功的所有重要的行为、技能和知识，因而经常被当作工作场所使用的工具。

二、胜任力模型的构建与会展旅游业员工培训的关系

1.胜任力模型的构建对会展旅游业员工培训的意义

会展旅游业属于服务业的范畴，这就决定了它以“人”为本的特质，因此，人的质量从根本上决定了会展旅游业的竞争力，而高技能人才则成为会展旅游业成长与发展的动力源泉。针对目前会展旅游业高技能人才匮乏的现状，我们可以通过两种途径进行补足：一是外部招聘；二是行业内部补足。但不管采取何种方式，都涉及到员工的培训问题，只是培训的对象有所不同；同时，面对今天日益激烈的人才竞争，会展旅游业要想获得生存与发展，对员工进行培训，不断保持其高技能水平是其必然选择。而如何培训，培训什么？胜任力模型为我们作出了最好的解答。

概括起来，胜任力模型的构建对会展旅游业人员培训的意义主要表现在以下几个方面：⑴基于胜任力模型的员工培训，避免了传统人员培训中过于笼统的缺点，通过将员工的能力与胜任力模型进行对比，把培训的重点落在了能够产生高绩效且员工缺失的关键特质上，从而使得培训更具有针对性，大大降低了培训的成本；⑵增加该行业的“人才”供应，减少员工流失，促进该行业更好更快的发展；⑶确保培训的有效性，提升员工的个人素质，进而增强会展旅游业的核心竞争力。

2.会展旅游业高技能人才的定位

目前对高技能人才的界定尚存在分歧，但被大家普遍认可的一种定义是：高技能人才是在生产、运输和服务等领域岗位一线，熟练掌握专门知识和技术，具备精湛的操作技能，并在工作实践中能够解决关键技术和工艺的操作性难题的人员。

在高技能人才定义的基础上，我们不难对会展旅游业高技能人才作出如下定义：所谓会展旅游业高技能人才，即在会展旅游领域岗位一线，精通会展旅游的专业知识和技能，具备良好的服务理念、宽阔的思路、敏锐的洞察力、超前的预见性以及熟练的外语，并在工作实践中能够解决会展旅游活动中所面临的各种疑难问题的高素质人员。

三、会展旅游业高技能人才胜任力模型的构建

1.胜任力模型的构建思路

胜任力模型的构建是一个有计划、按步骤循序渐进的过程，它是在企业发展战略的指引下，采用行为事件访谈法、问卷调查法、360度评价法等方法，通过对绩效优秀与绩效普通的员工进行差异性分析而生成的一组胜任力特征模型。

胜任力模型的构建包括六个步骤：①成立项目小组；②确定绩效标准；③选取分析效标样本；④收集胜任力模型数据；⑤建立胜任力模型；⑥验证胜任力模型。

2.会展旅游业高技能人才胜任力模型的构建

现在我们以某会展旅游业A公司为例，以胜任力模型的构建思路为指导，具体地构建会展旅游业高技能人才的胜任力模型。

A公司是一家专营会展旅游的公司，在会展旅游业刚刚起步时，它便以此为契机加入了该行业，凭借其优越的地理区位优势，发展迅猛，目前在会展旅游业中已占有举足轻重的地位。A公司现有员工近2000人，且80%的员工具有本科及其以上学历，高技能人才有600余人。A公司是典型的会展旅游企业，该公司高技能人才的胜任力模型，在整个会展旅游业也具有很好的代表性和可参考性。

⑴成立项目小组。项目小组成员包括项目组长1人，由A公司的高层领导担任；副组长1人，由A公司人力资源部主管担任；3名外部专家以及5名A公司的员工代表。

⑵明确绩效标准。经过工作分析和专家小组讨论，我们确立的绩效标准为：近3年在会展旅游专业知识和技能考核中成绩优秀，被评为服务标兵，外语熟练。

⑶选取分析效标样本。通过客户满意度调查和员工的绩效考核指标，我们选出了A公司高绩效员工15名，普通绩效员工15名。

⑷收集胜任力模型数据。通过行为事件访谈法，并辅以问卷调查法、专家小组讨论法和360度评价法，我们收集到了A公司30名员工详尽的数据资料，包括基础知识、专业技能和通用能力三个方面。

⑸建立胜任力模型。通过对收集到的数据进行归类，并记录下各胜任力要素在报告中出现的频次，再借助层次分析法，我们可以相对全面、合理地设计出A公司的胜任力评价指标，并赋予其合理的权重，如表1所示。

(其中，∑Wi=1,i=1,2,3；∑Xj=1, j=1,2,3,4,5,6,7,8,9,10,11，12)

对表1进行提炼，我们可以得出A公司高技能人才胜任力模型，如表2所示。

四、会展旅游业高技能人才胜任力模型在员工培训中的应用

1.培训需求分析

对会展旅游业人力资源进行培训，要做的第一件事就是确定培训的需求，针对各个员工胜任力特质的缺失进行有针对性的培训，从而做到对症下药，实现员工从绩效普通者向高技能人才的转变，真正达到员工培训的目的。在该阶段中，我们根据已经建立的会展旅游业高技能人才胜任力模型，选择合适的手段真实、准确地测评出员工的实际胜任力水平。结合会展旅游业高技能人才胜任力模型，我们选择的测评工具包括无领导小组讨论、半结构化面试、演讲、角色扮演和笔试。无领导小组、演讲和角色扮演可以很好地测出九种胜任力水平；半结构化面试可以测试出除影响力和成就欲以外的胜任力水平；而笔试对冲突处理技能和会展旅游业基础知识有很好的测试水平。

通过测评工具，结合员工自评手段，可以测出员工的实际胜任力水平。将员工的实际胜任力水平与该行业高技能人才胜任力模型进行比较分析，找出差距，进而确定所需培训的员工及各自具体的培训内容。

2.培训设计

2.1培训课程设计

培训课程的设计是培训的重点环节，培训课程的设计应遵循针对性、系统性、通俗易懂、从宏观到微观的原则。培训教材主要由会展旅游业的专家根据基于胜任力的培训需求来选取和设置；与此同时，根据会展旅游业高技能人才的胜任力模块，分别设计具体的培训课程，具体如下：

影响力：开设团队建设与授权、公司内部控制制度、领导艺术、塑造无敌影响力、公众演说与影响力、组织领袖行为影响力等课程；

成就欲：开设员工压力管理、员工激励、职业生涯规划、目标管理等课程；

人际洞察力：进行组织行为学、性格洞察力和沟通艺术、洞察力-思维力-决策力、实用人格分析等课程培训；

公关技巧：进行有效沟通技巧、客户面谈沟通技巧、公共技巧、商务礼仪、演讲技巧等课程培训；

冲突处理技能：开设危机管理、危机处理与应对技巧、问题分析与解决、风险管理等课程；

团队协作意识：开设高绩效团队建设、有效沟通与高效团队管理、团队合作与协调、团队协作等课程；

自信心：开设员工压力管理、情绪管理、积极心态塑造、自我激励、自动自发的职业心态等课程；

会展旅游业基础知识：开设会展旅游业业务知识、会展旅游业人力资源管理、会展旅游业法规与政策等基础知识课程。

2.2培训方法选择

培训课程在教授的过程当中，可以根据构建的会展旅游业高技能人才的胜任力特征，采取以下培训方法：

①案例研讨法:在课程教授过程中，列举一些与课程内容实际相关的成功或失败的案例，通过让员工参与思考与讨论，提高他们的分析能力，进而提升他们相关的胜任力特质；

②情景模拟：根据所要教授的课程内容，给员工设定一个特定的情景，让员工现场模拟出当时的情景；

③角色扮演：针对所教授的技能特点，给员工分配特定的角色，结合特定的情景条件，让员工运用所学技能现场进行演练。

④行为示范：胜任力教学专家以身作则，准确演示出受训员工所应学会的行为特征，让员工更易于理解和接受。

以上培训方法皆属于比较灵活的开放式培训，在课程教授的过程中，应将以上方法与封闭式课堂培训结合起来，以集中学习为主，自主学习为辅，让员工在培训中迅速掌握所授技巧，进而提升其胜任力水平。

3.培训实施

结合员工各自的培训需求，开展相应的培训课程。鉴于目前会展旅游业高技能人才紧缺的现状及会展旅游业服务行业的性质，对员工的培训周期要比较长，最好集中培训1个月以上，时间定于会展旅游业的低峰期，一般为法定节假日之外的其他时间。根据相应培训课程的员工人数，选择合适规模的场地开展相应的培训工作。另外，在培训现场，要做好相应的服务与沟通工作，确保培训工作顺利实施。

4.培训效果评估

培训效果评估是对会展旅游业员工进行培训的最后环节，它既是对整个培训活动实施成效的评价和总结，也能够为下一次培训需求分析提供重要信息。效果评估可以采用调查问卷的方式进行，着重对两个方面进行考察：

一方面，考察员工对其所学课程的反应，其目的在于考查员工对课程和授课讲师的满意度，这些都将成为改进课程的重要依据。

另一方面，考察员工胜任力的掌握情况，其目的在于考查员工经过培训后的胜任力水平，通过将其与之前测评出的员工实际胜任力水平进行对比分析，就可确定出培训的实际效果。一般由受训员工的上级、同事或客户在对照培训目标及培训内容的基础上，观察受训员工的行为在培训前后是否有差别进行考查。

参考文献

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[6]张静抒.会展人力资源管理[M].上海：上海交通大学出版社，2008.01.

浅谈人才素质测评与胜任力模型 篇9

COMPETENCY 即“素质、资质、才干”等，是指驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，它反映的是可以通过不同方式表现出员工的知识、技能、个性与内驱力等，能力是判断一个人能否胜任某项工作的优点，是决定并区别绩效差异的个人特征。

烽火猎聘资深顾问在职业经理人中说到企业在选人、用人时应重在发现其优势，而不是去克服劣势。优势的核心是个性与天赋，一个人的能力内容正如一座冰山，我们看到和测量的是冰山以上的一小部，即一个人的表象行为、知识、技能或者是说应知、应会的内容，而冰山以下绝大部份潜在的不易察觉的，但却是决定我们业绩结果的深层次因素。

一、企业存在的核心问题：

◎选人、用人、育人时，所依据的标准不明确；

◎只关心员工能不能胜任而不关注员工适不适合做；

◎培训工作开展效果不明显，知识、方法、技巧培训了一次又一次，但业绩还是不明显；

◎存在“干一行，爱一行”的误区，不能做到发挥员工的优势； ◎不知道本企业运作所需要的核心能力有哪些；

◎有的人学历、知识、技能均很好，但不能产生高绩效。◎专业人员发展空间成为老大难问题；

◎优秀的专业人员看不到发展前途，人才流失；

◎提拔优秀的专业人员做管理工作，造成资源浪费。

二、解决思路：

◎明确核心能力，进行素质定义；

◎进行能力等级定位，选拔标杆式人员；

◎通过行为事件访谈和其他方法收集数据；

◎分析数据；

◎设计各职位类别的核心能力模型；

◎指导企业建立能力测评体系；

◎指导企业将能力模型通过“四维度透析法”面试技巧，运用到招聘过程中；

◎辅导企业将能力模型在人才选拔中作为核心要素进行评价； ◎辅导企业将能力模型运用于培训课程设计中；

◎辅导企业将能力模型运用在业绩管理中作业能力要素进行考核。◎辅导企业将素质模型与薪酬体系接轨。

三、通过我们的咨询，给企业带来的收益：

◎工作安排：根据企业业务发展的需求和员工的能力水平，灵活地对员工的工作进行合理安排，以保证“人”和“岗”的最佳匹配，从而使“以人为本”得到最大限度的体现。

◎员工培训：根据核心能力模型的要求，评估现有职位员工目前的能力与理想能力之间的差距，以确保培训课程的设计针对性，提高员工能力；

◎业绩管理：对员工在工作过程中表现出来的能力进行牵引，根据员工的表现提出及时有效反馈，帮助员工提高绩效水平；

◎薪酬管理：根据员工所表现出来的能力水平，来确定员工的薪酬水

平，极大地鼓励员工去提高自身的能力水平。

◎专业化发展：引导企业人员打造业务领域内的专家，实现职业化发展。

四、背景资料：

胜任素质（Competency method）又称能力素质,是从组织战略发展的需要出发，以强化竞争力，提高实际业绩为目标的一种独特的人力资源管理的思维方式，工作方法，操作流程。著名的心理学家，哈佛大学教授麦克里兰(McClelland)博士是国际上公认的胜任素质方法的创始人。

胜任素质的应用起源于21世纪50年代初。当时，美国国务院感到以智力因素为基础选拔外交官的效果不理想。许多表面上很优秀的人才，在实际工作中的表现却令人非常失望。在这种情况下，麦克里兰(McClelland)博士应邀帮助美国国务院设计一种能够有效地预测实际工作业绩的人员选拔方法。在项目过程中，麦克里兰博士应用了奠定胜任素质方法基础的一些关键性的理论和技术。例如：抛弃对人才条件的预设前提，从第一手材料出发，通过对工作表现优秀与一般的外交官的具体行为特征的比较分析，识别能够真正区分工作业绩的个人条件。

在1973年，麦克里兰博士在《美国心理学家》杂志上发表一篇文章：“Testing for Competency Rather Than Intelligence”。在文章中，他引用大量的研究发现，说明滥用智力测验来判断个人能力的不合理性。并进一步说明人们主观上认为能够决定工作成绩的一些人格、智力、价值观等方面因素，在现实中并没有表现出预期的效果。

因此，他强调离开被实践证明无法成立的理论假设和主观判断，回归现实，从第一手材料入手，直接发掘那些能真正影响工作业绩的个人条件和行为特征，为提高组织效率和促进个人事业成功作出实质性的贡献。他把这样发现的，直接影响工作业绩的个人条件和行为特征称为Competency（胜任素质）。这篇文章的发表，标志着胜任素质运动的开端。

七十年代初期，麦克里兰博士在美国波士顿创立MCBER公司，为企业、政府机构、和其它的专业组织提供胜任素质在人力资源管理方面的应用服务。在他的的指导下，MCBER成为国际公认的胜任素质方法应用的权威机构。在各方面的努力下，胜任素质方法在人力资源管理中的优势逐渐被大家认可。在国际上，特别是先进企业中得到普遍接受和广泛运用。一个企业运用胜任素质方法进行人力资源管理，首先要确定什么是某类工作岗位所需要的胜任素质。确定胜任素质的过程需要遵循两条基本原则。1）能否显著地区分工作业绩，是判断一项胜任素质的唯一标准。也就是说，在实际工作中，表现优秀与表现一般的员工必须在所确认的胜任素质上有明显的，可以客观衡量的差别。

2）判断一项胜任素质能否区分工作业绩必须以客观数据为依据。任何主观判断，理论假设，和过去的经验必须有客观数据的支持才能成立。在确定胜任素质后，企业还需要建立能客观衡量个人胜任素质水平的测评系统。同样，测评系统的有效性也必须经过客观数据的检验。测评的结果必须能显著的区分工作业绩。并在此基础上，设计胜任素质在各种人力资源管理工作中的应用。

胜任素质方法的应用是一项系统性的工作。它涉及到人力资源管

理的各个方面。许多著名企业的使用结果表明，这种方法可以显著的提高人力资源的质量，强化组织的竞争力，促进企业发展目标的实现。20世纪中后期，哈佛大学的戴维·麦克米兰（David·McClelland）教授的研究成果，使人们看到现代人力资源管理理论新的曙光，为企业人力资源管理的实践提供了一个全新的视角和一种更有利的工具，即对人员进行全面系统的研究，从外显特征到内隐特征综合评价的胜任特征分析法。这种方法不仅能够满足现代人力资源管理的要求，构建起某种岗位的胜任特征模型（competency model），对于人员担任某种工作所应具备的胜任特征及其组合结构有明确的说明，也能成为从外显到内隐特征进行人员素质测评的重要尺度和依据，从而为实现人力资源的合理配置，提供了科学的前提。

岗位胜任特征是指根据岗位的工作要求，确保该岗位的人员能够顺利完成该岗位工作的个人特征结构，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征的综合表现。

五、胜任特征的基本内容：

包括以下几个层面：知识——某一职业领域需要的信息（如人力资源管理的专业知识）；技能——掌握和运用专门技术的能力（如英语读写能力、计算机操作能力）；社会角色——个体对于社会规范的认知与理解（如想成为工作团队中的领导）；自我认知——对自己身份的知觉和评价（如认为自己是某一领域的权威）；特质——某人所具有的特征或其典型的行为方式（如喜欢冒险）；动机——决定外显行为的内在稳定的想法或念头（如想获得权利、喜欢追求名誉）。

员工个体所具有的胜任特征有很多，但企业所需要的不一定是员工所有的胜任特征，企业会根据岗位的要求以及组织的环境，明确能够保证员工胜任该岗位工作、确保其发挥最大潜能的胜任特征，并以此为标准来对员工进行挑选。这就要运用胜任特征模型分析法提炼出能够对员工的工作有较强预测性的胜任特征，即员工最佳胜任特征能力。

A.个人的胜任力：指个人能做什么和为什么这么做；

B.岗位工作要求：指个人在工作中被期望做什么；

C.组织环境：指个人在组织管理中可以做什么；

交集部分是员工最有效的工作行为或潜能发挥的最佳领域。当个人的胜任能力大于或等于这三个圆的交集时，员工才有可能胜任该岗位的工作。企业人力资源管理所要发掘的胜任能力模型就是个人胜任能力与另外两个圆的交集部分，即能够保证员工有效完成工作的胜任特征模型。

浅谈人才素质测评与胜任力模型 篇10

摘要：教练员培训与开发系统是我国竞技体育教练员人才资源管理体系的子系统，作为该系统的重要组成部分，其对我国竞技体育教练员人才的成长起着“加速器”的作用。要想保证并持续加速教练员的核心专长与技能的形成，就必须建立有效的培训与开发系统；基于胜任力模型的中国竞技体育教练员培训与开发系统正是为实现这一目标进行的有益尝试，并使之能很好的与其他教练员人才资源管理子系统相衔接，形成有效协同。本研究基于胜任力模型框架下，首先阐述了胜任力及胜任力模型的概念，继而论述了基于胜任力模型的中国竞技体育教练员培训与开发的内涵、特点及意义，最后结合我国竞技体育的发展构建基于胜任力模型的中国竞技体育教练员培训与开发流程。

关键词：胜任力模型竞技体育教练员培训与开发

一、胜任力及胜任力模型的概念

胜任力的英文为“Competency”，来自拉丁语Competere，意思是适合的，汉语的翻译除了“胜任力”以外，其他常见的还有“胜任特征”“资质”“胜任能力”“能力”“素质”等词。胜任力概念由McClelland在1973年首先提出。他在“测量胜任力而非智力”(Test for Competence rather than for“Intelligance”)一文中强调传统的性向测验和知识测验并不能预测候选人在未来工作中的表现。人的工作绩效由一些更根本更潜在的因素决定，这些因素能够更好地预测人在特定职位上的工作绩效，这些“能区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征”。就是“胜任力”。

自从胜任力的概念被提出以后，有关胜任力的研究成为全球的焦点(McLaganP.A.，1997)。虽然目前对胜任力概念的内涵众说纷纭，但是比较一致的看法认为，胜任力的内涵包括三个重要特征：(1)与员工所在工作岗位的要求紧密联系，也就是说它在很大程度上会受到工作环境，工作条件以及岗位特征的影响；(2)与员工的工作绩效有密切的关系，或者从某种角度来看，它可以预测员工未来的绩效；(3)能够将绩效优秀的员工与一般员工加以区分。只有满足这三个重要特征，才被认为是胜任力。

基于此笔者认为所谓胜任力就是指驱动一个人产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，它反映的是可以通过不同方式表现出来的个人的动机、个性、自我认知、社会角色、某领域知识、认知或行为技能等。胜任力是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效差异的个人特征。其构成要素包括：

1.知识，是指对某一职业领域有用信息的组织和利用。

2.技能，是指将事情做好的能力。

3.社会角色，是指一个人在他人面前想表现出的形象。

4.自我概念，是指对自己身份的认识或知觉。

5.人格特质，是指一个人的身体特征及典型的行为方式。

6.动机构要，是指决定一个人外显行为的自然而稳定的思想。

这里的胜任力模型就是指组织针对发展战略和特定职位，要求优异绩效所需的一系列不同胜任力的最佳组合，是与参考效标(优异绩效或合格绩效)有因果关系的个体深层次特征。

交集部分是教练员最有效的工作行为或潜能发挥的最佳领域。当个体的胜任力大于或等于这三个圆的交集时，个体才有可能胜任教练员岗位的工作。我国竞技体育教练员人才资源管理所要发掘的胜任力模型就是教练员胜任力与另外两个圆的交集部分，即能够保证教练员有效完成工作的胜任力模型。

二、基于胜任力模型的中国竞技体育教练员培训与开发的内涵、特点及意义

基于胜任力模型的中国竞技体育教练员人才资源培训与开发就是依照胜任力模型的要求，对教练员承担的特定职位所需的关键胜任力的培养，提高教练员和我国竞技体育整体胜任力水平，不断完善充实胜任力模型，提高教练员人才资源对我国竞技体育战略发展支持能力。基于胜任力模型的中国竞技体育教练员培训与开发和传统的培训与开发相比具有如下特点：

1.突出针对性和个性化。胜任力概念置于个人——职位——组织匹配的框架中，可以根据教练员胜任力水平与中国竞技体育教练员胜任力模型之间的差距，使得培训更具备针对性和个性化。

2.强调培训方法分析，提倡“内隐”学习模式。教练员胜任力的学习是一种经验学习，因此，胜任力的培训与开发有别于传统的学校教育模式，要着重于寻求和发展将日常工作实践中获取“内隐知识”的形式加以结构化的培训方法。

3.注重动机、个性、自我认知、社会角色等深层次特征的培训与开发。传统的教练员培训主要针对教练员岗位知识和技能的培训，使得教练员更好的胜任当前工作。知识和技能往往更容易改变，而动机、个性、自我认知、社会角色等深层次的胜任力往往更难以改变，基于胜任力模型的培训发展则更加关注这些特征的培训与开发。

4.具备战略性和全局性。基于胜任力模型的培训与开发不仅仅是满足当前教练员岗位对胜任力的要求，而且从战略层面上满足组织当前及今后相对长的时间里对教练员人才资源胜任力的要求。

胜任力模型在人力资源管理活动中起着基础性的、决定性的作用。将胜任力模型引入到中国竞技体育教练员的培训与开发活动中，为增强中国竞技体育教练员取得高绩效的能力、适应未来环境的能力和胜任力发展潜力提供了强有力的依据，是促使中国竞技体育在新的世纪取得更大辉煌的重要保障。

三、构建基于胜任力模型的中国竞技体育教练员培训与开发流程

合理的流程和科学、准确的方法是成功构建基于胜任力模型的中国竞技体育教练员培训与开发体系的有力保证。根据培训开发的内涵和特点，结合工作胜任力的评价过程，笔者认为基于胜任力模型的中国竞技体育教练员培训开发流程包括以下几个部分：

1.针对教练员岗位，建立胜任力模型

对教练员岗位进行职务分析，确认岗位的胜任力要求。建立胜任力模型的主要步骤是：

第一步，确定所分析岗位的绩效标准。

第二步，选取分析样本。

第三步，获取样本有关胜任力的数据资料。

第四步，建立胜任力模型，确认工作任务特征和胜任力要求。

第五步，验证胜任力模型。

2.评估培训与开发的需求

基于胜任力模型的中国竞技体育教练员培训需求分析要从三个层次上来进行：

(1)组织分析。主要根据我国竞技体育未来的发展目标、现有资源配置等确定我国竞技体育未来对教练员人才资源胜任力的要求。

(2)工作分析。要了解的是，教练员工作岗位所要求的绩效标准是什么，即希望教练员怎样有效完成这项工作。

(3)个人分析。该分析是在具体的教练员个人胜任力水平上进行的，主要了解造成教练员个人绩效不佳的原因是哪些。

培训需求分析，是增强培训效果的重要基础。只有明确了教练员的培训需求，才

能保证教练员培训内容和培训方法的针对性，提高教练员培训的效果。

3.培训与开发成本分析

基于胜任力模型的中国竞技体育教练员培训与开发必须考虑提升教练员各项胜任力所需的成本，只有这样才能使我国竞技体育教练员培训与开发工作更具针对性和目标性。如某项胜任力属于冰山水上的部分(如知识、技能等)表层胜任力，则其通过培训来获得提升的可能性非常大，所需培训成本也不高，宜于安排培训。如其某项胜任力属于冰山水下的部分(如动机、自我概念等)深层次胜任力。则通过培训来获得提升的可能性非常小，且越往水下，提升难度越大，所需成本也越多。

对于很难通过培训来提升的教练员胜任力，即使培训成本可以接受，但因可以预见培训效果不可能很好，所以，在决定是否应安排相应的培训活动时，也应权衡考虑。

4.培训与开发实施

基于胜任力模型的中国竞技体育教练员培训与开发的组织形式有很多，如课堂讲授、课堂讨论、团队作业、现场教学、情景模拟、角色扮演、案例研究、方案设计等。通过不同组织形式的交叉运用，可以体现理论与实践相结合、学习与研究相结合的原则，提高培训与开发的互动性和实用性。就培训与开发的技术而言，目前最流行的有在职培训、工作指导培训、讲座、视听技术、远距离培训、程序化教学和模拟培训。比较常用的在职培训方法有工作轮换和学徒方法。工作轮换是持续进行工作岗位调换，以使员工胜任多种不同类型的工作。

5.培训与开发效果评估与反馈

基于胜任力模型的中国竞技体育教练员培训与开发活动是一个完整的系统流程，评估应该贯穿整个教练员培训与开发过程。坚持结果评估和过程评估相结合。但是，每个阶段的评估重点有所不同，比如在教练员培训与开发需求分析阶段，主要是评估教练员培训与开发需求的全面性、准确性等。

四、结束语