教师职业制度

教师职业制度（共8篇）

教师职业制度 篇1

为适应高等职业教育新形势下我校教育、教学工作的需要，完善师资队伍培养体系，积极促进我校新进教师的健康成长，培养一批具有较高职业素质、业务能力的青年骨干教师，更好地为我校职业教育事业服务，特制订此细则。

一、指导思想和工作目标

新教师培养的指导思想是以德为先，能力为本，以老带新，行为规范。

通过新教师培养工程，使新教师热爱教育工作、熟悉教育法规和教育教学环境、牢记教师职业道德和行为规范，初步掌握高职教育理念及教学改革的基本精神，熟悉所任课程的专业定位、课程标准或教学大纲、教学方法及教材与指导书的要领，掌握授课计划、教案准备、实验实训安排等教学常规文件的编写规范，提高课堂教学的基本能力。

通过新教师培养工程，让新教师热爱、关心学生，同时也进一步了解高职学生特点。

通过新教师培养工程，引领广大新老教师，积极投身到产学研工作中去，树立科研意识，提高科研能力，为社会、为企业提供更多的技术服务。

二、实施措施

1 .培养对象为学校当年引进、录用到教学岗位的新教师(从其他高等院校调入的教师除外)，培养期为两年。分别以专业教研室为主，根据新教师的工作职责制订培养计划，为每一位新教师委派一名指导教师，明确目标、职责，签订指导协议，颁发聘任证书。

2 .新教师职责：

( 1 )熟悉所任课程的专业定位、课程标准、教学方法及教材与指导书的要领;

( 2 )掌握授课计划、教案准备、实验实训安排等教学常规文件的编写规范;

( 3 )每月至少听课 4 节，听课对象可为指导教师、本系(教研室)教师或者在学校教学活动中表现优秀者;

( 4 )每学期至少举行一次汇报课;

( 5 )积极参与所在教研室组织的公开课、说课、集体备课、教学研讨交流等各种形式的教研活动;

( 6 )每学期末提交完整的纸质教案和电子教案;

( 7 )在确保完成常规工作任务的前提下，积极钻研专业技术，注重对外交流，两年内至少参与一项校内科研项目，或者一项企业技术服务;

( 8 )提交培养期满时的总结材料;

( 9 )培养期内担任学生辅导员，并实行坐班制。

3 .指导教师职责：

( 1 )对新教师在教学文件学习、常规教学文档编写、课堂教学过程等方面给予积极主动的指导、检查;

( 2 )每学期至少听课四次;

( 3 )每月审查一次新教师教学文件及其学生作业或报告材料，及时提出改进意见;

( 4 )多交流了解情况，及时解答新教师提出的各种问题，在日常工作中发现被指导对象有严重影响教学或其他工作的行为，及时向所在教研室、科室汇报;

( 5 )学年末上交一份评价报告及总结材料。

4 .各教研室及相关部门根据上述新老教师的工作职责，及时落实有关教学活动与学生活动，并不定期地给予以督促、检查、指导。

5 .教务处在学期末组织一次新老教师座谈会，在学年末组织一次新教师讲课比赛及优秀教案评比，并安排考评总结会。

三、考评与奖励

1 .系、部(教研室)成立考评小组对新教师培养工作进行定量和定性的分析考评，每年进行一次，考评对象分为新教师和指导教师两部分，考评结果设为优秀、良好、合格、不合格四个等级。培养期内，新教师一次考评不合格，延长培养期一年;两次考评不合格，调离教学岗位，另行安排工作或解聘。对新教师和相应指导教师在年度考评中获得良好以上评价的，可适当予以指导教师工作量补贴。

2 .新教师考评细则

( 1 )新教师十项职责执行情况，每项 6 分，占 60% ;

( 2 )学生评教打分折算，占 12% ;

( 3 )新教师讲课比赛打分折算，占 12% ;

( 4 )新教师优秀教案评比折算，占 14% ;

( 4 )获得院级奖励的，每有一项加 10 分;

( 5 )受到处分的，每有一次分别扣 10 分(院级)或 5 分(系级)，有违师德师风的，视情节轻重，每次扣 2-8 分。

3 .指导教师考评细则

( 1 )指导教师五项职责执行情况，每项 10 分，占 50% ;

( 2 )所指导的新教师，其总考评分折算，占 30%

( 3 )所指导的新教师 , 其优秀教案评比分折算，占 20% 。

教师职业制度 篇2

引进机制因其成本低收益快风险较小的特点, 成为近年来国内许多学校采用的师资扩充方式。在健全引进机制时, 需要注意以下几点:

1、以人为本, 树立人才资源是第一资源的思想

江泽民同志多次提出:“做好人才工作, 首先要确立人才资源是第一资源的思想。”我国加入WTO后, 国内竞争国际化, 国际竞争国内化, 各个学校面临的人才竞争更趋激烈。学校要解放思想, 更新观念, 增强忧患意识和责任意识, 以积极主动与热情的态度去招揽人才, 挖掘人才。学校各部门、各单位要统一认识、互相配合、互相协调, 做好人才引进工作。

2、科学设岗, 有针对性地引进人才

有的学校积极引进高层次人才, 却没有明确的岗位和相应的岗位职责。只重视物质的、外在的激励作用, 而忽视了精神的、内在的激励作用。引进的人才往往看不到事业发展和实现自我价值的前景, 导致人才二次流动, 造成队伍的不稳定。因此, 学校要根据远期、近期发展目标和学科建设目标, 制定出师资队伍建设规划, 根据学科发展需要制定人才引进计划。要让引进的人才明白来校以后的具体岗位目标与任务, 在完成岗位目标与任务的同时实现其个人价值与追求, 达到事业留人的目的。

3、制定政策, 吸引高层次人才

根据马斯洛的需求层次理论, 人的需求有五种:生理的需求、安全的需求、社会的需求、自尊的需求和自我实现的需求。生理的需求是第一位的。因此, 学校要加大引进人才的力度, 进一步调整一些引进人才的优惠政策, 如为人才提供住房、加大安家补贴和科研经费等。同时, 在职称评定、教学、科研等各方面也要制定有利于吸引人才的优惠政策, 以吸引更多的人才。

4、把好考察关, 保证引进人才的质量

引进人才时, 学校要严格把好考察关。要组织业务水平高的专家组对拟引进的人才进行业务方面的考察。通过试讲、讲座、报告、谈话等形式, 重点考察其本专业领域相关理论和知识的掌握程度, 看其是否符合学校学科建设发展和人才梯队建设计划的需要, 是否具有发展潜力和创新精神, 是否具有团队合作精神。在考察其业务素质的同时, 还要考察其政治素质、职业道德和个人品质等内容, 尽可能地通过各种渠道了解其在原工作单位 (学习单位) 的表现情况。

二、改进职业学校教师聘任机制

1、建立师资队伍的选拔、考核、提高、淘汰机制

建立与职业学校办学目标和培养目标相适应的“双师型”教师队伍是职业学校人力资源管理的根本任务。在师资队伍建设中, 首先应形成有利于教师成长的环境, 建立一套完整的教师选拔、考核、提高、淘汰机制, 让教师中真正出类拔萃的人才脱颖而出。

第一, 确定招募需求。负责招募的人首先应该识别和确定招募需求。一般来说招募需求产生的可能情况有如下几种:

(1) 根据学校的年度教师人力资源计划进行招募;

(2) 因教师离职、调动或晋升等原因产生的职位空缺;

(3) 由于工作量的变化、新技术的采用、学校经营管理环境变化和学校发展战略的调整等, 使得必须对现有人员的结构进行调整或补充。

第二, 准备工作职责和任职资格的描述。

第三, 制定招募项目运行方案。招募的组织者应该制定详细的招募项目运作方案, 主要包括:招募的组织成员, 专家组成员, 招募渠道和甄别方法的确定, 各项工作的具体分工, 招募活动时间安排以及招募成本的预算等。在招募项目方案得到批准以后, 则可以具体实施。

第四, 发布招募信息。应该根据求职者的心理特点对招募广告进行设计, 尤其是招募广告内容的吸引度是影响招募人数的关键。其次应该选择信息发布的媒体, 如电视、报纸、网站等。

第五, 甄别。对求职人员的甄别是招募工作的重要环节, 也是专业技术要求较高的环节之一。招募的组织者应该采用现代的人才评价技术对候选人进行选拔, 挑选合适从事所要招募岗位的人员。

第六, 做出聘任决策。经招聘的甄别程序之后, 就到了对聘任人员的决策了。一般来说有意聘任人员的决策是招募组专家成员做出来的, 它是由人力资源工作者和直接主管共同做出来。

第七, 办理聘任手续。与录用人员签订劳动合同, 明确双方的责、权、利。我国现在已经开始全面实施全员劳动合同用工制度, 在现代学校的管理中也普遍实行岗位聘任制。因此在招募过程中, 应要对国家的劳动法、教育法等有关法规和条例有所理解, 如果有不明确的地方, 可以向司法工作者进行咨询, 以免发生法律上的劳资纠纷。

2、在聘任的过程中, 应该引进什么样的人才

在聘任人才时, 到底要引进什么样的人才, 这至关重要。

首先, 要引进师德高尚的人才。“师德兴则教育兴, 教育兴则民族兴”这句话充分说明了师德建设的重要性。“传道、授业、解惑”是教师的天职, “传道”排在首位。学校要深入学习和贯彻江泽民同志“三个代表”和“以德治国”的重要思想, 加强师德建设, 全面提高教师职业道德素质和教学科研水平。在人才引进工作中, 要引进那些政治素质高、职业道德好、爱岗敬业、责任心强的优秀人才。

其次, 要引进业务素质一流的人才。具备一流的业务素质的教师必须有超前的教育思想、渊博的专业知识、高超的教学技能、较强的科研创新能力和成果转化能力。只有引进业务素质一流的人才, 才能提高师资队伍的整体素质, 才能培养出高素质的人才。

3、实行教师聘任制应注意的几个问题

职业学校实行教师聘任制, 是职业学校人事改革的基本制度, 应立足实际在教师管理方面进行改革, 具体而言应注意以下几个方面:

(1) 转变思想观念

首先要加大对聘任制的宣传力度, 尽快使人们的思想观念由职称评定转变到职务聘任上来, 实行名副其实的教师聘任制, 在教师中树立起竞争意识, 使其产生紧迫感, 进而激发其上进心和积极性, 是我们在继续大力推行职务聘任制时所要重点做好的一项工作。

(2) 评聘结合, 科学设岗

学校要按照“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、合约管理”的原则实行和健全教师岗位聘任制, 实现“身份管理”向“岗位管理”的转变。科学合理地设置岗位是教师聘任制的基础, 根据学科发展和专业层次设置不同的职务比例, 做到因事设岗、按需设岗, 摒弃因人设岗, 防止人浮于事。

(3) 实行淘汰制

目前, 我国多数学校聘任制流于形式, 合格的被聘了, 不合格的也被聘上了, 结果是未能提高教师队伍的整体水平。推行教师岗位聘任制的关键问题是坚决地实行淘汰制, 将不合格者淘汰出局。尽管被淘汰的是少数, 但可使大多数人感到竞争的压力。

(4) 聘任与教师待遇相结合

教师在达到聘任标准并受聘后除了应承担的职责、任务以外, 还应享有相应的权利和待遇。只要教师达到了任职标准并通过对其聘任考核, 就说明他已完成了自己的职责, 就应当给予他相应的待遇。而且这种待遇起点要高一点, 并根据不同职务标准扩大其差距。即使处于同一职务, 也应根据达到标准的不同有所差异。教师的聘用与相应的待遇相结合, 可以激发教师的工作积极性, 使之安心于教学、科研工作, 在稳定教师队伍上起到了一定的积极作用。

(5) 必须加强领导

实行教师聘任制是一种法定的行政行为, 应注意政策的连续性, 在现有法律、法规、政策允许范围内, 严格按照法定程序实行。

从制度上提高教师职业道德水平 篇3

教师职业道德是教师乃至一切教育工作者在从事教育活动中必须遵循的道德规范和行为准则以及与之相适应的道德观念、情操和品质，是教师的从业之德，是对教师这一行业的道德要求。它是调整教师与学生、教师与教师、教师与集体、教师与社会之间相互关系的行为准则。教师的合格与否不仅仅在于其渊博的学识，更在于其高尚的人格。“百年大计，教育为本；教育大计，教师为本；教师大计，师德为本。”过去对于“师范”二字的解释就是“学高为师，身正为范”，这都体现了师德的重要性。去年年底，中共中央办公厅印发了《关于培育和践行社会主义核心价值观的意见》（以下简称《意见》），师德的重要性再次被提及。该《意见》明确指出：要建设师德高尚、业务精湛的高素质教师队伍。实施师德师风建设工程，坚持师德为上，完善教师职业道德规范，健全教师任职资格准入制度，将师德表现作为教师考核、聘任和评价的首要内容，形成师德师风建设长效机制。教师之所以要遵守职业道德，主要是因为，教师作为人类思想文化的传播者、各种人才的培养者，对于传播人类文明、开发人类智慧、塑造人类灵魂、影响人类未来起着重要的作用。

长期以来，广大教师献身教育事业，尽职尽责，为教育事业的发展付出艰辛的劳动。总体而言，教师的职业道德状况是良好的、积极向上的。但是我们也应清醒地意识到，目前师德问题正在出现一些令人担忧的状况，具体反映在以下三个方面。

功利心理。在市场经济大潮影响下，个别教师受“拜金主义”的影响，在工作中缺乏敬业精神，“一切向钱看”，认为挣钱多才有成就感。于是表现在授课时敷衍塞责，有的教师把本应在课堂上完成的工作留在课后来做，美其名曰补课，目的是为了获得可观的补课费；还有极个别的教师会利用职务之便找学生家长办私事，等等。

伤害学生。个别教师不顾自身形象，对学生进行人格侮辱和心灵虐待，动辄训斥、挖苦学生；极个别教师甚至殴打学生，危害学生的人身安全；一些教师变相体罚学生，罚站、罚作业、给学生安排“特殊座位”等。这些行为既伤害了学生，也严重损害了教师的形象。

育人意识淡薄。个别教师缺乏工作热情，工作的积极性、主动性、使命感、责任感减弱，只是敷衍了事地完成既定的教学任务，不注重言传身教，忘记了教书育人的使命。甚至有人在课堂上解释某些问题时信口开河，完全偏离了教师传道、授业、解惑的神圣职责。

这些现象虽然不是教师队伍的主流，但严重损害了教师和学校的形象，给教育事业的发展带来了不良影响。因此，我们必须高度重视师德建设，切实找到有效的解决办法，提高教师的职业道德水平，确保我们的素质教育健康快速地向前发展。教师提高自身素质、形成正确的职业道德观，业已成为全社会的期望。近期教育部出台了《关于建立健全中小学师德建设长效机制的意见》，制定了《中小学教师违反职业道德行为处理办法》，进一步落实提高教师道德修养的途径和方法。

传统的做法是要求学校重视师德建设，主要方式是靠教师的自律和行政禁令。而如果教师在自律方面有所欠缺，要求学生做到的自己不一定能做到，就不能在行动上为学生做出表率，行政禁令也不能及时、有效地产生制约和监督作用。中小学和幼儿园实行自上而下的行政管理，为保证教师有较高的道德水平，学校往往依靠行政禁令，发文禁止体罚等行为。这种方式有一定的监督作用，但对不少问题难以做出合理的回应。师德是一项软环境建设，对于量大面广、发展不均衡的中国教育而言，要建设一支德才兼备、素质过硬的教师队伍，不可能一蹴而就。要从根本上提升师德水平，必须建立一套与师德要求相适应的制度，使师德要求贯穿于教师整个职业生涯的各个环节，包括教师培养、资格获得、岗位招聘、在职培训、考核、晋升等各个环节，即从制度上保证师德水平。只有这样，才能真正让教师自觉自愿地遵守师德准则、履行职业使命，使教师自觉追求崇高的职业道德，使师德建设真正落到实处。

第一，重视职前师德教育，制订明确的培养和培训方案，把师德培养纳入师范教育建设规划。对师范生的培养必须开设师德教育课程，坚持以先进的教育理念提升未来的教师，以自觉的育人精神引导未来的教师。把教书育人楷模、一线优秀教师等请进课堂，用优秀教师的感人事迹诠释师德内涵。同时，结合教育教学、社会实践活动开展师德教育，切实增强师德教育效果。

第二，严格颁发教师资格证，在考取教师资格证的程序中增加师德测试。要将教师的法制意识、心理健康和团结协作精神作为核心测试内容。对于师德测试不合格者，不予颁发教师资格证，对道德有问题的人坚决拒之门外。

第三，改革招教考试，将师德表现作为聘任教师的重要参考内容。有的教师只注重学历，满足于教学设计、语言表达、教学手段的运用，不注重以良好的师德熏陶学生，甚至以高学历掩盖自己低下的道德水平。因此，在招聘时要增加师德测试，防止道德低下的人进入教师队伍。新任教师岗前培训要开设师德教育专题，充分发挥典型人物的激励、导向、示范作用，使师德师风建设成为每位新任教师自觉的职业追求。

第四，在职教师的培训要把师德教育作为重要内容，对全体教师进行以加强教师的理论水平、职业道德、思想观念、道德品质、敬业精神、责任意识为核心内容的教育，帮助教师树立正确的世界观、人生观和价值观。要加强师德日常考核，将师德考核作为教师定期注册、年度考核的核心内容。目前在教师考核中，有些学校有重教学能力和水平的考查、轻师德情况的了解的倾向，因此使得道德水平低下的教师在考核中也能得到合格的评价。将师德表现与教师定期注册、年度考核紧密挂钩，对师德不良者实行一票否决，考核为不合格档次的教师不能上岗，以此真正把师德建设落到实处。

xx职业培训学校教师管理制度 篇4

一、备课

1、教师要认真制定教学计划，包括教材分析、学生基本情况分析；根据课标的要求，确定本学期思想教育、基本知识和基本技能及能力培养的要点；分析教材的重、难点；提出落实任务和提高教学质量的措施和要求。

2、教师要认真安排学期教学进度并填写教学进度表。

3、教师要认真进行备课试讲，做到：一备教材、二备学生。

4、及时按教学进度提前两周写好教案，没有教案教师不得进入课堂。

5、教师课前要进行复备，明确教学目的，完善教学设计，补充课堂习题。

6、做好课后的教学回顾，反思课堂教学效果，积累经验，查找不足，不断完善教学方案。

二、上课

1、教师上课前要做好准备，上课不迟到，下课不拖堂，中途不离开课堂，不接听电话。

2、教师课上要组织好教学，要组织好每一个教学环节，精心安排有条不紊，创造出融洽和谐的教学环境。

3、保持良好的课堂秩序，要求学生发言先举手，发言声音要亮，要耐心听取学生的发言，不轻易打断、否定学生的发言。对于个别违1

反纪律的学生，要耐心进行教育，不得把学生撵出课堂。

4、教师上课要做到教学目的明确，知识准确，重、难点突出，并结合教材进行思想教育。

5、教师的课堂教学必须体现“以教师为主导，以学生为主体”。

6、课堂教学各环节联系紧密，时间分配合理。

7、课堂习题配备适当，有梯度，使不同层次的学生都能得到训练。

8、教师板书工整，设计合理，教师语言要富有启发性和趣味性，不说与教学无关的话。

9、教师要及时写出教学小结，不断改进教学方法，有计划、有目的地不断提高本学科的教学质量。

三、作业

1、教师要明确作业要求，认真研究各类习题的编排意图和覆盖面，随时掌握易出现的问题，对教材内容与习题如何配合做到心中有数。

2、布置作业要适量。

3、要注意培养学生严谨、认真、良好的学习习惯和态度。优秀作业定期进行展览。

4、要求学生独立完成作业，对不按要求做的学生，应及时批评教育并严格要求补做或重做。

5、作业批改要认真、及时、正确，批改符号要规范，要给出作业等级。批语要恰如其分，提倡面批，个别指导。

6、加强作业讲评，每个教师要有作业批改记录，认真记载作业中的典型错误及典型解法，帮助学生总结教训。

四、辅导

1、教师要对优等生和学困生分别制定具体的可操作的辅导计划。

2、教师要加强对学困生的个别辅导，加强对他们学习方法的指导。

3、对自控能力差的学生，要严加督促，培养他们良好的学习习惯

五、教研活动

1、教师要积极参加各级教研活动，通过各种教研活动，努力提高业务水平。

2、活动前每位教师要做好充分的准备工作，讨论要充分，发言要精当。

3、教研活动力图形式新颖，讲求实效。

4、做好活动记录，填写活动自评表。

教师职业制度 篇5

以德立校是大水坑二小校务工作的中心。一个没有良好职业道德的教师是一个不称职的教师,一支没有良好的职业道德的教师队伍是一支没有灵魂的队伍,一个不抓职业道德建设的学校不是一所好学校。

为提高我校教师的职业道德水平,对教师职业道德进行客观评价。根据《中小学教师职业道德规范》和教体局教育行风建设“八条禁令”的要求，特制定《大水坑镇第二小学教师职业道德考评细则与奖惩制度》。

一、教师职业道德考核内容及标准

（一）遵纪守法，依法指教（15分）

1、拥护党的路线、方针、政策，热爱祖国，坚持社会主义理想信念，树立正确大世界观、人生观，价值观。

2、全面贯彻党和国家大教育方针，自觉遵守法律法规和各项规章制度。

3、积极参加政治理论学习，宣传普及科学文化知识，坚决抵制错误思想侵蚀和歪风邪气影响，在教育教学中无违背党和国家方针政策的言行。

4、严格执行教育行风“八条禁令”。▲能做到以上3项（12分）▲不能做到以上2项（0—8分）

（二）、辛勤劳动，爱岗敬业（15分）

1、热爱教育，热爱学校、坚守岗位，准时上下班，不无故不出勤，擅自脱岗离岗。

2、积极履行教师职责，按时保质保量完成教学任务。

3、严格遵循教学规律和特点，认真落实教学各个环节，有年度教学计划，有备课教案，仔细批改作业，不敷衍塞责，不传播有害学生身心健康的思想，杜绝教学事故，努力提高教育质量。▲能做到以上2项（12分）▲不能做到以上2项（0—8分）

（三）崇尚科学，严谨治学（12分）

1、具有优良学风，刻苦钻研教育理论，积极参加新课程培训，不断丰富科学文化知识。

2、全面实施素质教育，主动参与教研活动和教改实践，改进教学方法，提高业务能力，争做学者型、创新型教师。

3、善于总结教学经验，坚持写教学心得和教学反思，积极参加教育科研并取得一定的成果，恪守学术道德，求真务实，精益求精，不弄虚作假，不剽窃他人学术、科研成果。▲能做到以上2项（10分）▲不能做到以上2项（0—6分）

（四）服务人民，关爱学生（12分）

1、深入了解学生，热忱为学生服务，保护学生人生安全和合法权益。

2、关心学生全面发展，注重培养学生的创新精神和实践能力，加强学生心理健康教育，对学生严格要求，耐心教育，用科学的方法引导学生成长和进步。

3、尊重学生人格，公平对待每个学生，不粉刺、挖苦、侮辱、歧视学生，不简单粗暴、蛮横训斥、打骂体罚或变相体罚学生，不单纯以学科成绩、个人好恶评价学生。▲能做到以上2项（10分）▲不能做到以上2项（0—6分）

（五）团结互助，关心集体（12分）

1、团结友爱、尊重同志、互相学习、乐于助人，敢于批评和自我批评，师生间、同事间、管理者与被管理者间关系融洽。

2、顾全大局，谦虚谨慎，容人共事，自觉维护集体利益和荣誉，积极参加各种公益活动，不做损人利己之事。

3、学校领导关心爱护师生员工，积极维护广大师生员工切身利益，热心帮助解决实际困难和问题。

4、教职工服从学校管理，认真执行领导分配的任务，勇挑重担。▲能做到以上3项（10分）▲不能做到以上3项（0—6分）

（六）以身作责，为人师表（12分）

1、遵守社会公德，语言规范，举止文明，穿着大方，仪表整洁。

2、严以律己，作风朴实，为人正派，言行一致，表里如一。不恣意妄为、自高自大，无理取闹，恶语中伤，惹事生非。

3、传播文明，宣传科学，明辨是非，崇尚真善美，拒绝色情、赌博、酗酒、抵制和批判歪理邪说，不参与或组织封建迷信等非法活动，不谣言惑众、颠倒是非、不传播低级庸俗、有损健康的信息，不撒布错误的政治言论和文化思想。▲能做到以上2项（10分）▲不能做到以上2项（0—6分）

（七）艰苦奋斗、廉洁从教（12分）

1、树立高尚情操，公正廉洁，乐于奉献，自觉抵制社会不良风气影响，不利用职务之便谋取私利。

2、不乱办班、乱补课、乱收费，不向学生和家长推销商品和课外书刊、教辅材料。

3、不组织参与有偿家教或辅导，不向家长索要和变相索要财物。

4、不以谋取个人私利为意图，去从事第二职业或校外兼课。▲能做到以上3项（10分）▲不能做到以上3项（0—6分）

（八）诚实守信，尊重家长（10分）

1、主动加强与学生家长的联系，积极宣传科学的教育思想，交给家长科学的教育方法。

2、尊重学生家长，虚心听取家长意见和建议，不训斥、指责和刁难学生家长，不推卸因承担的教育责任。

3、充分利用社会教育资源，积极形成学校、家庭、社会多方面合理共同教育学生。▲能做到以上2项（8分）▲不能做到以上2项（0—4分）

二、教师职业道德奖惩制度

1、在教师职业道德考核基础上进行业务水平和工作实绩的考核。

2、坚持客观、公正、公开的原则，按照教师年度考核程序进行。

3、严重违反职业道德行为准则的任何一条，足以定为不称职、不合格教师，或丧失其教师资格；每一小项的权重都只是在合格的基础上才具有评估优劣的作用。

4、考核满分共100分，分8个考核单项，逐项测评。各小项均完全做到，得满分；各个小项如有违反行为，该小项不得分；若违犯该小项，行为清节恶劣，该单项不得分。

5、师德考评量分等次：90分以上的为优秀、80分以上的为良好、60分以上的为合格、60分以下的为不合格。考核总分在90分以下者，年度考核不能评为优秀，并且不能参加教师的各种荣誉称号的评选。考核总分在60分以下者，年度考核不能定为称职，且不能参加教师职务晋升和工资档次晋升。考核总分在50分以下者，未构成犯罪的，视情节轻重，按管理权限给予口头警告、警告、记过、记大过、降级、开除等处分。

6、凡有下列行为者，一票否决，直接定为不合格。

（1）、有严重违纪违法行为的或出现重大责任事故的，被追究法律和行政责任的；

（2）、故意违背四项基本原则的；

（3）、利用职务之便捷人员调动、干部配备、职务评聘、评优选模、招生等工作吃、拿、卡、要的；

（4）、侮辱、歧视、体罚或变相体罚学生的；

（5）、利用招生、分班、排座位等机会，向学生和家长吃、拿、卡、要，接受家长宴请的；

（6）、在工作期间喝酒，酒后上课或带酒参加学校活动的；（7）、聚众赌博或参与任何形式赌博活动的；（8）、在课堂接打移动电话、抽烟的；

（9）、擅自强行向学生推销自治区规定以外的书籍、资料、学习用具的；

（10）、向学生乱收费的；

（11）、在科研中弄虚作假、抄袭剽窃等违背学术规范，侵占他人劳动成果的；

（12）、其他败坏教师声誉的失德行为，并造成严重影响的。▲一票否决的具体内容是：职评、培训、工资晋级、专业技术职务聘任、工作岗位竞岗、评优评先。

三、师德考评与档案建设工作领导小组 组

长：左兴洪 副组长：郝卓臣

贺文国

成员：张明江

张淑聪 张存斌 余红梅 武梦荣王

锐王振雄

李学梅

王文平

职业卫生与职业病管理制度 篇6

1.1.2 参加对生产性建设工程项目工业卫生“三同时”监督工作;

1.1.3 按国家有关规定组织好员工职业健康检查,并建立健康检查档案;

1.1.4 对有毒有害作业场所员工的劳动保护、个人防护用品用具提出配备计划;

1.1.5 负责对员工进行职防教育、现场自救互救教育和考核;

1.1.6 组织制订职业病卫生防范的相关制度和职业安全卫生操作规程,对这些制度的.执行情况进行监督检查;

1.1.7 负责职业病危害事故报告,参加事故调查处理;

教师职业制度 篇7

一、健全的法律法规体系,保障教师的身份与权益

教师的法律身份,是定位教师的工作性质与教育内容、确定教师与教育环境各要素之间关系的核心依据。不同国家对教师法律身份的定位有所不同,使这些国家教师的适用法律、所享有的权益与范围与力度均不相同。能否向教师提供稳定、优越的身份地位,并保障其各项权益,成为不断吸纳优秀人才从教、保持在职教师工作热情的关键因素。

韩国自教师队伍建立初期就明确了教师作为专门职业的性质,将所有教师确定为国家公务员。为进一步强调教师这个专门职业的特殊性,韩国于1981年颁布《教育公务员法》,在第1条就明确指出:“考虑到教育公务员服务全体国民的职务特点和责任的特殊性,本法作为国家公务员法和地方公务员法的特例法,以特别规定适用于教育公务员的资格、聘用、报酬、培训及身份保障相关内容为其目的。”[3]此后,韩国陆续颁布关于教师的相关法令,直至今天已多达45条,内容广泛涉及教师的培养、聘用、资格、人事调动、晋升、培训、惩戒等方面,使得一切与教师有关的管理工作都有法可依。在这些法规中,特别为保障教师地位和权益,使教师在工作中免受不当待遇而制定的专门法规就有《教育公务员法》、《提高教师地位特别法令》、《为提高教师地位的交涉、协商相关规定》、《教师惩戒、处分再审规定》等。

韩国教师相关法令中对教师身份、权益的保障主要体现在以下几方面:

(一)关于教师的身份和职业性质

韩国教师作为国家公务员的身份早已明确,在此基础上,韩国反复强调教师作为教育工作者的特殊权威和地位。《教育公务员法》第43条明确指出:“教育权必须得到尊重,教师不受任何使教师的专门地位和身份受到影响的不当干涉。”[4]不仅如此,韩国于1997年特别制定《提高教师地位特别法》。该法第2条规定了教师的身份和专门职业的性质应得到中央及地方教育行政机构乃至全社会的尊重:“(1)国家、地方自治体及其他公共机构应努力创造条件使教师得到全社会的尊重,使其以高度的荣誉感和使命感从事教育活动。(2)国家、地方自治体及其他公共机构应特别注意到,教师在对学生进行教育和指导活动的过程中,其权威应受到充分尊重。”[5]

(二)关于教师的工作权利保障

工作稳定是韩国中小学教师得以安心从教的重要原因。韩国不少教师相关法令中涉及教师工作权利方面的内容。《教育公务员法》第43条规定:“除刑拘、法律惩戒或本法规定的事由外,教师不接受违背本人意愿的停职、降职、免职等措施。”[6]这条法律表明,除非教师触犯法律或本人要求,否则其他机构或个人无权给教师免职、降职,这有效保障了教师稳定的工作权利。《提高教师地位特别法令》第4条还规定“除非为现行犯,或所属学校校长授权,教师不在校园内被捕”,[7]明确了教师不可侵犯的工作尊严和权利。此外,根据《教育公务员法》第47条,教师对人事管理问题的任何意见,都可通过教育部下设的“教育公务员中央苦衷审查委员会”进行咨询,并不因此而受到任何不利待遇。

(三)关于教师经济地位的保障

优厚、稳定的工资报酬制度历来是韩国的教师职业保持旺盛吸引力的重要原因。而关于这个问题,韩国的法律也有明确的相关规定。《教育公务员法》第34、35、36条和《提高教师地位特别法令》指明教师的报酬应得到特别的优待,私立学校教师的报酬应不低于国/公立学校教师。

(四)关于教师的权利救济

为防止出现教师在受到惩戒、接收人事管理安排的过程遇到不公现象却“有冤无处诉”的现象,《提高教师地位特别法令》第7条规定:“……教育科学技术部下设‘教育申诉审查委员会’,负责申诉案件,并再审各级各类学校教师的惩戒处分以及其他违背本人意愿、对其不利的各类处分(包括拒绝续聘)。”[8]不仅如此,韩国还另颁布《教师惩戒、处分再审规定》和《为提高教师地位的交涉、协商相关规定》,对教师的任何惩戒、处分规定都将受到专门委员会的细查以保障教师的合法权益不受侵害。

二、严格的职前培养、资格授予和职后培训制度,突显教师的专门职业特点

(一)严格的职前培养和资格授予制度

韩国的基础教育教师培养根据教育阶段分为小学教师和中学教师。小学教师的职前培养分为中等师范学校时期(1945~1961年)、2年制教育大学时期(1961~1980年)、4年制教育大学和教育研究生院时期(1981~至今)。由于韩国直至2005年才在全国范围内普及了9年义务教育,因此小学即义务教育阶段的教师培养一直被韩国视为国家事业而备受重视。韩国的小学教师实行的封闭式、针对性(根据教师需求量调整培养规模)培养,由10所国立教育大学、1所私立大学(梨花女子大学)、1所韩国教员大学来培养具有4年制本科和2年制研究生学历的小学教师。2008年,这12所小学教师培养机构培养出23,575名毕业生。[9]

中学教师一开始就采用开放式培养模式,综合大学和师范大学并存,迄今经历了多途径培养时期(1945~1960年)、大力扩张时期(1960~1980年)、调整规模时期(1980~至今)。由于是非义务教育阶段,中学教师培养与小学阶段存在较大差异,不受规模限制,也因此出现了供过于求的现象,使韩国不得不对获得教师资格的学生实施聘用考试。目前,韩国的中学教师主要由师范大学、综合大学教育专业、综合大学非教育专业、教育研究生院的硕士课程等进行培养,2008年共培养152,098名毕业生。[10]其中,私立综合大学非教育专业的培养规模为107,445名,远高于国/公立大学的44,653名。

综上所述,韩国的小学教师采取的是教育大学为基干的封闭式培养模式,中学教师采取的则是以私立、综合大学为主的开放式培养模式。但是无论哪种模式,有一个特点是共同的,那就是以严格的资格授予和聘任制度来突出教师职业的专门性。

根据韩国于1978年颁布的《教师资格审定法》及其实施规则,韩国的中小学教师资格种类从资格等级上分为预备教师(准教师)、2级正教师、1级正教师;从资格内容上可分为中小学各科目教师、图书管理员、技术教师、保健教师、营养教师。所有在专门的教师培养机构毕业的学生可免试获得预备教师(大专毕业)、2级正教师(本科毕业)资格(参见表1)。获得资格后的学生如得以聘任,即要求通过一定时间的在职培训获得上一级别资格证书。

资料来源:韩国法律第104号.教育公务员法实施规则.韩国教育科学技术部令.2011.4.4.

获得资格并不等于能够成为教师,韩国每年举行中小学教师聘任考试,供已获得教师资格的历届毕业生参加。2008年,有11,204名教育大学毕业生参加了小学教师聘任考试,后有6,417名被录取,其录取比例为57.3%;有66,993名毕业生参加了中学教师聘任考试,却只有4,964名毕业生被录取,其录取比例是7.4%。该现象表明,以封闭式培养为主的小学教师获得资格后的就职率较高,其筛选过程主要集中在教育大学的入学阶段,而采用开放式培养的中学教师获得资格后的就职率低,其筛选过程主要集中在获得资格后的聘任考试阶段。无论是哪个阶段,对教师质量的严格把关是最受重视的原则。

(二)持续、系统的教师培训制度

在韩国,所有在职教师都要接受各种培训作为职务晋升和自我完善的重要途径。韩国的在职教师培训体系颇为复杂,根据培训主体可分为专门机构培训、学校培训、个人培训三大类。专门机构培训主要指由中央级的教育培训专门机构、大学附属的“中小学教育培训学院”、道/市教育培训院、远程教育培训院等机构负责组织的培训,这些机构提供包括新教师培训、资格培训、职务培训、特别培训等多种多样的培训机会供不同需要的教师选择;学校培训主要是各级各类学校为解决本校的问题实施的培训;教师的个人培训主要是教师个人为自身发展所参加的各类培训(参见表2)。

韩国通过严格的筛选制度确保优秀教师进入教育系统,再实施系统的在职培训,使教师的工作能力不断得到提升。严格的准入、培训制度不仅没有造成教师的不满,反而唤起教师对本职工作的自豪感,赢得了全社会对教师职业的尊重,与对教师优厚的待遇形成良性循环,进一步确立了教师作为专门职业的地位。

三、优厚的薪酬待遇,解除教师的后顾之忧

韩国自确立教师资格制度的20世纪50年代就开始实施基础教育教师的工资由中央财政全额负担的制度。今天的韩国,教师工资由国库负担的涉及面越来越广,包括公私立幼儿园教师、公立小学教师、公私立初高中教师。

韩国根据《教育公务员法》和《公务员报酬规定》的相关规定发放教师工资,哪怕洗漱费这种小项费用也均有详细的法律规定。教师报酬制度具有稳定、平均、丰厚三大特点,其报酬由基本工资和各项津贴组成,由于基本工资由中央财政统一发放,消除了教师之间、学校之间、地区之间的差异。基本工资采取单一型报酬体系,工资体系分为40个等级,毕业于4年制教育大学的新任教师为2级正教师,拿9级工资,此后每年递升1级,直到退休。因此,只要知道工龄,就可猜出拿多少基本工资,即使升职为校长、教导主任,都对基本工资体系无任何影响。教师工资的个人差异主要来自津贴制度,即根据劳动性质、工作岗位、工作地点、家庭环境等因素获得不同的“津贴”,这样的津贴在教师收入中所占比例比较高,有的地区甚至超过50%。津贴内容包括:公务员基本津贴,例如年终津贴、管理岗位津贴、家族津贴、子女学费补助津贴、每年1月和7月发放的定勤津贴等;只发给教师的特殊岗位津贴,例如教职津贴、偏僻地区任职津贴、教材研究津贴、班主任津贴等;福利卫生津贴,例如困难补助、节假日休假津贴、午餐津贴等,而各项津贴的发放依据和额度也是由法令详细规定的。

长期以来,韩国社会对教师的报酬制度多有诟病,认为教师的报酬制度被纳入公务员报酬体系中,无法体现教师职业的特殊性与专业性;过分平均且论资排辈的工资体系无法促进教师的工作积极性。因此,韩国自2001年开始改革报酬制度,根据教师的工作业绩颁发结构工资。但是,由于全国各类教师组织的猛烈反对,自2002年开始先对所有教师平均颁发90%的业绩津贴,只用剩下的10%来进行差额分配。此后,差额发放津贴的制度逐渐被人们所接受,各地开始陆续采用津贴的差额分配制度,目前各地差额津贴的发放比例为30~50%不等。

尽管教师工资有所改革,但仍维系着前述三大特征,根据李光炫等在2007年所进行的调查表明,在OECD成员国中,韩国教师的工资是属于领先地位的。稳定、平均和丰厚的基础上还有一定的竞争机制,这样的报酬体系在全球乃至韩国国内经济深陷低迷、时常出现高管被免职的状况下,自然是非常有吸引力的。

四、不断完善的人事管理制度,激发教师的工作热情

(一)调整国/公立学校的教师流动制

韩国的基础教育教师分为私立和国/公立学校教师。不同性质的学校,教师管理制度也有所不同。国/公立学校教师的身份为国家公务员,因此他们的聘任、培训、晋升、报酬等相关人事管理业务主要由教育科学技术部或地方教育厅主管,并不归属特定学校。而且,韩国实施的是教师流动制,要求教师以4~5年为期在同一地区的不同学校间流动。这样的制度设计一方面有利于避免教师与学校绑定,在工作过程中免受学校内部权力操控,从而维护教师的工作权利和独立性,另一方面也有利于避免教师由于长期身处一所学校而出现工作倦怠。当然,更主要的目的是为了保证公共教育资源的公平分配,避免教育资源出现倾斜。学校根据地方教育委员会的需要统一调配推荐本校教师进行流动。每年到人事调整的时节,任职期满的教师向地方教育厅提出调动申请,再由教育厅安排人事调动。但是,教师如遇一些特殊情况也可申请延迟流动时间。在儒家文化的韩国,大部分申请延迟的原因是家庭方面的,如父亲年迈、病危等。

已有的教师流动制在近年颇受批评,认为教师的频繁流动不利于教师在工作过程中显现长效的教育效果,也阻碍教师对某学校产生认同感,无法充分调动教师的工作积极性。因此,韩国开始延长教师在一所学校的工作期限,加强各中小学在管理上的自律权限。如济州道教育厅将全道分为A、B、C三大地区,A地区为济州道两大城市,即济州市和西归浦市;B地区为济州岛上的其他村镇;C地区为济州岛周边的偏僻海岛。该道政策规定,教师在A地区工作6年后,就必须提出调动至B地区工作4年的申请,后再调动至C地区工作两年,在C地区工作期间,教师可根据韩国的《岛屿、僻地教育振兴法》享受僻地津贴和环境不利地区特别津贴。

(二)关于私立学校的长期聘任问题

私立学校教师的工资虽然由中央财政全额拨款,但人事管理主要由各学校法人自行负责,学校理事会根据本校的需要和标准来聘任教师。20世纪70年代,韩国大力推行基础教育均衡化政策,为弥补公共教育资源不足问题,遂将私立学校纳入公共教育系统中,并全额发放私立学校教师工资,使提高私立学校教师权利的呼声渐高,很多私立学校开始注重保障教师权利,福利待遇与公立学校看齐,有的甚至超过公立学校。大多数私立学校教师一经聘任,就可在本校任职到退休,所以在私立学校担任教师也是一个十分稳定的职业。

(三)关于教师晋升制度

韩国的在职教师晋升制度遵循以教师—校监—校长为主线的单一晋升体系。长期以来,韩国教师的晋升依据是工龄、业务评价成绩和培训成绩,但还是论资排辈。而这样的晋升制度在今天的能力社会被认为无法提升教师的工作积极性。20世纪90年代以来,韩国陆续改革晋升制度,增加了校长公开招聘制,鼓励普通教师不受工龄限制跨级竞聘。而且,韩国还增加了晋升考察内容中业务评价的考察比例,以此来激发教师的工作积极性。2009年,共有291所中小学实施校长公开招聘制,占国/公立学校的3%;另一方面,韩国自2008年开始打破单线晋升体系,增设了“首席教师”职位,教师们通过竞争争取。

总之,韩国基础教育教师的人事管理是在长期的历史过程中不断完善的,在聘任、供职、晋升过程中采用合理措施来激发教师的工作积极性是韩国人事管理改革的核心目录。

韩国教师的社会地位一直较高,这是韩国的文化传统和现代制度共同作用的结果。从韩国历史上看,数百年的科举传统使教育在身份地位的提升过程中具有决定作用,教师职业自然受到尊崇;在经济高速发展的今天,韩国政府又将教师看作是国家复兴的关键因素,百般从制度上创造条件吸引优秀人才从事教育,使得教师职业被看作可以同时得到社会尊重和职业稳定的、“最有吸引力”的职业。

摘要：韩国以较高的社会地位和优厚的报酬制度吸引优秀人才不断进入基础教育教师队伍,从而有效提高了基础教育质量。本文从法规体系、职前培养和职后培训制度、薪酬制度、人事管理制度等角度探讨韩国是通过怎样的制度使教师的职业充满吸引力的。

关键词：韩国教师,职业吸引力,保障

参考文献

[1][2]#12

[3][4][6]韩国法律第3458号.教育公务员法.韩国总统令.1981.11.23.

[5][7][8]韩国法律第4376号.提高教师地位特别法.韩国总统令.1991.5.31

[9]#12

教师职业制度 篇8

摘要:文章对现阶段已出台的中等职业学校教师到企业实践的教育政策和实际状况进行分析,并就中等职业学校教师到企业实践制度建立的理论依据和框架设计提出具体的建议。

关键词:中等职业学校;教师;企业实践

中等职业学校教师到企业实践的现行政策分析

对职业教育政策的研究,需要通过分类来认识来分析复杂的职业教育政策现象。目前,就涉及到中等职业学校教师到企业实践的现有法律法规来看,主要有方向性政策、推动性政策、激励性政策、规制性政策等。

1.方向性政策:把握职业教育领域中教师队伍建设的方向

1995年3月18日通过颁布的《中华人民共和国教育法》第四十六条规定,“国家鼓励企业事业组织、社会团体及其他社会组织同高等学校、中等职业学校在教学、科研、技术开发和推广等方面进行多种形式的合作。”

1996年5月颁布的《中华人民共和国职业教育法》第三十七条规定,“企业、事业组织应当接纳职业学校和职业培训机构的学生和教师实习;对上岗实习的,应当给予适当的劳动报酬。”

评述:在《教育法》原则性规定的基础上,《职业教育法》是国家第一次以法律形式专门对职业学校学生和教师到企业实习进行规定,并要求企事业单位对参加顶岗实习的学生和教师支付一定的劳动报酬,但由于原则性过强,政策的实际效力未能充分发挥。

2.推动性政策:关注职业教育师资建设中到企业实践锻炼的重点

1999年国务院批转教育部《面向21世纪教育振兴行动计划》提出,“依托普通高等学校和高等职业技术学院,重点建设50个职业教育专业教师和实习指导教师培养培训基地,地方也要加强职业教育师资培训基地建设”。

2005年10月,《国务院关于大力发展职业教育的决定》第十六条提出,“建立职业教育教师到企业实践制度,专业教师每两年必须有两个月到企业或生产服务一线实践。”

评述:国务院以《决定》和《行动计划》的形式,对职业学校教师到企业实践的意义、内容、实施及要求等进行了原则性阐述。

3.激励性政策:推进中等职业学校教师到企业实践工作的有效开展

《教育部、财政部关于实施中等职业学校教师素质提高计划的意见》(教职成〔2006〕13号),就“十一五”期间职业学校教师素质的提高提出了具体任务和培训办法。

评述:培训计划仍然是宏观层面的,且培训工作主要由具备相关专业培训条件的全国重点建设职教师资培养培训基地和全国职教师资专业技能培训示范单位承担,同时吸收了部分有条件的实训基地、企业参与。显然,教师到企业实践的工作仍未得到重视,且广泛调动有条件的实训基地和企业的积极性,不断优化培训资源配置的办法不明确。

4.规制性政策:建立中等职业学校教师到企业实践锻炼的具体办法

《教育部关于建立中等职业学校教师到企业实践制度的意见》(教职成〔2006〕11号),推进中等职业学校教师到企业实践工作的规范化、制度化

《教育部、财政部关于组织实施中等职业学校专业骨干教师培训工作的指导意见》(教职成厅〔2007〕4号),就培训任务与目标、培训对象条件与遴选、培训时间、内容和形式、组织实施等七个方面进一步细化,并首次对“企业实践活动”提出了不少于总学时50%的规定。

评述:《意见》属于规制性政策,但只就国家层面的培训提出了原则性指导意见和工作措施,且仍立足于“学校形式”的培训,在此基础上向企业适度延伸。

因此,建立中等职业学校教师到企业实践制度的基本架构,为教师到企业实践的实施提出具体的、可操作的办法已经迫在眉睫。

中等职业学校教师到企业实践的实际状况分析

当前,全国中等职业学校学教师到企业实践的总体情况描述如下:

1.普遍性:对职业学校教师到企业实践的重要性初步达成共识

国家以及教育主管部门制订的涉及职业学校教师到企业实践的文件在各级层面尤其是基层职业学校都传达和学习过。各地各级职业教育主管领导以及职业学校的校长对教师到企业实践的重要性有着充分而又深刻的认识,且已经结合各地各校的实际情况在不同程度上进行贯彻落实。但调查发现,不少企业对教师到企业实践重要性的认识有偏差,接纳教师到企业实践的热情不高。

2.差异性:职业学校教师到企业实践锻炼工作的开展极不平衡

调查发现,东部地区的上海、福建教师到企业实践锻炼工作已经全面展开,特别是福建省厦门市中等职业学校教师到企业实践的这种轮训已经进行了3年,全市共有500多人次到近20家企业及事业单位参加了实践,其经验已经在《中国教育报》2007年4月3日第10版刊载。中、西部地区除教育部组织的国家职业学校骨干教师培训外,由职业学校自行组织的教师到企业实践的工作还是零星式的。

3.多样性:因地制宜选用职业学校教师到企业实践的形式

各地中等职业学校教师到企业实践所采取的形式因地区差呈现出不同的特点,主要有到企业生产现场考察观摩、接受企业组织的技能培训、在企业的生产或培训岗位上操作演练、参与企业的产品开发和技术改造等多种形式。调查显示,东部沿海地区教师到企业实践形式丰富,到企业实践的参与程度较深入,已经从企业观摩到参与生产再到技术研发。

4.层次性:职业学校教师到企业实践的诉求侧重点不一

解决理论脱离实际的问题,是职业学校教师到企业实践的诉求目的。调查表明,年轻教师主要是体验现代企业的氛围,获得第一线的实践经验和技能;中年骨干教师侧重于直接从企业生产一线提炼出生产性案例,使专业教学更贴近企业的实际需要;工作经验丰富的老教师在熟悉企业生产流程的基础上,积极参与企业产品和技术的研发,同时将企业的技术要求与教学内容进行有效对接。

5.随意性:职业学校教师到企业实践的工作管理规范不够

教师到企业实践的工作与管理要求还有较大差距,需要进一步改进和规范教师到企业参加实践的过程。调查发现,在选择什么样的企业、安排哪些教师、何时到企业、如何评价教师到企业参加实践的效果、教师到企业实践的经费落实等诸多方面缺乏统筹安排、统摄管理和统一评价。目前职业学校教师到企业实践基本上处于一种自发状态。

中等职业学校教师到企业实践中存在的主要问题

作为一种职业教育政策,中等职业学校教师到企业实践不仅要有表现为文本形式的存在,还要在实际运行中检讨其政策的效用和运行状况。

1.教师到企业实践的相关主体存在着知行尚不协调的矛盾

调研发现,部分学校认为“教师到企业实践”就是“到企业”了解情况,职业学校是为企业服务的,企业理应主动配合。教师认为“教师到企业实践”就是学校通过“教师”的企业实践来缩短学校教学与企业需求之间的距离,教师的企业实践是为“学校”和“企业”贡献。企业认为“教师到企业实践”是“企业”为教师提供了实践平台。可以看出,当前学校、教师、企业等三类主体都未能充分认识到中等职业学校教师到企业实践是职业教育提升服务社会、服务企业、服务学生的有效措施,对到企业实践的主导性价值理念和目标追求认识不清,存在着站在自身利益的角度对教师到企业实践狭隘化和片面化的理解。

2.教师到企业实践的运行规则系统存在着尚不健全的问题

规则的系统和细密程度,与共同体的成熟度、公平度、公正性和运行效率密切相关。就教师到企业实践系统而言,相关主体的成熟度不够,更不用说系统运行的公平度、公正性和有效性。首先是职业学校由于编制和经费的限制,很难按教师到企业实践系统的要求抽调足够的教师到企业;二是教师因认知能力的不足,到企业实践的主观能动性不强。三是企业普遍缺乏责任意识,尤其是在经济转型时期,当前企业的核心价值是实现经济效益最大化,要求其履行太高的社会责任并不可行。即使是个别成熟度较高的企业,有与职业学校合作的意愿和行动,也会因利益追求和生产技术保密等诸多原因,干扰教师到企业实践系统的有效、持久运作。

3.教师到企业实践系统的外部环境存在着尚不优化的现象

应该看到,教师到企业实践决不仅仅是教育部门的事,还涉及到人事、劳动、财政、税收、法律等众多领域和部门。因此,以科学发展观为指导,综合协调各部门,不断优化教师到企业实践系统的外部环境,切实为教师到企业实践的开展提供支持系统有效运行所需要的信息和能量。

中等职业学校教师到企业实践制度的框架设计

1.中等职业学校教师到企业实践制度建立的理论依据

(1)以“组织架构理论”构建中等职业学校教师到企业实践的系统。

从组织架构、决策权、信息、激励因素等组织设计的四要素来看,中等职业学校教师到企业实践系统的组织架构应该是“纵向上——分级管理,横向上——分项负责”,形成国家、省、县三级教师到企业实践的网络,充分体现决策权的集权与分权相结合和权责一致的原则,同时确保相关主体间的信息畅通。此外,在不同层级上,要对参与主体进行恰当的激励,保持主体留在系统内部的参与积极性。

(2)以“过程方法”构造中等职业学校教师到企业实践的质量管理体系。

国际标准化组织在ISO9000标准中提出,用过程方法建立并运行质量管理体系,且明确指出“任何使用资源将输入转化为输出的活动或一组活动均可视为一个过程”。因此,首先要要围绕中等职业学校教师到企业实践过程中的各个环节以及相关的责任主体提出相应的工作目标和要求,对教师到企业实践的协议、实践计划、日常管理、考核评估等提出具体的质量监控指标,这样可在过程组成的系统中对各子过程之间的联系以及过程的组合和相互作用进行持续的控制。

(3)以“和谐理论”指导中等职业学校教师到企业实践系统的运行

和谐理论强调,“任何系统之间及系统内部的各要素都是相关的,且存在一种系统目的意义下的和谐机制。”从系统建设的角度看,中等职业学校教师到企业实践的系统分为主体系统、环境系统和调节系统等三大系统。从和谐的角度看,中等职业学校教师到企业实践的系统和谐分为内部和谐、外部和谐与总体和谐。内部和谐是指系统内各子系统的和谐;外部和谐是指系统与外部环境的和谐性;总体和谐是指三大系统综合的和谐。当前,首先要建立中等职业学校教师到企业实践系统的主体系统,由于我国幅员辽阔,各地社会经济发展极不平横,国家只对教师到企业实践制定了原则性的指导意见,各地应该在此基础上制订出具体的适合各地实际的教师到企业实践系统的主体系统。在确保主体系统和谐的基础上,逐步推进系统的内外和谐与总体和谐。

2.中等职业学校教师到企业实践制度的基本框架

建立和完善教师到企业实践制度旨在发挥政府的引导、扶持、协调、监管等作用,促进企业与学校共同承担教师到企业实践的责任。

(1)中等职业学校教师到企业实践的工作机制。

对教师到企业实践而言,应迅速建立“政府统筹,学校与企业共管,其他部门协助”工作机制,同时明确各自的工作职责。

政府方面。包括有关教师到企业实践的法律、法规的建立与完善程度;政府及其相关部门对教师到企业实践的宣传力度;有关法律、法规的执行与落实程度以及参与实践企业的资格认定等

企业方面。包括相关教师到企业实践的制度建设和执行程度、与学校专业的相关度、教师到企业实践的管理与考核等。

学校方面。包括相关教师到企业实践的制度建设和执行程度、与企业校企合作的程度、到企业实践教师的遴选和实践计划的制订以及与企业共同做好参加企业实践教师的实践考核等。

其他部门。发改委应把教师到企业实践纳入到当地经济、社会及职业教育发展总体规划;推动与教师到企业实践密切相关的职业教育管理体制和运行机制改革;人事与劳动部门根据职业教育教师专业发展的特殊性统筹人员编制;财税部门加大对教师到企业实践资金投入和经济补贴。

(2)中等职业学校教师到企业实践的协调机制。

政府、企业和学校三者既是教师到企业实践制度的制订主体,也是执行主体。因此,建立必要的协调机制以及在具体的工作层面上的合作平台和运行模式,以便统一各方目标,协调各自行动,促进中等职业学校教师到企业实践的高效、快捷运作。

①建立领导分管、部门协作的磋商管理制度。

县级以上政府,应由主要领导分管、统筹教师到企业实践工作,与教师到企业实践密切相关的发改、教育、劳动、财政、税务等行政部门也应由相关领导分管教师到企业实践工作,通过委员会或联席会议等形式加强部门间的协作,共同推进顶岗实习的开展。

②建立学校与企业平等协作、有效互动的合作平台。

建立专门的工作联络机构,专人负责,专线联系,平等协商,对等交流。根据职业教育人才培养目标和企业生产要求共同制订教师到企业实践计划,共同实施日常管理、实习指导、考核评定,分阶段、分步骤、分任务协同推进教师到企业实践工作的开展,加强教师到企业实践的细节管理,加大教师到企业实践的内容改革,加快到企业实践教师的职业能力的达成,促进校企合作的深度和广度,不断提升教师到企业实践的有效性和长效性。

③创建学校与企业资源共享、利益共赢的运行模式。

利用学校、企业在设备、人才、技术、资金等方面的各自优势,通过“请进来、走出去”的方式,在技术合作、人员交流、产品研发等利益双赢点上寻求对接,将教育部门倡导的教师企业实践制度和企业内部培训师培养制度有机融合,形成机制灵活、形态多样、各具特色的校企合作的运行模式。

(3)中等职业学校教师到企业实践的保障机制。

①进一步完善中等职业学校教师到企业实践的法律法规。

要做好已经制订出台的有关教师企业实践的政策文件的贯彻和落实。

根据已出台的有关教师企业实践的政策文件,主要是《教育部关于建立中等职业学校教师到企业实践制度的意见》(教职成〔2006〕11号)和《教育部、财政部关于组织实施中等职业学校专业骨干教师培训工作的指导意见》(教职成厅〔2007〕4号)等规制性政策,结合各地实际情况,出台更为具体的关于教师到企业实践相关法规细则和工作方案,以推进中等职业学校教师到企业实践工作的规范化、制度化的开展

②多渠道、多形式筹措中等职业学校教师到企业实践的经费。

增加财政对教师到企业实践的投入。根据教师到企业实践的需要,及时足额拨付人员和事业经费。此外,各级政府要将从企业职工工资中提取的教育培训费和城市教育附加安排用于职业教育的经费切块用于教师到企业实践。

设立教师到企业实践专项经费。把教师培训等关键性项目作为财政优先支持的领域。

争取行业企业经费支持。积极与行业企业部门进行项目合作与开发,以争取行业企业项目经费支持,用于教师到企业实践工作。

鼓励社会及个人捐资支持教师到企业实践活动的开展。

③加强对中等职业学校教师到企业实践工作的考核评估。

建立教师到企业实践工作专项督查制度。根据国家有关教师到企业实践的法规和文件规定,重点对教师到企业实践工作的开展和经费的落实等情况进行督查和指导。