从国足体系看企业培训体系搭建的重要性

从国足体系看企业培训体系搭建的重要性（精选3篇）

从国足体系看企业培训体系搭建的重要性 篇1

我并不热爱足球,但却关注中国足球的发展,更关注中国男足的出线，可一次次满怀希望，希望却一次次无情的被扑灭,这一次次的溃败，让中国球迷的心都碎了，于是有球迷创作了一道‚中国足球‛的菜，以励国足后来人。作为一个从事HR近十年的工作者，在感叹国足不争气的同时，也在思考企业培训管理路在何方。(一)足球VS培训

足球运动是全球体育界最具影响力的一项运动，世界第一大运动的美称人尽皆知！它已成为电视节目中的重要内容，有关足球的报道占据着世界各种报刊的篇幅，当今足球运动已成为人们生活中不可缺少的组成部分。

而培训是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、态度，以利于提高员工的绩效以及员工对企业目标的贡献。

二者似乎风马牛不相及，但是培训对于企业，足球之于中国，都有着不可言语的重要性，泱泱大国13亿人口居然找不出来11个会踢球的人，是长期以来国人乃至世人对中国男足的看法；培训，在众多企业中（民企）开展的风风火火、热闹非凡，但是最终的结果却始终不尽人意，成了食之无味弃之可惜的典型鸡肋，跟国足世界排名一样面临尴尬的位置。

（二）国足争光VS培训效果

中国队在世界杯亚洲区预选赛中仅出线过一次。最近一次中国队参加的大赛是2011年1月在卡塔尔举行的亚洲杯比赛，结果未能小组出线。最新世界排名：70（2011年10月），平均世界排名：68，看到这些数字，我想国足无法让人联想到为国争光，我相信所有的足协领导、足球迷、包括球员自己都期待更好的成绩。

这点跟培训一样，所有人对企业的培训工作寄予厚望，希望培训成为治疗企业的灵丹妙药，而培训则在众人愈加重视的过程中偏离出原来的本质，乃至出现‚培训没有用‛这样的论断。广大的球迷朋友追求的是国足优秀的比赛过程和超高的世界排名，而培训则追求的是真金白银的收获。这点看来国足和培训充当的则是面子工程的一部分，需要短期内甚至立竿见影出现好的结果。

培训效果，是所有企业追求的培训直观评价。培训效果的评估是要通过对培训对象、培训主体、培训对象的工作领导进行调查，分析经过培训后的员工工作是否得到了改良,是否减少了事故发生？是否改善了工作质量？是否提高了员工整体素质、降低了损耗？是否提高了研制开发新产品的能力？等等。可是，这些结果真的是可以通过培训达到的吗？在很多时候我们没有可以量化的数据来说明培训的意义。因为培训效果的评价和界定一直都是培训中的一个难点也是最重要的一部分而存在，不解决这个问题，‚培训无用论‛就很难被推翻。实际上，很多岗位、职业都很难通过企业培训迅速提高员工的技能，企业对培训应该有理性的认识，不可操之过急。

（三）国足崛起VS培训体系

用一个笑话开始这个论题吧。有一球迷死后上了天堂，一天他遇到了上帝，上帝说：我能满足你一个愿望。他说：‚能把日本岛沉了吗？‛上帝说：‚这个难度太高，换个吧。‛球迷又说：‚那我要中国男足世界杯出线。‛上帝擦了擦头上的汗说：‚你前一个愿望是什么？把地球仪拿来我看看。‛伴随着这个笑话，国足开始了复兴之路。

相信很多培训工作者都曾有这样的经历：公司销售业绩不好，老板责问销售人员：‚为什么销售业绩不好！‛销售人员回答‚产品设计不好！‛；老板责问技术人员，对方回答：‚产品是按照市场部门调研报告设计！‛；老板责问市场人员，回答曰：‚调研报告按照市场情况调研出来！我们水平就这样了！‛于是老板大怒：‚去把人力资源部培训的人给我找来，怎么培训的！‛……最终，主要责任居然落到培训工作者头上。看来国足和培训，都忍受着足协领导和企业老板，国足球迷和企业职工，双重的考验和压力，如何改变这种现状则是‘仁者见仁智者见智’，在此提出一些个人的看法。

1、国足机制和企业培训机制

任何事物的发展都有其内在运行的规律，其内在的运作机制决定了该事物发展的轨迹。足球发展同样要遵守起内在的机制，不遵守内在的机制，必然适得其反。

有一资深足球评论员曾说过：我们国家的宏观体制改革向市场经济转化，这些领导既不懂足球运动规律，也不懂市场经济规律，很多事出来以后不知道怎么办，习惯回到原来计划经济的轨迹，用行政干预，这样就破坏了市场经济的规律，破坏了足球运动的规律，两规律全破坏了。所以说，体制不改革，抓谁都没用。这番话一针见血的指出目前中国足球的弊端。

培训体系建设，在目前的民营企业虽然表面上风光无限，但是个中辛酸只有当事人自己清楚。年前的培训需求调查，表格设计的再好，领导不进行客观数据的分析或是敷衍了事，最终还是根据个人的喜好，来决定部门的培训的项目；于是培训在各领导与员工之间成为鸡肋，认为培训完全是花钱的废物，员工觉得培训完全浪费时间，仅仅成为一个对外招摇的招牌。

2、青训建设与培训规划

十几年的足球发展，可我们更多目光投向了如何经营、如何挣钱、投资上面，没有人真正去琢磨如何提高水平。要想搞好足球，从孩子抓起是第一步，第二步是要了解足球思想足球文化到底是什么，怎么提高我们对足球的认识，怎么训练，怎么去比赛才能培养出优秀运动员。真正维持一个国家联赛的是整体足球水平，而不是成绩。只有水平上去，才可能有更多的人来关注。职业青训体系建设，才是未来之星。

培训规划，根据企业的发展规划，针对员工工作过程中出现的各种现象，结合公司发展规划和总体发展战略，大力提升员工素质，突出人才培养及专业技术力量储备培训，为公司打造高绩效团队提供合适的人力资源，全面提升公司员工的综合素质和业务能力，为员工学习和成长而设定和安排的职能性计划。让企业最高决策层、企业职工看到超前的培训规划给企业带来的超过预期的收益，是培训效果显著的前提条件。

本人2010年4月在公司‚7S管理实践‛的培训项目中，成功对一个三不管地带作为7S实践的突破，结果为公司腾出100多立方米的空间,成功的解决了这一汤手山竽,并为公司后续成功全面推行7S提供了动力,最终让公司内外形象全面得到提升。这一‛行动学习法‛也为培训者指明了未来培训新方法.3、优胜劣汰与竞争培训

优胜劣汰，是达尔文进化论的一个基本论点。在足球管理、俱乐部管理、球员管理、联赛管理……这都是不二法则。而这一法则在中国足球圈内是断然无存，领导层屁股决定脑袋，管理层任人唯亲，执行层呆若木瓜，球员层圈钱交易。违反自然法则的下场就是，盛行假球、黑哨，有效解决这一毒瘤的办法之一就是：优胜劣汰。

而企业培训同样需要优胜劣汰的生存法则。构建企业培训体系，形成效果良好的培训机制，就是为了培养和提升员工的核心专长与技能，从而支撑企业的竞争优势。企业内部形成良性的竞争机制，能者上劣者下，新员工入职培训、岗位晋级培训、专业技能培训，企业内部务必执行严格的竞争机制，不合格新员工试用期淘汰，岗位晋级培训不合格坚决不予提升，专业技能培训未达标一票否决，内部讲师与员工积分学分没上线年终扣分,并充分利用正负激励等约束,让企业内部形成良性的培训竞争氛围，唯有这样培训方可细水长流，为企业健康发展提供良性互动。

结语

从国足体系看企业培训体系搭建的重要性 篇2

关键词：房地产,健康营销,市场定位,五行

现在我们所认知的市场营销, 不仅贯穿整个产品生命周期更贯穿整个企业运营战略始终。以往我们往往被动的应对营销体系中所出现的单项问题, 而忽略了营销体系中各环节的生克互动和项目 (产品生命周期) 发展阶段中各营销环节的主次更迭。营销作为企业整体运营中不可或缺的一部分, 其发展历程同样经历了从注重生产能力到注重产品质量, 乃至注意到市场需求, 直至今日管理学家们更是不约而同的呼吁社会市场营销观念及绿色市场营销观念。具体到房地产营销更是先后历经了区域营销观念、信息营销、竞争营销、全面营销、全过程营销、全员营销、专业营销、服务营销、品牌营销和文化营销。在房地产的市场营销观念的不断升华和“进化”后, 房地产营销在策划领域更是总结出十大忌讳:1.个人崇拜论;2.地段唯一论;3.广告决定论;4.花色抢市论;5.营销万能论;6.低价定局论;7.承诺堆积论;8.经验决定论;9.风式营销论;10.炒作制胜论。十大原则:1.定向供应原则;2.前期介入原则;3.全程营销策划原则;4.卖点保留原则;5.虚实相间原则;6.个性排他原则;7.价格弹性原则;8.市场叠加原则;9.系统解码原则;10.节点强化原则。不难看出, 营销从关注局部逐渐转为更为全方位的关注企业外部环境及整体环节的健康的、可持续的发展。

楼市, 特别是一线城市楼市的发展虽然受宏观土地及信贷政策及企业微观环境影响显得更甚敏感。但房地产营销的发展还是证实了培养营销链自身的“正气”才足以抵御“外邪” (市场不利因素) 的干扰, 而房地产营销的“正气”毫无疑问来源于健康、连贯的营销系统。在房地产行业历经了种种诸如土地转让政策改革、信贷资金控制、与购房者心里博弈之后, 事实证明需求与定位更为匹配的项目总是可以相对的规避楼市的非系统性风险。这也正是强化健康的房地产营销链条的重要所在。

何谓健康的地产营销体系呢?从“购房大计”进入了中国广大百姓的视线, 房子从无定位的盲目定价销售——放大促销——关注产品品质, 兼顾推广——产品定位细化——关注品牌及人文回报。整个过程不由得使我们考虑到地产营销的发展趋势是否更趋近健康——答案应该是肯定的。

正如“五行”, 良性的运转, 讲求生发——宣扬——沉降——收纳的过程, 环环相扣, 不可不及亦不可过。企业须以自身营销环境的健康轮回而应对楼市大环境的种种变化。这一切不无太极韵味。正如一株古树, 运用适时且不间断的生发——生长——收敛——收藏加之自身各部位的通达, 便足可以应对大自然的环境突变而长久矗立。营销如此, 房地产市场营销亦如此。在房地产行业日渐发展逐步成为大家瞩目的焦点时, 人们总是更为津津乐道于房子价格、宏观政策和楼市走向;开发商更为关心的是土地资源的储备, 国家金融政策的变化;政府则更为关心冠为支柱产业之一地产, 如何有效分配资源, 如何有效带动GDP的增长。而又有谁人可以整合这方面的视角, 而达成共识呢?毫无疑问市场在推动营销体系逐渐发展的过程中, 最理想的状态则是:配备恰当的资源, 定以适当的价格, 满足特定人群的需求才是房地产健康营销的源头。从宏观而言, 上述任何环节的缺失或博赌心态最终很可能导致资源的浪费, 企业运营的惨败和百姓的怨言。

良性的地产营销链基于清晰的定位, 即知己知彼 (我如何?顾客如何?) 和准确的匹配。这才是房地产营销的健康之道。定位为“先天之源”。无谓的放大自我, 或是盲目估测顾客需求都会导致根本的混乱。准确的依照顾客需求, 并生产试销的产品则乃“仓廪之官”, 卓有成效的策划推广则起“生发”之效, 符合定位的客户服务尽“收藏”之功。在诸环节中若显露过劳或不足, 凡失衡之处都有诱发“病症”的可能, 从而导致营销的最终失败。尽管“病”未必即发, 而不健康的营销链条自然会像五行生克一般, 发挥其恶化的传导作用, 最终导致营销工作和整个企业战略实施的事倍功半, 乃至资源的浪费。正如北京一些“高端项目”由于和客户需求不匹配即使在楼市“阳春之际”销售业绩也难掩“疲态”, 反倒是那些注重顾客需求调研, 定位准确, 核心产品和附加产品开发完善的高端项目, 择机开盘后便呈现开盘几近售罄的上佳表现。

我国传统中医讲求的“内痹”与“外邪”的辩证关系一样。“阴平阳秘, 精神乃至;阴阳离决, 精气乃绝”。自然造化亦然如此, 营销的辩证自然无以背离。关注目标顾客需求, 定位准确的细分市场则像人体营造自身“卫气”一般, 面临大环境变迁则会更具适应能力, 即便在面临政策的导向倾斜, 市场呈现“观望”时, 也无法动摇一个健康的营销运营体系, 反会为其所用。

我国传统文化借以金、木、水、火、土取类比象来抽象表述事物间相互作用的客观规律及发展阶段的辩证关系。在现代营销理论中, 早已认知了产品的生命周期。我们也不妨回顾一下北京这几年的房地产营销历程:初期, 营销单纯只是销售, 营销有什么突破只是表现在销售上, 主要是在定价方面作文章。中期, 市场开始研究营销、包装的概念, 研究消费者心理和行为, 这个时候绝大多数房地产的成功来自于营销的成功。后来传播的效率在递减, 同样的包装、概念, 打动消费者的效果在递减。大家开始强调整合营销, 要求全程策划, 开始从营销的角度来了解消费者的需求, 从营销流程设计部门, 原本设计和生产部门与销售部门是分立的, 随着营销介入整个生产和销售部门, 开始根据对消费者的理解进行设计和销售。后来的阶段, 就是品牌的时代。

从全盘的“大庇天下寒士”的房地产开发, 而引发大家对经济适用房与商品房存在何种差异的疑虑, 到众多媒体单一关注某一区域 (城市) 的整体销售量和销售均价, 加之“专业”的统计数据难以清晰的剖析在特定市场定位下的经济数值。那些无市场定位观念的判断视角混淆了大众消费者对楼市的判断。而今, 房地产从营销角度, 产品定位划分日趋清晰, 各环节联系逐步趋于系统。现以北京为例, “经济适用房——两限房”的百姓定位;二环至四环间商品住宅的中产人群定位;“核心区商住公寓”吸引的金领人群;“豪宅别墅”的奢居生活概念。资源配给层次逐渐显现, 房地产营销定位不再囫囵的混淆购房者的眼球。简单投机楼市也进而失去了“游戏”的空间。如今, “居者有其所”“年轻人是否买的起商品房?”问题的热议, 这些问题的核心实际无不围绕地产营销中对于市场格局的细分。由此, 显现了市场营销下对清晰定位的规律性选择, 也正是房地产营销不断成熟的表现。这就不难理解, 北京某楼盘在2008年楼市低迷时依旧可以通过成功的市场定位而取得京城高端公寓“销冠”的销售业绩。这一切均源于一个健康的营销链条——目标客户需求的把握——基于自身开发能力对产品进行符合需求的定位及研发——把握外部环境、客户需求和实物产品进行反复推敲磨合——营销概念及品牌的引入及集中推广——客户满意度的收集。

纵观一个健康的营销链, 正如世间万物及生灵的周始轮回。天地造化的讲求生长——生发——收敛——收藏的周而复始, 同时也讲求应时应市;房地产营销同样需要讲求收集客户需求——清晰自身及目标客户的定位——依照定位研发产品——产品开发过程中的概念引入及推广——形成产品并逐步与目标顾客更为深度的磨合需求——反馈顾客需求进入新产品周期的定位。健康循环实际就是企业“全员营销”的概念, 同时也可以很好的创建和维护企业微观环境的通达。只有创建企业自身健康营销的微观环境才可以在房地产宏观政策频出的今天, 从一定程度上抵御企业外部不利的宏观环境。而同时, 企业同样需要通过诚信经营的品牌建设和对宏观政策清晰分析来营造企业相对良好的宏观环境从而是房地产企业的营销处于良性的循环往复中, 利用良好的投资机会和社会资源取得满意的经营业绩。

参考文献

[1]刘子安.中国市场营销.对外经济贸易大学出版社, 2006.

[2]南京中医学院医经教研组.黄帝内经素问译释.上海科技出版社, 1981.

[3]新浪财经.回顾过去10年发展历程房地产营销的轮回与上升.2004-10.

从国足体系看企业培训体系搭建的重要性 篇3

近年来, 构建科学的辅导员培训体系, 增强培训针对性和全面性是摆在我们面前的一个重要问题, 因此, 有必要以新的视角和新的理念来分析存在的问题, 实现培训工作的新突破。

一、高校辅导员培训工作现状

教育部在近几年大力推进高校辅导员培训组织和制度建设, 2007年, 选拔20所地方高校, 挂牌建成第一批教育部高校辅导员培训和研修基地, 开办国家级辅导员骨干培训班共19次, 培训各地各高校辅导员2000多人, 覆盖所有教育部直属高校和省属各级各类重点院校;各高校相继建立培训工作长效机制, 基本搭建了辅导员上岗培训、日常培训、职业培训、专题培训与境外培训几大模块。目前, 高校辅导员培训工作的“硬件”需求基本满足。

与组织和制度建设相比, 对于高校辅导员培训体系、课程内容的研究相对滞后, 培训手段单一, 以政策宣讲、主题报告为主, 培训内容多是零散的、不系统的, 往往今天一个专题, 明天一个专题, 互不关联;有时培训甚至演变为“聊天会”、“看报会”;培训缺少效果检验, 学与不学只有自己知道。

二、运用胜任力模型的优势

作为建构高校辅导员培训体系的新视角, 运用胜任力模型这一思路有以下几大优势:

第一, 研究思路清晰, 技术路线明确。运用胜任力构建培训体系, 前人已经摸索出一套非常成熟的操作步骤:一是确定岗位胜任力模型, 二是根据胜任力模型界定培训需求, 三是依据培训需求合理安排培训内容, 四是以绩效评价实现评估效果评价。

第二, 理论研究完善, 经验借鉴充分。目前, 国内学界的胜任力研究正在蓬勃兴起, 尤其可喜的是我国学者对于高校辅导员的胜任力模型研究也已经非常丰富。2005年至今, 近20位学者在研究中明确提出了高校辅导员的胜任力模型, 他们都将成为今后研究的宝贵经验。

第三, 模型层次丰富, 引导思路拓展。运用胜任力模型的培训体系不仅考虑高校辅导员的表层知识和技能的培训, 而且增加了更重要的“冰山模型”水下部分特征的培训, 使培训更加深入和全面。

第四, 培训重点明确, 实现差别管理。可以根据受培训者的个体情况, 把与胜任特征模型中差距较大的特征作为培训的关键内容, 这样, 对个体的培训计划更加有的放矢, 受训者也将更清楚自己的培训需求。

三、基于胜任力模型的高校辅导员培训体系

运用胜任力构建培训体系, 包含四个步骤:一是构建高校辅导员胜任力模型, 二是界定高校辅导员培训需求, 三是培训内容的制定和实施, 四是培训效果的评估, 这四个环节相互关联, 相互影响 (如图1所示) 。目前, 本研究实质进行到第一步, 后面三个步骤将是后续研究的课题。

(一) 高校辅导员胜任力模型

本文在研究中首先构建了高校辅导员胜任力模型。首先运用文献检索法, 对近5年30余篇我国“高校辅导员胜任力模型”研究和“高校辅导员能力素质”研究进行梳理整合;运用访谈法, 对某大学3位兼职辅导员和11位3年以上工作经验的专职辅导员进行了访谈;运用质性研究手段, 对访谈结果进行编码, 并最终确定了由胜任特质、胜任素质、胜任能力、胜任知识四个一级维度构成的模型。

胜任特征包含就业动机、职业认同、职业态度三个二级维度, 主要指高校辅导员从事该职业的动力来源、愿望强度、出发点、从业目的, 对该职业的认可度、归属感、价值感, 以及对职业纪律、职责、事务表现出的心理特征等;胜任素质包含道德品质、政治素质、心理素质、身体素质四个二级维度, 主要指高校辅导员对自我或他人行为进行善恶评价的心理意识, 工作中的政治方向、政治立场、政治观念、政治态度、政治信仰的综合表现, 以及个人的认识能力、情绪和情感品质、意志品质、气质和性格, 个人身体健康程度等;胜任能力包含危机处理能力、学习创新能力、团队管理能力、沟通协调能力、计划执行能力、信息获取能力、语言表达能力七个二级维度, 指高校辅导员预判、规避、洞察、认识、处理学生在校突发危机, 不断吸收、内化、运用新知识, 创造工作更好局面, 对学生相关事务计划、组织、领导、控制、激励等相关能力;胜任知识包含心理健康教育、思想政治教育、职业生涯规划、学生事务管理、教育学相关、管理学相关知识。

(二) 基于胜任力模型的高校辅导员培训需求

培训需求分析, 就是基于高校教学管理岗位的胜任力模型, 着力解决为什么培训以及哪些人参与哪些方面培训的问题。基于高校辅导员胜任力模型的培训目的在于增强受训者取得高绩效的能力, 培训的重点内容是教学管理人员所在岗位的区分性胜任特征, 也就是高绩效者比普通绩效者表现突出的那些特征。比如, 对于某些工科背景的辅导员来说, 思想政治教育理论及方法便是其重要的培养需求。

一般来说, 主要有两个关键因素决定着高校辅导员是否需要参加培训:一是, 高校辅导员当前胜任力水平与职位目标胜任力水平是否有差距;二是, 高校辅导员当前胜任力水平是否能胜任新的职位。在基于胜任力的高校辅导员培训体系中, 高校辅导员胜任力模型的构建为培训的需求分析提供了参照标准 (如图2所示) 。

在该模型中, 逻辑关系为横向和纵向的关系。横向逻辑为高校辅导员实际情况和高校对辅导员要求之间的差距, 在这个比较的过程中, 以高校辅导员胜任力模型作为参照标准, 通过比较“当前状况”和“理想状况”之间的差距, 能够比较准确并有针对性地提出培训需求;在纵向上是胜任力和行为、绩效的逻辑关系:胜任力特质通过一定的行为方式表现出来, 一定的行为又导致相应的绩效水平。高校辅导员培训需求也将是本研究后续进行的方向。

(三) 培训内容的制定和实施

在明确了培训需求之后, 培训内容的制定和实施便可逐步展开, 陆续确定培训目标、培训内容、培训方式并最终付诸实施。

培训目标是根据培训需求分析结果并指出期望达到的效果。切实可行的培训目标也是进行效果评估的重要依据。以本研究的高校辅导员胜任力模型来看, 培训主要包含特质探索、素质提升、能力培养、学识补充四个维度。总体培训目标是使高校辅导员更好的满足岗位要求, “特质探索”以提高职业荣誉感、修正择业动机、发掘个人性格特质、培养有益兴趣爱好为主要目标;“素质提升”以提高道德修养、提升政治素质、锻造身心品质为主要目标;“能力培养”以增强管理、教育、服务极大职能涉及到的若干能力为主要目标;“学识补充”以对相关知识的掌握和应用为目标。

培训内容的制定是培训目标的具体化和操作化。依据高校辅导员胜任力模型, 对高校辅导员在态度、素质、能力、知识等方面的差距, 确定培训内容。培新内容的重点是能取得高绩效的胜任力特质。

培训方式则应集成多种人力资源培训手段, 让多种方式有效统一。比如“特质探索”可通过心理测量手段, 深入探索自我职业兴趣和个人气质类型及兴趣特长等, 开展心理坊间探讨, 明确自身深层次优势劣势, 寻求心理成长途径;“素质提升”可借助思想政治、爱国主义教育多种手段 (如时政报告、展览参观) 提升政治素质, 通过典型人物事迹交流等手段规范道德素质等等。

今后, 我们应将工作重点放在培训效果的检验上, 运用胜任力模型的特点, 制定科学有效的评价工具, 以促进培训工作的有效性。

摘要：加强高校辅导员队伍的培训是高等教育界热议的话题, 研究以高校辅导员胜任力构建为培训体系构建的基础, 进一步分析培训需求, 制定实施方案, 进行效果评估, 目的是使之成为更好的高校辅导员培训体系构建策略。

关键词：辅导员,培训,胜任力

参考文献

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[2].大力开展高校辅导员班主任骨干培训工作[DB/OL].新华网, 2007-1230.

[3].首批高校辅导员培训基地确定[N].中国教育报, 2007-09-30.

[4].吕立国.胜任力模型在企业培训中的应用[J].科技信息学报, 2009 (33) .

[5].俞继凤.高校教学管理人员培训——基于胜任特征的思考[J].国家教育行政学院学报, 2009 (5) .

[6].刘海鹏.基于胜任力的“大学生村官”培训研究[J].福州党校学报, 2009 (6) .