劳动合同争议答辩状（推荐7篇）
劳动争议答辩状1
答辩人：李xx，男，汉族，xxx年x月14日出生，住四川省威远县新场镇上游村3组1x号。
被答辩人：长沙x有限公司，住所：长沙市雨花区路号房。
法定代表人：xxx，男，总经理。
答辩人因与被答辩人劳动争议一案，答辩人现提出如下答辩意见：
一、长沙市雨花区劳动仲裁委员会做出的[x1]雨劳仲案字第1x2号仲裁裁决书事实清楚，证据充分，法庭应驳回被答辩人的诉讼请求。
根据仲裁裁决书第二页最后一段认定的案件事实如下：“申请人(即本案被告)于x1年4月1x日应聘到被申请人(即本案原告)处工作并担任市场总监，工资为x元每月，被申请人一直与其签订劳动合同，也未与其缴纳社会保险费，申请人主张的离职时间为x1年x月1x日，被申请人认为是x1年x月13日，并以x1年4-x月的工资表、x1年4-x月的考勤表予以证明，但以上证据均为打印件，没有申请人的签名，而且申请人也不予认可，因此本会对被申请人提交的以上证据不予认可，被申请人没有其他证据证明其观点，应承担举证不能的责任，本会对申请人主张的离职时间为x1年x月1x日予以认可。”由此可知，本案的基本事实已经查清，即被答辩人在没有与答辩人签订劳动合同的情况下，又单方面解除与答辩人的劳动关系，依法理应支付答辩人双倍工资以及经济补偿金。
二、答辩人提交的证据充分，合法。相反，被答辩人诉称答辩人在其公司工作时间不足以签订劳动合同与事实不符，所提交的证据也缺乏证据证明力。
首先，从证据的来源看，被答辩人提交的考勤表以及工资表等证据均是由被答辩人单方面制作，连基本的真实性要素都不具备，不能作为确定案件事实的依据。
其次，被答辩人无法提供答辩人亲笔签名的工资发放表以及考勤签到表，仅依据其单方面制作的考勤表和工资表来确定答辩人在其公司工作时间只有21天的主张显然不能让人信服。
根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条：“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明，没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。”
最后，被答辩人的证据在不被仲裁庭认可情况下，竟还怀疑劳动仲裁机构的专业素养，“认为仲裁庭完全没有法律基本知识”，因此，应驳回被答辩人的诉讼请求。
三、被答辩人诉称认为答辩人申请支付双倍工资以及经济补偿金无法律依据，与事实不符。
根据仲裁裁决书认定的基本事实，以及综合答辩人在仲裁机构提交的证据，答辩人在被答辩人公司工作时间为x1年4月1x日至x1年x月1x日，因此，根据《劳动合同法》第十条、第四十七条、第八十二条规定，答辩人要求被答辩人支付双倍工资以及经济补偿金具有充分的法律依据。
此外，被答辩人因工作期间未依法为答辩人购买社会保险，答辩人将保留向劳动监察机构申请要求被答辩人补缴社保的权利。
综上所述，被答辩人无视《劳动合同法》的相关规定，既不积极履行仲裁裁决，也不从中汲取教训依法规范公司管理制度，反而企图否认事实，逃避法律义务，请求法院驳回被答辩人的诉讼请求!
答辩人：李xx
x年三月七日
劳动争议答辩状2
答辩人：_________________许__________，女，汉族，住址：_________________湖北省_____________，身份证号码：___________________________。
被答辩人：_________________科技(深圳)有限公司，地址：_________________深圳市_____________，法定代表人：______________
答辩人因被答辩人_____________科技(深圳)有限公司不服广东省深圳市宝安区人民法院(20xx年)深宝法西劳初字第_______________号民事判决书提起上诉一案，现提出答辩如下：
一、一审判决认定事实清楚、适用法律正确，请求二审法院依法维持原判决;
二、被答辩人的上诉请求及理由，与事实不符、于法无据，请求二审法院驳回其上诉。
事实与理由：
（一）、被答辩人确有擅自调整答辩人的组长岗位及工作内容。
答辩人自7月6日进入被答辩人处工作，20xx年7月6日起就一直担任组长岗位负责对员工的监督、管理工作，但于20xx年8月25日，被答辩人单方面通知答辩人从此只负责另一部门的生产线报表数据录入工作，而不再负责对员工的监督、管理工作。另一部门的生产线报表数据录入工作属于普通工人岗位的职责，而非组长岗位职责。此后，被答辩人又立即重新安排一名新的组长代替了答辩人的组长岗位。以上事实，答辩人在一审期间已提交相关证据予以证实。即使被答辩人不承认变更了答辩人的组长岗位，认为只是因为生产需要新增了一名组长;但被答辩人也确实承认了其有重新安排答辩人的工作内容，只是认为新安排的工作内容符合答辩人的组长职责范围，不违反法律规定。
（二）、被答辩人在擅自调整答辩人的组长岗位及工作内容后又立即调整了答辩人的工作时间。
一直以来，答辩人的工作时间是白班、夜班交替进行，期间从未变更过。但自从被答辩人调整了答辩人的工作岗位及工作内容后，答辩人的工作时间也随之被调整，被答辩人要求答辩人只负责上白班，不再上夜班。被答辩人未提供任何证据证明其变更答辩人工作时间的必要性。
（三）、被答辩人调整了答辩人的工作岗位、工作内容及工作时间后导致了答辩人的工资水平大幅度降低。
答辩人在未被调整工作岗位、工作内容及工作时间之前，其平均每月的工资收入是4958元，但自从20xx年8月25日被公司单方面调整工作岗位、工作内容及工作时间后，答辩人9月份的工资收入被迅速降低为1844元(根据银行转账明细可以证实)。本案答辩人一直以来是负责员工的监督管理工作，但被答辩人却擅自重新安排答辩人负责另一部门的上产线报表数据录入工作，该工作内容答辩人此前从未负责过，且伴随而来的是答辩人的工作时间也被调整，只负责白班工作，不负责夜班工作。并导致答辩人的工资报酬大幅度降低。试问这样的工作调整，难道不属于工作内容的变更吗?难道不违反双方签订的劳动合同的约定吗?难道不违反劳动法律的规定吗?答辩人在被答辩人不能按照劳动合同约定提供劳动条件时，要求解除劳动合同，支付经济补偿金的做法，有法有据。根据《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第22条规定：_________________用人单位调整劳动者工作岗位，劳动者的工资水平须与原岗位基本相当;否则劳动者可以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿。
（四）、根据被答辩人提交的上诉状第2页第2项内容显示，被答辩人认为：_________________对劳动者工作内容的改变，通常会伴随着劳动报酬、工作时间以及休息休假等方面的调整。本案答辩人的劳动报酬、工作时间等确有被伴随着调整。故，依据被答辩人的主张，亦能够证实被答辩人确有变更了答辩人的工作内容，否则答辩人的工作报酬不会被大幅度降低，工作时间也不会被变更。
（五）、被答辩人在上诉状中提出一审的诉讼请求并不包括确认劳动关系解除及未休年休假工资两项，认为一审判决违反不告不理的原则。
被答辩人的该项主张缺乏事实与依据。首先，答辩人提出要求被答辩人支付解除劳动关系的经济补偿金的前提肯定是双方劳动关系的解除，无论在仲裁还是一审阶段，双方对劳动关系的解除均持肯定意见，从未有异议，且被答辩人在上诉状里也承认收到过答辩人的解除劳动关系通知书。其次，尽管答辩人在一审起诉状里并未提起20xx未休年休假工资的诉求，但答辩人在仲裁阶段已明确提出，仲裁裁决书也对此予以了确认，且在一审庭审阶段，答辩人也再次请求法院支持仲裁阶段作出的关于被答辩人支付答辩人年休假工资的仲裁裁决，被答辩人对此也从未提出异议。以上两项事实可以一审法院的庭审记录为证。现被答辩人在上诉阶段又对其早已认可的主张予以反悔，不符合情理，也违反了法律规定。
综上所述，一审判决认定事实清楚、适用法律正确，请求二审法院依法驳回上诉，维持原判，保护答辩人的合法权益。
此致
深圳市中级人民法院
答辩人：X
X年X月X日
劳动争议答辩状3
劳动争议管辖权异议答辩状
答辩人：××××建筑安装股份有限公司
法定代表人：
住所地：
被答辩人：××××置业有限公司
法定代表人：
住所地：
贵院受理的答辩人诉被答辩人建设工程合同纠纷一案，因被答辩人提出管辖权异议，现答辩人针对其提出的异议答辩如下：
一.未经备案的建设工程施工合同不具有法律约束力
根据最高法院20xx年1月1日起的施行的《最高人民法院关于审理建设工程施工合同纠纷案件适用法律问题的解释》第二十一条规定：“当事人就同一建设工程另行订立的建设工程施工合同与经过备案的中标合同实质性内容不一致的，应当以备案的中标合同作为结算工程价款的根据。”最高人民法院的司法解释虽然只是为司法审判工程价款结算提供了法律依据，但需要注意的是，这种规定实际上已经否认了黑合同的法律效力。被答辩人在《管辖异议申请书》中根据不具有法律效力的未经备案的建设工程施工合同的约定主张权利是不应当被支持的。
二.后签订的合同视为对原合同的补充或变更
退一步说，假设未经备案的合同有效，因其签订在前，已经被后签订的经过备案的《建设工程施工合同》变更。双方于××××年××月××日签署了未经备案的合同，后又于××××年×月××日在××市签署了经过备案的《建设工程施工合同》，该合同第十三.34.1.(2)条的争议解决方式中明确约定“依法向合同签订所在地人民法院提起诉讼”。根据《中华人民共和国合同法》第七十七条的规定，“当事人协商一致，可以变更合同。”因此，此条款是对未经备案合同第十三.34.1.(2)条的争议解决条款的变更。
三.××市中级人民法院对本案具有管辖权
(一).根据最高人民法院《关于审理建设工程施工合同纠纷案件适用法律问题的解释》第24条的规定：“建设工程施工合同纠纷以施工行为地为合同履行地”。按照合同法的规定，建设工程施工合同属于特殊的承揽合同，因此应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》
第24条的规定，适用合同纠纷的一般地域管辖原则，建设工程施工合同纠纷案件应当以施工行为地为合同履行地，由施工行为地或者被告所在地人民法院管辖。
(二).按照《中华人民共和国民事诉讼法》第25条的规定，建设工程施工合同的当事人在不违反级别管辖和专属管辖的情况下，可以在合同中协议选择被告所在地、合同履行地、合同签订地、原告所在地、标的物所在地人民法院管辖。具体到本案，本案原、被告的所在地均在××市，双方的合同履行地在××市，双方的合同签订地在×
×市，标的物所在地亦在××市，且争议金额人民币××万不违反级别管辖规定。
综上，根据有关法律的规定及本着节约诉讼成本、便于查清事实的原则，××市中级人民法院对本案具有管辖权。
此致
××市中级人民法院
答辩人：××××
建筑安装股份有限公司
××××年××月×日
劳动争议答辩状4
答辩人：______________
地址：______________
被答辩人：______________
地址：______________
答辩人因与被答辩人劳动争议一案，答辩人现提出如下答辩意见：
请求事项：请求法院驳回被答辩人的诉讼请求。
事实与理由：
一、_________劳动_____委员会做出的_______________________裁决书事实清楚，证据充分，法庭应驳回被答辩人的诉讼请求。
根据_____裁决书认定的案件事实如下：“申请人（即本案被告）于_________年_________月_________日应聘到被申请人（即本案原告）处工作并担任市场总监，工资为_________元每月，被申请人一直与其签订劳动合同，也未与其缴纳社会_____费，申请人主张的离职时间为_________年_________月_________，被申请人认为是_________年_________月_________日，并以_________年_________-_________月的工资表、_________年_________-_________月的考勤表予以证明，但以上证据均为打印件，没有申请人的签名，而且申请人也不予认可，因此本会对被申请人提交的以上证据不予认可，被申请人没有其他证据证明其观点，应承担举证不能的责任，本会对申请人主张的离职时间为_________年_________月_________日予以认可。”由此可知，本案的基本事实已经查清，即被答辩人在没有与答辩人签订劳动合同的情况下，又单方面解除与答辩人的劳动关系，依法理应支付答辩人双倍工资以及经济补偿金。
二、答辩人提交的证据充分，合法。相反，被答辩人诉称答辩人在其公司工作时间不足以签订劳动合同与事实不符，所提交的证据也缺乏证据证明力。
首先，从证据的来源看，被答辩人提交的考勤表以及工资表等证据均是由被答辩人单方面制作，连基本的真实性要素都不具备，不能作为确定案件事实的依据。
其次，被答辩人无法提供答辩人亲笔签名的工资发放表以及考勤签到表，仅依据其单方面制作的考勤表和工资表来确定答辩人在其公司工作时间只有_________天的主张显然不能让人信服。
根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条：“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明，没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。”
最后，被答辩人的证据在不被_____庭认可情况下，竟还怀疑劳动_____机构的专业素养，“认为_____庭完全没有法律基本知识”，因此，应驳回被答辩人的诉讼请求。
三、被答辩人诉称认为答辩人申请支付双倍工资以及经济补偿金无法律依据，与事实不符。
根据_____裁决书认定的基本事实，以及综合答辩人在_____机构提交的证据，答辩人在被答辩人公司工作时间为_________年_________月_________日至_________年_________月_________日，因此，根据《_____》第十条、第四十七条、第八十二条规定，答辩人要求被答辩人支付双倍工资以及经济补偿金具有充分的法律依据。
此外，被答辩人因工作期间未依法为答辩人购买社会_____，答辩人将保留向劳动监察机构申请要求被答辩人补缴社保的权利。
此致
_____________人民法院
答辩人：_________________________
______年_____月_____日
附：答辩书副本_____份；证据材料______份。
劳动争议答辩状5
答辩人：哈尔滨**实业有限责任公司（以下简称**公司）
被答辩人：李**，男，19**年*月*日生，汉族 原黑龙江**劳务派遣公司水暖工 住*市**区**街*-*-*01
因被答辩人李**与答辩人劳动争议再审听证一案，现提出答辩如下：
一、对申诉请求部分
1、*市中级**法院（20xx）*民终字第**号民事判决书是在劳动仲裁及一审判决基础上作出的，认定事实清楚，适用法律正确，依法应当维持。
2、本案经过一裁二审，事实及证据均证实李**与**公司存在劳动关系，法律规定劳动者只能与一个单位存在劳动关系，而不可能同时与二个单位存在劳动关系。而李**致事实与法律于不顾，一厢情愿地要求与没有劳动关系的**公司恢复劳动关系。而且该项申诉请求已经超出劳动仲裁请求，依法应当经过劳动仲裁前置程序后，才依法享有对**公司的诉权。本案作为劳动争议案件，李**不服劳动仲裁裁决起诉，诉讼应当是建立在劳动仲裁的基础之上，所以诉讼中的一切均应当以劳动仲裁请求为基础，不服仲裁的事实与理由也应当紧扣劳动仲裁展开，应当围绕着仲裁请求在对仲裁裁决不服的范围内提出再审申请。而李**的申诉请求与仲裁请求明显不一致，等于抛开事实谈法律，违反法律规定及司法实践，法院应当裁定驳回其再审请求。
3、被答辩人援引的《民事诉讼法》第179条内容准确，但李**案不符合法律规定的再审情形，依法应当驳回李**的再审请求。
二、对于事实与理由部分
（一）、**公司代理人通过之前的仲裁及一、二审程序证明了原告李**所称的“事实”不存在，现向法庭作出详细说明：
1、被答辩人在再审申请书自认为与**公司签订的劳动合同无效。为证明其观点在申请书中罗列了一连串的所谓的事实，在一审及二审中李**同样对这些所谓的事实作出过解释，先是在一审中大谈与**公司的劳动合同不是本人签字，不知道是谁代签的，要求法庭做笔迹鉴定核实。而在庭审过程中，当时作为证人的李**之妻一语道破天机，合同是她签的字，李**对合同是谁签的字心知肚明，在庭审中怎么就不知道了呢？而在此次再审申请中，被答辩人又杜撰出文化不高让其妻代签等理由云云，试图掩盖事实及混淆视听。事实上李**自始知道他与**公司签有劳动合同，存在劳动关系。事实胜于雄辩，在事实面前一切不客观及虚假的辩解都是苍白无力的。
（二）、根据庭审查明：李**与百力公司在20xx年*月*日即签订了劳动合同，李**与**公司根本不存在劳动关系，**公司是接受了**派遣公司的派遣，双方订立有劳务派遣协议，在派遣协议的第二条乙方的权利和义务中明确约定：“乙方（**公司）负责与派遣人员建立劳动关系，签定劳动合同，同时办理劳动合同的签证、续订，终止或解除手续。”本案中**公司仅是李**的用工单位，双方根本不存在劳动关系，被答辩人与**公司存在劳动关系，但却要违背事实逾越法律规定要求与**公司恢复劳动关系，这是一种对事实及法律的不尊重及肆意践踏。
根据之前的一裁二审程序查明，**公司成立于20xx年*月**日，李**自称19**年在省**管理的**公司工作，并不是在**公司工作。**公司成立至今不满，李**何以主张与**公司存在无固定期限劳动合同？**公司系自然人投资的有限责任公司，***只是其客户而已，二者间只是一种商业关系，不存在李**称的“剥离”的说法。李**与**公司签订了劳动合同，与**公司根本不存在劳动关系，又何以主张签订无固定期限劳动合同？这完全是李**一厢情愿的想法。
李**在一、审二诉讼身源部分均自认是黑龙江**劳务派遣公司（以下简称**公司）的**工。根据客观事实劳动者只能与一个用人单位存在劳动关系，而他却违背客观事实要求与**公司恢复劳动关系。事实上早在20xx年李**即与**公司建立了劳动关系。**公司只是接受了**派遣公司的派遣，双方订立有劳务派遣协议，**公司仅是李**的用工单位，与李**不存在劳动关系，更无法恢复这种客观上不存在的关系。
（三）、解除劳动关系的决定不是由**公司作出，双方根本不存在劳动关系，根本也无法解除。
李**非因工受伤，无故六个月不到用工单位（**公司）上班且没有提供诊断及假条，用工单位将此情况反馈给李**的用人单位**派遣有限公司，用人单位核实事实后，依法履行法定程序解除了与李**的劳动合同。根据《劳动合同法》第六十五条第二款规定：“被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。”李**严重违反用工单位的劳动纪律，无故六个月不到单位审判且没有履行请假手续，严重违反劳动合同法地39条第（二）项规定：“严重违反用人单位的规章制度的；”用工单位将此情况反映给李**的用人单位**公司，**公司核实后依法解除了与李**的劳动关系。完全符合《劳动合同法》的规定。
对于李**在申诉书中大篇幅的自诉只是他个人的主观陈述，把法定的证明责任无端推卸给了**公司，违反了民事诉讼中谁主张谁举证的原则。没有证据的陈述，只是在掩耳盗铃地浪费宝贵的司法资源。
综上，希望法庭依法驳回李**的再审请求。
答辩人：哈尔滨**有限责任公司
代理人：刘欣律师
20xx年*月*日
劳动争议答辩状6
答辩人：苏xx，男，x年1月20日出生,住北京市西城区长椿街西里号楼x门号
被答辩人：北京某某国际会议中心有限公司
地址：北京市xx区某地
法定代表人：石某，总经理
答辩人不同意被答辩人的诉讼请求，请求人民法院维持仲裁委员会的裁决。理由如下：
一、被答辩人没有对修改过的《员工考勤休假管理规定》进行过公示或告知过答辩人，答辩人对此也确实完全不知晓，该规定不能适用答辩人。
正如仲裁委员会的裁决书所言，被答辩人并未提交证据证明修改过的规章制度已进行了公示或者告知了苏。在诉讼过程中，被答辩人补充了几张照片，但这些照片字迹不清，也没有日期，根本无法证明被答辩人已于规章制度修改后将其进行了公示。
另外还需要补充两点：
首先，即使上述管理规定已进行过公示，该管理规定中要求病假员工提交挂号单、医疗手册的条款也是没有效力。
对于病假员工，为了证明其病情的真实性，单位要求其提供诊断证明书是合情合理的。但是在诊断证明书之外还要求员工另外提交挂号单、医疗手册则有刁难患病劳动者的嫌疑。常理来说，一般人就医并不会特意留存挂号单，医疗手册虽然每人都有，但如果将其交与单位，必然会影响患病员工就医。该管理规定的上述条款不合情理、强人所难，因此是无效的。
其次，再退一步讲，即使上述条款是有效的，被申请人解除劳动合同的理由仍然不能成立。
根据我国《劳动合同法》第三十九条第二项，劳动者严重违反用人单位的规章制度，用人单位可以解除劳动合同。本案中，在申请人按时向被申请人提交宣武医院的诊断证明书的前提下，没有提交挂号单、医疗手册等次要的材料显然达不到严重违反规章制度的程度。
二、答辩人未购买药品不代表答辩人故意装病。
劳动者是否需要休病假需要由正规医疗机构来判断，宣武医院作为一家三级甲等医院当然有这种资质。因此，宣武医院出具的诊断证明书和休假证明足以证明答辩人确实需要休病假。至于答辩人未购买药品和做检查，这和答辩人的病情有关，因为答辩人的头疼需要的休息而不是服药。被答辩人以答辩人未购买药品就推断答辩人是装病，这种说法是站不住脚的。
答辩人：xx
xx年 xx月 xx日
劳动争议答辩状7
答辩人：
地址：
被答辩人：
地址：
答辩人因与被答辩人劳动争议一案，答辩人现提出如下答辩意见：
请求事项：请求法院驳回被答辩人的诉讼请求。
事实与理由：
一、_________劳动仲裁委员会做出的__________________仲裁裁决书事实清楚，证据充分，法庭应驳回被答辩人的诉讼请求。
根据仲裁裁决书认定的案件事实如下：“申请人（即本案被告）于_________年_________月_________日应聘到被申请人（即本案原告）处工作并担任市场总监，工资为_________元每月，被申请人一直与其签订劳动合同，也未与其缴纳社会保险费，申请人主张的离职时间为_________年_________月_________，被申请人认为是_________年_________月_________日，并以_________年_________-_________月的工资表、_________年_________-_________月的考勤表予以证明，但以上证据均为打印件，没有申请人的签名，而且申请人也不予认可，因此本会对被申请人提交的以上证据不予认可，被申请人没有其他证据证明其观点，应承担举证不能的责任，本会对申请人主张的离职时间为_________年_________月_________日予以认可。”由此可知，本案的基本事实已经查清，即被答辩人在没有与答辩人签订劳动合同的情况下，又单方面解除与答辩人的劳动关系，依法理应支付答辩人双倍工资以及经济补偿金。
二、答辩人提交的证据充分，合法。相反，被答辩人诉称答辩人在其公司工作时间不足以签订劳动合同与事实不符，所提交的证据也缺乏证据证明力。
首先，从证据的来源看，被答辩人提交的考勤表以及工资表等证据均是由被答辩人单方面制作，连基本的真实性要素都不具备，不能作为确定案件事实的依据。
其次，被答辩人无法提供答辩人亲笔签名的工资发放表以及考勤签到表，仅依据其单方面制作的考勤表和工资表来确定答辩人在其公司工作时间只有_________天的主张显然不能让人信服。
根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条：“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明，没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。”
最后，被答辩人的证据在不被仲裁庭认可情况下，竟还怀疑劳动仲裁机构的专业素养，“认为仲裁庭完全没有法律基本知识”，因此，应驳回被答辩人的.诉讼请求。
三、被答辩人诉称认为答辩人申请支付双倍工资以及经济补偿金无法律依据，与事实不符。
根据仲裁裁决书认定的基本事实，以及综合答辩人在仲裁机构提交的证据，答辩人在被答辩人公司工作时间为_________年_________月_________日至_________年_________月_________日，因此，根据《劳动合同法》第十条、第四十七条、第八十二条规定，答辩人要求被答辩人支付双倍工资以及经济补偿金具有充分的法律依据。
此外，被答辩人因工作期间未依法为答辩人购买社会保险，答辩人将保留向劳动监察机构申请要求被答辩人补缴社保的权利。
综上所述，被答辩人无视《劳动合同法》的相关规定，既不积极履行仲裁裁决，也不从中汲取教训依法规范公司管理制度，反而企图否认事实，逃避法律义务，请求法院驳回被答辩人的诉讼请求。
此致
_____________人民法院
答辩人：_________________________
______年_____月_____日
附：答辩书副本_____份；证据材料______份。
劳动争议答辩状8
答辩人：XXXXX有限公司，住所地郑州市XXXX。
法定代表人：XXXX。
被答辩人：XXXX。
答辩人因与被答辩人提供劳动者受害责任纠纷一案，答辩人现提出如下答辩意见：
一、答辩人与被答辩人之间不存在雇佣关系。
要形成雇佣关系必须满足一定的条件，根据《人身损害司法解释》的规定，雇佣关系是指受雇人在一定或不特定的期间内，从事雇主授权或指示范围内的生产经营活动或者劳务活动，雇主接受雇工提供的劳务并按约定给付报酬的权利义务关系。而在被答辩人和答辩人之间：
（1）被答辩人没有在答辩人承包的正商新蓝钻3期工程工地工作。被答辩人、答辩人之间不存在控制、支配和从属关系；
（2）被答辩人与答辩人之间更不存在管理关系；
（3）答辩人也从未向被答辩人支付过相关的劳动报酬。所以，被答辩人以雇佣关系为由，请求法院支持受伤损失赔偿金，缺乏依据，请求贵院驳回被答辩人诉讼请求。
二、答辩人对被答辩人不存在侵权行为。
首先，从证据的来源看，仅有被答辩人提交的两份证人证言证明被答辩人是在正商XXX3期工程工地受伤。其中，证人A系被答辩人老乡且A不是施工现场工人，其出具的证明中仅仅看到了被答辩人的受伤结果，而对被答辩人的受伤原因及过程均没看见；证人B是被答辩人的妻子，其出具的证言显然不能让人信服，应由其他证据予以佐证，当然也不能作为确定侵权事实存在的依据。
其次，被答辩人在诉状中的声称“事故（20xx年3月31日）发生后，……往山东曹县治疗”一个多月后（20xx年5月3日）才入郑州市骨科医院治疗。诉状中被答辩人描述受伤地应为郑州市内的正商XXX3期工程工地，被答辩人受伤之后不是及时到附近（市内）医院救治而是跑到距离郑州市一百多公里外（四五个小时的行程）的山东曹县治疗明显有违常理。根据一般人的常识，一旦受伤骨折（双跟骨粉碎性骨折）应尽量减少患处的活动，并快速送医院急救，骨折的急救很重要，处理不当能加重损伤，增加病人的痛苦，甚至形成残废影响生命。而被答辩人舍近求远的到山东曹县治疗唯一合理的解释就是受伤地就在山东曹县或者被答辩人在郑州受伤并不严重。总之，被答辩人在声称受伤一个多月后才因为受伤进入郑州骨科医院治疗隔断了被答辩人受伤和答辩人（如果存在）侵权行为之间的因果关系。
最后，被答辩人所提供的证据中并没山东曹县的就诊病历和诊断证。进一步反向证明了被答辩人受伤原因及结果与答辩人无关。根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条：“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明，没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。”
三、被答辩人的有关诉讼请求不符合法律规定。
具体是：
1、二次手术费15000元还没有实际发生，具体手术费用金额无法预知，提前诉求不当。医疗费的赔偿数额，按照一审法庭辩论终结前实际发生的数额确定。其他后续治疗费，被答辩人人可以待实际发生后另行起诉；
2、住院伙食补助费1680元及营养费840元，被答辩人并没有提供充分的证据证明伙食补助的期限。营养费用不应当支持，被答辩人没有提供医疗机构证明是治疗需要营养费用，依法应当承担不能举证的不利法律后果；
3、误工费32459元计算依据的期限有问题。根据《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第二十条第二款的规定“误工时间根据受害人接受治疗的医疗机构出具的证明确定。”而答辩人提供的证据中并没有山东曹县的治疗证明，务工期限则无从计算；
4、关于被扶养人的生活费。被答辩人在病历中称有两女一子，但是在诉讼请求中确主张是两儿两女四个孩子，其中女儿张甲的出生日期为10月7日和女儿张乙的出生日期为1月6日，两个女儿年龄仅仅相差3个月，显然有违常理，答辩人有理由推断被答辩人存在恶意索赔嫌疑。
其次，对于被答辩人仅仅提供被抚养人张丙的《残疾人证》来证明被抚养人张丙丧失劳动能力，答辩人认为《残疾人证》不能作为认定丧失劳动能力的证据。因为根据《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第二十八条第二款“被扶养人是指受害人依法应当承担扶养义务的未成年人或者丧失劳动能力又无其他生活来源的成年近亲属”。
现行法律体系下，只有市一级劳动和社会保障局下属劳动能力鉴定委员会才有权出具劳动能力丧失程度鉴定。而《残疾人证》仅是残疾人保障组织为了保障残疾人利益颁发的证件，不是丧失劳动能力程度的的法定证明形式，而且二者划分等级的鉴定标准是完全不同的，所以《残疾人证》等级与丧失劳动能力等级不可通用。因此答辩人仅出具《残疾人证》索赔被抚养人生活费，不符合法定要件。另被答辩人提供证明其与张父和于母存在父母关系，且其父母共有子女三人的证据是由郸城县丁村村民委员会出具的，证明效力存疑；
5、精神抚慰金30000元过高。根据《最高人民法院关于确定民事侵权精神损害赔偿责任若干问题的解释》与《河南省高级人民法院关于当前民事审判若干问题的指导意见》的相关规定结合河南法院以往的判例，八级伤残的精神抚慰金15000元在河南已经很高。被答辩人要求30000元精神抚慰金明显过高。
此致
郑州市管城回族区人民法院
答辩人：XXXX有限公司
二零一八年五月十日
劳动争议答辩状9
答辩人：xx市建筑总公司
被答辩人：张
答辩人因张诉答辩人请求确认其父与我司确认劳动关系一案，提出答辩如下：
一、张之父张系经其老乡招揽到我司工地干活，我司并不知情。我司是在张发生事故后才发现有此人在我司工地干活，经了解，张于x年xx月xx日经其老乡进入到工地干活，报酬亦是由其老乡支付。其老乡未经我司同意私自请张到工地工作，是其个人行为。
二、张发生交通事故是其严重违反交通法规所致，又不在工作地点、上下班路线上发生的事故，且是在干与工作无关的路上发生事故，依法不具有为工伤的条件。根据《广东省工伤保险条例》第九条规定，职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：
(一)在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的;
(二)工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的;
(三)在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的;
(四)患职业病的;
(五)因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的;
(六)在上下班途中，受到机动车事故伤害的;
(七)法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。
但根据xx市公安局交通警察支队xx大队认定的事实，张是跨越路面绿化隔离带横过道路时被另一正常行驶的车辆碰撞致死，事故认定书认定张是在设有隔离设施、跨越路面绿化隔离带横过公路是造成事故的主要原因，司机疏忽大意对发现的危险情况没有及时采取避让措施是造成事故的次要原因，张违反了《交通安全法》第63条的规定。另外，我司施工人员租住在，当时施工地点在，而张发生事故地点在，不是我司施工人员上下班途中的路线，事发时，我司施工人员在做，故张是在办私事的过程中发生事故，据我司了解，张在医院的遗物中有一张当日的租房交款收据，此收据现已经为申请人或者其家属所持，张当时应当是私自出去租房的过程中发生事故。
三、因为即使确认双方有劳动关系，根据上述理由，张也不能认定为工伤死亡，我司愿意从人道主义出发，与申请人协商。
答辩人xx市建筑总公司
一、劳动争议调解的主要内容
1. 劳动争议的本质。
劳动争议是基于劳动关系发生的纠纷, 有时又叫劳动纠纷。本质上是指劳动法律关系的双方当事人劳动者和用人单位, 在执行劳动法律、法规或履行劳动合同过程中, 就劳动权利和劳动义务关系所产生的争议, 其中包括因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议;因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议;因履行劳动合同发生的争议等。在《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》中, 还包括:劳动者退休后, 与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。劳动争议打破了平衡的劳动关系, 使劳动者和用人单位处于一种非正常状态, 影响了正常的生产工作秩序。要平衡这种关系, 需要劳动争议处理机制来消除发生争议的诱因, 对双方的权利与利益给予适度照顾, 恢复劳动关系的平稳状态。1993年施行的《企业劳动争议处理条例》、1994年通过的《劳动法》, 2008年施行的《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》, 以及2012年施行的《企业劳动争议协商调解规定》, 对劳动争议的处理从不同角度进行了规定。总体上看, 处理劳动争议主要有协商、调解、仲裁、诉讼四种方式, 仲裁和诉讼具有法律强制力, 采用的较为普遍, 却成本较高, 占用时间较长, 往往使人不堪其累;劳动争议调解委员会的调解, 由于调解协议没有法律强制力, 需要依靠双方当事人的自觉履行, 现实中采用的较少, 也一直是一个棘手话题。2012年施行的《企业劳动争议协商调解规定》, 对企业劳动争议调解协议赋予了仲裁依据的效力, 提高了企业调解的效率, 也为企业劳动争议调解组织发挥处理劳动争议第一道防线的作用, 提供了支持, 有利于劳动争议在企业内部得到处理, 有利于社会稳定。运用劳动争议调解方式处理劳动争议应当逐步成为处理争议的主要方式。
2. 劳动争议调解。
劳动争议发生后, 双方尽可能协商解决。在协商未果时, 应当提交本企业或当地的劳动争议调解组织调解解决。劳动争议调解就是由产生争议的各方将劳动争议提交给劳动争议调解委员会或劳动争议仲裁庭或人民法院后, 由这些机构依照法律用调解的方式解决劳动争议的法律制度。是争议发生后, 在这些机构的支持下, 通过宣传政策、法律、规章制度和说服教育, 在分清是非和民主协商的基础上, 达成和解协议, 及时解决劳动争议的一种活动。
3. 劳动争议调解的不同形式。
劳动争议调解主要有三类:第一类, 是由劳动争议调解委员会进行的调解;第二类, 是由劳动争议仲裁委员会主持的调解;第三类, 是由人民法院主持的调解。我们所说的处理劳动争议的第一道防线, 是指企业劳动争议调解委员会进行的调解。调解既是处理争议的一种方式, 也是仲裁和诉讼中必经的一个环节。劳动争议调解委员会的调解与仲裁、诉讼中的调解有着区别。首先是主持调解的单位和人员组成不同。劳动争议调解委员会的调解, 是由本单位的劳动争议调解委员会或调解小组负责进行, 调解委员会由劳动者和企业代表组成。劳动争议仲裁委员会的调解由各级劳动争议仲裁委员会主持, 劳动仲裁庭负责调解, 实行仲裁管辖, 受理本辖区内的劳动争议案件, 仲裁委员会由政府劳动行政主管部门的代表、工会代表及政府指定的经济管理部门的代表组成。人民法院主持的劳动争议调解, 是在人民法院的法庭主持下进行, 代表国家对劳动争议案件进行调解。其次是调解效力不同。劳动争议调解委员会的调解属于群众调解, 经调解达成协议的, 双方当事人应当自觉履行, 没有法律强制性。劳动争议仲裁委员会的调解属于行政调解, 具有行政强制权, 调解达成协议的, 调解书自送达之日起具有法律效力, 一方当事人逾期不履行的, 另一方当事人可以申请人民法院强制执行。人民法院的调解属于司法调解, 调解达成协议的, 与判决书具有同等法律效力, 一方当事人逾期不履行的, 可以强制执行。
4. 加强企业劳动争议调解的特殊要求。
三类调解的不同渠道和效力, 影响了当事人在发生劳动争议后对处理方式的选择。过去由于企业劳动争议调解没有强制力, 不是解决争议的必经程序, 大部分劳动争议案件选择了劳动仲裁、诉讼, 还有些案件直接选择法院诉讼, 使得企业劳动争议调解组织形同摆设, 难以发挥作用。如此一来, 有些企业干脆不设这一机构。2012年施行的《企业劳动争议协商调解规定》强化了对企业劳动争议调解机构设立、调解协议效力的规定, 意图增强企业协商调解工作。《规定》第四条提出:“企业应当建立劳资双方沟通对话机制, 畅通劳动者利益诉求表达渠道。”第十三条:“大中型企业应当依法设立调解委员会, 并配备专职或者兼职工作人员。”这些规定为企业设立劳动争议调解委员会提出了强制性要求, 不设立、不发挥作用将面临行政和法律处罚。这些规定与劳动争议调解仲裁法相比, 真正将劳动争议协商调解制度落到实处, 部分解决了长期以来存在的发生争议后不愿协商的问题。《规定》第二十七条、二十八条提高了企业调解委员会主持达成的调解协议的效力, 程序和内容合法有效的调解协议经过仲裁审查, 仲裁委员会可以依据调解协议作出仲裁裁决, 裁决对双方具有法律强制力。某种意义上说, 调解协议成为仲裁裁决的重要依据, 甚或裁决效力。这样一来, 发生劳动争议的双方, 选择企业协商调解, 将会大大缩短解决争议的时间, 节省费用支出, 缓和矛盾冲突, 利于问题解决。可以说, 《企业劳动争议协商调解规定》考虑到了劳动争议的特殊性, 更多发挥企业的作用, 增强劳动争议调解委员会的职能, 把大部分争议交由企业内部处理, 为稳定劳动关系提供了便利。
二、企业劳动争议调解工作具有的特点和优势
强调使用协商和调解处理劳动争议是各国通行的做法, 我国也在不断探索和改进。最新施行的《企业劳动争议协商调解规定》在《企业劳动争议处理条例》、《劳动争议调解仲裁法》的基础上, 有了新的突破, 意图使劳动争议解决方式重心发生转变。从实际情况看, 由企业劳动争议调解委员会处理劳动争议, 在构建和谐劳动关系方面确实存在其它方式不可替代的特点和优势。一是有利于和谐稳定。调解解决劳动争议不伤和气, 由调解机构主持调解, 宣传法律知识, 使劳动关系双方消除对抗情绪, 增强劳动法制观念, 依法保护当事人的合法权益。劳动争议双方在自愿基础上进行民主协商, 有利于建立平等的、互相尊重的合作关系, 促进企业和谐和社会稳定。二是调解处理劳动争议可以防止矛盾激化, 避免产生突发事件和恶性案件。由劳动争议调解机构主持调解, 可以使矛盾的双方各抒已见, 消除误解, 在互让互谅的基础上达成一致意见, 不至扩大矛盾、激化矛盾。三是有利于争议及时解决于基层。劳动争议调解委员会设在企业 (单位) 之中, 下属矿、厂、区 (科) 设有调解小组, 熟悉了解情况, 发现问题苗头及时协调, 易于将争议解决于萌芽状态, 缩小矛盾, 减少影响。能够使“预防为主、调解为主、基层为主”的基本原则得以贯彻落实。四是有利于减少人力、物力、财力消耗, 节约因处理劳动争议而耗费的资金。由于劳动争议调解委员会设于本单位之内, 当事人无需为解决争议外出奔波, 可以减少进行仲裁、诉讼而要付出的费用。五是有利于工会充分发挥维护职工合法权益的职能。劳动争议调解委员会由企业工会代表担任主任, 没有成立工会组织的企业, 调解委员会的设立及其组成由职工代表与企业代表协商。调解委员会与工会组织的这种联系, 为工会维护职工合法权益创造了有利条件, 可以更好地保护职工的合法权益不受侵犯, 使劳动争议获得合理解决。
三、加强企业劳动争议调解工作需要注意和加强的环节
企业劳动争议调解委员会要打开工作局面, 赢得职工信任, 确实发挥职能, 需要各方面的共同努力。
1. 加强劳动法律宣传力度, 让职工更
多地了解掌握劳动法律规定, 遵守法律法规, 依法维权。在出现劳动争议时, 首先寻求本企业 (单位) 内部调解机构解决, 不要一有争议就去仲裁、诉讼, 增加双方的负担。要使职工明白自己的利益所在, 争议处理的最终结果需要劳动者和用人单位承担, 在内部解决更便于执行。
2. 企业应当注重劳动用工管理, 正确
全面履行劳动合同, 承担对职工的劳动保护、劳动安全卫生、职工休息休假、福利待遇、社会保险等劳动法律要求的责任, 及时足额兑现薪酬, 体现人文关怀, 调动职工的劳动积极性, 减少和避免侵害职工合法权益的事情发生。
3. 健全劳动争议调解组织, 构筑全方
位、多层次的劳动争议预防、调解组织网络。建立劳动关系预警机制, 畅通信息渠道, 及时收集信息, 分析归类, 有针对性地采取预防措施, 及时化解矛盾。对发现的有可能引发劳动争议事件的隐患, 及时排查处理, 把矛盾解决在萌芽状态, 有效避免和减少劳动争议不稳定因素, 防止群体事件发生。
4. 劳动争议调解委员会在处理争议时, 应坚持做到:
一是自愿调解, 调解一定要建立在双方当事人自愿基础上, 不能违背当事人意志进行不平等的调解, 确保当事人在不违反法律强制性规定的前提下享有充分的自愿表达。二是依法、依情、依理调解, 调解应遵守合法性原则, 包括程序合法与实体合法两个方面。同时, 善于把握当事人形成纠纷、产生矛盾的焦点, 寻找利益平衡点, 研究最佳解决纠纷方案。要情理交融, 渲染亲情、友情, 激发当事人“真、善、美”的一面, 促使当事人逾越利益的差异和冲突, 平息矛盾、解决纠纷。三是与时俱进, 不断创新, 工会组织要在企业劳动争议调解工作中发挥特殊的作用, 赋予调解工作新的内涵, 使调解工作有新的突破。
5. 劳动争议协商调解立法要有进一
步的改进, 逐步赋予一定范围的企业劳动争议调解协议法律强制性, 这样, 当事人才会认真考虑将劳动争议案件交由企业劳动争议调解委员会处理, 也只有这样, 处理劳动争议第一道防线的作用才能真正发挥出来, 以促进构建稳定和谐的劳动关系, 促进社会安定和谐。
摘要：文章分析了劳动争议的主要内容与企业劳动争议调解工作具有的特点和优势, 提出了加强企业劳动争议调解工作需要注意和加强的环节。
关键词：企业,劳动争议,劳动争议调解,工会工作
参考文献
[1].张市杰.应当高度重视和充分发挥劳动争议调解的作用.工人日报, 2006.12.18
[2].谢升.劳动争议是工会维权的重要机制.中国职工教育, 2007 (10)
主要措施：一是将基层调解组织作为劳动争议仲裁调解工作的重要补充和延伸，努力构筑“第一道防线”。目前该区大中型企业已有90家建立劳动争议调解委员会，组建率100%;工业园区已成立劳动争议调解委员会;该区下辖的8个乡镇街道全部建立劳动争议调解委员会。2014年各类基层调解组织共调解案件55件。
二是在调解过程中注重法律法规宣传及心理劝导，深入剖析案件特点，找准双方争议焦点，讲清法理，讲透事理，让当事人互谅互让，进而提升劳动争议案件的调解率。
三是实行“一案五调”制度。第一次在案件受理前调解;第二次在双方提交证据及举证期满后，对双方进行法规解释后进行调解;第三次在当天开庭审理前采取“分开调解”与“加减调解”相结合的办法调解;第四次在庭审过程中的调解阶段进行调解;第五次在作出仲裁裁决前，给予双方一定的时间考虑，最后征求双方当事人的意见，尽量达成调解协议。对达成调解协议的，督促用人单位尽快履行支付义务，让当事人切身感受到以调解方式化解矛盾的便利，切实提升了仲裁院的社会影响力，努力营造和谐共赢的新型劳动关系。
代理人：曾永前律师，广东凡立律师事务所。
被答辩人：曾XX，湖北省公安县斑竹垱镇学堂街村13号，身份证号码：42102219881107XXXX。
答辩人因与被答辩人劳动争议一案，提出答辩如下：
按照《工伤保险条例》第二十条、《广东省工伤保险条例》第十六条的相关规定，东莞市社会保障局对被答辩人作出工伤认定后应该书面通知答辩人，东莞市劳动能力鉴定委员会对被答辩人作出劳动能力鉴定后也应该书面通知答辩人。但是，直至今日，答辩人没有收到东莞市社会保障局对被答辩人作出的《工伤认定书》，也没有收到东莞市劳动能力鉴定委员会对被答辩人作出的《鉴定书》。直到贵庭于5月20日向答辩人送达与本案有关的仲裁文书时，才知道有关机关已经作出了《工伤认定书》和《东莞市劳动能力鉴定委员会鉴定书》。
根据《工伤保险条例》、《广东省工伤保险条例》以及《行政复议法》、《行政诉讼法》的相关规定，答辩人对于工伤认定不服的有权申请行政复议和行政诉讼，对于伤残等级和劳动能力鉴定结论不服的有权申请复查和重新鉴定。目前，答辩人正在依法对工伤认定申请行政复议，对伤残等级和劳动能力鉴定结论申请复查和重新鉴定。
鉴于本案的以上情况，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十九条等相关规定，特请求贵庭不予受理、中止审理本案或者驳回被答辩人的仲裁请求。
答辩人：东莞XX五金电器有限公司
答辩人：XXXXXXXX有限公司
公司住址：XX市经济开发区XXX路XXX号，电话：XXXXXXXX
法定代表人： XXX
委托代理人：XXX，XXXXXXXX有限公司XXXXXXX（担任职务）
被答辩人：XXX，女，19XX年1月1日出生，汉族。
住址： XX省XX县XX乡XX村X组。
答辩请求
1、请求贵委驳回被答辩人提出的仲裁请求。
事实与理由
被答辩人XXX于1999年9月1日进入答辩人单位工作。双方最近一次签订劳动合同的时间是2008年3月1日，期限为5年，即2008年3月1日至2013年2月29日。
被答辩人于2009年3月18日，向其所在生产部门主管请假，期限为一个月，即2009年3月16日至2009年4月17日。请假期限到期后，被答辩人未到答辩人单位上班，或再办理请假手续，一直到同年12月23日，被答辩人才再次出现在答辩人单位，声称自己患病回家治疗。答辩人要求被答辩人出具相关的治疗和病休证明资料，被答辩人无法出具。答辩人要求被答辩人补齐相关治疗和病休证明，被答辩人不但不去补齐相关证明，还到答辩人生产车间无理大肆吵闹，已严重影响到了答辩人的正常生产，也造成了部分损失。
由于2009年3月19日起至2009年12月23日这段时间，答辩人四处找寻也没有找到被答辩人，使被答辩人的工资无法支付。被答辩人于2009年12月23日来答辩人单位后，答辩人要求向被答辩人支付上述工资，也被被答辩人严词拒绝。
被答辩人的社会保险，由答辩人一直缴纳至今，并未中断。并且答辩人至今为止，从未向被答辩人口头通知，或者书面通知，或者暗示，要与被答辩人解除劳动合同。
综上所述，答辩人与被答辩人的劳动合同并未终止或解除，被答辩人的申诉事实纯属捏造，子虚乌有。请求贵委依法仲裁，予以驳回。
此致
XX市劳动争议仲裁委员会
答辩人：XXXXXXXX有限公司
一、劳动争议的概念和产生的原因
(一) 劳动争议的概念
劳动争议, 是指劳动关系当事人因劳动权利义务发生分歧引起的争议。在劳动关系存续期间, 出现劳动争议在所难免;能够及时解决, 符合当事人的根本利益;若不能及时解决, 必然会影响劳动关系的和谐, 甚至会引发一系列的社会问题。
(二) 劳动争议产生的原因
劳动争议的产生主要有以下几个方面的原因:
1. 企业方面
随着我国市场经济体系的不断完善和经济结构调整步伐的加快, 一方面, 企业必须建立产权明晰的现代企业制度, 企业产权制度的改革和现代企业制度的建立必然带来劳动法律关系的调整;另一方面, 经济的多元形式特别是外资、私人企业的用人机制不尽规范、重效益轻权益, 也是新型劳动争议案件数量上升的重要原因。
2. 劳动者方面
市场经济的发展和各项改革的深化, 各主体之间的利益日益区分, 矛盾也逐渐增多。随着劳动者维权意识的增强, 劳动者利用法律武器维护自身合法权益的意识越来越强。劳动争议案件的快速增长, 也是我国劳动体制改革、用工条件不断完善的表现。
3. 体制方面
劳动仲裁前置体制的确立, 使得劳动仲裁裁决不具有终局效力。仲裁在劳动争议处理过程中只是一个“中间环节”, 仲裁服从审判, 这大大降低了劳动仲裁机构的积极性, 弱化了仲裁程序高效率的功能;另一方面, 大量劳动争议经仲裁后又诉至法院, 无法发挥仲裁作为一种纠纷解决机制来分流争议案件的作用。
二、现行劳动争议处理的制度及效力
《劳动法》第77条规定, “用人单位与劳动者发生劳动争议, 当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼, 也可以协商解决。”《企业劳动争议处理条理》第6条规定:“劳动争议发生后, 当事人应当协商解决;不愿协商或协商不成的, 可以向本企业劳动争议调解委员会申请调解;调解不成的, 可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;对仲裁不服的, 可以向人民法院起诉。”
(一) 协商
协商, 是国家提倡的劳动争议双方当事人自愿协商解决劳动争议的基本原则在劳动争议处理制度中的具体表现。它是争议双方建立在相互尊重、相互信任和平等的前提下进行的。协商解决是处理劳动争议的简易程序, 不是法定必经程序。协商依纠纷主体自身力量解决纠纷, 无第三者涉入, 既不依程序规范也不依实体规范来解决纠纷。
(二) 调解
调解, 由劳动争议调解委员会负责。劳动争议发生后, 当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解, 经调解达成协议的, 当事人应当履行协议。该调解原则也适用于仲裁和诉讼程序中的调解。
(三) 申请仲裁
仲裁, 经上述两个环节调解不成或不经上述两个环节而直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁就是劳动争议仲裁委员会以居中裁决者的身份, 依据有关法律对争议双方所争议的劳动权利义务关系进行调解或依法作出裁决的一种法律制度, 这是劳动争议纠纷处理的必经程序。
(四) 诉讼
当事人对劳动争议仲裁裁决不服的, 可以在法定期限内向人民法院提起诉讼, 由人民法院对劳动争议作出具有强制力的裁决的一种诉讼活动。人民法院的审理是劳动争议纠纷的最终处理。
我国劳动争议的处理采取的是“先裁后审”的机制, 即对劳动争议纠纷, 当事人必须先到劳动仲裁机构进行仲裁, 对仲裁裁决不服的, 才能向人民法院起诉。仲裁是诉讼的前置程序, 不经仲裁裁决的劳动争议案件, 人民法院不予受理。仲裁裁决后, 当事人不在法定期限内向人民法院提起诉讼的, 仲裁裁决即发生法律效力, 当事人可以据此申请人民法院执行。
三、劳动争议处理机制存在的弊端
“先裁后审”的劳动争议处理机制其基本思想是值得肯定的。但随着我国企业体制改革的逐步深化、劳动关系的日益复杂。劳动纠纷的大幅上升, 现行劳动争议纠纷处理机制已明显不能适应形势变化的需要。其主要表现:
(一) 仲裁前置, 途径单一
大量仲裁案件积压甚至排期数月不得处理, 当事人权益难以维护, 办案质量更难保障。
劳动争议处理仲裁前置, 分流不畅, 是导致当前仲裁案件严重积压的主要体制性因素。《劳动争议调解仲裁法》立法过程中, 各界针对“一裁两审”体制的弊端, 呼吁建立案件合理分流、或裁或审的劳动争议处理体制的建议未被采纳, 使得劳动争议处理体制性问题未能从法律层面得到解决。面对当前集中高发的劳动争议态势, 仲裁压力越来越大, 案件严重积压, 体制弊端暴露无遗。
(二) 裁审关系, 衔接不畅
“一裁终局”, 冲突不断。审理劳动争议案件适用普通民事诉讼程序, 审理周期过长等问题难以解决。
裁审关系不畅, 资源重复浪费, 其根源既在体制, 也在机制。先裁后审的体制, 使仲裁裁决不具有终局效力, 案件进入诉讼后必须重新审理, 资源浪费不可避免;加之仲裁和法院在法律适用上的不同步, 极易造成裁审结果的大相径庭。
《劳动争议仲裁委员会办案规则》第30条规定:仲裁庭处理劳动争议, 应从组成仲裁庭之日起60日内结案。案情复杂需要延期的, 报仲裁委员会批准后可适当延长, 但最长延期不得超过30日。《民事诉讼法》规定, 一审程序在6个月内审结, 对于不服判决的上诉案件, 二审程序在3个月内审结。依照上述规定, 一起劳动争议案件走完所有程序, 正常情况下需要1年, 这很可能给处于弱势地位的劳动者带来不堪重负的诉累。
“一裁终局”制度, 意在通过一次裁决快速解决小额劳动争议, 减少审理环节, 节约司法资源。但制度设计的缺陷, 不仅使环节没减少, 反而更复杂。不服终局裁决的案件, 需要两级法院分别适用不同程序来进行审理, 实践中冲突不断。适用普通民事诉讼程序审理劳动争议案件, 程序多, 周期长, 效率低, 当事人权益难保障。在制定《劳动争议调解仲裁法》时就有业内人士和社会各界强烈呼吁解决这个问题, 但该法和民事诉讼法修订时均未涉及。事实上劳动争议案件有别于普通民事争议案件, 现行民事诉讼制度已越来越不适应劳动争议案件审理的需要。
(三) 三方机制, 作用有限
三方机制是协调劳动关系的一项法律制度, 是政府、工会和企业代表组织共商合议、解决重大劳动关系和劳动争议问题的制度性平台。《工会法》和《劳动争议调解仲裁法》对此都有明确规定。但实践中, 三方协调机制工作有局限, 制度虚化, 目标和任务与其基本定位和应当承载的内容有极大的差距。一些三方协调会议只是开开例会, 联合搞搞表彰, 使重大劳动争议问题难以及时研究解决。
(四) 劳动监察, 执法乏力
劳动保障监察的执法乏力, 是违法侵权行为引发的劳动争议难以有效遏制的重要原因。目前多数劳动争议是因用人单位侵犯劳动者的法定权益而引发, 如拖欠工资、不缴纳社会保险费等。凡劳动保障监察执法到位的, 劳动者权益就能及时得到保护, 由此引发的争议就少。凡劳动保障监察执法消极乏力的, 劳动侵权行为就难以有效遏制, 由此引发的劳动争议就无法及时处理。
四、完善劳动争议处理机制
为配合司法体制改革, 完善现行劳动争议处理机制, 减少裁审环节, 简化处理程序, 使劳动争议得到快捷、高效的处理, 笔者建议如下。
(一) 针对劳动争议案件性质, 建立快速处理机制
针对集体劳动争议案, 由于其案情复杂、矛盾易激化, 可由法院直接受理并通过特殊程序进行审理, 做到快立、快审、快结、快执行。
建立诉讼与非诉讼调解与和解衔接机制, 对劳动争议调解书、和解书, 由法院直接确认其效力, 强化法院执行能力。
法院可以设立劳动争议调解庭, 专门从事案件调解, 也可以推广建立法院委托工会等社会组织调解劳动争议案件制度, 利用社会资源, 有效化解劳资矛盾。
法院可以设立劳动争议审判庭、派出庭或巡回法庭, 就地处理各类劳动争议。
(二) 加强裁审衔接, 做到体制互补, 防止资源浪费
统一劳动仲裁委员会和法院在劳动争议案件审理中的法律适用原则, 避免因法律适用问题而造成法院对仲裁案件的重复审理。同时, 明确形式审和实质审的案件分类, 最大限度地节约司法资源。完善仲裁先予执行和财产保全等司法保障制度, 增强仲裁与司法衔接的实效性, 切实保护仲裁当事人合法权益。对“一裁终局”造成的审判冲突, 应尽快通过司法解释明确解决。
(三) 通过配套立法, 明确三方机制, 完善相关制度
三方机制下应设立各方参加的劳动争议处理专门委员会, 掌握劳动争议动态, 为决策和立法提供意见和解决方案。同时, 建立政府主导, 工会、企业代表组织共同参与的突发性重大集体劳动争议应急调解协调机制, 对可能引发矛盾激化的重大问题, 三方及时协商, 研究对策, 采取措施, 妥善处理。
(四) 尽快修改完善《劳动保障监察条例》, 强化劳动保障监察机制
完善劳动保障监察与劳动争议仲裁衔接机制, 劳动违法问题由劳动保障监察部门处理, 建立问责制, 保障执法到位。建立劳动保障监察与法院协调制度, 研究解决行政执法与强制执行的衔接问题, 最大限度强化执法效力, 维护劳动争议当事人的合法权益。
召开非公经济理想信念教育实践活动动员会
5月19日，区工商联召开“以守法诚信为重点 深入开展长宁区非公有制经济人士理想信念教育实践活动”动员会，区委统战部部长陈志奇、区工商联党组书记林可嗣、各街镇商会会长以及70余名非公企业家出席会议。林可嗣对落实动员会议精神提出三点要求，一是各企业要将开展此项活动作为今年全年的一项重要工作，结合企业实际，努力提升企业总体高度；二是各街镇商会要将本次会议精神向街镇主要领导汇报，并向商会会员单位传达，积极开展这项工作；三是区工商联将在活动中不断加强引导和领导，不断了解街镇商会和企业开展情况，不断推动面上活动开展，并及时向区委区政府、区委统战部汇报。
召开理想信念教育实践活动领导小组会议
日前，县理想信念教育实践活动领导小组在县工商联召开专题会议。县领导小组组长、县工商联党组书记顾洪彬主持会议。副组长、县工商联副主席兼秘书长陈伟聪传达4月28日市委统战部、市工商联理想信念教育实践活动动员部署会精神。会议传达学习《关于以守法诚信为重点深入开展上海市非公有制经济人士理想信念教育实践活动的实施方案》，并研究谋划县今年开展理想信念教育实践活动的具体工作方案，包括制定任务分解表、举办县动员部署会议等工作。
召开三届十次主席（会长）会议
5月14日下午，区工商联召开三届十次主席（会长）专题会议。区工商联30多位主席（会长）出席会议。会上，区工商联副主席杨萍传达了以守法诚信为重点的上海市深入开展非公有制经济人士理想信念教育实践活动动员会精神，同时对区活动开展情况进行了专署部门。随后，区工商联副主席刘海华和杨萍分别就区工商联“法企直通车”——2015年法律服务工作计划和区新生代企业家高级研修班培训方案做了说明，并提交主席（会长）会议讨论。其间，与会人员分别就活动方案提出了许多有建设性的意见。大家指出，区工商联坚持问题导向开展以守法诚信为重点的理想信念教育实践活动，实施方案细、工作措施实，针对性强、操作性合理，契合当前区域非公经济“两个健康”发展的需要。
