保险公司员工半年工作总结（推荐15篇）
2013年7月21日，我进入民生保险**分公司南宁本部两年了。2013年上半年在南宁本部全体内外勤的共同努力之下我们获得首届保险业“优质服务窗口”殊荣。感恩民生，感恩优秀的南宁本部带着我从职场新人逐渐走向成熟。
综合内勤处在一线部门是为数不多不需要业绩考核的岗位之一，事务性的工作占了很大一半，重复的事情做多了，最后就做出了自己态度和自己特色。日常所做的事情有时候多而繁杂通过反复摸索和总结也创造了一套化繁为简工作模式，事情从来都是熟能生巧，工作不止是给你带来经验更是不断磨练了自己的心志。
结合自己所做的工作，让自己每天都同时拥有归零的心态，积极的心态，感恩的心态和包容的心态是对我工作最大最复杂的挑战。保持良好的工作心态是一个职场人必备的素养，在近半年的工作中，我学会了理智的把生活和工作情绪调控至适合的范围并区分开来。知道工作是为了给自己更好的生活享受，因此从工作中获取收获的快乐，这样面对工作就多了一份轻松的从容。我所负责的是本部的一项支援服务外勤伙伴的事物性工作，我检讨以往的工作，始终还是在态度上处理的不够得体恰当，显得生硬没有人情味，在面对都是比我年长和能包容我的外勤伙伴，我是否是因此而变得不会改善自己了？因女性特有的细腻心思才能更懂得外勤伙伴所需的是什么，有时候适当的一个小玩笑，小问候，小关心，小鼓励会更能让外勤在接下来一天的展业中获得自信。在忙乱的工作过程中怎样更细心的关心和服务外勤伙伴是我还得继续修炼的一项课程。
有位离职的内勤前辈告诉过我一句话“把1+1=l;1转变为1+1=2”。一枝独秀不是春，万紫千红总是春，尊敬自己的同事，并从中获得同事的协助，让一项工作通过多人的协作使之更能高效高质的落幕。一个人拥有再强大的力量在团队力量中总是显得弱小的，但是在团队中个人力量总不会被忽视，积极融入团队中，集大智慧完成领导布置的每项工作，不高估不低估自己，寻找自己在工作任务中的定位。我负责一些最基本的信息处理和简单的报表制作，简单不代表它不重要，好比万丈高楼平地起，我比喻自己所做的工作就是要打造最坚实的地基，事情只因为自己的重视会变得更重要。
7月10日,集团公司2015年上半年工作会议在集团七楼会议室举行。集团公司领导、集团机关副科级及以上人员、各单位副处级及以上人员、会议发言路队队长参加会议。各单位正、副科级人员在分会场观看了会议实况。市国资委监事会主席李钢出席会议。
会上,集团公司总经理王玲总结了集团公司2015年上半年工作,提出了下半年工作意见。总会计师张霖对2015年上半年经济活动情况进行了分析,总经理助理史存汝对2015年上半年的安全生产工作进行总结,并提出2015年下半年安全生产工作重点。政工人事处处长班治军汇报了2015年科级干部培训班学习考察情况。
在听取了集团公司各项工作情况汇报后,集团公司董事长、党委书记张录作了重要讲话,号召全体干部职工“创新加实干”,切实完成“提质、增效、升级”的目标任务,切实实现集团的二次创业。
关键词 企业 员工 思想政治工作 对策
一、把握员工思想特点，注重人文关怀和心理疏导
注重人文关怀和心理疏导是坚持以人为本的现实体现，也是思想政治工作的出发点和落脚点。在电网公司内部开展“EAP”（员工心理帮助计划）活动，把握员工思想观特点。一是通过建设员工心理健康预防、预警、干预三大系统，建立员工心理疏导工作机制。为电网员工思想政治工作提供平台。二是建立员工安全心理促进系统（ESAP）。对于在一线工作的电工人员开展减压活动，舒缓其紧张情绪，培养“阳光心态”，三是是制定《员工心理自助手册》、《员工心理健康手册》、《电力公司员工心理干预预案》等各类辅导书籍，为员工心理问题提供及时有效地指导。四是在员工内部开展心理测试、问卷调查及有针对性的心理健康知识教育活动，为员工提供诊断、辅导、咨询等相关心理服务，提升员工心理资本，解决员工在社会、心理、健康等方面的问题，最终达到工作效能和生活品质的优化。
二、优化员工队伍结构，完善人力资源管理
为实现公司建成世界一流电网、国际一流企业的战略目标，需要有前瞻性的视野，将人作为战略性资源。一是完善人力资源部门内部的管理体系。通过电网公司人力资源集约化管理，整体提升直属产业单位人力资源组织内部的自身管理、运行效率，增强直属产业单位人力资源的管理能力、控制能力和执行能力，从而发挥人力资源的服务支撑作用。二是树立电网公司人才培养理念。积极推行“四个创新”和“五个结合”，以能力建设为核心，以高层次人才和创新型人才培养为重点，培养和造就结构合理、素质优良的经营人才、管理人才、技术人才和技能人才队伍。三是制定科学的人才培养计划。以“1551”优秀人才培养计划为示范点，加大各类优秀人才的培养力度。在支撑电网建设与发展、提高电网运行控制水平和推进电网技术升级等重点技术领域，加大创新型高精尖科技人才培养；在承担特高压电网技术研究、设计、建设、生产运行、维护和管理等领域，加大特高压电网专项人才培养力度；在农村基层，加大农电工基本素质和培养力度。全面提高各类电网员工的综合素质。保持企业发展的稳定性和持久性，通过以上方式从总体上形成一个“纵向集约化、横向精益化”的高效管理链条。打造一支学历高、业务精、经验足的员工队伍。
三、加强员工专业技能培训，保证企业发展稳步
员工培训是企业挖掘自身资源的手段，也是员工提升自身价值的内在诉求。提升员工专业技术和职业技能水平，不断加快员工队伍建设，为电网企业建设“一强三优”的现代企业提供人才保证。一是深入摸底，为人才提升奠定基础。一方面，根据电网公司人力资源同业对标中存在落后指标，如人才当量密度、高技能人才比例及供电企业综合指数等单项指标进行分析，找出差距。另一方面，了解电网人员学习教育、职称评定、技能鉴定等基本情况，进行统计汇总。二是将部分年终福利发放标准与自身职称等级和技能等级相结合，将个人素质提升与个人经济利益相结合。将个人学习提高落实在行动上，使人才素质提升工作取得了显著实效。三是创新学习培训模式，对电网经营管理人员、工程技术人员、技能人员、农电工等各类员工分层次培训，实现培训方式的多样性和针对性。例如，根据电网公司资产管理和建设国际一流电网的需要，组织高管人员境外培训，学习全球经济趋势和能源业展望、电力企业的共享服务、卓越绩效资产管理等内容。“特高压、智能电网高端知识讲座”。阐述了特高压、智能电网的相关知识和重要作用者对我国建设特高压、坚强智能电网的必要性和重要性有了更为清晰的了解，最终实现企业与员工同发展。
四、宣传企业改革新方向，树立员工的大局意识
一是公司各层面要继续加强对“三集五大”改革相关政策、信息的宣传。通过利用会议、支部活动、专题辅导等形式开展政策方针、企业发展战略的宣贯，使广大员工了解政策，积极参与到改革各项工作中。二是及时开展大局意识教育，增强员工大局观念。要教育员工站在科学发展观的高度，正确认识公司的各项决策和改革措施，使员工充分认识公司推行“三集五大”体系建设、推进“两个转变”，建设“一强三优”现代企业是员工共同利益所在。自觉服从大局，自觉执行上级的各项决策，推进企业奋斗目标早日实现，是每个员工根本利益的保证。三是牢固树立大局意识，增强发展合力。增强大局意识就要认识大局、把握大局、服从和服务大局。牢固树立大局意识，就是要让员工准确地把握子公司和国家电网公司这个大系统之间的互动关系，因势利导，更加主动自觉地推动大局的发展；就是要高度认识国网公司集团化运作对公司各级领导干部提出的新要求，不断提升领导干部执行能力，把握公司发展的正确方向。
基金项目：本文系2012年陕西省电力公司企业青年思想动态调研项目阶段性成果。
一是开展经营管理自查自纠工作。认真贯彻落实xxx副总理《落实“三讲”教育整改措施，加强金融行业内部管理》的讲话精神，强化内部管理，落实从严治行，自第一季度起全面开展经营管理的自查自纠工作。在督导落实各支行(部)开展经营管理自查自纠的基础上，抽调业务骨干组成检查组对各支行部自查情况进行检查和抽查。对检查中发现自办经济实体、财务收支和财务核算、信贷管理、信用卡透支等方面存在的问题，逐项进行纠正，对现在能整改的问题及时落实整改措施，对部分历史原因形成一时难以整改的，则进一步摸查情况，理顺关系，及时请示，待候处理。
二是加强执法监察和安全保卫工作。落实了廉政教育和安全目标管理责任制，保卫部门和纪检监察部门多次组成检查组加强对营业单位的安全检查和执法监察检查，对检查情况及时向被检查单位进行反馈，对存在的问题提出执法监察建议，做到防微杜渐，防范于未然。上半年，全行实现经营安全无事故。
三是落实、完善挂点联系行制度。在总结去年挂点联系行经验的基础上，今年结合各支行(部)的实际，重新调整了行领导和职能部门挂点单位和帮促内容，把挂点联系行的内容重点放在清贷收息、市场拓展、自查自纠、基层党支部建设方面，对挂点联系方式做出具体的规定，切实改变了领导作风和机关作风，真正做到机关服务基层。
公司工程部员工半年>工作总结
光阴似箭，日月如梳，四个月的时间的确是很短暂的，不知不觉2011年已即将过去，现应该总结一下过去，思索一下未来，取过去之长、补未来之短。2011年7月份我与公司签定劳动合同，正式建立劳动关系以来，公司领导将我安排到XX项目部进行工作、学习，来到xx项目部，领导安排了我们到了工程部，因为我是学预算的，对施工现场情况一概不知，所以领导叫我先到工程部学习土建施工，熟悉施工流程，制作方法。
一个合格的工程师必须具有强烈的事业心、高度的责任感和求真务实的工作态度，具有较高的政治素质和干事能力。熟悉工作，要具有较宽的知识面和合理的知识结构以及严谨的工作作风、任劳任怨的献身精神和淡泊名利的思想境界。回顾我这四个月来的工作，看到了成绩也发现了不足，我力求认真做好今年的工作总结，使明年做得更好，现将这五个月来我在XX项目部工作情况作如下总结：
1、每天跟随师傅到现场检查工程质量，安排施工，每周制定相应的计划，在抢进度的同时，严抓质量，同时我也进行这方面的学习，将它转化成自己的知识，经验。自己也拿着图纸到施工现场核对检查钢筋，防止施工队偷工减料，影响工程质量。
2、每天坚持看图纸、图集、了解规范，并牢记于心，这样才能更好的保证工程质量。
3、进入施工现场，还要注重安全，首先是自身安全，然后就是他人安全，有安全隐患的地方，对公司安全员报道，工人违规操作，也及时提醒工人，做到不出事故。
4、中途有一个月被领导安排到施工队做资料，学习了资料软件的使用，以及资料的报验，闲着时，跟随施工队的师傅进行测量放线，学习了如何放线，如何使用仪器。
5、进行工程量的计算，计算各工号所需钢筋、模板、混凝土，熟练的掌握工程量计算方法，为将来进行预算工作做好准备。
6、每天坚持写施工日志，记录每天工人所完成工程量、工程质量问题、安全问题、以及自己每天进行的工作。
7、在工作之余，也积极参加项目部组织的一切活动，如参加中秋晚会表演、国庆包饺子、工地放电缆、扫雪等活动。注重自己各方面的发展。
当然，这四个月来也有以下几点做的不好的方面：
1、自身毅力不够，刚开始的时候，一切都是崭新的，自身动力十足，但是日子久了，就出现了疲劳，懒散的情况，这是今后需要我改变的，一切应该坚持到底。
2、学习深度不够，许多图纸上的错误不能及时的找出，所以我还要加强对图纸的了解，以及图纸与现实情况的结合。
3、由于有师傅的带领，所以很多施工方案都是由师傅编写，或许是施工队编写，自己没有主动要求编写，导致对施工方案的编写不了解，这是今后我要学习的事情。
4、对施工计划的安排还不够细致，导致几次计划的编制出现了错误，还好有师傅的检查，让我及时的整改，要加强工作的细心度。
5、增加工作的积极性，主动去寻找事情，而不是等待领导安排。
半年的工作下来，工作或多或少的出现了一些改变，也给我造成过困扰，但也最终得以克服，并且在努力下，这些最终都是进步的经验!现在，我总结这半年来的心得如下：
一、工作的体会
这段时间来，工作确实变的越来越忙碌，随着公司的发展，我们的工作也在不断的改进。很多的过去熟悉的事情都需要改进，需要变化。刚开始的时候，自己确实感到不熟悉，感到不适应。这让工作也同样受到了不少的影响!
我也在这段时间中认识到，生活是不断变化的，工作也是不断变化的。自己必须去适应这份变化，必须在工作中努力的突破和改变自己。而这半年的工作中，我确实有了不少的改变。
这段时间，我学习了很多，有新业务的相关经验，也有对新客户群体的认识。在工作中还和前辈们学习了不少。这都给我带来了不少的改变。
二、个人的成长体会
在这几个月中，随着工作的变化，我需要学习的事情也在不断的增加。这期间，我接受了不少的培训，也在新的工作任务中成长了不少。这些不仅仅让我在知识上有了不少的进步，也大大的扩宽了我对工作的了解。让我知道自己该怎么去前进。
之后，我还积极的利用细碎的空闲时间，去了解了工作相关的知识，这再次丰富了我对工作的知识了解。在工作中慢慢的实践体会后，工作也变的更加的出色!
三、个人的不足的体会
全球化的不断加速使跨国公司不仅参与国际市场,而且能够保持其竞争优势。这导致跨国公司需要制定更好的战略来保持成功。跨国公司的战略之一是加强外籍工作调整和工作绩效。了解干扰外派人员的因素可以帮助管理层改善并调整外派人员以提高工作绩效(Black,et.al.,1991)。
然而,21世纪经济全球化的迅猛发展,促使企业在国际项目中依靠新的更好的管理技术以维持其在全球市场中的竞争力(Harrison,et.al.,2004;Huang,et.al.,2005)。过去长期的研究中,外派人员的失职率很高,有关外籍工作调整和工作表现的许多重要的问题尚未解决。在全球范围内存在非常高的外派失败率,尤其在中国(Huang,et.al.,2005)。外派人员在像中国这样的国家工作是具有挑战性的,由于中国有其独特的文化和民俗,外派人员需要面临更多的工作适应因素。在一个文化民俗独特的国家,为防止和减少外派失败率,必须找到方法来稳定和支持外派人员定居的目标。
本研究的主要目标是探讨在项目实施过程中外派人员有效地工作调整与五阶段模型之间的关系。五阶段模型的内容分别是:辅助支持,跨文化动机,外籍培训,工作调整和配偶调整。本文旨在介绍外派人员工作适应的综合模型,为跨国公司项目实施成功提供指导。这篇论文除理论意义外,也具有一定的实践意义,即旨在减少跨国公司的外派失败率。
跨国公司的成功很大程度上依赖于外派人员(Takeuchi,2010)。适应的更好的外派人员更容易有效执行工作,因为他们更适应工作的各个方面,因此不必太疲劳,同时他们能投入更多可用的个人资源来完成工作任务(Hofstede,2001;Bhaskar,et.al.,2005)。工作调整是外派人员整体工作绩效表现最接近的预测因素之一。
外派人员激励偏离主要体现在压力和幸福感(Harrison,et.al.,2004)。之前对外派人员的研究有检验作为工作自我能效的激励结构研究,也有对在跨文化接触中激励过程的作用进行研究(Bhaskar,et.al.,2005)。大多数的研究者在研究外派人员激励时,都会关注适应态度的效果(Harrison,et.al.,2004)。因此,为建立一个更全面的影响外派人员工作调整的理解因素,会利用有效的外派人员管理模型。
1.1 外籍管理模式
制定了行之有效的外籍模型,并提出了四个上下文属性:公司的支持,跨文化激励,外籍培训、工作调整和配偶调整的关系,并带来更好的工作绩效。外派人员管理模型与工作调整有着直接关系,这已经被理论所支持,现在也已经对外籍人员集中研究(Bhaskar,et.al.,2005),外派培训也已建立管理研究(Harrison,et.al.,2004)。文献表明,公司很少提供外派培训,很少提供家庭和配偶的调整。因此,决定在研究中,包括外派培训和配偶调整,会在准备的过程中检查一些重要的方面。
虽然以前的研究集中在外国人效率的多个指标上,但笔者发现,最关键的两个指标是外派工作调整和工作绩效(Harrison,et.al.,2004;Shaffer,et.at.,2006)。这两个指标代表了不同方面的外籍员工的有效性。具体而言,工作调整是在外籍人士主观上感到舒适的处理分配职责,如促进工作会议,与供应商和许多其他谈判。相比之下,外籍员工的工作表现在一定程度上捕捉到了外籍人员实际执行他们的工作任务和职责的有效方式。可以说,从外籍和组织的角度,整体的工作表现是最重要和最直接的措施,外籍人员的有效性。然而,正如在下面解释,工作调整也可以作为外派效力的中间指数,这有可能促进外籍工作的表现。
2 命题
2.1 外派人员跨文化激励
国际项目是相当具有挑战性的,一部分原因是境外业务的文化背景差异,需要外派人员投入大量的精力去适应和有效执行。动机包括:决定行动方向,强度和持久性的心理过程,它涉及掌握个人资源选择和完成工作相关目标的过程。在以前的文献中,动机被认为是一些激励过程的近端认知预测因素,如自我效能和内在动机(Deci,et al.,1989)。具体地,更有效且对其任务感兴趣的员工更可能积极地参与与工作相关的任务,并且更多地投入更多的精力和时间来完成任务。
除了初步的证据表明,跨文化的动机与积极的工作调整,(Ang,et al.,2007)还发现,跨文化的动机影响工作绩效的积极影响。然而,以前的研究还没有实证研究的中介机制,通过该机制,外籍跨文化动机可能会促进外籍工作绩效的国际项目。因此,预测:
命题1外籍跨文化动机与工作适应和工作绩效正相关。
只有更好的调整外籍人士的有效的执行力,使他们在工作中减少疲劳,更加舒适,才会开发自己更多的个人资源,以致力于完成工作任务(Harrison,et.al.,2005;Shaffer,et.al.,2001)。工作的调整是一个整体外籍人员工作绩效最新的预测(Bhaskar et al.,2005)。Wang和Takeuchi(2007),在本文的预测中,外籍人员在中国的研究间接支持了预期的调整跨文化动机与工作适应和工作绩效之间的更积极的工作调整。据此,预测:
命题2工作调整对外籍工作绩效有正面影响。
2.2 公司支持
鉴于国际项目固有的复杂性,一些外国的理论和研究已经解决了组织支持在海外效力的作用,这并不奇怪(Bhaskar,et.al.,2005;Black,et al.,1991)。据Kraimer和Wayne(2004),组织支持三个维度是外派成功最相关和最合适的:(1)调整的支持(即,帮助外籍人士和他们的家庭适应国际项目);(2)职业支持(即提供指导他们的职业相关);(3)金融支持(即提供货币激励和帮助)。Kraimer和Wayne(2004)发现个体认知的调整、金融、和职业支持直接和外籍调整和承诺在项目实施过程中的正相关。因此,对公司的支持,作为一个多维结构组成的调整,金融,和职业支持维度。也就是说,三个维度更充分地包括整体的附属的支持,而不是单独的每一个维度。
虽然不知道以前的实证研究,审查了支持上下文的调节影响,上述理论依据得出总结:
命题3公司支持缓和了外派工作调整和有效工作绩效之间的积极关系。
2.3 外籍培训
在对外派人员的研究中,一个非常重要的焦点是培训预备经理,高管和其他专业人员。根据文献,有三种类型的国际培训:外籍人员的预备培训;外籍人士到港训练;东道国国民(HCN)和第三国国民(TCN)的培训。这三种类型的培训对于外派人员非常重要。在预备培训中,重要的步骤是候选人选择,然后应为外籍人员提供技术培训。在到达后培训中,应为外籍人员提供语言培训和管理培训,以有效应对文化误解,除了一些文化距离问题。Black(1991)认为,如果外籍人士来自与东道国类似的文化,那么外派人员的培训(如语言培训)可能较为适当。除此之外,文化培训帮助个人更快地适应新文化,更有效地在项目实施的工作绩效。因此,预测:
命题4能够提供培训可以更加积极地促进外籍员工的工作调整和工作绩效。
2.4 配偶与子女调整
对跨国公司来说,对外籍家庭的重要关注和支持对于实现更好的工作绩效至关重要。良好调整的配偶和子女将以积极的方式影响外籍人士,促进文化适应和调整程序(Mc Caughey和Bruning,2004)。外籍人士可能担心他们的孩子的教育是否具有必要的连续性以及家庭如何适应另一种文化的习俗。管理人员表示,配偶无法调整是外籍人失败的首要原因。外籍人的决定的主要关注是他们的家庭。通常,配偶通常承担家庭责任和儿童关心的问题,使得其中的每一个要素都可能需要通过新的和不同的规则,不同的环境和生活方式来操作。配偶可能需要作出最大程度的调整,而得到组织的少量支持(Mc Caughey和Bruning,2004年)。
配偶调整程度是为外籍人士提供与工作无关的舒适的心理工具。在本文的研究中,将单独调整外籍人与家庭或配偶调整,并仔细地观察每个人并检查其结论。关于配偶调整的提议如下:
命题5外籍配偶和子女调整将积极地调节跨文化调整与工作绩效之间的关系。
3 方法
3.1 样品
本研究是基于使用第一手数据与定性数据收集程序的比较案例研究设计的方法。这项研究的研究设置将是电信行业的两家公司:诺基亚-芬兰公司和中兴通讯中国公司。在这个案例研究中,试图确定这些跨国公司在国外的外籍人士的管理风格。对两家公司的六十二名员工进行了访谈。在采访中,进行了谈话记录,之后在NVivo软件中进行分析。
使用描述性研究系统地确定影响跨国公司外籍人员绩效的管理特征。尝试用于确定外派管理作为辅助支持,跨文化动机和培训的因素如何影响外派人员在新环境中的调整和绩效。
3.2 测量
数据分析过程包括:组织数据,转录访谈,获得一般数据意识和产生想法,分析NVivo 9中的数据(存储,组织,编码,识别主题),解释数据和表示结果。通过使用NVivo 9字频查询,确定参与者频繁地重复几个词。这个查询帮助确定研究中最重要的主题和新主题。
在本研究中有六个主要主题:辅助支持,跨文化动机,外籍人员培训,工作调整,配偶调整和工作绩效。这些主题来自于从节点聚集产生的最高响应,并且代表了最常见的主题,说明了对外派有效绩效的主要因素。
因此,来自诺基亚公司的参与者在面试过程中主要讨论了表1中的主题。
对研究目的具有较少影响和较少重要性的主题进行丢弃。如果回顾诺基亚的频率词,可看到三个主题作为文化,培训和支持被认为是外派工作调整的重要因素。字频率也被应用于比较两个公司中受访者特定主题的外派意见,如表2所示。
这些频繁的词语中的一些与被视为主要主题的研究模型的维度相匹配,并且其中一些匹配作为研究主题的子主题。
人格特质的有效性:本研究中出现的新主题被认为是人格特质作为影响海外项目实施中外籍人有效表现的另一个重要因素。NVivo软件的分析,特别是在节点编码方面,有助于确定这个主题的新的子主题是热情和激情,从参与者的反应中出现的灵活性。因此,33%的参与者认为人格特质是海外任务成功的重要因素。
4 结果
结果表明,以上提出的命题与工作绩效有显著的关系。NVivo软件分析结果表明受访者经常重复的话:文化、培训、支持、调整和动机、跨文化动机、外籍人员培训和辅助支持显示与工作调整和工作绩效密切相关,其次是配偶和家庭调整。因此,提出的命题与模型有显著的关系。
(1)跨文化动机与外派员工积极相关,影响外派员工的工作调整和工作表现,有效实施项目,这支持了我们的第一个主张。
(2)研究结果表明,外籍工作调整了外籍跨文化动机和外籍工作绩效之间的正相关关系。
(3)数据分析证实,辅助支持调节外派工作调整与有效工作绩效之间的正相关关系。
(4)分析显示,培训更有利于外派工作调整和工作表现。
(5)外籍配偶和子女调整将积极影响跨文化调整与工作表现之间的关系。
总体而言,与跨文化动机,公司支持和培训相关的研究建议得到了两家公司的不同立场和观点的参与者的大力支持。分析结果发现,作为配偶调整是非常重要的。强烈支持新发现的可变个性特征积极地关联工作调整和有效的工作绩效。没有一个研究命题被发现无用或被否认,所有提出的命题对于外派工作调整过程和有效的工作表现都是重要的。
5 结论
这项研究旨在找出如何管理跨国公司的外籍人士,以有效地实施海外项目。试图利用新模型和分析与外派工作调整和工作绩效相关的命题为文学作出贡献。
采取定性方法收集目前在这些公司工作的外籍人士的第一手资料。两家公司共有六十二名外籍人士被选为研究参与者。因此,通过使用NVivo软件以适当的方式分析数据。该软件用于管理,塑造和理解非结构化信息。NVivo将数据与强大的索引和搜索过程相结合。该软件提供了一个完整的工具包,用于快速编码,彻底探索,以及严格的数据管理和分析。基于软件分析,研究者为多层次模型开发了一个名为“人格特质的有效性”的新主题,这被认为是海外派遣中外籍员工有效表现的重要因素。通过选择电信行业中的两家公司—诺基亚和中兴通讯,使用了比较案例研究设计。这些命题得到了强烈和显著的支持。根据访谈结果,外派人员在海外派遣工作面临的频繁挑战是缺乏支持,培训,文化差异和配偶调整。因此,为了以一种方式管理跨国公司的外籍人士,使他们能够轻松调整,应对挑战和有效地履行职责,公司首先需要激励,支持和提供跨文化培训,使外派人员在分配的初始阶段对价值观,规范和文化信仰逐步适应。
结果支持,为了成功实施海外项目,公司需要选择具有个性特征、热情和灵活性的员工作为候选人。
研究结果发现人格特征作为本研究的创新点,最终得出这样的结论:在跨国企业,管理人员在选择外籍员工时首先要选择对待工作和企业有热情和激情的,能够灵活应对未来挑战,并且家庭能够提供一定的支持,会给他们未来职业很好的发展机会的员工。
参考文献
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《投资者报》数据研究部统计，有基金业绩数据的6家新基金公司中，有两家让投资者另眼相看，他们不仅没有被上半年的低迷的市场击倒，而是战胜了市场和大多数老基金公司，截至8月3日，今年以来取得了正收益，这两家是方正富邦基金管理公司（下简称“方正富邦”）和浙商基金管理公司（下简称“浙商”）。
前者是在2011年7月成立，现在管理一只产品——方正富邦创新动力。该产品在2011年12月底成立，今年以来取得了1.20%的收益率；后者成立稍早，目前管理3只偏股型产品，今年以来也有一只产品——浙商聚潮产业成长也取得了正收益。
其他新公司在低迷市场冲击下，均未能幸免。亏损最多的是富安达优势成长，截至目前，今年以来累计亏损8%，其他公司管理的产品也出现不同程度的亏损。
为何这两只产品能在低迷的市场中取得正收益呢？
查阅产品的季度报告发现，方正富邦能取得正收益，主要归功于市场低仓位的投资策略和精准的选股能力，而浙商的正收益主要来之重仓股的精准布局。
据基金一季报和二季报显示，方正富邦新动力创新新动力并没有冒进，而是稳扎稳打的前进，股票仓位从一季度末的51%升值至55%，在这样的低迷的市场中，低仓位基金产品防御性比较好，也比较能为低仓位减仓留下充足的资金。
除了实行了低仓位的防御策略外，在重仓股的布局上，方正富邦也表现过人之处。
二季报显示，方正富邦创新新动力重仓持有人福医药、网宿科技、兆驰股份、中国太保、中国银行、铁龙物流、中信证券、中南传媒、中联重科和金地集团，这前10大的重仓股，有 7只股票上半年取得了正收益，合计占股票市值比29.94%，二季度季度平均涨幅达到8.57%。
在其重仓阵营中，有3只重仓股涨幅超过15%，特别是在二季度跃升至第一重仓股的人福医药季度涨幅更高达28.76%，中国人保、中信证券、金地集团等产品在上半年均取得了令人满意的业绩。
今年二季度，市场经历频繁调整，各主流指数皆现疲态，上证综指累计下跌1.65%，沪深300指数也仅微漲0.27%，基金能逆市翻红，新基金公司的投研实力得到市场充分考验。业内人士指出，通过分析基金季报，可以对基金经理的理财综合能力和投资风格进行有效甄别。
以方正富邦创新动力为例，对于一只刚完成建仓不久的基金而言，重仓股如此高效率的覆盖，其背后投研团队在市场判断以及行业配置上的“内功”可见一斑。研究发现，基于对经济谨慎预期以及企业盈利和估值水平的综合考虑，该基金以具备长期竞争力、符合经济转型方向和估值水平较为合理为选股标准，进行重点投资。据了解，该基金在二季度主动增仓的人福药业、中国太保，以及换仓的中联重科，皆获得可观的业绩贡献度。
转眼已经到了11年7月份，根据自身的实际情况，我对自己11年上半年工作做出了评定和*助你完成它。这样自己的依赖性就不会那么强，所有的问题只有自己去寻找解决方法。再苦再累，只有你的业绩才能证明你的能力，其它所有的只是空谈。
三、团队协作
上半年工作中总结出：现在的公司只有较强的个人能力是不行的，拥有公司的团队协作精神才是最为重要的。再强的个人永远比不上一支优秀的团队。目前团队的建设将成为下半的工作计划。在团队中我总是教导我的管理者，必须做到以身作则，严格要求自己。店铺的管理者需要的是解决问题的方法，而不是我们帮助他们解决问题。对于如何校花网*培养员工：只要员工犯的不是原则性问题，我们基本以引导和教导为主。员工不是被骂成才，她们同样也需要赞美和鼓励的话语，多给信心。
四、存在问题
1.自我学习力不够，总是需要鞭策
2.工作还有潜力没有全部发挥，需要改进工作方法
3.对于平时的培训及会议记录是有，但只是流于形式，没有最后的总结，采用和实施
五、解决方法
1．合理地安排自己的学习时间，没有特别重要的事情，不可打乱学习计划
2．给自己制定工作流程，不断改进工作方法，学习优秀的人是如何有效地安排自己的工作时间，利用好五项管理
3．在培训和会议之后学会总结和分析，分析出自己目前的工作问题，总结出自己如何更好的执行和布置工作。在实施之前做好充足的准备，将计划详细，实施的时候就比较轻松。
我已经在银行工作两年以上了，对于工作并不陌生，每天做好每一个客户的工作，为了保证工作有序进行，每一个进入银行的人，都必须要先拿到自己的号码然后按照顺序先后帮助他们做好相应的业务。对于存取业务我一直坚持认真仔细，会把每一笔账算好，尽量避免犯错，因为有过去的经验，这上半年工作按部就班的完成了。
虽然我是一名老员工，但是随着工作经验不断积累，我发现自己的能力依然不够，每天我在工作中遇到问题，都会向我们大堂经理请教问题，避免因为自己不懂，出现问题。每次都坚持做好，我的认真态度得到了经理和其他领导的赞扬，虽然做的好，但是我觉得这是我一个老员工应该做的，不能因为没有犯错完成了本职工作就骄傲，我经常会感觉身上有着压力，我也会一直努力做好每天任务，如果工作非常忙碌我也会坚持学习。
在工作中虽然很少出问题，但是我也犯过几次错误，还好因为自己细心，让我们大堂经理帮忙检查，才规避了这些问题，反思起来还是自己做的不够认真，对于一些基础的业务知识不熟悉，犯的错误让我知道想要工作好，我依然需要继续努力。作为一个普通的成员，任何时候我都会把银行的目标作为自己的工作方向，坚持友好服务态度，耐心接待客户。
因为在过去工作做的不错，我得到了培养，在银行接受了为期一周的培训。培训中，我认真学习，学到了很多自己没有学会的东西，让我对自己的工作了解的更加透彻，让我可以做好工作。经理在工作中的指点，让我不断成长，我也明白作为一个普通柜员，我需要继续努力提升自己。我也希望自己有一天能够成为一个优秀的员工。
每个月工作结束我都会去看过去自己所做的工作，并且总结工作过失，因为我觉得任何时候工作都必须要保证及时做好，虽然没有犯什么错，也能从工作中看出自己的一些问题，出现在工作中的问题，也说明我需要学习。时间也在不经意间走过，半年的工作结束了。
整体来看，453家公司中，今年上半年经营活动现金流同比出现增长的有251家，占比为55.4%。其中以电力、食品饮料上市公司现金流改善或增长程度最大，而钢铁、煤炭类上市公司现金流状况有恶化迹象。
关注现金流
在中报披露期间，投资者普遍更关注营业收入和净利润等指标，但实际上，现金流指标更能反映企业真实的经营状况和盈利质量，这包括两个方面：
其一，针对利用增加投资收益等非营业活动操纵利润的缺陷，经营活动现金流量将非经常性收益剔除在外。
其二，会计利润是按照权责发生制确定的，可以通过虚假销售、提前确认销售、扩大赊销范围或者关联交易调节利润，而现金流量是根据收付实现制确定的，上述调节利润的方法无法取得现金因而不能增加现金流量。现金流量指标可以弥补利润指标在反映公司真实盈利能力上的缺陷
从统计数据来看，已披露半年报的453家公司经营活动现金流改善幅度较大，今年上半年这些公司经营活动现金流量净额为370.64亿元，而2011年同期为负值。从季度对比来看，453家公司今年一季度的经营活动现金流为132.3亿元，二季度则为238.34亿元，增长明显。
尽管453家公司从样本数量的角度而言无法代表A股上市公司今年上半年的全貌，但从具体的行业和公司分析，我们仍可寻找到比较确定的现金流改善行业，这其中包括电力、食品饮料等。
电力行业：现金流改善显著
电力行业的现金流改善实际上得益于两个端口，一是2011年底以来电价的小幅上调，二是作为原料的煤炭价格出现较大跌幅。
从目前披露的中报看，华能国际（600011）和上海电力（600021）为典型代表。华能国际今年上半年经营活动现金流量净额为127.54亿元，较去年同期的92.98亿元增长37.16%。上海电力今年上半年经营活动现金流量净额为17.82亿元，而去年同期为净流出14.69亿元。
如果从华能国际分季度的经营情况来看，今年二季度公司售电量较一季度环比下降2.8%，收入也环比下降3.9%，但由于标煤价格环比下降近5%，所以二季度公司实现归属于母公司净利润环比上升40%，现金流也较为乐观。华能国际方面也认为，盈利和现金流改善主要由于去年电价调整的翘尾影响和公司成本的有效控制。
食品饮料：现金流增长依旧
食品饮料行业的优质公司今年上半年现金流增长依旧，这其中以泸州老窖（000568）为代表，公司今年上半年经营活动现金流量净额为22.72亿元，去年同期为8.67亿元，增长幅度达到162%。
如果单从营业收入的角度看，泸州老窖第二季度单季收入增速创出近几个季度以来的最低——在今年上半年收入和净利润分别增长45.97%和42.44%的背景下, 泸州老窖二季度实现营业收入20.01亿元，同比仅增长33.96%。但从现金流的角度观察则颇为可喜，截至6月30日，泸州老窖预收账款达到23.8亿元，其中二季度预收款环比一季度增加2.18亿元，显示出二季度公司整体销售增长良好，呈现“淡季不淡”的形势，为全年业绩增长打下基础。
一、上半年上市公司营业收入增速明显下滑, 主要由营业成本下降及投资收益增加支撑净利润稳步增长
上半年上市公司净利润同比增长9.7%, 中小板业绩优于主板和创业板;新三板净利润大幅增长。2015年上半年上市公司实现营业总收入14.04万亿元, 同比增长1.35%, 增速较去年同期下降5.05个百分点, 其中二季度同比增长2.51%, 扭转一季度增速下滑态势;实现净利润1.42万亿元, 同比增长9.7%, 增速与去年同期基本持平, 二季度较一季度加速增长。从盈亏结构看, 上半年2360家上市公司盈利, 占上市公司总数的84.3%, 较去年同期下降1.4个百分点。分板块看, 上半年中小板公司净利润同比增长36.21%, 较主板和创业板公司分别高27.93个和13.72个百分点。新三板挂牌企业上半年实现营业收入2222.8亿元, 同比增长13.65%;实现净利润209.91亿元, 同比增长79.63%, 增速明显高于上市公司平均水平。
A股估值水平已与境外主要市场基本相当。根据上半年业绩数据计算, 截至2015年8月末, 沪深两市上市公司滚动市盈率22.5倍, 其中A股主板市盈率为18.5倍, 与同期境外主要主板市场市盈率平均水平基本相当。创业板市盈率82.9倍, 剔除不适用传统估值方法的互联网企业后, 按趋势外推法测算的创业板PEG指标为1.8, 明显优于上市公司业绩整体下滑的香港和台湾创业板市场。
剔除金融业与“两桶油”后, 上市公司利润加速增长, 但增长可持续性存疑。非金融上市公司上半年净利润同比下滑0.76%, 其中“两桶油”因受大宗商品价格下跌影响, 净利润同比下滑50%。剔除“两桶油”后, 非金融上市公司净利润同比上升10.71%, 增速较去年同期上升2.7个百分点。一方面, 大宗商品价格下跌促使制造业成本下降, 除“两桶油”外的非金融上市公司上半年毛利率为18.64%, 同比上升0.65个百分点;另一方面, 由于1至5月股市大幅上涨, 上市公司投资净收益增幅明显, 上半年非金融上市公司投资净收益占营业利润的比为22.73%, 同比上升5.51个百分点。若将大宗商品下跌及投资收益的影响排除, 非金融上市公司上半年净利润同比下滑10.65%, 显示实体经济实际盈利状况趋于恶化。
二、需求不振影响传统行业上市公司业绩表现, 上市银行利润增速及盈利能力持续下行
传统行业上市公司业绩表现不佳显示产能去化进程仍在继续。从传统行业产业链看, 零售、餐饮等下游消费类行业上市公司上半年净利润同比增长4.88%, 增速较去年同期下降9.29个百分点, 显示消费需求较为疲弱。受下游需求不振传导, 家电、纺织等中游制造业上市公司净利润增速同比增长13.96%, 增速较去年同期下降1.16个百分点;煤炭、有色等上游资源类行业上市公司净利润同比下降55.14%, 降幅扩大。九大产能过剩行业存货周转率2.63倍, 同比下降1成, 库存仍然高企。
净息差收窄及不良率攀升背景下上市商业银行业绩步入长期下行通道。伴随着降息周期的开启及利率市场化改革的推进, 商业银行净息差逐步收窄, 2015年二季度净息差平均为2.51%, 较去年同期下降0.11个百分点。另一方面, 实体经济下行周期中银行资产质量承压, 二季度末上市银行不良率1.31%, 较去年同期上升0.32个百分点。受此影响, 上市银行上半年净利润同比增长2.4%, 增速较去年同期下降8.2个百分点, 净资产收益率9.24%, 同比下降1.62个百分点, 自2011年以来盈利增速及盈利能力持续下滑的态势较为明显。
三、战略新兴、房地产、基建等行业上市公司业绩表现反映资本市场与经济改革效果初步显现
资本市场改革“组合拳”便利上市公司及新三板企业融资与并购, 助力企业业绩改善。2014年以来, 随着创业板公司再融资制度建立、公司债发行制度改革、上市公司并购重组审核条件放宽以及新三板市场发行、并购重组、做市商等系列改革措施的推出, 上市公司及新三板挂牌企业融资及并购重组规模明显增加。上半年A股上市公司再融资金额1.05万亿元, 并购重组金额1.47万亿元, 同比分别增长206.6%和113.5%;新三板挂牌企业定向增发和并购重组金额分别为317.47亿元和29.53亿元, 同比均大幅增长。结合业绩表现看, 上半年实施融资和并购重组的上市公司和新三板挂牌企业净利润同比分别增长77%和87%, 较上市公司和新三板挂牌企业平均水平分别高67.3个和7.4个百分点, 通过资本扩张和资源配置提升业绩的效果初步显现。
战略新兴产业上市公司净利润加速增长, 盈利能力进一步提升, 产业政策效果显现。2012年国家启动战略新兴产业发展规划以来, 战新产业发展势头良好, 上半年880家战略新兴产业上市公司净利润同比增长30%, 增速较去年同期上升16个百分点;其中121家, 约14%的战新产业上市公司净利润同比增速超过100%, 最高增长7.5倍。上半年战新产业上市公司净资产收益率为4.03%, 同比上升0.26个百分点, 与上市公司净资产收益率整体下滑的态势反差明显。
房地产行业上市公司业绩企稳回升、基建行业上市公司业绩加速增长, 房地产及财政稳增长措施初见成效。在“3.30楼市新政”及持续宽松的货币政策推动下, 房地产市场逐步复苏, 房价及成交量均有所回升。受此影响, 上半年房地产行业上市公司净利润同比增长31.14%, 扭转去年同期负增长态势。另一方面, 上半年财政政策发力稳增长, 财政支出同比增长11.8%, 增速较2014年全年上升3.6个百分点;基础设施建设投资同比增长18.2%, 明显高于同期固定资产投资11.4%的平均水平。受此影响, 上半年基建行业上市公司净利润同比增长32.73%, 增速较去年同期上升15.3个百分点。
四、美国中概股业绩表现优于美国市场整体水平
美国中概股业绩表现良好, 但股价走势较差、平均融资规模相对较低。剔除亏损严重的石化行业企业后, 上半年在美上市的173家中国企业净利润同比增长34%, 较同期美国市场上市公司平均水平高32个百分点。由于在美上市中国企业主要在境内开展业务, 美国投资者对其经营情况缺乏足够了解, 导致这部分企业的股价被低估, 其融资规模也受到一定影响。2015年以来, 中概30指数累计下跌17%, 跌幅较同期道琼斯指数高10个百分点;上半年平均每家在美上市中国企业股票再融资金额1.69亿美元, 较同期美国市场上市公司股票再融资平均水平低4成。
中概股回归后A股总市值将扩大近4成, 上市公司结构进一步优化, 中概股融资规模也有望大幅提升。按在美上市中国企业净利润及目前创业板平均市盈率测算, 若在美上市的中国新兴行业企业全部回归A股市场, 其总市值约为17万亿元, A股总市值将增至60.6万亿元, 较目前水平增长39%;回归后A股新兴行业上市公司总市值占比40.6%, 较目前水平上升23.1百分点。另一方面, 这部分企业回归后市盈率在美上市时的23倍增至我国创业板80倍左右的水平, 由于股票发行价格与估值水平相关, 融资规模也有望相应得到提升, 从而进一步推动这部分企业做优做强。
摘要：截至8月31日, 沪深两市2800家上市公司2015年中报全部披露完毕;同期3340家, 约99%的新三板挂牌企业披露中报。整体来看, 两市上市公司和新三板挂牌企业2015年上半年业绩表现呈现出四大特点:一是上半年上市公司营业收入增速明显下滑, 主要由营业成本下降及投资收益增加支撑净利润稳步增长。二是需求不振影响传统行业上市公司业绩表现, 上市银行利润增速及盈利能力持续下行。三是战略新兴、房地产、基建等行业上市公司业绩表现反映资本市场与经济改革效果初步显现。四是美国中概股业绩表现优于美国市场整体水平。
关键词：2015年上半年,上市公司业绩,新三板挂牌企业业绩
参考文献
[1]范益琪, 姜小勇, 刘连起.我国上市公司经营业绩分析[J].经济管理.2003 (14)
一个人静静的站在窗边，看着路上一辆辆行驶的车辆，不由的想起了以前。转瞬间来到红牛已经一年多了，有过开心与欢乐，悲伤与泪水，还有坎坷。
2011，崭新的一年，而现在已经过去了半年，在这半年里我又学到了很多的知识。在这半年的工作中我学到了许多平时学不到的岗位知识，尤其这几次停机时跟着设备维修人员一起检修设备时又让我对设备的工作原理有了更深了解，从而使我提高了岗位操作技能，更重要的是，在处理故障的同时，我能够熟练的将学到的新知识与操作技能相结合，减少了处理故障的时间，提高了处理故障的能力。同时也还存在着许多的不足与缺点。
学到了什么：1现在对所在岗位的设备工作原理有了更进一步的了解，从而提高了处理故障的能力与技巧，减少了处理故障的时间。2对整条生产线也有了更多的了解，在其他岗位出现故障时自己也能过去帮上忙。3现在和相邻岗位的伙伴配合的更加默契了，在彼此的岗位出现故障时只要对方一个手势就会明白自己该做些什么。4在开班后会时通过主管描述生产线场的情况和岗位点评时悟出了什么情况重要。什么情况紧急，在同时出现多个突发事件时怎样能有条不紊的处理好每件事。5在观看“2010《感动中国》人物”颁奖典之后我感受到我们每个人都很平凡，但在平凡的人生中，也可以做出不平凡的事情，我们每个人都可以通过自己的努力实践，也可以从他们的身上吸取力量，不断前进。
存在的不足与缺点：1在岗位出现较大的故障时有些手足无措心里还有些急躁，如果长时间没处理好的话心里还来气。2缺乏较好的工作方法，同样的一件事看别人做起来时觉得挺轻松，当轮到自己做的时候不但没做太好而且还累的满头大汗。3口语表达能力较差，在岗位之间的沟通或者是和伙伴们聊天的时候自己心里想的意思总是不能用理想的语句表达出来。
下半年的目标：在今后的日子里，争取把自己不足的地方弥补回来，多加学习以提高自己的综合能力，上班时调整好自己的心态，多加认真，争取以零失误来回报公司对我的培养。
蓦然回首，发现已经在公司工作了半年多，最大的一个感受便是发现自己每天都在和时间赛跑。从一大早上班忙到天黑下班，从月初忙到月末，时间在飞速的流逝，脑袋在飞速的运转，在忙忙碌碌的工作中，发现工作很辛苦同时也很充实。以下，是我的个人工作总结报告：
我从学习装订第一本凭证到学习根据原始凭证手写会计科目，从学习做现金银行账到学习自己做成本，做好XX年上半年会计工作总结及计划，从学习申报增值税，营业税，个税到做所得税汇算清缴，在这短短3个多月的时间里，我的会计实务能力在以一种我意想不到的速度飞速地提升。同时也让我深刻地明白了会计理论与会计实务的区别，理论学得好的人并不一定能把账做漂亮了，做帐的学问在帐外而不是理论本身，但是想要在财务上有所突破的话扎实的理论知识却是必要条件。
第二个感受便是发现自己遇见了一个非常优秀和出色的老师，在过去的100多个日子里，每天都在飞速的成长，这全都归功于老师的悉心指导，教一个会计实务零基础的学生应该是一件很辛苦的事情，在此表示深深地感谢，除了佩服你的会计实务知识以外，更佩服你个人的做人做事原则，虽然从来不公开叫一声老师，但在我心中你永远是我会计实务的启蒙老师，在以后的日子里一定会更加努力的学习，不给你丢脸。
第三个感受便是发现自己还远远不够优秀，特别是作为一个专业的咨询顾问，无论是在帐务的处理上，还是在与客户的沟通上，都还需极大改进与提高。同时得到一个重要的感悟，不管是做事还是做人，责任心很重要。做每一件事情的时候，都必须认真想想我们要对谁负责，除了客户，我们更需对公司对自己负责，这样才能更好的完成每一项工作。
但是, 公关公司的员工培训, 在理念与方式上存在一些令人困惑或者担忧的问题。譬如, 我们看到并非所有的公关公司都将人才竞争的着力点放在员工的培训提升上, “挖角”仍是他们的惯性思维;而对于员工培训的方向、方法和内容的侧重, 各公关公司的选择更是南辕北辙。为此, 本期杂志就员工培训的若干问题, 请三位在内部培训上下过苦功夫的著名公关公司总裁作一探讨。
主持人:
丁来峰:《国际公关》杂志常务副主编
《国际公关》:公关公司为什么需要加强内部培训?请各位从行业特点、市场需求、服务竞争的情况, 进行一些分析和探讨。
李英:我们是服务行业, 实际上, 公司有多少有能力的人, 决定我们的生意可以做到多大。但是, 公关行业是一个实战型行业, 很多知识和能力是学校和书本里学不到的, 而且它对人才的要求也是多方面的。所以, 我觉得对于公关公司来说, 内部的人才培训和知识管理, 是一个战略性任务, 必须长期坚持, 而不是我们现在要做什么, 就学习什么。
李辂:我同意李总的观点, 公关公司的培训是一个长期战略任务。抗美援朝的时候, 美国人有空军, 中国没有, 天上飞的全是美国飞机, 追着解放军满地跑。后来我们就在东北请苏联人训练空军, 训练6个月后上战场。但是, 这6个月你就必须忍受。做公关公司也一样, 经营要跟人才搭配, 人还没培训上来, 就只能先忍着, 要不然方案做不好, 或者服务不专业, 天天被客户骂。当然, 如果挖人可以解决问题也行, 但我们现在讲培训, 我觉得培训要有等待的耐心。
谭明:目前公关行业的发展, 实际上是需求推动起来的, 现在很多公司都是伴随着市场而成长起来的。但企业包括整个行业, 逐渐变得成熟的时候, 企业和行业的发展, 我认为是人才推动的, 也就是你有什么样的人才, 就会有什么样的表现。从这个角度而言, 培训成为各家公司越来越看重的战略, 其核心意义是来自客户的要求也越来越高, 这是一个互动的过程。因为我们这个行业, 一边是受到客户的培训, 一边培训客户。所以, 我觉得, 培训成为公关公司的重中之重, 是发展的必然。
《国际公关》:各位所在公司内部培训的情况如何?
谭明:我们把培训分成三块, 一块是个体的素质提升, 比如说养成什么样的工作习惯, 要有什么样的作业方法, 什么样的性格塑造, 等等;另外一块是管理提升, 包括时间管理、项目管理、领导力等等;还有一块是专业培训, 我们围绕公关和整合营销传播的一系列专业方法, 对员工进行系统而严谨的培训。实际上我们过去的培训也是这三个系统, 只不过以前更加注重于从专业到个人, 再到管理, 现在是从管理到个人, 再到专业, 因为公司人数庞大, 缺少管理干部, 管理能力成为公司非常重要的一种能力。基本上, 所有的公关公司都会有这个过程, 公司发展初期, 一切围绕客户的需求去培训, 业务先上, 培训跟进, 这是后知后觉;现在, 我们希望变得先知先觉, 也就是说我们的战略要往哪儿打, 我们的培训就先向哪儿推进。
今年6月初, 我们发布了灵思“天阶计划”, 这个计划最底层的培训已经展开了, 两个多月时间, 我们已为这个培训计划投入了接近200万元。“天阶计划”就是围绕刚刚讲的三个模块进行全员培训, 包括企业内部培训和外训, 我们会与一些高院合作, 去培养一些基础理论和知识系统, 比如管理思想等等, 还有一类是商业培训, 包含项目管理、时间管理等等。
李英:福莱全球有80个分公司, 所以我们的培训是分层分级的, 主要是培训的组织方不同。我们最高一层培训的组织方是福莱大学, 这是福莱在全球的培训, 内容会关乎到公关行业或者是公共事务领域一些趋势性的东西, 比如前一阵我们都在说的网络传播和数字传播。
第二个层次是福莱亚太区, 我们亚太区一般是把各个办公室表现比较好的员工, 或者总经理, 或者明星员工, 根据他们的特长, 请他们设计培训内容。福莱全球和亚太区的培训, 主要是通过电话会议或网络会议的形式覆盖培训的受众。
第三个层次是分公司, 比如在福莱中国区, 我们HR也牵头做很多培训, 培训内容主要有专业知识、实操技能、管理等等几个方面。比如说福莱中国区去年做了一年的“心灵厨房”培训, 就是利用中午时间把全公司的人召集起来, 一般都是在北京, 上海和广州召开电话会议, 我们会请北大的教授, 清华的教授, 一些媒体的资深人士, 给大家讲课, 比如说中国经济发展的前景怎么样, 怎么看待这30年改革开放, 等等。
第四个层次是业务团队。我们每个小组聚集的客户领域可能不同, 有做消费品的, 也有做公共事务的, 或是做数字传播的, 我们每一个小组都会把自己的案例拿出来跟大家分享经验和心得。
李辂:我们去年年初搞了一个企业内部训练营, 目的是在干中学, 这个训练营每期45个小时, 我们开发了一个系统课程, 从职业心态到专业技能再到思考等等。这些课程以实际训练为主, 尤其是参与和练习, 不仅仅是宣讲。现场训练之后, 就发下去一些题目, 或者现场就做一些模拟实战操作的题目, 然后由公司比较资深的专业人来点评, 给他们一些启发。
课程给受训员工带来了不小的压力, 课后作业也比较重, 但是整个培训下来, 他们就对公共关系有了更进一步的认识, 实战能力也提高了。当然, 光靠这几天不够, 他们在培训中学到的东西, 还得在以后的工作中慢慢消化。这种培训还有一个非常好的“副产品”, 就是公司容易从学员里挑到一些“尖子”, 很有发展潜力, 于是我们就重点投资在这些人身上, 送他们出去培训, 作为公司骨干去培养。去年, 这个训练营我们每季度开一次, 把全公司的人都轮训一遍, 包括我们的行政、财务人员, 全部都得参加。这一年下来, 公司整体的专业水平和服务能力, 都有了很大提高。
另外, 嘉利还有一个我们称之为Mini MBA的高管培训项目。公关行业有一个特点, 就是公司中层以上的负责人, 经营上的经验不够。这些管理人员有些是媒体出身, 有些是从低层一路干上来的, 他们精于专业, 但大都疏于管理和经营。所以, 我们就开了一个管理和经营的课, 按照MBA的课程去选了一些很重要的必修课, 培训公司管理层, 包括行为学、经济学以及整合营销等方面的课程。
关于公司内部分享方面, 我羡慕福莱的全球体系和资源, 我们没有, 但形式差不多, 比如我们北京的一些项目, 要跟上海公司和广州公司的同事分享, 反之亦然。
《国际公关》:你们认为目前中国的公关公司在人才战略和员工培训上, 有哪些问题?
李辂:我觉得最大的一个挑战在于, 我们培训了这个人, 他可能很快就走了。我是从一个人的公司做起来的, 所以我很清楚这种心路历程, 你会担心花了十几万的培训费用, 这个人有一天走了怎么办?其实这件事情, 还是个哲学问题。如果做得好的话, 我认为他赢面居大。第一, 培训是你做的, 所以他的价值观跟你更像;第二, 你付出的越多, 他在你这儿得到的东西, 换一个地方未必能有这样的好机会。对员工的培训, 看起来好像风险蛮大的, 因为走了一个人以后, 你前面所有的投资都付之东流了, 但是事实上如果你把这些投资做下去的话, 不可能没有回报。当然不能说我们培训的人才一个都不会流失, 肯定有, 但是你必须做, 必须承担这个成本。
谭明:不足肯定有, 因为培训是一个战略跟战术的结合, 从战略角度而言它见效慢, 但是这是建基的;从战术角度而言见效快, 但光讲战术, 可能会打错方向。所以, 灵思在培训上逐渐从战术向战略转型。以前公司发展快, 只能用到什么就培训什么。但是, 我们现在计划的核心是要系统化, 用一个战略思想去梳理我们的培训体系。总而言之, 目前中国的公关公司还有很多是过多地根据业务需要去培训专业知识, 战略性的培训不够。我们发现, 凡是达到一定水平的人, 往上走得越高的人, 知识面越宽。也就是说, 谁的知识面宽, 谁在这个职场上未来的空间就越大, 所以我们也是想方设法用不同的方式拓宽员工的知识面。
《国际公关》:培训是手段, 成长是目的。那么, 对于员工来说, 培训是公司客观施加的, 如何从公司文化和机制上, 建立一个学习型组织, 促使员工享受培训、渴望知识, 持续成长?
李辂:员工其实心理挺复杂的, 他们挺想培训的, 但是他们又烦培训。从短期来看, 他们会认为你最好少给我找事, 我每天8个小时工作, 你就让我轻轻松松下班就很好了。所以, 培训有时候就像叶公好龙, 都觉得挺好, 但是你说来吧, 真干一回, 周六周日来学习培训, 就又犯难了。但是, 如果他们通过一些培训, 确实得到好处, 就会逐渐形成一个良性循环。所以, 我认为对于员工的培训, 需要软硬兼施。一方面, 我们要大会小会说培训, 管理层要说, 中层要说, 另一方面, 参加培训的人给奖励。
李英:我觉得我同意李总的观点, 对公关公司来说培训蛮难的。其实我们的培训时间挺长的, 当你有客户的事情要做, 客户事情当然变成最重要的, 最紧急的;但是培训对我们来说是重要的, 因为每一个咨询公司都必须树立一个学习型企业的观念, 你如果不能与时俱进, 你对客户就没价值。在中国, 其实好多事情变的特别快, 媒体在变, 政府在变, 客户也在变, 如果我们自己不去学, 很快就会落伍。另外, 我们每天接触不同的客户, 客户所在行业也大不同, 公司不可能给你三年时间去精通这个行业, 但是你必须立即投入学习, 马上总结归纳出这个行业的关键问题, 帮助客户找出关键症结在哪里。所以, 我们在请人的时候, 学习能力是一个非常重要的考核维度, 如果你不是一个很快能学新事物的人, 那你其实不太合适这个行业。
谭明:应该是这样, 我觉得一个是拉动, 一个是推动。我觉得从推动的角度而言, 公司要形成一种价值观, 也就是说通过培训, 谁的水平能力得到提升, 谁就应该在应有的位置上;所谓拉动, 实际上是调动员工的兴奋点, 培训完了之后, 大家觉得收获不大的时候, 谁也不愿意再来参加这种培训了, 这就需要有一个统筹设计, 每一次培训能够让组织内部都形成一种对培训效果自发的弘扬。我们曾经做过很多培训, 也有一些经验了, 什么样的培训员工是欢迎的, 什么样的是不受欢迎的, 所以我们拿出来的培训, 不敢说100%, 但起码90%都是员工渴望的。这样, 我们的培训就有足够的拉动力。
我们的培训不是完全强制性的, 但是就像你最后一个问题, 跟企业文化和机制结合在一起。我们的职位分六级十五等, 三级以上是经理级, 有些培训是强制性的, 有些不是强制性的。同时, 灵思有一个多年沉淀下来的知识平台, 通过发达完美的IT系统, 在保障安全的基础上, 不同层级的人可以在这个系统上共享不同的知识。
《国际公关》:公关公司培训的方向与内容, 向来非常多元化, 有些着重宏观思维、相关知识, 有些着重专业知识、岗位技能。对此, 你们怎么看?
谭明:不同公司不一样。对我们而言, 主要是三个领域, 第一个就是战略, 我希望我们团队的所有成员有战略眼光, 无论是理解我们公司的战略, 还是理解客户的战略;第二是管理;第三是流程再造。
李辂:我觉得分人, 在我们公司, 客户经理以下的人, 培训还是以实操为主, 同时给他们一些见世面的机会, 比如我们请外面的老师来公司跟他们座谈交流, 跟媒体高层面对面等等。但是, 越往高了走, 越不需要专业上的东西。比如说我本人, 也在不断地学习, 但可能更加注重学习一些哲学层面上的东西。
李英:我觉得好像这几方面都比较重要, 很难说孰重孰轻。总的来说, 公关行业对人才素质的要求比较全面, 比如我们要有很好的分析能力、创意能力、战略眼光和执行力, 等等。从基本素质来讲, 我们会要求这个人得有良好的沟通能力, 把复杂的事情简单化;还要能写, 写东西要能击中要害。
《国际公关》:你们是倾向于内部培训中高管理层, 还是空降?
李辂:两方面都有, 但我更倾向于公司内部培养和提拔。我们公司原来中高层空降的多, 但是, 公关公司有一定的工作方法和价值观, 不同背景出身的人, 有不同的价值观和工作方法, 解决问题思路和方法不一样, 这有好处, 但有时候由于在价值观和专业上很难达成一致, 最后一个部门形成一个体系, 也蛮可怕的。后来, 我们不断地进行策略调整, 同时发现一些刚刚毕业的年轻人更容易培养, 价值观和专业也容易一致, 大家彼此之间的沟通很默契。
谭明:我认为, 公司应该是一个各方面背景的人都有, 这样的组织就比较好。纯粹自己培养人才, 弊端在于团队成员的视野比较窄;但要纯粹空降, 企业文化很难树立。所以, 我认为应该是一个大体比例恰当比较好。因为这里面再细分, 会有更多的纬度, 有人可能擅长专业, 有人擅长管理, 有人擅长沟通。一个优秀的组织, 应该让不同的人都有机会在不同的岗位上施展他的强项。
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