服装厂人事管理制度

服装厂人事管理制度

服装厂人事管理制度 篇1

公司福利制度

为了加强员工归属感，体现人文关怀，进一步推动公司企业文化建设，形成良好的企业向心力和凝聚力。根据公司具体情况，特制定了以下福利制度：

一、考核奖

员工能遵守公司作息时间，按时上下班，不迟到，不早退（迟到、早退当月累积不超过30分钟）；当月请假（包括放假在内）不超过7天；产品质量符合公司规定，返工数量不超标，服从管理安排，当月即可获绩效考核奖100元。

二、食宿津贴

 提供免费午餐；

 当月请假不超过一周的，给予房租补贴100元；超过一周的，按实际上班天数给予

补助，标准为3.7元/天。

三、节日津贴

按照我国的民族传统习惯，每年的清明节、端午节、中秋节、春节、三八妇女节公司在节日给员工发放礼品，寄同乐之情；妇女节只限女性享受。

四、产假待遇

凡在本厂工作满一年的员工，请产假不超过6个月的，可享受2个月的带薪假期。此工资与产假结束后上班的第三个月工资一起发放（工资按中山市最低工资标准）。

五、春节放假津贴

春节放假期间，给予正常的生活和房租补贴。（标准：10元/天）

六、超产奖

参考方案

车位工计件工资超过1000元即可享有超产奖。超产奖计算方式：（车位工计件基本工资-1000元）X20%，例如某员工的计件基本工资是2800元；超产奖=（2800元-1000元）X20%=360元。

七、礼金

公司在员工结婚、喜得贵子、生日、住院、直系亲属去世等情况发生时，向员工赠送礼品或礼金表示关怀。

八、娱乐活动

为丰富员工业余生活，增加员工对公司文化的认同感，公司根据员工建议不定期的组织各种娱乐、文体、聚餐、郊游活动。

九、车费津贴

凡按公司规定放假时间休息，且在次年正月十五之前开工的员工（新进员工除外）可获300元车费补贴。

十、保险1、2、公司为每位新进员工购买人身意外保险（不含医疗）； 在本公司工作满一年的员工可享有社会保险（员工只需承担一部分费用）。

十一、年终奖

凡在本公司工作满一年的员工，可获500元奖励；满两年的员工获1000元奖励。

备注：年终奖、车费津贴，统一与次年3月份工资一起发放，次年3月份前离职者不享受以上待遇。

服装厂人事管理制度 篇2

关键词：人事制度改革,人事档案管理,管理方法

一、前言

人事档案作为社会公共信息的重要组成部分, 与人才管理、人才信息资源有着密切的联系。从人事档案中可以了解到个人经历、学历、工作单位、技术职称、奖惩情况等个人相关信息。做好人力档案管理可以为人力资源开发和管理提供依据, 满足各岗位的人员需求。随着我国的经济发展和科学技术水平的不断进步, 特别是人事制度改革后, 给传统的人事档案管理方式带了了巨大的冲击和挑战, 同时也为人事档案管理改革提供了良好的契机。

二、人事档案管理工作中存在的问题

在人事制度改革的实践中, 人事档案管理暴露出了以下一些问题。

(一) 重要性认识不全面

在长期的人事档案管理过程中, 有些人认为这项工作不是单位的主要工作, 并不能给单位带来经济效益, 只要保存好, 不丢失, 不泄密, 能够满足日常的查档、外调工作就可以了。所以, 人事档案的管理和监督工作往往被忽略, 没有统一的管理制度, 使人事档案工作长期处于被动应付的状态, 不能充分发挥其应有的作用。

(二) 收集工作力度欠缺

人事档案收集工作力度欠缺主要表现在几个方面:1.收集归档工作制度需要进一步完善。在日常的档案收集工作中, 发现有些数据不准确, 分类混乱, 给工作带来极大的障碍。2.收集档案的材料不规范、不齐全, 随意性大。比如:有的纸张大小不一, 规格不同;有的内容不规范, 字迹不清晰, 比如鉴定或者自我评价等, 大多是前篇一律, 多是套话、空话, 不能反映出本人的特点和专长;有的材料不真实, 有待进一步确认考察。人事档案中的这些问题, 对其质量造成了严重的影响, 妨碍了人事档案利用的有效性。

(三) 信息化、科技化程度有待提高

随着信息化、科技化的水平不断提高, 人事档案信息管理系统虽然也在探索中加以应用, 但是有些先进的技术手段仍没有运用到人事档案管理中去, 随着计算机管理水平的不断发展, 还有更大的档案管理技术有待挖掘和发挥。例如, 有的单位和企业只是把简单的个人信息输入到计算机中, 而资料检索、调档查询、档案阅读等依然沿用旧的工作方式, 倡导的无纸化阅读也基本没有实施运用。

(四) 人员素质有待提高

由于档案管理工作多存在于企、事业单位, 一方面由于年龄问题, 缺乏专业知识的培训, 对现代人事档案管理方式缺乏正确的认识;一方面由于档案管理工作大多是由本单位中的其他人员兼职, 业务不熟悉, 对档案要求、材料收集、整理、归档、装订步骤缺乏了解, 影响人事档案管理工作的进展。

三、人事档案管理工作改进的对策

(一) 提高认识, 加强对人事档案管理的正确领导

要将人事档案管理工作纳入到日常的工作流程当中, 加强对人事档案管理的正确领导, 可以从以下几方面入手:1.专岗专人专职。在人员配备上, 保证专人专职, 使档案管理人员安心工作, 尽职尽责。2.经费支持。在人事档案管理过程中, 应保证经费的投入, 对于正常工作需要的经费, 都应该给予支持, 并且保证硬件设施达到基本要求。3.定时核查。单位领导可以定期或者不定期的对一段时间内档案管理工作进行检查、指导, 如发现问题, 应该及时指出并帮助其解决, 进一步推进人事档案管理工作规范化、制定化、科学化。

(二) 注重人事档案的收集工作, 提高认识档案质量

在人事档案管理过程中, 存在这样一种现象, 一些单位不能及时把收集好的材料送交归档, 影响用人沟通渠道。人事档案管理人员要根据实际情况, 及时掌握信息, 定期或不定期的进行材料归档, 完善人事档案管理工作。

(三) 加强信息化管理, 提高人事档案管理水平

要想充分发挥人事档案信息库, 就必须有强大的科学技术人事管理手段作为保障, 以达到合理配备人员和提高人事档案的使用效率。应逐步建立完善的人事档案数据库系统, 实施动态管理。将人事信息通过文字、图片、声像等技术输入到计算机中, 实现人事档案信息双备份 (纸质和计算机) 。在档案的归档、查阅、借阅、统计等日常工作方面实行微机操作化, 保证人事信息的时效性、真实性和准确性。

(四) 提高人员素质, 加强人事档案管理人员队伍的建设

一方面, 人事档案管理人员要不断提高自身责任感, 提高政治素质, 坚持原则, 遵守规章制度, 严守纪律, 做好保密工作, 减少工作中的失误和误差。另一方面, 人事档案管理人员应该加强自身的专业水平, 通过培训、自学等方式, 掌握人事档案管理工作的基本要求和操作流程, 有效提高工作效率, 积极探索新的管理模式, 提高人事档案管理工作的科学性和有效性, 为社会、单位和团体提供所需的人才信息资源。

参考文献

[1]王兆学.我国企业人事档案管理的经验和关注问题[J].经营管理者, 2010 (07) :214.

服装厂人事管理制度 篇3

［关键词］人事代理人事管理

目前，当社会各行各业进行着产业升级、第二次或第三次创业，以及企业制度改革的时候，新一轮的人事制度改革也在各个企业悄然进行着。人事制度改革是企业管理制度改革的核心之一，它包括：机构编制改革、用人制度改革、分配制度改革和后勤社会化改革等内容。以往的人事制度是单纯的对人的管理和监督，而如今的人事制度改革，不管其形式如何，改革程度及效果如何，改革的中心内容都是侧重加强人力资源开发的力度，即科学的进行人力资源规划和管理、培养和使用，同时尽力完善分配制度，做到人尽其才，充分调动企业员工的积极主动性，从而达到提高效益的目的。

一、人事代理制现状及意义

人事代理制是指代理机构按照国家有关人事政策法规的要求，受单位或者个人委托，以社会化服务的方式，代理有关的人事业务。它的最大特点在于实现人事关系管理与人员使用分离，变单位人为社会人，即单位管用人，而一些具体的人事管理工作则由代理机构负责。它是由传统的计划经济条件下的人事管理体制向与市场经济相配套的人事管理体制过渡的过程中产生的，是在人才交流服务工作的基础上发展起来的一种新的人事管理方式。最开始实行人事代理制的是一些没有人事独立管理权的小型、私营企业。后来随着经济改革的深入和发展，一些国有企事业单位包括公立高等学校都开始推行人事代理制度。目前，全国各地区普遍推行人事代理制，其中有些企事业单位还取得了明显的成效，创造了很多好的经验。如上海大学、南京大学、景德镇陶瓷学院、滁州师专、山东枣庄人民医院、绍兴日报等等。

企业实施人事代理制最明显的好处就在于有利于疏通人才进出渠道，建立能进能出灵活的用人机制。人事代理制使单位人变成社会人，个人摆脱了过去以人事档案为核心的对单位的依附关系，由于有代理机构为他们管理人事档案和人事关系，解除了他们的后顾忧，保证个人充分的择业自主。另一方面，企业不想用的人可以按合约规定辞掉。这样一来，用人单位和受聘人双方都可以自主选择。人才能合理地自由地流动，既有利于企业的发展，也有利于受聘人自身的发展。这样就解决了单位用人能进不能出的弊端。有利于人力资源的合理配置，充分发挥人才的作用。而对于受聘人来说，他必须具有高度的责任心和激烈的竞争意识，不断地提高自己的工作能力，认真工作，而这样又提高了工作效率。同时，有利于减少管理成本，提高工作效率。在传统的人事制度下，由于实行的是人员管理和档案管理合一的方式，人员一旦正式调入单位，他（她）的人事关系的各个方面包括家庭、孩子、房子都要靠企业帮助解决。这种国家办企业，企业办社会的现象，造成企业机构臃肿，冗员过多，负担沉重，有限的资源难于优化配置，竞争激励的用人机制无法建立和运行，工作效率低下，无法集中精力搞业务。实行人事代理制后，企业不再管理档案、工资和职称，可以省去与此相关的一些日常人事管理业务，节约了人力、物力和财力，集中精力开展生产和管理工作，提高了工作效率。另外，企业实行人事代理制，也有利于人才中介机构的发展。它使人才中介机构增长了业务数量，并在实践中不断地完善自己的工作，有利于推进人事管理工作的发展进程。

二、人事代理制实施过程中存在的问题

虽然人事代理制度在不少企业中的运用取得较好的效果，但是在实施过程中仍然存在着一些不足。

首先，从代理机构来说，我国目前各省市的人才交流中心仍然是隶属于政府人事行政部门的，其中部分人才代理机构摆脱不了的官僚作风，不熟悉或者不愿意熟悉代理业务。无法较好地管理顾客档案，将代理人事关系作为单纯的代替保存档案，将委托人的档案原封不动地锁在柜子里，并不予以整理，造成“只收钱不做事”的代理现象。委托代理机构及个人交了代理费却省不了事，这样就会使一些单位或个人认为没有必要让专门的机构来管理档案。因此，专门人才机构的失职现象是妨碍人事代理制推行的根本原因。

其次，从企业及事业单位方面来说，如果其人事代理制的具体实施办法有缺限。比如分配制度仍然是“大锅饭”制度，考核制度与激励制度不完善，不能提高受聘者的积极性；或者部分利益集团的权力凌驾于制度之上，使新兴的人事代理制度留于形式等等，种种现象使人事代理不能从根本上达到提高教育水平，增强办学效益的目的。这是阻碍人事代理制发展和进一步完善的直接原因。

再次，从個人来说，一些受聘者暂时还不能转变观念，认为人事代理制用处不大，因为委托单位同样要协助处理不少的问题，比如公伤之类。等到了调整工资的时候还要多几张报表，所以委托单位还是少不了专门的人力来管理这些事情。更重要的是，人事代理会造成那些员工觉得自己和其它同事不一样，没有归属感。没有归属感就不会有工作热情，既是如此，何必要搞人事代理呢？

三、如何能更好地实施人事代理制

那么要如何运作人事代理制度才能达到理想的效果，大致可以从以下几个方面做一些工作。

首先，人事代理制是一个新生事物，这个新生事物只有被社会普遍接受，才有可能得到更好的实施。因此，转变观念是最重要的一点。政府人才机构要转变观念，目前的人事行政机构需要转化为专业的人力资源管理机构，并最终转变为企业的业务伙伴，而不再是政府行政机构，只有经过转变，人事部门才能够更好地投身于人事代理业务。用人单位要转变观念，一方面，人事代理不是纯粹的时代潮流，它是适应市场经济发展的新兴人事制度，作为用人单位的企事业单位应当看到它的无可替补的优点；另一方面，人事代理制固然是好制度，但也不能一窝蜂地上，要根据单位的实际情况，把效益作为选择人事管理制度的标准。受聘者也要转变观念，人事代理制是人才资源的配置市场化和人才服务社会化的产物，同时它为受聘人提供了一个能进能出，能上能下的宽松工作环境，是受聘者能够充分施展才能的舞台。因此，受聘个人当刻苦学习，努力工作，以便在激烈的竞争中立于不败之地。

其次，规范代理行为。从目前人事代理实施的实际情况来看，人事代理承办机构还存在一些问题亟待解决。例如：一些人代理机构并没有很好地为其顾客提供服务，到头来给委托单位留下一屁股乱摊子，给被代理人的工作调动带来麻烦和人事后遗症。引起委托单位及个人的反感，他们会将此误认为是制度的缺陷。所以，要规范代理机构的行为。

第三，简化人事代理办理手续。目前的人事代理制下，人员的调动手续仍旧复杂繁琐，给被代理人和用人单位带来不便。所以，以前由政府人事部门审批的人事代理业务，应由各级人才交流服务机构统一受理。只有简化手续，才能更好地体现人才服务社会化的改革方向。

第四，努力提高人事代理服务质量。人才交流服务机构要增加市场意识和服务意识，不断拓展、延伸服务功能，利用现代技术以及新的方法和网络，提高办事效率，努力为广大人才和用人单位提供更为方便、快捷、廉价的服务。

第五，在实践中不断完善人事代理制。通过现阶段各单位的人事代理实践，我们也看到了这种新的人事管理方式中存在一些问题。一是人事代理的内容不规范。比如：对于受聘人的养老、医疗保险和住房基金等福利，各单位规定不一致。一旦合同中止进入人才中心，保险是否能够延续及如何延续；在档案管理费收缴方面，虽然已通过协商按物价部门核定标准收取，但这些费用是由被代理人还是由单位来承担尚不明确。二是用人单位与人才中心的职责还需要进一步理清。由于代理工作不是全面铺开，传统的人事管理方式仍在某种程度上发挥着作用，致使有些工作单位人事科室不减反增。三是档案管理资料收集归档难、查阅不便。四是人事代理与聘用制的结合还不够紧密。比如，人才中心合同鉴订的作用、意义不明确；合同期限不够规范等等。

总而言之，企业实行人事代理制是顺应历史潮流的，树立科学的现代化人才观是当今单位的必然选择；勤奋学习，努力工作，投身到这一有重大意义的人事制度改革浪潮中来是时代对我们每一个人的要求；在实践中不断改进人事代理制，使之日渐完善和成熟是社会主义制度下实现人力资源优化配置的必经之路。

服装厂生产管理制度 篇4

经公司研究决定，增加以下规定：

一、员工上下班工作时间：上午8：00-11：00；下午：12：00-17：00 公司可依据实际情况对工作时间予以调整或安排加班。

二、新招人员必须报公司人事部批准办理手续方可上岗。根据情况按计划安排招工，录用人员必须符合岗职用工条件。按规定时间到本公司进行岗前考核（考试），合格后方可上岗，并试用一个月适应本职工作后签定正式录用合同（劳动合同）。

三、调入人员必须严格执行专业对口、岗位所需、年龄条件合适的原则，参照各岗职的要求，由各部门向人事部提出，人事部提交总经理研究确定，经人事部门办妥离调手续、并经审查合格方办理调入手续（其中包括填入职存档表、财务部备案）未经人事部办理正当手续的拒绝月底发薪。

四、员工辞工原则上未满壹年，不得辞工，因个人原因或不适应工作辞工时，必须提前30天以书面形式向公司提出申请，不提前申请而辞工需按本人一个月工资交纳赔偿金，（计件工按本月实际产量费扣）。试用期人员离职应提前7天提出申请，但视情况经批准而提前离职者不在此限。

五、严格遵守工作时间，不迟到，不早退或旷工，有事必须写请假条经部门主管（厂长）批准，人事部认可方能有效，有事不请假按旷工处理，并推迟发放当月工资和一切补贴。迟到、早退时间每月累计超过60分钟，每分钟扣2元。

六、员工因病假不能上班，应提前通知部门主管，以便安排工作。急诊病假也应尽早与部门主管联系。病假需递交公司指定医院的病假单（**医院）并经部门经理批准，人事部认可方为有效，急诊病假不受医院限制，病假不发工资。

七、员工确需请假的，必须办理请假手续，报人事部备案，批准后方可离岗，违者按旷工处理。请假半天由组长批准，请假2天由车间主管审批，请假3天以上由厂长审批，原则上审批天数不超15天。

八、员工因突发事件未能按照上述手续先请假，应在当日上班后二小时内用电话通知主管（厂长），说明请假事由经批准后方为有效。然后在上班后当日内补办请假手续。

九、工作时间开始5分钟至15分钟到班者视为迟到、工作时间终前15分钟内下班者视为早退。

十、超过15分钟后到班者或无故提前15分钟以上下班者以旷工论处，（计件工人每次罚款10元，取消当班产量，固定工资按基本工资扣半天）每月累计共三天者可论处自动离厂，但因公外出或请假并经主管同意者除外。

十一、员工旷工期间扣发100%工资，并视情节批评或处分（超过3天视为自动离厂）。

十二、当天到班后，因车间生产任务不足，安排不到工作时，应在1小时之内由主管签字方可有效。

十三、当月出满勤，不请假（迟到、早退累计时间不超30分，不旷工及没有出现任何质量问题，而且当月计件工资达600元以上者，可获5%的全勤奖。

十四、各部门主管（组长）要如实做好每天考勤登记，按时送交财务核对结算工资。违者查出一次罚组长20元，车间主管10元。

十五、严格遵守岗位制度，上班时间不准串岗或擅自离开工作岗位，有事或外出必须申报主管（厂长）批准，凭证由保安登记方可放行，违者视旷工论处。

十六、上班时间所有员工必须在胸前佩戴好厂证。违者保安有权拒绝此员工进入车间上班（或登记罚款10元）

十七、本司员工进出厂门必须佩戴好厂证（厂证要保持整洁，不得涂改或转借，遗失应及时向厂部报失补办）违者保安有权拒绝进出厂门。

十八、保安员要严防格守，积极配合公司各部门的工作，严格执行公司制定的规章制度，切实做好生产安全和消防安全工作。

十九、严格把关出门口的放行凭证，未经盖章或没有正式放行条任何物品一律不准放出入厂门（车间），二十、所有员工上下班必须按顺排队打卡，违者保安有权责令此员工从新排队打卡，并根据情况登记或罚款。

二十一、上班卡是员工本人考勤的一种凭据，也可以依据上面的时间进行工资结算，任何人不准代替打卡违者按规定处罚。

二十二、以上规定由厂部和保安监督执行，希望全体员工积极配合共同遵守。

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服装厂管理制度之考勤管理制度 篇5

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第一节考勤纪律

一、按时上下班。坚决执行打卡制度与车间考勤表考核同时进行。

二、严禁迟到、早退现象。

三、严禁脱岗、窜岗现象（注：脱岗指打卡后脱离工作岗位或办私事；窜岗指上班时间上班时间窜至他人岗位做与工作无关的事）

四、严禁无故旷工现象。

五、因临时特殊工作调动或到加工厂办事等原因而不能按时正常打卡者，事后立即凭部门主管申报厂长签卡生效；严禁私自涂改、私自签卡现象。

第二节请假制度

一、职工因某种事项需要办理，故产生以下类别的请事项；如事假、病假、婚假、丧假、探亲假、工伤假。

二、请假程序：员工——组长——车间主任——厂长——总经理

三、职工必须遵守请假审批程序，未经批准不得 擅自离厂办事。

四、出勤与工资：

1、计件员工享受多劳多得工资，不享受满勤奖，有事可请假，一般没有特殊情况员工可请假一天。

2、固定工资人员规定每月有一天假期，不能统一休假，要求休假时必须以请假的程序进行审批，请假条由部门主管批准交厂长备案；（注：休假一天不扣工资）。

3、出勤与工资计算方式：工资总额=基本工资÷(实际有效天数-1)×实际出勤天数。

4、国家法定节日如公司统一放假,因赶货需安排留岗上班的月薪员工加给平均日工资。

5、病假：一般生病请假(指固定工资人员),在一至两天内不扣工资.如超过两天以上病假,须持医院证明休假.在病休假期内按休假实际天数扣工资;如病休假超过20天以上,可按实际病情酌处理。

6.工伤假必须依据工伤事故调查处理意见,酌情处理。

7.赶货期间(除生病不能工作者外),不准请假。

8.故意装病,蒙骗领导请假外出办私事者,一经查出,严格按旷工处罚。

第二节请假制度

一、职工因某种事项需要办理，故产生以下类别的请事项；如事假、病假、婚假、丧假、探亲假、工伤假。

二、请假程序：员工——组长——车间主任——厂长——总经理

三、职工必须遵守请假审批程序，未经批准不得 擅自离厂办事。

四、出勤与工资：

1、计件员工享受多劳多得工资，不享受满勤奖，有事可请假，一般没有特殊情况员工可请假一天。

2、固定工资人员规定每月有一天假期，不能统一休假，要求休假时必须以请假的程序进行审批，请假条由部门主管批准交厂长备案；（注：休假一天不扣工资）。

3、出勤与工资计算方式：工资总额=基本工资÷(实际有效天数-1)×实际出勤天数。

4、国家法定节日如公司统一放假,因赶货需安排留岗上班的月薪员工加给平均日工资。

5、病假：一般生病请假(指固定工资人员),在一至两天内不扣工资.如超过两天以上病假,须持医院证明休假.在病休假期内按休假实际天数扣工资;如病休假超过20天以上,可按实际病情酌处理。

6.工伤假必须依据工伤事故调查处理意见,酌情处理。

7.赶货期间(除生病不能工作者外),不准请假。

服装厂人事管理制度 篇6

生产过程中产生的“三废”环节。责任

生产部、工程部及各生产车间。内容

4.1

“三废”定义：生产过程中产生的对周围环境造成污染或有害影响的废水、废气、废渣。

4.2

生产部具体负责日常的“三废”治理和环境保护工作及维护环保治理设施。

4.3

搞好工厂绿化，改善生产区及周围环境，接受市环保部门的监督、检查和指导。

4.4

废水方面

4.4.1 生活污水经过滤池滤过达标后排放。4.4.2 食堂污水经过滤池滤过达标后排放。

4.5 生产车间产生的废包装材料及裁剪废料采取出售的方法，不另设堆放场。

4.6

本工厂无锅炉等可产生废气的废气源。

4.7

本工厂无噪音源。

4.8 公司内危险品必须按照有关危险品的管理规定贮存、保管以及销毁等，不

得对生产区及其周围环境造成污染。

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服装厂人事管理制度 篇7

近年来, 国家逐步加大了高校人事制度改革力度, 出台了《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》 (人发 (2000]59号) 、《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》 (人发 (2000) 78号) 等制度政策。在国家政策的指引下, 我国公办高职院校 (以下简称高职院校) 积极探索适合自身特点的人事制度。人事代理制度是高职院校人事制度改革的一项重要内容。人事代理制度是指县以上 (含县) 政府人事部门所属的人才流动服务机构, 在国家人事政策和法规指导下, 受单位委托, 通过契约形式, 运用社会化管理服务方式和现代化手段, 为其提供人事关系托管、档案保管、工资核定、职称评定、人才招聘等综合性专业化的管理和服务。 (1) 相应地, 高职院校人事代理制度是指在国家相关法律和政策的指导下, 高职院校与招聘的教职工在平等自愿协商的基础上签订聘用合同, 并由人才流动服务机构作为综合代管部门接受高职院校的委托, 为其提供人事管理综合性服务的制度。 (2) 其中, 人事档案管理是高职院校实行人事代理的主要业务之一, 与原有的人事档案管理相比, 具有以下新的特征:

(一) 由单一管理主体向“双主体”转变

高职院校作为事业单位, 有独立的人事管理权限, 由学校人事档案管理部门对传统体制下的在编教工的档案进行管理。在高等教育大众化的进程中, 高职院校的办学规模实现跨越式发展, 因此, 高职院校需要建立一支适应规模发展的师资和管理队伍。在编制紧张的情况下, 近年来高职院校对新进教工 (主要是硕士研究生) 实行人事代理, 在一定程度上缓解了编制有限、学生扩招的情况下师资力量不足的压力。实行人事代理制度后, 人事档案管理主体增加了人才服务机构, 由学校委托的人才流动服务机构对人事代理教工的档案进行管理。 (3)

(二) 由“单位人”向“社会人”转变

人事代理制度实质是一种人员聘用制度, 高职院校在聘用合同的约定下享有人才的使用权, 而人事档案管理等一些具体的人事管理工作则按照委托协议由人才流动服务机构代替管理, 逐步使人才的使用权和所有权分离, 把原来由高职院校承担的社会责任从学校中分离出来, 走向社会化管理, 充分实现了人才自主择业权和学校用人自主权的双向结合。

(三) 由行政管理模式向服务管理模式转变

传统意义上, 人事档案管理是一种组织行为, 个人根本不知道自己的档案信息, 而且一般不能亲自查阅自己的档案。作为政府人事部门所属的人才服务机构, 主要开展社会化人才管理和服务工作, 有资源和技术优势推进人事档案信息资源开发进程, 从人事档案中开发有现实价值的个人档案, 改变以往人事档案管理中“重藏轻用”的做法, 有效提高人事档案信息的社会化服务功能。

二、人事代理制度下人事档案管理存在的新问题

人事代理作为一种新型的人事管理社会化方式, 对人事档案管理提出了新的要求, 在执行的过程中难免产生一些管理和操作上的新问题, 主要表现在:

(一) 人事档案管理职责不明确

高职院校在推行人事代理制度时, 有些学校只注重形式, 与人才流动服务机构签订委托协议时, 没有明确规范双方的职责权利、义务, 没有制定操作性强的具体措施, 也没有明确建立和落实协调、监督机制, 这就容易产生双方职责不明确、实际工作与人事代理制度内涵不符、运行机制不畅等问题。例如:有的高职院校只是把人事代理教工的人事档案放在人才流动服务机构保管, 而工资调整、人才调动、职称评审等业务仍由学校操作, 人事代理制度流于形式, 难以发挥实质性的作用。 (4)

(二) 人事档案信息补充、更新、转递不及时、不完整

人事档案信息处于不断发展变化的状态, 随着当事人的经历变化, 需要连续不断地补充和更新, 才能真实反映当事人的客观面貌。然而, 人才流动服务机构一般重接收、轻管理, 只负责把接收的档案归档, 接收档案后基本不审不看, 高职院校又不可能一一去查询档案, 很难做到“查缺补漏”。再者, 由于人事档案材料形成时并没有区分教工的聘用性质, 因此, 高职院校人事档案管理部门需要根据教工录聘关系对人事档案材料进行分类、整理、移交等, 无形中增加了多道工序和工作量, 在人手有限的情况下降低了档案管理工作效率, 人事档案移交的速度比较缓慢, 与人才流动服务机构衔接不紧凑, 有的学校甚至忽略了此项工作, 只管用人, 而人才流动服务机构一般又不会主动或及时向高职院校索要人事材料, 更谈不上整理, 这就容易导致代管的人事档案出现不连续和缺失的现象。 (5)

(三) 人事档案利用不方便

档案管理只是手段, 档案内容信息的开发和利用才是目的。档案信息资源开发, 主要是指档案管理部门根据社会需要, 采用专业方法和现代化技术, 发掘、采集、加工、存储、传输所收藏档案中的有用信息, 方便利用, 以实现档案的价值和作用。然而, 由于人事档案业务基础建设中还存在收集不齐全, 归档率低, 案卷质量不高, 查阅方式局限于等客上门、你查我调的被动服务方式, 档案信息的提供以档案原件为主等因素, 相当部分人才流动服务机构的人事档案管理的标准化、规范化、现代化水平不高, 制约了人事档案资源的开发, 无法满足新时期社会利用档案信息的广泛需求。 (6) 例如:高职院校组织和人事部门需要查阅代管人事档案, 每次都必须到人才流动服务机构查阅;代管的个人需要依据档案材料开据有关证明时, 更需多个流程才能办成, 利用起来极为不便。 (7)

三、人事代理制度下人事档案管理采取的新对策

随着人事代理制度的日趋完善, 如何更加准确、高效率地管理高职院校人事代理教工的档案, 并使之适应人事制度改革的需要, 是新形势下加强人事档案管理的重要课题。主要对策有:

(一) 积极推进档案管理的规范化

档案管理工作是一项政策性、专业性强的工作, 无论高职院校还是人才流动服务机构都必须规范管理。二者要加强沟通和协调, 制定严格的合同, 明确各自的职责范围、可操作的措施、具体工作程序以及各个工作环节间的运行机制等, 根据实际情况不断修订和完善材料收集、人事档案保管与保护、鉴别、查 (借) 阅、转递等规章制度, 着力解决职责不清、关系不顺、程序不规范、运行机制不畅、信息反馈不及时等问题。例如:高职院校人事档案管理部门要及时更新人事代理教工名单, 对人事代理教工的人事档案材料进行初步整理、登记在案, 并于每年年初把上一年度的档案材料及时完整地转递给人才流动服务机构;对于人事档案中比较常用的材料, 如工作简历、家庭成员、社会关系、组织关系、学历学位、职称职务、晋职晋资、考察考核、培训教育等, 要进行必要的备份, 便于查阅利用。而人才流动服务机构要按程序及时做好代管人事档案的收集、整理、保管、利用等工作, 完善档案的动态管理, 使人事代理制度下的人事档案管理逐步实现规范化管理。

(二) 积极推进档案信息数字化

实行人事档案信息电子化管理已成为一种必然趋势。有条件的人才流动服务机构首先要实现档案内容电子化, 根据人事信息采集要求, 凭借技术力量, 采集出代管人事档案中有现实意义和利用率高的各类信息资料, 通过分类加工、有序整理, 使之成为完整的人事档案信息系统模块, 并由专门的人事信息数据库保存, 为人事档案信息数字化管理提供基础保证。其次要逐步开发人事档案信息远程查询系统。人才流动服务机构与高职院校建立电子信息网络系统, 并设置不同的使用权限, 高职院校借助网络平台, 可以在允许的权限下快捷方便地查阅到本单位所属人事代理教工的电子档案, 也可以随时了解档案材料是否及时、完整归档并及时提醒人才流动服务机构补充, 有利于解决人事档案难以集中采集、查阅的矛盾。 (8) 与此同时要针对电子信息易复制、易更改、易删除的特性, 加强网络监管, 确保电子信息的安全性和保密性。

(三) 加大档案管理人才培养和建设力度

人事档案管理人员的素质水平影响着人事档案管理水平的高低。无论是高职院校还是人才流动服务机构的人事档案管理人员, 要学习掌握人事政策, 学习掌握现代化管理方法, 切实转变工作作风和观念, 树立服务意识, 提高服务质量和水平, 为档案利用者提供优质、方便、快捷、高效的服务。例如:在职称材料等大批量档案利用需求产生时, 学校人事档案管理人员可集中统一代为办理。

摘要：公办高职院校实行人事代理制度, 在一定程度上缓解了教师编制有限、学生扩招的情况下师资力量不足的压力。随着人事代理制度的实施, 人事代理教工档案的管理、使用等方面呈现出新的特征, 以及面临着新的问题和考验, 因此, 有必要采取相应的措施与对策, 加强人事代理制度下的人事档案管理工作, 以适应公办高职院校人事制度改革的需要。

关键词：公办高职院校,人事代理制度,人事档案,档案管理

注释

1[1]林晓璐.高职院校人事代理制度的实践与思考[J].广东科技, 2010 (5) :14.

2[2]陈晓宁.困境与出路:我国人事代理制度的现实考察——以公立高职院校人事代理为视角[J].甘肃广播电视大学学报, 2010 (4) :36.

3[3]蔡颖.论人事代理制下的高校人事档案管理[J].人力资源管理, 2011 (3) :64-65.

4[4]燕慧.高校人事代理档案管理存在的问题与对策[J].档案与建设, 2005 (4) :42.

5[5]陈志宏.人事代理制度下的高校人事档案管理[J].泉州师范学院学报 (自然科学) , 2010 (7) :100-101.

6[6]陈智为, 邓绍兴, 刘越男.档案管理学[M].北京:中国人民大学出版社, 2011.

7[7]李玮.高校人事代理制度下聘用制人员档案管理的思考[J].科技信息, 2009 (28) :690.

服装厂人事管理制度 篇8

关键词：人事制度改革；高校；人事档案管理

1.当前高校人事管理出现的新问题

改革开放以来，高校人事制度发生了重大变化，其核心内容是用人制度和分配制度的改革，在这些变革的带动下，高校的人事管理工作出现了许多新情况。

A.人员身份的变化

人事管理从身份管理向岗位管理转变。旧的管理体制下，高校教职工的身份分为干部和工人两大类，实行人事制度改革后，人员管理上重新分类，分为管理人员、专业技术人员和工勤技能人员三大类，改变了传统的干部制度终身制，通过实施全员聘用和岗位设置管理，实行由身份管理向岗位管理的转变。

B.用人制度出现新机制，从行政用人关系向协商聘用关系转变

中共中央办公厅2000年发布的《深化干部人事制度改革纲要》提出“破除事业单位目前实际存在的干部身份终身制，全面推行聘用制度”，高等学校的用人制度从行政任用变为聘用（聘任）制，这种聘用制度将在高校全面推行，高校和教职工在平等自愿的基础上，通过签订聘用（聘任）合同确立新的人事关系。

C.人事关系出现新变化，职工与高校之间的关系从行政依附关系向平等人事主体之间关系转变

实行聘用制度后，高校的教职工由“单位人”逐步转变为“社会人”，学校对聘用人员有聘用和解聘权，教职工对高校有应聘和辞聘权，加之《劳动法》和《劳动合同法》的相继实施，高校教职工与学校之间的关系除事业单位的人事关系外，又增加了聘用关系、劳动关系、劳务关系等多种形式，这样，在高校中延续了几十年的教职工对单位的行政依附将逐渐淡化直至完全消除。

D.分配制度和退休工资制度出现新突破

隨着社会分配制度改革的发展，各高校采取按岗定薪、工资浮动、确立岗位津贴、实行目标管理等多种分配方式，从根本上突破了事业单位传统的工资总额控制制度。职工退休养老由退休工资制度向社会保险制度转变。

2.对高校人事档案管理工作的新思考

A.设立新的人事档案管理种类，适应高校人事制度的改革

新中国成立至今，我国人事档案主要由干部档案、工人档案、学生档案三大类构成，这种划分办法在过去一直占主流地位，高校人事档案的构成也是以此分类，其中以干部档案为主体，其它档案均按干部档案管理方式进行。实行人事制度改革后，高校教职工分类由原来的干部、工人两大类变为管理人员、专业技术人员和工勤人员三大类，这就使高校人事档案的主体发生了变化。因此，传统的人事档案分类已不适应人事工作的要求，这就必须建立新的分类体系，按照人事档案特点实行分类管理。档案管理分类应与人事管理人员分类相对应，可分为管理人员档案、专业技术人员档案、工勤人员档案，专业技术档案又可分为教师档案、试验工程系列档案和其它专业技术人员档案。

B.建立健全科学、合理的人事档案管理制度，丰富人事档案的内涵

在人事档案管理工作中，对于不适应新形势、新情况、新任务的规章制度，必须要进行改革，结合本校实际情况，及时建立新的、更为合理的人事档案制度，使人事档案管理工作更加制度化、法制化。在档案材料的收集上要及时、完整，在档案材料的鉴别上要“取之有据，舍之有理”，档案的整理归档要严谨科学，档案的借阅要根据具体情况具体分析，对人才资源管理部门及其他部门应有所区别，注意档案安全，档案的更新应及时、准确、完整。

C.加大宣传力度，增强档案意识

人事档案管理是高校人事档案制度改革的重要组成部分，人事档案中所记录的各项信息是制定全员聘用相关政策的重要依据，因此，高校档案部门要加大宣传力度。一是要提高高校领导对人事档案工作重要性的认识，使其充分重视人事档案管理工作，并将其纳入高校整体工作计划中，给予足够的支持，扩大人力、物力和财力的投入。领导的档案意识提高了，档案工作就会有发展。二是要加大对高校教职员工的宣传力度，提高全体教职员工的档案意识，使教职员工能积极主动向档案部门送交归档材料，保证人事档案的完整性、真实性、可靠性。三是要增强专职档案管理人员的档案意识，档案管理人员的意识进一步增强了，可增强其工作责任心，提高工作积极性，变被动为主动，变等材料上门为主动收集材料，在思维方式、工作作风和行为上有一个较大的转变，使工作上一个新台阶。

D.建立人事档案数据库，实现高校人事档案信息化管理

高校实施全员聘任制需要利用人事档案的信息对教师综合素质、人才结构等进行及时准确的分析，为人才预测提供各种数据，为制定相关政策提供科学的依据。人事档案管理工作应由传统的手工方式向信息化、现代化转变，实现人事档案信息化管理，以适应高校人事制度改革的需要。高校人事档案信息化管理的核心内容是建立人事档案数据库，通过信息统计，对个人政绩、业绩的评价提供量化依据，实现计算机对人事档案完整、准确和动态、立体的管理体系，从而极大提高组织人事部门的工作效率，充分满足高校人事制度改革对人员信息的高效利用需求，达到为高校人事制度改革服务的目的。

E.实行相对开放性管理，实现资源共享

长期以来，高校人事档案都是实行封闭式管理，有着严格的保密制度，人事档案只有少数人看，供组织查证使用，老百姓是不能涉足的。随着人事制度改革的深入发展，人事档案的政治性、神秘性将越来越弱化，同时信息网络技术的日新月异、人本观念的深人人心、和谐社会的健康发展、民主法制的健全完善，都将不断推动人事档案管理服务方式的社会化、开放化、合法化。在使用现代信息网络技术手段与方式管理人事档案时，既要充分发布有利于展现个人才华的相关信息，又要完全保护个人隐私，通过全面规范人事档案上网的政策、法规、手段、方式，既确保人事档案管理者与社会需求者实现畅通无阻的开放式、多渠道的人才信息交流，又确保这些人才信息交流的合法性，有力有效地防止人事档案信息无遮拦流通。

综上所述,随着我国人事制度改革的深入发展,我们的人事档案管理工作也要加快改革与发展的步伐。人事档案的管理工作只有不断地改革摸索规律，完善体系，逐步建立一套适应现阶段人事制度的管理模式,才能更好地提供具有服务价值的信息资源,配合高校的人事制度改革,适应高校的改革与发展。

参考文献

[1]王绪刚.全面推进事业单位人事制度改革[N]中国人事报.2007.12

[2]李 群，周海燕.浅析高校人事档案管理工作改革创新[J]黑龙江史志.2010.17

服装厂规章制度 篇9

为了规范本服装厂的正常生产程序，确保所有产品及时按期完成交货，现制定如下制度：

1、全体员工必须按时上下班，做到不迟到，不早退，不得无故旷工，有事要请假，必须经组长同意才可以请假，组长一个月只能做到放一个人清静不能超过两天，或有特殊情况的要和厂长请假，不请假的就按旷工处理。

2、全体员工进入车间后，要迅速进入生产岗位，不得随意在车间内逗留，聊天，大声喧哗吵闹。

3、任何日不得携带易爆腐烂毒品，或与生产无关之物进入车间，不得将私人物品放在操作台上。

4、生产车间要讲究生产文明行为，生产现场的过道要保持畅通，在向下一道工序传递流程中，裁片或半成品上必须有标号布，按顺序摆放整齐，不得随意挪动，不乱放，不错号，不允许在裁片、半成品上坐、卧、踩。

5、组长和质检员要按工艺要求和质量标准进行安排生产，组长在生产一批货之前，要做一件首件，来确保生产大货，组长一定要保证交货期，如果有特殊情况，如有做不出来，必须提前和厂长说明原因，厂长再做安排。质检要注意每个人做的合格不合格，厂里一般做的是全检为多，一定要把质量抓好。

6、全体员工必须服从管理人员的安排，每件产品投产前，组长和技术人员要召开一次技术工艺统一会议。技术人员与人员讲解重点工艺要求、注意事项及操作要领，讲解工艺要求，并解答会员提出的各种技术问题，进行技术统一。

7、完不成当日生产任务的班组或工序不能下班，直到完成。晚上加班者不记夜班费，完不成任务强走者每次罚款20元。

8、员工在操作过程中发生异常现象时，要及时向车间主任报告，经车间主任确认后再进行工作。

9、下班前必须整理好自己的岗位的生产物品和工作台面，机车，如果有人下班不关机器，一次罚10元，各组里灯和空调由组长负责，一次不关的罚50元。

10、本厂满勤奖100元，每月迟到早退10分钟之内三次扣半勤，若每月迟到早退五次扣全勤，工资每月发放是1~3号。

11、本服装厂规定制度即日起执行奖勤罚，如能遵守本厂规章制度的员工年终有600~1200元不等。违规章者将予以严厉批评，或扣除个人所得工资的2%~20%，情节严重者开除出厂扣除个人所得工资，望全体员工自觉遵守，本厂员工即日起将实行监督检查。

服装厂管理心得 篇10

服装公司的基本要求：

1.设计力量（设计师、设计总监等）

2.生产力量（自设厂房、设备、人员，或者寻找适合的加工厂）

3.销售力量（开拓市场的营销人员，如果自己本来有潜在的客户群则更好）

4.流动资金（根据你的规模去设定，这个自己把握）

5.完备手续（营业执照、工商税务等）

以上5项缺一则不成事,其中包括负责各项目的管理人员

服装公司就是一家集服装设计,生产,服务为一体专业制装企业．

作为一家集服装设计，生产，服务于一体的专业性制装企业，就要始终本着：＂诚实经营，道德经商，制造经典，创造完美＂．的经营宗旨．依靠精湛的技术，先进的设备，严格的管理．周到的售后服务；为厂矿，银行，酒店，学校，医院，企业集团等单位和集体承制了一系列的职业服装，以稳定的产品质量，快捷的配送支持，精细的制作工艺，确保的交货时间，周到的客户服务赢取了广大客户的信赖和好评．

而且公司要有一支经验丰富的专业量体队伍，为客户的企业部门量身定做，一整套面向各行业的服务理念；要充分体现的是设计理念于客户同心，在通过职业装事业，不断塑造单位的标识性形象，突出不同行业的个性特点和文化内涵，以独特的文化性设计和经典完美的造型，提升行业穿着者的职业气质，充分展现行业的精神面貌．

服装公司要始终坚持以一流的管理，一流的品质，一流的服务，不断制造经典，不断塑造完。美的服务理念，去赢取广大客户和朋友的支持和美誉。

现代服装厂岗位管理制度

现代服装工厂的工厂管理为了工厂的各项工作顺利进行和工厂的正常运转特订本则:

一、员工守则1.凡本厂职工必须尊守本守则2.按时上下班，不得迟到早期，有事向厂，组长请假3.服从厂里安排，听从调动4.认真做好本职工作，做好每一事情5.加强团结，发挥团体合作精神6.不得打架闹事，不得组织他人罢工7.相互帮助，提高技能8.相互尊重，体现企业文化9.诚实 守信 进取10.防火防盗，人人有责11.如要辞职，须提前半月书面申请12.开放思想，认清形式，与工厂的发展保持一致

二、厂长责任制1.认真调研市场，结合本厂的实际情况，做好生产调度和安排工作，做好人力资源管理工作2.认真处理好各部门之间的交接工作3.能独立处理好应急事件4.组织好工人完成生产任务5.调节好整厂的正常生产运行6.领导好本厂工人提高技能，提高数量和质量7.具有开拓创新精神,把握好市场8.调节好工人与厂方之间的矛盾9.调节好外部合作关系10.上报工厂每日生产情况及工厂运作情况11.做好考勤工作12.督促各部门完成任务领导全厂走向成功

三、技术厂长责任制1.领导和组织技术人员，设计，制版，工艺，质检，总检，整烫，包装2.根据国家标准,结合本厂情况及图纸或来样制订好 企业技术标准3.认真执行和督促技术人员按照标准做事.做好事4.指导技术人员达到标准向下执行5.开拓创新新技术，新工艺，新方法，运用推广6.努力提高产品质量7.搞好团体合作，相互促进8.不但完善和创新技术管理

四、设计师责任制1.认真调研市场，预测流行趋势，把握好流行市场2.认真做好图纸，主要部位要注明清楚3.认真查看面辅料的运用和搭配4.认真研究饰件和色彩的搭配和运用5.协调好制板小样，完成好设计任务6.查看.调研完成的作品.做好修改，精益救精7.努力提高设计水平，完成好设计任务

五、制版师责任制1.认

真、仔细、看清、理解、效果图、来样，设计好造型尺码和规格2.根据服装原理分解好每一线，结构要合理3.样板要符合造型效果4.裁剪板和工艺板要完整，不多不少5.搞好合作，热情配合好，造型，小样，完成好设计任务6.合理议建的技术标准7.指导工人进行生产

六、裁断人员责任制1.认真清查好布料，查看布料的疵点，色差倒顺，数量，宽度，做好记录2.认真清查好样衣样板，不得少片或多片3.画皮要紧，准，好，科学合理，线条要清晰，改线要注明4.宽窄不一致的面料要分开裁剪5.面皮画好后和开裁前，一定要对样清查，以免漏洞6.铺料要整齐，上下要一致，疵点要放到小片位置7.开裁前要查看面皮和铺料是否对齐

8.裁剪时要注意狐刑，上下层一致，刀口及定位眼9.认真清理好衣片，验片分包

10.做好数量，版号记录，做到发放无误11.做好样板的管理工作12.做好裁房的整洁工作

七、工艺员责任制1.认清造型和结构裁好衣片2.认真做好样品，做好每一道工艺3.对面料的特性研究好，用新方法，新工艺4.认真记录好样品的工艺过程，以便更好的指导生产5.督促和检查半成品的技术标准，发现问题及时处理6.制好工艺技术文件书7.做好工艺创新8.精心指导工人进行生产

八.质检员责任制1.认识好在产样品，认识好生产样品，的各部位的工艺要求和技术标准2.指导好工艺生产，抽查半成品，以免大批反工3.认真查好成品，根据本产品的质量标准，查好产品的各部位，尺寸，线迹，疵点，工艺要求，不漏查，少查，做到无油迹、脏迹、线头，工艺线顺直4.督促工人及时反工，做好反工记录5.做好验收记录6.做好交接工作，与车工和尾断交接数量准确无误7.质量是工厂生存的保障.应尽职尽责做好本职工作

九、整烫工艺员责任制1.根据各款式的工艺要求，认真整烫好每一部位2.在整烫时认真查看各部位，发现问题及时交质检处理3.整烫工艺是服装生产过程中的最后一道工序，为此整烫工艺员即是品质员，应积极认真地做好本质工作，把好质量关4.认真做好产品、产量记录5.下班时一定要关好电源

十、包装工艺员责任制1.做好整洁.整理工作，清理好线头2.发现有质量问题的衣服，交质检及时处理3.认真叠好每一件衣服4.要分清码号，颜色配比，不要错装

5.检查标识,商标.码标.洗涤标.吊牌.袋标及款号都要一一对应6.包装完毕后要及时报表，做到准确无误

十一、组长责任制1.组织和领导好本组职工2.做好接活和出活工作，对着样品认真清好衣片及另部件，检查剪口，定位眼3.掌握好本款式的生产工艺和技术要求4.组织和安排好本组员工工序5.指导本组员工技术工作，提高产品质量和数量6.抽查半成品，发现问题及时处理，以免出现大批反工7.认真记录好本组员工的考勤和业绩8.认真记录好产量做好交接工作

十二、车位工责任制

1.保持良好的心情做好每一事情2.努力提高技术，提高产品质量和数量，认识质量是工厂生存的保障，数量是经济效益的前提3.认真做好本道工序，对上道工序有质量问题的应及时反回以免大批反工4.经常查看本道工序，出现跳线，爆线，工艺线不一致等问题应及时处理5.如有本道工序反工的产品应及时反好6.爱护公共卫生，保养好各自的机台7.节约用电.离开机台便关机，养成好的习惯

虽然是自己的想象，但是有朝一日我的梦想定会实现，努力创造一切。

.未来的服装厂

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