关于公司员工转公司合同制管理办法

关于公司员工转公司合同制管理办法（通用13篇）

关于公司员工转公司合同制管理办法 篇1

公司各部门：

按国家《劳动合同法》要求，结合公司经营情况，为了尊重人才，稳定公司人员，解决员工就业择业，定岗后无后顾之忧，特制订此办法：

本方法适用于公司全体员工。形式分为公司合同制和劳务派遣类人员管理。公司合同制主要是解决来公司时间较长并热爱和熟悉公司物流业务的骨干人员，先由本人写出书面申请经公司领导审批实行分批解决的办法。

一、公司合同制管理

（一）此次公司员工转公司合同制，分四批进行： 第一批：2012年3月中旬左右解决原遗留未解决的人员合同签署工作（公司缴纳三金，签过合同，未经班子会确认的员工）。

第二批：2012年5月下旬筛选在公司工作3周年以上的；表现优秀由部门推荐，连续二年被评为公司先进工作者的（含集团先进），或获得集团以上奖项表彰的员工纳入公司合同制管理范畴。

第三批：2012年8月下旬筛选在公司工作2周年以上的；工作表现优秀且由部门推荐，能够爱岗敬业无违法、违纪等不良记录的公司关键工作岗位员工纳入公司合同制管理人

员范畴。

第四批：2012年12月下旬筛选在公司工作1周年以上的能够爱岗敬业，无违法、违纪等不良记录的员工纳入公司合同制管理人员范畴。

（二）转合同制后享受待遇

转公司合同制后，薪酬待遇结合集团薪酬方案套改。工龄工资实行每年10元发放。

合同制员工可按规定由单位缴纳五险（养老保险、失业保险、工伤保险、医疗保险、生育保险），公司部分由公司直接上缴社保局，个人部分由公司代扣代缴。

合同制员工享受午餐补助、能源补助、独生子女补助、卫生费（仅限女职工）等补助，过节福利、职工培训等福利。

转为公司合同制的员工采取行政管理类和一线业务类两类薪酬考核管理办法。（行政管理类薪酬构成：基本工资+绩效工资+补助，一线业务类薪酬构成：基本工资+业务提成（业务考核工资））

（三）管理权限归属

1.合同制职工管理

合同职工管理由人力资源部统一审核，签订劳动合同。各部门不得私自聘用合同制员工。

2.离职管理

合同制员工本人需在合同期内辞职的，必须提前60天向

用工部门申请，由用工部门报经人力资源部批准后，方可离开工作岗位，否则，合同制员工本人除赔偿单位经济损失外，并给予辞退。离职前必须到人力资源部填写《员工离职申请表》，不得延期办理。

3.辞退管理

用工部门如因工作变化，需在合同期内辞退合同制员工的，先报送人力资源部审批，并提前60天通知合同制员工本人。

合同制员工违反国家法律及政策、公司规章制度，给予辞退处理；构成犯罪的，移交司法机关处理。

未经公司人力资源部批准，私自使用合同制员工的部门，由该部门的负责人承担违反管理制度的责任。

二、劳务派遣类员工的管理主要是指临时用工（现已享受新农合待遇）的人员，根据集团安排条件许可的情况下，实行一次性解决。

三、附则

关于公司员工转公司合同制管理办法 篇2

一、公司合同管理中存在的问题

公司的合同总类繁多, 其中主要有两大类, 一类是涉及营销的收费合同和供用电合同, 一类是工程有关的工程施工合同, 设计合同以及监理合同等。不但合同的种类繁多, 而且数量也多。这势必给合同管理带来很大的压力。合同管理工作也难免存在问题。通过调查研究, 公司合同管理上的问题主要有以下几个方面:

(一) 合同管理的模式问题

现代企业的合同管理模式一般采用企业法律顾问部门统一归口管理和各业务部门分口管理的模式。法律顾问部门作为企业合同的统一管理部门, 对企业合同的签订和履行负有监督、检查和指导的职责。而当前公司合同管理没有统一管理的部门, 各业务部门各自为政。

(二) 合同管理的制度问题

合同管理制度的主要内容应包括:合同的归口管理, 合同资信调查、签订、审批、会签、审查、登记、备案, 合同示范文本管理, 合同专用章管理, 合同履行与纠分处理, 合同定期统计与考核检查, 合同管理人员培训, 合同管理奖惩与挂钩考核等。企业通过建立合同管理制度做到管理层次清楚、职责明确、程序规范, 从而使合同的签订、履行、考核、纠纷处理都处于有效的控制状态。目前公司在合同管理制度上存在一些问题, 还有很多不足之处。例如, 合同没有归口管理, 合同专用章使用比较混乱, 合同管理没有纳入考核等等。

(三) 合同签订不严谨, 合同审查制度执行不严

合同谈判、审核需要解决三个方面的矛盾:一是合同的合法性, 包括:当事人有无签订、履行该合同的权利能力和行为能力以及合同经办人是否有授权;合同内容是否符合国家法律、政策和有关规定;当事人的意思表达是否真实、一致, 权利、义务是否平等;订约程序是否符合法律规定。二是合同的严密性, 包括:合同应具备的条款是否齐全;当事人双方的权利、义务是否具体、明确;文字表述是否确切无误;三是合同的可行性, 包括:当事人双方特别是对方是否具备履行合同的能力、条件;预计取得的经济效益和可能承担的风险;合同非正常履行时可能受到的经济损失。这三个矛盾在合同生效前如未尽到注意义务, 合同生效后很可能产生更大的矛盾。

(四) 重视静态管理、忽视动态管理, 合同履行监管不足

在合同产生的前期阶段, 企业往往高度重视, 一旦合同签订了, 合同就束之高阁了, 甚至忘记了合同履行过程是实现权利义务的过程, 因此企业合同管理的问题大多数产生在中期和后期履行阶段。合同履行监控不足经常体现在:一是应变更的合同没有变更;二是对合同的履行情况没有进行跟踪, 不能够利用合同管理这个手段对项目的进度、质量等进行有效的控制。

二、加强公司合同管理的措施和建议

(一) 建立合理有效的合同管理模式

建立合理有效的合同管理模式, 落实合同管理的机构、人员, 建立健全合同管理制度, 使合同管理逐步规范化。在这个过程中应注意两个方面:

1、对合同专用章的保管及使用制度。

根据我国当前对企业公章和合同章的使用规定, 企业的公章和合同章具有法定的法律效力即企业公章等于企业的签字。在合同中, 就算没有企业法定代表人或者授权人的签字只要盖上了公章或者合同章。也可以认为该企业已经认可了该合同的有关条款, 该合同对该企业就有了法律的约束力。当然。如果是企业内部职工私自使用公章为自己谋取利益则企业无须承担责任。《最高人民法院关于企业职工利用本单位公章为自己实施的民事行为担保企业是否应承担担保责任问题的函》[1992年9月8日法函 (1992) 113号]对此有规定。值得注意的是, 对如何界定职工的私自使用行为企业对此负有举证的义务, 这在实际中是有相当的困难的。建议合同章由专人保管, 各类合同在需要盖章的时候, 需在合同章保管人员面前当面加盖。

2、对企业职工合同签订授权的管理与控制。

由于公司的业务部门多、涉及面广, 因此不可能将所有的合同签订都集中于某个人身上, 这就会产生权力授予与权力控制的矛盾。建议明确各部门的合同签订权限, 以及相应合同的负责人, 并且不定期检查合同台账, 做好监督。

(二) 切实把好合同签订审核关

在签订合同时, 严格审查对方当事人的主体资格、资信情况和履约能力。对合同条款要认真推敲, 确保合同应具备的条款齐全、准确;确保当事人明确双方的权利、义务;确保文字表述确切无误;充分发挥公司法律专职的作用, 为合同管理增加一道“专业知识”的防火墙。公司的固定合同版本要与时俱进, 根据实际情况进行相应调整。

(三) 提高合同管理人员素质

提高合同管理人员素质是公司合同管理的首要任务:一要选好人员, 二要组织好在职学习, 三要建立岗位责任制, 明确他们的责、权、利, 同时企业必须加强合同意识, 重视合同管理, 要从思想上真正意识到合同的重要性。企业应当选择本企业优秀人才担任合同管理人员, 对合同管理人员必须实行岗位责任制, 明确他们的责、权、利。企业可以经常举办学习班、讲座等, 提高全员的合同管理意识。

(四) 重视合同变更管理

在合同实施阶段做好合同的履行情况进行跟踪, 及时根据工程变更情况做好合同变更。另外, 加强合同管理, 使项目能够按时、保质地完成。

摘要：企业经营的成败与合同管理有密切关系, 公司的合同种类繁多, 合同管理压力较大, 文章就公司的合同管理问题进行了分析, 并提出了一些改进建议, 以加强公司的合同管理能力。

关于公司员工转公司合同制管理办法 篇3

制造型企业C公司，某员工小王因不良嗜好爱赌博，经常工资不够用。小王申请了一张信用卡，经常透支不还钱。银行信用卡中心多次到工厂找小王，要求还款。因此小王为躲避讨债，多次旷工……在公司中造成恶劣的影响。后来，公司人力资源部以小王工作状态差，考核成绩也不好为由，开除了小王。小王提请劳动部门仲裁，要求公司提供经济补偿。

知识点：

劳动合同解除，是指当事人双方提前终止劳动合同的法律效力，解除双方的权利义务关系。过失性解除，公司应该提供相关证据，证明员工严重违反公司的相关管理制度。

案例解析：

本案例中，小王的要求是不合理的，劳动仲裁部门不会予以支持。公司应该提供相应的旷工证据，以及违反公司《奖惩管理办法》的证据。明确界定哪些行为是严重违反公司的管理规定，并确定处罚的要求。公司在与员工的教育引导过程中，应有相关的记录。对于屡教不改，严重违反公司管理规章制度的。可解除劳动合同。在上述情况下，不需要予以经济补偿。

相关法律条款：

经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

关于公司合同档案的管理规定 篇4

目的：为进一步加强合同档案的管理工作，提高合同档案管理水平，逐步实现公司合同档案管理工作的规范化、制度化、科学化，特制定本制度。

范围：本制度的管辖范围包括但不限于公司与合作单位签订的技术合同、协议，大宗、高价值物资采购合同，固定资产采购合同，基建项目合同，租赁合同等，以及与上述合同签订相关的会议纪要、备忘录、传真、邮件等业务资料。

内容：

一、合同文本草拟：

重大商务合同应由公司草拟合同范本，并经公司法律顾问确认后，方可进入议定程序。涉及我方欠缺的专业知识的合同或协议，可以由对方提供合同草案，由公司制定专人进行修改，再经公司法律顾问确认后，方可进入议定程序。

二、合同协议议定：

合同的议定，原则上至少由公司总经理或董事会授权2人以上参加。持总经理签字或董事长签字的《合同签订授权书》的主议定人方可代表公司在合同上签字，并办理合同印鉴使用手续。副议定人一般作为合同审核人，会签待签订的合同协议。

合同议定达成共识后，由主议定人填写《合同审批表》，附上合同或协议副本，有审核人会签，连同《合同签字授权书》一起，报合同章管理员盖公司合同专用章。

合同金额超过5万元人民币，或采购金额累计超过5万元人民币的，须报总经理批准后，方可签订。

重大的基建合同、合同标的100万元人民币以上的采购合同、技术协议，需报经董事会审批后，方可签订。

三、合同档案归档：

合同签订后一周内，议定人需要将全部合同协议正本、连同与合同议定相关的会议纪要、备忘、传真、邮件的原件或打印件整理完毕，一并交合同管理部门，并登记《合同档案登记管理台账》。

合同履行过程中合同双方之间对于所有有关合同内容的意思表达信件、催告函件等原则上也应由双方代表签字确认，并按照主合同编号为序，随时产生过、随时进行存档。原则上，议定人可以保留上述文档的复印件备用。当议定人（业务员）离职时，作为工作交接的要件，必须将个人保管的合同档案副本全部移交。

四、合同台账的登记、保存：

合同文档管理可以以年代结合项目性质进行分类编号。

年代-项目性质-档案类型-序号。

2012 –（基建/采购/技术/人事/质量）–（合同/协议/会议纪要/备忘/传真/邮件）– 0

1五、合同档案保存年限：

如果仅涉及中国大陆地区的业务，从业务结束之日起至少保存三年。如果涉及跨国业务，则保存期限应当延长至五到六七年。

六、合同档案的调阅：

合同档案已经存档，原则上不外借，只可以调阅或复印。

若需调阅合同，需按照公司文件管理制度，报经公司领导审批后，方可调阅。已归档的合同档案属于公司AAA级保密信息，参照公司《保密规定》执行。

七、管理责任划分

合同档案交付存档前由主议定人负责管理，交付后，由管理人员负责管理。

八、其他：

本规定自下达之日起实施。

附件：

《合同签订授权书》

《合同审批单》

关于公司员工社会保险的管理规定 篇5

1、《杭州市社会保险费征缴办法》（杭州市人民政府令第219号）

2、中共杭州市委、杭州市人民政府关于印发《杭州市基本养老保障办法》的通知杭州市委[2007]43号

3、中共杭州市委、杭州市人民政府关于印发《杭州市基本医疗保障办法》的通知杭州市委[2007]42号

4、《杭州市劳动和社会保障局 杭州市财政局关于印发〈关于完善企业职工基本养老保险制度的实施办法〉的通知（杭劳社险[2007]121号、杭财社[2007]335号）

二、办理凭证

单位填写《杭州市社会保险新增参保职工申报表》（一式两份）并根据不同新增原因，分别提供以下材料：

1、涉及人员补缴的，参照《企业缴费单位职工补缴申报》办事指南，提供相关材料；

2、涉及特困或低保人员的，参照《特困低保人员免缴重大疾病补助基金申报》办事指南，提供相关材料。

3、本地城镇应届大学毕业生，需提供毕业证书复印件；

4、外籍人员，需提供护照及就业用工许可证；

5、要求参加双低的农民工自愿填写《双低办法参保缴费申请表》，并提供身份证复印件。

6、要求参加“农民工医保”的自愿填写《“农民工医保”参保缴费申请表》，并提供身份证复印件。

7、驻杭机构参保人员提供劳动合同

三、受理部门

1、部省、市属参保单位由市社保局业务大厅企业保险窗口受理。

2、区属参保单位由所在区社险办受理。

四、受理时间

法定工作日。

五、办理结果

1、申报资料齐全，经审核无误的，经办人员当即受理。《杭州市社会保险新增参保职工申报表》一式二份，其中一份由经办人员盖章后返还企业保存;因各种原因未通过审核，及时告知不能办理原因。

跨国公司知识员工管理方式 篇6

一、跨国公司知识员工管理的特点

1. 跨国公司的特点

跨国公司主要是一些大型企业, 这些企业以本国为主要发展基地, 通过对外直接投资, 在世界各地区设立子公司, 以从事国际化生产和经营活动。随着全球经济的快速发展, 出现了越来越多的跨国公司, 这又反过来促进了国际贸易和世界经济的快速增长。

跨国公司作为在国内外拥有较多分支机构、从事全球性生产经营活动的公司, 与一般企业相比较, 有其自身的特点。首先, 跨国公司一般是规模大、实力雄厚的大型公司, 在全球的多个地区都设有分公司, 其员工来自全球各个国家;其次, 很多跨国公司在技术等多个方面占有的巨大优势, 使得它们在所处行业中具有一定程度的垄断性。跨国公司的这些特点在一定程度上决定了在对其进行管理时要有针对性地进行管理。

2. 跨国公司知识员工管理的特点

“知识员工”指的是:“那些掌握和运用符号和概念, 利用知识和信息工作的人”。知识经济的到来, 使知识员工在企业中所占的比重不断增加, 并且这种趋势几乎涵盖了大多数行业。知识员工在为企业创造巨大价值的同时, 对他们的管理也成为了企业面临的一大挑战。因为知识员工不同于一般的员工, 他们普遍受教育程度高, 乐于接触更多的新鲜事物, 并且善于学习, 因而具有较强的创造性和自主性, 同时不愿意受到太多约束。这也是他们所从事的工作具有不同于一般工作特点的原因之一, 知识工作普遍具有工作过程和结果难以测量、工作中的技术含量高等特点。

由此可见, 无论是知识员工, 还是跨国企业都具有不同于一般员工和企业的特点, 因而跨国公司知识员工的管理问题就成为了跨国公司发展壮大的关键。对知识员工进行合理有效的管理有利于跨国公司获得持续竞争力。而跨国公司中的很多知识员工来自于全球的各个地区, 拥有各自不同的文化传统。因此, 对知识员工进行有针对性的跨文化管理及人性化管理是跨国公司管理的主要特点。基于此, 本文试图提出一些合理有效的知识员工管理方式。

二、跨国公司知识员工的管理方式

1. 给予知识员工充分的发展空间

很多跨国公司的管理者很多是来自总部的空降兵, 他们可能对分公司所处地区的企业文化不太了解, 疏于沟通, 就会造成员工对领导心存敬畏。尤其在一些亚洲国家, 领导常常扮演说一不二的角色, 而员工也习惯于听从领导的指令。知识员工自主性强, 不喜欢受约束, 长期这样下去, 知识员工便会处于被动, 甚至对管理者产生抵触心理, 不利于激发知识员工的积极性和创造性。而作为跨国公司的管理者, 应当做好提前了解不同地区企业文化的工作, 善于利用不同的企业文化, 给予知识员工充分的发展空间, 鼓励知识员工保持开放的心态, 以应对工作中面临的各种问题。

2. 激励知识员工不断创新

跨国公司遍布多个地区, 面对不同地区的文化背景, 管理者应该保持一种开放的心态, 这样有利于营造轻松的工作环境, 对于知识员工解决工作中的问题有很好的促进作用。但这种影响是短暂的, 因为知识员工总是比较独立自主, 太过轻松的环境会导致他们过于悠闲, 悠闲太多就会导致他们缺乏工作动力。因此, 好的管理者要善于激励知识员工不断创新, 同时具有较强的成就导向, 当他们给知识员工设定合理清晰的目标时, 知识员工便具有更大的动力用创新的方法去应对更有难度的工作, 从而实现自己的价值。

3. 鼓励知识员工提高学习能力

中国有句古话说:“活到老学到老”。善于学习是知识员工最大的特点, 持续学习的能力使知识员工能不断快速学习新知识, 在竞争中保持优势。快速学习的能力使知识员工在工作之余有更多的自主时间, 这正好符合知识员工的特点, 有利于增强知识员工的幸福感。作为跨国公司的管理者, 自身也应具备良好的学习能力, 并相信和帮助知识员工会从失败中吸取经验教训, 以防同样的错误发生两次。

4. 关注知识员工的优秀品质

跨国公司的管理者要关注知识员工优秀的品质, 使知识员工的优秀品质得到正强化, 让知识员工认识到自身是有价值的, 否则有些知识员工对待工作的态度就会是完成就好, 而不能达到最好。跨国公司的管理者关注知识员工优秀的品质, 发现具有潜力的知识员工, 就可以将优秀的知识员工作为公司的后备力量, 在公司需要人才时委以重用。

5. 重视知识员工的专业素质

众所周知, 跨国公司必然是处于行业领先地位的, 持有该领域的核心技术, 但技术的发展是飞快的, 只有不断掌握最新的核心技术, 企业才能立于不败之地。而核心技术的载体是具有这些专业技术的知识员工, 知识员工的专业素质是企业获得更大利润的关键。每个跨国公司的管理者只有充分重视知识员工的专业素质培养们, 才能吸引和保留住掌握核心技术的知识员工, 使这些跨国公司一直处于领先地位。

参考文献

公司员工合同 篇7

劳 务 合 同

甲方：乙方：

根据《中华人民共和国劳动法》和有关政策法规，甲乙双方在平等自愿、协商一致的基础上签订本劳动

合同。

本合同期限自年月日起，至年月日止，具体考核乙方的工作

能力、品行、责任心等，考核合格后办理相关手续。

第一条 工作及条件

一、甲方根据工作需要，安排乙方从事岗位工作，具体工作任务详见《岗位职责》。

二、甲方根据国家有关规定，为乙方提供必要的劳动保护和劳动条件，具体内容如下：

1、条件：甲方为乙方提供劳动场地和劳动工具等属乙方工作专长使用工具，乙方应妥善保管，丢失

按使用年限折旧赔偿；

2、劳动用品：根据乙方工作需要发给劳动用品。

第二条 双方的权利和义务

一、甲方的权利

1、按照岗位责任，组织安排乙方工作，检查并考核乙方完成任务的情况及工作质量；

2、按照国家法律法规和本单位具体情况，决定乙方工作报酬的分配形式并对乙方实施奖励或处分；

3、根据工作需要和乙方表现调整其工作岗位，乙方必须服从（有正当理由除外）；

4、根据实际要求，安排乙方完成临时交办的短期任务或工作；

5、当乙方不履行本合同时，有权依法向有关部门申请或采取相应措施；

6、其他权利：有权要求乙方对违约责任赔偿违约金。

二、甲方的义务

1、按照有关劳动安全、保护及卫生规定，向乙方提供必要的工作条件；

2、创造有利条件以提高乙方的业务技术水平；

3、根据有关规定及本合同有关条款，按时支付乙方应得的劳动报酬。

三、乙方的权利

1、享有参加业务（技术）学习（培训），参与民主管理和提出合理化建议，评选和被选优秀员工等

权利；

2、按照规定领取劳动报酬和享受劳保福利待遇；

3、享有休息、休假，根据有关规定及本合同有关条款，解除劳动合同的权利；

4、若甲方不履行本合同，乙方有权依法向劳动争议仲裁委员会提出仲诉；

5、双方约定的其他权利。

四、乙方的义务

1、服从甲方的组织管理，尽职尽责，努力完成工作任务；

2、遵守国家法律、法规和社会公德，保护甲方商业秘密，爱护甲方财物；

3、遵守公司纪律和规定，讲究职业道德；

4、努力钻研，不断提高专业技术或业务水平；

5、其它义务：

5.1 不利用职务或工作之便，未经公司领导批准，以公司名义为他人进行担保；

5.2 不泄露公司商业秘密以及未公开的财务资料；

5.3 杜绝利用职务（工作）便利，自行经营或为他人经营与本公司同类的业务；

5.4 不得在外兼职及从事相关业务；

5.5 业务及技术人员离职，两年内，不可利用在本公司新建立的业务关系与本公司同类业务（及产

品）进行竞争。

第三条 工作时间与劳动报酬

一、甲方根据国家法律、法规，按照本公司实际工作情况，甲方对乙方实行五天工作制，每日工作时

间8小时。

二、劳动报酬

1、甲方应向乙方支付其每月元基本工资。

2、业务提成发放详见《教育科技有限公司薪酬管理办法规定》。

3、甲方每月

第四条 社会保险和福利

一、甲、乙双方必须一起参与社会保险，甲方按所在地规定的一定比例按月为乙方共同交纳保险费，乙方应交部分由甲方代乙方在其工资中扣缴。

二、甲方根据乙方的工作表现及业绩情况，可审批乙方是否入股或参与年终奖励。

三、对于工作期间为本公司的经营管理或技术创新做出显著成绩的管理或技术人才，甲方可给予特殊

奖励。

第五条 劳动合同的变更、续订、解除及终止

一、下列情况，甲乙双方可以变更本合同的相关内容；

1、甲方转产或调整生产任务的；

2、甲乙双方协商同意，并且不损害国家和集体利益的；

3、由于不可抗拒力致使本合同无法履行的；

4、双方约定的其他情况。

二、下列情况，甲方可以解除劳动合同

1、在试用期内乙方不符合录用条件的；

2、乙方严重失职，营私舞弊，对甲方利益造成重大损害的；

3、乙方严重违反劳动纪律或甲方规章制度，泄露甲方商业机密的；

4、乙方被依法追究刑事责任；

5、乙方患病或因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由甲方另行安排的工作的；

6、乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任的；

7、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经甲乙双方协商不

能就变更劳动合同达成协议的；

8、经有关部门确认，甲方歇业，停业，或合作，合营期满关闭；

9、依照5、6、7、8条解除合同时，甲方应提前三十日以书面的形式通知乙方。

三、在下列情况下，甲方不得依据《劳动法》第26，27条的规定解除劳动合同

1、乙方患职业病或者因工伤残并被鉴定委员会确认为丧失劳动能力；

2、乙方患病或者负伤，在规定医疗期内的；

3、女职工在孕期，产期，哺乳期内的；

4、法律，法规规定的其他情形。

四、在下列情况下，乙方可以解除劳动合同

1、在试用期内的；

2、甲方以暴力，威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；

3、甲方不按国家法律法规和本合同约定支付劳动报酬的；

4、甲方劳动安全，卫生条件恶劣，严重危害劳动身体健康的；

5、甲方有侵害乙方合法权益行为的；

6、经甲方同意，乙方自费离职学习和培训的；

7、乙方参军，或出境定居的。

五、乙方解除合同，必须提前三十日以书面的形式通知甲方。

六、甲方无过错的情况下，乙方解除合同应按规定退回培训学习费用及由甲方出资办理的各类证件等。

七、在下列情况下，乙方不得解除劳动合同

1、由甲方出资培训（包括送大，中院校或技工学习），研修，考察或参观，结束后为甲方服务未满两

年的或未完成工作任务的；

2、双方约定的其他情况：

2.1 乙方没有向甲方结清帐目，相关资料或经济手续及工作上没有办理交接手续的；

2.2 合同期未满，又不符合上述解除合同条件的。

第六条违反劳动合同的责任

一、甲方违反劳动合同的责任(双方约定)：

1、甲方无故辞退乙方，除按有关规定发给经济补偿金外，还应承担违约金1000元；

2、其他约定。

二、乙方违反劳动合同的责任（双方约定）；

1、违反本合同第五条第二款约定的，承担违约金1000元，另外按实际的损失予以赔偿。

2、乙方泄露甲方商业机密，未造成损失的承担违约金1000元，造成损失的罚金3000元，并赔偿相

关损失（包含实际损失和可得利润的损失）。

3、甲方在乙方任职期间给予职务相关培训，乙方于合同期前辞职或违反甲方相关规定而解除合同的，应赔偿甲方所有培训费用。

4、未经甲方同意及双方未解除劳动合同关系就在其他公司任职的，承担违约金1 万元；未解除劳动

关系的业务骨干（含中层以上部门负责人）及到其他用人单位开展同类业务的，或利用在甲方建立的业务关系上开展不正当竞争的，承担违约金10 万元；造成损失不足弥补的，继续赔偿。用人单

位在知晓乙方未解除劳动关系而使用的，承担连带责任。

5、技术人员、销售人员及其他掌握公司重要商业机密及资源的重要岗位人员、管理人员未经甲方同

意不办理相关手续擅自离职的，需向甲方支付违约金2 万元，造成恶劣影响及经济损失的，还应

按发生的实际金额继续赔偿。

第八条 其他相关事项

一、甲方违反劳动合同，应按照国家法律、法规规定，支付乙方经济补偿金。

二、甲，乙双方经协商一致，解除劳动合同时，乙方应交回甲方的帐册、单据、资料等，以及保管的甲方工具及其他一切财产物品，结清互相往来的帐款，并办理书面交接手续后，甲方可出具解除合同证明书。

第九条 本合同的签订、变更、续订、解除、终止及履行应接受劳动行政部门监督检查。

第十条 甲乙双方在履行本合同过程中发生争议时，任何一方在法定期限内可以向劳动争议仲裁委员会申请仲

裁，对裁决不服的，可向人民法院起诉。

第十一条 本合同一式两份，双方各执一份，具有同等法律效力。

甲方（签章）：乙方（签章）：

身份证号：

公司员工雇佣合同 篇8

乙方：

根据《中华人民共和国劳动法》等有关规定，甲乙双方在平等自愿的基础上签订本合同。

一、甲方根据需要招用季节性临时工，乙方符合用工条件自愿报名，经考核合格予以录用(试用期3个月)。

二、录用后，工资按季度随卡发放，工资标准为480元/月。

三、甲方的权利及义务。

1、甲方向乙方提供必需的劳动工具、劳动防护用品(工作服当年用工结束时由甲方统一收回保管)，不再享受其他劳保福利待遇;

2、甲方随时检查乙方工作情况，发现问题第一次要求限期改正，若发生三次以上不尽职尽责可终止合同，另聘他人。

四、乙方的工作职责

1、负责马家湾中学大门口——马家湾村委会路段路面保洁及垃圾清运、填埋工作;

2、负责农民健身广场、休闲凉亭及公共绿地、行道树、花池的管理、垃圾清运及除草，浇水、修剪工作;

3、负责集镇内路灯的维护工作，做好集镇范围内公共设施的管理、维护工作;

4、负责建成后标准化公厕、农贸市场的卫生保洁工作;

5、坚持每日早8:00时，晚18:00时一日两次对集镇内产生的垃圾准时收集清运处理，保持集镇路面清洁;

6、每月工作满25天以后才能计发工资，工作不满25日的，按比例扣除相应工资。

7、九年制学校垃圾清运工作及费用由乙方于学校协商，甲方协助。

五、乙方的权利

1、有权要求集镇居民和机关单位对产生的生活垃圾进行装袋，并按指定位置堆放;

2、有权利制止和处理乱堆乱放、乱占乱泼行为，处理对象不服的，可随时向乡建站或乡分管领导反映;

3、有权制止和处理损坏公共设施、随意践踏、采挖花草树木的行为;

4、有权制止和处理一切不卫生、不文明的行为，积极配合乡建站、村委会落实机关单位、居民门前“三包两禁止”责任制，协助乡爱委会开展好一年两次爱国卫生评比活动。

六、合同期自年月日始至年月日止，一年一签定，甲乙双方签字盖章后即生效。合同期内，个人人身安全及医疗费用自行负责。若甲方继续聘用，双方协商后另立合同。

甲方代表签字：

乙方签字：

乙方身份证号码：

家庭住址：

关于公司员工转公司合同制管理办法 篇9

经过近十年的不懈努力, 我国政策性不良资产处置任务已经全面完成, 我国银行业金融风险得到有效控制。2004年, 财政部向四家资产管理公司下发《财政部关于金融资产管理公司改革发展意见》 (下称《意见》) 中, 征求几个资产管理公司对转型方案的意见。《意见》明确提出资产管理公司向“现代金融服务企业”的方向发展, 并指出资产管理公司可开展信用评级、风险管理咨询、征信服务等多种金融服务业务, 并允许其进入一般证券业务、控股商业银行。种种迹象表明, 近几年来, 各资产管理公司本身在处置不良资产接近尾声的同时, 也已经在自发地谋求商业化转型, 纷纷涉足证券、金融租赁、保险、信托、期货、投资、基金等行业。

21世纪是知识经济时代, 知识经济时代的竞争已从自然资源转移到人力资源方面。知识型员工是知识经济时代的新兴产物, 作为掌握科学技术的人才, 是当今以及未来时代竞争的焦点。培训, 从某种意义上说, 也将成为决定企业兴衰成败的关键所在。如何对这类员工进行培训, 提高其专业技能, 扩大其知识面, 培育知识型员工, 以适应资产管理公司的商业化转型后新业务拓展的需求, 就成了公司目前面临的首要问题。

一、资产管理公司员工的特点

资产管理公司的资产处置与经营工作是一项非常复杂的、知识密集型工作。需要大量的财务、法律、金融、评估、经济学、管理等知识的各方面人才, 而且项目通常是以项目团队方式来运作的。由于项目处置过程复杂、专业知识要求高等特点, 这就要求从事项目管理的项目团队成员一方面是来自不同的专业领域, 合作性强, 技能互补、有共同奋斗目标的知识型员工, 另一方面他们本身又是具有较强的学习知识和创新知识能力的知识型项目团队。目前, 公司面临着商业化转型, 已开始涉足证券、金融租赁、保险、信托、期货、投资、基金等行业, 新业务、新市场的不断开拓, 使公司对知识型人才的需求与日俱增。

管理学家彼得.德鲁克认为, 知识型员工是属于那种“掌握与运用符号与概念, 利用知识或信息工作的人”。他们具备专门的知识和技能, 是本领域的专家, 不同于传统意义上听从命令或按规定程序操作的员工。他们绝大多数受过良好教育, 从事的工作主要以脑力工作为主, 薪酬福利待遇及工作环境通常较好。对于他们来说, 工作是一种证明自身实力, 实现自我价值的工具。因此, 他们比从事物质生产的员工更注重自主性、个性化、多样化和创新性, 更重视自己的尊严和自我价值的实现。

知识型员工是追求自主性、个性化、多样化和创新精神的群体, 他们更多追求来自工作本身的满足。具体来说, 特征如下:

(1) 自主性较强。由于知识型员工接受过系统的专业教育和训练, 在自己的专业领域, 拥有一定的特长, 对如何解决实际工作问题有自己的见解, 他们依靠自身占有的专业知识, 用头脑进行创造性思维, 并不断形成新的知识成果。

(2) 追求自我价值的实现。与一般员工相比, 知识型员工更在意自身价值的实现, 并强烈期望得到社会的认可。他们并不满足于被动地完成一般性事务, 而是尽力追求完美的结果。因此, 他们更热衷于具有挑战性的工作, 把攻克难关看作一种乐趣, 一种体现自我价值的方式。

(3) 绩效评价复杂。知识型员工一般并不独立工作, 他们往往组成工作团队, 通过跨越组织界限以便获得综合优势。因此, 工作成果多是团队智慧和努力的结晶, 这给衡量个人的绩效带来了困难。另外, 从劳动成果的最终形式看, 作为一种思想、创意、小发明、好方案等, 很难用值多少钱、创造多大产值和利润、降低多少成本等精确的量化指标来衡量, 这使得成果的价值测量复杂化, 因此影响成果绩效因素的多样性和成果产生效果的滞后性决定了知识型员工的绩效难以衡量。

(4) 工作内容具有创造性。知识型员工从事的不是简单重复性工作, 而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的资质和灵感, 应对各种可能发生的情况, 推动着技术的进步。

(5) 工作过程难以监督。知识型员工的工作过程往往没有固定的流程和步骤, 而呈现出很大的随意性和主观支配性, 甚至工作场所也与传统的固定生产车间、办公室环境迥然不同, 灵感和创意可能发生在每时每刻和任何场所, 过程难以监督。

(6) 流动意愿强。知识型员工由于占有特殊生产要素, 即隐含于他们头脑中的知识, 而且他们有能力接受新工作、新任务的挑战, 加上部分专业劳动力市场上供小于求的形势, 因而拥有远远高于非知识型员工的职业选择权, 一旦现有工作没有足够的吸引力, 或缺乏充分的个人成长机会和发展空间, 他们会很容易地转向其他组织, 寻求新的职业机会。

二、资产管理公司员工的需求分析

知识型员工的自身特点决定了我们不能运用传统的对待操作工人的纯金钱刺激方式来对待他们, 他们有着特殊的个体需要。他们更加重视能够促进他们不断发展的、富有挑战的工作;他们对知识、对个体和事业的成长有着持续不断的追求;获得一份与自己贡献相符的报酬仍然是激励知识型员工的一项重要因素, 但与成长、自主和成就相比, 金钱的边际价值已经退居相对次要地位。

彼得·德鲁克曾说, 员工的培训与教育是使员工不断成长的动力与源泉。在知识经济时代, 这种培训与教育也是企业吸引人才、留住人才的重要条件。

知识型员工的需求可以概括为以下几个方面:

(一) 自我发展需求

与其他类型员工相比, 知识型员工更加重视能够促进他们不断发展, 有挑战性的工作, 有着对知识、事业成长持续不断的追求。为保持其能力和价值, 需要企业能够提供一个良好的学习环境, 以满足他们知识更新、事业发展的需求。

(二) 工作成就需求

知识型员工的满意度来处于工作本身, 包括挑战性的工作和按照自己的工作方式完成任务, 他们要求给予自主权, 使之能够以自己认为最有效的方式进行工作并完成, 并通过技术成果、成就事业、拥有声誉等方式将成就感表现出来, 依靠自己的实力与组织共同发展。

(三) 金钱财富需求

获得一份与自己的贡献相称的报酬并使自己能够分享自己创造的财富, 是知识型员工考虑的一项重要因素。

(四) 公平公正需求

这一需求表现为对外部公正、内部公平的需求, 并得尊重与信任。外部公正需求主要表现为要求社会合理承认其知识的价值, 所得与所付出之间相平衡。而内部公平则表现为对企业内部报酬分配的及时与公正, 对个人贡献的正确评价与合理酬劳。

因此, 按照马斯洛的需要层次理论, 他们对社会需要、尊重需要和自我实现需要高于其他。较高的薪酬福利待遇对于吸引和留住知识型员工起到保障作用, 但要真正激励他们发挥自己的潜能和创造力, 企业应将教育与培训贯穿于员工的整个职业生涯, 注重对员工的人力资本投入, 为知识型员工提供更多的学习培训机会, 使员工能够在工作中不断更新知识结构, 保持与企业同步发展, 具备一种终身就业的能力, 从而成为企业最稳定可靠的人才资源。并且从工作的挑战性和成就感、职业生涯发展等方面入手, 满足他们对权力和社会关系的需要。

三、资产管理公司员工培训存在的问题

在把人力资源视为竞争法宝的今天, 要把团队打造成高绩效的知识团队, 就要把员工视为团队最宝贵的资源进行培训, 不仅仅是技术能力方面, 还在处事能力、人际关系的训练及一些策略性训练。培训能让员工契合团队文化, 积极学习新知识并利用知识进行创新。目前资产管理公司知识型团队培训存在的主要问题有:

(一) 忽略培训的潜在价值

由于培训的成本投入无法在短期内显示出效益, 培训投资收回的不确定性, 许多管理者将培训认为是一项成本投入, 作为成本, 当然应该尽量降低。领导者对培训认识不足, 对培训的效果产生疑问, 因此对培训也无法真正支持和参与。事实上, 对企业而言, 培训是对人力资源这一核心资源进行开发的投入, 是一种间接投资, 要通过人的改变来产生效果, 取得的效果是潜移默化的、无形的, 较其他投入, 这种投入更能给企业带来丰厚的回报, 其效益是巨大的, 且具有综合性、长远性。据国外有关资料统计表明, 对员工培训投资1美元, 可以创造50美元的收益, 它们的投入产出比能达到为1∶50。

(二) 培训的定位不明确

培训的首要目的应该是满足企业长期发展的需要, 然而某些企业的领导对培训定位不清, 并不是十分清楚公司人力资源的瓶颈所在, 也没有认真分析公企业的困境是否通过培训就可以解决, 只是简单的认为培训就是组织理论学习教会员工基本的岗位技能和知识, 无需与企业的长期发展目标联系起来, 以至于将培训变成一种盲目的救火式、应急式工作, 无法将培训与员工的职业生涯规划和企业长期发展战略相结合, 达不到真正激励员工的目的, 更谈不上将培训制度融入企业文化之中。同时, 在这种观念的引导下, 企业往往会忽视对管理层和决策层领导的培训。

(三) 培训方法较单一落后

企业对知识型员工培训管理重知识、技能培训, 忽视思想、心理培训, 培训方法以课堂为主, 形式单一, 实践性差。大部分培训仍采用传统的“灌输式”教育方法, 很少给受训员工各种实践机会。这种单纯用课堂讲授形式进行的培训, 虽然适合于陈述性知识的获得, 却并不适合于抽象性知识的获得, 也不适合培养员工当适的工作行为, 如良好的沟通行为、人际交往行为、合作与变通等。

(四) 培训控制不力, 效果评价滞后

企业在对知识型员工培训过程中, 并没有实时反馈学员的学习信息, 往往是一旦培训开始就无人过问, 结束时一测了之。培训者没有追踪受训者是否在工作场所使用了新技能, 受训者也没有就一些新遇到的问题向教员讨教, 这势必使受训者都按照惯性和惰性采用原有的工作行为。大多数企业未能为受训者提供发挥其培训效能的支持性工作环境, 加上培训评价体系的不完善, 员工在培训中所获得的知识很少能自觉地运用到实际工作中去。

(五) 员工“跳槽”使企业怯于培训

培训, 日益成为企业吸引职场精英和提高核心竞争力的关键因素之一。但风起云涌的“跳槽”风波正对企业培训提出严峻挑战, 加上知识型员工的流动意愿强, 使得企业面对知识型员工培训患得患失。企业管理者常常感慨:“煮熟的鸭子飞了”、“为人家做嫁衣”、“赔了夫人又折兵”, 这着实是企业管理中的一道尴尬的“风景”。培训, 成了企业既爱又怕的“鸡肋”和“心病”。

企业培训中还存在着这些问题:如培训没有针对性, 培训目标太多, 对培训的期望太大;忽视员工的自我学习和自我培训;重视对知识的培训而忽视对其他技能如人际关系、自我心理调节技能、团队协作培训等, 以上问题的存在势必给培训工作的开展造成影响。

四、完善转型中资产管理公司培训体系的步骤

知识经济时代企业人力资源管理的核心对象是知识型员工, 对知识型员工的培训与开发必须有别于传统的人力资源方式。对知识型员工和团队的培训应从以下几个方面完善:

(一) 让培训成为一种工作习惯

国内金融行业在计算机通信技术、应用系统软件开发、信息系统数据采集

和处理等方面都较其他行业有着无可比拟的优势。资产管理公司也有着覆盖全国办事处的OA办公平台系统及远程视频传输系统。针对资产管理公司知识型员工的特点, 信息化系统的完善为在集中培训的基础上, 增加系统的远程培训工作创造了良好基础。

我们可以利用发达的信息化系统开发出不同主题、不同内容, 针对不同级别员工的培训教材和课件, 涵盖新员工入职培训, 员工发展培训, 公司热点问题关注, 员工行为、心理培训等方面, 并利用网络的覆盖, 使系统内的员工都能随时随地地利用空闲时间到网上学习充电, 并把这种自我学习的方式用年度网上小时数不少于多少, 规定考评结果在合格以下的员工学习小时等相应的培训要求、奖惩措施用制度固定下来, 并提供反馈及交流互动的平台, 在员工中逐步培养一种自我学习习惯, 也提供给员工一个自我提高的平台。学习的时间及学习效果可以通过相关的网上测评、考试得以确认, 经过公平、公正、公开的考核并将这个结果与职务晋升、年度考评、绩效考核结合起来, 进一步强化学习习惯。还可以利用系统开发, 设计出供员工自我诊断知识和技能中的缺点并自我培训, 或通过该系统获得有效工作必要帮助的测试软件, 以给不同员工提供所需的帮助。培训中还可以增加案例分析, 对疑难案例可以在网上进行头脑风暴征求“金点子”, 对提供合理化建议并被采用的员工可以进行适当的奖励, 并将优秀案例作为培训教材供员工学习提高, 这样的案例教学即生动又结合实际工作, 易于员工接受。员工的自我培训可以激发员工的内在动力, 这将使员工在学习中投入更多的精力。利用远程网络学习, 即把培训灵活化, 又减约了培训成本, 避免了集中培训流于形式的局面, 并把培训的结果好坏与员工个人利益挂勾, 激发自我学习的动力。同时, 在集中培训时, 也可以增加一些团队协作、心理调整方面的技能培训。

(二) 让培训发挥激励作用

员工在经营管理中所表现出来的工作热情和积极性, 主要取决于其自身素质的高低。知识型员工是知识素养比较高的受激励个体, 其自身综合素质较高, 在工作中有强烈的进取精神。在许多公司, 员工都认为培训是公司提供的最好的福利, 因为教育和培训往往是其在公司提升的前提。在培训教育过程中, 要注意引导知识型员工把这种个人目标与企业或组织的集体目标联系在一起, 正确处理好个人目标与集体目标的关系。使知识型员工树立正确的人生观、道德观、价值观, 树立完成组织目标的历史责任感和使命感, 从而为他们在工作中富于进取精神、发挥知识创新的积极性提供良好的基础。

因此, 要结合员工自身的特点, 分层次地针对不同的员工实施不同的培训方式及内容。例如, 适当给予核心员工出国进修深造、职务晋升、专业技术研究等方面的机会, 调动他们把握知识和技术能力的积极性和主动性。让培训不仅是一项福利, 更是一项重要的激励因素。再如在全员培训的基础上, 给予优秀员工更多的培训机会, 为其承担更大的责任、更富挑战性的工作及提升到重要岗位创造条件, 并可以通过员工的贡献获得相应的报酬, 以体现其自身价值。还可以通过校企联合办学的方式, 提高员工培训数量和质量。联合一批优秀的高校, 开办在职深造班等, 利用高校丰富的教学资源, 将优秀员工逐步培养成企业核心员工。同时树立典型, 带动广大员工提高培训的主动性和自觉性。内因和外因结合起来, 是提高知识型员工知识和技术更新能力, 促进自身素质提高的重要途径。

(三) 让培训与员工职业生涯规划联系起来

知识经济背景下的企业职业生涯管理, 是体现人力资源管理的一种方法。

主要是指企业及个人通过分析、评价员工能力、兴趣、价值观等, 确定双方都能够接受的职业生涯目标, 并通过培训、工作轮换和丰富工作经验等一系列措施, 逐步实现员工职业生涯管理。这是一个满足员工、管理者和企业三者需要的动态过程。企业要认真了解每个员工尤其是核心员工希望得到什么, 他们的优势和局限、价值观及他们与组织正在考虑的备选职业是否匹配。在此基础上安排合适的员工到合适的岗位上, 从而激发员工在工作中发挥自己的优势和潜能, 更多体会到成功感与自豪感, 获得心理成就感。同是企业还要提供自身发展所需目标、政策、计划和制度等, 帮助员工做好自我评价, 为员工提供培训机会和良好的竞争机制。只有这样才能获得企业和员工长期稳定的心理契约。

首先, 企业可以通过对话及公开的职业生涯研讨会等形式, 帮助员工了解自己的工作经验与体会, 分析自己目前能做好哪些工作, 如果通过培训和实际工作锻炼, 将来能做好哪此工作。从而建立起与职业生涯相配套的员工培训与开发体系, 制定出短期、中期、长期的培训计划, 让员工即看到自己的发展空间, 又短时间不能完成, 形成一种培训利益驱动机制, 以适应自己职业生涯发展的目标。同时, 随着知识经济的来临, 专业技术人员在企业中所占比重大幅增加, 尤其是知识密集型的金融行业。组织结构日益扁平化, 使得技术型员工在组织中晋升机会非常有限。为使企业做到人职匹配, 企业还应建立多重职业生涯通道。即为员工提供多条平等的晋升阶梯。一种是管理通道, 另外的是技术通道。每种技术等级都有对应的管理等级, 每种职业生涯通道中员工的薪酬水平相近, 发展机会也较为相似。这样便于专业技术人员既可以通过技术培训继续沿着技术生涯路径向上晋升, 也可以通过管理培训转入管理生涯路径。可以自主的选择一种符合自己职业兴趣和能力的发展通道。多种职业通道为员工的职业发展提供了广阔的空间, 增加了员工自身价值, 不断地激励员工, 提高员工的对企业的贡献度和忠诚度。

(四) 建立系统的、有效的培训体系

要建立一套系统的、有效的培训体系, 首先要根据公司的发展意图、岗位要求以及个人能力需求来设计系统的培训课程体系。把公司发展与个人成长有机的结合起来。课程设计应与学员为主, 因了制宜的设计教学过程。而且培训的主要方式应分为五步, 第一, “讲给他听”, 告诉他是怎样做的;二是“做给他看”也就是做示范;三是“让他做做看”, 也就是让学员亲自动手实践;四是“表扬他一下”, 就是针对学习进度, 对培训的效果进行评估, 保持他们的积极性;五是“回头看一下”, 就是一段时间后, 要学员技能的运用和发展情况。通过这五个步骤, 才能保证培训的效果。只有讲授而没有后继的设计和执行, 许多的培训就会流于形式, 效果也差强人意。

其次, 要建立企业自己的培训课程库。无数事实证明, 对企业最有价值的、最能带来人员技能直线上升的培训教材, 莫过于企业自身的经验教训, 从实践中摸索体验出来的智慧总结。这样的培训内容让人记得牢、用得上, 不仅能促进人员快速成长、企业也能不断形成自己的知识积累。也避免了一个业务能手流失带来其经验也随之流失, 其他人还需花费大量时间和精力去摸索总结的局面。对关键部门或岗位知识要优先总结, 再通过提炼和加工转化成培训教材。在业务知识方面, 通过建立内部网络系统使得员工的每一次操作都会在平台上形成知识和经验的积累, 再转化为培训教材。另外在培训的实施过程中, 要针对不同职位的员工采用不同的培训方式, 设计不同的培训课程。在培训手段和方法的选择上, 要以遵循学习循环, 激发学员兴趣为原则。要突破单一的课堂教学模式, 多借鉴国外的案例教学法、模块培训法、讨论法、游戏式等培训方法。还要重视核心员工的培训, 在培训完成后, 要求其结合工作实际进行诊断并形成诊断报告, 然后再自己担任讲师给员工做培训, 同时可以得到相应的奖励。这样即可以打破知识壁垒, 又可以的将培训效果最大化。

最后对培训效果要进行评估。目前公司培训的评估还仅限于课程满意度调查, 缺乏培训后的考核。培训结束后, 不仅要由参加培训的人员评价培训效果, 还要让受培训者的上司跟踪了解培训后的变化。对于没有改善的受训员工, 要仔细分析原因, 对症下药, 针对问题予以纠正。企业管理者要对培训进行严格的考核, 通常采用问卷调查方法, 考察受训者是否满意;通过考试, 测定受训者是否掌握了授课内容;通过观察、访谈和问卷调查, 了解培训在多大程度上改进了工作, 增加了工作效率。企业还要对培训结果加以有效应用, 把培训的结果与知识型员工的报酬、职务晋升、职业生涯设计紧密结合起来。培训后的考核可能通过技能提升率、工作效率来体现。这样培训评估才能真正有效。

五、结束语

新知识经济时代所带来的挑战, 使得企业更加专注于如何最大限度地利用内部的员工来创造企业价值, 人就是最重要的资源, 而人所具备的知识, 作为一种资源具有加速折旧的特征, 所以必须让员工为建立起能够获得持久的企业知识的能力。培训是企业获得竞争优势的重要途径, 也是企业适应外界环境变化的需要。

本文从理论探讨及实践运用方面对转型中资产管理公司的员工特点及需求进行了探讨, 对目前公司中培训中存在的问题进行了深入剖析。最后从让培训变成一种工作习惯、发挥激励作用, 并把培训与员工职业生涯规划进行整合, 建立系统的培训体系四个方面提出了适应转型中资产管理公司建立的思路及步骤。当然本文也还存在许多不足, 希望通过探讨对目前正在转型中的资产管理公司员工的培训提供一些参考和借鉴。

参考文献

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【2】王蓉张梅珍浅议有效激励知识型员工的措施[J]科技进步与对策2002 (4) :99-100

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【4】章国梁知识员工的激励与管理探析[J]绍兴文理学院学报2005 (2)

【5】孙建国论知识经济条件下知识型员工的激励[J]前沿2001 (3) :8-12

【6】陈一明夏志娟培训企业腾飞的翅膀[J]人力资源开发与管理2009 (1)

公司员工合同 篇10

根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律规定，甲乙双方经平等协商同意，自愿签订本合同，共同遵守本合同所列条款。

一、劳动合同期限

第一条 本合有效期一年，其中试用期一个月。

二、工作内容

第二条 乙方同意根据甲方工作需要，担任业务岗位（工种）工作。

第三条 乙方应按照甲方的要求，按时完成规定的工作数量，达到规定的质量标准。

三、劳动保护和劳动条件

第四条 甲方安排乙方执行八小时工作制。

第五条 甲方延长乙方工作时间，应安排乙方同等时间倒休或依法支付加班加点工资。

第六条 甲方负责对乙方进行政治思想、职业道德、业务技术、劳动安全卫生及有关规章制度  的教育和培训。

四、劳动报酬

第七条：工资见商务代表工资标准表。

五、保险福利待遇

第八条：每周休息一天，法定节假日按法定节假日休息，公司不定期组织统一娱乐活动。

六、劳动纪律

第九条 乙方应遵守甲方依法制定的规章制度；严格遵守劳动安全卫生、生产工艺、操作规程和工作规范；保守在工作中知悉的甲方的商业秘密；爱护甲方的财产，遵守职业道德；积极参加甲方组织的培训，提高思想觉悟和职业技能。

第十条 乙方违反劳动纪律，甲方可依据本单位规章制度，给予纪律处分，直至解除本合同。

七、劳动合同的变更、解除、终止、续订

第十一条 订立本合同所依据的法律、行政法规、规章发生变化，本合同应变更相关内容。

第十二条 订立本合同所依据的客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行的，经甲乙双方协商同意，可以变更本合同相关内容。

第十三条 经甲乙双方协商一致，本合同可以解除。

第十四条 乙方有下列情形之一，甲方可以解除本合同：

1、在试用期间，被证明不符合录用条件的；

2、严重违反劳动纪律或甲方规章制度的；

3、严重失职、营私舞弊，对甲方利益造成重大损害的；

4、被依法追究刑事责任的。

第十五条 下列情形之一，甲方可以解除本合同，但应提前三十日以书面形式通知乙方：

1、乙方患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事甲方另行安排的工作的；

2、乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

3、双方不能依据本合同第十九条规定就变更合同达成协议的。

第十六条 甲方濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营发生严重困难，经向工会或者全体职  工说明情况，听取工会或者职工的意见，并向劳动行政部门报告后，可以解除本合同。

第十七条 乙方解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知甲方。

第十八条 本合同期限届满，劳动合同即终止。双方当事人在本合同期满前60天向对方表示续订意向。甲乙双方经协商同意，可以续订劳动合同。

第十九条 订立无固定期限劳动合同的，乙方达到法定退休年龄或甲乙双方约定的终止条件出现，本合同终止。

八、经济补偿与赔偿

第二十条 甲方违反本合同约定的条件解除劳动合同或由于甲方原因订立的无效劳动合同，给乙方造成损害的，应按损失程度承担赔偿责任。

第二十一条 乙方违反本合同约定的条件解除劳动合同或违反本合同约定的保守商业秘密事项，对甲方造成经济损失的，应按损失的程度依法承担赔偿责任。

第二十二条 乙方解除本合同的，凡由甲方出资培训和招接收的人员，应向甲方偿付培训费和招接收费。其标准为：服务（工作）每满一年按培训费和招接收费总额的100％递减；服务（工作）满一年不再偿付。

九、劳动争议处理

第二十三条 因履行本合同发生的劳动争议，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，应当自劳动争议发生之日起六十日内向新建县劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。

十、其他

第二十四条 本合同未尽事宜，或与今后国家、北京市有关规定相悖的，按有关规定执行。

第二十五条 本合同一式两分，甲乙双方各执一份。

甲方（签字或盖章）：     乙方（签字或盖章）：

公司内部员工借款合同 篇11

借款合同又称借贷合同。对于公司内部员工借款合同你又有多少了解呢?以下是小编整理的公司内部员工借款合同，欢迎参考阅读

公司内部员工借款合同范文一

出借方：

法人代表：

委托代理人：

地址：

借款方：

责任人：

身份证号：

地址：

担保方：

责任人：

身份证号：

地址：

经上述三方就下列事宜达成一致意见，签订此合同。

一、借款用途

借款方XXXXXX因购臵设备需要向出借方XXXXXX公司申请借款。

二、借款金额和还款时间

1、借款方XXXXXX向出借方XXXXXX公司借款人民币(大写)XXXXXXXXXXX元整(小写)元。

三、借款期限

借款期限XXXXX(年/月/日)，自XXXX年XX月XX日起至XXXX年XX月XX日止。

四、还款方式

1、约定还款方式为(到期本息一次性归还本息/分期归还本息)。

2、借款方XXXXXX按照本合同约定的时间一次性归还出借方XXXXXX公司的借款壹佰万元整(大写)及借款利息XXX元。

3、借款方XXXXXX于XXXX年XX月XX日前，归还出借方XXXXXX公司的借款XXXXXX元整(大写)及借款利息XXXX.XX元。于XXXX年XX月XX日前，归还出借方XXXXXX公司的借款XXXX元整(大写)及借款利息XXXX.XX元。

五、借款利息

自支用借款之日起，按实际支用数计算利息，并计算复利在合同规定的借款期内。月利率为XX.XX%。借款方XXXX如果不按期还款，逾期部分加收利率XX.XX%。

六、权利义务

出借方XX公司有权委托公司财务部监督借款使用情况，了解借款方XXXXXX的偿债能力等情况，借款方XXXXXX应该如实提供有关的资料。借款方XXXXXX如不按合同规定使用借款，出借方XXXXXX公司有权收回部分借款，并对违约部分参照银行规定加收罚息。(借款方XXXXXX提前还款的，应按规定减收利息。)

七、保证条款

1、借款方XXXXXX自愿用XXXXXX做抵押，到期不能归还出借方XXXXXX公司的借款，出借方XXXXXX公司有权处理抵押品。借款方XXXXXX到期如数归还借款的，则抵押权自然消灭。

2、借款方XXXXXX必须按借款合同规定的用途使用借款，不得挪作他用，不得用借款进行违法活动。

3、借款方XXXXXX必须按合同规定期限还本利息。

4、担保方XXXXXX担保后，担保方XXXXXX履行连带责任后，有向借款方XXXXXX追偿的权利，借款方XXXXXX有义务对担保方XXXXXX进行偿还。

八、强制执行条款与还款时间

1、经过三方共同确认：根据有关法律的规定已经对赋予强制执行效力，经慎重考虑，三方同意本协议签订后，并赋予本协议的强制执行效力。

2、此笔借款的到期时间为XXXX年XX月XX日，从XXXX年XX月XX

日起开始计算诉讼时效，如果借款方XXXXXX到期不还款，出借方XXXXXX公司有权依据本合同约定向借款方XXXXXX住所所在地人民法院申请强制执行借款方XXXXXX应向出借方XXXXXX公司支付的全部未付款项。借款方郭志坚愿意接受人民法院的强制执行。

九、合同争议的解决方式

本合同履行过程中发生的争议，由当事人双方友好协商解决，也可由第三人调解，协商或调解不成的，可由任意一方依法向人民法院起诉。

十、本合同自双方签章之日起生效。本合同一式六份，双方各持二份。每份均具有同等法律效力。

十一、本合同未做约定的，按照《中华人民共和国合同法》的有关规定执行。

十二、本合同附件共 份，详见附件清单。

出借方(公章)：浙江省三门建安工程有限公司

法人代表(签字盖章)：

委托代理人(签字盖章)：

借款方：沿海工业城方力电机有限公司综合楼、车间工程项目部 责任人(签字盖章)：

担保方：

责任人(签字盖章)：

签订日期：20xx年x月x日

公司内部员工借款合同范文二

甲方： 乙方：

地址： 地址：

联系电话： 联系电话：

甲方向集团申请资金，经集团批准，由乙方借款给甲方，为明确责任，甲乙双方协商一致特签订本协议兹共同遵守执行。

第一条 借款金额 甲方向乙方借款人民币(大写)。

第二条 借款用途 甲方借款将用于。

第三条 借款期限 本协议约定借款期限为从 年 月 日至 年 月 日。

第四条 借款利率和计息、结息

确定借款月利率。

资金占用费按日计息，按月结息，每月由乙方出具《利息通知单》给甲方，甲方借以计提资金占用费。

第五条 还款

甲方按先还息再还本的原则偿还，甲方应在借款到期日连本带资金占用费一并归还乙方

第六条 逾期

甲方无法按时归还借款的，集团可以按以下标准提高支付乙方资金占用费利率，同时由集团加收额外管理费。

逾期期限 调高幅度 额外管理费(按本金的以下月利率计算)

130天

3190天

91-120天

120天以上

第七条 协议争议解决方式

协议在履行过程中发生争议，可以提交集团财务管理部协调解决。

第八条 适用对象

本协议适用于经集团批准的资金申请借款，签订双方应为集团下属控股子公司或集团本部。

甲方(公章)： 乙方(公章)：

法定代表人(签章)： 法定代表人(签章)：

年 月 日 年 月 日

公司内部员工借款合同范文三

贷款方：公司财务部内部银行

借款方：

借款方为进行_ _项目施工生产，向贷款方申请借款，经双方协商，特订立本合同，以便共同遵守。

第一条 借款金额

人民币(大写)__佰__拾__万 仟 佰 拾 元整(￥)。

第二条 借款利率

借款月利率为千分之__，利息在借款时一次性收取。

第三条 借款和还款期限

借款时间共__年__个月，自__年__月__日起，至__年__月__日止。

第四条 保证条款与违约责任

1.借款方必须按合同规定的期限归还借款。借款方如逾期不归还借款，贷款方有权在借款方在公司内部银行中账户划款或在工程款收取中冲抵，并按合同规定的利率加收100%罚息。借款方提前还款的，按规定减收利息。

2.借款方必须按照借款合同规定的项目用途使用借款，不得挪作他用。借款方不按合同规定的用途使用借款，贷款方有权收回部分或全部贷款，对违约使用的部分，按合同规定的利率加收100%罚息。情节严重的，贷款方有权提前收回贷款。

3.借款方有义务接受贷款方的检查、监督贷款的使用情况，了解借款方的计划执行、经营管理、财务活动、物资库存等情况。借款方应提供有关的计划、统计、财务会计报表及资料。

第五条 其它

本合同变更或解除之后，借款方已占用的借款，仍应按本合同的规定偿付。

本合同如有未尽事宜，须经合同双方当事人共同协商，作出补充规定，补充规定与本合同具有同等效力。

本合同正本一式两份，贷款方、借款方各执一份。

贷款方：公司财务部内部银行

借款方：

代表人：

代表人：

公司转投资行为法律制度的研究 篇12

关键词：转投资,行为能力,法律效力

一、转投资的概念及法律规定

公司, 作为独立的法人, 享有法律所赋予的民事权利能力和民事行为能力, 并能以自己的名义对外承担民事责任。转投资, 是体现公司独立人格的一种行为, 是指公司以依法取得其他商事主体的股份或财产份额的方式成为其成员的法律行为①。在市场经济千变万化的今天, 公司经营会越来越朝着专业化的方向发展, 而转投资行为则能够有效地分担风险, 促进资本增值, 并使得公司的利润得以最大化。另一方面, 由于公司是通过将自己拥有的财产、实物或者股权向其它经济实体进行投资, 转投资行为同样可能使公司的财产面临减少或者毁失的风险, 这不利于保护债权人的利益。但我国现行法律对公司转投资规定较为粗糙, 甚至存在矛盾, 公司转投资行为在法律层面上并没有很好地被规制, 并引发了公司投资风险不能有效规避、法律责任不明晰等一系列问题。

二、我国法律存在的不足

(一) 对公司转投资行为能力的限制

基于转投资行为的两面性, 我国《中华人民共和国公司法》② (下面简称公司法) 在第十五条对公司转投资行为做出了规定———公司可以成为其他企业的投资人, 但除了法律另有规定以外, 不得成为对所投资企业的债务承担连带责任的出资人。这实际上在公司法的层面上, 肯定了公司作为其他公司的投资人的资格, 限制了公司作为合伙企业投资人的资格。然而, 这种限制并非绝对限制, 而打开了一个“除法律另有规定以外”的口子。实际上, 我国现行的法律条文以及司法解释中, 并未对此项做出具体的规定或者解释说明, 甚至在立法上也产生了矛盾。

根据我国《中华人民共和国合伙企业法》 (以下简称合伙企业法) 的相关规定, 国有独资公司、国有企业、上市公司以及公益性的事业单位、社会团体不得成为普通合伙人, 这是基于对债权人利益以及社会公众利益的保护而作出的限制。然而, 这并不能被视为是对公司法第十五条的补充。那么, 除了上述三大类公司以外, 其它普通公司是否具有普通合伙人资格呢?根据私法领域中“法无明文规定不禁止”、“法无禁止即自由”的原则, 合伙企业法对此做出了肯定的阐释, 而公司法却对此做出了否定的阐释, 这是相矛盾的, 而这也为司法实践带来了一定的困惑。且公司法虽然对公司成为普通合伙人资格的行为模式做出了否定的阐释, 却并没有明确地写明法律后果, 这就留给了公司极大的自治空间, 并可能继而造成债权人利益被损害的结果。

(二) 对公司转投资数量以及决议程序的限制

除了公司法第十五条对公司转投资行为作出了限制, 我国公司法十六条也对公司转投资的数额进行了规定, 即公司转投资行为需依公司章程的规定, 经董事会或者股东会决议, 并不得超过公司章程对投资数额的限额规定。因此我们可以推定, 公司的投资行为决议程序或者数量违反公司章程的规定则无效。然而, 现实中, 我国大部分公司的公司章程过于粗糙, 并未对公司转投资行为作出具体的规定, 且公司法并未把公司转投资行为列入公司章程的绝对必要记载事项中, 因此, 此项条款在实际操作中的困难极大。另一方面, 公司的转投资行为可能会造成公司财产的减少, 基于公司的有限责任特征, 这种行为可能会给债权人的利益带来了极大的风险, 但公司法只较为简略地规定了转投资行为的程序需经公司董事会、股东会决议, 并未对债权人的相关权利进行任何保护或者说明, 这是十分不足的。

三、公司违反规定转投资的法律后果

公司转投资行为违反规定的情况主要有两种, 一种是违反现行法律法规的规定, 一种是违反公司章程的规定③。基于此两种情况, 笔者认为, 前种情况应认定为无效, 后种情况应认定为有效。

公司违反现行法律法规规定进行转投资的行为, 主要是合伙企业法第三条规定的三大类公司成为普通合伙人的情形。国有企业和国有独资公司的财产主要为国家财产, 而上市公司的财产有相当一部分来源于社会公众, 基于保护国家和社会公众财产、维护社会和谐的目的, 合伙企业法对此行为做出了强制性的禁止。在违反了现行法律强制性规定的时候, 此行为当然应被认定为无效。

那么, 公司违反公司章程规定进行转投资的行为, 是否也应被认定为无效呢?笔者认为, 此类行为应被认定为是有效的行为。虽然公司章程是公司的“宪章”, 在公司内部是私法自治的表现, 应对全体公司内部人员产生约束力, 但不应该对抗公司以外的第三人。因此, 若公司此投资行为并无瑕疵, 则应当被认定为有效。

注释

1李飞.法解释论视角下的公司转投资行为[J].法学, 2007 (11) :80-91.

2

公司员工劳动合同 篇13

用工劳务合同书

用人单位（以下简称甲方）名称湖北德邦矿业有限公司

劳动者（以下简称乙方）姓名性别出生年月

文化程度家庭常住住址或通讯处

户口所在地省市县街道（乡镇）居委会(村)居民身份证号码。

甲方因生产工作需要，按照国家有关劳动法律，法规及规章规定，招用（以下称乙方）为劳动合同制职工，双方根据“平等自愿，协商一致”的原则，签订本合同，确立劳动关系，明确双方的权利、义务、并共同遵守履行。

一、合同期限

(一)合同期限

甲乙双方选择以下第种形式确定本合同期限。

1、有固定期限，从年月日起至年月日止。

2、无固定期限，从年月日起。

（二）、甲方在合同签字有效期限内，有权利因为以下条款提前终止合同。

1、在甲方生产经营发生变化时；

2、在定期考核中发现乙方未能认真履行合同规定的劳动义务时；

3、在乙方丧失劳动能力时；

4、在乙方严重违反企业各项劳动纪律及岗位制度时；

5、严重失职，对甲方利益造成损害时。

二、劳动义务及劳动保护

1、乙方在甲方企业的生产（管理）工作岗位为

2、乙方必须按时、按质、按量的完成甲方安排的工作任务，服从甲方管理；

3、乙方必须遵守甲方因生产经营情况而制定的工作时间，不得迟到、早退及旷工；

4、乙方须严格遵守其岗位有关的安全法规，岗位制度及操作规程，对其提供的岗位操作证要保证真实性，甲方有权对乙方履行制度的情况进行检查、督促、考核及奖惩；

5、甲方根据乙方从事的工作岗位，有义务发给乙方必要的劳护用品及办公用品；

6、甲方按国有规定对乙方进行安全生产知识、法规教育和操作规程培训以及其它的业务技术培训。

三、休假休息

1、乙方请假需报书面申请经负责人批准后方得休假，未经批准休假按旷工处理；

2、国家法定休息日内，根据生产经营情况，合理安排休假。

四、劳动报酬

1、乙方在合同期限内，以计时形式计算工资，计时最小单位为天数；

2、工资由上岗后进行面议商定，甲方不得低于国定规定的最低工资；

3、甲方无故不得拖欠工资，以及拒不支付工资；

4、甲方以法定的货币形式按月支付给乙方本人工资，定于每月

五、社会保险和福利待遇

甲方应按国家和企业所在地有关社会保险的法律、法规和政策规定为乙方足额缴纳基本养老、基本医疗、失业、工伤、生育保险费用；社会保险个人缴纳部分，甲方可以从乙方工资中代扣代缴。

六、劳动合同的终止、解除

(二)有下列情形之，劳动合同终止：

1、劳动合同期满的；

2、乙方开始依法享受基本养老保险待遇的；

3、乙方死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；

4、甲方被依法宣告破产；

5、甲方被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者甲方决定提前解散；

6、严重失职，营私舞弊以及因本人违章操作发生重大工伤、质量事故，给甲方利益造成重大损害的；

7、法律、行政法规规定的其它情形。

(三)经劳动合同甲、乙双方协商一致，劳动合同可以解除。

(四)乙方有下列情形之一的，甲方可以解除劳动合同。

1、在试用期间被证明不符合录用条件的；

2、严重违反劳动纪律、规章制度及劳动教养的，被公安机关“收容教育”的；

3、乙方同时与其它用人单位建立劳动关紊：对完成甲方的工作任务造成严重影响，或者经甲方提出，拒不改正的；

4、乙方以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使甲方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效；

5、被追究刑事责任的。

(五)有下列情形之一的，甲方提前三十日以书面形式通知乙方或者额外支付乙方一个月的工资后(除本条第4款外)，可以解除劳动合同：

1、乙方患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由甲方另行安排的工作的；

2、乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经甲、乙双方协商不能就变更劳动合同达成协议的；

4、甲方依照破产法规定进行重整；生产经营发生严重困难；转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员；其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行等符合国家有关规定需裁减人员。

(六)乙方有下列情形之一的+甲方不得依照本合同本项第五款的规定解除劳动合同；劳动合同期满，下列情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失(存在本合同本项第四款情形之一的除外)：

1、从事接触职业病危害作业的乙方未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

2、乙方在甲方工作期间患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的(也可按照国家有关工伤保险的规定终止劳动合同)；

3、乙方患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

4、女职工在孕期、产期、哺乳期的；

5、乙方在甲方连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

6、法律、行政法规规定的其它情形。

(七)乙方解除劳动合同

1、应当提前一个月以书面形式通知甲方，试用期内提前十天通知甲方，可以解除劳动合同。

2、甲方有下列情形之一的，乙方可以解除劳动合同：

(1)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件；

(2)未及时足额支付劳动报酬的；

(3)甲方的规章制度违反法律、法规的规定，损害乙方权益的；

(4)甲方以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使乙方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的；

(5)法律、行政法规规定乙方可以解除劳动合同的其他情形。

甲方以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的，或者甲方违章指挥、强令冒险作业危及乙方人身安全的，乙方可以立即解除劳动合同，不需事先告知甲方。

七、劳动争议处理

甲乙双方发生劳动争议后。应先协商解决。协商不成．可以向甲方劳动争议调解委员会申请调解，也可以向有管辖极的劳动争议仲裁委员会申请调解、仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。

八、其它事项

1、劳动合同未尽事宜或条款与国家劳动法律、法规不符的，双方按国家现行的劳动法律、法规执行，2、劳动合同一式二份，甲、乙双方各执一份，由双方签定盖章。

3、劳动合同涂改、未经合法授权代签无效。劳动合同为解决双方劳动争议的依据。

4、乙方应向甲方提供真实准确的居住地址和有效的联系方式，如有变化应当及时告知甲方；乙方通知乙开办理相关手续送达的书面文件，乙方应当亲自签收、确有特殊困难的，可面委托直系亲属代为签收，如不能直接送达，甲方可以公告送达。

九、双方需要协商的其他内容

甲方（盖章）：乙方（签章）：