员工流失的现状

员工流失的现状（精选8篇）

员工流失的现状 篇1

员工流失率高是酒店员工对现状不满的客观反映，是酒店管理水平不高的重要表现。只有稳定员工队伍，才能有更稳固的发展，更高质量的服务。防止和减少人才流失，关键环节在于建立完善的防范机制，具体来讲就是要完善旅游酒店人才的甄选、开发、培养和管理，积极建设良好的企业文化，为员工创造良好的工作空间和发展机会，从根本上减少人员流失的诱因，使员工更好的为企业服务。

3.1 加强“流入”管理 所谓的“流入”管理，就是找与酒店匹配的员工。这就要在招聘员工时申明清楚酒店对员工的要求，以及对员工的能力、综合素质以及对各方面的接受程度等进行详细了解，以便能够保证做到酒店和职位与人员互相适合。

3.2 健全企业薪酬制度，完善人才选拔机制 薪酬福利直接影响着个人的生活水平，是员工工作的直接动力，是其生存的发展的直接源泉，也与个人的社会地位和自我价值有着密切的联系。所以旅游饭店管理者一方面应该制定公正、合理、有吸引力的薪酬制度，有重点的向核心员工倾斜，根据员工对饭店做出贡献的大小给予相应薪酬，让优秀员工的价值得到体现。另一方面企业要制定一套个性化的福利措施，这些福利措施具有可选择性，员工可以根据个人的需求，选择自己喜欢的、适用的福利项目。建立科学灵活的选拔任用机制也是激励机制的一项重要内容。酒店中那些具有丰富工作和管理经验的核心人才往往并不满足于丰厚的薪酬，他们更关注的是自己的发展前景，这就需要酒店帮助员工制定符合个人特点的职业发展规划，让员工对未来充满信心和希望，同酒店共同发展。

员工流失的现状 篇2

一、员工离职现象分析

在整个社会环境中, 由于人力的供需不平衡, 导致企业在不同时期、不同部门的离职率都会不一样。如一般企业销售、客户服务等部门人才流失较为严重, 而像财务、人力等中心职能部门则人员流动较小。另一方面, 由于部门发展水平不同, 被动离职所占的比重也不同, 如客户服务部门通常对员工的硬性要求不是特别严格, 比如学历、外形、人际关系等, 只要细心耐心就可以, 所以被动离职人员较少, 只有投诉率超过一定比例才会开除员工。

从不同年龄的离职现状中, 可以看出不同年龄的员工的离职率是不一样的, 离职率与年龄基本成反比, 年龄越高离职率越低, 反之则越高。试用期内人员离职率最高, 是因为这段年龄的员工稳定性最差, 这是双向选择的时间段, 每个企业这个年龄段的离职率都偏高。

在经济浪潮中, 中小企业发展极为快速, 对人才的需求非常大, 然而较高的离职率不仅对企业招聘成本产生了影响, 同时也对企业的日常工作效率、企业发展、企业结构等带来不利影响。员工离职率高, 就需要不断扩大招聘需求, 而企业招聘需求的增加则导致企业招聘成本预算逐年增长。除此之外, 由于岗位员工频繁更换, 导致企业日常工作受到影响, 主要表现为员工离职、工作衔接不及时导致企业未能按时按量完成目标任务, 对企业内契约意识产生不利影响。

二、造成离职率较高的原因分析

在主动离职人员群体中, 离职的主要原因基本是个人原因, 比如区域、薪酬、满意度等客观因素。而被动离职的人员中, 通常试用期不合格而被离职的人员占大部分, 这也同时反映出了企业招聘培训环节中的问题。在招聘过程中, 人力资源部门应与各部门负责人员沟通, 但事实情况是招聘的人员认为用人部门对人员的要求不够明确, 需求数量较多, 为了保证部门的工作能够顺利进行, 只能先招人后选人, 导致试用期离职人员较多。而用人部门在最后一次面试的过程中不能及时发现应聘人员是否真的符合岗位的具体要求, 所以在发现新进人员不适合工作岗位时才提出辞退。

1. 需求层面。

对于企业而言, 主动离职与被动离职的原因并不仅仅如此, 在这种分析表象的基础上, 应该从更深层次的角度去分析员工离职的原因, 那就是不论是主动还是被动, 只有了解了员工最真实最根本的离职原因, 才能从根本上解决公司人才流失的问题。根据马斯洛的需求理论分析, 企业离职人员的离职原因可以通过深层次的挖掘归纳到对应的需求层次里面去, 而我们需要解决的是员工真正的需求, 而不是离职的表面原因。通过资料收集及调查走访可以看出, 企业离职人员最多的是由于生理需求, 其次是安全需求, 再次是情感和归属的需求, 最后是尊重的需求和自我实现的需求, 这种需求的渐进性正符合马斯洛需求理论对于各类需求的阐述。

2. 技术性中坚力量流失严重。

从各职类的离职现状中, 可以看出技术型人员离职率最高, 其次是运营类和销售类。技术型人员离职的主要原因有薪资福利、个人职业规划、专业技能培训等, 其中个人职业规划占主要部分。通过对技术型离职人员的访谈, 发现技术型人员最看中的是自己的能力提升, 而企业对于员工的专业培训几乎没有, 导致一些技术型人员不愿意继续留在企业, 希望找到能够给自己提升机会的新公司。

3. 企业与员工发展规划的差异。

个人职业规划与公司规划的不一致导致离职率也在逐年增高。员工在进入公司前并不了解公司对该岗位的工作分析及发展规划, 工作一段时间之后发现公司对自己的规划与自己的职业发展规划不一致。如果公司没能给员工一个清晰明了的职业规划图, 那员工在公司努力就会很盲目, 没有目标。如企业描述的岗位职责并不足够清晰、通俗易懂, 容易让人产生误解。而员工不能胜任这份工作, 达不到预期的效果, 为了降低公司的人力成本, 及时在试用期内辞退员工是主要的手段。

4. 薪酬、奖惩不明确。

众所周知, 企业的薪资是保密的, 员工私下对于薪资福利的衡量有自己的标准, 而企业并不提供完全透明的薪资标准, 这就导致两个标准出现差异, 从而影响员工的工作态度, 甚至造成离职。另一方面, 无完善的绩效考核体制会导致绩效高的没有奖励, 绩效低的没有惩罚, 员工也就没有了进步的积极性。如果一个企业是做多错多的工作氛围, 那不仅会影响员工之间的关系, 更会形成互相推诿、拖沓懈怠的工作环境。

5. 员工能力提升的培训机会少。

绝大多数员工是希望自己在工作的过程中个人能力可以得到提升, 然后再为公司带来更高的经济收益。大部分离职人员反映, 公司针对个人能力提升的培训几乎没有, 只有新员工入职培训。现代社会科学技术日新月异, 在社会不断进步和发展的过程中, 特别是技术型员工, 自身技能如果一直停留在原点, 就会很快被社会淘汰。因此, 专业、系统的培训机会比高的薪资更能留住技术型员工。

三、中小企业员工流失对策探析

职业规划会对个人、事业和家庭都有帮助, 一个人有了职业规划才能更好的安排自身和所处环境的资源。岗位职责说明书是每一个岗位的基础信息的表达, 有了明确的岗位职责说明书, 员工能够清楚的知道自己应该做什么, 自己的职责是什么, 而公司也能够根据岗位职责说明书制定绩效考核指标, 这也是员工今后晋升、加薪等的主要依据。企业应明确岗位职责说明书的内容, 在招聘信息上以提纲的方式列述岗位职责, 在面试环节中详细向应试者说明岗位职责, 并尽量使用通俗易懂的语言, 目的是使应聘者真正知道自己面试的岗位是做什么的, 是否与自己期望的一致, 从而减少因为员工理解的偏差而导致的人岗不匹配。

薪酬是用来支付员工劳动的报酬, 企业应该调整不同职类对应的薪酬分配制度, 根据每个岗位具体做的工作内容, 确定使用哪一种分配制度。公司的薪酬虽是保密的, 但是薪酬分配的原则是可以明确的。不要只是为了有制度而制定制度, 制定薪酬制度的目的就是公平公正的根据员工付出的劳动付给他们应得的报酬。在公司内网上公布公司薪酬体系制定原则和基本的薪酬标准, 让每个员工知道自己的工资明细划分, 以及想要加薪需要做到哪些, 做到什么程度。除此之外, 应做到同工同酬, 通过绩效工资体现每个人的实际表现。

每个员工都是需要激励的, 正向激励是对员工行为的肯定, 负向激励是对员工行为的否定, 有明确的激励才会让员工知道自己的哪些行为是公司认可鼓励的, 哪些行为是公司反对的, 所以公司要有明确的激励政策。除了基本的奖惩措施, 企业还可以通过一些灵活的、新颖的手段激励员工。如企业可以建立内部积分制度, 用于奖惩, 通过虚拟的积分对员工进行正向激励或者负向激励, 企业内部积分可以兑换购物券、书籍、听课证等等。同时, 还应注重对员工的精神激励, 如全员发送表扬邮件或者张贴表扬海报等形式, 在激励员工的同时, 形成企业特有的组织文化。

四、结语

在知识经济时代, 人力资源是企业发展的重要组成部分, 特别是高水平技术人才, 是企业持续性发展的重要价值资源。企业应该增加对员工的培养成本, 员工能力的提升会为企业带来更好的发展。除此之外, 中小企业应该加强在制度方面的管理, 包括职业规划、岗位说明书、薪酬体系、奖惩体系和培训体系等。只有科学的管理体制和规范及人性化的企业环境和人文理念才能在企业发展的进程中, 通过人才资源来实现短期经济效益和长期战略发展。

参考文献

[1]陈瑜, 何波.关于企业员工离职管理的问题思考[J].科技管理研究, 2005 (02) :10-12.

[2]赵伟丽.员工满意度和离职倾向影响因素研究[J].中国集体经济, 2013 (02) :13-14.

员工流失的现状 篇3

【摘 要】本文在分析我国科技型小微企业人业人员结构的基础上，对科技型小微企业在成长期技术员工流失的原因进行了分析，针对这些原因，从人才管理、绩效考核、战略性薪酬、人才储备、企业文化5个方面提出了解决我国科技型小微企业在成长期技术员工流失的解决建议。

【关键词】科技型企业；小微企业；技术员工；人才流失

一、引言

在市场经济条件下，我国的小微企业快速发展，小微企业科技创新能力强、经营管理方式多样的特点使其还有更长远的发展。其中，科技型小微企业的技术员工是企业壮大的源泉，在企业占比最比最高，而且大部分科技型小微企业的创业者以科研技术员工出身，技术能力强，但企业管理经验不足，这也造成许多小微企业在发展过程中遇到人员管理的问题，导致许多核心技术人员流失，如何解决这些新兴的科技型小微企业成长期的技术员工流失问题是企业发展过程的重中之重的问题。

二、我国科技型小微企业从业人员结构现状

1.从业人数

截止到2015年12月，我国注册的小微企业2000万家，小微企业从业人数达20000万人，其中，科技型小微企业的数量约为47.76万户，平均每个科技型小微企业的从业人数只有13人。这与其它国家的科技型小微企业的从业从数相比，我国小微企业的劳动力明显不足。

2.管理者年龄结构

据易信小微企业经营与融资调研报告显示，我国科技型小微企业大约有五分之四的管理者的年龄集中在20-40岁之间，我国大部分科技型小微企业的创业者都是管理者，大都学技术出身，年龄较年轻，创新意识非常强，这些数据与美国的高成长型的科技企业年龄结构十分相似。

3.管理者的学历结构

由于我国已经将“万众创新、大众创业”作为国家的宏观战略，国家鼓励大学生创新，其中互联网创业层出不穷，大学生创立科技型小微企业已经成为了热点，较以前的创业者，目前我国的科技型小微企业的创业者、管理者的学历水平大学以上学历已经占到50%，并且对科技型小微企业内部的高学历的员工给予十分大的重视。

4.人业人员结构占比

据易信小微企业经营与融资调研报告显示，科技型小微企业的人员结构非常符合知识型员工的特点，企业超半数以上的技术员工都有专业技术，以技术员工为主。

三、科技型小微企业成长期技术员工流失原因分析

1.生活压力与经济状况导致技术员工流失

目前我国的经济快速发展，生活成本也在逐步提高，特别是住房，近年来，员工收入的增速远落后房价的增速，特别是一些大城市，物价、房价与劳动者的收入差距在不断地被拉大，一些刚性需求的技术人员的压力不断增加。而且很多科技型小微企业由于在起步阶段，没有住房补贴或者没有缴纳住房公积金，所有这些因素可能科技型小微企业的技术人员向大中型企业转移。

2.保障福利制度导致技术员工流失

据相关研究，企业的人才流失与社会保障福利有十分大的关系，社会福利好，员工没有生存压力，员工也不会进行横向比较。相反，按公平理论，社会福利不好，员工的比较心理更强。而目前的大部分科技型小微企业由于企业成立时间不长，管理不完善，员工福利不足，从而导致技术人员的流失。

3.非合理绩效与薪酬导致技术人员流失

绩效与薪酬直接影响员工的去留，绩效影响薪酬，薪酬决定员工最基本的生活保障，但是，由于成长型的科技小微企业大都员工人数少，工作压力大，许多技术人员身兼多职，但是在考核与薪酬时，却按多个岗位来考核，按一个岗位来发放薪酬，这样就导致很多技术人员心理产生不公平感，而且很多科技型小微企业大多都是一些高新技术企业，经常加班，却没有加班补贴，使得技术人员更心存不满，加速了技术人员的流失。

4.职业发展和培训开发缺失导致技术员工流失

成长型的科技小微企业因受到资金、管理能力等方面的影响，很多企业缺少成熟的培训体系，需要员工一上岗就能胜任岗位，相反却没有为技术人员制定切实可行的上升通道，对入职的技术人员，特别是刚入职的毕业生更是缺少职业发展的引导。而且技术员工的上级领导在管理员工时个人主云朵因素比较明显，客观标准不明显，导致技术人员的企业归属感大大下降，直接加速技术人员的流失。

5.个人因素导致技术员工流失

科技型小微企业的技术员工与其它员工的人际关系、收入、子女教育、婚姻、住房、家庭等因素都有可能影响到员工的离职。研究表明，年龄越大、技术越全稿、报酬越高的技术员工离职的概率越低。

四、科技型小微企业成长期技术员工流失解决对策

1.设置人事专员进行人才管理

解决科技型小微企业成长期技术员工流失的根本途径是找到一条科学合理的人才管理之道，也就是要设置一个专门的部门或岗位来对技术员工的管理制度进行设计。科技型小微企业在条件允许的情况下，招聘一名经验丰富的人员专员进行人资管理，处理一些招聘、培训、考核、薪酬等问题。

2.制定合理的考核制度，解决技术员工最关心的问题

通过笔者对科技型小微企业的调研发展，考核失真、薪酬待遇不公这是导致技术员工流失的关键问题，对此，笔者对制度建议：第一，进行详细的岗位分析，结合岗位进行考核，对于每一个岗位做好岗位职责分析，制定相应的岗位职责表，减少串岗、跨岗的情况发生；第二，对公司内部的技术员工进行分类考核，可资质证书和工作年限对技术人员分类，对经验丰富的技术人员进行分类考核，对于一线技术工作、后台及保障技术人员进行分类考核，采用不同的考核标准，切忌盲目统一，最终造成薪资评定失衡；第三，考核尽量定量化，由于技术人员的工作性，一些工作难以量化，但是在进行考核时，应该尽量将技术人员的考核指标量化；第四，加强考核监督，对每次的考核内容过程及结果进行适度公开，设立申诉制度；第五，设置多种绩效工资，可以根据每个员工的特点，设置多样化的绩效工资，可以在原有薪资结构的基础上，增加特别贡献奖；第六，设立合适的奖惩制度。

3.制定长远的战略性薪酬制度

与大企业相比，科技型小微企业的物质奖励并不占优势，因此，科技型小微企业在成长期内就应该制定战略性薪酬制度，将企业的核心技术员工委以重任，并且采用股权激励，使其对企业产生强烈的归属感。其中，股权分配的额度可以根据技术员工对企业业绩的贡献度来加以分配。这种使原本以为自己是打工者的心态转变成一个科技型小微企业的经营者与股东，增加其责任心。

4.健全人才储备管理体系

成长期对于科技型小微企业的发展至关重要，频繁的技术员工流失会对企业产生具体的冲击。因此，科技型小微企业应该建立人才储备和离职流程系统。对于新进和技术员工，有潜力的可以运用数据系统对其进行管理，在有技术员工流失时作出准备。同时，公司可以招收一些高校实习生，在实习阶段对其进行观察，对表现优秀并且比较认同本公司的实习生给予留用，对于离职的员工，必须签订保密协议，保守公司的技术机密、公司信息等。在核心技术员工的管理上，制定相应的预案，提前确定备用人才，防止核心技术员工流失对公司造成民大的影响。

5.塑造企业自身特有的文化

成功的企业文化能够使影响员工的行业和思路，使员工进行自我管理，自我控制。科技型小微企业的核心技术员工一般具有较高的学历，自主学习能力强，因此打造科技型小微企业自身的企业文化对核心技术员工具有较高的凝聚力，比单纯的物质激励更具效果。

五、总结

我国正处在产生升级的关键时期，产业升级的关键在于出现一大批科技型小微企业，在不断壮大中完成我国的产业升级，而科技型小微企业的核心在于技术员工。因此，怎么解决科技型小微企业成长期技术员工流失是每一个科技型小微企业必须解决好的问题。

参考文献：

[1] 蔡娇丽， 赵宏中. 我国科技型小微企业发展存在的问题和对策研究[J]. 特区经济， 2013（4）： 129-130.

[2] 黄冉阳. 科技型小微企业初创期成功的关键因素研究——以宁波鄞州区孵化企业为例[D]. 宁波大学， 2013.

降低员工流失的措施 篇4

员工流失尤其工的大量流失，不仅可能造成客户资源流失，人心浮动，而且还可能造成企业核心机密的流失，跟企业带来惨重损失，因此对于企业来讲，除了需要淘汰的员工外，企业要确保员工的相对稳定，采取一定措施降低企业员工的流失。

一、严把进人关

笔者在招聘员工时会经常发现，许多应聘着在简历中，往往发现许多人在短时期内跳槽频频，而询问原因时，往往不能自圆其说，这说明他们往往难以对企业建立忠诚度，缺乏对自己职业生涯的规划，企业稍微不能满足他们要求，都可能成为他们离职的原因，所以对于此类应聘着，笔者往往不予录取。

二、明确用人标准

企业在招聘员工时，一定要结合企业的用人需求，不可不结合实际的盲目的提高用人标准，因为企业招聘相应职位的岗位，只会给予这些岗位相应的待遇和级别，而这些人进入企业后，如果发现实际情况不是自己想象的，就会感到上当受骗，从而一走了之。笔者的一位朋友朱某看到一个企业的招聘区域经理的广告，便欣然前往，结果顺利便应聘成功，但是一上任却发现所谓的区域经理就是自己管自己，并没有下属，问企业后得到的答复是――我的区域经理就是这样啊。朱某这才明白其实企业招聘的只是业务员，而不是招区域经理，于是一怒之下朱某向企业提交了辞职书。

三、端正用人态度

现在许多企业为了招揽人才，往往会在开始许诺高薪待遇，等人到了企业后在慢慢降待遇或承诺的东西不予兑现。许多企业和老板往往把这视为自己的用人高招，但是企业这样往往潜伏着巨大的风险，因为这些员工一旦识破企业的真实意图，往往会出现大批的员工流失。小邓到某企业应聘总经理助理，企业许诺月薪三千，然后到年底再给十五万年薪，可是到了年底，老板却拍着小邓的肩膀说“小邓啊，今年公司效益不好，年薪的事等明年再说吧”。小邓只得在大呼上当之余离开了该企业。

四、放弃投机心理

对于许多企业来讲所处的行业会出现明显的淡旺季，许多企业的做法时旺季时大量招兵买马，到了淡季就大量裁员，认为反正中国多的是人，到时老子还害怕找不到两条腿的人吗？某食品企业为了扩大规模，快速建立网络，提升销量，就从另外一家企业挖了一大批营销人员，这部分人到了企业后，果然不负众望，企业的目的迅速达到了。但是到了淡季后，老板一算帐，如果再养这么多人，可能就赚不到钱了，于是老板就把他们叫过来讲从现在起大家放假，等到旺季时大家在过来上班。老板自以为自己很聪明，谁知却搬石头砸了自己，这批业务人员都迅速办理了辞职手续，就在老板正在为自己暗暗高兴之余，意想不到的事情却发生了，不仅这批业务人员离开了企业，企业中的原员工害怕将来老板给自己也来这么一手，于是也开始离开企业，更糟的是，这些业务人员离开企业后，很快便加入其竞品企业，许多经销商也随离开的业务人员开始倒戈。

五、分析员工需求并尽可能满足

员工流失的原因及对策 篇5

1.1对公司不满，状况长期得不到改善，从笔者掌握的离职资料来看，员工离职的内在动因首先是对企业的现状不满，并且状况长期得不到改善。导致员工不满的主要因素有薪酬待遇不高、企业文化缺乏个性、人心松散和价值观背离等。当然，不一样的人会有所侧重，越到高层，对薪酬的关注度越低，对文化发展等软环境关注度越高，而对企业价值观的关注主要来自高层领导，并且往往高层核心员工的离职会给企业带来致命性的影响和冲击。

笔者看来，在决定员工去留的诸多因素中，良好的企业文化和高度统一的价值观更是留人之关键，如蒙牛集团老总牛根生先生当年义无反顾地离开伊利集团就是经典案例。

1.2外界的诱惑，渴望寻求更高的平台，如果说企业员工离职的直接动因是对此刻企业的不满，那么真正促成其离职的动因就是外界的诱惑。在外界具有诱惑力的诸多因素中，除了同行开出的高薪、高职、高福利外，还有自我创业的巨大诱惑。

近年来，核心高管纷纷舍弃老东家自行创业的事例不胜枚举。他们都是从骨子里渴望寻求更高的发展平台，进而打造更加精彩亮丽的人生。这些自然成为核心员工渴望飞翔的重要动因。

2、人员离职管理政策

2.1要严格把好招聘关

人员流失跟人力资源的各个环节都有关系，尤其和招聘环节关系紧密，如果最初招来的就不是适宜的人，离职率自然居高不下。中小企业之所以比大企业、成熟企业流动率高，其中很重要的一点就和招聘时的心态以及关注的因素有关。

在招聘环节，要重点把握三个方面：首先是重人品。如果招人时在本事和人品之间取舍的话，应坚持人品为先的原则。其次是重文化。对于那些招与公司文化和价值观不契合的人，应当慎重研究。比如，公司认同的是正直、耐心、诚信等价值观，那么一个急功近利、以自我为中心的人就不适合，因为这样的人会在工作中为了达成自我的目标而不择手段，甚至会伤害别人的利益。第三是重动机。如果一个销售人员事事向钱看，为了更高的待遇而频繁跳槽，这样的人只是把企业当作跳板，一旦应对更大的物质诱惑就会毫不犹豫弃企业而去。

2.2培训和考核直线经理

根据网上的一项离职调查，对直线经理的不满是员工离职的最直接原因，约占70%。有一句话叫“员工因为公司而来，因为直线经理而走”。在员工眼里，直线经理的行为方式代表了公司，好的直线经理能够将公司好的理念转化到日常管理中，甚至在公司发展出现一些波折的时候，依然能够帮忙员工正确看待一时之困，从而留住人才。

加强领导力的培训。有些人员因为业务本事出众，或在一家企业服务年限较长而被提升到管理职位，但他们身处领导岗位却不必须具备当领导的本事。其实从业务骨干到管理人员，不是到了多少年头就能够自然转过来的，中间需要很多管理技能的培养和管理知识的学习。所以，加强对直线经理的领导力培训，帮忙他们实现这个跨越，成为一名让下属信服的领导者至关重要。

注重考核部门离职率。TCL公司对待直线经理有个观念值得借鉴，即“不培养人的人也不值得培养”。在对直线经理进行考核时，要强调考核其部门的离职率，比如离职率超过必须比例，考核结果就为不合格，并相应降低其绩效工资。当把这个目标传递下去以后，直线经理就会重视部门员工的成长，进取培训与辅导下属做出业绩，离职率也会明显降低。

2.3薪酬的公平与激励性

薪酬待遇在当今时代虽然不必须是员工跳槽的首要动力，但在许多情景下追求更高的待遇依然是跳槽的直接原因。对于员工来说，由于其薪酬与销售业绩直接挂钩，他们更关心的是薪酬政策的公平性、激励性及兑现情景。

关注薪酬的公平性。公司在制定薪酬制度时如果能够让销售人员有必须的参与权和发言权，充分了解奖金是按什么标准计算、发放的，而不是老板“拍脑门拍出来”的，并能监督其执行，猜疑和误解便易于冰释，不公平感也就下降了。同时，公司要为员工创造机会均等、公平竞争的条件。比如在付出同等努力和劳动的情下，销售不一样产品的人员收入差距悬殊过大，这种机会不均等带来的收入不均等，会使企业的薪酬制度失去公平性，带来很多负面效应。

重视薪酬的激励性。薪酬制度的设计要综合研究公司所处行业，公司在市场中的地位以及品牌影响力等因素。例如，在薪酬结构上，采取低底薪、高提成，更能刺激销售员工的工作进取性，有利于企业占领市场先机；在提成基础上，虽然以回款额核算能降低企业风险，但在开拓新业务时以合同额核算更能提高员工对工作的信心；在提成比例上，如果公司产品在市场上没有品牌影响力，工作目标更多的是依靠员工个人的本事去实现，能够研究适当地提高提成比例，避免员工因收入过低而流失。

2.4供给良好的发展空间

优秀员工往往心存远大梦想和抱负，对自我的职业发展有明确的规划，当企业没有合理的晋升通道和广阔的.发展平台时，就会造成人才外流。所以，对那些工作本事强、业绩突出，又具备必须管理本事的员工，能够打破陈规破格提拔为销售管理人员。同时，在管理线之外平行地划一条专业线的跑道，将员工分为不一样的等级，让他们的本事在这条跑道上得到认可和提升，薪酬也能够获得相应增加。

2.5塑造优秀企业文化

企业文化也需要像市场战略那样追求差异化，有与众不一样之处才会吸引志同道合的人。企业不要仅经营外部客户，还要经营内部人才。

多管齐下增强归属感。公司能够经过组织丰富多彩的文体活动、成立一些兴趣俱乐部等方式，体现对员工的重视和尊重，帮忙员工不断地树立起对公司的自豪感。另外，要广开言路，能够在企业内部开设BBS，让员工畅所欲言，并对员工的意见和提议应公开回复。员工有怨言，说出来心理就获得了平衡，反而不容易流失。还能够定期举行总经理午餐会，每个部门派代表，大家在午餐中说出工作中的问题与困惑，增加与管理层的交流，这让大家感觉到与企业的领导人没有距离。

要把培训作为企业文化的一部分。优秀的企业重视员工自我完善和自我实现的需求，并且努力建立与这种需求相适应的培训制度，为员工供给培训机会，把培训作为员工职业发展的推动器。经过培训，让员工认识到培训是公司供给的最好福利，是公司给他们的最好礼物，员工对企业的认同感随之就会增强。

关于员工流失情况的建议书 篇6

近来我们厂的员工流失现象严重，导致许多工作进展缓慢，并对公司造成潜在危机。为减少这种现像的出现，下面是我个人的总结和建议.一、员工流失现象是多种因素造成的，有内部因素，也有外部大环境的因素。对大环境的因素，作为一个企业不能把控，但内部因素，我们的企业完全可以把控，关键是我们的管理人员怎样苦练内功，完善各项管理。管理方面应充分体现以人为本的管理理念，关心员工，尊重员工，做到因人施法，从而有针对性的予以解决问题。从事业留人，待遇留人，感情留人方面拿出切实可行的措施，并积极地去实施，这样才能使员工发挥最佳的工作状态，使企业在激烈的竞争中立于不败之地。目前，员工缺乏责任感，没有团队合作精神，员工队伍军心涣散，工作没有激情，严重影响到员工对企业的信心，破坏企业的凝聚力与战斗力。让企业存在很大的危机。

二、缺乏有效的员工与上级的沟通渠道。出于强化企业员工对领导个人忠诚度的考虑，大部分企业会乐于建立专门听取员工意见的人员或机构，从而使员工与上级的关系更加密切，并且使管理者能更了解员工的内心和需求，然后作出相对应的措施，使员工对企业更具信心。有些企业员工找不到听取意见的管理者，向部门说明，却得不到管理者的理睬，从而导致跳槽等。身为管理者应注重从各方面来满足员工不同层次的需求，只有这样才能真正做到以人为本，企业才会欣欣向荣。

三、公司缺少集体荣誉感的文化教育。由于大家工作较忙，少时间坐下来一起交流，对公司文化了解甚少，对公司认可度大大降低，就不会形成共同的目标和集体荣誉感，导致部分老员工对新来的员工灌输公司不好的情况，让新员工进来没几天就离开了公司。

四、饭堂伙食较差也是导致员工流失的原因之一。

员工流失的现状 篇7

随着经济社会的不断发展, 我国酒店行业也进入了快速发展时期, 用工需求在不断增加。但是, 每个酒店都面临着员工流失率过高这一问题。员工流失率过高, 给酒店的经营和发展都带来了负面影响, 导致酒店竞争力下降, 威胁到企业的健康发展。不仅如此, 员工的高流失率导致酒店人才储备和培养的问题也日益突出, 影响到了整个行业的健康、有序发展。

在我国的一般行业中, 正常的员工流失率应在5%—10%之间, 酒店作为劳动密集型企业, 员工流失率也不应超过20%。 (王洪冉《高星级酒店员工流失原因分析及对策研究》, 广东海洋大学〈硕士学位论文〉, 2012年) 有研究指出, 酒店正常员工流失率应在6%—25%之间。 (黄平《BTE酒店骨干员工流失问题诊断与对策研究》, 华南理工大学〈硕士学位论文〉, 2012年) 员工流失率过低, 企业缺乏创新性, 不利于长远发展;而员工流失率过高, 则缺乏服务稳定性, 影响服务质量。据济南市某星级酒店内部统计数据显示, 2011—2014年, 员工流失率一直在30%左右, 已超过合理的流动比例。所以, 怎样减少员工流失率已成为酒店亟待解决的问题。

为了降低酒店的人才流失率, 探究人才流失的根本原因, 降低人本费用, 提高酒店在行业内部的竞争力, 笔者在济南市某星级酒店人力资源开发部的大力支持下, 以员工满意度为突破口展开调查, 以期为解决酒店员工流失问题提出建议。

二、调查方法与结果

(一) 调查方法和内容

笔者采用问卷调查法, 在该酒店人力资源开发部大力的支持下, 以部门为单位, 匿名发放《员工满意度》调查问卷, 共350份, 回收323份, 其中有效问卷308份。调查问卷包括个人基本情况、工作感受、工作满意度三个部分。

(二) 调查对象

笔者选取山东省济南市某星级酒店在职员工为此次调查的对象, 其中包括酒店正式员工、督导级和实习生, 不包括酒店部门的副经理及以上的管理人员、临时工、小时工。

(三) 调查结果

1. 个人基本情况

此部分调查问卷主要包括:出生时间、担任职务、任现职时间、离职打算、离职原因、培训需求、活动需求七个方面。

(1) 酒店在职员工店龄。酒店在职员工中, 店龄较短的员工是酒店的用工主体部分, 占酒店整体人数中的大多数。其中, 店龄在4年以下的共占酒店在职员工的67%;店龄1年、2年、3年、4年以下的员工比例, 分别是32%、14%、11%、10%;店龄10年以上的员工在全体在职员工中占9% (见图1) 。

(2) 酒店各部门潜在流动人员的比例及原因。目前, 该酒店在职员工中有68人计划在1年之内离职, 占员工总数的22.08%, 总体比例偏高, 且主要集中在餐饮部、前厅部等一线部门。其中, 餐厅目前共41人, 有15人在1年内有离职打算;前厅部共27人, 有8人在1年之内有离职打算;厨房共88人, 21人计划在1年之内离职。其比例分别占所在部门员工的36.59%、29.63%、23.86%, 潜在流动人员比例过高。总经理办公室、采购部两个部门人员较为稳定, 没有员工计划在1年之内离职。工程部、市场营销部、房务部、财务部、后勤保障部都多少存在着潜在流动人员 (见表1) 。

调查显示, 在潜在流动的人员中, 有37人计划离职是因为对薪资福利不满意, 占计划离职人数的50%以上。另外, 有13人计划离职是想要寻求更好的发展。工作氛围差和实习即将结束, 也是员工流动的主要原因 (见图2) 。

2. 工作感受

工作感受调查问卷共有18个项目, 每项有5个选择, 分别是很不满意、不满意、一般、满意、很满意。调查结果各项人数和所占比例为 (见表2) :

由表2可知, 大多数在职员工对工作感受方面是较满意的。其中, 对工作很满意的员工有68人, 占在职员工总数的22.08%;对工作满意的员工有157人, 占在职员工总数的50.97%;对工作感到一般的有71人, 占在职员工总数的23.05%;对工作不满意和很不满意的员工有12人, 占在职员工总数的3.9%

3. 工作满意度

工作满意度调查部分采用开放型问卷, 主要涉及员工个人、酒店管理两个方面的内容。调查结果为 (见表3) :

由表3可看出, 影响员工满意度的原因相对较集中, 有一半以上员工 (共168人) 认为, 每周工作时间较长、休息时间不够, 希望实行双休制度。有39.94% (共123人) 的员工提到, 中层的督导级领导不称职, 从而影响了工作态度。有92人认为, 部门内部、部门之间的交流不够。有四分之一的员工认为, 员工餐厅菜品单调, 影响了自己的工作整体满意度。

三、调查结果分析与建议

(一) 店龄较短的员工是影响酒店整体人才稳定性的关键因素

从调查结果可看出, 在酒店在职员工中, 店龄在1—4年的员工占大多数, 比例高达68%, 这部分员工是酒店用工的主体部分。而酒店人员流动率一直居高不下, 也与这部分员工有着紧密的联系。

店龄在4年以下的员工大都在酒店的一线岗位, 工作劳动强度大、工作时间长、薪酬水平低, 导致整体工作价值感偏低。这在平时可能不太明显, 而在酒店经营旺季, 一线员工工作强度会大大增加, 工作时间也会相应延长。此时, 矛盾容易激化, 从而导致员工流失, 更加重了酒店用工紧张的程度。如果在此时员工提出离职, 酒店用工部门也会尽力挽回, 但如果员工去意已决, 反而会给员工留下酒店管理不人性化的感觉。久而久之, 会增加酒店的招聘难度。

在店龄较短的员工中, 有相当一部分是各个高校的实习生。由于他们刚刚进入酒店不久, 有些还没有很好地融入酒店中, 因此在工作中缺少应有的归属感。所以, 店龄在4年以下的员工流失过高, 是影响酒店整体人才稳定性的关键因素。因此, 酒店应提高对店龄较短员工的关注度, 在条件允许范围内降低其劳动强度, 缩短劳动时间。另外, 加强企业文化建设, 让员工在入职时就能深刻体会到浓厚的企业文化氛围, 感受到强烈的团队合作氛围, 能够增强员工的归属感与责任感。

(二) 店龄在10年以上的员工是酒店的中坚力量

调查结果显示, 店龄在10年以上的员工比例为9%, 在酒店员工的整体分布中也占据了一定分量, 属于较稳定的一部分员工。

在酒店的实际工作中, 老员工对整个团队的作用是十分重要和关键的。这部分员工在酒店工作时间长, 有较强的团队意识和归属感, 大都属于各个部门的中坚力量, 在员工中也有较强的威信, 有的甚至比年轻的领导更有号召力。在实际工作中, 这部分员工也起到了较好的带头作用, 无形之中在酒店人员稳定性方面起到了关键作用。一旦这类员工有了离职的想法, 至少会在部门内部产生一定影响, 会波及其他员工, 处理不好就会给酒店带来无法挽回的损失。所以, 酒店应重视此类员工, 关注其工作和心理所需, 为其提供广阔的发展平台, 充分发挥其无形之中的影响力, 从而缓解人才流失率过高的现状。

(三) 薪资福利依然是造成员工离职的主要原因

薪资福利差是员工离职的主要原因。工作强度大、薪资福利水平较低一直都是酒店行业的特点, 也是人员流失率居高不下的主要原因。但是, 在此次问卷调查过程中发现, 酒店员工认为自己薪资福利差, 并不是真正的对实际报酬有所不满, 而是认为自己的劳动没有得到重视, 或是在比较中觉得存在分配不公平的现象。这也是酒店薪资福利水平不断提高, 而员工流失率却一直居高不下的根本原因所在。产生这种现象的原因主要有以下两点:

1. 劳动强度大

酒店行业劳动强度大, 尤其是一线员工, 连续劳作8、9个小时是常事, 忙时更是严重。经常会听到一线员工说:“上班有点, 下班没点”, 时间久了, 员工的抱怨就多了, 认为自己得到的和付出的不成正比。如果酒店没有明确的加班补贴等相关福利, 员工的抱怨就会更甚, 有时会将情绪带到工作中, 甚至不愿意酒店接待更多的客人。由此带来的后果可想而知, 时间久了甚至会影响酒店的信誉度和整体经营水平。

2. 部门之间缺乏交流和沟通

在酒店这种服务行业中, 是按照直接对客户服务为标准分为一线部门和二线部门, 两者配合默契才能使酒店良好、快速的运营和发展。而在实际工作中, 一线部门与二线部门之间往往缺乏交流和沟通, 不能很好的配合, 体谅对方苦衷。导致出现一线部门认为二线部门清闲、不做实事, 而二线部门则认为一线部门在生产经营中夸大自身作用, 不配合工作。这种现象带来的结果, 就是两者都认为对方得到与付出的比例更高, 内心里认为分配不公, 从而对自己的薪资福利水平不满。

(四) 建议

1. 完善福利待遇, 保障员工利益

针对以上两点原因, 建议酒店要完善相应的福利政策, 并确保其落到实处, 从根本上保障员工利益, 让员工认为工作有所回报, 才能更有干劲。

2. 加强交流和沟通, 为员工提供换岗实践机会

酒店要加强一线与二线部门的交流和沟通, 适当为员工提供换岗实践的机会, 这样才能使部门之间互相体谅、形成合力, 促进酒店的进一步发展。

结论

知识型员工流失的风险和防范 篇8

一、知识型员工流失的风险

企业保持一定比例的员工流动率能够为企业带来活力，但是如果员工流动过于频繁，企业缺乏一个比较稳定的员工队伍，尤其是没有对组织保持忠诚的知识型员工的支持，企业必然会因为缺乏人才而面临被市场淘汰的风险。知识型员工往往掌握着企业(或组织)的重要信息和技术。一旦流失将给企业(或组织)带来的不仅仅是人才的损失，更主要的是对企业(或组织)的商业机密构成了严重威胁。

1、知识型员工的流失可能导致企业核心竞争力的下降。知识型员工的流失可能导致企业赖以生存的核心技术或商业机密的泄露，给企业带来极大的损失。尤其是当这些知识型员工跳槽到竞争对手企业或另起炉灶时，企业将面临严峻的竞争压力。世界著名的英特尔公司曾经历过类似的一个教训。公司创业初期，天才设计师费根设计的第一代微处理器8080一炮打响，该产品给公司开创了巨大的市场。意想不到的是，费根在关键时刻离开了公司，并带走了另两名重要的技术人才，在外面重组了一个新公司，推出了比8080还要先进的新产品，很快将英特尔的市场抢去。这个沉重的打击，使英特尔几乎一败涂地。若干年后，英特尔才重新崛起。

2、知识型员工的离职可能导致企业关键岗位的空缺。由于知识型员工掌握某种专门的技能，所以一旦他们离职，企业可能无法立刻找到可替代的人选。那么，这一关键岗位在一定时期内会空缺出来，这势必影响企业的整体运作，甚至可能对企业形成严重的损害。更糟糕的是，如果出现了知识型员工的集体跳槽，那么企业面临的风险将是成为一个没有血肉的空壳，假如不及时补充，面对的必然是死亡。

3、知识型员工流失使得企业培训成本增加。知识型员工的离职使企业必须重新招募和培训新员工以满足对人员的需求，这就需要支付相应的招募和培训费用，有时还要付出赢得新客户所需的成本。知识型员工属于稀缺人才，需要企业花费更多的成本来获取，而且招聘来的新员工是否胜任工作，是否能融入企业都具有不确定性，这些都是企业面临的风险。

二、知识型员工流失的原因

外在多种形式的流动渠道给知识型员工流动创造了前所未有的便利条件，但决定知识型员工自主离职的主导因素则表现为内因，即组织本身和员工个人期望的不一致，主要有经济因素、政治行为因素和组织文化因素等。

1、在现代社会，金钱的功能开始泛化，它不仅带给人物质性需要的满足，还体现出人的价值、满足人的尊重需要。追求更高的个人收入是人们择业的最基本期望，也是人才获取高智力投资收益的合理要求。一些薪酬调查发现国有企业的经理人平均收入水平比外企低三、四千元，高额的薪金自然是吸引人才流动的首要因素。从双因素激励理论来看，一旦经济收入不公平不合理，最容易产生不满情绪，只要外界存在可获得职位，最容易导致离职行为。

2、组织中的政治行为也影响到员工的满意度并引发流动效应。所谓的组织政治行为意指组织中的个人或群体以牺牲他人、群体或组织的方式来获取某种东西，满足自己的利益。因为组织可分配的资源总是有限的，当组织没有什么规则或政策的时候或制度执行不严的时候，某些成员或群体对诸如晋升、培训、外出考察、办公空间、荣誉、奖酬等资源的竞争就会采取欺骗或机会主义的政治行为，混乱的制度环境可能使绩效卓著者得不到识别和奖赏，而使善于钻营和玩弄权术者得逞。政治行为无异于一个污染源它或使正直者改变既有行为方式，加剧政治行为的盛行；或使成员不堪忍受此种“污染”，对组织失去信心而主动离开。在中外企业都有这样的现象，一些埋头工作十分敬业的人，由于没有时间去拉关系或不善于表现自己，他们在上司心中的印象可能还不如工作平庸但与领导亲近的人。

3、组织与个人期望不一致的另一表现是个人特点和组织文化的不匹配。大凡知识型员工都有自己独特的一面，有自己尊崇的东西，喜欢有完成挑战性任务的探索空间。如果组织的文化背景是任何事情都需要有地位的人来做决定，存在较大的权力距离，员工个人没有一点自主权、决策权，显然会伤害人的自尊和积极性、创造性；如果组织是封闭的，有关的管理、技术、产品、知识信息沟通不畅，知识型员工也无法主动利用资料与信息规划自己的行为，进行卓有成效的工作。

三、防范知识型员工流失风险的措施

通过分析知识型员工流失原因和流失风险，笔者有针对性地提出一些管理措施，对其加以防范和控制，将流失风险限制在可接受的范围内。

(一)知识型员工流失的风险防范。

1、树立现代企业管理理念。重视知识型员工在企业中钓地位，这样能够对知识型员工产生持久的激励效应，从而降低其离职意愿。例如，生产上的技术难题，新型的经营策略，新产品开发等方面。尝试企业与知识型员工建立合作伙伴关系，使其感受到企业对他的尊重与认可。在报酬上与产生的效益挂钩，从而提高知识型员工对企业的忠诚度，降低员工的离职意愿，使其也看到自身价值到底有多大，创造的企业经济效益有多少，做到企业对其有衡量，自己对自己有度量，企业与知识型员工双向互为激励。并且还可带动技术工人的积极性和上进心，达到群策群力、竞争拼搏的氛围，开创企业蒸蒸日上的朝气局面。

2、营造一个宽松舒适的工作环境。要考虑企业建立一个信息知识共享的电子化互动平台，使知识型员工能够自主方便地了解到各方面的信息和知识，一方面加强员工与员工之间的交流，另一方面加强员工与企业决策者之间的交流。通过这种开放式沟通，还可以随时了解和关注知识型员工中存在的各种问题，有利于对员工流失的防范；同时有利于企业信息知识的发展。

3、企业要考虑帮助知识型员工自主进行职业生涯管理。近年来，有些企业对员工尝试职业生涯管理。开展员工职业生涯管理，可以使知识型员工清楚地看到自己在企业中的发展道路，而不至于为自已目前所处的环境和未来的发展感到迷茫，从而有助于降低知识型员工的流失率。由于知识型员工的自主管现能力较强，可以考虑在企业内部创建公开的内部劳动力市场，以便知识型员工控制自己的职业发展道路。企业只在必要时，提供相关信息，协助他们准确地评价自己的价值观，使他们准确定位，发现自己“心目中的职业生涯路径”对企业忠诚。

4、实施企业内部流动制度。有些知识型员工本身就有较强的流动倾向，其流动倾向具有某种必然性，他们或者是由于对原有工作失去兴趣，或者是想尝试新工作以培养新技能。针对这种情况，企业可以采取内部流动的方式迎合这种需求，减少离职倾向。例如，通过实行工作轮调，可以帮助员工消除对单调乏味工作的厌烦情绪，使工作内容丰富化；或者通过内部劳动力市场的公开招聘，使愿意尝试新工作或愿意从事更具挑战性、重要性工作的知识型员工能有机会获得新的工作，从而满足了其流动意愿。

5、招聘新员工时挑选与企业相适配的知识型员工。近来国家对企业的人才流动凋查显示，几乎80％的员工流失与招聘阶段的失误有关。同时，失误的主要原因，不是流失的员工不能适应工作要求，而是，一方面重复招聘同类专业的知识型员工，造成过剩。迫使企业给其改行，造成流失。另一方面，企业有新产品要上马，因种种原因未生产，招聘的员工用不上，造成流失。其次，招聘的知识型员工企业把关不严，员工有“过度性思想”，或追求高层次人才，造成员工流失。为了减少知识型员工流失，在引进时就应严格挑选，注意知识型人才的态度、个性、行为、知识层面和思想要与企业相适配。同时要与企业文化相融合，进企业后，要进行严格的教育和考核，使其更快地融入到企业和企业文化中，避免与企业文化相冲突而造成流失。

(二)知识型员工流失的风险控制。

1、加强人力资源信息管理。建立一个电脑化的人力资源信息系统，将企业内外部有关人力资源的信息集成一个信息库，可以方便和增强管理者对这些信息的管理。通过信息库企业可以随时了解内部知识型员丁离职率变动情况以及离职原因，从而有针对性地及早采取相应措施；可以帮助企业更好地制定用人、留人政策；通过对人才供给状况的了解，企业可以快速有效地为知识型员工流失后的空缺岗位补充优秀人才。在同业人员信息中，了解其它企业特别是直接竞争对手企业中知识型员工的薪资福利水平和政策以及行业平均薪资水平，可以帮助企业更好地制定本企业薪酬政策，防止因薪资问题而导致知识型员工的流失。

2、做好人才储备工作。这样有利于保证企业不会因某些关键知识型员工的流失而中断新产品研发和市场开拓。做好人才备份，一方面要强化人才的储备和技术培训，使某项关键技术不会只被一两人独占；另一方面，同一尖端技术岗位至少要有两至三人同时攻关。在发生人员流失时，后备人员能在最短的时间内胜任工作，从而降低了由于员工空缺而造成的损失。

3、重视运用工作团队，建立工作分担机制。项目开发通过运用工作团队来完成，整个项目的运作过程是团队中每一成员共同努力的结果。通过这一机制的建立，可以有效降低因知识型员工流失而导致关键技术泄露的风险。因为每个成员都不可能单独完成整个项目和掌握全部技术，所以，即使某个员工眺槽到其它企业，也会因缺乏这样的团队而难以对企业构成真正威胁。这样就避免了因某个知识型员工的流失而造成大量重要客户的随之流失。

4、合同约束。合同约束即在员工进入企业之前，采用合同的形式规定员工对企业的义务，约束其行为，目的是为了防范由于员工流失而给企业带来损害。