企业员工工作作风

企业员工工作作风（精选8篇）

企业员工工作作风 篇1

一个国家,如果没有严明的法律和制度,就不会长治久安；一支军队，如果没有铁血般的纪律，就没有强劲的战斗力；一个企业，如果没有先进的管理方法，就会成为一盘散沙；即使有了优秀的管理方法，如果员工责任心不强，没有良好的工作作风和强劲的执行力，企业也不会有太好的发展前景。

通过学习，我了解到，公司中员工素质低，竞争意识和发展意识不强，没有危机感，认为只要企业不倒，就能保证自己的“铁饭碗”不丢，所以不求上进，工作散漫，有的甚至消极怠工，严重影响了企业的发展。现在公司中很多人的工作态度就有严重的问题，生硬死板，言语粗俗，蛮横无理，工作能力差，业务不精通，还傲慢得不得了，这种现象在国企单位普遍存在，同时也在我们正平中茁壮成长这种不正不风。之所以存在这样的企业蛀虫，就是由于企业落后的管理制度和员工的工作作风决定的。

为有效提升企业整体管理水平，突出解决好员工浮散的工作作风，扭转管理人员思想观念，进一步强化危机意识与责任意识，努力达到转变作风、强化管理的工作标准，切实提高管理人员的执行力，针对企业员工拖拉懒散，思想散漫，浮躁不实的现状，企业要进一步整顿员工工作作风，经常性的开展“转变工作作风，提高工作质量和效率”的活动，企业领导要带头学习先进的管理理念，同时，还要加强自身能力提升，提高管理水平，制定管理制度，严格兑现，强制执

行，不寻人情味，做到公平、公正和公开。通过开展一些文体活动，凝心聚力，加强沟通和了解，正确树立员工的世界观和价值观，培养员工积极向上的人生态度，组织员工参加《企业管理讲堂》学习，增加员工的知识面，提升员工的涵养，领导干部要以身作则，逐步扭转员工的思想观念和工作作风。

企业以“严明组织纪律，转变工作作风，强化干部管理，提高工作质量和效率”为主题，以企业管理人员为重点，着力解决管理人员宗旨意识不牢、精神状态不振、形象素质不佳、能力素质不强、推动落实不力、工作成效不实、质量效率不高、等问题，切实提高干部队伍的整体素质，进一步改进工作作风、提高能力、形成氛围，努力形成“廉洁从业、诚信自我”的良好风气和“以廉为荣、以腐为耻”的良好氛围，建设一支纪律严明、作风优良、业务精通、客户满意的学习型、创新型、务实型和廉洁型的优秀人才队伍，全面提升员工工作水平，推动公司又快又好发展。并且,将这项工作作为一项长期工作来抓,以点盖面,逐层深入,将这种思想和管理理念深入到每一个员工的心中。首先要加强管理干部能力和水平的提升，要做到业务精，水平高，办事强，这就要求领导干部必须坚持学习，不断进步，要用自己的实际行动影响周围的人，做到表率带头的作用，结合健全完善反腐倡廉制度，建立“守纪律、做表率、求实效、促发展”长效机制，通过解放思想促落实、建立制度促落实、督促检查促落实，促进领导干部经常受教育，提升工作效率和服务质量。其次要建立严格的奖惩制度，并坚决按章办事，对事不对人，注重措施的落实和保证执行得

力，杜绝精神不振，形象不佳，能力低下，工作敷衍的人混岗，要注重绩效考核的落实，通过绩效考核来控制和管理这一类人。另外要为员工提供学习的平台，加大帮扶力度，对其进行重点帮助，使之逐渐改正，最终成为企业的有用之才。

整顿工作作风，首先是要把脉员工的症结，本人总结出了我们企员工有以下八个方面的问题，并结合工作实践提出了针对性的解决意见。一是着力解决“慢”的问题。要坚持效率优先，全面贯彻落实企业重大决策部署，快节奏、高效率完成各项工作任务，大力倡导雷厉风行的工作作风，切实解决管理人员工作主动性差，一推一动，不推不动，甚至推而不动，落而不实等问题。二是着力解决“混”的问题。建立健全目标管理责任制，严格责任追究，坚决反对责任不清、遇事推诿、弄虚作假、欺上瞒下等不良现象，切实解决一些管理人员在其位不谋其职，在其岗不尽其责的问题。三是着力解决“散”的问题。严格遵守组织纪律，自觉维护企业决策的权威性和严肃性，做到令行禁止、步调一致，保证政令畅通。坚决反对纪律松懈、自由散漫、我行我素、各行其事等不良现象。四是着力解决“满”的问题。企业员工要树立竞争意识和忧患意识，保持健康的心态和旺盛的精力。坚决反对安于现状、不思进取的不良现象，切实解决一些管理人员小成即满，工作不求上进，眼高手低，处理问题随心所欲等问题。五是着力解决“浮”的问题。大力倡导一线工作法，深入基层、深入员工、深入实际解决问题。坚决反对华而不实、做表面文章的现象，切实解决部分管理人员心浮气躁，好大喜功，报喜不报忧，制造假象，虚于应

付，把任务压给下面，把矛盾交给上面等问题。每位员工要针对自身实际，研究如何有针对性地解决问题的方式方法，提高工作效率。六是着力解决“懒”的问题。要坚持理论联系实际的干劲，勤于学习、勤于思考、勤于工作。切实解决一些管理人员习惯于遥控指挥、坐而论道，沉不下去、走不出去，帮助解决困难不主动，拈轻怕重，懒于学习、懒于动脑、懒于动手、懒于干事等问题。勤劳的人眼里到处是工作，懒惰的人眼里看不到工作，勤劳的人操心，责任心强，不怕干工作只怕干不好，不怕担责任只怕担不起。七是着力解决“庸”的问题。要增强责任意识，始终保持攻坚克难的勇气和昂扬向上的锐气，坚定信心，奋发有为。切实解决工作起点低，只求过得去，不求过得硬，考核排名靠后，落后现状长期得不到改变，部分管理人员能力和素质不强、抓工作思路不清，措施不力，工作平庸，没有特色，不愿说真话，怕惹麻烦等问题。八是着力解决“差”的问题。要进一步强化纪律观念，坚持在“严”字上下功夫，从严带队伍、从严管干部、从严抓作风，敢抓敢管，严抓严管，敢于负责，敢于碰硬。切实解决一些管理人员集体观念不强，仪表言行不文明，不遵守公务礼仪，衣衫不整，举止不雅，形象邋遢，言行出格，对员工生、冷、硬、横，对服务对象吃、拿、卡、要等问题。

俗话说，江上易改本性难移，一种习惯的养成不是一天两天，要改掉一种习惯也不能急于求成，每个企业根据自身的发展需要，灵活运用，举一反三，从以人为本的基础出发，着力加大培训力度，从精神和思想上彻底改变员工的不良作风，并不是不可能的。有了积极向

企业员工工作作风 篇2

关键词：国有企业,政工队伍,作风建设,思想政治工作

“思想政治工作既是现代企业管理的重要组成部分, 又是做好企业全部工作的有力保证。”国内经济仍处于“三期叠加”阶段, 经济持续下行带来的不利影响和长期积累的深层次矛盾特别是结构性矛盾进一步显现, 发展面临的形势更加错综复杂, 困难更大。国有企业在连续多年的快速发展后, 结构性矛盾日趋突出, 提质增效成为企业面临的紧迫任务。国有企业要在适应经济新常态中有所作为, 保持稳健发展, 必须依靠广大职工全情支持、全身心投入企业改革发展。新一轮的企业改革势在必行, 国企职工必然再一次经历改革的阵痛, 思想政治工作必须面临新的形势, 这就对企业政工干部的作风建设提出了新的、更高的要求。因此, 必须切实加强作风建设, 有效地开展思想政治工作, 为国有企业的改革提供坚强的思想基础。

一、政工干部队伍作风建设是加强和改进国有企业思想政治工作的必然要求和客观需要

当前, 国有企业发展面临增长速度回落、产品库存增加、生产成本增加、利润空间变窄等难题, 经济持续下行带来的不利影响和长期积累的深层次矛盾特别是结构性矛盾进一步显现, 经济运行更趋向严峻复杂的形势, 必将会在“十三五”中继续。国有企业思想政治工作的主要任务包含了引领广大职工认清新形势, 努力为新的目标任务不懈奋斗。在国有企业的生产经营活动中, 一些经营管理人员自觉或不自觉地片面强调企业的生产经营职能, 忽视了国有企业必要的政治职能, 淡化了思想政治工作, 或者过分强调思想政治工作为生产经营服务而忽视了社会意识、政治意识的宣传和教育, 从而导致部分企业员工对国家大事漠不关心, 对消极现象麻木不仁, 存在严重的雇佣思想, 一心向钱看, 没有为企业做贡献、为企业排忧解难的自觉性和热情;企业激励功能的物质化、金钱化现象严重, 利字当头、钱字当头, 削弱了思想政治工作在思想上、精神上的激励作用;一些人以自我为中心, 社会意识、公德意识淡泊;在国有企业出现困难时, 改革缺乏积极性、主动性, 认为改革是领导和决策层的事, 与己无关, 自己只要老实干活, 叫干什么就干什么, 不积极出主意、想办法, 创新意识差;当改革触动到自身利益时, 精神不振, 缺乏信心, 忧虑重重, 产生悲观、逆反心理。改革中分流安置人员的情绪不同程度地影响国企改革的推进, 甚至影响社会稳定。

作风是无言的宣示, 行动是无声的力量。国有企业思想政治工作中出现的这些新情况, 需要政工人员以改革的精神、创新的精神开展思想政治工作。特别要加强作风建设, 转变思想作风、工作作风、生活作风、学风, 对人公正、对己清正、对内严格、对外平等。克服工作不踏实、得过且过, 安于现状、不思进取, 不讲学习、不求提高, 目标不明、责权不分, 调查不深入、工作浮在面上, 照抄照搬、本本主义等不良作风。积极研究新情况、采取新措施、解决新问题, 认真分析新的历史条件下, 国有企业改革进程中思想政治工作的热点、难点是什么, 思想政治工作怎么做, 要解决什么问题, 要达到什么效果等。找准思想政治工作的结合点, 深入思考形势与任务的关系、挑战与问题的关系, 把工作做深、做细、做实, 增强企业的凝聚力、向心力, 把员工思想统一到企业改革的大局中来, 共同维护和推进国有企业的改革和发展。

二、加强思想作风建设, 解放思想, 实事求是, 勇于探索, 增强思想政治工作的科学性

思想政治工作是教育人、引导人, 以人的思想认识为对象的科学。其工作过程是双向的、互动的, 工作效果除思想政治工作者自身的原因外, 还有思想政治工作对象的社会条件、心理特点、个人经历、文化素质、认知能力等因素的影响, 难免有主观性和片面性, 同样的工作方法和内容在不同的人身上产生的效果不一样。思想政治工作的过程是复杂的, 但也是有规律可循的。在经济发展的“新常态”下, 国有企业改革发展进入了新阶段, 呈现出新特征, 如何贯彻落实党中央、国务院对形势的判断和工作任务部署, 如何贯彻落实十八届五中全会提出的创新、协调、绿色、开放、共享五大发展理念, 是不容回避的重大实践课题, 意味着国有企业必须把责任扛在肩上, 持续为国家经济建设做出更大贡献。这就要求政工人员要努力转变思想作风, 解放思想, 实事求是, 勇于探索, 有知难而进、勇于进取、与时俱进、开拓创新的精神。

加强和改进党的作风建设, 必须把思想作风建设摆在第一位。在思想政治工作中, 政工干部要首先带头加强思想作风建设, 自觉把思想观念、思想认识从不合时宜的旧框框、旧方法、旧体制中解脱出来, 从对马克思主义教条式的理解中解放出来, 从主观主义和形而上学的桎梏中解放出来, 使我们的思想和行动更加符合客观实际。要从思想上充分认识思想政治工作对国有企业改革和发展的重要意义, 纠正思想政治工作“讲起来重要、忙起来不要”的错误做法, 转变思想政治工作可有可无、解决不了实际问题的错误认识。在解放思想中统一思想, 在统一思想中统一行动, 努力加强思想政治工作, 为企业的改革、发展提供有力的精神支柱。

“十三五”开局之年, 国务院将去产能、去库存、去杠杆、降成本、补短板五大任务作为工作重点写进了《政府工作报告》。推进五大工作任务在国有企业落实, 必须依靠思想政治工作凝心聚力。要克服思想政治工作不好做、做不好的思想, 立足实际、立足现实, 准确把握形势变化, 总结成功经验, 探索科学规律。要坚持辩证唯物主义和历史唯物主义的世界观, 善于掌握反映人类社会发展规律的基本原理, 与时俱进, 开拓创新。善于结合实际, 运用马克思主义的基本立场、观点、方法分析问题, 勤于思考、勇于探索、敢于创新, 做到重实际、说实话、办实事、求实效。分析、掌握国有企业改革中思想政治工作的特点, 创造性地开展工作。坚决改变纯经验的老方式、老办法, 讲求经验性、创造性相结合, 改变工作中的主观意志和盲目蛮干, 避免随意性和片面性, 以科学的态度和方法分析、解决问题, 增强思想政治工作的科学性。

三、切实转变学风, 坚持理论联系实际, 反对照抄照搬、本本主义, 增强思想政治工作的预见性、针对性

思想政治工作是做人的工作, 而人的思想是随客观环境的发展变化不断变化的, 各个时期、各个地方、各种形势条件下, 客观环境不尽相同, 人们的感情、好恶、看法甚至思想认识也必然存在差异。要求从事思想政治工作的政工干部联系实际、加强学习, 认真分析引起差异的原因及解决的对策措施, 有针对性地做好工作。

改革开放后, 随着经济转轨和文化碰撞, 人们的思想观念发生了很大变化, 独立性、主体意识、竞争意识逐步增强, 但消极的东西也侵蚀人们的思想, 一些人个人主义、拜金主义、自由化思想膨胀, 爱国主义、集体主义思想观念淡薄, 社会意识、公德意识削弱。特别是在国企改革中, 面对困难, 部分职工萎靡不振, 徘徊不前, 不满足现状, 但又畏惧改革, 回避矛盾。政工干部在新的形势面前, 要勇于肩负新的历史责任, 解决职工思想认识模糊的问题, 克服急功近利和悲观失望的不良倾向, 摒弃事不关己的思想作风, 转变不思进取、无所作为的精神状态。必须发扬理论联系实际的学风, “联系实际刻苦学习, 做到理论与实际、学习与运用、言论与行动相统一, 创造性地开展工作。”要加强马克思主义理论的学习, 用马克思主义的立场、观点和方法具体结合现实中职工思想认识的问题, 纠正轻视理论、忽视学习的错误倾向, 提高政治敏锐性和政治鉴别力。加强自然、社会、人文等学科门类的学习, 提高自身分析问题、掌握规律的能力, 增强思想政治工作的预见性。要坚决反对照抄照搬、照本宣科的本本主义倾向, 有的放矢。不仅要学习邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观, 还要联系实际学习国情知识、行业知识、经济理论及国有企业改革的方针、政策, 在学与用、知与行上下功夫, 联系企业形势、目标、改革、发展、市场建设、生产管理等实际, 善于运用理论指导和解决实际问题, 增强思想政治工作的针对性。

四、切实改进工作作风, 坚持密切联系群众, 反对形式主义、官僚主义, 夯实思想政治工作的群众基础, 增强思想政治工作的实效性

企业思想政治工作的主要任务就是要让职工坚定政治信念、树立改革信心, 统一认识和行动。这就要求思想政治工作要有群众基础, 要职工愿意成为思想政治工作的对象, 愿意听、愿意做。只有工作作风转变了, 工作内容、工作方法、活动方式得到职工赞同, 有坚实的群众基础, 思想政治工作才能做得好、有效果。

面对经济发展向形态更高级、分工更优化、结构更合理演化的趋势, 中央财经领导小组审时度势, 提出供给侧结构性改革思路, 从提高供给质量出发, 用改革的办法推进结构调整。在2016年1月26日中央财经领导小组第十二次会议上, 习近平同志强调, 供给侧结构性改革的根本目的是提高社会生产力水平, 落实好以人民为中心的发展思想。其中的“以人民为中心”就是思想政治工作的核心内涵。企业政工干部要切实转变工作作风, 坚持党的群众观点和群众路线, 密切联系群众, 反对摆花架子、不务实效的形式主义和脱离实际、脱离群众的官僚主义, 不能以会议落实会议, 以文件传达文件。要深入实际、深入群众调查研究、了解民意, 了解和掌握职工在国企改革中的所思、所想, 搞清楚职工赞成什么、反对什么, 不能投机取巧, 走马观花;要深入职工的思想, 了解职工的思想动态, 进行解释疏导;要深入职工的生活, 了解职工的生活情况, 为其排忧解难;要深入生产经营实际, 与职工一起分析形势、解决问题;要调查研究, 总结经验, 树立旗帜和榜样, 典型引路, 坚持正面教育, 用先进开导、激发职工的责任感、荣誉感和成就感;要积极参与企业生产经营活动, 把思想政治工作渗透到日常工作中去;要和职工交朋友, 带着感情去做思想政治工作, 让职工知道怎么样, 为什么。针对新时期国有企业思想政治工作的新特点, 政工干部的工作要体现在具体的事情上, 从职工最关注、最盼望、最不满意、最急需办的事情入手, 针对企业实际, 能办的积极协调帮助解决, 不能办的要争取职工的谅解和支持。不能坐而论道, 不能坐办公室、趴文件堆, 沉溺于文山会海。只有到基层去、到一线去、到实践中去、到群众中去, 动身、动心、动情, 才能知道职工怎么想, 自己怎么办, 进一步增强思想政治工作的实效性。

五、积极转变生活作风, 坚持艰苦奋斗, 反对享乐主义, 增强思想政治工作的示范性

政工干部是从事党务工作和思想政治工作的, 其一言一行、一举一动, 直接反映党在职工中的形象, 对职工起着示范和表率的作用, 必须切实转变工作作风, 坚持艰苦奋斗, 反对享乐主义。俗话说“喊破嗓子不如做出样子”, 如果政工干部要求职工艰苦奋斗, 勤俭办企业, 自己却花天酒地, 用企业的钱大吃大喝、游山玩水;要求职工遵章守纪、诚实守信, 自己却道德操守不佳、行为不检点;要求职工克己奉公、甘于奉献, 自己却损公肥私、假公济私, 没有端正的生活作风和生活态度, 经不起权力、金钱考验, 自己在职工中没有切实发挥示范和表率作用, 思想政治工作就会苍白无力甚至引起广大职工的反感, 损害党在群众中的形象。因此, 政工干部要认真践行“三严三实”, 艰苦奋斗, 勤俭创业, 发扬不畏艰难, 奋力拼搏, 克己奉公, 甘于奉献的革命精神, 吃苦在前, 享受在后;要树立正确的人生观, 养成良好的生活作风, 始终保持共产党人的先进性, 自觉抵御拜金主义、享乐主义, 一身正气, 一尘不染, 以共产党人的高风亮节和人格力量去影响和带动群众;要自觉刹住奢侈享乐之风, 摒弃贪图安逸、追求享乐的错误思想, 用自己的实际行动去说服群众。古人云:“其身正, 不令则行”“己不正焉能正人”。政工干部加强作风建设应走在前、做表率、当标杆, 结合实际, 强化内功, 主动祛邪气, 树正气, 只有以身作则, 要求别人做到的, 自己首先必须做到, 为群众做出表率, 才能让职工学有榜样, 赶有目标, 增强思想政治工作的示范性。

改作风没有休止符, 作风建设永远在路上。面对新阶段国企改革的新形势, 企业政工干部要卓有成效地开展工作, 要在思想政治工作的内容、形式、方法上与时俱进, 开拓创新, 使思想政治工作取得实效, 必须努力培育新时代的新作风, 解决思想认识上、工作方式上与实际情况不适应的问题。站在时代的前列, 做时代的思想先锋和行动先锋, 不能固守僵化、保守的思想观念, 要总结经验, 也要不断创新, 解决继承与发展的问题。同时要解决实际工作与党的宗旨、目标不相符的问题。强化使命意识、责任意识和大局意识, 自觉加强作风建设, 改变不符合党的理论、路线、纲领、方针的观念和做法。不能“上有政策下有对策”, 也不能照抄照搬, 盲目执行。只有自己的观念、行动与党的宗旨、目标、要求相一致, 才能对广大职工进行正确的宣传、教育、引导, 企业思想政治工作才能不偏离方向, 才更具有实效性。

参考文献

[1]中共中央关于加强和改进党的作风建设的决定[DB/OL].http://theory.people.com.cn/n/2014/0603/c385524-25097736.html.

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[3]张荣臣, 谢英芬, 韩宇.“三严三实”党员干部读本[M].北京:北京联合出版公司, 2015.

[4]刘炳香.提高领导干部的决策力与执行力[DB/OL].http://www.jiangshi.org/article/27963.html.

[5]杨春贵.科学对待马克思主义[J].理论导报, 2009 (02) .

建设促进企业科学发展的工作作风 篇3

目前企业工作作风存在的

突出问题及主要原因

浮躁。主要表现在:作风漂浮,深入实际不够,缺乏抓细、抓实、抓具体的实干精神。愿意干容易出成绩的事,不愿意做艰苦细致的工作,各项工作看似做了,但都做不深、做不细。

懒惰。主要表现在:工作不积极,不主动,缺乏攻坚克难的勇气,领导催得紧了动一动,领导催得不紧拖一拖;布置工作后注重结果多,检查督促少,浑浑噩噩,得过且过。

本位。主要表现在:重个人利益,轻集体利益;重局部利益,轻全局利益;重眼前利益,轻长远利益。以自我为中心,只考虑当期指标,忽视长远发展,不能站在全局的角度思考问题,目光短浅,自行其是。

自满。主要表现在:满足于已取得的成绩,沾沾自喜、盲目乐观,愿意听顺耳的意见,不愿意听反对的意见;不能以发展的眼光看待企业面临的形势和任务,因循守旧,固步自封。

产生这些问题有多方面的原因。

领导价值导向失误。企业领导是良好作风的倡导者,其思想方法、工作态度和价值导向会产生放大作用,对干部职工的工作作风形成潜移默化的影响。如果领导好大喜功,必然滋长虚报浮夸之风;如果领导作风粗放,下面不可能长期严谨细致;如果领导要求不严,过于放手,基层便出现应付现象。由此种种,经营管理者的思想方法会在企业内部形成一种导向和暗示,影响企业优秀作风的养成。

管理考核机制不严。如果监督管理不到位,考核机制不健全,就会产生干好干坏一个样,干多干少一个样的消极导向,造成员工心理失衡,丧失工作激情;如果岗位交流少,优胜劣汰的机制没有建立起来,时间一长,就会造成岗位疲劳,形成过分稳定的心理状态,人必然产生惰性。而这种惰性一旦滋长,形成气候,便成为一种消极的文化和氛围,极大地侵蚀企业肌体,败坏企业风气。

个人能力素质不高。工作作风是素质和能力外在反映。如果有良好的思想素养和职业品质,有强烈事业心和责任感,工作必然保持一种蓬勃向上、开拓创新的朝气和不畏艰险、敢做善成的勇气。反之,如果消极懒散,没有主观能动性,缺乏相应的业务素质和工作能力,即使外部条件再好,也会一事无成。

企业科学发展要

弘扬四种工作作风

克服浮躁思想,弘扬求真务实的作风。 为此,一要重实际。其真谛是坚持一切从实际出发,解放思想,实事求是,与时俱进。其作为是勇于讲真话,敢于报实情,善于出实招,符合实际的就坚持到底,脱离实际的就努力改正。二要干实事。把工作的着力点放到研究解决企业改革发展的重大问题上,放到职工群众关心的热点难点问题上,放到实现发展目标的具体实践中,脚踏实地、真抓实干,以科学的方法、严谨的态度创造一流业绩。三要求实效。强化责任,直面困难,一事一事地落实,一个问题一个问题地解决,做到各项工作有布置、有检查、有落实、有反馈,以完成的实际效果赢得组织认可、群众信任。

克服懒惰思想,弘扬雷厉风行的作风。 为此,一要快速行动。在执行决策、指示、计划和日常工作中,灵敏反应、果敢决定、立说立行,定了的事情就要抓紧实施,部署了的工作就要付诸实践,不拖延,不推诿,提高工作效率。二要强化监控。在实施的过程中,明确对策方法,细化落实措施,加强过程控制。对于执行中的问题,认真分析,加强调研,及时修正,不断提高执行效果。三要关注结果。在强化执行的同时,更多地关注工作的落实效果和职工群众的反馈意见,针对提出的问题,认真梳理分析,不断改进工作方法和管理方式,增强工作的实效性和针对性。

克服本位思想 ,弘扬合力共赢的作风。 企业是一个有机整体,只有各个环节协调联动,各个部门密切配合,才能顺畅有序运行。一要顾全大局。“不谋全局难以谋一域”。作为组织的一员,要自觉把本单位、本部门甚至本人的工作放到企业发展大局中去认识、去定位,把个人利益的实现与集体利益的实现有机统一起来,忠诚于企业,忠诚于事业。二要团结协作。团结是企业发展的基础,是做好工作的保证。领导之间、员工之间、部门之间、上下级之间,要相互理解、相互支持,大事讲原则,小事讲风格,从推动企业发展的角度出发,积极配合,协调一致抓好落实。三要着眼长远。不仅要把着眼点放在实现当期利益、完成当期目标上,更要准确把握市场竞争和事物发展的趋势变化,从全局和战略的高度预见未来,从企业长远发展的角度进行前瞻性的思考谋划,推动工作再上新水平。

克服自满思想,弘扬创新进取的作风。创新力决定竞争力,决定企业的生存能力。创新能力越强,企业的生存发展空间就越广阔。一要勇于变革。要发展就要变,就要打破旧的平衡,达到新的更高层次上的平衡。这就需要有披荆斩棘、敢为人先、破釜沉舟的勇气,有敢啃“硬骨头”、敢打“攻坚战”的胆略,不为定势所困,不为传统思维所限,向改革要动力,向创新要活力。二要勤于实践。实践是谋事成事的基础。改革源于实践并指导和推动实践。既要深入实际查实情,掌握规律;又要着眼未来谋发展,大胆探索,在实践中总结经验,在实践中成长成熟,在实践中开拓未来。三要敢于负责。既要以积极的勇气和胆魄,把正确的思路变成制度,变成机制、变成思考和行为的习惯,又要以宽广的胸怀、平和的心态面对失败,接受教训,改进错误,并勇于承担责任。

改进工作作风的思路措施

强化教育,营造氛围。思想是行动的指南,思想的高度决定着想问题的深度、干工作的力度。要强化思想教育和宣传引导,充分发挥报纸、广播、电视、局域网、板报等宣传媒体的作用,通过开设“作风建设大家谈”、“优秀作风展台”“不良作风曝光台”等专栏,旗帜鲜明地宣传先进典型,鞭挞不良现象,宣传改进作风的成功经验和实际效果,营造干事者受关注、成事者受重用、败事者受惩罚的良好氛围,形成健康向上、积极进取、创新求实的文化导向。

示范带动,传承文化。领导干部是企业发展的带动者,是工作作风的引领者。要从领导干部入手,认真查摆问题,制定整改措施,从日常工作做起,从每件小事做起,破除瞻前顾后、无所作为的暮气,摒弃工作漂浮、懒散拖拉的怠气。讲效率、讲质量、求精、求细、求最佳,带头发扬实干精神,带头推动工作创新,以自身良好的作风带动整个企业作风的改进和提升。

落实责任,加强考核。一般来讲,职工往往不做领导要求的,只做领导考核的,强化监督考核是改进作风的有效手段。要建立完善监督检查和考核评价机制,及时检查督促各项决议决策的执行情况、各单位的职责履行情况、工作创新情况和任务完成情况,加强业务的管理与考核,加强工作效果的监督与评价。要把落实责任纳入日常制度,已经落实的查成效,正在落实的查进度,没有落实的查责任。要强化考核结果的运用,以考核树导向,以考核鉴优劣,以考核定去留,以考核论奖罚,充分发挥考核评价的激励作用。

岗位交流,融注活力。针对管理人员来讲,长期从事一个岗位固然可以积累经验,提高工作的熟练程度,但也容易使员工安于现状、以老自居、思想僵化。结合企业实际和员工的工作特点,适当进行岗位交流,既有利于员工综合能力素质的培养锻炼,也使他们对工作始终保持新鲜感,形成鞭策力和挑战性,有利于保持干事创业的激情。因此,在强化考核的基础上,要加强干部轮岗交流,并把岗位调整作为考核结果的应用手段,不断激发其工作热情。在新的岗位上,主管领导要充分发挥指挥员和教练员的作用,敢于交任务、压担子,加强过程监督和结果考核,使员工的工作紧张起来,思维活跃起来。

群众评议,接受监督。干部职工的工作作风如何,要靠工作的效果来检验,要靠职工群众来评价。把权力置于阳光之下,才能公正透明,把承诺融于监督之中,才能有效履行。积极探索目标任务公开承诺制,结合每个阶段的重点工作和需要解决的实际问题,制定落实措施,明确时间节点、责任人及相关要求,利用报纸、局域网、宣传展板等方式,在较大范围公示,接受群众监督。同时,定期组织群众评议活动,根据职能任务,设计评议内容,随机抽取相关人员,对任务落实情况和解决实际问题的效果进行打分评价,评价结果既要作为考核单位及个人工作作风的重要依据,又要公布于众,让先进感到光荣,让落后有所触动,从而带动整体工作提升。

海尔企业精神 工作作风 篇4

求变创新，是海尔始终不变的企业语言。

更高目标，是海尔以一贯之的企业追求。

创业21年、已全面搭建全球本土化框架的海尔，正进入一个崭新的战略发展阶段--全球化品牌战略阶段。面对着全球化竞争的新方向，海尔将开始企业精神和工作作风的新一轮升级创新。

第一个十年

海尔精神：无私奉献 追求卓越

海尔作风：迅速反应 马上行动

从1984到1995，海尔十年创业，从无到有、从小到大，立志要干出中国最好的冰箱的海尔创业者们，发出了“无私奉献、追求卓越”的心声。

作为国内最后一家引进冰箱项目的工厂，要想后来居上，必须速度制胜，“迅速反应、马上行动”成为当时全体海尔人一致的工作作风。在这种企业精神和工作作风的推动下，海尔十年创业首战告捷，创出中国家电第一名牌。

第二个十年

海尔精神：敬业报国 追求卓越

海尔作风：迅速反应 马上行动

1995年，在国内市场取得长足发展的海尔，开始聚焦国际市场。以当年海尔工业园落成为标志，海尔二次创业创国际名牌战略宣告启动。

作为中华民族企业第一个真正意义上的尝试者，创中国人自己的国际名牌，成为海尔人此后最执着的追求。具有民族意义的企业精神：敬业报国、追求卓越，成为海尔人挑战国际名牌的精神底蕴。

在这一时期，海尔的工作作风有了更深的价值取向，“迅速反应、马上行动”成为海尔创造比较优势、挑战国际名牌的速度利器，面临资金、技术、人才等巨大差距的海尔，以跨越式赶超为动力，义无反顾地冲向国际名牌的目标。

2005年8月30日，《金融时报》评选中国十大世界名牌，海尔荣登榜首。在全球白色电器制造商中，海尔排名第四。

第三个十年

海尔精神：创造资源 美誉全球

海尔作风：人单合一 速决速胜

全球化的海尔，需要全球化的海尔精神。

海尔的全球化，需要企业的全球化追求。

遍布全球的5万海内外海尔员工，海尔创世界顶级品牌的目标，都需要一种全球视野的共享价值。海尔新的企业精神--“创造资源 美誉全球”应运而生。

“创造资源”本质上是创新。与国际顶级企业相比，目前的海尔还不具备资源优势，但在创新的旗帜下，海尔可以而且能够创造资源，能够拥有自己的核心竞争力。

“美誉全球”就是海尔全球化品牌战略阶段的更高目标。海尔在全球各地满足用户需求的综合美誉，就是海尔世界名牌的根本内涵。

在这一更高的目标下，“人单合一 速决速胜”，就成为海尔工作作风的最新表述。“人单合一”是手段，“速决速胜”是目的。每一个SBU都要与市场准确地结合，然后以速度取胜。

第一个十年，创业，创出中国第一名牌；

第二个十年，创新，走出国门，创国际化企业；

第三个十年，创造资源，实施全球化品牌战略。

企业员工工作作风 篇5

【摘要】：从转变领导作风的切入点和解决好作风建设中存在的突出问题的着力点入手，通过对“发挥领导干部示范作用，带头转变工作作风”、“落实干部教育培训制度”、“改进干部选拔，科学用人，提高识人用人水平”、“有效的执行管理制度”、“加大干部交流力度，加强领导干部的监督管理”的工作作风五个方面的论述，对改进企业领导干部的工作作风提出思考；并结合 “提升企业内外部形象”方法来综合提升企业的形象。

【关键词】： 企业领导干部 改进工作作风 着力点 提升企业形象 【正文】：

不健康的或错误的工作作风，概括起来就是主观主义作风、形式主义作风、官僚主义作风和自由主义作风，不论哪种作风对企业形象都是极其有害的，也关系着企业的存亡。因此，企业要树立起良好的形象，首先必须从领导干部的作风抓起。领导干部的精神面貌和工作作风是企业各项工作能够顺利进行的前提条件。他直接体现企业的形象，决定着团队的创造力、凝聚力和战斗力，关系到整个团队的建设。因此，从改进领导干部的工作作风为切入点，解决好作风建设中存在的突出问题为着力点，让企业形象得以更好的维护与提升。

一、干部工作作风存在的主要问题及主要表现

（一）部分领导干部自身学习不够、要求不严，整体素质不高。少数领导干部平时不注重学习，缺乏对一些重大问题的鉴别力，对一些方针、政策理解不够深，执行不够严。工作缺乏上进心，满足于按部就班工作，吃“老本”，凭“老经验”办事，不愿动脑筋，只会走自己和别人走过的路；由于知识结构老化，在一些新问题、新情况面前既看不清、又想不透，工作敷衍了事或应付式完成，思想观念模糊，从而慢慢放松了对自己的要求，工作难于打开新局面。

（二）自由主义严重，纪律观念淡薄。有些部分干部觉悟意识不高，上班有迟到、早退现象，上班时间上网、串门聊天的现象常发生。所谓学风不浓，玩风太盛，个人思想存在形式主义、官僚主义、好贪图享受，养成懒惰拖拉的工作作风，没有明确的奋斗目标，缺乏积极向上的进取精神，纪律松散。

（三）干部工作事业心、责任感不强。还有些则认为权力是自己干出来的，应有所回报，将权力看作自己谋求利益的资本，干工作、办事情不讲原则讲私情，只讲关系，讲奉献讲报酬，更谈不上热情、责任。有些领导干部则不服从发展大局，以部门利益、个人利益为出发点，对己有利的就执行，不利的就不执行，严重影响企业形象。还有个别同志好人主义严重，不说真话，对待错误观点不敢驳斥，对待错误行为不敢批评，对待腐败现象不敢斗争。

（四）团队意识差，服务态度和服务质量仍然跟不上形势要求。有些领导班子不能很好的坚持原则，有的领导干部不按制度办事，在重大问题决策上不征求其它团队成员意见，对集体的决议不认真执行，各行其是，影响整个团队的协调和运转。工作态度缺乏正确性，大事干不了，小事不愿做，得过且过，评头论足的人多，干事的人少，干部缺乏实干精神，缺乏刻苦钻研的精神，办事时有拖拉现象。遇到新问题、新情况时懒于思考，习惯于听上级和领导指示。有些干部缺乏工作热情，安逸现状，存在不求有功但求无过，得过且过的思想。

二、对策与措施

为促进团队的发展，进一步改进我们干部的精神面貌和工作作风，要着力从以下几个方面入手。

（一）发挥领导干部示范作用，带头转变工作作风

改进干部工作作风，最根本的还是加强学习，提高干部的素质。领导干部作风的好坏将直接影响着整个单位的发展。作为领导干部，要带头树立良好的作风，在干部中树立榜样。

1、强化领导干部学习意识，完善领导干部学习考核管理机制。采取集中学习和个人自学相结合，辅导报告、座谈交流和撰写学习心得体会相结合等方式，多组织开展行之有效的学习教育活动，带动干部的学习积极性，提高干部队伍宗旨意识，建设真正的学习型干部队伍。

2、强化教育，健全制度。发挥教育的基础性作用，抓好领导干部作风教育，增强干部自律和法纪意识。采取经常性教育等形式，不断提高教育的针对性和实效性。把防范干部作风作为制度建设的重点。

3、结合学习实践科学发展观活动，深入开展宗旨观念、理想信念，提高干部综合素质，强化干部的廉政意识、自我监督意识。

（二）建立并落实干部培训教育的相关制度

1、建立“考学”制度。为了更好的提升企业形象，提高领导干部的综合素质，发挥领导的领导才能，组织部门要对各部门进行培训需求调查，结合公司战略规划，汇编《培训计划》，相关部门要结合自身实际制定干部学习计划。对参训的领导干部，组织部门应该对培训效果进行效果跟踪与考评。对考评分低于下限者，不得评先、不得晋级晋职，并采取停岗接受个别培训的办法督促其加强学习。

2、实行干部培训报告制。参训的领导干部参训时应做好《培训记录》，并向组织部门递交《培训报告》。参训者对所在团队或相关员工应组织传授、分享培训所学技能或知识。对内进行组织培训，必须明确培训时间、地点、参加人员、培训的主要内容和方式，杜绝口头传授。

（三）改进干部选拔科学用人，提高识人用人水平。

1、要想改进领导干部的工作作风，就必须严把用人关口，疏通干部出口，用好作风选出作风好的人，树立正确的用人导向，严防那些政治素质差、道德品质低的人钻了空子混入领导队伍。

2、改进干部选用方式。采取公开选拔、公开招聘、竞争上岗等严格考试考录的方式方法选拔任用干部，改变在少数人中选人的现象，促使优秀人才脱颖而出。

3、改进干部考核、考察方法。只要我们确实树立起了对那些热衷于搞形式主义，官僚主义、主观主义、自由主义作风严重的干部，不仅不提拔不重用，导致严重后果的干部还要责任追究的用人导向，就一定能够在广大领导干部当中形成一种不唯上、不为权，敢于为民请愿，讲实话、报实情的工作风气，更能形成一种勇于开拓创新，出实招、办实事、求实效的工作氛围。所以进一步改进考核、考察方法，把考察与干部考核相结合，科学准确地评价干部优缺点，才能为选准人、用好人打好基础。

（四）有效地执行管理制度

1、管理制度的制定。管理制度必须全面、具体、严密、闭合，而且操作性强，有的制度只是唱在嘴上、贴在墙上，但贯彻落实、检查督促少，流于形式，赏罚不分明、奖惩不兑现，导致干多干少一个样，甚至少干还比多干好，激发不起干部的积极性，导致工作时出勤不出力，办事效率低。所以在制度的制定中，必须明确目的，以防止制度在执行中可能出现的问题。

2、管理制度的执行。对干部管理制度不严格执行、管理不到位，制度形同摆设，执行不严明，在管理中这个现象叫做失控（控制缺失）。我们可以通过制定详细的检查计划、检查标准，然后通过有效的绩效管理办法进行考核，这样管理制度才能较好的得到执行。

（五）加强领导干部的监督管理。

1、加大干部交流力度。如今政府机关相应职能部门都展开了干部轮岗、交流制度，这在职能管理中取得了很大的成功。那么如何促使我们的干部在部门与部门之间有序流动，优化干部资源配备，同样也来提高我们干部工作的积极性与主动性呢，我们觉得值得借鉴。

2、大胆创新工作措施，加大干部“能下”力度。积极探索，研究制定对不称职、不能胜任职务的领导干部的认定标准和管理办法。对部分工作责任心不强、考核不称职又不适宜采取辞退措施的干部，可试行一定期限的待岗。

三、企业形象的提升

企业形象是企业最宝贵的财富之一，是社会公众和全体员工心目中对企业的整体印象和评价，是企业理念行为和个性特征在企业员工和公众心目中的客观反映。谁能够将良好的企业形象呈现在公众面前，谁就能够在强手如林的激烈竞争中脱颖而出。反之，企业如果不注意企业形象，而是一味追求眼前利益，致使企业形象欠佳，在当今激烈的市场竞争中只能处于被动挨打的地位。所以提升企业形象，不能单单从改进领导干部工作作风方面进行，更要注重企业环境形象、产品形象和员工的形象。

那么要怎样提升企业形象呢？我们认为应该从内部和外部两个方面来提升:

（一）、企业内部形象的提升。

1、注重提升企业环境形象。

优美的环境形象，是塑造良好企业形象的外在表现 企业环境代表着企业领导和企业职工的文化素质，标志着现代企业经营管理水平，影响着企业的社会形象。首先，企业环境是职工赖以劳动和生活的地方，那么，就要有一个适合职工劳动和生活的保障设施，使职工能够合理地、安全地、文明地进行劳动和生活。其次，建设优美的企业环境，营造富有情意的工作氛围是塑造企业形象的重要组成部分。企业的厂区、生活区、办公设施、生产车间、产品、现场管理、生产服务等都是企业形象的窗口。因此，每个企业要精心设计厂区的布局，严格管理厂区的环境和秩序，不断提高企业的净化、绿化、美化水平，努力创造优美高雅的企业文化环境，寓管理于企业文化建设之中，陶冶职工情操，提高企业的社会知名度，为企业增光添彩。

2、提升产品形象和服务质量。

产品和服务是企业展示给外部的形象，要提升企业形象，就得先做好企业的产品和服务。首先产品的质量和服务要高，产品的设计、功效、甚至包装都应该有严格的把握。人员的素质要高，只有高质量的产品和服务才能给生产产品的企业带来很好的信誉，有助于形象的提升。同时，提供产品的企业也应该注重服务，尤其是售后服务，能够在很大程度上提升企业形象。

3、清正的领导形象，是塑造良好企业形象的关键。

企业领导在企业中的主导作用和自身示范能力是领导形象的具体体现，也是塑造良好企业形象的关键。首先，企业领导的作风，是企业形象的重要标志。有什么样的领导者，就有什么样的企业文化和企业形象。因此，企业领导干部要不断提高自身素质，既要成为真抓实干，精通业务与技术、善于经营、勇于创新的管理者，也要成为廉洁奉公、严于律己，具有献身精神的带头人。

4、敬业的职工形象，是塑造良好企业形象的重要基础。

职工的整体形象是企业内在素质的具体表现，把培养有理想、有道德、有文化、有纪律的“四有”新人作为企业文化建设的重要内容：培养职工干一行、爱一行、钻一行、精一行的爱岗敬业精神；树立尊重知识、尊重人才的观念；创造一种有利于各类人才脱颖而出的环境和平等、团结、和谐、互助的人际关系，从而增强企业的凝聚力、向心力，以职工良好的精神风貌，赢得企业良好的社会形象和声誉。

（二）、企业外部形象的提升

1、做好企业的宣传推广

提升企业形象，做好宣传很重要。我们可以通过媒介广告、网络这种媒介宣传推广。目前来说，这种推广非常受中小企业的青睐，因为网络推广具备低成本、回报高、见效快等优势，更适合尚在起步阶段的中小企业。再说现在网络平台越来越多，加入网络推广的企业也越来越多，只有在多平台上做多方位的推广才能有比较好的效果。通过在商贸平台、博客、论坛发布企业信息来让更多的用户了解企业，从而提升企业形象。

2、人事招聘中的形象推广

在人事招聘过程中，做好企业宣传非常重要。首先，招聘的第一步就是广告，招聘前企业都会在网站上或者报纸上登广告进行宣传。招聘广告前部的公司简介，不单单是给公众一个该公司存在的概念，而是一个公司整体形象的介绍，应聘者也往往从招聘广告质量的好坏来判断一个公司的实力。其次，招聘接待。招聘者的外表、业务接待水平、举止谈吐等无一不是为企业树立了企业形象。最后，公司名气的传播。以书面通知或公布的形式公布入选者名单，使入选应聘者有一种自豪感，会很自豪地告诉亲朋好友，无形之中将公司的名气传播出去，形成光环效应，无形之中又树立公司良好的外部形象。

企业员工工作作风 篇6

银行员工改进作风服务群众心得体会根据《西银党办[2013]18号》文件精神，在版纳州人民银行系统内开展改进作风服务群众大讨论活动，是认真贯彻执行党的十八大精神的具体体系，也是版纳州人行系统第一次开展改进作风服务群众的活动，这次活动主要以培育和践行社会主义核心价值观为主旨，开展改进作风服务群众活动是积极引导干部职工自觉遵守社会公德、职业道德、个人品德、家庭美德，促使全州人行系统干部职工进一步提升履职能力、规范履职行为、增强履职效果、树立基层央行员工良好形象的一次再教育。通过这次改进作风服务群众活动，我个人认为，党的作风体现着党的宗旨，工作作风主要是体现在勤奋学习和工作，学以致用、心系群众、服务人民等几个方面，只有真抓实干、务求实效、勤俭节约，才能进一步树立干部职工的良好形象。改进作风、服务群众，要在基层央行的各项工作中正视和克服自身存在的差距和不足，加强学习，自觉形成自己正确的人生观、价值观和世界观，真正树立全心全意为人民服务的思想，更好的在今后的各项工作中，脚踏实地做好本职工作，模范履行自己的职责，无论自己从事什么工作，都要树立高度的责任心和敬业精神，尽心尽力把工作做好，一切要以党和人民的利益为出发点，不能计较个人得失，克服华而不实、求虚慕荣的工作作风，要做老实人、办老实事，对工作勤勤恳恳，关心群众疾苦，为群众办实事、办好事。

企业员工工作作风 篇7

随着世界经济全球化进程的加速和新技术革命的日新月异, 企业所处的外部环境日趋复杂, 政治、经济和文化等领域竞争异常激烈, 员工作为企业间相互竞争的主体无时无处不处在工作、生活等诸多因素的压力之下, “紧张的工作, 沉重的负担”已经成为现代企业员工生活的真实写照。工作压力不仅会危害企业员工的身心健康, 还会影响员工的工作态度和工作行为, 导致企业员工工作倦怠现象的产生, 影响工作效率, 对其它员工产生精神上的影响, 进而影响企业的整体实力, 降低企业竞争力, 因此, 分析企业员工所面对的工作压力, 有效地控制和缓解员工的工作压力, 是解决员工工作倦怠问题的有效手段, 是提高企业竞争力的根本, 是企业能否在激烈的社会竞争环境中生存的关键。

通过分析A企业员工所面对的工作压力, 分析A企业员工工作倦怠的现状和原因, 分析A企业员工面对工作压力各维度与产生的工作倦怠各维度之间的关系, 旨在研究工作压力与工作倦怠相互关系, 为A企业提出从工作压力角度去缓解工作倦怠的建议, 以及为其他企业有效控制工作压力, 进而缓解工作倦怠提供参考。

2 调查对象与方法

2.1 研究工具

本研究主要采用调查问卷的方法收集数据, 问卷是在对A企业进行访谈, 了解A企业基本状况的基础上, 参考相关文献资料, 针对A企业自行修改编制的。工作压力问卷以及工作倦怠问卷均采用LIKERT五点计分法。其中工作压力问卷参考了库珀发展的职业紧张压力源量表OSI以及后来逐步修正完善的OSI-2修改编制的量表, 在问卷设计中将工作压力分为工作本身压力、角色压力、人际压力、组织运行压力、职业发展压力5个维度。工作倦怠问卷采用Maslach、Schaufeli等学者编制的MBI-GS量表, 包括情感衰竭、玩世不恭和无效能感3个维度。本研究采用SPSS16.0统计软件对收集到的数据进行分析。

2.2 研究对象

本研究的研究对象为A企业员工, 包括业务类、技术类和管理类, 调查问卷采取匿名形式, 共发放问卷128份, 收回114份, 剔除无效问卷11份, 有效问卷103份, 有效率为90.4%。其中, 男性54人, 女性49人;年龄分布:20至25岁51人, 26岁至30岁41人, 31岁至35岁8人, 36岁至45岁3人;受教育程度:大专5人, 本科88人, 硕士及以上10人;婚姻状况:未婚72人, 已婚31人;工作年限:1年以下21人, 1至3年33人, 3至5年25人, 5至10年24人;工作类别:业务类7人, 技术类69人, 管理类27人。

3 调查结果与分析

3.1 量表的信度分析

运用SPSS16.0分析得工作压力中的工作本身的压力、角色压力、人际关系压力、组织运行压力和职业发展压力5个维度的Cronbachα系数分别为0.736、0.799、0.795、0.734、0.786, 工作压力总量表的信度Cronbachα系数为0.925, 信度都在0.7以上, 表示工作压力5个维度内部一致性很高而且内部结构很好, 具有较高的信度水平。

工作倦怠中的情绪衰竭、玩世不恭和无效能感3个维度的Cronbachα系数分别为0.831、0.834、0.804, 工作倦怠总量表的信度Cronbachα系数为0.835。信度都在0.8以上, 表示工作倦怠3个维度内部一致性很高而且内部结构很好, 测量结果的一致性非常好, 具有较高的信度水平。

3.2 人口统计变量在工作压力与工作倦怠各维度上的差异分析

3.2.1 年龄在工作压力各维度上的差异分析

A企业员工的年龄在工作压力变量上有显著差异。A企业中31—35年龄段的员工所面临的工作本身的压力最大, 在这个年龄段的员工正处于事业的上升期, 追求更高的薪酬和更好的职业发展, 在工作上要求尽善尽美, 有更好的表现。36—45年龄段的面临的角色压力和人际关系压力最大, 在这个年龄段的员工, 事业上已经有了一定得发展, 期望在企业有良好的人际关系以及能够得到员工们的认同。 (见表1)

说明:*Sig. (P) <0.05存在显著性差异 **Sig. (P) <0.01存在非常显著性差异。

3.2.2 工作类别在工作倦怠各维度上的差异分析

A企业员工的工作类别在工作倦怠变量上有显著差异。A企业中管理类员工更容易产生情绪衰竭, 因为管理类员工面对更加复杂多变的工作, 需要消耗更多的精力, 需要多方面的与人沟通, 工作压力大, 更易产生工作倦怠。 (见表2)

说明:*Sig. (P) <0.05存在显著性差异 **Sig. (P) <0.01存在非常显著性差异。

3.3 工作压力与工作倦怠相关分析

*在显著水平为0.05时 (双尾) , 相关显著;**在显著水平为0.01时, 相关显著。

3.3.1 工作压力与工作倦怠的总体相关性

由表3可知, A企业员工工作压力与工作倦怠之间的相关系数为0.696, 为中度相关, 且达到了显著水平, 存在显著的正相关关系。结果表明, A企业员工工作压力增大时, 员工的工作倦怠表现渐差;当工作压力减小时, 员工工作倦怠表现渐好。

3.3.2 工作压力各维度与工作倦怠相关分析

由表5可知, 工作压力的5个维度都与工作倦怠呈显著的正相关, 其中职业发展压力与工作倦怠的相关程度最高, 相关系数值为0.668;角色压力与工作倦怠的正相关程度次之, 相关系数为0.647;工作本身的压力与工作倦怠的相关程度最低, 相关系数为0.424。统计分析显示, A企业员工工作压力各维度中, 由于职业发展引发的工作压力与员工工作倦怠的正向关系最大, 由于工作本身引发的工作压力与员工工作倦怠的正向关系最大, 工作压力各维度与工作倦怠都介于0.3-0.7, 具有中度相关性, 且具有Sig.值都小于0.01, 具有非常好的显著性。

3.3.3 工作压力各维度与工作倦怠各维度相关分析

由表4可知, 工作压力的5个维度与工作倦怠中的情绪衰竭、玩世不恭2个维度的相关系数均达到显著性水平, 且存在着正相关关系。而工作压力的5个维度中只有工作本身压力与无效能感这一维度达到显著性水平, 存在着负向相关关系, 而工作压力维度中的角色压力、人际关系压力、职业发展压力3个维度与工作倦怠维度中的无效能感没有明显的正向相关关系, 工作压力维度中的组织运行压力与工作倦怠维度中的自我效能感没有明显的负向相关关系。

在工作本身压力与工作倦怠3个维度的相关关系中, 工作本身压力与情绪衰竭的正相关程度最高, 相关系数为0.610, 与玩世不恭的相关程度次之, 相关系数为0.433, 与无效能感为负的相关关关系, 相关系数为0.196, 具有低度相关性。角色压力与情绪衰竭的相关程度最高, 相关系数为0.688, 与无效能感的相关程度最低, 相关系数为0.090。人际关系压力与情绪衰竭、玩世不恭两个维度的正相关性差别不大, 与无效能感具有低度相关性。组织运行压力与情绪衰竭的正相关程度最高, 相关系数为0.618, 组织运行压力与无效能感具有负的低度相关性, 相关系数为0.007。职业发展压力与玩世不恭的正相关程度最高, 相关系数为0.731。

以上分析表明, 工作压力与工作倦怠呈中度正相关;职业发展、角色和人际关系引发的压力与工作倦怠正相关;工作压力与情绪衰竭、玩世不恭正相关;角色压力与情绪衰竭正相关;工作本身的压力与无效能感负相关。也就是说, 对于A企业的员工, 工作压力越大, 工作倦怠越严重工作;角色压力、职业发展压力越大, 工作倦怠越严重;面对的工作压力越大, 越容易产生情绪衰竭、玩世不恭的工作倦怠情绪;角色压力更易引起员工情绪衰竭, 产生倦怠;工作本身压力越大, 则无效能感越低。

4 建议

对A企业分析结果显示, 工作压力5个维度中职业发展压力、角色压力和人际关系压力对工作倦怠的影响较大, 因此A企业在采取措施降低工作倦怠时, 首先应考虑控制员工的职业发展压力、角色压力和人际关系压力。

(1) 控制职业发展压力。

A企业员工大多数为本科及本科以上学历, 所以A企业对他们来说不仅是办公的场所, 更是实现自我价值、个人发展的场所。但在A企业职业发展过程中因工作缺乏安全感、稳定性, 晋升困难, 企业不关心员工职业生涯规划而使员工产生很大的工作压力。A企业要做好企业的职业生涯规划, 协调好个人职业发展目标与企业发展之间的关系, 为员工创造更多的实现自我价值和发展的机会, 向员工提供企业职业发展的信息, 给每个员工公平的晋升机会, 解决员工工作竞争困难的问题, 重视员工的培训, 根据员工的工作类别进行有针对性的培训, 使员工不断获得新知识、新方法, 提高自身的竞争力, 使员工有足够的个人发展空间。

(2) 控制角色压力。

为了控制角色压力, A企业首先要明确员工的工作职责。明确员工的工作职责, 可以很有效的控制员工在工作过程中的责任与权力不匹配, 角色不清、任务不明等问题的出现, 从而降低工作倦怠。要让员工明确工作目标, 员工只有知道自己工作的目标是什么, 才能更加高效的工作, 才能使员工各司其职, 更好的完成工作;要让员工明确工作的权限, 使员工明白自己的工作权限, 才能使员工更好的发挥自己在工作中的作用, 避免越权现象的产生, 更好的用企业赋予的权利为企业效力。再有, A企业应该规范员工的工作角色。对新入职的员工进行入职培训, 这样可以了解企业的文化和发展目标, 对企业应该承担的责任和义务, 明确自己的在企业中担负的角色。对员工进行工作上的培训, 这样可以提高工作技能, 树立员工的工作价值观, 使员工明确工作的具体要求, 通过培训, 也可以学习一些人际交往技巧, 有效的工作策略, 从而更好的规范工作角色, 降低工作角色压力。

(3) 控制人际关系压力。

人际交往是员工工作生活的重要部分, 良好的人际关系有助于信息的交流传递, 交换社会资源, 增强企业的凝聚力。构建和谐的人际关系可以减少人际关系矛盾, 避免人际关系紧张, 有效的降低员工的工作倦怠, 良好的人际关系可以缓解工作倦怠情绪。A企业应该营造一种和谐的人际关系, 多组织员工活动, 便于员工互相认识、了解, 多为员工举行一些比赛, 提高员工的集体荣誉感, 加强团队合作意识, 控制人际关系压力。建立畅通的沟通渠道, 加强企业员工的人际交流和沟通, 提高沟通质量, 从而降低人际关系压力。

(4) 上级对员工工作压力管理。

上级对员工工作任务期限以及速度上的要求应尽量切合实际, 不要给员工安排超出员工能力的工作, 不给员工安排超负荷的工作量, 这样就可以减少员工工作中的压力, 进而减少工作倦怠。对于工作中表现优秀的员工, 上级应该多鼓励, 员工在工作中出现的错误, 应耐心的讲解, 防止下次错误出现。A企业可以采取多让员工参与到企业重大事情的讨论中, 员工可以提出建议和做出决定, 下放决策权等方式来实现对员工的压力激励, 这样可以有效的将压力转化成动力, 从而提高员工积极性, 降低工作倦怠。

参考文献

[1]石林.职业压力与应对[M].北京:社会科学文献出版社, 2005:297-300.

[2]曹静.管理人员工作压力源与工作倦怠的关系及其影响因素研究[D].同济大学硕士学位论文, 2005.

[3]Demerouti E, Bakker A B, et al.The job demands-resources model of burnout.Journal of Applied Psychology, 2001, 86 (3) :499-512.

[4]马世坤.压力源自我调控及其交互效应对工作倦怠的影响研究[D].浙江大学硕士学位论文, 2007.

世界一流企业的员工思想工作 篇8

在西方企业中，很少直接提出员工思想工作的概念，但为了缓和劳资冲突、提升工作效能这两大目标，西方企业在历史发展过程中，逐渐发展起一整套针对员工，解决员工的认知、情绪、心理、行为方面问题的专业工具与专业方法，这些都被统称为企业社会工作，是传统社会工作在企业内部的延伸，与企业思想政治工作有许多异曲同工之处。近20年来，企业社会工作在促进企业内部和谐、传播企业文化、缓解工作困扰、提升员工工作状态等方面发挥着越来越大的作用。据1994年的一项统计，世界500强90％引入了正式的企业社会工作，其中最成功的案例有IBM公司的“员工心声计划”、美国微软公司的社会工作部实践、美国通用电气公司的社会工作屋实践等(资料来源：《国外企业社会工作》，《中国社会导刊》2008年10月)。

从内容和目的来看，企业社会工作与我国企业的政治思想工作有着高度的相似性，都包含了“以人为对象，解决员工在思想(或认知)、情绪、心理等方面的问题，实现企业和谐、社会和谐的目标”。本文从企业社会工作的历史沿革、实践模式和最佳实践案例等方面介绍世界一流企业社会工作的情况。企业社会工作的实践方法和专业工具对于我们思考如何贯彻落实以人为本的科学发展观，如何在新时期背景下做好员工思想政治工作有着显著的价值与意义。

企业社会工作的历史沿革

从历史发展的角度看，西方企业社会工作经历了一个产生、变化和发展的历史进程，这一进程体现了工业界试图提高生产力的良好愿望，反映了专业介入在优化工作环境中的重要功能，展现了利用专业机制来实现社会和谐的前景。

19世纪晚期到20世纪30年代的“员工福利方案”和“福利秘书”

西方企业社会工作的产生是工业文明发展的必然产物。随着19世纪末期主要资本主义国家先后完成工业革命，资本家对工人的残酷剥削和压迫促使劳资关系日趋紧张化。同时，企业生产规模的不断扩大和流水生产线的快速发展使得工人间相互交流接触的机会大大减少，紧张、单调、疏离的现实降低了工人的满意度。随之而起的企业员工装病、怠工、不满与破坏现象层出不穷，企业管理层也相应面临着空前严重的挑战与困境。为了回应挑战和摆脱困境，西方工业化国家普遍出现了福利运动，他们采取提供各种福利措施来解决工业界所面临的棘手问题，企业社会工作是在这样的背景下应运而生的。

根据1926年美国劳工统计局的统计资料显示，西方国家在福利运动中有80％的工厂提供了部分或综合的“员工福利方案”。企业主为了解决劳工问题，开始制定如职工教育、福利餐厅、员工宿舍、公寓服务、医疗护理、休闲娱乐、实务辅助等福利方案，并雇佣专业工作人员，即社会福利秘书，来提供福利服务。

1919年，美国有141家全美最大的公司雇佣了全职的福利秘书，有154家公司与社会福利机构订立了契约以获取福利服务。福利秘书也会对员工进行教育，或向员工提供各种建议与帮助，在促进员工更好地适应工作环境中发挥了积极作用。

员工福利方案仍然体现在今天的企业中，并得到了极大的创新和发展。当代一些优秀企业(如谷歌公司GOOGLE)发展出一套向员工提供新颖、不落俗套的福利新作法。如：放松理疗按摩、员工健身房、宠物托管服务等。极大地提高了员工对企业的忠诚度，已经逐渐成为某些行业(如：知识密集型行业)的标准。国内的百度、阿里巴巴等网络公司也采用了类似的高福利政策。这些实践都可以看作是知识经济背景下员工福利方案的新形式。

20世纪30年代至70年代的

“以解决员工个人问题为目标”的员工咨询服务

20世纪30年代，企业管理者逐渐认识到。员工福利方案存在着很大的局限，它将企业员工视为“经济人”，把人看作是一部为狭隘的个人利益而作出反应的简单机器，忽略了员工心理状态和思想状态对员工工作的影响，正式的员工福利方案很快走向了衰落，福利秘书从企业中慢慢消失。当然，员工福利方案这种管理方式被各个企业保留下来，成为企业日常管理的一部分。

1926年～1930年的霍桑试验，对制造业工人进行了深入的研究。结论是员工思想状态、员工感受、人际关系等“软因素”对工作状态有着深刻的影响。在这样的背景下，“员工福利方案”被“雇员咨询服务”取代。美国南方钢铁公司、标准石油公司、IBM公司首先启用该项服务。

早期的雇员咨询服务，以解决员工的具体问题为主要目标。最典型的代表是“工业酗酒方案”，主要是为了解决公司中因酗酒而产生的健康、婚姻、生产率下降等问题而开展的服务项目，通过心理学家的跟踪治疗来改变员工的酗酒恶习。企业开始通过聘请广泛的专业人士，如：律师、心理专家、社会工作者来解决职工所面临的难题。同时，在组织设置中成立专门的咨询部门，并开始运用个别咨询、压力疏通、小组动力及个案工作等专业方法来为员工提供帮助。

20世纪80年代以来的“全方位支持”的员工咨询服务

20世纪70年代中后期西方社会工作的高涨也影响到了企业的实践。随着行为主义心理学派与认知心理学派兴起，企业提供的员工咨询与员工辅导服务，逐渐将重点从行为矫治转向了针对员工的思想状态(即认知结构)进行引导，并且与企业文化灌输、组织战略传递等企业管理方式相融合，成为一种全方位的咨询辅导服务。从这一点来看，中国企业对员工的政治思想工作早已关注这些深层次的问题，在理念上显然更为超前和先进。

西方企业典型的实施方式为“员工帮助计划”(简称EAP)、“任务中心咨询方案”(简称TCP)、“理性情绪协助方案”(簡称REP)等。其中以员工帮助计划(下称EAP)应用最为广泛。

EAP是企业组织为员工提供的系统、长期的援助与支持。通过专业人员对组织以及员工进行诊断和建议，提供专业指导、培训和咨询，帮助员工解决心理和行为问题，提高工作绩效，改善团队合作与组织气氛。1991年的调查结果显示，《财富》杂志评选出的世界500强中。有80％开展了员工帮助计划(EAP)。美国的一项研究表明，企业为EAP投入1美元，可以为企业节省运营成本5美元～16美元。(资料来源：《员工帮助计划》张西超，中国社会科学出版社)

90年代以来，随着新管理观念的不断涌现，如：工作场所精神境界、教练技术等，企业社会工作的内涵也越来越丰富，成为融诊断性、咨询性与教育性于一体的专业方案，企业社会工作推进到了一个新的发展阶段。

企业社会工作的实施模式

中小企业的服务外包模式

“企业服务外包模式”简称“企业外模式”，这种服务模式在英美国家的中小型企业中比较流行。因企业是通过与外部的专业社会工作机构订立合同来享用和接受专业服务的，所以这种模式也称为“合约模式”。在这种情况下。大多数企业社会工作者不进驻企业内部。企业的管理人员或普通员工需要服务时，可直接到机构寻求支持，也可通过电话、电子邮件或其他通讯方式联络社会工作者。也有一些企业为了获得方便、快捷、高效的专业服务，为企业外部的专业社会工作者提供进驻企业(“驻厂”)的工作条件和办公设施，社会工作者可以在企业提供的临时办公场所接案、转介或提供直接服务。据统计，美国已有2000多个民间专业机构与数以万计的中小型企业订立了这种服务合同。

大型及巨型企业的内设部门模式

“企业内设部门模式”简称“企业内模式”。这种模式是在企业内部设置专门的社会工作部门，并聘请专职的社会工作者到社会工作部门中就职，开展企业社会工作。这种模式也称为“屋内模式”或“室内模式”。在实践中，各个企业往往各有特色和偏重，分别有以员工心理健康为核心的“心理调适模式”；以关注员工8小时之外生活的“生活支持模式”；以灌输企业文化价值观、促进团队合作、改善组织氛围、维护员工权益为目标的“社会行动模式”。

工会模式

在西方社会，企业的工会组织非常发达，在工作体制方面，工会组织是介于政府组织和营利组织之间的民间组织。以美国为例，美国的工会完全独立于企业，工会成员由工人选举自发产生，并且只对工人负责。工会模式是指由工会组织为其会员及家属提供的辅助服务，推行服务的社工直接由工会聘用。方案的支出部分是由工会会员的年费拨付，部分工会也会与有关公司、雇主合作推定方案，或透过集体谈判要求公司雇主资助这类服务。该模式下的服务内容不受公司政策过分限制，可以应会员及其家属需要提供更多元化的服务。

最佳实践案例

JBM的员工心声计划是IBM早在上个世纪30年代就引入的企业社会工作，是最早引入的企业之一，拥有深厚的经验。其经验与方法值得中国企业学习和借鉴。据曾服务于IBM存储事业部，亲身参与了IBM员工心声计划实施的深圳远维公司谭承德顾问介绍，IBM员工心声计划是企业社会工作的一个成功实践，主要目的是通过与员工的持续沟通，倾听员工心声，向员工提供建议和咨询等方式来帮助员工成长、改善组织氛围，以此来提高员工的满意度和忠诚感。推广组织文化，最终提升组织绩效。其特点主要有：

由专业部门对企业社会工作进行管理。IBM组建了专门的社会工作室(类似于前文提到的通用电气的社会工作屋、微软公司的社会工作部)，招聘了专业的社会工作者，对企业内的社会工作进行统筹协调，统一管理。

IBH设立辅导员(内部导师)。通过辅导员解决思想困扰、工作绩效、职业生涯、自我发展等方面的问题，为员工提供良师益友。辅导员由管理人员、资深员工和专业社会工作者共同擔任。因为多数辅导员都是管理者和资深员工，专业社会工作者经常为这些辅导员开办各种讲座和培训，帮助他们获得相关的社会工作技能，以便进一步帮助员工处理心理情绪等较为专业的问题，并避免不必要的法律风险。

人力资源部设定员工关系专员。通过专门渠道了解企业员工的问题，如：员工关系、人员投诉、员工纪律等，并将情况反馈给社会工作室，以得到后者的关注和介入。

公司层面设定持续的员工沟通机制，使员工工作得到可持续的闭环管理，其中最重要的沟通机制有：

一对一沟通：辅导员主动与员工进行不定期的沟通、辅导和帮助；

表达意见：员工可以就关注的问题向辅导员、管理者、社会工作者寻求帮助和建议：

圆桌会谈：高层管理者不定期与员工集体会晤。讨论企业文化、价值观、组织战略等问题，同时回答他们的疑问；

门户开放：员工有权利直接访问他们觉得可以帮助他们的高层管理者，而无需通过中间层传递。高层管理者要对员工的意见进行正式的回应。

由高层领导者负责和推动。在西方企业，企业文化、员工关系、社会工作等工作一般都整合在人力资源这一职能之下。因此，社会工作室的最高领导者一般是公司分管人力资源的高级副总裁，IBM也不例外。

重视闭环管理。IBM以绩效考核的手段来推动员工心声计划，有明确的定量和定性的工作目标。例如：高层管理者一年至少要完成4次圆桌会谈，辅导员每个月至少要完成4次以上的一对一沟通。这些工作过程同时在电子平台得到跟踪和反映。