大学生人力资源管理论文

大学生人力资源管理论文（精选12篇）

大学生人力资源管理论文 篇1

随着员工的需要越来越多样化，企业应越来越重视个性化人力资源管理措施。本文从以下六个方面探讨企业应如何采用个性化人力资源管理措施。

雇用合同类别

改革开放以来，企业雇用的临时工、合同工、兼职工、咨询人员的数量迅速增长。许多企业管理人员只为关键性工作岗位配备了全日制员工，对非关键性工作任务，则采用外包或临时性在用合同，雇用“临时工”。

与目前的雇用合同相比较，新型的雇用合同将更兼顾企业与员工的需要，而不只是满足企业降低成本、灵活用工等短期需要。在娱乐业，许多文艺团体的正式员工，又是其他文艺团体的兼职员工或临时性员工。他们经常参加不同剧组的演出，有时只为某个剧组工作几个小时。

人口老龄化是非传统雇用合同继续迅速增加的一个重要原因。专业技能和管理能力最强的老年人往往会参加旅游和休闲娱乐活动，而不愿从事全日制工作。希望利用这类老年人智力资源的企业设计的雇用合同应兼顾他们的工作兴趣和其他兴趣。

员工选聘

企业的员工招聘制度会极大地决定员工适应工作环境的程度。在传统的招聘过程中，企业单方面评估应聘人员是否符合某类职务的要求。近年来，国内外许多研究结果表明如果应聘人员能获得客观、详细的信息，了解他们应聘的职务，他们就更可能对自己选择的职位感到满意，更愿长期安心工作。

管理人员在员工招聘工作中预先向应聘人员说明企业对员工的要求，有两个明显的优点。（1）员工明确了解企业的要求，对自己的工作岗位形成比较明确的期望，就不大会在今后工作中产生失望情绪；（2）应聘人员了解企业的要求，就更能正确判断自己是否应接受某个职位。这类双向选择过程既有助于应聘人员在企业招聘工作中发挥更积极的作用，也有助于企业选聘适合的员工。近年来，国内外许多企业采用各种方式，让应聘人员了解工作岗位。不少企业通过短期试用，让应聘人员通过实际工作判断自己能否胜任工作任务。

职业发展道路

企业的组织结构扁平化、网络企业的迅速发展、员工对企业的心理依附感削弱都要求管理人员改变传统的、企业统一规定的职业发展道路。在不少企业里，员工不再是在管理人员的监督之下逐级晋升职务。美国学者霍尔等人指出：管理人员应采用多样化的职业发展模式取代传统的员工职业发展模式，由员工确定自己职业发展方向，不断地增强自己的能力，以便员工适应工作环境不断变化的需要。

1．为员工创造不同的职业发展阶梯。在企业管理实践中，不少企业高层管理人员已意识到不同的员工追求不同的职业发展前途。例如，不少智力密集型企业的高层管理人员已为专业技术人员和管理人员提供两类不同的职业发展阶梯。这些企业根据专业技术人员的专业技术

能力与他们对企业的贡献，提高他们的待遇和地位，而不是迫使专业技术人员为了晋升而承担管理工作职务。在这类企业里，“晋升”包括“纵向晋升”和“横向晋升”两种可能性。同一等级的专业技术人员与管理人员的工资待遇基本对等。

2．为员工提供自我管理职业发展道路的权力。不少企业创造公开的内部劳动力市场，以便员工控制自己的职业发展道路。例如，惠普公司建立了内部电子招聘系统，公布该公司空缺的岗位，以便世界各地任何一位符合招聘条件的员工应聘。此外，该公司还在因特网上为员工提供技能和需要自评工具，帮助员工制定详细的职业发展计划。这是该公司员工流失率远远低于其主要竞争对手的一个重要原因。惠普公司的内部招聘制度还可促使各级管理人员提高领导能力，因为在这类企业内部环境中，如果管理人员不能做好员工培养工作，员工就必然不愿为他们工作。

在不少企业里，有些员工希望利用自己的新点子，创办自己的企业。管理人员不仅不会与这类员工争论谁拥有新点子的知识产权，而且会为他们提供风险投资资金，鼓励员工创办子公司。不少大型传统的工业企业已采用这类措施，调动员工的创业积极性，与新型网上企业竞争。

工作职务设计

多年来，工作职务设计是许多企业管理人员非常重视的一项人力资源管理措施。改革开放以来，许多企业采用员工参与管理、丰富员工的工作内容等管理措施，取得良好的效果。近年来，不少企业管理人员彻底改变传统的工作职务设计概念，开始组织员工自我管理小组。虽然管理人员通常会在确定员工小组应具备的能力、选聘具有这些能力的员工等方面发挥关键性作用，但他们往往会让员工小组自己决定每位成员应完成的工作任务。

企业越来越重视员工的知识和技能，也是企业根据员工的技能，改变工作环境的一个重要的原因。不少企业不再只根据工作任务说明，选聘胜任的员工，而是根据员工的才能，改变工作任务、项目目的和团队结构。随着企业组织的临时性智力型项目小组不断增加，更多企业会根据员工的能力设计工作任务。

在激烈的人才竞争中，为了吸引留住优秀的人才，不少企业改变传统的工作任务设计方法，采用职务雕塑技巧让员工根据自己追求的生活乐趣，设计自己的工作职务，以便留住优秀的员工。例如，在微软等高科技企业里，不少四十岁左右的优秀员工相当富有。他们往往会提前退休。为了留住这些优秀的员工，微软公司允许他们自己设计工作职务，让他们从事自己感兴趣的工作，有效地防止了智力资产的流失。

领导艺术

信息技术的发展对企业管理人员的领导能力提出了新的挑战。今后，员工可在不同的地方工作，而不必都到企业上班。管理人员根据员工的工作成果，而不是根据员工的工作程序，管理工作地点高度分散的员工。这必然要求管理人员改变工作现场面对面管理方式，采用新的领导方式，并提高沟通、培训、督导、激励等能力。

此外，员工自我管理小组和职务雕塑的艺术的日益推广也要求管理人员采用多样化领导方式。

今后，管理人员很难采用某种单一的领导方式，有效地做好整个企业的管理工作。管理人员不仅需考虑员工的文化和心理差别，而且需考虑组织设计与高新科技对员工工作环境的影响，以便根据不同的员工小组和不同的工作环境，采用不同的领导方式。

兼顾员工的工作和生活

美国SAS软件公司为员工提供医疗保健、儿童照科、教育培训等服务，解决员工急需解决的生活问题，极大地提高了员工的满意程度和劳动生产率。该公司要求员工工作的时间远远低于行业标准。由于员工上班时精力更加充沛，更能专心致志地做好工作，因此该公司可雇用较少员工，纠正程序设计中的错误。惠普公司允许两位员工分担同一职务，为他们提供同样的晋升机会，是该公司员工跳槽率比主要竞争对手低三分之二的一个重要原因。

信息技术的普遍推广会对人们的工作和生活产生极大的影响。脑力劳动者的工作和日常生活之间的界限将越来越模糊，因为无论何时、何地，企业都可能要求他们工作。因此，不少员工的工作地点将主要是由工作任务的性质（例如，员工是否需与他人直接接触）和员工的偏好决定的，而不是由管理人员决定的。企业可能会与员工商定全年工作量，由员工根据自己和顾客的需要，决定自己每周工作量和每天工作时间。总之，兼顾员工的工作和生活方面的需要，将成为企业人力资源管理策略的一个必不可少的组成成分。

近年来，采用灵活福利制度的企业在不断地增加。目前，这类企业通常只为员工提供有限的几种福利计划，只允许员工在休假时间、现金、福利等方面作出权衡。然而，管理人员往往不愿让员工自由选择福利待遇，因为他们担忧企业为员工提供过多选择会增大福利计划管理难度。在医疗保险方面，他们还担心年青力壮的员工可能不会投保。尽管管理人员有这些担忧，施乐公司仍然决定取消某些福利待遇，改发现金，由员工购买自己的保险。这类措施既节省了管理人员的行政管理工作时间，又让员工获得了他们需要的福利待遇。

大学生人力资源管理论文 篇2

大学的最关键的功能就是人才培养。学生成长是学校的主要责任,对于学生培养不仅限于知识的传授,更多的应是能力的培养。提升综合能力包括课堂教学等诸多方面,而通过学生活动和学生组织是一条快速途径。通过对学生组织有效的管理,引导学生进行有益的各类活动,培养学生的实践能力,沟通能力,团队合作能力等都很必要。在高校,培养学生能力是培养学生的核心,引入人力资源管理理念将更好的完善学生组织和学生活动,为高校人才培养打下良好基础。

1 组织核心人物塑造组织现象

众多组织,包括高校学生组织普遍存在一个现象,即组织或项目的最终成败好坏与其第一负责人直接相关,该组织的发展前景与规模也依赖于组织的核心人物,这在初创企业和新组团体中表现的更加明显,这一现象作者称为“组织核心人物塑造组织”现象,这是人力资源重要性的体现。但对高校而言,由于学生在校时间有限,不断更迭,优秀组织或项目如因组织核心人物的离去而瓦解,势必导致优秀组织和经验无法传承,需要重复建设,造成巨大的浪费,对学生管理和组织建设都有限制。作者认为,重复组建新组织,盲目组织新活动,而不考虑传承,那将只能是隔靴搔痒。

如何构建完善的机制使工作走上轨道,形成模式,不论人员如何更迭,依然能够推动组织继续高速发展是一个值得思考的问题。纵观国外企业的成功经验,其CEO不断更换,但企业依然高速发展,这些企业已经形成一套完善的模式,不管人员如何变动,只要机制存在,都能做到自我管理,高速发展。高校学生活动和组织管理过程是否能够构建出这样的模式与思路是本文研究的初衷。因此,结合“组织核心人物塑造组织”现象,以此为切入点,深入研究表明:人力资源是学生活动和组织管理的核心资源,如何有效的运用这一资源远比这一资源本身更加重要,将人力资源管理理念引入学生活动与组织管理中是未来学生管理的趋势。

2 高校人力资源管理现状分析

高校对于学生活动和组织管理基本都是经验模式,管理者多来自高校本身,来自企业和社会的管理者较少,基本未能将人力资源管理实践引入学生管理中,人力资源还只是作为一种口号或想法,没有切实引入。

学生层面,尤其是大学新生,对于学生活动和学生组织充满了新鲜感和向往,热情饱满,参与度普遍很高,但此过程中仍呈现出不少问题,从表象看主要包括:(1)活动过程缺乏科学性。学生由于经验等方面的原因,行为大都缺乏科学指导,多凭借热情提出活动方案和计划,很少考虑可行性分析与前期调研,活动基本未作量化考虑和评价指标体系,过程中也较少考虑构建风险预警机制等。(2)活动过程缺乏指导性。由于学生自身经验的缺乏,在实际活动操作中需要加以指导,但目前高校对于学生活动的指导性仍不到位,多停留在分配任务,安排工作层面。(3)沟通与团队配合仍显不足。学生组织和学生活动成员大多偏爱向指导老师直接反馈,团队间沟通、合作与自主管理明显不足,学生组织中较常出现的“越级上报”就是典型的例子。(4)活动设计与组织建设目的性不明。较多的学生组织进行活动设计时往往为了活动而活动,缺乏针对性,更缺乏创新性,疲于应付学校的各项常规活动。学生组织建设甚至有“因人设岗”而“非因事设岗”的现象。

除此表象问题外,信息不对称也是存在的一大问题。信息不对称是指某些参与人拥有某些信息而其他参与人不拥有这些信息,或对他方信息无法证实。某些人拥有而其他人不拥有的信息被称为非对称信息[1]。信息不对称对于学生组织成员的招聘有着重要的影响,学生组织吸纳新成员,基本采用的是填表与面试相结合,这一过程存在较高的信息不对称风险。表格与面试目的在于评测出期望加入学生的工作能力,而这一能力靠教育水平(E)和能力水平(S)表征,对于教育水平(E)能够较好的反映,但是能力水平(S)由于信息不对称的情况导致无法短期识别,这对于识别和吸纳最优秀的人才非常不利。

因此,克服信息不对称,解决上述问题,应依靠人力资源管理理念的引入,而其中尤以工作分析的完善最为重要,因其是流程设计科学化,岗位说明清晰化,人力资源管理完善化的基础。

3 高校工作分析的引入

为了充分发挥人力资源管理与开发的核心作用,应以工作分析为起点,带动人力资源其他各项管理职能。工作分析是对各项工作的特征、规范、要求、流程,以及承担此项工作的员工的素质、知识、技能要求进行描述的过程。工作分析是人力资源开发与管理最基本的作业[2]。因此,高校的人力资源管理理念的引入也应该以工作分析为起点。高校工作分析过程应特别注重目的性与过程性。工作分析的目的性如图1。

在明确工作分析目的后,还应基于对本学院发展战略的分析,人员的分析,职位与环境的分析,以此科学化工作分析流程,这一过程如图2。

4 模式选择与应用操作

人力资源管理理念引入高校学生活动与组织中,应注重模式的选择及实际操作过程的应用。

4.1 高校人力资源管理的模式选择

对于高校而言,人力资源管理的应用模式包括两类:一是高校统一模式,该模式的实现应以教育主管部门牵头,各个高校组织相关专家,分析实际,提出高校通用的一般性模式,并加以推广应用,但这一过程因极度的消耗时间、精力和财力,故其只具有理论上的可行性,在实际运作中难于实现。因此,高校应采用各自的特色模式,根据学校自身的特点,选择适合自身合用的模式。

4.2 高校学生管理中的角色重定位

高校学生管理的角色重定位,学生组织和学生活动的角色包括管理者和执行者。管理者主要是主管学生工作院系领导、学生教导员、辅导员,执行者则主要是学生群体。按照人力资源管理的理念,教师应作为人力资源管理的主体,其角色应从参与者转变为指挥者和引领者;对于执行者——学生团体,特别是学生组织或学生社团的参与者,应该充分发挥自身价值,其角色定位应该由被动者转变为主动者,转变过程使得学生能够强化自我管理和实践学习,进一步增强学生间的相互依赖性,完善组织的强度,使管理者能够从微观管理细节中抽离出来,去做宏观决策。

4.3 企业经验的借鉴

当前工作分析在学生活动和组织管理中基本都采用沿袭的方式,尚未形成工作分析机制,更未形成工作岗位说明书。目前通行的工作分析方法包括:工作实践法,标准问卷法,关键事件法等。对高校而言,关键事件法是最为直接的一种方式,关键事件能够通过某一事件评判一个人的诸多方面。同时除了自然关键事件外,也可根据实际需要进行自造关键事件,根据其解决该事件的成效来对其进行相关的考察和评定,以确定其是否具有从事相应岗位的能力。另一方面,从企业来看,人力资源战略是企业战略的重要组成部分,它往往以企业战略以及环境变化趋势作为决策的依据,规划出人力资源活动的目标、政策、实践以及具体的行动,从而能够使人力资源管理更好地把握外部环境和内部管理现状的变化,促进企业战略的实施,增强企业的环境适应性[4]。应以此为工作分析的根本,基于院系发展做出的工作分析才是长效的,以此来构建学生组织和设计学生活动才是最有价值的。最后,进一步加强学生组织人员能力的信息搜集,从而增大获取优秀人才的可能性。如:学生组织招募成员时应更注重其之前的实践能力,如是否担任过优秀干部,是否兼职,是否策划过某活动等,而在通过设计严格的面试甄选成员,如专业笔试,性格测试,能力测试,小组讨论以及模拟就职演讲等等,都是企业对信息对称化建设的好措施[5],都可以应用于高校学生组织的人才选择中。

5 人力资源管理应用的效果检验

人力资源管理理念的引入是必要的,但实际引入后,更需要对引入后的效果做出检验,以明确其实际的价值。对于引入后是否起到效果,及效果大小,其主要的检测标准是学生组织的影响力是否提高,活动任务是否明确,观念是否革新。

5.1 影响力是否提升

就学生组织影响力而言,文化是影响力的本质内涵,活动是影响力的外在表现,组织成员形象是影响力的决定因素。组织文化决定了该组织活动的目的、形式、质量以及组织成员的活动,组织文化具有导向作用,能把组织整体及组织成员个人的价值取向及行为取向引导到组织所需确定的目标上来,从而塑造良好的形象。将人力资源管理理念引入后,是否形成了学生组织建设特有文化,是否根据此文化组织了相应的活动,培养出足以代表这一组织的成员是判定效果的重要指标。必须从这些指标去分析成效,进而判定之前人力资源管理是否需要调整。

5.2 学生组织及活动任务的明确

学生工作管理组织结构模式的构建必须明确三项任务:一是有效地控制和协调学生工作的权力、责任、资源;二是构建领导、决策、管理过程所需的信息渠道;三是建立学习型组织,构建学生工作的组织文化,形成凝聚和激励学生工作干部的共同的价值追求。如果组织管理和学生活动有了明确的任务则视为有效,否则无效。据此加以调整策略。

综合来看,人力资源合理运用的价值远胜于人力资源本身,就高校而言,人力资源管理理念的引入是学生活动和组织管理有效的手段,将这一理念的引入也是未来学生管理工作的趋势,应开始尝试并逐步应用,最终形成相应的固定模式以作指导,使学生管理工作更加科学完善。

摘要：人力资源开发与管理理念自引入后,不断在各企业进行实践,产生了积极影响。伴随企业引入后的巨大成功,其适用范围进一步拓展,公共管理部门和行政机构开始尝试,并已取得成效。将人力资源管理理念引入高校,特别是在学生活动和组织管理层面的应用是推动高校学生工作有效开展的重要途径,也是学生管理科学化的重要手段,本文旨在对这一过程进行探索,希望提出思路,引发思考。

关键词：人力资源管理,学生活动,组织管理,探索

参考文献

[1]杨伟真.信息不对称条件下的人力资源管理[M].北京:石油工业出版社,2007,31.

[2]李强.人力资源工作分析研究[J].科学管理研究,2006,2.

大学人力资源管理信息化研究 篇3

关键词：大学 人力资源管理 问题 策略

一、大学人力资源管理的特点分析

第一，具有主导性地位。对于大学人才体系来说，其中含有后勤管理人员、教学科研人员以及党政管理人员等，在科研和教学一线工作的教师是人力资源管理的主要人群，他们可以说是办学的主体。在社会资源稳定的前提下，大学需要具备充足的高水平教师资源，才可以为社会培养出大量的高级人才，为学校和社会创作出巨大的价值。

第二，具有多元性功能。现代大学都具有多元性，具有社会服务、科学技术研究以及培养人才等多种功能。这其中，教师是科研和教学的主要对象。

第三，具有自主性需求。大学教师的工作形式、性质和内容具有一定的自主性，在多个方面具有自由性。第四点，关注实现自我价值。大学教师的工作具有特殊性、复杂性和创造性等多方面的特点，他们是具有高知识水平和学历的人群，具有强烈的获得尊重和实现自我价值的愿想。

二、大学人力资源管理信息化的策略

（一）选用适合管理工作的信息化软件

对于大学来说，选用适合自身人力资源管理状况的计算机管理软件是必要前提。对于拥有充足资金以及规模较大的高校，可以自主开发相关的信息化管理软件。中小型的大学并没有相应的技术型人才以及资金实力，所以可以要求专业咨询公司来分析研究学校人力资源管理特点和状况，而后让专业的计算机软件公司根据实际情况来研发合适的信息软件。

（二）确保充足的资金来源

因为人力资源管理信息化是一个长期的、复杂的过程，所以需要投入较多的资金，高校在进行信息化建设的过程中，需要确保充足的资金投入，这是根本条件。

（三）培养大学教职工的信息化意识

通过培养教职工的信息化意识，不仅可以促进大学竞争力的提升，而且可以创建出民主、和谐的文化教育氛围。需要注意的是，信息化人力资源管理的过程中，需要遵循以人为本的原则，在培养教职工信息化意识时，需要防止出现过度以来管理软件的问题，这会降低管理的效率和质量。

（四）规划大学人力资源管理信息系统

在大学人力资源管理信息系统的规划过程中，需要充分考虑下面的内容：第一，拟定实施人力资源管理信息化的详细策略。第二，就充分考虑大学的信息化水平高低，正确的评估。第三，规划信息系统需要具有的管理功能。第四，充分考虑系统运行环境的完整性。比如：流程控制、数据管理、用户服务、硬件设备以及服务器等方面的内容。

在规划好大学人力资源信息管理系统以后，需要执行以下的步骤。第一，明确自身人力资源管理的先后次序以及发展趋势。第二，规划大学人力资源信息化管理系统的运行结构，充分获取大学管理层的认可，并且争取相关资源和资金支持。第三，提出解决方案，其中包括当前人力资源管理的改进流程，进而落实人力资源信息化管理系统的技术需求和功能需求，提升用户的应用体验。第四，确定相关方案。明确界面、用户、工作流程等人力资源管理内容。第五，合理评估管理系统的推广效果。评价内容中需要包括开展系统化、技术支持、新功能等。

三、大学人力资源管理的作用分析

（一）加强对于大学资源管理流程的管控

当前阶段，大部分高校存在人力资源管理随意性较强的问题，许多主观因素影响了管理工作。因此，在实施信息化人力资源管理的过程中，需要严格遵循相关的流程，对于符合规定的行为进行报警和警告，利用这种方法来降低外界因素的干扰。

（二）促进大学人力资源管理效率的提升

在大学人力资源管理的过程中，需要计算和汇总大量的数据。人力资源管理信息化能够良好的进行上述工作，相关的管理人员的工作效率和准确度都能够得到提升，不仅节约了时间，而且减轻了管理工作负担。

（三）信息化管理可以突破时空的限制

在校园网环境下进行人力资源信息管理系统的建设，可以方便观察人员对于相关数据的查找，办公条件得到优化，并且支持多人办公。相应的系统不受空间、人数以及时间的限制。

四、结论

综上，为了提升人力资源的管理成效，必须加强对于信息化网络建设的策略研究，进而提升大学整体人力资源管理的实效性和质量，在实际的决策和教职工服务中结合信息化技术，有效促进大学人力资源管理工作的进步。

参考文献：

[1]刘佳雯.浅议高校人力资源管理信息化[J].科技创新导报，2009，（26）：64-65.

[2]王胜，赵维玲，王艳敏.高校人力资源管理信息化的思考[J].网络与信息，2009，（03）：79-80.

人力资源管理大学生的简历 篇4

(女，25岁)

最高学历：本科 | 工作经验：1-3年 | 专业：工商管理类

婚姻状况：未婚

籍 贯：新余市 | 现居住地：新余市

求职状态：我目前在职，但考虑换个新环境

求职意向

期望月薪：800~1000|工作性质：全职

期望地区：渝水区,新余经济开发区,新余经济高新开发区|期望行业：批发/零售,教育/培训

期望岗位：店员/营业员,家教,小学教师

自我描述

本人想求职份兼职工作，每日下午5点后(除周二外)，能吃苦耐劳，服从安排，请给个机会，让我证明，我会是合适的。

教育经历

9月-7月|江西农业大学南昌商学院|人力资源管理|大专

工作经历

202月-206月|仓管&收银&行政|天后站

1.新进员工的入职、离职手续办理。

2.新员工的.入职培训&引导。

3.超市内商品的领用及仓库商品的收发、购买。

4.超市收银

语言能力

利兹大学人力资源管理 篇5

课程简介：利兹的HRM课程是在专业水平收到高度认可并享有国际声誉。

课程特色1：该课程是由有拥有精湛科研技术和丰富咨询经验的师资队伍组成并予以授课。

课程特色2：教学模式多样化，包括讲座，课堂教学，实习，计算机基础教学，案例分析，小组工作和自学等。

课程特色3：大学设施齐全，包括国际有名的图书馆----英国最大的图书馆。

适合群体：该课程适合追求人力资源管理的高层次职业的学生，也适合对研究领域有兴趣的学生。课程设置(基本模块)：必修课程：研究方法论1，研究方法论2，人力资源管理 选修课程：工作中的性别与平等透析，劳资关系，职业心理学，多样性管理，培训与发展，亚太地区的人力资源管理，毕业论文。所有模块包括讲座和课程，6月到9月份根据所选研究领域写毕业论文。

课程设置(特色模块)：

奖学金及申请条件：Business School International Scholarships，为收到别的奖学金项目的被划分到国际标准收费的自费国际研究生，申请offer时条件优秀者自动转申。

考核方式：每个课程模块的15或30学分是按平时作业和考试结合的结果；论文占60学分。

就业方向：很多毕业生进入蓝筹跨国公司工作，如：Canon, Rolls-Royce and British Aerospace。最佳申请时间：每年3月份

课程所在专业排名(TIMES)：商科排名17

职业资格认证豁免：被英国特许人事和发展协会认证，是经济社会研究会研究培训点。

学习课程收益：该课程的毕业生能胜任人力资源管理的高级职位，该课程的学习还为进一步攻读博士学位打下良好基础。

人力资源管理专业学生简历 篇6

姓名： yjbys

性别： 女

年龄： 24 岁 身高： 163CM

婚姻状况： 未婚 户籍所在： 贵阳

最高学历： 本科 工作经验： 无经验

联系地址： 贵州省贵阳市

求职意向

最近工作过的职位： 销售

期望工作地： 贵州省/贵阳市

期望岗位性质： 全职

期望月薪： 4000~5000元/月

期望从事的岗位： 人事专员/助理,经理助理,高级文秘,培训部经理,教育培训,培训讲师,培训策划

期望从事的行业： 金融(投资/证券,服装/纺织/皮革,广告/市场推广,教育/培训

技能特长

技能特长： 毕业于211大学，在校时多次组织班级和社团活动，良好的组织和沟通能力;

通过英语四六级;课余时间，爱好阅读，尤其是心理学方面书籍，良好的人际关系。

能够使用软件office,简单电子表格操作，制作ppt,使用软件spss.

教育经历

西南财经大学 (本科)

起止年月： 9月至6月

学校名称： 西南财经大学

专业名称： 人力资源管理

获得学历： 本科

工作经历

上海数喆数据有限公司 - 数据核查员实习生

起止日期： 6月至207月

企业名称： 上海数喆数据有限公司

从事职位： 数据核查员实习生

业绩表现： 工作内容：负责数据收集与审核，会议记录。(学院老师的一个项目)

企业介绍：

成都置信集团 - 人人力资源助理 实习生

起止日期： 年3月至2015年6月

企业名称： 成都置信集团

从事职位： 人人力资源助理 实习生

业绩表现： 协助人资经理完成校园招聘的方案; 负责员工花名册更新，员工档案整理工作，打考勤，有时负责会议记录; 负责在前程无忧上发布招聘信息，筛选简历，面试前期准备工作。

企业介绍：

中国农业银行成都温江支行 - 实习生

起止日期： 3月至207月

企业名称： 中国农业银行成都温江支行

从事职位： 实习生

业绩表现： 帮助客户填写借记卡申请表格，帮助储户办理存取款; 审核信用卡申请人信息，查询信用记录、公积金等情况; 为客户提供网上银行，投资理财等咨询服务。

企业介绍：

贵州省贵阳市永祥通讯公司 - 销售员

起止日期： 7月至209月

企业名称： 贵州省贵阳市永祥通讯公司

从事职位： 销售员

大学生人力资源管理论文 篇7

1.大学生就业市场特性

1.1市场形势

自大学扩招以来, 我国高校毕业生人数持续快速上升, 与此同时, 用人单位对大专以上毕业生的需求数量也在不断增长, 但相对于求职人数的增长, 岗位数量增长缓慢 (表1) 。以2009年为例, 面向大专以上求职者的人均岗位数为0.81, 其中, 大学以上学历人均职位数降为0.75, 硕士及以上为0.72。

数据来源:根据中国人力资源信息监测中心.http://w1.mohrss.gov.cn/gb/zwxx/.整理

1.2人力资源市场供求特性

劳动经济学的研究表明, 人力资源市场的供给和需求市场存在两种截然相反的金字塔型关系。在人力资源供给市场, 随着求职者素质层次的提高, 人员供给数量不断减少, 呈现出正立的金字塔型。这种结构的供给关系表明, 素质层次越低, 求职者面临的市场竞争压力越大。在人力资源需求市场, 随着素质层次的提高, 用人单位的需要量相对加大, 高素质的求职者常常有多个就业机会, 因而呈现出倒立的金字塔关系。

如图1所示, 图中S表示人力资源供给, D表示人力资源需求。正立的大三角型表示不同层次素质人力资源供给的金字塔, 倒立的大三角型表示需求金字塔。低层次素质人力资源供给大于需求, 并且素质越低, 供给大于需求的趋势越明显;高层次素质人力资源的需求相对大于供给, 并且素质越高, 需求大于供给的趋势越明显。以2009年不同层次素质人力资源人均岗位数为例, 素质层次较低的职业资格五级和初级职称人员人均岗位分别为1.38、1.42, 职业资格三级和中级职称人员为1.57、1.44, 素质层次较高的职业资格一级和高级职称人员分别为1.86和1.9。

总体上讲, 走出校门的大学毕业生属于有发展潜力的初级人才, 在就业市场上并没有太多的优势, 因此必定要面临激烈的就业竞争, 要在竞争中获胜, 成功就业, 必须具备较强的捕捉岗位的能力, 这成为大学毕业生能否就业的关键。

2.大学生就业核心能力与人力资源管理教学

在专业符合用人单位要求的前提下, 毕业生只有具备捕捉机会的就业核心能力, 充分把握与用人单位接触过程中的每一个环节, 才能使自己在众多求职者中脱颖而出, 最终获得招录单位的青睐。可以说, 十几年的寒窗苦读, 毕业生最终能否跨入职场, 在招录过程中的恰当表现是关键, 其重要性如同足球场上的“临门一脚”。

目前, 用人单位新聘员工一般需要经过五个主要环节, 大学生也应当具备五个方面的相应能力, 因而人力资源管理课程应围绕这些能力开展教学改革, 用人单位招录流程、就业核心能力与课程内容的三者关系如图2。从大学生求职角度出发, 围绕高校毕业生就业核心能力的形成, 重新审视人力资源管理课程教学内容和方法, 突出教学与就业核心能力的联系, 改革授课形式和方法, 强化对相关内容的学习和练习, 有助于培育就业核心能力, 提高大学生对求职过程的驾驭能力。

3.基于大学生就业核心能力的教改具体措施

3.1围绕职业规划和定位能力, 改革职业生涯管理教学

职业规划和定位能力是大学生就业的首要能力。陆乃麟 (2009) 对915名大学毕业生的调查发现, 近35%的学生认为职业决策不当影响了其就业, 40%的学生认为职业生涯设计对就业具有促进作用。笔者对近3年任教的工商管理、财务管理和市场营销专业合计420名本科三年级学生的调查发现, 仅有26名同学 (约6.2%) 表示有较为明确的职业规划。

在教学过程中, 与同学一起分析职业规划的基本流程, 剖析职场成功人士职业规划的成功之处和技巧, 使毕业生能够提高职业规划和定位的准确性, 做到有的放矢, 选对池塘钓大鱼。在专业基础上培养专业兴趣, 这是大学职业规划教育的基础。借助一些专业测评工具, 如气质类型测试工具、职业兴趣测试工具等, 来帮助同学认识自身特点。职业目标明确后, 充分利用一切学习和完善的机会, 不断充实知识、技能、经历和体验, 积累基本职业能力和素养, 让求职材料有亮点, 有出彩之笔, 能够吸引用人单位的眼球。培养学生养成正确的事业成就观点, 明了职业成功的标准不是传统的官本位标准, 而是能够上升到职业领域内较高层次;不是他人对自己职业成功的评判, 而是自己的职业满意度不断得到提高, 人生得以不断充实和丰富。

3.2围绕信息捕捉、岗位识别和评价能力, 改革招募、工作分析和评价教学

在教学过程中, 向同学逐一分析不同行业领域招录信息的主要发布渠道, 以及著名的人才中介机构信息发布惯例, 要求学生充分认识不同行业招录渠道特点, 提高职位搜寻效率和准确性。以工商管理专业本科生为例, 在全班同学中开展职位信息搜寻比赛, 要求每位同学提交搜寻的职位信息, 在课堂上交流搜寻技巧, 并由同学组成评议小组, 根据搜寻的职位质量和数量, 推选最佳同学。

围绕具体岗位识别和评价能力的提高, 在工作分析和岗位评价章节的教学过程中, 教师指定与本专业密切相关的岗位, 要求同学到51job、智联招聘、中华英才网等著名招聘网站, 独立寻找相关岗位的工作职责和岗位规范, 进行比较分析, 提取有用信息, 运用因素评价法等方法评价岗位价值。在课堂上安排时间, 指定几名同学以多媒体形式展示出来, 并请其余同学提出评价意见。通过这个教学过程, 同学对如何分析和认识岗位特性有了更深入的认识, 可以提高职位选择的准确率。

3.3围绕有效申请能力, 改革岗位胜任素质模型教学

岗位胜任素质模型是用人单位选录能够胜任岗位要求员工的资格标准。许多大学毕业生不按岗位胜任素质模型去准备简历, 导致简历针对性不够, 失去宝贵的机会。为此, 在教学过程中, 开展简历制作竞赛。要求同学仔细分析用人单位对特定岗位的需求, 分析该岗位优秀员工的必备素质, 广泛收集用人单位经营理念、管理文化和组织价值观, 提取形成岗位胜任素质模型。然后把自己的学习、社会实践和生活相关经历进行梳理归类, 在简历上呈现出来, 形成一份有高度针对性的申请材料。简历制作的优胜者面向全班展示和分享设计思路和过程。

3.4围绕甄选现场表现能力改革面试教学

在甄选现场, 用人单位对求职者专业知识和实践能力的考察, 主要通过语言表达、情景模拟等形式。在教学中, 教师结合同学专业特点, 从招聘媒体上筛选职位向同学公开, 将全班同学分成若干小组, 向各小组征集最佳面试方案并在课堂上公开评议, 确定最佳小组。参赛小组同学制定招聘计划, 自主选择面试甄选手段, 包括命题演讲、公文筐、情景模拟、压力面试、结构化面试和评价中心技术等方法, 。以最佳方案小组为招聘方, 其余小组为求职方, 依次出场, 模拟用人单位面试现场, 未参赛小组作为评委, 根据求职方的表现打分, 推选最佳求职小组。

3.5围绕适应、交往和学习能力改革基本授课形式和案例教学

试用和录用环节, 用人单位将进一步考察毕业生的工作技能、学习和适应能力。研究表明, 在实习期内用人单位最关注学习能力 (51%) 、团队合作能力 (42%) 、执行能力 (36%) 、创新精神 (24%) 。因此, 此阶段求职者必须积极地自我调适和激励, 主动学习, 尽快适应岗位的要求, 向用人单位展示团队工作的能力。

为此, 在课程授课之初, 将同学分组, 建立共同学习小组, 实施团队学习, 教师提出学习任务, 开展团队竞赛;推动学生参与课堂, 变被动接受为主动展示和交流;引入亲验式学习, 模拟人力资源管理的有关实践活动, 加深学生感受。

案例教学法是人力资源管理课程的重要手段, 可以锻炼学生多方面的能力。授课过程中, 将同学分组, 面向小组征集人力资源管理最佳案例, 要求提交案例分析报告, 在课堂上公开展示和分析案例。

上述这些教改措施先后在多个专业进行了尝试, 收到了学生的欢迎。为了保证教改效果, 事先向同学明确, 将以上述教改环节的表现记录平时成绩, 并占最终成绩的30%, 此举既给同学带来了压力, 也调动了相当一部分同学的积极性, 取得了良好的教学效果。

摘要：我国大学生就业面临激烈的市场竞争, 具备就业核心能力是大学生成功捕捉就业机会的关键。用人单位招录毕业生有五个环节, 与之相对应, 大学生需要具备五个方面的就业核心能力。人力资源管理课程教学内容与用人单位的招录实践密切相关, 围绕大学生就业核心能力开展课程教学改革, 既可改进教学效果, 又有利于大学生就业。

关键词：大学生就业,核心能力,人力资源管理课程,教改

参考文献

[1]中国人力资源信息监测中心[EB/OL].http://w1.mo-hrss.gov.cn/gb/zwxx/.

[2]陆乃麟, 李海平.新形势下的大学生就业指导工作探析[J].广西教育, 2009 (9) :22-24.

大学生人力资源管理论文 篇8

关键词：人力资源；高校；学生干部；管理

中图分类号：G637

一、高校学生干部管理现状及问题

高校的学生干部是开展学生工作的得力助手，因此高校学生干部就理所当然的成为了一个十分重要的人力资源。加强高校学生干部的管理以及学生干部隊伍的建设，对于提高学生干部的综合素质以及大学生的素质十分有利。当前，大多数的高校并未设立学生会的人力资源部，高校学生干部的管理工作主要是由学工秘书处来进行负责。对于有的高校设立的人力资源管理部门基本都是新成立的，相关工作人员缺乏相应的经验，部门的职能划分十分不明确，部门的定位也不是很明确，另外，对于学生干部的管理缺乏深层次的战略考虑[1]。笔者结合自身的工作实际，基于人力资源的视角对高校学生干部的管理现状及问题进行简单的分析。

1.高校学生干部选拔不规范

目前，很多高校的学生干部选拔机制和招聘都不是很科学及合理，学生干部的选拔基本都是流于形式，仅仅只有一套选拔的方案，并且选拔的方案都较为粗糙，更加谈不上有备选的方案[4-6]。同时，高校学生干部选拔没有一个鲜明的原则，且形式也十分的单调，来应聘人员只是做了简单的面试或笔试选拔，对于面试人员的了解并不是十分充分，这样的选拔可以说是漏洞百出。另外，在高校学生干部的选拔过程中，人力资源的分配并不是十分的合理，整个的选拔过程缺少公平性，很多都是根据人情关系、偏见或者个人的爱好来进行人员的选拔，这样势必会将一些优秀的人才漏选，同时，整个的选拔过程并未做到和群体、专业相契合，未能在相应的岗位上安排合适的人员。

2.高校学生干部培训不合理

高校学生干部在培训过程中也出现了各种各样的问题，首先，学生干部的培训形式过于老套，没有创新性。大部分的高校学生干部培训只是简单的工作交接，即老一届的学生干部交接新一届的学生干部工作，新的学生干部只是重复上一届的学生干部工作，这样的简单交接只是发挥了见习的作用。还有一些高校的学生干部培训仅仅是流于形式，也举办一些类似的培训班，然而，并未对学生干部的综合素质以及个性化的培训进行考虑，这样的培训肯定是大打折扣的，有时反而适得其反，让学生干部产生逆反心理[7-9]。其次，高校学生干部的培训片面的过于强调学生干部的工作能力，偏离了学生的学习任务重心。不论是普通学生还是学生干部，其实最重要的任务就是学习，但是在很多高校中就出现了学生干部为了平时的日常工作不重视学习的任务，把学习的任务丢在一边，等到快要进行结业考试的时候，才考试临时抱佛脚或者走后门让老师手下留情，这种情况是明显的本末倒置，未能很好的处理工作和学习的关系。

3.高校学生干部激励制度不健全

目前，大多数的高校对学生干部工作的激励制度重视程度不够，实际上学生干部的工作一般都是工作十分繁琐、责任大、任务重，大部分的学生干部往往都是利用课外的时间甚至课间时间开展工作，然而，高校教师往往会认为学生从事学生干部工作本身就是学生的一项荣誉，学生能够在实际的工作中得到相应的锻炼，并没有充分的考虑到学生干部的实际需求以及对这些需求进行有效的管理与引导，导致对学生干部的激励重视程度不够。另外，学生干部在实际的工作中会提出一些较为好的建议或意见，但是最终的发言权或决策权都掌握在老师的手中，这样势必会大大打击学生干部工作的积极性。很多学生干部未能发挥其主观能动性[2]。

4.高校学生干部考核制度不合理

首先高校学生干部的考核机制缺乏，并未能有合理的绩效考核标准，导致学生干部在实际工作中的分工不清、责任不明、无章可依以及运行不顺，这样会导致学生干部的效率不高、协调性差以及积极性不高。其次，对于学生干部的考核存在片面性，很多学生干部的评优都未能实现正在意义上的公正公平。

二、高校学生干部管理对策分析

高校管理者一定要做好学生干部的管理工作，首先要从思想上意识到学生干部培养的重要性以及可持续性，大力培育自我完善、自我教育以及自我完善的体系，充分发挥学生干部的主观能动性，让学生干部成为普通大学生的楷模并影响到其他的大学生。

1.规范高校干部选拔制度

高校学生干部的选拔制度必须建立完善，这是管理学生干部的第一步，只有完善的学生干部选拔制度保证，才能让学生干部工作顺利开展。在学生干部的选拔形式上可以采用面试以及笔试的基础上，结合企业试用期的模式，试用期考核合格后再下发任命书，真正的实现招聘优秀的学生干部，让真正有能力的学生走向学生干部的岗位。

2.着力提高学生干部的综合素质

高校对于学生干部的培训工作不能仅仅停留在表面，不能只注重学生干部的工作方法和能力的培养，还要关注学生干部综合素质的提高，真正让学生干部具有实践能力、创新意识、组织和协调能力、应变能力、人际交往能力、写作和表达能力等。另外，对于学生干部的培养形式可以多样化，如素质扩展或者实际操作等切实有效的方式来达到培训的目的。

3.完善高校学生干部的激励机制

高校一定要重视对学生干部的激励机制建设，只有激励工作到位，学生干部的工作积极性才会大大提升，工作效率才会大大提高[13]。笔者认为可以从以下两个方面对学生干部进行激励：1）学生干部大部分时间都是在学生工作上，付出了很多，同时工作压力也较大，因此教师需要对学生干部进行必要的辅导，结合具体情况对学生干部进行一些激励；2）教师应当放手让学生干部开展工作，并对学生干部的工作提出及时的鼓励与表扬。

4.建立合理的学生干部考核制度

学生干部的考核制度要把握客观、全面及公平的原则。考核的方式可以采用360度考核法，按照重要性对考核者进行相应的权重考评，同时还需要注重考核结果的及时反馈，并对考核进过进行有效的分析。

三、小结

高校学生干部在高校学生工作中发挥了很大作用，高校应让结合企业人力资源管理的模式对学生干部进行管理，从学生干部的选拔机制、培训、激励机制以及考核制度等多方面进行有效的管理，发挥学生干部的工作积极性。

参考文献：

[1]高洪娟， 陈雪婷， 崔锦铭. 企业人力资源管理视角下的高校学生干部培养和管理[J]. 前沿， 2014.

人力资源管理学生工作简历 篇9

yjbys

女 28岁 天津人

学历： 本科

工作年限： 1-2年

期望薪资： 面议

工作地点： 天津 - 津南 - 不限

求职意向：人事专员/助理 | 招聘专员/助理 | 行政专员/助理 | 经理助理/秘书/文员 | 后勤

沟通能力强 学习能力强 有亲和力 诚信正直 阳光开朗

工作经验

(工作了3年6个月，做了1份工作)

天津金益市场管理有限公司

工作时间：月 至今[3年6个月]

职位名称：人事专员/助理

工作内容：1、毕业后就职于一市场管理公司，从事人事行政方面的工作一年多，独自负责公司的员工关系，员工招聘，养老保险，行政手续办理(申请办理营业执照，消防验收报检手续，特种设备电梯注册报检手续等等)公司档案资料的管理及日常相关的行政事务。

教育经历

2013年7月毕业 天津科技大学 人力资源管理

自我描述

学习经历：2013年毕业于天津科技大学人力资源管理专业

工作经历：

1、毕业后就职于一市场管理公司，从事人事行政方面的工作一年多，独自负责公司的.员工关系，员工招聘，养老保险，行政手续办理(申请办理营业执照，消防验收报检手续，特种设备电梯注册报检手续等等)公司档案资料的管理及日常相关的行政事务。

大学生人力资源管理论文 篇10

一、调查背景：

根据企业人力资源管理人员职业发展状况，劳动和社会保障部组织专家论证后，对《企业人力资源管理人员国家职业标准（试行）》中高级人力资源管理师（国家职业资格一级）和人力资源管理师（国家职业资格二级）的申报条件进行了修订。企业人力资源管理人员是从事人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考核、薪酬福利管理、激励、培训与开发、劳动关系协调等工作的专业管理人员。劳动和社会保障部于2001年发布施行了《企业人力资源管理人员国家职业标准（试行）》，要想报考人力资源管理人员考试，其中的一条要求是必须具有人力资源管理专业或与之相关专业的学历。通常情况下，相关专业只局限在经济管理、行政管理、工业企业管理、林业经济管理以及商业经济管理专业等，专业限制比较窄。这次调整后，报考者只要具备所要求的学历，无论什么专业均可报名。目前企业在招聘中，对人力资源管理岗位的专业要求一般没有过多限制，从业人员的专业涉及面较广。此次取消专业限制，符合从业人员的实际情况，有利于这一职业标准的推行，也有利于人力资源管理工作的发展。同时，新标准对申报人力资源管理师和高级人力资源管理师[1]的人员学历要求也放宽了限制。今后，具有学士学位、达到人力资源管理职业工作年限并取得培训毕（结）业证书的，即可报考高级人力资源管理师；而报考人力资源管理师的要求则放得更宽，只要是从事人力资源管理职业工作10年以上，取得培训毕（结）业证书的，均可报名参加考试。

目前中国大部分企业中的人事部门已转化为人力资源部门，而掌握专业人力资源管理知识，拥有职业资格证书的从业人员极其稀少，据了解HR人才的缺口在全国达50万人以上，仅上海保守估计缺口就在4万人左右，大连已达到3万人左右，目前全国已有13000多人参加了该职业的资格认证，该职业的人才已成为社会中的紧缺人才，经过专业培训，拥有资格证书的HR人才，已成为企业争夺的对象。

一项薪酬调查显示，人力资源部门的月薪，总监一般为1万元至1.5万元；人力资源管理师一般在8000元左右，最高不超过1.5万元；薪酬经理、招聘经理为4000元至8000元之间；绩效经理6000元1500。高薪使HR成为许多人眼中极具吸引力的热门职业。随着社会的发展，企业都在实行变革绩效经理的工资也从各模块突出来。

中华人民共和国人力资源和社会保障部第6号令规定：从事营销师（员）、公关员、企业人力资源管理师（员）等90个涉及国家财产、人民生命安全和消费者利益的职工劳动者，必须取得相应的职业资格证书方可上岗，严格执行就业准入制度。2003年国家人力资源和社会保障部与教育部联合发起高职院校和部分本科院校毕业生职业培训工程。在今后，全社会实行学业证书和职业资格证书并重的制度将成为必然。

陕西省职业技能鉴定中心2003年就授权西安邮电大学经济与管理学院大学生创新创业实践中心，在西安邮电大学开设国家资格认证开设统考报名点及培训班，对考试合格者，将由国家人力资源和社会保障部颁发全国通用的《中华人民共和国职业资格认证书》，此认证书含金量高、终身有效，是技能的凭证，更是就业的通行证。

中心拥有资深培训团队，其中有8位营销培训师，4位人力资源管理培训师，从2003年至今积累了9年的职业认证培训经验，认证学员平均通过率75%以上。

二、调查目的及任务：

调查目的：

人力资源管理一直是我国就业比较好的专业，而对于近几年来人力资源管理的等级认证也是很重视的，作为一个人力资源管理员或者人力资源管理师必须要具有良好的知识水平，才能让自己更出色，所以人力资源管理师等级考试就越来越活跃，不管是工作了还没有等级证的人还是还在上学即将从事人力资源管理工作的学生，等级考试都非常重要。本次调查的目的就是通过对西安邮电学院经济与管理学院的学生对营销资格认证的认知以及需求的调查，帮助西安邮电大学资格认证中心了解更详细明确的信息，制定战略，方式方针去招收学生，让西安邮电大学资格认证中心越来越有名气，越来越出色，从而打响自己的旗号，进一步的向广大学生宣传自己！

第一，帮助人力资源管理认证中心全面熟悉学生对人力资源管理师认证的需求，系统掌握学生的状况，加快提高人力资源管理培训中心的服务，使得工作效率有显著提高。第二，帮助学生通过国家人力资源和社会保障部的知识技能考核获取相应的资格证

第三，吸引更多的学生选择西安邮电大学经济与管理学院大学生创新创业实践中心的人力资源管理师的认证机构。

调查任务：

在西安邮电大学及周边校园内，调查以大

二、大三学生为主，人力资源管理专业为主的学生对于西安邮电大学资格认证中心关于人力资源管理师认证的看法，及对其服务的想法。

三、调查对象和调查单位及区域：

西安邮电大学经济与管理学院大学生创新创业实践中心驻于西安邮电大学，因为考人力资源管理师证的学生主要是西安邮电大学大

二、大三学生，尤其是经济与管理学院的学生，而这些学生大部分都集中在西安邮电大学南校区，所以我们的调查是以西安邮电大学南校区及其周边院校为目的地的。

调查对象：西安邮电大学及其周边大学的以大

二、大三学生和经管院为主的学生。

调查单位：西安邮电大学及其周边大学的以大

二、大三学生和经管院为主的每一个学生。调查区域：西安邮电大学及其周边大学。

四、调查方式与方法：

市场调查方式，它是指市场调查的组织形式，通常有市场普查、重点市场调查、典型市场调查、抽样市场调查、非概率抽样调查等。调查方式的选择需跟据调查的目的和任务、调查对象的特点、调查费用的多少、调查的精度要求做出选择。

市场调查方法，指在调查方式既定的情况下搜集资料的具体方法，通常有观察法、访问法、实验法、网络调查法和文案调查法等。市场调查方法的确定应考虑调查资料搜集的难易程度、调查对象的特点、数据取得的源头、数据的质量要求等做出选择。

我们在此调查中因为时间比较仓促和短暂，所以选择抽样市场调查方式来完成本次的调查，抽样市场调查由于具有很多优点，在市场上有广泛的应用，主要应用于以下几个方面：

（1）

（2）

（3）

（4）不可能进行全面调查的对象，只能采用抽样调查。不必要进行全面调查的对象，采用抽样调查。可做全面调查的对象，但是为了节省人力、物力和调查的费用，亦可采用抽样调查 对全面调查资料的质量进行检查和修正。

（5）对某些总体的假设进行检验，在实验研究中，通常会提出一些假设，然后通过抽样来检验这种假设是否成立。

而且抽样调查具有很多优点：

（1）调查方式的科学性：抽样市场调查具有充分的数理依据，能够将调查样本的代表性误差控制在允许围内，由于调查样本的抽取是随机的，收主观因素的影响较小，因而调查结果的精确度并不比全面市场调查低，有事还高于全面市场调查。

（2）调查费用的经济性：抽样市场调查仅仅是从总体中抽取少量的部分单位组成样本进行调查，调查规模比前面市场调查小，资料收集、汇总处理工作量少。可以节省人力、物力和财力，从而降低市场调查费用。

（3）信息获取的时效性：工作量少，因而信息传递的快，从而提高了信息的时效性。

（4）调查结果的准确性：抽样市场调查时随机的，排除了主观因素的干扰，能够保证样本推断总体的客观性。在很大程度上克服了全面调查因涉及面广、工作量大、人员庞杂、容易产生重复、遗漏和大量的非抽样误差的影响。

由于本次的调查要具有很大的代表性，同时还要节省人力、物力、财力，而且要避免很多主观因素和外界因素的干扰，还要节省时间，在短期内完成任务，所以本次的调查选用抽样市场调查。

方式：抽样市场调查；

方法：直接访问法、调查问卷法。

五、数据搜集方法：

1、问卷法与访谈法相结合，收集一手资料：

（1）、问卷法：送发式、自填式与代填式、封闭与开放性问卷调查相结合；

（2）访谈法：入校访谈、抽样电话访谈二者结合；

2、文案调查收集二手资料：通过查看、阅读、检索、筛选、剪辑、复制来收集二手资料。包括：①汇编法、②筛选法、③剪辑法、④计算机网络检索法

六、抽样方法、样本容量及分配：

a)抽样方法：本次调查采用随机调查问卷形式，进行分层随机抽样对学生群体以问卷调查为主（其中以大

二、大三学生为主），访谈调查为辅。问卷当场发放当场收回，主要在校园内进行发放;并且，在西安邮电大学经济与管理学院大学生创新创业实践中心主业上设制问卷；

b)样本容量:300份；

c)样本量分配：西安邮电大学150份，其他周边院校150份，大约300份

六、调查内容：

1、调查课题的主题项目及相关项目：

（1）是什么？------大学生对人力资源管理师认证的需求调查

（2）为什么？------第一，帮助人力资源管理认证中心全面熟悉学生对人力资源管理师认证的需求，系统掌握学生的状况，加快提高人力资源管理培训中心的服务，使得工作效率有显著提高。

第二，帮助学生通过国家人力资源和社会保障部的知识技能考核获取相应的资格证

2、被调查学生的基本项目；

（1）年龄------

（2）性别-------

（3）职业--------

（4）文化程度----

（5）家庭人口等----

（6）其他--------------

3、被调查学生的对人力资源管理师认证的需求：

（1）对人力资源管理师的认识-------从哪些地方知道？

（2）对人力资源管理师证的需求-----必须要考？只为拿证？

（3）被调查者的报名等级要求--------三级？四级？

（4）学生对培训机构的要求-----------知名度，认知度等

（5）被调查者认为人力资源管理师（员）证在以后工作中的作用----大？无所谓？

七、数据处理方法——采用何种统计方法、统计项目方案、分析统计方法、使用何种统计工具

统计工具可采用 excel，可以很方便的统计出结果，数据输入，excel 方便备查，也可导入 access 数据库进行复杂的处理，九、提出结果的方式

调查结果以书面报告形式呈现出来，其中会对调查结果做一些总结，并附以图表进一步说明，以反映消费者对品牌、价格、款式等各方面的偏好。

十、调研时间安排

调查者的挑选和培训：选择具有较高的职业道德修养，具有调查资料搜集能力，具有较强的分析能力，具有良好的身体素质和心理素质的人员，培训主要是增强其事业心和责任感，端正其态度和工作作风，激发他们对调查工作的积极性。在言谈举止、平易近人、热情坦率，谦虚谨慎、诚信务实、心理健康等方面进行培训。

本次调查活动为期15天，准备工作5天，实施工作5天；整理资料等 5 天。先在本校开展调查活动，为期 2 天。其余选择周边校区，为期3天。

1、准备阶段：5天时间完成抽样方案设计，调查实施各种细节的规定，问卷的设计、测试修改、定稿、问卷印刷；

2、实施阶段：5天完成在西安邮电大学及周边院校问卷调查及访谈调查；

3、总结阶段：5天内整理分析数据，得出结论等。

十一、调研费用和物品安排

在该调查中，经费预算应保证项目在可能的财力、人力和时间限制要求下完成。在制定预算的过程中，应当做一个较为详细的费用分析，且一定要考虑到时间的要求。

1、调研费用：（1）总体方案策划费：300 元；

（2）抽样方案设计费：300元；

（3）调查问卷设计费：300元；

（4）调查问卷印刷费：30元；

（5）调查实施费（包括选拔、培训调查员，试调员、交通费，调查员劳务费，管理督导人员劳务费，复查费等）：500元；

（6）数据录入费（包括编码、录入、查错等）：100元；

（7）数据统计分析费（包括上机、统计、制表、作图、购买必需品等）：200元；

（8）资料费、复印费、通讯联络费等办公费：350元；

（9）其他费用：100元；

总计300*3+500+100*2+350+30+200=2380元

2、调查工具主要有文件夹、问卷、圆珠笔等

十二、调研人员安排

本次调研是课内作业，因此调研人员的分配比较简单，本人为主要负责人，在老师的指导下完成总体设计、问卷设计、数据分析等，主要有舍友配合完成问卷实地调查的工作。调查设计： 1 名;

调查问卷与工具准备：1 名;

调查人员：4名；

数据搜集：1名；

大学生人力资源管理论文 篇11

IBM大中华地区董事长及首席执行总裁钱大群表示：“水资源管理是一个世界性的话题，中国安全用水的问题已经迫在眉睫。而解决这一重大问题的相关研究，都需要大量的计算模拟试验。IBM全球网格大同盟项目将致力于帮助中国和世界解决这一难题，也希望和呼吁更多志愿者、环保组织、企业、学界的关注和参与。IBM将利用‘智慧的水资源管理’理念，结合在大规模分布式计算方面的领先技术手段，推动城镇水资源管理的进步，以及城市可持续发展的进程。”

清华大学CNMM主任郑泉水教授表示：“安全高质量的水资源，对于人类健康生活的重要性不言而喻，我们有信心利用WCG项目的强大计算能力，对相关科研机构在此方面的研发提供全力帮助。同时，参与该项目的志愿者们，也将为自己做出的贡献而感到骄傲。”

大学生人力资源管理论文 篇12

关键词：山西农业大学,人力资源管理,人力资源规划,绩效考核

高校作为“生产”和“输送”具有各种专业技能的人才的主要部门, 对整个社会的人力资源的供给起着非常重要的作用, 而供给人力资源的质量是由高校自身的人力资源决定的, 所以高校人力资源的开发与管理相比其他部门更为重要, 解决高校人力资源管理面临的问题也更为迫切。

1 山西农业大学人力资源管理存在的主要问题

1.1 人力资源管理观念落后, 人才流失严重

随着社会人力资源管理的变革, 高校也在不断探索着适合高校发展的人力资源管理方法, 可惜收效甚微, 究其原因, 还是观念比较落后, 人事部门职能范围表面看有所扩大, 但具体工作依旧在负责一些事务性的工作。人力资源管理各项职能得不到足够重视, 如普遍没有科学的工作分析和设计, 忽视长期人力资源规划, 不注重人力资源的培训开发, 绩效考核僵化, 薪酬单一等, 这些都已经成为桎梏高校发展的枷锁。在市场经济条件下, 人才流动是一种普遍的社会现象, 它有利于人才资源的合理配置和人员结构的优化。从山西农业大学历年的人才流动情况来看, 高级人才流失现象普遍, 从流向看, 从2004到2013年外流人才中有约15%去了国外一些科研机构, 约60%去了其他经济较发达地区高校, 20%进入企业或其他科研单位, 5%工作调配。

1.2 引进人才存在“重学历、轻能力”的现象

在人才的选择上, 过度看重学历、资历和背景, 对高学历博士、博士后“海归”一味政策倾斜, 而不考察其是否与所要求的岗位相匹配, 是否具有胜任能力, 缺乏对人才潜力和综合素质的评判标准。2009年, 山西农业大学为深入推进“人才强校”战略, 进一步优化师资队伍, 制定了《山西农业大学选拔录用博士研究生的办法》, 办法规定凡是有意向来校从事教学工作的博士毕业生, 必须是全国统招统分并取得学位证、毕业证, 且在国家规定的分配期内的博士研究生, 年龄一般不超过35周岁。2014年2月28日校长办公会议修订通过《山西农业大学关于博士研究生来校工作暂行办法》, 对2009年办法进一步细化, 新规定指出学校所引进的A类国内博士研究生, 第一学历为二本A类及以上的全日制本科;在本科或研究生期间, 至少有一个阶段毕业于中国科学院、中国农业科学院、中国社会科学院的直属研究所, 国家高水平院校或排名靠前的专业类院校优势学科 (根据教育部相关排名认定) ;国外博士应毕业于国外知名大学, 其学历学位证书须通过教育部留学服务中心的认证;所引进的B类博士则要求是国内外高校毕业的博士研究生 (国外博士其学历学位证书须通过教育部留学服务中心的认证) , 且第一学历为二本A类及以上的全日制本科。从规定看, 学历是引进人才的首要条件。这样的规定无疑可以优化教师学历结构, 但同时也使一批学历、职称较低, 却有真才实学、卓越业绩的具有创新精神的人才, 尤其是像动科这样的老专业, 即便研究成果较多的优秀的硕士研究生也不在考虑之列, 无法进入教师队伍, 违背了“人尽其才”的原则, 极大地阻碍了各类人力资源的充分发挥。

1.3 忽视教师的再教育

教师培训是高校教师人力资源开发与管理的一项重要内容, 是提高教师教学、科研等综合素质水平的重要途径。尽管大部分高校都能认识到教师人力资源培训是非常必要, 但在这方面仍存在诸多问题和不足, 山西农业大学亦存在这种问题, 主要表现为:其一、培训经费投入严重不足, 据调查, 2014年全年共投入师资培训经费仅30万元, 再加上省专项拨款30万元, 人均培训经费仅约382元, 许多年轻教师想要外出进修学习, 但苦于没有经费支持, 错过良好的学习和发展机会。其二, 对于教师在实践技能、创新素质、交叉学科的培训重视程度不够, 培训次数上明显偏少, 甚至空白。这和发达国家形成鲜明对比, 通常它们十分重视这些项目的培训, 比如在实践技能方面, 加拿大要求教师工作满3年后, 必须的返回到企业中去实践, 定期到企业解决技术问题, 从事技术研究、技术开发, 不断更新技能和知识。在创新素质方面, 美国十分重视教师创新思维的培养, 开设了创造学、创造力开发等课程, 培养高校教师的创新观念、创新人格、创新能力。再如在交叉学科方面, 美国普林斯顿大学的高级研究所作为最早的研究机构, 曾培养了大批交叉学科学术带头人。其三, 为教师提供的培训机会少之又少。尽管近年来有“国内访问学者”“出国研修”等培训形式, 但培训指标极少, 并且设置了种种限制, 附加了各种条件, 因此, 能享受到这种培训形式的机会并不多。调查数据显示, 2014年山西农业大学共选派11人出国培训, 4人做教育部高校青年骨干教师国内访问学者, 从人数上看不到教职工人数的1%。而且申请公派出国研修人员有一定专业限制, 申请国内访问学者则需任职满五年后方可申请, 访问期限最长为一年。其四, 未能建立一个与教师职业生涯发展相匹配的培训机制, 培养工作计划性不强, 没有按照教师自身特点分门别类的建立一个长期、中期、短期相结合, 清晰明确的系统性的培训体系。

1.4 缺乏个性化、人性化考核指标

2014年7月11日, 山西农业大学校党委扩大会议根据《事业单位人事管理条例》 (国务院令第652号) 和《山西省属高等学校教职工绩效考核及绩效工资分配指导意见》 (晋教人[2012]31号) 精神, 审议通过《山西农业大学岗位职责及聘期考核方案 (试行) 》, 考核内容包括德、能、勤、绩、廉;聘期考核与年度考核相结合, 对于完成的工作任务, 上网公示。教学工作量以年度计算。科研业绩根据聘期内任职以来的业绩考核。管理岗位科级以上干部由组织部考核, 科级以下及工勤岗位由所在单位考核。纵观这一考评办法, 考评标准较以前有所细化, 但仍脱离不了程序化。如对教师进行考评过程中一律采用统一标准, 没有按照不同学科、专业及岗位特点分别进行设计区分, 将被考核者的职称情况和考核标准完全框在一起, 这就势必会造成个别有突出业绩的年轻教师, 虽倾尽全力但也不能越级享受更高一层职称的岗位业绩津贴, 从而挫伤这部分教师的积极性。而且这种考核标准下往往忽视了教师之间的个体差异, 没有充分考虑到教师本身的各方面特长, 长此以往必将严重损害教师的创新和自身潜能的发挥。

2 山西农业大学人力资源开发与优化配置对策

2.1 树立现代人力资源管理观念, 减少教师流失

做好人力资源的开发与管理最关键的是要转变观念。只有把人力资源做为学校发展的第一战略资源, 才能进一步有效执行现代人力资源管理各项职能。山西农业大学对于人力资源的管理要走出原先仅限于人事管理的范畴, 努力营造一种健康向上、平等友爱、团结协作、公平公正的文化氛围, 创建一种尊重教师、尊重人才、和谐融洽的工作环境, 通过加强学校文化建设将学校的教育理念和价值观灌输到教师思想深处, 使教师在长期的工作和生活中, 产生对教育和科研的热爱眷恋之情, 培养教师的忠诚感和增强教师的归宿感。此外, 要做好教师的职业生涯规划, 尽可能根据学科发展要求和教师自身优势为教师搭建平台, 避免教师因为科研条件不具备等客观因素流失。

2.2 注重引进人才的能力

高校教师的聘任制改革是高校内部管理体制的一次深刻性质的变革, 如果科学合理的落到实处, 将有利于高校教师结构优化并充分调动教职工工作积极性。山西农业大学在人才引进选拔体制上应尽量避免“近亲繁殖”, 学习并借鉴国内外优秀高校成熟先进的人才选用经验, 积极探索出更加合理的用人机制, 推动学校跨越式发展。在任职资格和选聘过程中, 不要只看重职称、学历, 更要看重能力、师德和实践经验。例如:美国高校录用教师除了要求具有相应的学位外还要求必须具有一年以上和所授课程相关的工作经验。德国高职教育实行双元制, 一类是课堂教学老师, 另一类是企业实训老师, 并且对教师的学历、资历、师德、技能等方面都做出了明确的要求。笔者认为, 在教师的选聘任用上, 完全可以借鉴国外的相关经验, 选用高学历、高职称、高素质、高水平的人才担任理论课教师;同时选拔一批来自企业基层或者科研单位等具有实践经验且愿意从事高校工作的优秀人才担任实训教师。

2.3 适应社会需要, 为教师提供形式灵活, 内容全面的再教育

学校领导应高度重视对教师的再教育工作。首先, 将教师培训经费纳入事业经费预算, 进一步提高教师培训经费的额度, 教师培训经费总额应不得低于教师工资总额的1.5%。第二, 根据自己的教师队伍建设情况有计划、有步骤地规划培训内容, 通过培训不仅要强化教师的师德教育, 要像注重科研成果一样注重教师专业素质的培养, 更要注重教师专业实践能力的培训。比如在美国大多数高校, 凡是新引进的教师, 除通过专业知识的考核外, 还必须经过实践环节的专业技能培训, 通过考核才能取得任教资格证书。当然, 教师创新素质的培养以及边缘交叉学科的培训也是必不可少的, 学校要开设创造学、创造性思维等课程, 同时, 破除学科、专业间的种种限制, 促进相关学科、专业间的融合, 不断丰富和扩充教师的知识范围, 全面提高教师能力和综合素质。第三, 根据教师的不同层次, 采取灵活高效的培训形式。一般基础常规的培训, 学校可以自己建立自己的培训体系或与同地市的其他院校合作培训;专业应用技能的培训可以通过校企或与学校有友好协作关系的企业完成;专业前沿知识的培训可以以国内访问学者、国内院校交流、国际交流、国外访问学习等形式不定期培训, 而且这种培训要尽可能普及;支持教师自主学习, 鼓励教师多参与与学科相关的学术会议。

2.4 构建科学合理的考核评价机制

科学、公正、多元、合理的教师考核评价体系, 能够准确反映教师的工作业绩, 正确衡量教师的劳动价值, 从而充分调动教师工作的积极性、主动性和创造性。山西农业大学在制定考核评价指标时, 首先要根据各院系教师实际情况, 对教师的工作能力进行合理测算, 科学的制定教师工作考核评价指标, 防止指标过高或者过低而导致教师倾尽全力都无法达成或者教师轻易就能达到而起不到应有的激励作用。第二, 在坚持全面性、可行性原则的情况下, 充分考虑考核评价指标与学校目标战略定位保持一致, 确保学校教学科研质量的提高。第三, 考核评价要以承认差异性为前提, 根据不同学科类型, 水平及岗位职责特点来分类设计考核评价标准, 便于教师形成自己个性教学和科研特色。例如:公共基础课教师考核评价标准要以教学为主, 科研为辅, 专业课教师要体现教学与科研并重的原则。另外, 学科带头人与教学名师评价标准也应当不同, 学科带头人应注重把握学科发展方向, 开辟新研究领域, 开展前瞻性研究, 而教学名师则侧重于考核教学改革、教学研究、精品课程设计等。

参考文献

[1]王宇.江西高校教师人力资源开发与管理研究, 硕士学位论文, 2013.6

[2]王国平, 吴柳.价值管理视域下高校教师人力资源管理[J].高等建筑教育, 2013 (6)

[3]赵光军.创新高校人力资源管理的思考[J].现代交际, 2013 (8)