本人工作述评

本人工作述评（精选9篇）

本人工作述评 篇1

本人自二零零二年九月参加工作，于二零零七年走上技术工作岗位上以来为了提高自己的业务水平，于二零零四年九月开始参加吉林省辽源职业技术学院采煤技术学习，并在此期间还参加了函授辽宁工程技术大学采矿工程，经过几年的努力终于在二零零八年七月取得中专完成所有课程并以优异的成绩顺利毕业，同时在二零一零年一月获取函授辽宁工程技术大学采矿工程专业的大专文凭并顺利毕业。本人在于二零零二年在沈煤集团运输部工作至二零零四年，于二零零七年毕业后在沈煤集团蒲河煤矿生产科、综采队、担任过技术员，在准备队担任副队长，在二零零九年工作调动到山西古县沈煤集团柳沟煤矿，由于工作突出使得领导信任，被矿领导安排到安监处担任主任工程师一职，自参加工作以来本人不断努力，积极进取努力专研业务，努力提高自己的业务水平。

一、在思想政治方面，本人自始自终都严格要求着自己，热爱祖国，热爱中国共产党，坚持拥护党的领导，以技术员的高度责任感，立志献身与煤矿技术事业，遵守国家煤矿及单位的各项规章制度，认真贯彻执行党的安全生产方针，与时俱进，爱岗敬业。这几年来我注意积累总结工作经验，不断学习，促进不断提高自己的技术工作水平和丰富的工作经验。工作中我严格要求自己，虚心想有经验的领导及老工人请教。为了提高自己的专业知识水平，我还积极参加矿组织的培训学习活动，如：计算机培训，采煤方法等经考试合格拿到了计算机中级数据库合格证书。

二、工作成绩方面。任现职以来在矿领导的大力支持和本人坚持不懈的努力下，我在技术专业上也有了进一步的提高，总之，本人认为自己在学历、思想表现和工作作风等各方面都符合申报采矿助理工程师资格，特此恳请职务评审小组及各位领导同意审批本人的职务资格，望领导给予批准。

本人工作述评 篇2

一、工作投入的概念

关于工作投入(W o r k/J o b Engagement)的概念,国外学者们分别从不同的角度出发,提出了不同的定义及维度,但目前还没有一种大家公认的观点。国外具有代表性观点主要有三类:Kahn提出的员工自我与工作角色“结合论”、Maslach等人提出的“两极观”、Schaufeli提出的“三元论”。

早在1987年,Kahn提出了工作投入的概念,他着重从员工自我在工作中扮演的工作角色的角度,认为工作投入是工作过程中员工自我与其工作角色之间的结合,是员工个体扮演其工作角色过程中,在生理、认知和情感等层次上展现出的自我状态。因此,员工个体在生理条件、情绪智力和心理资本等因素是工作投入的前提和基础。这种观点强调工作投入是员工个体在工作过程中所表现出来的角色行为与工作角色要求之间的一致程度,是典型的工作投入“结合论”。

Maslach等人则通过与工作倦怠相比较对工作投入进行界定。他们认为工作倦怠与工作投入处于一个连续体的两端,分别代表两个极端的状态,该连续体由精力、卷入和效能等三个维度组成。其中,工作投入位于积极的一端,是个体感觉到精力充沛,对工作角色认同度高,对自己能有效工作并与他人和谐相处充满自信,显然,这种界定明确地把工作投入划入了“积极”的范畴。相反,工作倦怠则位于连续体消极的一端。这种观点是典型的工作投入“两极论”。

Schaufeli在已有研究的基础上提出了“三元论”观点,他认为工作投入是一种积极参与工作的的积极完满的情绪、认知和心理状态,包括活力、奉献和专注三个维度。已有的实证研究证明,这三个维度对工作投入具有很强的解释力,是目前国内外引用较多工作投入定义。

二、工作投入的影响因素与理论模型

1、工作投入的影响因素。从总体上来说,影响工作投入的因素可以划分为两类,个体自身和组织因素。个体因素包括身体条件,个体拥有的知识、工作经验及技能,与其他组织成员之间的互动关系,以及个体拥有的自我效能、乐观、希望以及韧性等心理状态,这些因素共同影响着个体的工作投入水平。组织因素则包括与工作相关的由组织提供的支持条件、职业要求、工作环境、文化氛围、管理方式、领导行为等。因此,个体因素与组织因素是工作投入的前因变量

从影响结果来看,工作投入对员工的工作态度、工作绩效以及所在团队或组织绩效有显著的正向影响。研究显示,随着工作投入程度的提高,员工的工作满意度、组织承诺水平会相应提高,而离职意向会显著下降;员工个体的工作投入程度对个体工作绩效的预测强度高于工作态度(包括组织承诺和工作满意度);同时,员工个体的工作投入程度对组织整体绩效也产生正面影响。

2、工作投入的综合模型。Rabinowitz和Hall把影响工作投入的因素归纳为三类:(1)个体特质,包括性别、年龄、受教育程度、婚姻状况、工作年限、性格类型、工作价值观、高层次需求强度等;(2)工作情境,包括组织规模、工作职位、工作特性、领导者行为、决策参与模式等;(3)个人特质与工作情境的互动,强调个体与工作的共同作用影响工作投入,其结果体现为员工的工作满意度、离职率、工作绩效等。

3、工作投入的工作要求-资源模型。Schaufeli运用工作要求-资源模型对工作投入的传导机制和作用过程进行了研究,该模型着重强调工作资源和工作要求两大因素。其中,工作资源是指为了更好地实现工作目标、减轻工作压力、激励员工学习与成长的来自组织、社会的与工作相关的各种资源;工作要求是指来自与工作相关的的物质、社会和组织方面提出的,需要员工在生理条件、情绪智力以及心理方面持续努力的目标。

三、工作投入的测量

工作投入的测量维度,由于研究侧重点的不同直接导致了量表的不同。Maslach认为工作投入与工作倦怠处于连续体的两极,两个构念可以采用相同的测量维度进行测量,即通过精力、卷入与效能三个维度就能同时满足对工作投入与工作倦怠进行测量,因此,工作投入可被工作倦怠量表(MBI)反向计分直接估计,即M B I既是工作倦怠量表,同时也是工作投入量表;国内学者徐艳站在工作卷入(Job Involvement)的角度,根据中国企业员工的情况自行编制《企业员工工作投入问卷》,通过在中国企业样本的验证,编制了中国企业员工的工作投入量表,包括兴趣导向、工作热忱、心理认同和积极参与等四个因素18个项目;Schaufeli等则通过质化与量化研究,重新编制了U W E S(Utreeht Work Engagement Scale)量表,包括活力、奉献和专注三个因素共17个项目。UWES三维度的内部一致性信度均大于.80,再测信度在.65和.70之间,到目前为止,多数研究者采用UWES量表对工作投入进行测量。

四、评论与展望

1、工作投入的内涵需要进一步界定。从国外研究来看,“两极论”与“三元论”更偏重于从积极组织行为学的角度对工作投入展开研究。但在K a h n(1990)提出的工作投入之前,有学者已经对工作卷入(Work Involvement)展开了研究,国内有部分学者将其也命名为“工作投入”,容易产生混淆。

Lodahl&Kejner(1965)认为:(1)工作卷入是指个体在心理上投入工作的程度,或工作在个人自我印象中的重要程度;(2)工作卷入可以定义为个体的工作表现影响其自尊的程度。从前述“两极论”的观点中,工作投入与工作倦怠共同组成的连续体中包含了“卷入(involvement)”,从这个角度,工作投入包含工作卷入,两者之间是包含与被包含的关系。但是从“三元论”来看,工作投入是从积极心理学的角度,着重强调员工个体心理层面在工作过程中的活力、奉献和专注程度,更强调个体具有的与工作相关的积极、完满的情绪与认知状态,并以高水平的快乐和激发为特征;而工作卷入,强调特定工作或一般工作在个体心理层面的认同程度或满足个体当前需求的重要程度。因此,这两个概念的内涵存在着一定范围的交叉,两者都以员工个体对工作过程的认知为基础,都表现为个体在心理层面的某种状态,只是工作投入更强调员工个体的对工作过程的感知结果与心理表现,而工作投入则更侧重于员工个体对工作过程本身的认知。

2、工作投入的影响因素具有动态性。一方面,影响工作投入的前因变量和结果变量具有双向特征。在工作投入的影响因素中,员工投入的结果变量包括员工态度、工作绩效以及组织绩效,但这三种因素同时也完全可以是工作投入的前因变量,员工满意度和组织承诺越高,其工作投入程度也就越高,个体工作绩效以及组织绩效越高,也会导致个体工作投入程度越高。因此,工作投入的影响机制可能存在着是一种动态的循环影响机制,进一步加强这种动态机制研究,将有助于证明工作投入在提升个体工作绩效与组织绩效中的影响程度。

另一方面,影响工作投入的个体因素与组织因素动态地、共同地对工作投入产生影响。员工自身的因素,如身体条件、自身积累的知识与经验(人力资本)、组织中的身份以及社会关系状况(社会资本)、自身自我效能感以及乐观与韧性等心理资本会随着时间的推移而发生变化。员工个体的这些变化会成为组织因素发生变化的诱因,同时,组织因素如组织对员工的支持、管理方式、领导行为、工作环境、文化氛围等也会影响员工个体对组织的认知发生变化,进而影响个体因素发生变化。(如图1所示)

3、跨层次的工作投入研究有待深入。工作投入作为个体因素与组织因素共同作用进而影响组织绩效的中介作用已经得到了研究证实,但是,在具体影响的传导机制中,员工个体因素与组织因素分别作用程度如何,个体资本如何通过工作投入对组织层面的组织绩效产生影响,有待进一步研究;同时,组织资本如何对员工个体工作绩效产生影响,个体资本与组织资本之间的互动影响机制怎样,这些问题的研究,将有助于企业进一步提高人力资源管理政策的针对性与科学性。

摘要：工作投入随着积极组织行为学研究的兴起逐步成为研究重点,本文通过对国内外近几年工作投入研究成果的梳理,对工作投入概念与内涵、理论模型、前因后果变量等内容进行了总结与回顾,在已有研究成果的基础上对工作投入的概念、影响机制等进行了讨论,最后对工作投入的未来研究进行了展望。

关键词：工作投入,工作绩效,组织绩效

参考文献

[1]、Kahn,W.A.Adjusting self-in-role:influences on personal engagement and disagement at work[M].Yale University,1987

[2]、Kahn,W.A.To be fully there:psychological presence at work[J].Human Relations,1992,45:321-349

[3]、Kahn,W.A.Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work[J].Academy of Management Journal,1990,33(4):692-724

[4]、Maslach,C.,W.B.Schaufeli and M.P.Leiter.Job Burnout[J].Annual Review of Psychology,2001,52:397-422

[5]、Schaufeli,W.B.,M.Salanova,V.Gonzalez-Roma and A.B.Bakker.The measurement of engagement and burnout:a two sample confirmatory factor analytic approach[J].Journal of Happiness Studies,2002,3:71-92

[6]、Schaufeli,W.B.,I.M.Martinez,A.Marques Pinto,M.Salanova and A.B.Bakker.Burnout and engagement in university students:A cross-national study[J].Journal of Cross-Cultural Psychology,2002,33(5):464-481

[7]、Rabinowitz,S.and Hall,D,T.Organizational research on job involvement[J].Psychological Bulletin.1977,84(2):265288

[8]、李娟,唐不不.积极组织行为学背景下的工作投入[J].商场现代化.2010,7

[9]、Maslach,C.Job burnout:New directions in research and intervention.Current directions in psychological science.2003,12(5):189-192

[10]、Schaufeli,W.B.From burnout to engagement:Toward a true occupational health psychology,26th International Congress of Applied Psychology.Athens,Greece,2006

工作场所欺负研究述评 篇3

【摘要】近几年来，工作场所欺负问题日益普遍，这一现象的存在给个体及组织都带来了不良影响，成为了组织行为学关注的热点问题。笔者在对工作场所欺负的概念、特征、结构、测量及相关变量进行总结的基础上，指出工作场所欺负研究的不足及展望。

【关键词】工作场所 欺负现象 组织行为学

一、工作场所欺负概念的界定

“欺负”（bullying）这一术语最早出现在20世纪60年代，学者们把动物之间互相欺压的行为称为“欺负”，后来这一词语的使用被沿用到了儿童以及成人身上。Leymann就曾于20世纪80年代用“欺负”一词来描述在工作场所中成人之间类似的行为。之后，欺负问题逐渐受到西方诸多学者的重视。对于工作场所欺负概念的界定较多，但目前还没有一个普遍被认可的标准定义。

Adams认为，工作场所欺负是指在公开或私下里采用持续批评或人身攻击的手段，对一个人进行羞辱或贬低的行为。

Einarsen的研究认为，工作场所欺负是一些有明显意图的、向一个或多个个体的重复行为。这些行为会使员工感到被冒犯并产生羞耻感和痛苦；同时，还会影响员工的工作绩效并营造不愉快的的工作氛围。

Leymann的觀点认为，工作场所欺负是一个破坏性的过程，这种过程由一系列的敌意言语或行为组成。单独来看，这些敌意言语或行为并无大害，但是其持续性和重复性则会给欺负受害者带来不良影响。

以上不同学者在对工作场所欺负进行界定时所采用的视角不同，这些定义大体可分为以下三种[1]：

（1）从情境的角度定义，认为工作场所欺负是一种情境；

（2）从行为的角度定义，认为工作场所欺负是一种消极行为；

（3）从欺负受害者的角度定义。

二、工作场所欺负的特征及结构

工作场所欺负具有有意性、权利的不均衡性、持续性、频繁性和伤害性的特点。Leymann等人总结提出的工作场所欺负的结构包括7个部分，分别为：社会排斥、采取组织措施进行攻击、攻击性态度、对身体进行暴力侵犯或伤害、侵犯个人生活、谣言损毁以及言语上的攻击。Einarsen和Raknes[2]将工作场所欺负的结构分成3部分：工作骚扰、个人损毁以及身体恐吓或威胁。而Rayner和Hoel[3]则提出了5种结构：威胁个人身份、威胁个体职业地位、排斥个体、使不安定以及使超负荷工作。目前多数学者沿用了Einarsen和Raknes的结构划分，经验证具有较好的效度。

三、工作场所欺负的测量

工作场所欺负的测量主要从三个角度进行：首先是从欺负受害者的角度进行，即自评方式；其次从工作场所欺负旁观者的角度进行，即他评的方式；第三是结合受害者以及旁观者的角度进行，即自评和他评相结合的方式。与之对应的测量方法依次为：自我报告法、同伴提名法以及多角度测量法。

自我报告法是测量工作场所欺负的方法中最为基础的方法，又称客观评定法。这种方法主要包括行为评定法以及自我标签法。由于自我标签法主要是靠被测试者的主观判断，因此也被称为主观测量法。

同伴提名法属于他评的一种方式，通常在校园背景下使用。通常先提供一个与欺负相关的特征描述，再让学生根据这种描述选择出符合这种特征的人。

多角度测量法是自我评定和他人评定法的结合。这种方法首先是让群体内所有成员对欺负行为的理解进行表述，然后根据他们的表述结果来判断群体内是否存在欺负行为。此外，360评定法也是这种方法之一。

四、工作场所欺负的相关变量

1、前因变量

（1）实施者的个体特征：

欺负实施者通常具备以下特征：高焦虑水平、高自尊水平，具有较低的知觉控制水平，攻击性人格并且具有社会主导型，通常会为自己的欺负行为寻找借口或者并不认为自己实施了欺负行为。

（2）受欺负者的个体特征

首先是性别方面。一些研究表明，女性比男性更容易受到欺负。其次，容易受欺负的员工具有以下性格特点：较低的稳定性、外倾性以及独立性，较高的责任心、逃避风格以及怀疑性。在个体的社会技能方面，主要有三类人容易成为欺负的对象：一种是性格沉闷、不善于沟通交流的员工。第二类是那些工作中过度膨胀、自以为是的员工。第三类就是那些新进职场的资历比较低的员工。

（3）工作特征因素

角色冲突、工作目标模糊、工作安全感不足等均被证明与工作场所欺负有关；与工作要求和工作控制有关的因素，如工作压力、工作目标、工作角色等，如果水平过高或者不够明确，易导致工作场所欺负的产生。

（4）组织特征因素

根据韦伯提出的官僚式组织结构理论，工作场所欺负可以被看作是更广泛的社会结构和权力关系的反映。在此理论基础上，一些研究者进行了相关的实证研究来揭示组织内部结构、领导管理风格、组织企业文化以及管理制度等因素对工作场所欺负的影响。

（5）个体与情景的互动。

工作场所欺负行为的发生发展不是简单的个体或情境单方面所决定的，而是取决于情境对个体产生的影响，以及个体对这一影响采取的互动模式。

2、结果变量

工作场所欺负会导致员工产生一系列的生理以及心理问题。短期影响包括恶心、手震颤、发冷等。一段时间后，短期症状可能发展为显著、长期的健康问题。在心理方面，受欺负者的心理困扰水平要高，焦虑抑郁的可能性增加。

五、研究展望

已有研究成果表明，目前对工作场所欺负的研究还存在一些不足。首先，在工作场所欺负的结构上，目前国内还没有一个统一的结构标准，大多是在借鉴国外研究的基础上进行各类相关研究，创新成果相对匮乏。其次，在研究工具上，我国对于工作场所欺负量表的开发和使用数量非常有限，大多是对国外已有量表进行本土化修订，在跨文化和跨群体的适用性上仍然存在需要改进的地方。再者，在研究对象上，近几年来大多关注对工作场所欺负受害者的影响，对欺负实施者的理论探索和实证参考尚且不足。在进行问卷发放的过程中，也并未将欺负受害者与实施者划分开来，这对研究结果的准确性和实践应用的价值产生了不利影响。

最后，在研究方法上，跨层研究和以团队为单位的研究尚待完善，在往后的研究中可以将研究视野扩展开来。

【参考文献】

[1]陈伟娜.企业员工工作场所欺负内容结构及相关研究.博士学位论文.广东：暨南大学，2011

[2]Einarsen S， Raknes B， Matthiesen S M. Bullying and harassment at work and their relationships to work environment quality- An exploratory study. The European Work and Organizational Psychologist， 1994， 9（4）： 381～401

本人专业技术工作述评 篇4

20xx年太平区于人事局评定为助理兽医师，至今一向在太平区动物卫生监督所工作，担负着动物防疫监督、检疫等工作。自参加工作以来，每年年度考核中，都被评为称职。

一、在思想表现方面，本人自始至终都以共产党员的先锋模范带头作用严格要求自己，热爱祖国，热爱中国共产党，坚持拥护党的领导，以全心全意为人民服务的态度，立志献身于我区的畜牧业，遵守单位的各项规章制度，与时俱进，爱岗敬业。多年来，我注意积累总结工作经验，不断学习，虚心取经，不断提高自己的业务水平和丰富工作经验。

本人督导工作小结 篇5

2016-2017第二学期即将过去，在系部的直接领导下，根据督导组的工作计划及安排，顺利完成了本学期的督导工作。回顾这一学期的工作，收获颇大，感触多多，现简单总结如下。

一、所做工作

1．教学秩序常规检查：期初教学检查，对教师的教学进度表的编写和两个教学周的教案编写情况进行检查，情况良好；期中和期末教学检查：检查进度表执行情况，有无拖延或提前，检查学生作业批改情况，教学手册填写情况；实验教学相关资料及教学工作的进行情况；还对教研室的教研工作计划级执行情况进行了检查；全部完成情况良好。

2．听课、评课工作：本学期共听课29节次（其中代课老师的课2次，兼职老师3次）。发现多数教师敬业奉献，教学效果优良。对我教研室初次开课青年教师赵燕燕，跟踪听课3次，认真听、客观评、及时反馈，每次指出其优点（亲和力好）和不足（比如第一次内容欠熟，口语多，第二次习题课，对习题的解题规范及板书格式不够重视，复习章节重点也不突出，指出改进的方法，使其教学水平有了很大的提高；通过对公开课的听课，分析他们的教学特点，受到了很大的启发，比如调动学生学习的积极性、反转课堂等。通过集体听课（5人次），了解各位每位被听课教师的教学现状，客观评价其优缺点、及时反馈。

3．作业批改情况检查：物理教研室理论课教师人均批改作业10次，有批注、有分数、有签字，有记录。

4．检查试卷工作：对大学物理B试卷及专科物理试卷进行检查，确保试题的正确性及格式的规范性。

5．关爱青年教师：对青年教师邵亚云和陈亚杰上课，她们第一年用多媒体、由于上课课时多，备课时间紧张，我主动给他们提供自己做的与教材内容匹配的课件，使他们节省一些制作时间，专心上好课。并听评他们的课多次，每次都肯定优点，指出不足和期望，严格要求，使其教学更上一层楼。对实验课教师候洪涛和项会雯的实验课，也多次听课，提出建议，以便更好。

二、看法与体会

1．督导员要不断学习，充实自己，以适应工作需要

教学督导工作，特别是听课环节，它除了涉及专业知识外，还有教育学知识、心理学知识、教学方法、现代教学技能、新教学理念、网络等诸多方面知识。所以督导员应不断通过报刊、书籍、网络等涉猎相关知识，尽可能充实自己，使自己“教学理念不陈旧，教育思想‘不落伍’，教学技能不空白，评判语言不俗套”。这样才能督出成效，评出水平。

2．站在督导的角度看问题

作为督导员，要站在系部的角度去看待和做某件事。在执行的时候，应跳出小圈子，评价实事求是，做到公平、公正。

通过参加这一学期的督导工作，加深了我对该项工作的认识，深感自己在有些方面做得不够到位。还要虚心向老同志学习，把督导工作做得更好。

同时我也从一些优秀教师那里学到了好的教学方法和技能，促进了自身教学水平的提高。

路莹

本人工作总结 篇6

在这一年里我深刻体会到了做老师的艰辛和快乐，我把自己的青春倾注于钟爱的教育事业。下面我对这一年的工作做一下总结。

一、加强政治思想学习，提高师德修养。

“师爱为魂，学高为师，身正为范。”师德是教师的立身立教之本，在这一年里，我努力提高自身的思想政治素质，认真学习《中小学教师职业道德规范》、《义务教育法》、《教师法》、《未成年人保护法》等教育法律法规，时刻按照《中小学教师职业道德规范》严格要求自己，在教育、教学中约束自己，规范自己，从而达到自修、自思、自我提高的目的。此外，我坚持每周的政治学习，做好学习笔记，并积极撰写心得体会。坚持理论联系实际，坚持学思结合、学以致用，力求做一个学习型的教师。

二、刻苦钻研业务，提高教学质量。

教学质量是学校的生命线，作为一名新教师，我深感肩负责任之重大，虽工作繁杂，但不敢懈怠，唯恐有负家长和学生。这一年，我主要从以下几个方面努力提高教学质量：

1、坚持业务学习。

2、做好教学常规工作，提高教学质量。

3、多听不同老师的课，多向有经验的教师请教。

三、走近学生，做好教学工作。

在教学工作中，我始终遵循着的原则：做该做的，做能做的，改变可以改变的，创造可以创造的。对学生，我一个个地尽力去了解。我试着去用自己的爱，自己的付出，去换回一点他们的进步，哪怕只是一点点，也有许多的欣慰与鼓舞！

四、课余自觉学习，提高自身素养。

“学海无涯，教无止境。”我明白，惟有不断的学习，才能不断充实自己、丰富自己的知识和见识，才能更好地为教学实践服务。今天的学习是为了明天的工作，教师自身素质的提高就是为了更好地干好教育工作。教到老，学到老，才会永远站在教育领域的前端。

二战后日本人历史认识问题研究 篇7

关键词：日本人,历史认识,右翼言论

近年来,日本政府在历史问题上错误不断,从内阁要员和大批国会议员参拜靖国神社,到安倍首相穿自卫队战服登战车公开露面,再到其提出“侵略待定论”,这些都是二战以来的首次。这其中不无安倍内阁出于国内政治需要,或部分政客为一己之私鼓吹军国主义思想、迎合国内右翼势力的考虑,但同时也反映出战后以来日本社会历史认知的严重偏差。

一、日本人历史认知问题的严重失实

1. 历史教科书问题

教科书的核心问题就是如何认识日本发动的侵略战争的责任问题,也即是对日本发动的侵略战争是否真正反省的问题。二战后,日本抛弃了明治维新时期的皇国史观的“国定”教科书,逐渐改为审定制。然而在20世纪50年代一度出现教科书审定制度的反动,由于以家永三郎为代表进步力量的斗争,70年代出现了改善的趋势。但70年代后至80年代,教科书再次出现了改恶的势头。1982年,日本文部省第一次修改了历史教科书,开始美化侵略战争。将“侵略”一词改为“进出”或“进入”。由于进步力量的推动,特别是90年代以来由于一些史学者的调查著作相继出版,国内民众较多地了解到731细菌部队反人道,反人类罪行,使日本的战争犯罪暴露在国民面前,教科书出现改善的趋势。在初高中的历史教科书中,有了“南京大屠杀”、“从军慰安妇”、“强制劳工”这样的记述。但这更加刺激了日本右翼势力,加剧了其对进步力量的反扑。由于日本右翼对教科书的攻击及影响,2001年4月3日,日本文部科学省审定通过了8种中学社会科历史部分的教科书,其中就包括社会右翼学者团体“新历史教科书编纂会”编写的歪曲历史的教科书。该书将有关“南京大屠杀”、“从军慰安妇”、“强制劳工”的记述全部抹消;其他审定通过的7种教科书也比4年前通过的教科书有了很大退步。

对此,日本前首相村山富士指出,“新历史教科书编纂会”主导下编写的初中历史教科书歪曲历史,闭眼不看历史事实,企图使殖民地统治和侵略正当化,完全无视政府审定教科书的“近邻国家条款”,从根本上否定了迄今建立起来的国家间信赖关系。他认为,日中两国只有坦率地认识和正确地理解过去的历史事实,才能开辟睦邻友好的未来。那么,日本主流政治家是否也接受这样的认识?事实上,他们已经做出了否定的回答。继2001年通过编篡会的教科书后,2005年,日本文部科学再次审定通过否认二战中日本发动侵略战争史实、美化侵略的右翼历史教科书。

2.“南京大屠杀”问题

在战后的东京审判中,南京大屠杀作为日本军队的主要罪行之一受到了审理和判决。自20世纪50年代以来,还相继出版了一批相关的资料与研究成果。但是,由于冷战所导致的战后日本淡化战争记忆的政治结构的存在,南京大屠杀并未成为日本国民的集体记忆。所以,从上世纪70年代开始,有右翼势力否定南京大屠杀,一时间南京大屠杀是“幻影”的“虚构论”甚嚣尘上。80年代后,日本学者成立“南京事件调查研究会”,通过实证研究,促使日本民众总结历史教训,回击日本右翼制造的谎言。随着南京大屠杀问题作为历史史实认知的不断深化,在日本社会形成承认与否认南京大屠杀的两大阵营。

由于所谓“幻影论”、“虚构论”在学术上逐渐露出破绽。于是,日本右翼学者将争论焦点转移到中方认为的“30万”被害者人数上来。日本右翼之所以在数字上做文章,并不是出于真正的学术研究之需,而是南京大屠杀“虚构论”的另外一种表现形式。其目的是通过对数字的怀疑而将人们的注意力引导到不具备实证条件问题上,通过对数字的质疑否定屠杀事件的存在。为所谓的“南京大屠杀虚构论”制造舆论。

3. 强制“慰安妇”问题

强征“慰安妇”是日本军国主义在第二次世界大战期间对包括中国在内的被侵略国家犯下的严重罪行。1993年8月4日,时任日本内阁官房长官的河野洋平,代表日本政府发表了有关“慰安妇”问题的调查结果。他在讲话中承认二战期间日军强征“慰安妇”,“严重伤害了许多妇女的名声和尊严”,并对此表示道歉和反省,希望日本能通过历史教育,让人们永远记住“慰安妇”史实。这段讲话被称为“河野谈话”。

但遗憾的是,文部省通过的“新历史教科书编篡会”主编的教科书,有意抹去这段历史的真实。正如学者所指出的,这是对日本过去的正确的认识的否定,也是对亚洲各国的蔑视,对人类正义的蔑视。关于慰安妇问题,日本政府始终没有明确的态度。日本维新会共同党首、大阪市市长桥下彻“慰安妇必要论”表明,日本政客缺乏历史认知、妄言“慰安妇”问题,不仅遭到日本国内民众、也遭到包括中国在内的国际社会的批判。

4. 追究日本战争责任运动及民间索赔问题

20世纪80年代以来,日本民间组织掀起反战和平运动,和平发展团体遍布日本各地,如日本ABC企划委员会,他们自发地组成和平反战团体,以巡回展出的形式展示日本在中国的侵略暴行,勇于反击战争翻案歪风,抨击当局的所作所为,对教育日本民众产生一定的影响。但他们资金少,人数有限,声音微弱,特别是时常遭到日本右翼的威胁和恫吓。不仅如此,对于日本国内的民间索赔诉讼,日本当局借口“时限说”、“国家无答责”和“个人无申诉权”,顽固地采取不认账的态度。从亚洲民间人索赔问题提出至今,几乎没有一例彻底获得胜诉。在与中国有着关联的日本遗孤的“国赔”诉讼中,日本政府也采取同样态度。据遗孤反映,日本东京法院的法官把遗孤问题的产生归咎于个人问题,拒不承认战争责任。虽然在多方努力下,日本遗孤问题通过政治途径部分得到了解决,但遗留问题很多。针对这一问题,有学者尖锐地指出,“通过政治途径出台的《新政策支援法》,只不过是日本政治家们出于‘不要影响日本的国际形象’,‘就这一次打发他们了事,再没有下次’考虑的不得已之举,日本政府根本不想承担战争责任。”

5. 参拜“靖国神社”问题

“靖国神社”是战争期间日本皇军的灵堂,宣扬“国家神道”,是军国主义战争的精神支柱。日本历次对外侵略战争的战死者被列入“灵玺簿”,作为“英灵”合祀于此。1978年14名二战甲级战犯亡灵也被供奉其中。战后,靖国神社虽然改为所谓民间宗教设施,但日本右翼势力一直企图使其重新恢复战前的国有地位,而且前往参拜的日本政客经常为侵略历史翻案。也就是说,靖国神社特有的性质和功能决定了官方参拜的负面影响和特殊意义。1985年中曾根首开“公式参拜”靖国神社之先河,时隔11年后,桥本龙太郎再次“公式参拜”靖国神社,但其后这两位首相在国内外的抗议声中都停止了参拜的脚步。2001年小泉纯一郎上任,不久即公式参拜了靖国神社。虽然参拜后发表了讲话,称参拜的目的是“反省战争,为了和平的愿望”,但其参拜产生了极其严重的负面影响,直接结果是助长了右翼社会肯定“大东亚战争”、否认东京审判、严重伤害了亚洲人民的感情。尔后,小泉任期内又5次公式参拜靖国神社,创下了领导人参拜最多的纪录。

二、日本人历史认知问题的恶劣影响

1. 加剧了日本政治右倾化

从以上日本人对一些历史事件的认知可以看出,战后由于内外原因、民族心理因素等,日本人对历史认识总体上出现了严重偏差。加之,一些别有用心的政客、右翼分子歪曲历史、美化侵略的言行,使日本政客采取了掩耳盗铃、欺骗舆论的做法。日本右翼牵着日本政府的鼻子走,日本政府的态度推动右翼团体向前走。两者交相为用,形成当今日本政治右倾化的危险局面。

近年来,围绕着修改宪法第九条,将自卫队变身为“国民军”,增加军费开支等,日本政治在右倾化的道路上越走越远。第一次组阁时还向中国示好的安倍再度上任后,开始对华采取强硬的路线,不仅在钓鱼岛问题上坚持错误言论,还公然提出了“侵略待定论”,并且还试图改变“河野谈话”、“村山谈话”对战争责任反省的立场。虽然基于美国保守派的立场,避免因历史问题引发政治争议和外交摩擦的考虑,安倍收回了拟发表的安倍谈话,但从其随后的一些列发言中仍可以看出其没有多大改变的“侵略待定论”主张。与此同时,多数国民对这一问题认识不足和保持缄默使日本右倾化在日本社会几乎没有受到阻力,大行其道。据调查,日本政府的右倾化带动了日本社会的右倾化,一些带有反省意识的人也因此鼓动宣传或陷入迷茫或导向右翼的阵营。

2. 恶化了日本与近邻的友好关系

多年来,在历史与现实、利益与情感等多重因素影响下,日韩关系始终在波动与起伏中缓慢发展。2001年,日本文部省审定通过美化日本侵略的教科书问题引发了日韩关系的紧张。2005年,日本与韩国争夺独岛(日本称竹岛)问题扩大化,日本宣称“竹岛”为日本领土的举动激起了韩国的民族主义情趣,韩国的反日运动空前高涨,韩日两国关系恶化。

前不久,日本政客桥下彻妄言慰安妇问题,伤害了韩国国民的感情。韩国政府官员说,“桥下严重缺乏对历史的认识和对妇女人权的尊重。”

日本与中国的国家关系,也是在历史问题与现实争端的磕磕绊绊中艰难发展。多年来,中日围绕着南京大屠杀、参拜靖国神社、日本历史教科书、遗留化学武器、慰安妇问题、钓鱼岛问题等展开激烈的争论与对话,但由于日本人错误的战争观、狭隘的民族主义,日本始终没有诚意与中国解决问题与争端。

最近,日本方面不断妄言历史史实,为中日关系发展制造紧张局面。其一,日本名古屋市长河村隆之在与南京市访日代表团会面时,公然发表否认“南京大屠杀”历史事实的讲话。其二,作为首相的安倍晋三,发表了“这段历史是否是侵略,有待于时间认定,有待于历史学家来认定”的“侵略待定论”。其三,日本维新会共同党首、大阪市市长桥下彻的关于大阪市长桥下彻日前发表的关于“慰安妇必要性”的发言。安倍等政客持有“修正主义历史观”,不利于中日友好发展的肆意妄为的言行,使致力于中日友好的中国政府和民众深感忧虑。

综上所述,日本政治的右倾化,日本政客、学界和日本右翼难辞其咎,但并不是说日本国民就没有责任。笔者认为,日本国民应在以下几方面有所作为。一是继承历史记忆;二是监督和敦促政府解决战后责任问题;三是揭露和批判否认战争责任、美化侵略的言行;四是同亚洲各国人民达成共识,促进日本战后责任的根本解决。

当然,自战后以来,日本民众从来没有停息反战和平运动,特别是进入20世纪90年代以后,日本民间的反战和平运动促进日本反省战争责任,促进日本同亚洲各国的相互理解和谅解,促进历史共识做出了日本政府所不能取代的贡献。然而,当今的日本,站在加害国民的立场投身反战和平运动的民间团体力量还比较薄弱,他们的声音还难以影响社会的主流。为此,全体国民的参与就显得十分重要。日本国民70%以上是战后出生的,他们是巩固和发展21世纪中日关系的主体。所以,促进战后一代日本人的历史认知是中日双方学者义不容辞的使命。

参考文献

[1]王希亮.日本战争责任与历史认识问题研究[M].哈尔滨:黑龙江人民出版社,2009.

[2]张建立.试析日本人的历史认识问题形成原因[J].日本学刊,2012(2).

[3]周颂伦.福泽喻吉的中国政策观的骤变[J].东北师范大学学报,2006(5).

[4]杜颖.试论“脱亚入欧”思想与日本右翼的言行[C].首届侵华日军细菌战与毒气战国际学术研讨会论文集,2005.

本人工作述评 篇8

【关健词】前瞻性人格 工作绩效 研究 述评

【中图分类号】B849 【文献标识码】A 【文章编号】1006-9682（2012）09-0020-02

人们在主动采取行动以影响周围环境的倾向性上是存在着差异的，而前瞻性人格正是一种可以解释此种个体间差异的人格特质。组织成员的主动性，即个体积极采取的用以改善当前环境或创造新环境的具体行动，逐渐成为决定组织成功与否的关键因素之一，组织越来越依赖于员工个人的主动性以发现和解决问题；这就促使了工作场所中对前瞻行为和灵活的角色定位的强调，很多组织甚至将前瞻行为视为一种基本的角色要求。

一、前瞻性人格的涵义与特征

组织行为学家Bateman在1993年首次提出了前瞻性人格（proactive personality）的概念，并将之看作是决定个体主动性和前瞻行为的主要因素，管理学界对前瞻性人格及其对个人和组织的影响等问题进行了广泛而深入的探讨。Batema将个体主动改变环境的行为视为一种相对稳定的个人特质或行为倾向的结果，将这种特质称为前瞻性人格，意指个体不受情境阻力的制约，主动采取行动以改变其外部环境的倾向性。前瞻性人格是其他人格理论所未涉及的一种独特的人格特征。

Bateman等人认为具有前瞻性人格的个体喜欢挑战现状，而不是被动地接受自己的角色；他们善于寻找和捕捉机会，能主动而果断地采取行动，并坚持不懈直至自己的行为产生了预期的效果；他们是开创者，能够积极变革组织的目标、发现并解决问题；他们依靠自己而不是他人来对周围世界产生影响。与之相对，前瞻性倾向较低的个体则展现出相反的行为模式：他们不能识别机遇，更不用说抓住机遇来改变环境；他们总是显得相对被动，宁愿消极地适应环境、甚至为环境而改变自己也不愿主动地改变环境；他们习惯于并喜欢依靠他人来推动变革。

Campbell总结以往相关研究，提出具有前瞻性人格的个体具有以下五方面的特征：①能够胜任自己的工作，展现出高水平的专业技术、组织和问题解决能力以及卓越的绩效；②具有人际胜任力、领导能力和可信赖性；③表现出高水平的组织目标承诺和对组织成功的责任感，具有与组织相一致的价值观和积极的工作态度；④拥有积极进取的品质，如主动性、独立判断、高水平的工作投入及工作卷入、勇于说出自己的想法等；⑤展现出正直、诚信的品质，并具有更高的价值追求。

二、前瞻性人格的测量

依据前瞻行为的概念，Bateman等人在1993年时开发了自陈式前瞻性人格量表（the proactive personality scale，PPS），该量表包含17个项目，采用七级计分，“1”代表“非常不同意”，“7”代表“非常同意”，项目3实行反向计分。因素分析的结果表明PPS为单维结构；样本1的内部一致性系数为0.89，项目间相关系数的平均数为0.32，样本2和样本3的项目间相关系数的平均数为0.29，抽取因素的累积解释变异量分别为30.8%和30.6%，再测信度为0.72（间隔3个月）。

还有研究者考查了前瞻性人格与“大五”人格等个体差异的关系。根据Bateman在1993年的研究结果：PPS与责任心（p<0.001）和外倾性呈显著性正相关（p<0.01），而与开放性、宜人性和神经质的相关均不显著，另外，前瞻性人格与成就需要（p<0.01）和支配需要（p<0.01）呈显著性正相关，而与控制点的相关不显著；Major等（2006）的研究结果表明，前瞻性人格与“大五”人格的4个维度相关显著。具体而言，前瞻性人格与外倾性、责任心和开放性呈显著正相关（p<0.05），而与神经质呈显著负相关（p<0.05）；进一步回归分析发现，前瞻性人格與这5个维度的9个方面相关显著，其中，前瞻性人格与神经质维度中的易感性、责任心维度中的尽责性呈显著性负相关，而与外倾性维度中的果断性和活动性、开放性维度中的行为、观点和价值取向、宜人性维度中的利他主义、责任心维度中的尽责性和成就定向呈显著性正相关，9个方面对于前瞻性人格的方差贡献度（R2=0.26，p=0.00）表明前瞻性人格是有别于“大五”的独立人格结构；Rode等（2008）的研究结果表明，前瞻性人格与“大五”中的责任心（p<0.01）、开放性（p<0.05）、外倾性（p<0.01）均呈显著性正相关。

三、前瞻性人格与工作绩效的关系

Crant在1995进行的一项以地产经纪人为考察对象的研究发现：前瞻性人格对工作绩效具有显著的预测力，即前瞻性人格特征越明显工作绩效相对越高。Parker在1999就工作压力反应及工作态度问题进行了研究，发现前瞻性人格与工作要求及工作控制存在显著的交互作用， Harvey在2006年以大学生为对象研究了个体的前瞻性人格在工作中的人际冲突与心理紧张、工作满意度以及学业成绩之间关系中的作用，得出的结果是：个体的前瞻性人格和工作中的人际冲突对总体心理紧张均具有显著的影响，此外，Allen等人的研究考察了人格特征在个体的离职意愿与其实际的离职行为关系中的作用。还有一些研究考察了前瞻性人格与个体相关工作结果之间关系中的调节变量。总的来讲，前瞻性人格对很多工作结果变量均具有较高的预测力，而这种预测作用有时需要通过一定的中介因素（主要是一些前瞻行为）来实现，并且前瞻性人格与一些工作结果的关系还会受到调节变量的影响。另外，前瞻性人格并不总是工作场所中的积极因素，在某些情境下也会产生负面作用。

另外，有的学者得出相反的结论。Bateman和Crant提出员工的前瞻性行为不一定都能够导致积极的工作结果。前瞻性人格对职业发展结果的预测作用可能受到工作情境因素的影响。Barrick和Mount指出员工的个性对工作绩效的预测作用将受工作自主性的影响。其次，构建前瞻性人格与工作绩效之间的关系需要引入合理的中介变量。国内学者潘陆山、符健春等人研究了工作自主性对前瞻性人格—工作绩效的缓冲作用，以工作自主性这一工作情境因素为例，探索情境因素对前瞻性人格和职业发展结果的调节作用。

1999年，Kirkman等人在首次将前瞻性人格的概念扩展到团队层面的研究中。结果发现：团队授权对团队前瞻性具有显著的预测力；团队前瞻性与团队生产力及顾客服务均存在显著的正相关；前瞻性高的团队其团队水平的工作满意度、组织承诺及团队承诺亦更高。这些结果说明团队前瞻性对团队效能也具有显著的正面影响，因而工作团队层面的前瞻性也具有十分重要的意义。

四、总结与展望

前瞻性人格概念的提出距今仅十余年，因此一些方面的研究还很不成熟，有待于学者们进一步探讨和完善。前瞻性人格与相关构念的关系仍有待于进一步检验和厘清。从以往相关研究的来看，前瞻性人格基本上都是被作为一种个体现象而加以研究的，涉及到的调节变量大多是个体自身的因素。从现有的研究结果来看，前瞻性人格对工作绩效的影响就如一把双刃剑，可能是积极的也可能是消极的。对于组织而言，可以采取哪些措施以充分发挥前瞻性人格的积极作用，并有效地规避其负面作用，这无疑也是一项值得深入探讨的课题。研究表明，前瞻性人格与离职意向之间是呈倒U的关系。在现今人员流动频率高、人员离职率高的情况下，如何发挥前瞻性人格的积极性，提高员工的忠诚度，降低人員的流动率，是组织应进一步思考的问题。目前国内对前瞻性人格的研究还不成熟，一些具体问题还需进一步的研究。

参考文献

1 叶莲花、凌文辁.工业与组织心理学中的前瞻性人格[J].心理科学进展，2007（3）：498～504

2 潘陆山.工作自主性对前瞻性人格——工作绩效的缓冲作用研究[J].人类工效学，2010（4）：36

3 Parker S K， W illiamsH M， TurnerN. Modeling the Antecedents of Proactive Behavior at Work[J]. Jour-nal ofApplied Psychology，2006（3）：636～652

4 Thompson JA. Proactive Personality and Job Perform-ance： A Social Capital Perspective[J]. Journal ofApplied Psychology，2005（5）：1011～1017

本人工作总结2017 篇9

一年来，在教育教学工作中，我始终坚持党的教育方针，面向全体学生，教书育人，为人师表，确立“以学生为主体” “以培养学生主动发展”为中心的教学思想，重视学生的个性发展，重视激发学生的创造能力，培养学生德、智、体、美、劳全面发展。在这年里，我在思想上严于律己，热爱教育事业。对自己要求严格，力争在思想上、工作上在同事、学生的心目中树立起榜样的作用。我还积极参加各类政治业务学习，努力提高自己的政治水平和业务水平。服从学校的工作安排，配合领导和老师们做好校内外的各项工作。

一、思想方面: 坚决拥护中国共产党的领导，拥护十一届三中全会以来的路线和政策，积极参加学校的政治学习，提高思想觉悟，热爱党的教育事业，自觉遵守《教师法》中的法律规定，认真执行教育方针，努力探索教育教学规律，积极参加教研活动，服从分配，认真完成各项工作，处处以身作则，为人师表，不断提高自己的业务水平。

二、教育工作方面

在教学中，认真钻研新大纲、吃透教材，积极开拓教学思路，把一些先进的教学理论、科学的教学方法及先进现代教学手段灵活运用于课堂教学中，努力培养学生的合作交流、自主探索、勇于创新的能力。

三`遵守纪律方面

严格遵守学校的各项规章制度，不迟到、不早退、有事主动请假。一份春华、一份秋实，在教书育人的道路上，我付出的是汗水和泪水，然而我收获的却是那一份份充实，将自己最珍贵的爱奉献给孩子们，相信明日一定能盛开绚丽的花朵

四工作，业绩方面：

树立大局观念，对工作不叫苦、不嫌累、不推诿、不扯皮，兢兢业业、脚踏实地;工作思路清晰，重大局，讲团结，严于律已，宽以待人，能正确地定位，处理好同志间的关系，充分调动工作人员的积极性;对于重点工作能创新工作思路和方法，在工作中，我遵守每一项规章制度，不迟到，不早退，尊敬领导，团结同事。回顾一年来的工作，我在思想上、学习上、工作上取得了新的进步，但我也认识到自己的不足之处，理论知识水平还比较低，现代办公技能还不强。今后，我一定认真克服缺点，发扬成绩，自觉把自己置于党组织和群众的监督之下，刻苦学习、勤奋工作，做一名合格的人民公务员，为全面建设小康社会目标作出自己的贡献!

思想上，严于律己，自觉加强党性锻炼：

一直以来，我始终坚持学习邓小平同志建设中国特色的社会主义理论，关心我国的民主政治进程，在工作生活中注意摄取相关的政治经济政策*，注重学习与工作有关的各经济法律法规，注重经济大环境走向。“新闻调查”、“经济半小时”等栏目都是摄取该类知识不错的途径。通过上述学习，使我坚定了中国民主政治的信念，使自身的政治经济理论素养得到了进一步的完善。

一年来，认真学习“三个代表”重要思想，深刻领会其科学内涵。始终坚持运用马克思列宁主义的立场、观点和方法论，坚持正确的世界观、人生观、价值观，并用以指导自己的学习、工作和生活实践。热爱祖国、热爱党、热爱社会主义，坚定共产主义信念，与党组织保持高度一致。

工作方面：

工作中，认真贯彻执行党的路线、方针、政策，工作积极主动，勤奋努力，不畏艰难，尽职尽责，任劳任怨，在平凡的工作岗位上作出力所能及的贡献。通过认真系统地学习党的基本知识和各种理论著作，进一步夯实了理论基础，提高了党性认识和思想道德素质。

安全工作 方面：