乡镇绩效考核方案

乡镇绩效考核方案（精选8篇）

乡镇绩效考核方案 篇1

井冈山市大陇镇现有干部职工28人，其中公务员编制15人，事业编制9人，大学生村官2人，新农保新农合协理员、食堂管理员公益性岗位2人。为强化基层干部队伍建设，探索新形式下激发干部干事创绩管理机制，以适当的物质和精神奖励差别，集中解决好“干多干少一个样”“干好干坏一个样”等工作中存在的问题和现象，引导干部树立正确的工作业绩观，营造想干事、争创业、干好事良好氛围，根据市委、井冈山市委组织部文件精神，特制定如下试点工作方案：

一、指导思想和工作目的

保持干部日常工作整体跟进，适当体现奖励差距，实现物质和精神奖励与外在工作绩效相挂钩，激发干部干事热情，杜绝“一锅搅”和“平均主义”，实现和营造想干事、争创业、干好事良好氛围。

二、考核对象和范围

有编制且纳入镇日常统一管理，由镇级财政发放或代发工资、津贴人员，总计28名。

三、考核原则

1、便于操作、有效管用的原则。结合工作实际，年初对全年工作细化、量化，制定便于操作、切实管用的考核细则。采取业务工作扣分制，中心工作、重点工作扣分制和加分制相结合的办法进行考核。

2（2）对于月考得分连续两次排名全乡倒数3名内的机关干部，由乡纪委对其进行约谈。

乡镇绩效考核方案 篇2

2009年3月,中共中央和国务院出台了《关于深化医药卫生体制改革的意见》,并在《意见》的指导和推动下,2010年,卫生部《关于卫生事业单位实施绩效考核的指导意见》,《关于加强基本公共卫生服务项目绩效考核的指导意见》,以及《卫生监督机构绩效考核实施意见》等相关文件政策也相继出台。明确要求建立高效规范的医药机构运行机制,明确各类人员岗位职责,严格人员准入,加强绩效考核,建立能进能出的用人机制,提高工作效率和服务质量,并形成保障公平效率的长效机制,有效调动医务人员的积极性[1]。

2009年8月,宁乡县被列入湖南省首批基层医疗卫生机构综合配套改革试点县(区)之一,同年12月份,又被列入湖南省绩效考核试点县。从2010年元月开始,宁乡县基层医改正式启动,并全面推行绩效考核管理改革,实施基本公共卫生服务均等化项目,建设卫生信息服务平台,建立财政足额补偿保障机制。而在医疗体制改革和绩效考核改革的整个实施过程中,发现实施绩效考核是医改的关键。随着我国医疗卫生体制改革步伐的逐步加快,健全基层医疗卫生机构的绩效考核机制已经成为近期改革探索和研究的重点。

2 研究方法

2.1 文献研究。

利用图书馆、CNKI数据库,对国内外关于基层医疗卫生机构、乡镇卫生院绩效考核评价的指标及方法进行查阅。了解国内外基层医院绩效考核的现状,广泛收集反映医院绩效的指标,结合乡镇卫生院所承担的特定职能,制定初步乡镇卫生院绩效评价指标体系,并以此作为现场调查中资料收集的依据。

2.2 调查研究。

搜集2008～2010年宁乡县33所乡镇卫生院的相关数据,并以此为依据,借助指标体系评价模型进行绩效考评制度再完善和再设计。同时选取两家典型乡镇卫生院进行调研,并对相关医务人员和医院负责人进行全面深入的重点访谈,全面深入的了解绩效考核改革的现状以及各方各层次人员的反应情况和对他们的影响情况等。

2.3 比较研究。

利用重点获取的宁乡县2所典型卫生院(中心卫生院和一般卫生院)数据及确立的指标体系,在空间跨度和时间跨度等方面进行全面的比较分析。

2.4 TOPSIS法。

运用TOPSIS法计算评价对象与最优方案和最劣方案的相对接近程度,作为综合评判的依据,并考察其在发展中的科学协调程度,防止“一美遮百丑”和“一丑遮百美”的评价结果。

3 宁乡县乡镇卫生院绩效考核理论工具的选择

宁乡县在实施医疗卫生机构综合配套改革以前,各基层医疗卫生机构属于自收自支的事业单位。卫生院规模都相对偏小,运营状况总体上不佳,资金缺乏,人员素质不高,整体学历层次低,人才缺乏,具有资质的卫生技术人才严重不足;部分卫生院存在“家族式”管理,效率低下,人浮于事。临床一线医护人员积极性不高,不想干事、怕干事;卫生院留不住人,业务水平较高的临床医师纷纷流向县直医院,有的投奔市级医院,呈现“马太效应”。群众有病不敢上卫生院,医生不看病,也看不好病,基层群众健康需求得不到保障。实施基层医疗卫生机构综合配套改革,提高基层卫生院的医疗水平,留住人才,加大投入,和积极推行绩效考核改革势在必行。

综合考虑到宁乡县乡镇卫生院规模相对偏小、资金力量不足,财政保证能力较弱、人员整体素质水平相对不高、人力相对不足、设备相对落后,相关配套的技术工具不全(或者大部分不具备)等实际情况,同时考虑到绩效考核实施的难易复杂程度、可操作性、连续性、快速性、可扩展性以及可接受性等因素的影响,保证绩效考核改革的顺利推行,保证其快速明显的效果和可持续发展,宁乡县乡镇卫生院绩效评价考核选择了将目标管理绩效法和关键指标法(KPI)相结合,对宁乡县乡镇卫生院绩效考核体系进行再设计和再完善。

4 宁乡县乡镇卫生院绩效考核体系设计的实施过程

绩效考核设计实施过程是整个绩效考核改革最核心的部分,关系到整个绩效考核改革的成败与否,如何进行绩效考核的再设计,如何使绩效考核的实施过程更加科学化,如何保证绩效考核富有成效,就显得至关重要。

4.1 确定实施绩效考核总的指导思想和原则。

乡镇卫生院是农村医疗卫生服务的主要承担机构,其医务人员的工作积极性也影响着农村医药卫生体制改革,而绩效考核是提高医务人员积极性的有效手段。经过深入调研,宁乡县结合基层医疗卫生机构的实际情况,确定了“政府统筹,一院一策,节余提奖,亏欠不发”的总的指导思想和原则,目的在于政府统筹各级财政投入和医改政策的前提下,建立以工作数量、工作质量和服务满意度为核心的综合关键绩效考核制度,并实行绩效工资制。实行县对乡镇卫生院和乡镇卫生院对在岗人员的双层绩效考核;允许各乡镇卫生院结合自身实际,在总的方针和原则指导下,自行合理确定具体的绩效考核细则和激励方案;鼓励各乡镇卫生院创新机制,加强内部管理,节省开支,提高效益。但是对于当年收支节余出现亏损或未完成上级主管部门交办的工作任务的,以及考核(百分制)得分在60分以下的乡镇卫生院,该单位主管领导、分管领导、科室负责人和相关责任人不得发放绩效工资,以达到奖优罚劣、奖勤罚懒的效果,进一步调动医务人员的积极性[2]。

4.2 确定绩效考核范围和绩效考核对象。

宁乡县作为湖南省医疗卫生综合改革试点县,对全县所辖的33家乡镇卫生院全部实施绩效考核。本次绩效考核的对象主要适用于乡镇卫生院所有在职在岗职工(退休返聘人员、外聘专家根据相关政策规定可不参与考核),请事假、婚假、丧假、产假、病假及各种原因缺岗人员按国家相关政策执行。重点对卫生院相关医护人员进行绩效考核,并进行绩效管理。

4.3 科学测算有关经费和合理核定人员编制。

由宁乡县财政部门牵头,联合审计、人事、编制、卫生等部门组成的医改调查组,对近三年的乡镇卫生院基本情况进行了调查摸底。包括近几年全县乡镇卫生院业务总收入、医疗收入、药品收入、其他收入、药品综合差价率、医务人员月平均收入等。摸底工作完成后,重新核定乡镇卫生院的收入与支出,在收入方面,核定了基本医疗服务、基本公共卫生服务、药品零差率、绩效考核管理以奖代补以及各级政府财政投入等收入。在支出方面,核定了人员经费、基本医疗服务、公共卫生服务的物化成本费用和正常运转所需的支出等。根据收入支出核定结果,分别制定了2010年基层医改收入测算表和2010年宁乡县基层医院支出预算表,两个表格的制定使全县基层医改收入支出一盘棋运作,明确乡镇(中心)卫生院工作人员基本工资及“五险一金”等经费由县统筹上级相关拨款后足额安排,临床一线及后勤管理人员的绩效工资和维持单位正常运转的经费在医疗服务收入利润中解决,为绩效工资来源和经费预算提供依据。

根据《湖南省医疗卫生事业单位机构编制标准》,综合考虑乡镇卫生院的服务人口数量、服务范围等因素,以1.4人/千人口的标准,重新核定乡镇卫生院人员编制数。编制只是作为核拨经费的依据,不把编制固定到人头。2010年按1.2人/千人口的标准配备,为人才引进适当预留编制。按照总量控制、动态管理、严格准入、定编定岗不定人的原则,实行竞争上岗,双向选择,按岗竞聘、合同管理、定期考核、优胜劣汰的全员聘用制度。执行落聘人员待岗、自费进修学习和培训、停薪留职、自谋职业、辞退等政策,建立充满生机与活力的用人制度,为绩效考核实施打好基础。

4.4 确定绩效考核的方式方法。

总体上分两层进行考核,一是乡镇卫生院考核小组考核到各科室,再由各科室具体考核到个人,最后医院整体综合;二是院考核小组直接考核到全体干职员工。各单位可综合规模、科室设置、人员构成等情况,采用切合实际的考核方式,原则上要求每月进行两次以上考核,综合形成月度考核结果。各单位每月将绩效考核情况、绩效工资、大额费用支出项目进行公示,增加透明度,接受职工监督[3]。

4.5 建立绩效考核的框架体系。

通常情况下,一个好的乡镇卫生院绩效综合考核体系应起到指挥棒的作用。因此,设计乡镇卫生院绩效综合考核体系必须要坚持四项原则。一是要坚持公益性:把社会效益放在第一位,强化政府责任;完善经费保障机制,转变乡镇卫生院经营和服务模式,促进主动服务,消除职工收入与药品收入、医疗设备检查收入等挂钩的情况,使其真正回归公益性。二是要坚持综合考核评价原则:合理量化考核指标,合理确定考核层次和频次,坚持公正、公平、公开的考核方式;促进从单一考核评价向综合考核评价转变,从而提高质量与效率,促进乡镇卫生院全面履行职责。三是要坚持按绩效和贡献分配原则:坚持按劳分配、优绩优酬,逐步建立以工作数量、工作质量、患者满意度、医德医风为主要考核指标的分配办法;使相关医护人员收入与技术水平、服务数量、服务质量和劳动贡献挂钩,并合理的拉开分配档次,重点向承担基本公共卫生服务和临床一线工作的岗位倾斜,向关键岗位、业务骨干和成绩突出的医护人员倾斜。四是要落实考核结果:坚持定期考核与不定期督查相结合,考核结果与财政补助、医护人员收入以及晋升等挂钩,充分调动医务人员的积极性,建立充满活力的长效机制[4]。

4.6 建立和设计绩效考核的指标体系。

依“因事设岗、精简高效、结构合理、群体优化”的原则,把乡镇卫生院员工的身份管理转变为岗位管理。在一些规范性文件的基础上,科学合理地进行优化组织机构、优化岗位设置,明确不同岗位的职责、权利和任职资格,做好各岗位的工作分析为绩效考核提供考核指标和标准的参考依据,以建立岗位目标管理和关键绩效指标为基础的考核。

4.6.1 建立绩效考核组织机构。

根据各卫生院实际情况,首先成立由卫生院职代会选举产生的绩效考核组织机构(5—7人),并明确分工负责。根据不同的被考核者选择不同的考核人员,既做到民主又做到科学。选择考核人员的首要原则就是应当对被考核者的工作有充分的了解并对其工作行为有最为密切的观察。在对不同的被考核者选择考核人员时应考虑以下几个因素 。第一,考核人员必须能够消除或者减少在考核中的个人偏见,保持客观标准。第二,必须是经过相关培训的人员,对单位的绩效考核思想与流程比较了解。第三,考核人员必须有机会在一段较长的时间内,全方位地对员工的工作表现进行观察。

4.6.2 确定岗位职责目标及工作规程。

卫生院根据国家卫生部、省卫生厅下发的各类人员工作职责及各种工作制度和操作规程,按照卫生行政部门有关文件精神,结合单位具体实际,认真制定好本单位各类人员工作职责目标及各种工作制度和操作规程,并组织相关人员反复学习,为绩效考核打好基础。科学制定岗位说明书,明确岗位职责和目标。岗位配置主要考虑工作量和技术含量来配置人员,部分岗位实行并岗处理,岗位人员的确定实行人员竞岗、聘用等形式。卫生院岗位总数不得超出本单位财政补助人员数。

4.6.3 设计科学的绩效考核指标体系。

结合卫生院的具体实际确定绩效考核项目和具体内容,把主要目标和各种关键业绩指标(KPI)作为重要内容,考核指标尽量量化,不能量化和不能具体操作的一般不作为考核指标。考核指标必须包括工作数量、工作质量、服务满意度指标,以及否决性指标。明确评分细则标准,确保公正、客观及可操作性地确定绩效分值。工作数量以近三年度本岗位工作数量的平均值为基数,超额完成工作数量部分实行加分制。工作质量主要以卫生部推广的临床路径的执行、操作规范、熟练性、创新性及病历文书质量等为考核依据;工作质量和服务满意度实行扣分制或倒扣分制,进一步发挥绩效考核机制的激励作用。

根据不同的岗位等级与类别对德、能、勤、绩、廉五大方面通过岗位目标管理以及关键绩效指标方法(KPI)进行细分和提炼,确定工作数量、工作质量以及服务满意度作为关键绩效指标,并结合运用层次分析法(AHP)科学地确定相应的指标权重,增强科学性以减少主观性。为提高考核结果的信度与效度,考核指标应满足以下几个条件:第一,对不同层级或不同类别的被考核者建立不同的子指标;第二,在对不同层级或不同类别的被考核者进行考核时,赋予各关键考核指标不同的权重;第三,对每个子指标具体详细的说明,以便考核者和被考核者准确地把握内涵,减少因对考核指标理解有异而导致偏差;第四,将定性分析与定量分析相结合,强化考核指标的可操作性与可比性。也就是分别把医生职系、护理职系、公共卫生工作职系、医技药剂职系、行政职系、财务会计职系、后勤服务等职系的工作都进行量化设计,合理确定其关键业绩指标的各子指标;同时对关键业绩指标的子指标赋予相应权重、明确内容、显化内涵,并说明资料信息来源[5]。

另外,合理设置指标考核评价等级。在制定指标考核等级时,应注意既不要分得过少也不能过于细化。结合上述目标管理法,对不同层级或不同类别的被考核者设置等级不同的指标考核评价标准。对于中层及以上的人员将其指标考核评价标准分为五等:“远超目标”、“稍超目标”、“达标”、“未达标”、“远未达标”,中层以下人员分为 4 等:“远超目标”、“稍超目标”、“达标”、“未达标”,这样以较好地区分“达标”等级以上的工作人员之间绩效水平的差异。再将所有指标通过模糊综合评价法,把评价结果综合处理成百分制分数进行综合排名。结合单位的实际情况,根据不同分数段将考核等级划分为:“优秀”、“良好”、“称职”和“不称职”4 个等级。通过以上科学设计,就可以在一定程度上避免考核者凭借主观印象武断地把被考核者评定未某个等级,从而减少考核中的主观因素影响,提高了考核结果的信度与效度[6]。

4.7 绩效考核量化分值的计算。

除由卫生局任命的院长及院委成员外,卫生院所有员工按相关规章制度实行竞争上岗。将卫生院工作岗位分成行政职系、后勤职系、临床职系、护理职系、公共卫生职系、医技药剂职系、财务会计职系、技术工人等级等九个职系,并将同一职系中不同的岗位根据岗位价值、风险和贡献程度及职称要求,确定不同的岗位系数,岗位系数设计的调节范围为1.2至2.0之间。特殊贡献人员可酌情调高岗位系数,为调动职工积极性,奖勤罚懒,兼职人员提高一个岗位系数,合并进行岗位考核,其岗位总绩效只套改一个高的岗位绩效系数[7]。

各岗位根据服务数量、服务质量以及群众满意度三项关键综合指标以100%进行绩效考核,并确定个人的考核分值。考虑到一般卫生院和中心卫生院的不同实际情况,建议一般卫生院按照服务数量、服务质量以及群众满意度分别占总考核分值的60%、30%、以及10%的比例进行考核分值计算,建议中心卫生院按照50%、30%以及20%的比例进行考核分值计算。考核总分值分为A、B、C、D四个考核等级,并设置相应的考核等级系数,一般卫生院的考核等级系数分别为:1.4、1.3、1.2、1.0,中心卫生院的考核等级系数分别为:1.2、1.1、1.0、0.9。各考核等级人员的比例分别占当月参加考核总人数的20%、40%、30%、10%。具体表1。

其中患者的满意度基本要求为90%,高于90%的可分A(大于等于96%)、B(90%至95%)两等,低于90%的也可以分为A(80%至89%)、B(70%至79%)、C(低于70%)三等。总体上实行倒扣分制度。另外考虑到“一院一策”的原则,各卫生院根据各自的实际情况,分别具有上下30%的自主调控权利。总的考核系数,用岗位系数与考核等级系数的乘积来进行最后的确定。

4.8 绩效工资体系的设计与发放。

绩效工资突出岗位业绩,实现按劳和按贡献分配,将静态工资管理转向动态工资管理,将劳动者工作岗位能力、成绩、贡献以及行为与报酬高度统一,强化分配激励与约束功能。但是乡镇卫生院的性质、定位不同于综合医院,是以公共卫生服务为主,在制定薪酬管理方案中又应突出其公共卫生服务性质,要与绩效考核紧密联系,还必须把握以下四个原则:一是保障合理的财政投入,力保结余、促进卫生院可持续发展的原则。二是坚持效率优先、兼顾公平的原则。三是坚持绩效考核、真实反映业绩的原则。四是坚持成本核算、严格规范各项支出的原则[8]。

(1)卫生院实施绩效工资改革后,在编在岗工作人收入实行由基本工资、绩效工资以及特殊津补贴三部分构成。

(2)卫生院在编在岗工作人员绩效工资水平按照与当地事业单位工作人员平均工资水平相衔接的原则核定,2010年核定乡镇卫生院绩效工资水平基数为人均14782元/年,每年根据当地事业单位工作人员平均工资水平再科学合理的核定一次。

(3)卫生院绩效工资以“总量控制、一院一策”的办法进行管理。各单位根据国家以及宁乡县卫生局的相关文件精神,结合历史负债、内部管理、工作任务完成以及业务收入情况核定绩效工资总量,按照定岗定编不定人原则,工作数量、工作质量和群众服务满意分别按50%左右、30%左右、20%左右进行考核计分(各卫生院据也可据实际情况自主确定),核定个人绩效工资,绩效工资到岗到人。原工资构成中津贴比例按国家规定高出30%的部分和原发放的加班补助、职务津贴等非改革性津补贴,纳入绩效工资总量。

(4)卫生院绩效工资总量暂按现绩效工资总量水平不降低的原则核定,年度内绩效工资总量不得高出上年度绩效工资总量的20%。卫生院每月的绩效工资总额计算为:

卫生院每月绩效工资总额 = 医院收入 + 财政补助拨款 - 事业发展基金 - 支出

(其中支出包括:人员各类保险基金、岗位基本工资、医疗设备费用、药物成本、退休费用、管理费用、低耗、以及水电等各类费用支出。)

职工每月绩效工资 = 卫生院每月绩效工资总额 ÷ 全院总分值 × 个人岗位系数 × 个人绩效考核等级系数。

(5)特殊岗位工资津贴的计算:为了保证宁乡县边远乡镇卫生院的发展和稳定,促进其人员积极性和稳定性等,对青山桥镇、沩山乡、巷子口镇、龙田镇、沙田乡等在职在岗人员发放特殊岗位津贴,按200元/人/月标准提取,统一在全县乡镇卫生院核定的绩效工资总量中提取,由县卫生局审批后发放。

4.9 建立绩效考核的经费保障计划。

经费能否足够保障是绩效工资能否顺利实施的关键所在。一是财政拨款到位,二是卫生院医疗业务创收,三是争取中央省市上级资金投入,四是争取其他社会组织的专项支持性款项。目前,宁乡县乡镇(中心)卫生院公卫办工作人员的绩效工资和工作经费,根据绩效考核结果在公共卫生专项资金中予以解决。其他工作人员的绩效工资和工作经费由各单位在医疗业务创收中统筹解决,财政根据实际发展情况进行适时的合理的支持。

5 宁乡县乡镇卫生院绩效考核改革的初步成效分析

绩效考核改革从2010年1月起正式开始实施,目前已经经历一年稍多的时间,通过对宁乡县2所典型的乡镇卫生院(菁华铺镇卫生院和黄材镇中心卫生院)的深入调研(主要通过对卫生院各层级人员面对面深入访谈、座谈、电话访谈等形式),以及根据2所典型乡镇卫生院自身近年来的各类统计报表数据以及宁乡县卫生局近年来各类官方统计报表数据,比较分析后,可以明显的感受到宁乡县绩效考核改革的效果已经初步彰显。

5.1 卫生院人员绩效考核激励因素偏好调查分析。通过对宁乡县菁华铺镇卫生院(一般卫生院)以及黄材镇中心卫生院(较大型卫生院)绩效考核激励因素的调查分析(如表2),得出不同的乡镇卫生院对绩效考核激励因素有不同的偏好排序。对菁华铺镇卫生院人员重要的五个绩效考核激励因素是:工作环境,提高收入、增加职业发展机会、增加培训机会、良好的医院管理制度。对黄材镇中心卫生院人员最重要的五个激励因素依次是提高收入、改善工作环境、改善生活保障、增加职业发展机会、良好的医院管理制度。

5.2 实施绩效考核改革对医护人员工作努力程度和工作积极主动性以及患者满意度提高情况调查分析。通过对宁乡县菁华铺镇卫生院及黄材镇中心卫生院实施绩效考核改革后对医护人员工作努力程度和积极主动性提高情况调查分析(如表3、表4和表5),很明显的可以看出:实施绩效考核后, 宁乡县菁华铺镇卫生院以及黄材镇中心卫生院分别有89.7%和87.3%的人员表现出其工作努力程度得到了有效的提高;分别有85.2%和82.3%的人员表现出其工作积极主动性程度得到了有效的提高,同时,两家卫生院的患者满意度分别比绩效改革前(2009年)提高了20%和17%,成效较为明显。

5.3 绩效考核改革前后卫生院医疗服务情况和医护人员工作效率比较分析。通过对宁乡县菁华铺镇卫生院及黄材镇中心卫生院实施绩效考核改革的深入调研,以及根据2所典型乡镇卫生院自身近年来的各类统计报表数据以及宁乡县卫生局近年来各类官方统计报表数据,进行比较分析后,可以明显的看出宁乡县乡镇卫生院绩效考核改革实施一年多以来,效果已经十分明显(如下表6、表7所示)。

根据以下表6和表7所示,实施绩效考核改革后,菁华铺卫生院和黄材中心卫生院的门急诊人次以及每职工平均门急诊人次都得到巨大的增长,同时菁华铺卫生院和黄材中心卫生院的每职工平均业务住院床日以及黄材中心卫生院的年出院人次也得到了有效增长,但远远低于门急诊人次以及每职工平均门急诊人次的增长;其中,虽然菁华铺卫生院年出院人次出现了下降,但是其年门急诊人数增长迅猛,所以其接诊病人总数还是得到了高速增长。这也可以看出更多的患者以前需要住院治疗的病症,现在在门诊层次就能得到了有效的治疗,体现了全心全意为患者考虑的理念,也证明了其医疗服务水平、医疗服务质量、医疗服务效率以及医疗服务理念都得到了极大了改进和提高。

5.4 绩效考核改革对乡镇卫生院人才管理和医院形象的影响。宁乡县通过这次绩效考核改革运动,极大的规范了乡镇卫生院的用人制度、分配制度和内部管理,有效调动了医务人员的工作积极性,提高了医务人员的优质服务意识,有效提升了基层医疗卫生机构的良好形象,并形成了内在动力,促进了乡镇卫生院持续健康快速的发展。

(1)用人制度方面:形成了全员聘用、竞争上岗、优胜劣汰的动态用人机制。通过绩效改革进一步优化了卫生院的分配制度:在保障效率、兼顾公平的前提下,合理拉开了收入差距,干职工待遇稳中有升,大大提高了想干事、干实事、干成事的医务工作者的积极性。

(2)人才培养机制方面:实施绩效考核后,基本上已经能引得进人才、留得住人才;目前基层乡镇卫生院卫生人才总量基本适应人民群众医疗卫生服务需求,卫生人才配置结构基本趋于优化,人才短缺的局面得到初步改善。

(3)改善卫生院的形象方面:使“以药养医”退出历史舞台,医院绩效管理与医务人员工作数量、工作质量和群众满意度挂钩,不再与经济效益直接挂钩,医护人员高尚的人生价值得到体现,基层医疗卫生形象得到提升与美化,卫生院的公益服务型性质得到充分体现,保证百姓得实惠,使得人民群众对卫生院的评价满意度明显提高。2010年,宁乡县乡镇卫生院门诊人次与去年同比增长30%,门诊次均药品费用与去年同比下降35.2%,住院日均药品费用同比下降41.1%,累计为群众减轻药品费用负担近6000万元,使得人民群众对乡镇卫生院信任度日益的提高。

6 宁乡县卫生院绩效考核改革的局限性和未来展望湖南省宁乡县卫生院实施绩效考核改革一年来,由于指导

原则正确,实施方案科学合理,操作方法相对先进,并多方合力,取得显著成效,也为基层医疗卫生机构绩效管理改革指明了方向。但是在微观执行和具体操作层面,由于情况复杂,也存在不少的问题。比如:绩效考核指标体系针对行政、后勤等工作人员,尚存在量化的困难;某些考核指标的设计实际效果具有一定的矛盾和冲突,即书面设计考核指标的成效提高,却导致了其他指标的下降,或者导致其他非要求内指标周边效益的下降;目前绩效考核工作量较大,运作流程也不是最为成熟,还没有一个完善的绩效考核信息管理系统;部分人员对绩效考核改革理解不深,思想观念没有完全转变,重视不够,存在一定的阻力;总体上人员素质不高,人才缺乏,特别是绩效考核方面专业人才缺乏,使得绩效考核在执行和改进方面存进一定瓶颈。如果仅仅依靠本单位绩效考核实施机构来推行绩效考核,不仅对绩效考核效果效率不利,而且很难保证长久的内在动力;同时实施绩效考核改革的财政保障也是有一定限度的,财政的投入不可能全面满足乡镇卫生院发展需要[9]。

乡镇卫生院的生存与发展,决不仅仅是几个基层卫生院的兴衰,它关系到一方百姓对医疗卫生服务的需求,关系到农村劳动力身体素质的提高,也关系到政治经济的稳定与协调发展。从医改前乡镇卫生院的现状及医改对乡镇卫生院的影响考虑,新形势下,在往后的绩效考核改革中,以下几方面还需要继续加强和改进:第一,继续加大政府的投入,坚持合理的服务收费和政府补偿双轨并行,使医院从“以药养医”的旧机制中彻底解脱出来。第二,坚持计划与市场相结合,坚持“以人为本”,促进社会效益和经济效益相协调,长远目标和短期目标兼顾,注重于医疗卫生公益服务。第三,继续探索完善绩效考核的指标体系和运作流程,并适当引进当前比较先进的绩效考核信息管理系统,加大信息化建设步伐,加强制度设计和流程优化,加强系统的绩效管理,坚持持续改进,使有限的资源达到最大的效用。第四,继续转变职能,重视主动服务,注重公平,突出质量,关注效率,开辟出一条新的运营道路,把新医改带来的不利影响转变为发展动力。第五,进一步转变思想观念,加大人才引进和培养,不断推进绩效考核改革的纵深发展,完善竞争机制和分配制度,综合运用多种奖励政策,激发乡镇卫生院发展活力,积极稳妥的推动乡镇卫生院绩效考核改革的发展和前进,并保障各乡镇卫生院各项工作的高效运行[10]。

参考文献

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乡镇绩效考核方案 篇3

关键词：新医改；乡镇卫生院；绩效考核；分配制度；存在问题

新医改后，乡镇卫生院实施“收支两条线”、“药物零差价”，切实解决了群众看病贵的难题。新医改，对原有职工分配制度进行了改革，在职职工工资待遇全部由县财政统发，工资由基本工资和绩效工资两部分组成，绩效工资分为基础性绩效和奖励性绩效，职工工资得到了基本保障，并得到一定程度地提高。但现行绩效考核分配制度在实际运行中也暴露出一些问题，不能调动员工的积极性，在一定制度上也制约了乡镇卫生院的发展。研究分析乡镇卫生院现行绩效考核分配制度，对提高乡镇卫生院的管理服务水平具有重要的意义。

一、现行绩效考核分配制度暴露出来的问题及原因分析

（一）绩效考核组织实施容易形式化

目前，乡镇卫生院绩效考核是由乡镇卫生院的绩效考核领导组组织实施的，而绩效考核领导组一般是由本院的院长、副院长和科组长组成。乡镇卫生院规模小、人员少，加上人员流动性差，有的员工在一起工作很多年，员工之间都比较熟悉，关系融洽，和睦团结。所以由本院人员对本院人员实行绩效考核，就会存在碍于情面怕得罪人不能较真的问题。所以在实际考核中，只要没有重大违法违纪行为，一般都是合格的，考核制度形同虚设，考核结果缺乏真实有效性。此外，考核领导组都是领导，缺乏医药、医疗、护理等专业知识，对专业绩效考核难于准确操作把握，影响了绩效考核效果。

（二）专业绩效考核指标过于统一化

目前，乡镇卫生院绩效考核，在内容上，关注各种组织管理形式的较多，为病人治疗服务的较少。在指标上设计上没有充分考虑医院的差异性，辖区内的乡镇卫生院在地理位置、人口总量及经济状况等方面都不同，但都采取统一的考核指标。在指标上设计上也没有充分考虑医护人员的层级水平，同类别不同层级的医护人员的考核指标相同，甚至指标权重也相同。在指标上设计上也没有充分考虑岗位职责和任职能力要求，不能根据劳动强度、责任大小、岗位风险程度来设置相应的岗位考核系数，无法体现特殊岗位的特殊性和关键岗位的重要性。绩效考核指标细化量化不足，大大影响了考核结果的公正性和公平性，不能很好地反映卫生服务绩效。

（三）管理岗位考核容易边缘化

目前，乡镇卫生院绩效考核重点是临床、医技科室，对行政管理人员绩效考核较少。仅有的绩效考核，内容也比较单一、肤浅，不能多角度、多层次地对其进行有效评价，特别是对不同层次不同类别的管理科室评价标准难制定更难统一，难显评价结果的公平性。考核指标也是定性多定量少，管理人员和一线医务人员的考核指标系数也难以确定，目前行政管理人员的绩效待遇普遍降低，影响了为一线提供行政指导和后勤保障服务的积极性，影响了行政职能部门在医院的价值地位。

（四）奖励性绩效考核凸显平均化

现行职工的绩效工资由基础性绩效和奖励性绩效工资两部分组成，基础性绩效和奖励性绩效占比一般是6：4，有的是5：5。基础性绩效由县财政按按照人头统一发放。奖励性绩效中，先要支出医务人员加班费、节假日补助等，结余部分再按照绩效考核结果进行分配。这样就导致奖励性绩效资金量很少，差距拉不开，最高的与最低的也就在1000元以内，无法体现能者多劳、多劳多得的价值，难以调动医务人员的工作积极性，所以大多数不愿收治患者，病人病情只要稍微复杂，医院就往往以各种借口往上级医院推，本来可以在乡镇卫生院花小钱看的病，病人要花更多时间、更多金钱到上级医院就诊，造成新的看病难、看病贵的情况发生。

二、优化现行绩效考核分配制度的建议与措施

（一）建立第三方考核组织机构

引入第三方考核组织机构，由上一级卫计部门负责统筹安排，考核人员要专业对口，分工负责，做到分配科学、专业对口。考核人员要坚持客观标准，熟悉乡镇卫生院的绩效考核流程，能在较长时间内全方位观察员工工作表现，了解掌握辖区内群众对乡镇卫生院的满意度，切实达到公平、公正、客观的绩效考核目标。

（二）建立完善绩效考核评估制度

在乡镇卫生院整体考核时，将业绩指标、成本核算和执行结果纳入预算体系，建立门诊费用、住院费用、住院天数的人均指标和平均每床日住院费用和单病种平均费用指标，把投入与降低费用挂钩，对均次费用低且日均门诊量高的乡镇卫生院给予奖励性补助，激励乡镇卫生院改善医疗质量和提高服务水平。加强监督评价乡镇卫生院的收费行为和经济效益，引导其既要节约卫生院运营成本，又要减轻病人经济负担。

（三）强化绩效分配制度激励原则

改革现行绩效分配制度，取消基础性绩效，将绩效工资100%实行奖励性绩效，避免平均主义倾向，调动员工的积极性，真正做到让多劳者多得，医德高尚者多得，临床一线者多得，高风险高技术岗位者多得，让群众满意者多得。

（四）绩效考核指标量化细化

对公共考核指标及专业考核指标进一步细分和提炼，合理设置指标评价等级，把工作数量、质量及群众满意度作为关键绩效指标，对不同层级或不同类别建立不同的子指标，也要确定相应的指标权重，子指标要有具体详细的说明，以便考核者和被考核者准确把握内涵，减少考核偏差，避免考核者的主观性，提高考核结果的信度与效度。对特殊贡献人员可酌情调高岗位系数，以调动职工积极性。

三、结语

乡镇卫生院绩效考核分配制度必须坚持“以人为本”为核心，要具有包容性和科学性，要留有适当空间，及时根据绩效考核实施效果，采取合理的对策，逐步修改完善，主动适应医改和绩效考核改革的本质要求，主动适应各类新特点、新情况，开创乡镇卫生院可持续发展的新局面，真正做到政府满意、人民满意、社会满意、医护人员满意。

参考文献：

[1]雷瑞杰.高建民.钱玉燕.基本型乡镇卫生院绩效考核指标探讨――以陕西省眉县金渠镇中心卫生院为例[J].农村卫生伦理，2011，2（24）.

[2]高建民.雷瑞杰.基本型乡镇卫生院绩效工资方案设计[J].卫生改革，2011，（11）.

[3]阮柏荣.喻国军.余飞.我国乡镇卫生院绩效考核存在的问题及对策研究[J]经济视角.2011（11）.

乡镇绩效考核方案 篇4

绩效考核工作实施方案的通知

黑卫农发〔2011〕227号

各市（行署）卫生局：

现将《黑龙江省卫生厅关于印发乡镇卫生院和村卫生所（室）绩效考核工作实施方案的通知》印发给你们，请遵照执行。

二○一一年五月九日

黑龙江省乡镇卫生院和村卫生所（室）

绩效考核工作实施方案

根据《中共中央 国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》（中发〔2009〕6号）和人力资源社会保障部、财政部、卫生部联合印发的《关于公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资的指导意见》（人社部发〔2009〕182号）以及卫生部《关于卫生事业单位实施绩效考核的指导意见》（卫人发〔2010〕98号）和《卫生部办公厅印发<关于乡镇卫生院和村卫生室实施绩效考核的指导意见>的通知》（卫办农卫发〔2011〕34号）等文件精神，为维护乡镇卫生院和村卫生所（室）的公益性质，有效调动农村基层医疗卫生人员积极性，提高服务质量和服务效率，制定本实施方案。

一、指导思想

乡镇卫生院和村卫生所（室）是为农村居民提供基本医疗卫生服务的重要载体。各地要认真贯彻党的十七届五中全会、省委十届十四次全会、省委经济工作会议和全国及全省卫生工作会议精神，深入贯彻落实科学发展观，坚持保基本、强基层、建机制，以实施绩效考核为平台，通过奖优罚劣，充分调动乡村卫生机构工作人员积极性，为全面落实医改工作任务和促进广大农村地区居民健康水平不断提高提供有力保障。

本方案所称绩效考核，是指卫生行政部门对乡镇卫生院和村卫生所（室）的考核。乡镇卫生院和村卫生所（室）对内部工作人员的考核由乡、村医疗卫生机构自行组织实施。

二、工作目标

按照深化医药卫生体制改革和实施绩效工资制度的总体要求和部署，以科学发展观为指导，着眼于人人享有基本医疗卫生服务的目标，建立和完善以服务数量、服务质量及服务对象满意度为主要内容的乡镇卫生院和村卫生所（室）绩效考核办法，推进乡、村医疗卫生机构转变运行机制，确保农村居民获得安全、有效、方便、价廉的基本医疗卫生服务。

三、考核原则

（一）坚持公益性质原则。坚持保障广大农村居民的健康权益，维护基本医疗卫生的公益性质，有效提高农村居民的健康水平。

（二）坚持客观公正原则。科学制定绩效考核办法，规范考核程序，坚持实事求是，考核过程民主公开，确保考核结果的公平、公正。

（三）坚持可持续发展原则。遵循医疗卫生事业发展规律，加强和完善内部管理及政府财政补助政策，促进乡、村医疗卫生机构的可持续发展。

（四）坚持综合考核原则。综合考虑服务数量、服务质量和服务对象满意度等因素，将日常性监督检查、定期抽查和群众参与评价相结合，将定性与定量考核相结合。

（五）坚持奖优罚劣原则。将绩效考核结果与政府补助和乡、村医疗卫生机构负责人的奖惩以及医务人员收入水平挂钩，做到奖优罚劣。

四、考核内容

根据乡镇卫生院和村卫生所（室）承担的工作职能确定考核内容。对乡镇卫生院和村卫生所（室）的考核内容主要包括综合管理、公共卫生服务、基本医疗服务和满意度评价，其中公共卫生服务职能具体考核国家基本公共卫生服务项目开展的数量和质量等；基本医疗服务职能具体考核医疗工作效率、医疗质量、规范用药和医疗费用控制等。具体考核内容和指标见乡镇卫生院和村卫生所（室）绩效考核参考指标（附件）。其中，对于现阶段国家已有明确要求的考核指标，按照相应指标值进行考核；对于国家尚未明确阶段性目标的，按照省卫生厅确定的指标值进行考核；对于国家和省没有确定的指标值，由县（市、区）自行确定当地考核指标值。鉴于各地村卫生所（室）在举办主体、机构规模、硬件设施和人员配置等方面存在较大差异，对村卫生所（室）的考核要紧密结合其承担的职责任务和工作能力筛选具体考核指标。

五、考核程序

（一）成立考核小组。在县级政府的领导和上级卫生行政部门的指导下，由县级卫生行政部门牵头成立县级考核小组，负责组织对乡镇卫生院和村卫生所（室）统一进行考核。乡镇卫生院可以受县级考核小组的委托，负责对村卫生所（室）进行考核。

（二）制订实施方案。各地根据本意见要求，结合当地实际情况制订具体实施方案，并定期组织相关部门研究解决实施过程中的问题。

（三）建立考核专家库。根据绩效考核涉及的专业，聘请相关业务技术与管理专家参加绩效考核，要注意吸收县级医院（含中医院）、疾病预防控制、妇幼保健和卫生监督等相关机构的人员参加。

（四）考核方法与周期。通过查阅文件资料、现场检查、问卷调查、机构负责人述职、内部员工和群众访谈等多种方法进行考核，原则上每年一次。考核以千分制进行量化，一般分为优秀、合格、不合格三个等次，各地根据实际情况确定各个等次的绩效分值，其中考核优秀的比例不超过20%。

（五）公示与复核。考核结果要在乡镇卫生院和村卫生所（室）所在地进行公示，公示时间不少于5个工作日。乡镇卫生院对考核结果有异议的，可由县级或地（市）级卫生行政部门组织复核一次。村卫生所（室）对考核结果有异议的，可由县级考核小组复核一次，复核结果为最终结果。

（六）结果上报与反馈。县级考核小组要于每年初将考核结果汇总，逐级报至地（市）、省级卫生行政部门，并及时反馈给乡镇卫生院和村卫生所（室）。

六、结果运用

绩效考核结果要与乡镇卫生院绩效工资总量核定和村卫生所（室）相关财政补助挂钩，并作为机构表彰奖励及其负责人考核任用的重要依据。对考核优秀、合格的乡镇卫生院和村卫生所（室），按照规定全额拨付绩效工资和相关财政补助；对考核不合格的，要按照规定进行扣减，扣减部分全部用于奖励考核优秀的乡镇卫生院和村卫生所（室）。乡镇卫生院和村卫生所（室）要根据县级考核小组反馈的考核结果，不断完善内部管理，转变运行机制。

县级卫生行政部门要结合绩效考核的结果，定期对人才队伍、设备设施、财政补助等影响乡、村医疗卫生机构正常运行的相关因素进行综合分析，及时发现和协调解决问题，保障其正常运行和可持续发展。

七、加强组织领导

乡镇绩效考核工作总结精选 篇5

乡镇半年工作考核

。我镇坚持以科学发展观为统领，团结一心，创新发展，扎实工作，各项工作都取得了一定的成绩。现根据县委、县政府调研安排，就 镇上半年经济社会发展情况作简要汇报：

一、上半年绩效考核指标完成情况

——区域经济发展稳步增长。1-6月，全镇实现地区生产总值xx亿元，占全年任务的xx%，其中工业总产值xx亿元，比上年同期增长xx%;规模工业总产值xx亿元;农业总产值xx万元，比上年同期增长xx%，占全年任务的xx%。1-5月完成财政收入xx万元，比上年同期增长xx%，其中国、地税xx万元，基建税收xx万元。

——农业农村工作稳步推进。一是农业工作取得新进展。上半年我镇早稻播种面积xx万亩，新发展农民专业合作社三家，新增农业规模企业两家。二是基础设施建设有序实施。完成农村公路建设xx公里;团山湖垸撇洪渠徐家桥社区段、 段及团山湖垸大堤白马缩腿堤段治理工程都已完成。三是防汛抗旱迅速落实。我镇及时调整了镇防汛抗旱指挥部成员，统一明确了各堤垸、水库责任人。对各堤垸的排渍 、 、 进行了全面维修、养护，确保了防汛安全。四是农民培训工作积极开展。共组织了农技培训xx场次，培训电工电焊工xx人，均取得了技术等级证。

——创业园区建设跨越发展。创业富民园第一期项目均已完成取土和场地平整，园区正着力解决水电路气讯等基础配套问题，黑金刚已建成4栋厂房。第二期用地xx亩，已有五轴传动机械、昊博机械等xx个项目落户，另有兴顺门窗、金太福、威特新材料通过前置审查，进入摘牌程序，共计完成了土地摘牌xx亩。目前，二期征拆红线内房屋xx栋共计xx户，二期项目将启动厂房建设。

——重点项目建设顺利推进。一是完善京珠西线工作。完成两个养殖基地和社区实心砖厂的征拆腾地;完成拆迁分散安置95户;团山湖重建集中安置地已实现土地平整，预计八月动工建设。二是启动石长复线工程。 石长铁路协调指挥部正式成立，已召开工作动员大会，完成红线内27栋房屋丈量，目前正加紧青苗丈量。三是完成集镇街道建设。春节以来，我镇项目部加班加点，快速推进管线铺设、油砂铺设、人行道等标识标线建设等，6月24日集镇街道路面改造全面竣工。

——社会事业健康发展，

完成了对全镇城乡低保的年审和电脑录入，建立了全镇危房和住房困难户电子档，启动“危改”工作，并救助困难群众 人;加强了社会抚养费征收力度，完善了“四优一满意计生服务所”建设;黄花岭、茶园农家书屋通过盛市验收;完成“ 茶园苗圃基地”的县科普示范基地和创建市级新型乡镇的申报;启动南中小学和坪塘小学合格化学校建设。

——平安 建设成效显著。一是强化责任体系，落实了例会制度。与村(社区)主要负责人签订社会治安综合治理工作目标责任书，实行综治工作例会制度，有效促进了长治久安。二是加强稳控管理，及时化解矛盾。在“两节、两会”、“清明”、“世博会”、“五一”期间，切实加强对重点人员的稳控，及时掌握信息，重点排查调处矛盾纠纷。三是充分利用“两会”(治保会，调委会)、“两队”(平安志愿者和群众治安信息员队伍)排忧解难，确保平安稳定。

二、上半年绩效考核实施情况

在县绩效考核大会之后，我镇立即召开党政班子会议，成立了由书记任组长、镇长任常务副组长的镇绩效考核领导小组，部署全年绩效考核工作要点，进一步明确了工作分工、考核内容、相关责任及考核结果运用等。针对县对我镇年度绩效考核各项定性、定量指标，镇考核领导小组进一步分解目标，任务到位，责任到人，召开了镇属各单位和村(社区)主要负责人大会，专门就年度绩效考核目标分解、考核结果运用等情况征询意见，结合上级要求与地方实际制定了《 镇 年度村(社区)绩效考核工作目标》、《 镇 年度全员绩效考核办法》，并在全镇广大干部职工、各村(社区)支村两委中进行深入动员。基本形成了以年度绩效考核为指挥棒，积极引导全镇经济社会事业又好又快发展的良好势头。目前正对镇属各单位、各村(社区)年度绩效考核目标任务完成情况进行考核与调研，加紧督促和正确引导下半年工作顺利开展。

三、上半年工作中的创新创举

(一)农业农村工作推新举措。一是出台了 镇 年农业农村工作“以奖代补”实施办法。重点对新农村建设，农业产业化发展，农业基础设施建设，城乡绿化一体化，环境整治，农民文体活动等进行奖励引导。二是倾力打造新农村建设示范走廊。依托黄花岭、龙王岭、茶园三个新农村示范村，打造一条新农村特色走廊，展示黄花岭村的村庄整治亮点、龙王岭村的景观水利亮点、茶园村的农业产业亮点。三是农技服务公司化。由双红公司牵头，与全镇xx农户的xx亩稻田签订了病虫害统防统治的协议，统防统治取得实效，及时预防和化解影响耕作带来的用水、用电、环境污染等矛盾纠纷，使得农民种粮的积极性有新的提高。四是创建计生阳光书屋。以茶园农家书屋为基础在全市率先设立了“计生阳光书屋”，进一步畅通了农民计生知识获取渠道，有效丰富了农民文化生活。

(二)乡村环境整治初见实效。今年我镇正式打响了三年乡村环境卫生整治“战斗”。一是专门召开全镇大会进行部署，全面拉开以“四边三大”为主要内容的乡村环境卫生整洁行动，明确要求基本做到环境卫生“三无”(无暴露垃圾、无卫生死角、无乱堆乱放)，基础卫生设施“三有”(户有垃圾存放桶、村有垃圾收集池、镇有垃圾中转站)。二是制定并下发了《 镇环境卫生整治宣传册》、《 镇环境卫生整治倡议书》、《 镇乡村环境卫生整治考评方案》。三是建立健全门前三包、垃圾公司清运、村组专人管理的农村环境卫生管理长效机制，努力营造干净、整洁、有序的宜居环境。目前各村(社区)、各单位高度重视，迅速行动，“整治行动”各项工作有序推进并初见实效，村庄面貌和群众的精神面貌明显改观。茶园村在去年成功创建省级卫生示范村基础上，进一步创新乡村环境卫生整治模式，积极创建国家级生态村。

乡镇绩效考核方案 篇6

第一章总则

第一条为进一步提升乡镇（街道）综合文化站建设、管理和服务水平，实现人民群众公共文化权益最大化，根据《中华人民共和国公共文化服务保障法》、《XX省公共文化服务机构绩效考核办法》、《XX省乡镇综合文化站管理办法》等有关文件依据，结合我区实际，特制定本办法。

第二条考核对象为全区范围内所有乡镇（街道）综合文化站。

第三条乡镇（街道）综合文化站绩效考核坚持以下原则：

（一）坚持公开、公平、公正的原则；

（二）坚持定性分析和量化考核相结合，季度考核与综合评价相结合；

（三）坚持奖优罚劣，激励促进，推进各乡镇（街道）综合文化站服务水平提升与经费挂钩；

（四）坚持社会效益最大化，充分发挥乡镇（街道）综合文化站的公共文化服务功能。

第二章考核形式与内容

第四条考核采取日常监管与季度考核相结合的形式，考核结果进行通报。

第五条绩效考核内容为：免费开放、群众文化活动开展、民生工程、文物保护、文艺创作、文化市场管理、广播电视安全管理等。

第三章考核程序与方法

第六条考核程序：各乡镇（街道）综合文化站开展自评，每季度报一次工作计划，季末进行总结。

第七条区文旅局文化惠民工程领导小组组成考评小组，负责对全区所有乡镇（街道）综合文化站进行考评，考评结合各乡镇（街道）综合文化站上报的工作计划与总结，采取听取汇报、查阅资料、现场查看、群众满意度测评等方式对具体工作指标进行验收评分。并于每年12月底前，将考核评分成绩在全区通报并抄送区民生办。

第四章考核等级划分

第八条考核登记评定分为：总分100分（为基础分、加分、扣分项目三部分累加）。加分项目是以取得荣誉、工作亮点和取得可复制的成功经验等为主要方面，扣分项目以因玩忽职守、滥用职权造成重大失误、失职等主要方面。考核分数95分（含）以上，评定为优秀；考核分数75分（含）以上，评定为合格；考核分数75分以下，评定为不合格。

第九条对考核中发现的好经验及时总结推广，对考核不合格的乡镇（街道）综合文化站，督促其限期整改。免费开放资金采取报账制，考核结果作为免费开放资金报拨、项目分配以及对乡镇（街道）文广站绩效考核的重要依据。

第十条本办法自发布之日起施行。

第十一条本办法由区文化和旅游局负责解释。

附：XX区文化和旅游局乡镇（街道）综合文化站绩效考核计分细则

附件：

XX区文化和旅游局乡镇（街道）综合文化站绩效考核计分细则

考核内容

考核要求

分值/分

1、免费开放工作（35分）

乡镇（街道）综合文化站免费开放时间每周不少于40小时，错时开放时间不低于总开放时间的1/3；（15分）

乡镇（街道）综合文化站公共文化服务免费开放项目健全，免费开放项目包括党员教育、宣传文化、市民教育、科学普及、普法教育、群众文艺活动、体育健康活动、图书借阅等；（10分）

公共文化服务内容包括项目、时间、地点、组织者及时向社会公示；（5分）

定期利用媒体、QQ、微信及网络向社会推送文化服务信息，每年不少于12条，每月不少于1条；（5分）

2、保障机制（10分）

建立有效的运行机制，建立健全日常活动和管理的各项规章制度，制定工作计划和总结；（5分）

文化站工作人员必须专职专干。加强基层文化管理员队伍，加强志愿者队伍建设；（5分）

2、组织开展活动（20分）

组织政策、法律、法规、健康知识、科学技术、文艺等公益讲座，每年不少于12次；（6分）

组织科普、普法、党课、道德宣讲、文体培训等活动，每年不少于12次；（6分）

利用节假日等组织开展文化惠民活动全年不少于12次；（8分）

3、文化市场规范经营（10分）

加强辖区内文化市场的监督和巡察，发现问题，及时上报区文化主管部门；（5分）

督查督促辖区内文化市场经营单位依法办理行政审批许可，发现无证经营、换证经营、出售非法出版物或涉黄资料等违法违规问题，及时上报区文旅局；（3分）

配合开展好辖区内文件市场管理工作，维护文化市场秩序；（2分）

4、文物保护和利用（10分）

落实辖区内文物点的保护责任，做到制度健全、责任明确、台账完整；（4分）

落实好文物保护员工作制度，发现文物做到巡查记录完整有效；（4分）

发现文物及时向区文旅局报告，确保文物的完整性；（2分）

5、广播电视安全管理（10分）

负责辖区内广播电视安全防范责任制的落实工作，保障广播电视安全播出；（5分）

落实好广播电视安全播出工作制度，做到播出、巡查记录完整有效；（3分）

遇事要按处置流程及时处理并及时报告区文旅局，并做好详细记录；（2分）

6、加分项目（总计不超过5分）

获得国家、省、市、区荣誉，分别加2、1.5、1、0.5分；

新增非物质文化遗产项目申报国家级、省级、市级、区级非物质文化遗产成功的，分别加2、1.5、1、0.5分；

参加国家、省、市、区级以上文艺展演的文艺作品，分别加2、1.5、1、0.5分；

每年新创作1个文艺作品在区级以上展演的加1分；

6、扣分项目（总计不超过100分）

群众满意度调查中，有投诉记录的，1次扣10分；

未落实免费开放工作，被国家、省、市级以上文化主管部门通报的，一次扣40、30、20分；

辖区内营业性演出，被国家、省、市级以上文化主管部门通报的，一次扣40、30、20分；

发现挪用乡（街道）公共文化专项资金的，发现一起扣50分；

未及时发现非法出售政治性出版物、黄色书刊、黄色音像制品的，区文广旅游局发现一次扣20分；

发生重大文物安全事故的，1起扣40分；

乡镇绩效考核方案 篇7

一、对职能部门实施绩效考核通常遇到的问题

1. 工作难度和考核分数成反比。工作难度大的部门和岗位, 绩效考核的分数反而低。

2.工作量和差错率成正比。工作量大, 工作做得多的部门和岗位, 相应出错较多, 出错的几率也偏高。

由于绩效管理是以绩效考核为支撑, 并将绩效考核结果应用于绩效奖金、薪酬调整、晋升等各方面, 因此, 出现上述两种现象的这些部门和岗位员工, 得到兑现的绩效奖励和薪酬晋升的机会就减少了, 而受到的惩罚倒是相应增多, 一定程度上影响、打击和挫伤了这部分员工的工作积极性和主观能动性。这样一来, 原本是想通过引入绩效考核, 强化员工的责任意识、能动意识、协调意识、效率意识和效益意识, 提升企业的整体素质和实力, 结果反而使各职能部门之间沟通配合变得更加困难, 产生了新的矛盾和对立情绪, 也导致员工抱怨不断, 管理人员参与考核的积极性逐步弱化甚至减退, 造成了消极的、负面的影响, 也使企业对职能部门和岗位的考核处于一个尴尬的位置, 影响了公司的整个绩效管理体系。

二、产生上述问题的原因分析

1. 受职能部门所行使的管理监督职能性质所决定。职能部门工作很难量化, 很多考核指标都是定性的, 目标值和评分标准很难具体化, 不像业务单位那样有硬性的考核指标。

2. 受各职能部门工作差异的影响。一般企业里都有人力资源管理、财务管理、经济运行管理、资产管理等, 在国有企业里还有党委、工会、监察等。这些不同的部门在各自的企业里都承担着不同的角色, 考核指标、目标值和权重的设定不好把握, 考核得分的可比性较差。

3. 受职能部门程序性工作的影响。通常情况下, 各职能部门尤其是职能部门基层员工的过程性工作比较多, 程序繁琐, 而能够直接对经营结果产生影响的工作却很少, 这些工作监控起来也比较难, 给考评评分的公平、公正和客观性带来一定的难度。

4. 受职能部门和职能岗位主管领导的影响。目前很多企业采用的是主管领导考核评分的方法, 即职能部门和职能岗位的直接考核人就是主管领导。而不同的主管领导因看法不同、处理方法不同, 对软性指标的评分自然也会不同, 有的手松, 有的手紧, 有的严, 有的松。

以洛阳石化这个大型国有企业下属的后勤服务单位为例, 它是一家集体企业, 独立法人, 既起着服务大型国企的后勤管理保障和供给等作用, 又拥有自身独立经营的其他业务。多年来, 他们一直以服务母体为主业, 其他辅助经营业务也主要依托母体企业。因此, 其职能部门和职能岗位的设置主要是根据母体企业的需求, 实行了与母体企业生产、安全、设备、技术质量、企业管理、党政工团等相关业务的归口管理。由于后勤管理保障工作涉及业务面较广, 各类专业工作也使得各职能部门和岗位无法整合实现扁平化管理, 相应的职能部室岗位的绩效考核问题也有所体现。

针对上述问题, 笔者认为, 绩效管理本身是一个如何获得企业期望结果的过程, 而绩效考核是该过程中的一个方法和步骤。在设计绩效考核的时候, 未对职能部门岗位的工作特点深入探讨, 制定不适合的绩效考核方案, 必然得不到期望的结果。而且职能部门的绩效考核难点, 在于职能岗位工作的过程性使得绩效考核标准无法量化, 同时各职能岗位的差异性也使得考核指标不能统一, 权重不好确定。所以, 如何在绩效考核方案设计时科学地制定考核标准和确定指标权重, 以便综合、全面地开展绩效考核, 是解决绩效管理问题的关键和重点。

三、职能部门岗位的工作特点分析

职能部门岗位员工不像专业技术人员那样提供技术服务, 也不像操作员工那样开展具体的生产作业活动, 其主要是为本部门的生产活动或者为其他相关部门提供服务。主要工作特点如下:

1. 工作环境相对比较稳定, 工作中程序化、事务性的工作比较多。

2. 定性的工作较多, 定量的工作较少。

3. 从事的虽然是管理岗位的工作, 但其工作与企业或组织的战略目标无紧密联系、对部门的经营成果也不能直接控制。

4. 工作绩效难以用主要经营者、经营者以及科 (室) 长这样的关键业绩指标进行反映, 主要是通过工作行为来表现。

结合职能部门岗位员工的工作特点, 笔者认为, 对这类人员的绩效考核应该通过工作结果和工作行为这两部分来实现。其中, 行为绩效里还应包括任务绩效和周边绩效。任务绩效与员工的工作任务、工作职责密切相关, 同时也与个体的能力、完成任务的熟练程度和工作知识的了解、掌握密切相关, 主要体现本职工作的完成情况;而周边绩效主要与绩效的组织特征密切相关, 是组织中员工随意性的绩效行为。

四、如何制定相应的绩效考核实施方案

针对企业职能部门岗位绩效考核存在的问题, 并通过对职能部门岗位特点的分析, 应重点围绕考核内容、考核标准、确定指标权重、明确考核主体、考核周期以及制定相应的绩效合同等方面的内容, 制定如下绩效考核实施方案。

1. 确定考核内容。职能部门岗位员工所从事的具体工作内容可能是多种多样的, 在绩效计划与绩效考核时没有必要也不可能对这些内容面面俱到, 所以通过设定一些通用的绩效考核指标对其进行管理, 考核指标也要根据岗位性质和内容设定。

(1) 职能部门岗位人员适合采用的绩效标准指标。从之前分析职能部门岗位人员工作特点可以得知, 关键绩效指标比较适用于与企业或组织的战略紧密联系, 对企业或组织具有直接增值或未来发展潜力有贡献的岗位, 而职能部门岗位员工绩效则不宜采用关键业绩指标。笔者认为, 此类人员应该比较适合采用岗位绩效标准指标 (也称工作标准) 考核, 因为岗位绩效标准指标适用于与企业或组织的战略目标无紧密联系、对其经营成果也无直接控制的事务性的岗位, 如行政秘书、打字员、档案管理员、值班员等, 而且岗位绩效标准指标更侧重于对工作过程的考核, 其主要特点:一是侧重考察对经营成果无直接控制力的工作;二是主要由他人以及自己评估得出的工作;三是可以考察长期性的工作;四是可以考察工作的过程;五是评价标准侧重行为化。

(2) 岗位绩效标准指标的设定和步骤。根据职能部门员工的岗位性质, 采用岗位绩效标准指标, 其中包括少量定量的工作结果指标和主要以定性为主的工作行为指标。对于定量的指标, 从时间、数量、质量、安全、成本五个方面设定相应的评价标准, 设定的标准通常是一个范围;对于定性指标的评价标准往往要对指标的达成状况给予尽可能详尽的描述, 分出等级, 如优秀、良好、合格、较差、差, 同时对每一个等级还要给出一个明确的操作性定义。

可以通过以下步骤制定岗位绩效标准指标:第一, 明确岗位职责。员工的岗位职责可以从其岗位说明书中获得, 根据员工的岗位职责设计岗位绩效指标。如果没有岗位说明书, 必须首先对岗位进行工作分析, 明确其职责。第二, 制定岗位绩效考核标准。岗位绩效考核标准是一种将干得好的和干得差的员工区分出来的工具, 是评价员工绩效的标尺。一个好的岗位绩效标准指标除了有等级之外, 还应有相应的等级描述。第三, 确定不同指标的权重。不同方面的指标在绩效中的重要性是不同的, 因此要根据各个指标的相对重要性, 确定每个指标的权重。第四, 确定评价主体。

2. 确定考核标准。前面已提到, 对于定量的工作结果指标, 在设计绩效标准体系时可以根据岗位职责从时间、数量、质量、安全、成本五个方面进行考虑;而对于工作行为指标, 在设计绩效标准体系时应主要采用行为量表法。

这里选择由美国学者史密斯和肯德尔提出的行为锚定评分量表法确定其行为指标的考核标准。在行为锚定法中, 不同的业绩水平会通过一张等级表进行反映, 并且根据一名员工的特定工作行为被描述出来。它不仅描述了最积极和最消极的行为, 而且描述了这两者中间的几种层次。行为锚定评分量表由企业领导、考评者及被考评者的代表、人力资源管理工作者共同制定, 必要时还可以外聘专家加入。

行为锚定评分量表的设计步骤如下:第一, 收集工作中代表有效和无效工作行为 (绩效) 的关键事件。由了解该工作的主管和工作承担人以及工作分析专家来进行。第二, 设计绩效维度。由制表的上述人员把关键事件进行归类, 分成若干绩效维度。第三, 重新分配关键事件。由另外一个小组把关键事件重新分配到他们认为最合适的上述已界定的绩效维度类别中。若该小组50%~80%的人对某一关键事件的归类与第二步中的归类相近, 该事件即可保留下来。第四, 评价关键事件。对关键事件评定, 确定他们所代表的绩效水平, 通常用7~9点法。第五, 最终形成评价表。每个绩效维度上的关键事件都按绩效水平进行排列, 每个关键事件代表一种绩效水平, 每个绩效维度最终通常有6~7个关键事件。

3. 确定指标权重。设置权重时要根据各项工作产出在工作目标中的“重要性”而不是根据花费时间的多少来设定权重。指标权重的确定方法有很多, 这里我们采用主观和客观相结合的层次分析法来进行指标权重的确定。

层次分析法是美国运筹学家Saaty在上世纪80年代初创立的一种多目标、多准则决策方法。它通过分析复杂系统所包含的因素及其相互关系, 将系统分解为不同的要素, 并将这些要素划归不同层次, 从而客观上形成多层次的分析结构模型, 将每一层次的各要素相对于其上一层次某要素进行两两比较判断, 得到其相对重要程度的比较标度, 建立判断矩阵。通过计算判断矩阵的最大特征根及其相对应的特征向量, 得到各层要素对上层某要素的重要性次序, 建立相对权重向量。最后自上而下地用上一层次各要素的组合权重为权数, 对本层次各要素的相对权重向量进行加权求和, 得出各层次要素关于系统总体目标的组合权重, 从而确定了最终权重。

运用数学的方法建立结构模型, 由专家评分建立判断矩阵, 计算层次排序, 进行一致性检验, 综合所有专家结果, 得到最终的平均权重。具体的实施步骤可以参考层次分析法的相关应用资料, 根据企业的目标和能力的不同选择实施。

4. 确定考核主体、考核周期, 签订绩效合同。对于职能部门岗位员工考核主体由上级、同事、相关部门组成比较合适, 这样能够从多个不同角度获取评估信息, 提高评估准确性和可靠性。

考核周期的确定也很重要, 周期过长无法准确反映被考核者的绩效;周期过短又需要投入很大人力和财力。笔者认为, 对职能部门员工的考核工作每季度进行一次, 半年和年度考核结果按每季度考核成绩加权平均计算比较合适。

绩效合同是发约人 (上级主管) 与受约人双方对应实现的工作绩效所订立的正式书面协议, 并受公司章程及内部一系列规章制度所约束。它明确定义了主要考核内容、考核指标及相应的权重, 并以此作为衡量受约人绩效, 决定浮动薪酬、奖惩、晋升的基础和依据, 是职能岗位员工绩效管理实施的主要载体和关键手段。

通过以上四个方面的设计, 对于职能部门岗位的绩效考核方案就基本完成了。在具体实施过程中, 科学系统的分析、确定职能岗位的工作量与工作行为指标的权重, 是落实方案的重点, 也是最终绩效考核结果是否反映真实状态、能否为绩效管理提供积极支持的关键。

总之, 一套好的绩效考核机制的建立, 除了方案的正确, 还与各个实施环节密不可分。公司的绩效管理能否实施开展的好, 不仅需要建立良好的绩效考核体系, 还必须做好一些相关的基础工作, 如组织保证是否有力, 特别是部门领导是否重视;是否建立各种相关配套制度;人力资源部组织对绩效管理相关者培训是否到位;是否有与绩效管理系统相融合的企业文化等等, 都还需要继续进行深入的研究与探讨。

摘要：文章对现代化企业职能部门岗位绩效考核存在的问题进行了分析, 同时对如何制定相应的绩效考核实施方案提出了自己的建议。

乡镇绩效考核方案 篇8

一、医药行业前景及销售市场现状

医药行业是世界公认的最具发展前景的国际化高新技术产业和关系民生的重要产业之一，被誉为“永不衰退的朝阳行业”。虽然其在GDP中所占比重不大，但医药产品直接关系人们的生命健康和生活质量的高低。随着人们生活水平的不断提高以及人口老龄化趋势的日益加剧，我国医疗卫生服务的需求将越来越大，据有关专家估计，到2020年我国将成为仅次于美国的全球第二大医药市场。

由于药品的推广、销售主要靠医药代表通过对医生的拜访完成；药品作为特殊的商品，需求弹性很小，药品消费受医师的影响极大；另外，医药公司的绩效考核与激励方案不完善。这些都导致了医药代表为了能够完成销售任务，拿到超额销售奖，往往采用不正当竞争手段，致使回扣风盛行，药价虚高，严重损害了医药公司以及消费者的利益。面对政府政策出台所带来的影响因素，并在目前医患关系日趋紧张以及大力控制医药费用的一片呼声下，医药行业加强对销售人员的激励方案的完善显得尤为重要。公司不仅要关注医药代表销售任务的完成情况，更需通过考核来规范医药代表的行为准则，强化商业道德，履行社会责任；通过完善的激励方案来促使代表更多的关注如何为公司树立起健康声誉的卓著形象。

二、当前医药公司薪酬激励模式及绩效考核方法

医药公司为销售人员制定的薪酬模式是：销售人员的薪酬=基本工资+业务提成。这种模式是指企业按期向销售人员支付一定数目的底薪，同时根据销售人员的销售业绩，在期末（可以按月、季或年核算）按照一定比例发放业务提成的一种薪酬模式。业务提成通常以销售额一定的百分比来提取。在该薪酬模式下，公司销售人员享有一定的基本工资，但基本工资所占其工资总额的比例非常小，约为15%～20%。

其优点有：（1）公平性。该模式在销售人员的收入（产出）与其可量化的绩效目标实现情况（投入）之间建立起了正相关关系，多投入多产出。（2）激励与约束并存。企业对那些业绩较高的销售人员给予一定的业绩提成，这实际上就是对他们业务能力的肯定与奖励。同样，如果销售人员取不到好的业绩，则不能从企业获得较高的报酬，对这些人会产生一定的约束作用。（3）突出激励重点，节约人工成本。激励的重点显而易见，要想获得高薪则必须做出较高的业绩来。（4）指引努力方向，培育企业文化。

其缺点有：（1）对新业务人员不利。对那些刚到企业不久的销售人员来说，要做出较好的业绩其难度是非常大的。（2）对团队合作可能有不利影响。销售人员为取得好的个人业绩，很可能会减少合作。（3）努力工作未必能获得高业绩。销售人员很难完全控制自己的工作业绩。

三、基于新的薪酬模式下的绩效考核方案

医药公司绩效问题的根本原因在于销售人员的薪酬激励模式及考核方法上。公司对销售人员的薪酬设计可以重新进行，在原来的基础上加上“奖金”一项。即：销售人员的薪酬=基本工资+业务提成+奖金。这种薪酬模式同时利用了业务提成和奖金这两种手段来刺激销售人员的工作积极性。业务提成和奖金的发放依据是不同的，二者的激励目的也不同。一般说来，业务提成是鼓励销售人员实现更高的销售额，以便提高公司产品的市场占有率，而奖金则多是与销售人员完成销售额所能带来的利润或回款率挂钩，鼓励销售人员改善销售的利润率和货款回收状况。因此，业务提成侧重于销售带给企业好处的“量”，而奖金则更侧重于销售所带给企业好处的“质”。这种薪酬模式由于增加了“奖金”一项，从而使得销售人员同企业的关系更加紧密，销售人员的企业归属感增强。另外，由于“奖金”多是年底发放，且“奖金”的多少有很大差距，这势必影响销售人员工作周期的延长，光靠一两个月的高业务量不能获得较高的收入。同时，这种薪酬模式也限制了销售人员过于频繁地离职。还有，这种薪酬模式能较好地避免销售人员单兵作战，因为若不注重团队合作，销售人员的年底考评在同行相互打分方面会大受影响，从而使其总分值偏低，拿不到较高的奖金数额。

在此薪酬模式基础上，医药公司制定新的考核方法。新方法采用员工自评（自评）、同事评价（同评）、直接上司评价（部评）、分管副总评价（管评）四个层次，每个层次分值不同，考核方法确定后，公司先是由人力资源部负责对全体销售人员进行考核前的动员工作，让销售人员知道绩效考核的重要性及其意义。在动员的过程中人力资源部将公司企业文化与绩效考核方案很好地结合起来，起到了较好的动员效果。在考核过程中，对每一位销售人员、每一项具体的考核项目，都由专门人员进行监督、把关、指导完成，确保考核本身的公平性、公开性和公正性。考核小组自始至终与被考核人员保持密切沟通，及时获得相关建议及信息。考核成绩公布后，考核小组对每一位销售人员进行考核反馈交流工作，使销售人员明确掌握自己的优点、不足之处。考核小组还对每一位销售人员提出下一年度工作计划和改进措施，整个考核工作流畅并富有效率。享受到奖金的人被公司充分给予认可，工作满意度和公司忠诚度都大大提高了；没享受到“奖金”的人也觉得自己的工作有了期望，来年努力工作也可能获得“奖金”。在考核过程中，企业从上至下都非常重视，总经理也参与进来，多次与销售人员就考核问题进行沟通、交流。销售人员面对公司新的考核局面，更加主动地投入到这一工作中来，确保了考核的科学性和有效性。

四、小结

医药行业销售人员的薪酬激励方案的好坏会影响着一个公司对销售人才的控制，影响着公司未来的发展，甚至影响着整个医药行业未来的发展速度与空间。构建一套完善、科学的薪酬激励方案至关重要。

参考文献

[1]王琳，沈进.中国企业薪酬体系的问题分析与对策[J].商业研究，2005（1）.

[2]于冬梅.企业薪酬体系设计探讨[J].学术交流.2004（4）.

（作者单位：国药控股蚌埠有限公司）

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