的公司员工个人工作计划（精选12篇）
公司员工2020工作计划(一)
主要从事务所会审方面着手，除了做好财务部日常工作外，重点放在事务所创收方面。
一、财务部方面
目前我主要负责北京四家公司和小贷公司的账务处理，小贷方面，主要把自己提升为管理人员，以管理的角度去考虑所有的贷款放贷业务。及时更新并检查小贷公司的所有放贷合同，了解小贷公司业务开展情况及时建立台账，防止逾期未收回本金及利息的情况发生，早点做好风险预控并了解各个业务经理及业务人员是否多出去走动，主动拓展小贷方面的放贷业务。
二、事务所方面
首先从我弱项着手，及时的学习审计业务，了解各项审计流程，用最短的时间消化所有的审计知识，把我们现有的资源和优势整合在一起来为我们即将开展的业务来服务，尽快的为公司创造更好的利润，争取不断完善自己的管理水平，增强公司社会竞争力的同时，来不断的扩大我们的业务范围，以免出现由于自身原因导致的业务流失。
其次从代理记账方面创收，个人认为中小企业是财务与会计外包服务的主要服务对象，也是我们需要开拓新业务的核心，会计师事务所通过向中小企业提供财务与会计外包服务，可以减轻它们在会计人员薪酬、福利和培训方面的开支，提高其账目信息的准确性和完整性，从而有利于中小企业的发展，中小企业的发展和成长也将为会计师事务所带来源源不断的业务机会。现在不需要实缴，因此我们可以把代理注册公司的业务抓起来，因为帮客户代理注册完公司，紧接着会为其进行代理记账或是税务咨询等，我们可以达到一箭三雕的目的。
(1)代理记账业务拓展途径：
1、从公司现有的客户群深度开发
2，利用公司的品牌做网络推广，媒体广告推广、车载广告推广等
3、小微企业，初创企业
名录可以从当地工商局、税务、银行和相关金融服务公司搞到。(我的想法是先从工商网上和税务网上查看刚领取营业执照和税务登记的一些新公司下手。)或是加本地的一些创业QQ群，里面有很多潜在客户。
4，另外可以去初创型企业聚集的写字楼做其他方式的推广
5.资源共享，找那些客户性质跟我们一样的公司寻求合作(因为共赢)
最后是从会计人员培训创收方面着手
培训课程拓展途径：
相比代理记账业务而言，会计培训更多的是针对个人经验来开展此项业务的，除了以上宣传模式外，有自己的宣传方法。这个是一个循序渐进的过程，期间需要宣传，教学质量反馈的过程，需要一个周期，但是一旦第一轮课程结束了，我们以后的工作开展起来就会顺利很多。目前我们可以开设的课程有：会计证考前培训班、会计人员实帐班、会计职称班。后期我们可以把出口退税班加进来。
三、准备工作
以上的实施需要一些准备工作来帮助实施与完成，个人认为目前需要以下准备工作：
1、招聘一名会计业务助理人员，主要负责电话的回访、接听及人员的接待、网络平台的宣传跟进工作等
2、审计部门需要有一名专业的注册会计师
3、拓展的代理记账公司方面，需要代理记账会计人员
4、建一个会计师事务所的网站，印制相关的单页和宣传页及名片等
公司员工2020工作计划(二)
在2020年的工作中，我将一如既往地做好公司日常财务核算工作，加强自身财务管理能力，积极推动规范管理和加强财务知识学习教育。努力使自己做到财务工作长计划，短安排。使公司2020年财务工作在规范化、制度化的良好环境中更好地发挥作用。特拟订本人2020年个人财务工作计划：
一、加强财务知识学习
在新的一年里，我要继续加强财务知识学习教育，了解财物新准则体系框架，掌握和领会新准则内容，要点、和精髓。全面按新准则的规范要求，熟练地运用新准则等，进行帐务处理和财务相关报表、表格的编制。并及时向领导汇报学习情况。
二、加强规范现金管理，做好日常核算
1、我将根据新的制度与准则结合实际情况，进行业务核算，做好财务工作。
2、我在做好本职工作的同时，要积极处理好与其他部门同事的协调关系。
3、做好正常出纳核算工作。我会按照财务制度，办理现金的收付和银行结算业务，努力开源结流，使有限的经费发挥真正的作用，为公司提供财力上的保证。加强各种费用开支的核算。及时进行记帐，编制出纳日报明细表，汇总表，月初前报交总经理留存，严格支票领用手续，按规定签发现金以票和转帐支票。
4、我会按岗位责任制坚持原则，秉公办事，做出表率。
5、完成领导临时交办的其他工作
三、按照工作措施
使公司财务管理科学化，核算规范化，费用控制全理化，强化监督度，细化工作，切实体现财务管理的作用。使得财务运作趋于更合理化、健康化，更能符合公司发展的步伐。
总之在新的一年里，我会继续加强自身学习，提高自身业务操作能力，充分发挥财务的职能作用，积极完成全年的各项工作计划，以最大限度地报务于公司。为我公司的稳健发展而做出更大的贡献。
公司员工2020工作计划(三)
在公司领导的带领下，结合去年的工作情况，得到了宝贵的经验，为接下来的工作开展起到了非常关键的指引作用，在之前工作经验的基础上总结改进，我制定了接下来的工作计划：
一、踏实的工作态度
半年来，我积极开展工作，做每一件事本着认真负责细心的态度，自觉维护公司企业形象，妥善地做好本职工作，尽量避免工作中出现任何纰漏。
行政专员是属于服务性质的工作，且比较繁杂。每天我都认真做好各项服务工作，以保障各部门工作的正常开展。日常的工作内容比较琐碎，需要细心、谨慎，且不能疏忽大意，更不能马虎潦草。为了按时完成各项工作，坚持每日建立备忘录。我将当天的工作列入到备忘录里，一项一项的去完成，以免出现遗漏现象。
二、尽心尽责，做好行政人事工作
认真做好本职工作和日常事务性工作，协助领导保持良好的工作秩序和工作环境，使各项档案管理日趋正规化、规范化。同时做好后勤服务工作，让领导和同事们避免后顾之忧，在部门经理的直接领导下，积极、主动的做好本部门日常内务工作。
1、物资管理工作：做好公司日常必备的物资采购，根据部门领用情况，进行领用登记。
2、文件管理工作：上半年共书写会议纪要20篇、新闻通讯投稿8篇，各项申请报告及总结20余份，同时完成各部门交待打印、扫描、复印的文件等，对公司所发放的通知、文件做到及时上传下达。
3、人事管理工作：每月月初统计公司员工考勤、加班值班表、按时完成员工社保缴费基数的变更，及每月五险一金缴纳及核定工作。
4、日常行政工作：车辆的使用、办公用品和印章的管理，做到细致和仔细。
5、公司资料办理工作：办理了公司营业执照年检和组织机构代码证年检。
6、协助工作：协助部门经理做好公司活动的组织和安排工作，以及搞好公司企业文化的宣传活动。
三、学习到的知识
作为房地产公司的一名员工，我深深地感觉到了学习的紧迫性。所谓学海无涯，而现有的知识水平是远远不够的，随着企业不断深入的发展，只有不断学习、不断积累，才能满足企业发展的需求。为此，我利用业余时间报名了国家人力资源师二级培训，通过学习，加强了本岗位专业知识，同时提高了自身专业素质。
四、下半年工作计划
面临着项目已接近尾声，在下半年工作中，我将积极协助部门经理组织各项验收手续办理的准备工作，按时完成资质证书的年检工作，确保各部门工作正常开展，认真做好员工考勤及社保缴纳核定工作。
2020公司员工工作计划范文(四)
2020年是崭新的一年，我相信在新的一年中自已可以做的更好，现将2020年工作计划具体展开如下：
一、在技术创新方面
公司将加大产品研发推广力度，快速开拓高端市场，逐步形成差异化竞争优势。建立全新的品种钢销研产一体化模式，坚定不移地走产品的高端路线，加快实施精品战略，实现品种结构优化升级。大力提升产品研发能力，进一步深化与客户的合作开发，加大关键性、战略性技术的消化吸收和自主创新力度，形成“开发一代，生产一代，预研一代”的产品研发体系。
二、在管理创新方面
公司将强化质量管理，通过管理创新，全面提升生产经营水平，进一步增强企业竞争实力。
1、在认真总结试点经验的基础上，在主体生产单位全面推行以作业长制为中心、以计划值为目标、以设备点检定修制为重点、以标准化作业为准绳、以自主管理为基础的五制配套的基层管理模式，实现重心下移，提高市场响应速度和基层运营效率。
2、坚持效益、用户导向，应用战略地图等工具，加大推进绩效管理执行力度，持续创新工作方式、改进组织绩效。
3、是适应战略转型，将执行力提升到决定企业生存发展的高度，构建强执行力的组织架构和制度体系。
三、推进精益生产
公司在2020年的生产工作中，将坚持系统攻关挖潜，持续推进精益生产，实现生产经营运行质量的全面提高。深入开展对标管理，瞄准先进找差距、找潜力、找措施、找办法。
展望2020年，我会更加努力、认真负责的去完成每个工作。敬业精神是员工精神的基础，如果没有敬业精神，就发挥不了潜能，热爱工作，认真工作，不抱怨，爱自己的工作，可以这样说我们就是企业的灵魂，敬业了才可以帮企业创造价值，企业自然会回报我们财富，有了财富我们就可以创造更好的明天，所以大家一起全力以赴，一股作气，这才是提升，才是想要的目标。
2020公司员工工作计划范文(五)
新的一年到了，首先祝愿大家在新的一年里工作顺利，天天开心。下面是我个人2020年的工作计划：
一、计划要完成的工作明细
完成销售助理交代之出货任务，完成业务员交代了解之信息提供反馈回来，送货记录表需每送一次货回来及时填写完成。
二、计划完成率及保证措施
计划在出货任务中保证不再有桶外漏，桶盖圈生锈，标签整齐干净，计划完成率达到期望值。
三、绩效考核项目明细及所能达成的目标、认真及时完成装卸货工作，并确保产品在装卸货过程中不泄漏损失;、产品出厂把关，产品包装达标;、送货及时率达百分百;、送货单及相关单据签收正确及时，确保单据按销售助理要求签收;、按要求了解并及时完整反馈送货信息，按要求完成业务部交代的任务;、及时回收客户空桶;客户回桶跟进、摆放;、工作态度：对待工作积极上进，有很强的服务意识;、严格遵守并执行公司规章制度，与销售助理能够有效、完美的沟通配合;
9、与生产部门能够有效、完美的沟通配合。
四、遵守公司相关制度所达到的目标及出勤率目标
公司各相关制度务必遵守，每个人都一样，这样才是一个完美的团队，有实力的团队，目的更是为了提升自己。在2020年出勤率尽可能少请假，保证不迟到，不早退。
五、积极参与团队建设和对团队贡献所要达到的目标
团队任何活动我是肯定积极参加的，大家一起加油，团队的最高境界应该是凝聚所有团队人的力量，把它凝成一股绳，一股作气，有首歌是这样唱的：一双筷子轻轻被折断，十双筷子牢牢抱成团，我想做这十双筷子里的其中一双，希望可以贡献我的实力。
工作效率来源于团队凝聚力及工作能力，所以说每个人都要努力学习知识，多培训，可以加深个人责任感，个人对自己和他人、对家庭和集体、对国家和社会所负责任的认识、情感和信念，以及与之相应的遵守规范、承担责任和履行义务的自觉态度。具有责任心的员工，会认识到自己的工作在组织中的重要性，把实现组织的目标当成是自己的目标，有责任感可使执行无需外力推动，从而提高工作的及时和准确。
1.1 员工敬业度的含义
员工敬业度一般是指员工对企业和群体的感情及智力投入,可以认为是企业牢牢吸引其员工情感和思想的程度。员工敬业度可以用来评价员工对所在企业投入的精力和热情,国内外对于对员工敬业度的涵义研究,基本都认为员工敬业包涵以下内容:通过每个员工具体的工作态度、工作行为、工作角色所表现出来,组织个体的自我努力,以使个体与工作角色相结合。虽然它们出于不同的研究角度,研究方法也不相同,但大体内容是一致的。
1.2 员工敬业度的测量
敬业度的概念提出来以后,为了深入了解员工敬业度对其个人以及其所在的团体或组织的影响,探讨员工敬业度与相关前因变量及后果变量之间的关系,学者们以各种理论为基础,开发了不同的员工敬业度测量问卷。May等曾根据Kahn有关敬业度结构的观点编制了一个24个项目的预试量表,他们选择了其中的13个项目组成一个总体量表用于测量敬业度,这些项目较均匀地反映了生理、认知及情绪等三方面的内容。Maslach等认为对于敬业度的测量可以直接采用“Maslach工作倦怠问卷”,通过个体在枯竭、讥讽和专业效能等三个维度上得分的相反模式来评估,即在枯竭、讥讽上低得分和在专业效能感上的高得分代表高的敬业度。而SChaufeh等则对上述观点提出了质疑,他们认为通过使用同一工具来测量员工敬业度和倦怠,这很难能够实证地考察并区分这两个构念之间的关系。为了独立地测量敬业度,Schauf等开发了“utreeht敬业度量表”。
2 个人-工作契合度理论概述
2.1 个人-工作契合度的含义
个人-工作契合度可广义的定义为个人特质与其工作特征的匹配程度。例如,若个人特质与工作特征相比较之下能互相适合,就是一种个人-工作契合度。迄今为止的个人-工作契合度的定义大多是从互补性契合与一致性契合这两个方面来描述它的内涵。如果一项工作可以设计成让员工能同时达成以下三种关键的心态:可感知的工作意义、可感知的责任、对工作结果的了解,那么这项工作就会内在地激励员工的工作效率,使员工能够完成胜任工作,达到员工个人与工作的高度契合,可以取得高绩效、高满意度、高品质的工作效果。这表示工作必须按照员工心理、能力、需求的要求进行设计,一项成功设计的工作对员工具有明显的激励作用。而且,不同性格、需求的员工要安排不同的工作,员工是具有鲜明个体差异的人群,不可能也没有必要按照统一的标准模式对员工的工作进行规划。
2.2 个人-工作契合度的测量
对个人-工作契合度的测量主要分为两大类:一类是主观契合测量,另一类是客观契合测量。主观个人-工作契合度是指个体对自身特征和工作特征之间的匹配程度的一种自我评价,它不一定事实上存在,但却内在的激励着个体的行为与态度。对主观契合进行测量所采用的方法是直接测量法,这种方法注重个体的感知,主要是通过询问被测的个体对自身的个人-工作契合度的评价结果。客观的个人-工作契合度是一种事实上存在的个人特征和工作特征之间的匹配,但却不一定会被个体所感知。客观个人-工作契合度的测量方法主要有以下两种:一是间接的交叉水平测量这种方法主要是测量个体属性与工作特征的一致性得分情况。二是间接的个体水平测量种方法只在个体层次上寻找答案,通过询问被测人员来了解其个体的人格特质和工作特征,工作特征不再是直接的测量,通过这些成对的问题的得分来判断相匹配与契合的程度。
3 基于个人-工作契合度的员工敬业度的体系建立及评价
3.1 基于个人-工作契合度的员工敬业度体系构建
当前,企业之间人才竞争日趋激烈,积极努力为企业的发展目标做出贡献是企业管理中的重要课题,如何有效激励员工并使之表现出较高的敬业度,也是目前面临的一个难题。目前,国内外对员工敬业度的影响因素进行了深入研究,普遍运用了现代经济学与管理学的理论和实证的研究方法,这种方法忽略了各个因素之间的相互作用,其大多是将影响员工敬业度的各个因素分别进行测量和研究,缺乏整体和系统的考虑,因而存在一定的偏差。实际上个体与组织工作环境之间的契合才是深层次影响因素,员工敬业度是人和工作环境相互作用的结果。契合理论中的主要构成为个人-工作契合度。所以,本文目的在于对企业员工敬业度进行评价,进而从个人-工作契合的角度提高员工敬业度,为了提高企业的绩效,提出了基于个人-工作契合度及其子概念来构建员工对敬业度体系。
该系统运行机制:现代企业竞争实质上是人力资源的竞争,企业对员工敬业度的不断重视,而个人-员工契合度与对员工敬业度有着显著影响,进而建立基于个人-员工契合度的员工敬业度体系。充分发挥员工的潜在能力,提高员工敬业度,是现代企业取得成功的关键。在该系统中,主要包含供给-期望契合度、要求-能力契合度、自我概念-工作契合度三个子系统,各子系统之间相互联系、相互影响、相互作用,相互协调。一方面该系统本身会需要一个绩效评价以不断的完善该培养系统,另一方面,该系统最终得出的员工敬业度经过企业的绩效评价,在绩效评价后得出了企业的新需求,对员工的有了新要求,又需要员工敬业度的进一步提高。这样循环往复就形成了敬业度越来越高且符合企业需要的员工。
3.2 基于个人-工作契合度的员工敬业度体系评价
员工敬业度系统评价,就是指运用一系列先进的科学手段和方法,对员工敬业度体系的各个子系统进行测量、考核、评鉴的管理活动,是一个不断开发、合理使用人才的过程。“知人”方能“善任”,绩效考核评价是管理的一项基础工作,是选准、用好人才的重要前提,也是帮助、培养和提高员工敬业度的重要途径。在提高企业绩效方面,积极探索员工敬业度系统评价方法意义重大。
3.2.1 评价指标体系的建立
(1)指标设计。选取能反映个人-工作契合度三个子概念的指标。(2)体系构建。评价指标体系是指一组既独立又相互关联并能较完整表达评价要求的指标的有机组合,它是一个系统,目标只有一个:那就是确定企业员工敬业度的结果;但评价结果却不能仅用一个简单的指标与分数去反应,而需用对有关的较多属性的指标与相应分数进行系统的组合优化、逻辑分析和综合判断,从而得到较为真实的反映。
本文采用层次分析法(AHP)来进行评价体系的设计:将评价指标通过各项指标之间的有机联系和数量关系,进行系统地组合优化、逻辑分析和综合判断,经层层分解而形成层次分明的指标体系结构。
本文的评价指标体系共分为3个层次:
第一层为目标层A———基于个人-工作契合度的员工敬业度的评价结果;第二层为准则层B1(供给-期望契合度B1、要求-能力契合度B2、自我概念-工作契合度B3);第三层为指标层c,是一个递阶层次分析结构模型体系,在模型中由高到低分为目标层A、准则层B、指标层c共3个层次,w表示各指标元素对上一层的相应权重值。
(3)权重确定。权重是人们对各评价指标在体系中作用与重要程度的区别对待与定量分配,是定性判断的量化。
3.2.2 AHP法对基于个人-工作契合度的员工敬业度体系评价的具体过程:
(1)首先,请教育专家对该系统的各子系统进行打分,计算出各子系统的权重x以及各指标的权重w。(2)在对企业的日常管理进行记录,包括对员工的出勤、离职的记录;员工平时的业绩以及完成业绩的独立能力的考查等最后根据数据结合实际情况由教育专家评定一个具体分数值为M。(3)有了权重和具体分数值便可以计算每个指标的具体得分以及每一层级的具体得分,最终得出该员工敬业度体系的总得分,再根据评价等级:60分以下不合格;60-75分合格;76-85分良好;85分以上优秀,来评价最终结果。(4)具体公式为:
C级得分:α=ω·M
A级得分:β·χ=ε
4 实证分析
本文运用AHP法对以上员工敬业度体系在辽宁抚顺移动公司进行实践的结果评价。(表1)
可见,该企业的得分是77.8分按照评级标准属于良好。总的来说企业的评价结果还不错,各子系统的得分相差不大,集中在80左右,说明还企业总体来说员工敬业度比较好;相对来说要求能力这一块稍微好一些,说明该企业员工自身素质较好;而自我概念-工作里,员工的自我满足感相对来说有所欠缺,说明企业在提高员工满意度方面有待提高。可以拿该系统来评价不同企业的敬业度作为企业绩效不同的一个方面,有些企业比较的最终结可能相差不多,但是细分到各子系统相差可能就较大,例如说技术型和管理型企业各系统强弱差异肯定较大,所以在使用该模型对企业间敬业度进行评价时,不仅仅要看总结果也要比较各子系统结果。
5 结论
本文建立了基于个人-工作契合度的员工敬业度系统及其评价体系,根据该体系来评价企业的员工敬业度,并通过不同企业员工敬业度的比较来分析企业绩效的差异,从而有针对性的制定提高员工敬业度的对策,不断提高企业绩效。
契合度理论可以分为四种:有个人-职业契合度、个人-团队契合度、个人-组织契合度、个人-工作契合度。本文只研究了个人-工作契合度,后续的研究可以把其它三种契合都纳入进来,事实上能够影响到员工敬业度的行为变量的应该不只这一个,而且它们之间的相互作用也是值得研究的,建立更系统更完善的员工敬业度系统,后续研究可以在这方面继续努力。
摘要：现代企业竞争实质上是人力资源的竞争,本文从个人-工作契合度及其子概念的角度来建立员工敬业度体系并对其进行评价,并将该评价体系应用于辽宁抚顺移动公司。充分发挥员工的潜在能力,提高员工敬业度,是现代企业取得成功的关键。这一研究有助于企业内部及企业间员工敬业度的评价和比较,为提高员工敬业度提供导向和依据。
关键词：员工敬业度,个人-工作契合度,评价体系
参考文献
[1]霍苑渊.员工敬业度的构成维度及其影响因素研究[D].杭州:浙江大学,2008:4-16
[2]任俊芳.员工敬业度研究[D].上海:复旦大学,2005:5-17
[3]袁刚,袁明荣.提高员工敬业度及其培养[J].企业研究.2005,(8):61-62
关键词 企业 员工 思想政治工作 对策
一、把握员工思想特点，注重人文关怀和心理疏导
注重人文关怀和心理疏导是坚持以人为本的现实体现，也是思想政治工作的出发点和落脚点。在电网公司内部开展“EAP”（员工心理帮助计划）活动，把握员工思想观特点。一是通过建设员工心理健康预防、预警、干预三大系统，建立员工心理疏导工作机制。为电网员工思想政治工作提供平台。二是建立员工安全心理促进系统（ESAP）。对于在一线工作的电工人员开展减压活动，舒缓其紧张情绪，培养“阳光心态”，三是是制定《员工心理自助手册》、《员工心理健康手册》、《电力公司员工心理干预预案》等各类辅导书籍，为员工心理问题提供及时有效地指导。四是在员工内部开展心理测试、问卷调查及有针对性的心理健康知识教育活动，为员工提供诊断、辅导、咨询等相关心理服务，提升员工心理资本，解决员工在社会、心理、健康等方面的问题，最终达到工作效能和生活品质的优化。
二、优化员工队伍结构，完善人力资源管理
为实现公司建成世界一流电网、国际一流企业的战略目标，需要有前瞻性的视野，将人作为战略性资源。一是完善人力资源部门内部的管理体系。通过电网公司人力资源集约化管理，整体提升直属产业单位人力资源组织内部的自身管理、运行效率，增强直属产业单位人力资源的管理能力、控制能力和执行能力，从而发挥人力资源的服务支撑作用。二是树立电网公司人才培养理念。积极推行“四个创新”和“五个结合”，以能力建设为核心，以高层次人才和创新型人才培养为重点，培养和造就结构合理、素质优良的经营人才、管理人才、技术人才和技能人才队伍。三是制定科学的人才培养计划。以“1551”优秀人才培养计划为示范点，加大各类优秀人才的培养力度。在支撑电网建设与发展、提高电网运行控制水平和推进电网技术升级等重点技术领域，加大创新型高精尖科技人才培养；在承担特高压电网技术研究、设计、建设、生产运行、维护和管理等领域，加大特高压电网专项人才培养力度；在农村基层，加大农电工基本素质和培养力度。全面提高各类电网员工的综合素质。保持企业发展的稳定性和持久性，通过以上方式从总体上形成一个“纵向集约化、横向精益化”的高效管理链条。打造一支学历高、业务精、经验足的员工队伍。
三、加强员工专业技能培训，保证企业发展稳步
员工培训是企业挖掘自身资源的手段，也是员工提升自身价值的内在诉求。提升员工专业技术和职业技能水平，不断加快员工队伍建设，为电网企业建设“一强三优”的现代企业提供人才保证。一是深入摸底，为人才提升奠定基础。一方面，根据电网公司人力资源同业对标中存在落后指标，如人才当量密度、高技能人才比例及供电企业综合指数等单项指标进行分析，找出差距。另一方面，了解电网人员学习教育、职称评定、技能鉴定等基本情况，进行统计汇总。二是将部分年终福利发放标准与自身职称等级和技能等级相结合，将个人素质提升与个人经济利益相结合。将个人学习提高落实在行动上，使人才素质提升工作取得了显著实效。三是创新学习培训模式，对电网经营管理人员、工程技术人员、技能人员、农电工等各类员工分层次培训，实现培训方式的多样性和针对性。例如，根据电网公司资产管理和建设国际一流电网的需要，组织高管人员境外培训，学习全球经济趋势和能源业展望、电力企业的共享服务、卓越绩效资产管理等内容。“特高压、智能电网高端知识讲座”。阐述了特高压、智能电网的相关知识和重要作用者对我国建设特高压、坚强智能电网的必要性和重要性有了更为清晰的了解，最终实现企业与员工同发展。
四、宣传企业改革新方向，树立员工的大局意识
一是公司各层面要继续加强对“三集五大”改革相关政策、信息的宣传。通过利用会议、支部活动、专题辅导等形式开展政策方针、企业发展战略的宣贯，使广大员工了解政策，积极参与到改革各项工作中。二是及时开展大局意识教育，增强员工大局观念。要教育员工站在科学发展观的高度，正确认识公司的各项决策和改革措施，使员工充分认识公司推行“三集五大”体系建设、推进“两个转变”，建设“一强三优”现代企业是员工共同利益所在。自觉服从大局，自觉执行上级的各项决策，推进企业奋斗目标早日实现，是每个员工根本利益的保证。三是牢固树立大局意识，增强发展合力。增强大局意识就要认识大局、把握大局、服从和服务大局。牢固树立大局意识，就是要让员工准确地把握子公司和国家电网公司这个大系统之间的互动关系，因势利导，更加主动自觉地推动大局的发展；就是要高度认识国网公司集团化运作对公司各级领导干部提出的新要求，不断提升领导干部执行能力，把握公司发展的正确方向。
基金项目：本文系2012年陕西省电力公司企业青年思想动态调研项目阶段性成果。
一、个人安排
在新的一年里，针对自己的情况，我也要做足准备。让自己有充足的机会去提升自己，提高自己的能力和知识储备，这样才不会在今后的问题上卡壳。
在工作中，我要专心的跟紧公司的脚步，在公司会议上了解公司的前进方向，而且在之后，我要主动的学习需要及可能需要的知识，提前做好准备。
在工作中，我要多注意自己在工作中容易出错的地方，加强练习，做好记录下来。要加强自己对基础的练习，梳理好自己在完成工作时的步骤和方案，让自己更清楚自己在什么时候该如何去做好自己的工作。
在工作之外的时间，也不要全部用来休息了，多去看一些相关的书籍，提升自己的知识面，充分的补足自己的缺少的能力，让自己能成为更全面的人才。而在生活中，自己要加强与同事之间的交流，提高自己于同事们的协作性。
二、工作方面的计划
在年初工作刚开始工作的时候，首先先对自己过去一年的残留工作做好清理，保证自己在工作中没有遗漏的事情，并做好检查和清理。当然，针对一些需要接着继续的工作，也别忘了做好对接工作，不要让假期给自己带来间隔，集中注意，防止在放假后发生工作的错误！
其次，在准备好工作后，要对过去的老顾客发信息问候和提醒，抓紧机会拉拢客户关系，也可以趁着时机开发一些新的客户。
在工作初期要准备好进行培训，找回工作的感觉，同时也是为了鼓励员工，带动工作气氛，尽快进入工作状态。
总之，在工作中，要早些做好准备，尽快的调整自己的心态和工作状态，防止在工作中出现懒散的现象。
一、工作重点
以“挖潜增效、控亏增盈”为中心，以自主创新建功立业为主线，围绕企业生产抓活动，推进企业民主管理，突出维护员工权益，深化职工之家建设，不断加强自身建设，增强活动动力，团结凝聚员工，努力促进企业全面完成生产任务。
工作重点：一是高高扬起“工人先锋号”的旗帜，组织员工开展各类劳动竞赛，彰显工人阶级主力军作用；二是根据公司实际，认真组织开展开展以“六赛”（即赛成本，降消耗；赛产量，夺第一；赛质量，创优质；赛安全，零事故；赛纪律，争先锋；赛精神，比贡献。）为主题的劳动竞赛活动，大力提升企业精神文明建设水平；三是切实发挥桥梁纽带作用，为促进企业发展营造和谐稳定的工作氛围与生产环境；四是认真履行职能，不断加强自身建设，始终站在党支部助手、行政伙伴的位置，融入企业生产、改革和发展抓工建；五是推进企业文化建设，工会组织要培育员工广为认同的价值观，规范员工行为，丰富员工的文化生活。
二、“建家”情况概述
（一）组织建设
1、现况解到
公司现有员工人（含临时用工），其中：正式员工人，临时用工人。建立车间级分会个，工会小组个，设立工会小组长人，工会劳动保护监督员人，工会小组劳动保护监督员人。合格职工之家个，合格职工小家个。
2、制度建设
建立健全了工会工作制度个，工会岗位责任制8个，民主管理网络图及民主管理制度5个，工会劳动保护监督检查工作制度，建立了学习制度个。制度的建立健全，为工会各项工作的顺利开展，奠定了基础。
（二）日常工作
1、制定了《__公司20__年工会工作计划》，各项工作有计划、有步骤的开展。
2、贯彻落实厂九届三次职代会精神，厂工会工作会议精神，厂第四届代表大会第三次会议上所作的两委工作报告以及经济活动分析会议精神。
3、定期向总厂工会报送“xx铝厂各二级工会月报表”、“xx杯”竞赛活动季报表、“宣教工作季报表”以及各类统计报表和工作小结。
4、夯实基础工作，建立健全了《班组建设台帐》、二级工会工作台帐及工会小组工作台帐。
5、组织完成了上级工会安排的各项临时任务。
（三）民主管理
1、建立了民主管理网络及民主管理制度，坚持每月或不定期召开工会委员会工作会议，及时传达总厂工会工作部署、小结当月工作完成情况、讨论和安排下月工作计划等。
工作中，我坚持跟随公司的方向前进，不犹豫，也不放弃，永远都在前进，因为我知道后面还有竞争者，前面还有我要超越的人，不敢有丝毫放松，在一年工作中我虽然提升的不快，但是我还是有了一定成长，对我以后的工作都大有裨益。
一颗勤劳努力愿意为工作付出心血的人才会收获成功，每当我工作的时候坚持不下去的时候，就会想起以前在读书时老师给我的告诫，让我走过了一个有一个艰难险阻，我的年纪也一点点增长，不在是以前的我，现在的我是一个职场人，工作就必须要为公司出力，就必须要展现自己的能力，我们公司是讲究优胜劣汰的，对于努力工作，进步明显的人非常看重，这也让我慢慢融入到这样的工作氛围中，与大家一同努力。
每个人对于自己都有不同的要求，我对自己相当严格，因为我认为如果工作中不必自己，那就回被生活所逼，在工作中混日子也不是一个愿意奋斗的人想要成就的，我不是一个优秀的人，但是我却愿意去为自己的工作去努力，更愿意为了自己的工作去奋斗，当沉寂在工作中感觉不到疲惫，工作同样也是一种乐趣，我在工作时一直告诫自己要严肃，要严格，不能有任何松懈，更不能偷懒，一次放松就会让自己从而想要逃避，想方设法的想要躲避。
工作如逆水行舟不进则退，想要不被人超越就只有用严格的要求要求在即，用坚韧的毅力去完成每一次任务，虽然工作不像高考，但是也同样有一个特点，就是有能力的人才会得到认可，公司给我提供了工作平台，我就不会白白浪费这样的机会让自己失败，我总是坚信，努力努力会得到回报的，一年工作下来，其他的或许没有多大的改变但是有一点我已经变了，那就是更加坚韧，有很多时候一个人最缺乏的就是毅力意志，容易认输，也容易屈服，但是想要成长就必须要逆流而上，做一个不向困难不向命运屈服的人。
每一次努力都是一次成长，每一滴汗都浇灌在自己工作的土壤上，没有白做的功夫，只是时间不到，这是我给自己加油鼓劲的话，让我每次工作都充满正能量，都重新焕发出工作的勃勃欲望，愿意继续奋力拼搏。
员工持股计划(Employee Stock Ownership Plans,简称ESOP)由美国Louis.O.Kelso(1956)最先提出,其主要思想体现在《资本家的宣言:怎样用借来的钱使8000万工人变成资本家》著作中。ESOP的主要内容是本企业职工通过贷款、现金支付等方式来拥有企业的股票,并委托给某一法人机构托管运作,该机构全权代表企业职工参与企业的经营决策和监管,并按所持股份份额分享企业利润,从而使员工以劳动者和所有者的双重身份参与企业生产经营活动的一种产权制度或激励约束机制。
ESOP在西方尤其是美国得到快速发展,并取得许多成功经验。我国在上个世纪80年代就有部分企业借鉴美国员工持股计划的成功经验,尝试性地推出了具有中国特色的员工持股计划,但是,受到国情、法律等多种因素的制约,完全意义的员工持股计划并没有在企业内全面推行。经过30多年的改革开放,我国经济经历了跨越式的快速发展,有效证券市场、相关政策法规、现代企业制度日趋完善,为顺利推行员工持股计划创造了良好契机。2012年8月4日,中国证券监督管理委员会正式发布《上市公司员工持股计划管理暂行办法》(征求意见稿),表明员工持股计划即将在我国上市公司全面推行。员工持股,能否使员工真正参与公司经营决策?员工和股东能否共享公司发展利益?是否真正有利于形成上市公司发展的有效驱动力?员工持股,值得我们期待吗?本文梳理国内外员工持股计划的研究文献,阐述员工持股计划理论背景以及现实意义,并简评《上市公司一个持股计划管理暂行办法》(简称《暂行办法》),试图回答以上问题,为我国顺利推行员工持股计划提供一点有益借鉴。
二、员工持股计划的理论背景与现实意义
ESOP的创始人为美国经济学家、律师Louis Kelso,他认为资本和劳动共同创造了社会财富,财富的集中对自由和民主来说是危险的,因此他主张通过扩大未来资本财富所有者的范围来解决少数人拥有大量财富的问题,此解决方案就是ESOP。他认为利用该计划,能在不剥夺不侵犯原财产所有者利益的前提下,实现财富的重新分配,减少管理和劳动的冲突,抑制工资的膨胀性要求,解放新的资本来源,提高劳动生产率。ESOP兴于美国,其相关理论研究也集中于美国。
1. 员工持股计划的理论背景
Louis Kelso在20世纪50年代提出了“双因素经济论”(Two-factor Theory),该理论认为,财富由劳动和资本两个因素共同创造,而且自工业革命以来,资本的作用日益增强,财富集中在少数人手中,使得资本家与劳动工人的收入差距日趋扩大,资本主义陷入贫困和危机中,它暗示着在古典经济学中相当明确的劳动价值理论不再适应现实。资本工具必须和劳动工具等同视为一种投入要素,由此经济学从单一系统转变为双因素系统。Louis Kelso认为,要实现双因素经济,必须采取同时承认人们成为资本工人和劳动工人权力的经济政策,做到这一点的途径就是员工持股计划,这是一条使劳动工人同时成为资本工人的道路。双因素经济论一直被视为员工持股原因的精典思想,其理论意义在于揭示了员工阶层贫困的原因是由于他们缺乏资本所有权而不能分享资本收益。
双因素经济论为职工持股计划提供了理论根据。因此,70年代的美国,员工持股计划得到了较快发展。除了Louis Kelso的双因素经济论之外,众多学者对员工持股计划的理论进行了大量而有益的探索,其中,Weitznlan(1984)从资本主义国家形成滞胀的原因着手分析,提出了“分享经济论”(The share economy theory)。该理论认为,资本主义国家为了对付滞胀,应实行分享经济制度,使工人的劳动所得由固定的基本工资和利润分享两部分组成。分享制就是把工人的工资与某种能够恰当反映企业经营的指数(如企业的收入或利润)相联系,即工人的收入被确定为与资本家在企业收入中各占多少比例。在W eitzman看来,分享制可以使企业通过调整利润分享数额或比例来降低价格,扩大产量和就业,因此具有兼顾保证充分就业和抑制通胀的双重作用,而要实施分享制,员工持股计划就是一种有效形式。同时,Weitzman还指出,为了保证分享制实行,除了加大舆论宣传,还要对工资收入和分享收入在税收上区别对待,对分享收入予以减税。
双因素经济论与分享经济论分别从劳资之间贫富分化与资本主义滞胀视角提出了员工持股计划方案,而Ellerman(1992)、Giddens(1998)、与Blair(2000)另辟蹊径从经济民主论、均衡权利与义务和利益相关者论视角,分别提出了“民主公司论”、“第三条道路理论”与“公司专门投资论”。其中民主公司论将工人和公司之间关系看成是成员关系,即一个经济版的“公民身份”,而不是雇佣关系,认为民主的公司制应当是职工合作社与员工持股计划中最有价值思想的混合物,即同时赋予工人不可剥夺的选举权和剩余索取权;第三条道路理论认为在所有制方面要把少数人的资本所有权扩大到多数人,其中最可行的办法就是员工持股计划,人人可获得经济和政治权力,每个人都应拥有资本所有权,并获得充足稳定的资本收益;公司专门投资论认为员工作为在财富创造中作用日趋重要的人力资本的所有者,必须通过一种制度安排来实现他们的价值,而这一制度安排就是员工持股计划。
综上所述,员工持股计划理论是从福利和激励两个视角阐述企业推行员工持股的真正目的,这些理论的共同假设就是劳动者在法律上、经济上占有企业财产权,并以此分享剩余利润,劳动者会产生对企业的认同感,进而提高生产积极性和创造性。
2. 员工持股计划的现实意义
推行ESOP,一方面使员工具有公司劳动者和资本所有者的双重身份,它可以把公司的兴衰和员工的利益紧密联系在一起,有效激发和提高员工的责任感、参与感和对企业的归属感。另一方面员工股东不仅可以以所有者的身份参与公司的经营决策,而且可以对公司管理层的管理行为等进行日常性、连续性地监督,有效降低代理成本。
股份公司的劳动者与出资者在法律上为雇员与雇主关系,我国大部分上市公司由公有(国有)企业改制为股份公司,构筑在原有的企业主人翁基础上的职工积极性和凝聚力必然受到严重削弱,因此,重构现代企业制度基础上的企业凝聚力,特别是保存原体制中的优点和合理性机制,成为当前应当解决的问题。通过员工持股计划,使员工个人收益与企业绩效挂钩,企业盈利水平越高,员工收入越高,企业盈利水平下降或亏损,员工收入减少或没有股利收入,企业破产,员工股份投资也遭受损失,以此形成“利润共享、风险共担”的责权利结构,这样员工能享受自己的劳动收益,缓解劳动与资本矛盾,形成良好的劳资关系。员工为了享受资本收益,必然更加关注企业的发展,参与管理和生产的激情会随之高涨。
经济民主是政治民主的基础,企业是经济的细胞,企业民主又是经济民主的基础。在股份公司中实施员工持股,通常被认为是加强民主管理的重要形式,员工通过持股在公司经营决策、公司治理等中占有一席之地,按照其所持有股份比例以股东身份参与公司经营决策、公司治理,这不仅满足了员工生存需要,而且也满足了其自我实现的需要。同时,经济民主也符合我国国体与政体要求,实行民主,包括政治、思想、文化、经济等方面,员工持股计划就是在企业中保证员工参与企业管理,实现民主的一种形式。
总而言之,员工持股计划不仅关系到员工自身利益,而且关系到公司经济利益、社会经济和政治利益,因此具有重要的现实意义。
三、简评我国《上市公司员工持股计划管理暂行办法》(征求意见稿)及政策建议
中国证券监督管理委员会日前发布了《上市公司员工持股计划管理暂行办法(征求意见稿)》,作为提升我国上市公司生产效率和综合实力的一项重要制度设计,意见稿对上市公司员工持股计划的规范内容、实施程序、管理模式、信息披露等予以规定。
1.《暂行办法》的要点
《暂行办法》共分六章三十五条,对员工持股计划的规范内容、实施程序、管理模式、信息披露等作出规定。《暂行办法》首先体现了“企业自主、员工自愿”的特点,规定企业依照自身生产经营特点及经济效益,自主决定如何实施员工持股计划,同时须充分尊重员工意愿,不得强制摊派。笔者认真研读,总结《暂行办法》的要点如下(见表1)。
2.《暂行办法》的缺陷
一是资金来源单一,员工买入二级市场股票的资金来自员工薪酬,而非公司利润,这必然减少员工的薪酬现金收入,必将影响员工持股积极性。
二是36个月锁定期影响员工持股收益预期,加大持股风险。由于我国资本市场“熊长牛短”现象比较明显,员工完全没有必要拿属于自已的薪金来赌远期收益,还不如用自己的薪金直接从二级市场购入股票,从而规避锁定期资本市场波动风险。
三是增加员工持股成本,《暂行办法》规定员工持股计划必须委托公司外部资产管理公司管理,由于委托管理公司仅对股票进行管理,而不是现金,必然要收取管理费用,增加员工持股成本。
四是持股员工虽然实现了劳动者与所有者身份的两者结合,但是员工通过公司外资产管理公司按照所持股份比例行使诸如公司经营决策、股利分配等权力,由于持股分散、个人意见不一等原因,同样无法形成统一决策参与公司经营。
五是《暂行办法》缺乏刚性,容易形成“羊群效应”,加大资本市场异常波动。该办法规定员工“自愿”参与员工持股计划,由于员工(含公司管理层)对公司的经营情况与发展前景比外部投资者具有明显的信息优势,当公司推出员工持股计划方案,员工持股机构每一次的买卖均会向市场传递利好或利空信息,容易形成“羊群效应”,势必加大资本市场异常波动。
3. 政策建议
从上面论述中可以看出,员工是员工持股计划的核心主体,真正有效实施员工持股计划,最关键的是持股资金来源。由于我国企业员工不是“风险中立型”而是“风险厌恶型”,我国传统保守文化在人们思想意识中根深蒂固,人们通常不愿承担较大风险。同时,改革开放以来,部分上市公司经济效益不佳,员工经济收入单一,对上市公司前景预期不乐观,就进一步促使员工成为“风险厌恶型”人群,很难保证员工持股计划有效实行。笔者现提出如下政策建议,以期员工持股计划在我国如期有效实施。
(l)健全发行与退市制度,强化投资者回报。健全新股发行制度和退市制度,提高上市公司质量,强化投资者回报和权益保护;积极培育发展机构投资者,优化资本市场结构。强制实施公司现金分红机制,现金分红比例不得低于同期银行存款利率(扣除物价上涨因素),让参与员工持股计划的员工从资本市场中获得长期稳定的收益。
(2)责权利相统一,增强员工持股计划制度刚性。上市公司管理层与员工在上市公司中所承担的责任与权力不同,其薪金收入必然不同,与普通一线员工相比,管理层更有经济能力购买公司的股票,应加大管理层参与员工持股计划强制性要求与比例。我国现行上市公司管理层很少关注自已公司股票二级市场的表现,主要原因是管理层的薪金收入没有与公司股票市价相挂钩,势必造成管理层只关心薪金收入,而不关注公司股价。为保证员工持股计划顺利实施,建议按员工薪金收入比例划分不同等级有区别地强制参与员工持股计划,即公司管理层强制参与,普通一线员工采取自愿原则,这种方法一方面实现责权利相统一,另一方面将彻底改善公司管理层长期不关注公司股票二级市场的表现,抑制管理层过度投资或投资不足以及在职消费等逆向选择与道德风险。
(3)设置累进员工持股比率,避免“羊群效应”。在不突破上市公司全部有效的员工持股计划所持有股票总数累计不得超过股本总额的10%与单个员工所获股份权益对应的股票总数累计不得超过公司股本总额的1%的基础上,进一步细化员工持股比例,可以参照上市公司每股净资产或每股市价,在此基础上细分一定比例作为执行员工持股计划的基准点,如当公司股价低于每股净资产1%～5%、5%～10%、10%以上,则上市公司启动员工持股计划,从二级市场购入股票;或当公司股价下跌10%～20%、2 0%～30%、30%以上,则启动公司员工持股计划购入公司股票;当公司股价高于每股净资产一定比例或公司股价上涨一定比例,则启动公司员工持股计划减持员工持股股票。这种方法即规避36个月锁定期给员工持股带来的市场系统性风险,同时也避免了资本市场“羊群效应”,维护资本市场长期稳定。
(4)多渠道筹措员工持股资金,解决员工持股资金来源单一问题。《暂行办法》最大的“硬伤”就是员工持股资金仅为员工的薪金。众所周知,我国经济与西方发达国家相比还存在一定差距,上市公司普通一线员工薪金收入不高是不争的事实,尤其是中西部更为明显,因此,员工持股计划的购股资金仅来自员工薪金收入,则必然使《暂行办法》的可执行度大打折扣。建议借鉴西方发达国家的成熟经验,多渠道的筹措持股资金,具体渠道包括:一是上市公司作为担保向金融机构贷款;二是员工以个人固定资产抵押向金融机构申请小额贷款;三是上市公司闲置资金注资;四是员工正常薪金以外的奖励或激励资金;五是公司历年留存的公益金等。
(5)借鉴国外成熟经验,加强政策支持。要联合财政、税务、证监会等多部门尽快出台上市公司员工持股计划优惠、扶持等相关政策,为员工持股计划保驾护航。税务部门对参与员工持股计划的员工所获得的股利、利得收入减税或免税;允许银行等金融机构为员工持股提供优惠信贷服务,放宽抵押贷款政策,允许员工以不动产、股票等获得购股所需贷款;允许公司担保并由公司借款参与员工持股;制定公司外部资产管理机构管理上市公司员工持股计划的收费标准,降低员工持股成本。
(6)加强立法,依靠法律完善员工持股制度。我国引入员工持股计划已有多年,虽然2005年《公司法》、《证券法》进行了大幅度修改,为上市公司实施员工持股计划提供了基础法律保障,但至今尚无一部完整的员工持股立法。员工持股计划往往包括国家在税收、金融等方面的政策扶持以及持股员工与上市公司的权利与义务、信息披露等相关法律规定,因此,重建我国员工持股计划必须从加强立法开始,制定专门的《员工持股法》,充分体现出国家对员工持股计划的重视,确保员工持股计划顺利推行。
四、结语
摩托罗拉（中国）电子有限公司员工关系高级经理 刘凤瑜
倍格公司总裁赵雨遇到的问题非常典型，是中国许多企业都在面临或将要面临的。
到底是什么原因造成倍格公司销售总监最终决定辞职和不堪工作压力住进医院呢？
究根问底，造成倍格公司核心员工流失和不堪负重的症结主要有两点：
第一，倍格公司在激烈的市场竞争中，缺乏一个长期的市场竞争战略和人才开发战略。事实上，倍格公司无论是在其竞争对手进入之前还是之后，都没有制定出一个长远的市场竞争战略。尤其是当市场竞争日趋激烈时，公司的管理层还是一味地墨守着公司在没有竞争对手时的成功之道，全凭向员工施加“各种各样的指标”来支撑企业的生存和发展。因此，当公司销售业绩持续下降时，就连公司管理层自己都搞不清究竟是哪里出了问题。此外，倍格公司也缺乏有效的人才开发战略，没有从多方面促进员工的全身心发展，如职能培训、人才储备、团队精神、企业沟通、身心健康以及社会责任等，只是凭借着“物质奖励”手段来激励员工拼命地工作，使得员工“感觉自己就像是一个永远都没有办法停下来的陀螺”。
第二，作为公司总裁的赵雨及其人力资源部门，没有从根本上认识到使员工工作与生活平衡的重要意义。换句话说，倍格公司在其竞争对手进入之前和之后，都没有着手思考和实践如何使员工有效地平衡自己的工作与生活这一问题。在没有竞争对手时，公司虽然没有考虑员工的工作与生活的平衡问题，但由于当时竞争的压力不大，这个矛盾并不突出。但是，在市场竞争十分激烈的情况下，这一问题日渐突出，但依然没有引起公司管理层的高度重视；或者虽然意识到了这一问题，但没有深入了解员工的真正需求，而只是简单地认为只要给予员工优厚的薪资待遇就没有问题了。但事实是，员工埋头在呆板和重复的工作中，不知不觉中背负上了沉甸甸的心理压力，不但使整个人丧失了敬业乐业的精神，磨灭了工作热诚，还损害了身心健康，企业最终必然也要吞下工作效率下降、团队松散以及核心人才流失的恶果。
倍格想改变员工目前的精神面貌，有效地留住企业的核心员工，使员工快乐地工作，应该怎样做呢？
第一，公司的高层管理应该迅速诊断公司存在的主要问题并制定出切实可行的市场竞争战略和人才开发战略。在正确的市场竞争战略指引下，公司除了采取人才培养、考核、激励、培训等一系列措施外，还必须特别注重员工工作与生活的平衡。随着人们生活质量的不断提高，追求工作和生活平衡已成为越来越多上班族的目标。对他们来说，工作不再是第一位，改善生活质量与事业发展同样重要。因此，工作与生活的平衡问题已经成为公司管理层不得不考虑的事情。面对激烈的市场竞争和不断变化的工作环境，有效地处理员工的压力就是要让员工在工作和生活中取得平衡和调和。在这种协同效应下，一个身心健康的员工必然会在工作上充满活力、发挥自如，对公司有更大的贡献；一个工作快乐的员工亦会把和谐带回他们的家庭生活中，这种既正面又积极的情绪频率便能循环不息，最终为公司和员工带来双赢的局面。
第二，当前一些核心人才跳槽并不可怕，可怕的是公司的管理层没有真正认识到员工工作生活平衡对于企业发展的重要意义。对于赵雨来说，当务之急是要尽快转变和更新管理观念，根据公司员工的真正需求，设计和推出平衡员工工作与生活的系列方案，为员工提供绚丽多彩的业余生活，例如推出“自在人生，健康生活”为主题的健身、娱乐等系列活动，通过与专业机构合作为员工提供家庭理财等咨询服务和心理咨询活动等。通过这一系列活动，倍格公司不仅可以帮助员工拥有更加健康、平衡的生活，促进员工个人成长和能力发展，还可以有效地提高员工的生活品质和工作绩效，从而达到改善管理、建立良好的人文环境和提升企业形象的目的。我们有理由相信，在倍格公司的工作生活平衡项目取得实效后，员工所迸发出的热情将可以帮助公司重归正确的发展方向，并战胜目前所面临的困难！
帮助员工在理性认知的基础上，增强压力情境下的适应能力和应对能力，并提供有效的压力疏解和释放途径，应该成为组织从战略层面思考的问题
北京易普斯企业咨询公司首席顾问 张西超
员工是企业最宝贵的财富，当然，并非所有员工都是，只有健康、乐观、高效的员工才是主导企业竞争取胜的宝贵财富。
然而在以结果为导向管理理念的影响下，企业领导习惯性将目光聚焦在员工的业绩上，往往忽视了对员工作为人的关注。同时，激烈的变革和竞争将企业员工带入了“Stress时代”，工作压力成为他们如影随形的一部分，损害了他们的身心健康，破坏了他们的和谐生活，更降低了他们的效率和业绩，进而对企业产生消极的影响。
上述案例中，倍格公司两位销售总监的压力主要源自长时间超负荷的工作，这些压力已经对他们产生了严重消极的影响。主要表现在以下几点：
第一，损害身体健康。压力研究表明，人们处在压力下会出现胃液分泌增加、胃肠肌肉蠕动异常等情况，时间长了会转为胃溃疡、胃炎等肠胃疾病。很大程度上，案例中的宋军正是因为长期受到超负荷工作压力影响才患上慢性胃炎。
第二，降低组织承诺，幸福感下降。长期处于高强度工作压力下，员工的身心幸福感会因而降低，严重者甚至造成缺勤、离职等行为。同时，长时间加班会严重影响员工家庭生活，工作占去了大部分时间，留给家庭生活的时间就必然少了。对于多数人来说，工作和家庭同等重要。在两者不能平衡的情况下，王斌选择了离开。
第三， 影响工作效率。从第三季度下降30%，10月份销售业绩下降40%，整个公司的销售业绩在不断下降。尽管不能将所有的责任归到两位销售总监身上，但不可否认，他们在其中扮演了重要的角色。换句话说，长期超负荷压力影响了员工的效率，进而影响了组织的绩效。
造成上述结果的原因，归纳为以下几点：
第一，缺乏人性化管理。倍格公司在管理模式上表现出较强的结果导向，公司在追求销售业绩过程中，重指标、重结果，对员工缺乏人性化管理，对他们的工作过程没有给予足够的关注。
第二，偏重物质激励，忽视精神福利。倍格公司对员工的激励过于依赖物质，其中对两位销售总监在福利政策上更是有所倾斜。实际上，物质激励并非万能，而在倍格的福利政策中，基本没有精神层面的福利。
第三，缺乏压力管理机制。倍格公司员工工作压力较大，甚至导致两位销售总监一位生病住院，一位离职。除了上述原因外，还有一个重要原因是缺乏压力管理机制。
我们可以看到，在社会转型、竞争加剧等时代背景下，员工特别是中高层管理群体所面临的压力问题日渐成为影响工作绩效、团队效能、工作和生活平衡、潜能提升和自我成长等方面的关键变量，同时对该群体的生理和心理层面可能存在潜在的负向影响。帮助该群体在理性认知的基础上，增强压力情境下的适应能力和应对能力，并提供有效的压力疏解和释放途径，从而改进工作效能和生活品质，应该成为组织从战略层面思考的问题。
基于此，倍格公司可以通过导入压力管理机制，从组织层面帮助员工进行压力管理。具体措施如下：
第一，系统评估员工所面临的压力。专业的诊断分析是压力管理的基础，评估维度包括压力源、压力水平、压力应对方式等方面，由此可以帮助高层管理者理性认知员工目前所面临的压力，以及压力对员工和组织所造成的负向影响，从而为系统地拟定组织层面的压力管理方案奠定基础。
第二，培养咨询式管理者。建立有效支持系统是员工个人压力管理的重要途径。从企业角度来看，直接领导的支持对员工压力管理有着重要的作用。因此，建议倍格公司在管理层普及心理学基础知识和心理咨询基本技能，帮助他们提升管理水平，在员工遇到压力困扰时可以更好地提供支持和帮助。
今年是20xx年，现在已经过了四个月了，已经快到5月份了，我工作也进入一个高潮，我5月份一定要吸取前几月的教训，把工作计划做好，按照计划里的做，我相信应该可以做好。以下是我个人5月份的工作计划：
第一，我工作技能不行，要加强技能的锻炼。以前就知道把工作做好就行，其他事都不管，结果很多人都升职了，就我还是个普通的工，现在我终于认识到是我能力太差了，就是因为平时总不注意锻炼工作技能，一直随波逐流，看一步走一步，这样是不好的，在公司里什么成就都做不出来。所以这月我要重点培养自己在工作上的技巧，在自己工作上做出一个好的成绩，要不让领导赏识我，进而加深对我的这个印象，同时也是为自己争取更多上升的机会。
第二，加强个人职业素养和行为方式的培养。我打算报一个礼仪班，把自己锻炼成有独特气质的人，这样工作时才能吸引领导的注意力，让自己工作有更好的发展。我职业素养方面还不够好，这月我想更积极的工作，增强创新精神，对自己言行负责，要更加注重团结的重要性，跟自己的团队处理好关系，把客户当成上帝对待，耐心服务，付出自己的真心，以及诚信待人，才能赢得他人的信赖。我会严格遵守职业规范和公司制度，守好自己本分。把自己的.个人的职业素养培养成良好的状态，致力公司事业，秉公办事，忠诚于公司。
第三，关注公司时事，及时提供帮助。我以前就是太自私了，只做自己的工作，其他人需要帮忙，我从来都是推辞的，现在我要关注公司的是，什么时间什么事情，积极去做，而不是坐在一旁啥也不干，公司的利益就是个人的利益，公司要是有半点事情，于自己也不利，所以现在想清楚了，我就有这个意识去帮忙了，5月份我会多加注意周围需要我一起做的事情，跟大家把公司打理好。做完自己的工作就去帮助其他人分担，如此也能够很快的完成工作。
回往xx年我来到公司，我自发服从公司的规章轨制，对待工作当真当真、高标准严要求，能够做好的，篡夺把它做得更好。汲取更多的工作经验。
xxxx年xx月我被公司派往这个新的工作环境里，在xxxx的教导和救助下入手下手了工作。最初兵戈的是xxx缓缓的在xx的带领下渐渐的明白到这些工作的紧张性，。
在我熟悉了这些根本工作今后，xx又在现场耐烦的教我------从入手下手缓缓的发觉题目，清除题目，到其后的办理问题，心中的自负也一每天的加强。 xxxx年xx月，我在做xx，可谓年少浮滑觉得可以胜任扫数碰到的题目，。没想到在接下来xx，我却吃了本身种的苦果——他也教会了我谦和和谨慎。
从xxxx年的xx月到如今一年多，xx月有余，xx多天，我深深感触到我已与光一联合在一路，因为公司的进步而高兴，因为公司的富强而骄傲，本日我写下这份申请报告，愿为公司创设代价，同时也兑现本身的人生追求。与光一共成长，与光一同竭力。
美国航空事件
事情发生在一个新年前，正是假期出行的高峰期，美国航空公司一架载满乘客的MD80航班。计划从旧金山飞到达拉斯的沃斯堡机场。不幸的是，该航班因为机械故障晚点1个小时。
就在该航班飞往得克萨斯州的途中，由于沃斯堡机场的天气骤变，猛烈的暴风雨早于预计时间提前袭击了该地区，沃斯堡机场被迫关闭。然而，如果这架航班能够准时从旧金山起飞，就不会遇到坏天气。美国航空公司连忙把从美国各地飞往沃斯堡机场的航班，改调到其他地方。14架美国航空公司的航班，包括从旧金山起飞的那一架，都被临时安排改飞奥斯汀，那里距离沃斯堡机场仅200英里。
美国航空公司在奥斯汀的运作几乎被挤垮。公司在奥斯汀机场只有四个登机口，这四个登机口本来就已经相当紧张。公司最初计划让这14架改飞的航班先在奥斯汀加油，等天气好转后再飞往达拉斯，但是，达拉斯的暴风雨持续了很久，更糟的是，就在这些飞机在停机坪上等待时，暴风雨蔓延到了奥斯汀，使那里的运作一片混乱。
天气有所好转后，一些航班陆续离开奥斯汀，飞向原来的目的地。然而，从旧金山飞来的那架航班，却没有那么幸运，飞行员不断地向公司在奥斯汀的调度发出请求，希望能够安排一个登机口，让乘客下飞机在候机室相对舒服的环境里等待。
美国航空公司奥斯汀机场运作部门的经理，作出了一个可怕的决定——优先安排美国航空公司原计划在奥斯汀起飞的那些航班。飞机里坐满了绝望的乘客，而奥斯汀机场常规的航班却可以按时起飞。
这架从旧金山飞来的航班，滞留在奥斯汀，没有得到机场工作人员的任何帮助。其他好几架飞往达拉斯的航班，已经正常地在这里中转和起飞了。整整8个小时，这架飞机，停靠在奥斯汀机场的停机坪上，就像被美国航空公司的工作人员忘记了一样。
与此同时，被“囚禁”在飞机上的乘客和工作人员，几乎不敢相信这里所发生的一切：卫生间一片狼藉，带小孩的家庭没有纸尿裤了，飞机里就和一个露天卫生间差不多。飞行员不断地通过对讲机请求帮助，他向达拉斯的飞行主管求助，向奥斯汀机场的经理求助，却没有得到任何回音。
那天晚上9点，在奥斯汀的跑道上等待了8个小时后，也就是他们离开旧金山将近12个小时后，该航班的机长决定自己来解决这件事。他不顾机场的指令。在发现一个空闲的登机口后，立即发动引擎，把飞机开到了这个空置的登机口。
然而，令他们灰心的是，当他们进入机场后，却没有任何美国航空公司的人来帮助他们，改乘其他航班或帮助他们的酒店。一些行李被卸下飞机，而有些行李却没有被卸下。一些乘客在美国航空公司的票务中心排队等待了三个小时后，被告知这些问题都是天气造成的，航空公司无法给他们提供价格优惠的酒店。“最令人气愤的是，没有任何美国航空公司的人来看望我们并向我们道歉。”后来，一名乘客说。
第二天，这次航班乘客们的遭遇被刊登在《达拉斯早报》的头版，在其后的一个星期内，这则消息出现在《华尔街日报》和全国各地无数报纸的头版。国家电视台就此事件进行了深入的报道，华盛顿的官员们要求国会对此事进行调查。美国航空公司试图道歉，但是，这件事久久不能平息。这一事件给美国航空公司的声誉，造成了无法估量的损失。
关系协调
这样恶劣的事件，怎么会发生在像美国航空公司这样一家受人尊敬、管理完善的公司呢?我认为。这得从人们看待他们工作的方式上寻找原因。朱迪·吉特尔教授在她的《西南航空之路》这本书中，试图探寻西南航空取得巨大成功的原因。
与许多对西南航空公司不熟悉的人观点不同，吉特尔发现西南航空公司的低成本优势，并不是源于低工资、无工会组织或者廉价的飞机设备。恰恰相反，西南航空公司的工资待遇等于或者略高于行业水平，同时也是美国民航业内工会组织最好的公司之一，而且它的飞机是波音737机型，其中绝大多数是刚刚从波音公司购买的。
吉特尔教授进一步总结道，西南航空最独特的竞争优势来自—个称作“关系协调”的文化。在研究中，通过广泛的调查、访谈和统计分析，吉特尔教授将西南航空和美国航空的公司文化进行了比较研究，她发现：通过经常、及时的交流，西南航空公司的职员，可以以一种很协调的方式，对变化的情况作出快速的反应，而美国航空公司却无法做到。
美国航空的员工非常关心一件事情，那就是避免因为没有完成自己的本职工作而受到责备，并以此作为工作的中心。一个飞行员指出，美国航空公司的登机口管理人员“对一个小小的延误都怕得要死”。于是，这样的害怕产生了一系列相互冲突的目标，而不是共同的目标——在美国航空，几乎不存在通过共同努力来实现同一目标的理念。
美国航空一线的工作人员，几乎不了解公司总体的工作流程，他们只了解自己那部分工作的程序，对其他部分则毫不关心；而西南航空一线的员工，了解公司的整体工作流程，了解自己的工作和其他职能部门的工作。员工不但知道怎么去做，而且知道为什么这样做。
在民航界，正点率是一个重要的业绩评价指标。美国航空公司的经理和员工们、达拉斯运作部门的经理们，非常明确地专注于分内的工作：保证飞行正点。这也是别人评估他们工作业绩的标准，而不断延误一个从旧金山转飞来的航班，却与他们的业绩评价没有任何关系。他们只是不明白他们的决定，如何影响到那些陷入困境的乘客，或是如何影响到他们公司的客户服务目标。
了解公司的使命
吉特尔教授通过观察预言：缺少拥有共同目标、相互理解和相互尊重的组织，将缺少集体认同感。个体不会强烈地认同组织，不会为集体的最大利益考虑，与之对应，他们往往关注如何更好地完成自己狭小职责范围内的任务。
那次事件发生几个星期后，美国航空公司对潮水般的批评作出了回应，它们提出了一个解决方案，公司制定了一项新的规定，满载乘客的飞机不能在停机坪上等待超过4个小时。
吉特尔教授用“关系协调”来描述西南航空公司巨大的竞争优势，这其实是一个用来描述团队协作的术语。换句话说，就是让不同职能部门的人，朝着一个共同的目标而努力。“关系协调”不仅可以造就一个优良的组织，而且能够使其表现不同凡响。
有些乘客乘坐西南航空公司的航班时，也是由于天气的原因遇到了飞机延误。值得关注的是，在遭遇了同样的经历后，他们却联合起来为西南航空辩护。一位乘客在飞向底特律的航班上被耽搁了5个小时，他写道：不同的是，西南航空给了我50美元的优惠券和一封道歉倍，其实这一事件并不是西南航空造成的，是天气原因。
由于某些原因，像西南航空这样的低票价公司，在进行客户满意度评价时，得分常常要高于那些高票价公司。低票价运营的公司，往往更加注重客户服务，员工会因为他们热情的客户服务、超标准的表现、提出创造性的方案而受到表彰。
有些人认为，给员工进行有关公司使命和价值的教育，是不必要的学术试验。实际上，这正是建立公司文化的第一步。在这样的文化环境里，员工可以感觉到自己投身到公司的成功中。在这样的团队里，他们感到自豪，有实现目标的成就感，知道自己在做出一定的贡献。这不仅仅适用于民航业，所有的商业领域都是如此。
减少咖啡杯里的咖啡量，可以降低生产成本，同时也会减少顾客得到的价值。把顾客接待员的声音用电脑合成的声音来代替，告诉顾客们应该按电话机上的某一个按键，这样可能会节省成本，但是，对那些喜欢人工应答的顾客来说，可能会感到很沮丧。
吉特尔教授证明，用“关系协调”方式所组成的团队，可以同时提高工作效率和客户服务水平，“关系协调”是管理实践的法宝。
(一) 研究背景
进入二十一世纪, 加入世贸后, 中国经济的国际化和全球化也大步向前迈进。中国企业获得了前所未有的发展, 人才的争夺战是最白热化。另一方面, 随着中国市场经济的发展, 市场在人才资源配置方面发挥了日益重要的作用。人才流失给企业带来的损失也是企业促使自身留住人才的原因。留住并且稳定的留住人才已经成为了很逗现代企业管理的首要任务。很多的调查指出, 员工的工作热情、工作效率和离职意愿与工作满意度成正相关关系。因此, 从客观现实出发去发掘影响工作满意度的原因, 不仅有利于找到影响企业发展的因素, 提高管理水平, 还能疏通员工的工作情绪, 增强员工对企业的情感归宿。因此采取相应的人力资源管理措施, 从而来达到改善员工工作满意度, 使其保持在一个较好的水平上, 最终达到提高员工绩效, 降低缺勤率和离职率的目的。
成立于二零零五年的佳瑞公司, 经过二十年的发展和提升, 现如今已是涵盖了多个环节企业集群。现有公司近十家, 分别为佳瑞公司的全资或者控股子公司。为了公司的迅速扩张, 实现战略目标, 近年来公司在人力资源管理方面投入了大量的人力和物力, 采取了一系列的改革措施, 这些措施使得公司的社会形象和员工评价有了一定的提升。但是根据2014年公司人力资源部门的一项人员流动率的统计显示, 佳瑞公司当年的流动率仍然高达40%以上, 较之2011年战略扩张前45%的人员流动率并没有改善很多, 而主动离职率更接近30%。这说明公司的人才队伍还不够稳定, 公司的管理制度仍有待完善。将员工的流动数量控制在适当的范围内, 能激励员工和为公司选拔到优秀的员工, 将对企业产生积极效应。而过高的流动率则对企业的经营以及人力资源管理带来诸多不利影响。佳瑞公司目前正处于快速的发展期, 而其人员的流动性依然很大, 这对公司的后期发展是不利的。
(二) 研究问题
第一、企业员工工作满意度是由哪些维度构成。
第二、对佳瑞公司员工工作满意度进行评价并在评价结果基础上根据理论, 给出提高员工满意度系统性建议。
(三) 研究创新
第一, 参考Smith, PC., Kendall, LM.&Hulin (1969) 编写制做的工作说明量表 (JDI) 以及国内的卢嘉、时勘 (2001) 等的同类量表, 针对医药类高科技企业的员工设计出工作满意度问卷, 可作为佳瑞公司以及同类企业在人力资源管理中使用。
第二, 客观的分析调查结果, 系统的提出应对措施, 主要包括人才引进, 职业发展, 薪酬福利, 培训教育, 组织管理以及根据员工不同属性进行差异化管理等六个方面系统提出了提高员工工作满意度的建议, 为同类企业人力资源管理提供参考。
二、文献综述
(一) 工作满意度的定义
学术界对工作满意度的不同定义被台湾学者徐光中 (1977) 总结为三大类。
第一类定义:综合性。在综合性的定义中, 工作满意度更侧重员工对整体工作环境的评价和态度, 因此这是一个对工作满意度进行较为全面解释的概念。
第二类定义:期望差距。指的是员工在实际工作中获得的满意度和其理想中期待的满意度之间的差距, 这是一种心理期待和现实落差之间的差距。
第三类定义:参考架构。通过不同的理论基础划分不同的工作满意度参考框架, 员工的特点也将会在该框架中得以描述, 从而评价员工在参考框架里的不同维度的情感反应。
本文关于工作满意度的定义采用参考架构定义, 依据文献参考及本文的研究对象的特点, 设计工作满意度的参考框架及不同构面, 并在此基础上设计工作满意度问卷, 并对佳瑞公司员工的工作满意度进行问卷调查及研究。
(二) 工作满意度理论
内容型工作满意度理论在研究影响员工工作满意度的因素时, 着重运用了赫兹伯格以及马斯洛的双因素理论和需要层次理论;而过程型工作满意度理论则根据员工在工作中对未来工作的期望值、现有工作的需要以及价值等因素的研究结论, 来探讨了员工工作满意的工程, 此类理论流派包括公平理论、期望理论、参考群体理论等。
1. 内容型工作满意度理论
(1) 需要层次理论
Abraham H.Maslow (1943, 引自孙建法, 2006) 认为, 可以将人类的需求划分成生理需求, 安全需求, 社交需求, 尊重需求以及自我实现需求, 这五个需要时由低到高排列的。
(2) 双因素理
赫茨伯格把人们的行为因素划分为保健因素和激励因素两类。赫兹伯格将引起员工对工作不满的因素划分为保健因素。赫兹伯格的双因素理论将满意和不满意独立开来, 即满意的反面并非是不满意, 这与传统意义上的满意和不满意为相互对立的观点是相悖的。从而两者在影响因素和结果变量上也分离开了。
(3) ERG理论
Alderfer (1972, 引自孙建法, 2006) 提出了此理论。其主要观点是: (1) 人的需要可以分为三种:生存需要 (E) ;关系需要 (R) :成长需要 (G) ; (2) 这三种需要并非是一个的天性, 其中有的需要是人的生存环境激发的; (3) 三种需要之间存在着多样化关系。
(4) 成就需要理论
1961年, 美国心理学家David Mc Clelland提出了基于成就动机的成就需要理论。根据他的理论, 人的主要需要有三种: (1) 成就需要, (2) 权利需要, (3) 合群的需要。
2. 过程型工作满意度理论
(1) 期望理论
期望理论是由美国心理学家Wiley (1964, 引自黄先勇, 2003) 年首先提出的。该理论认为人的自我评价对其工作满意感有很大影响, 不同的人, 从事同一项活动, 因为对自己能否胜任这项活动的自我评价的不同, 就会产生不同的满足感。
(2) 差距理论
Porter (1961, 引自黄先勇, 2003) 等人首先提出了差距理论, 该理论将员工对工作的期望值与现实值进行了差距比较, 强调组织中员工对工作的满足度是个人期望获得的价值与实际获得的价值相比较的结果。如果这一差距为零, 他则会感到满足, 但是也并不是说如果实际获得的超过希望应获得的, 就一定会感到更加满足。
(3) 目标设置理论
Locke (1968, 引自黄先勇, 2003) 提出此理论, 他认为明确的工作目标可以提高工作满意度, 进而提高工作绩效。他不但强调工作最终目标的设置, 还特别强调在员工工作过程中, 对其工作情况的及时反馈, 使其能够及时的对自己的工作完成情况有清楚的认识, 并作出相应的调整。
(4) 公平理论 (Equity Theory)
Adams (1965, 引自黄先勇, 2003) 最先提出了社会比较理论的说法, 也就是我们常说的公平理论。
公平理论主要从两方面的平衡来探讨了员工工作满意度的问题, 一方面的员工对工作的付出, 一方面是组织对于员工的回报。这里所说的付出指组织中员工对工作所付出的时间、精力, 技能等;其中给予员工的回报包括薪酬奖励、升迁制度以及使命感等。
(三) 工作满意度的测量
单维是基于工作满意度的综合性定义, 将工作满意度看作是一个整体的单一的概念, 通常询问一些一般性问题来综合测量工作满意度水平。多维测量范式目前主流观点分为情感性工作满意度测量范式和认知性工作满意度测量范式。
1. 明尼苏达工作满意度调查表, 简称MSQ
Weiss、Dawis、England&Lofquist (1967) 在明尼苏达大学编制了MSQ。该量表采用Likert五分类尺度, 包括从非常满意到非常不满意五个层次, 用于测量员工对工作满意度不同方面不同题目的不同水平。
2. 工作描述指数量表, 简称JDI
Smith, Kendall&Hullill (1969) 编制了JDI量表。这种量表相对维度较少, 只包括工作现状、利润、团队协作、发展前景、领导五个维度。
3. 彼得需求满意度问题调查表, 简称NSQ
NSQ是基于工作满意度的期望差距理论而专门为测量管理人员工作满意度开发的量表。每一题项包括“现在如何?”和“应该如何?”两个问题, 每个题项的每个问题的答案分值从1到7。
三、研究方法设计
(一) 研究工具
本文采用的研究工具为问卷调查法, 通过网络平台的方式进行发放。
(二) 调查问卷的设计
本文的调查问卷包括两个部份, 1.佳瑞公司员工工作满意度调查问卷;
2. 人口社会学信息收集部分
工作满意度问卷参考Smith, PC., Kendall, LM.&Hulin (1969) 编制的工作说明量表 (JDI) 与卢嘉、时勘等编制的工作满意度量表。结合佳瑞公司具体情况, 确定了本问卷的五个维度:工作本身, 工作回报, 直接领导, 工作伙伴, 组织管理。第二部分是人口社会学信息收集表, 分别是人口学信息, 含性别、年龄、婚姻状况、受教育程度, 以及工作相关信息, 含职位级别, 工作部门, 工作地点。
(三) 数据收集方法及过程
本文的研究对象为佳瑞公司的核心部门基层员工, 高层管理及部门经理级别不在调查范围。问卷全部借助佳瑞公司人力资源部, 通过网络平台发放。本研究共回收问卷245分, 严格剔除无效问卷17份, 最后实际有效问卷为227份, 有效率达到92.7%。
(四) 数据分析方法
1. 信度分析
李克特量表信度检验中, 常用折半系数或者Cronbachα系数来进行信度分析, 折半系数的平均值即为α, 量表的稳定性越高, 代表其信度越高, α值如果大于0.8, 那么量表具有很高的信度;如果介于0.7到0.8之间, 则量表的信度值是可以接受的;如果α值在0.6以下, 重新修订研究工具或者重新编制问卷比较合适。
2. 效度分析
使用探索性因子分析来对问卷进行效度分析。
首先对数据进行Bartlett球形检验。接下来, 采用主成份分析法取特征值大于1的因素。针对题目中的公因子, 进行了因子旋转的方法, 公因子和题目之间的联系得越紧密, 证明在该因子上得载荷值越大, 该公因子也越能够解释该题目。评价题目的因子载荷标准是若该题目在所有因素的因素负荷量小于0.5或该题目因素负荷量有两个以上大于0.5 (横跨两个因素以上) 者, 都须删除掉该题目。
3. 工作满意度评价分析
对工作满意度及人口学变量进行描述性统计分析。分类变量以百分比和频率描述, 连续变量以平均值和标准差描述。在对工作满意度人口统计变量差异化分析的时候, 应该利用统计软件作为统计的应用软件, 利用单因素方差分析或独立样本T检验等方法来进行统计计算, 当应用统计软件中计算结果小于0.05时, 该统计数据才具备统计学意义。
四、结果分析与讨论
(一) 工作满意度问卷的项目分析
项目分析T检验的结果表明, 高分组与低分组成员在每个问卷题目上的得分平均值都存在显著差异, P值都远小于预设的0.05限值, 说明问卷题目对于高分组和低分组具有较好的鉴别度。结果显示标准差均高于0.5, 问卷各题目区分度良好。
(二) 工作满意度问卷的信度评价
在工作满意度信度检验中, 总体满意度及五个维度的Cronbachα均高于0.7, 处于良好状态。
(三) 工作满意度问卷的效度评价
本预调查数据的检验值为1720.851, p=0.000, 显著性良好, 说明各项目间有共享因素的可能性。同时, 样本KMO值为0.852, 提示本数据适合做因子分析。
五个公因子累积方差贡献率达到69.242%, 说明公因子可以解释观测值的绝大部分变异。
所有项目在各自所属因子的载荷都在0.5以上, 说明问卷的结构效度符合要求。
所有项目的负荷量均高于0.5, 且维度划分清晰, 提示该工作满意度量表效度也达到标准。
(四) 人口学分布统计
本次调研的佳瑞员工群体女性略多于男性, 但性别比例差异不大。年龄结构倾向于年轻化, 31岁以下的年龄段占到了总人群的70%以上。学历层次主要集中在本科和研究生学历, 占到总人群的九成以上。在部门分布上, 销售部门人员最多, 生产部门员工比例最小。在工作地点上, 总部及总部以外城市各约占一半。调查的员工中, 非主管员工占了约6成, 主管级员工约4成。
(五) 工作满意度各维度平均值
在工作满意度的五个维度中, 对工作伙伴的满意度最高, 达到了4.04分的平均值, 接下来依次是对工作本身满意度、直接领导满意度、组织管理满意度和工作回报满意度, 上述五个维度的工作满意度都达到了平均水平, 只有工作回报满意度最低, 低于平均分。
(六) 工作满意度各题项结果
同意率最高的是:“我的同事非常友善”。而同意率最低的是:“我在目前公司的升职机会较大”。
(七) 人口学统计变量差异比较
1. 不同性别员工工作满意度情况描述
不同性别的员工对于总体工作满意度没有显著性差异。
2. 不同年龄员工工作满意度情况描述
将置信水平设置为0.05, 不同年龄阶段的员工对于总体工作满意度没有显著性差异。在直接领导满意度中, 年龄为31-35岁的群体与其它三个年龄段的群体相比, 满意度显著低于其他三个年龄段的员工。
3. 不同教育程度员工工作满意度情况描述
将置信水平设置为0.05, 不同教育程度的员工对于总体工作满意度没有显著性差异。
4. 不同工作地点员工工作满意度情况描述
将置信水平设置为0.05, 不同教育程度的员工对于总体工作满意度没有显著性差异。不同工作地点的员工对于工作本身满意度、直接领导满意度、工作伙伴满意度以及工作对象满意度都没有显著性差异。
5. 不同级别员工工作满意度情况描述
不同级别的员工对于工作总体满意度、工作本身满意度、工作回报满意度、直接领导满意度, 工作伙伴满意度以及组织管理满意度都没有显著性差异。
6. 不同工作部门员工工作满意度情况描述
不同工作部门的员工对于总体工作满意度, 工作回报满意度, 组织管理满意度有显著差异, 在工作本身满意度、直接领导满意度、工作伙伴满意度、工作对象满意度上都没有显著性差异。
(八) 讨论与结论
佳瑞公司员工的总体工作满意度得分是3.54分, 这表明佳瑞公司基层员工对他们的工作的满意度是中等的。
佳瑞公司员工对工作伙伴的满意度得分最高。这表明佳瑞公司的人际关系氛围比较融洽, 员工关系比较和睦, 能够友好相处, 并且在工作中相互配合。
关于工作本身的满意度得分也比较高, 排在第二。这说明佳瑞公司员工对自己所从事的工作本身是满意的。但是关于工作的价值性的得分相对比较低 (不到70%的员工认为自己的工作是有价值的, 在这个维度的三个题目里得分最低) 。
佳瑞公司员工对直接领导的满意度处于中等, 这也显示了该公司的上下级关系比较融洽, 从另一个方便反映了该公司的人际关系氛围比较好。
佳瑞公司员工对组织管理的满意度也处于中等。佳瑞公司员工对公司的组织管理的规范性是不满意度的。
佳瑞公司员工最不满意的维度是工作回报。对于工作回报的收入及晋升两个方面, 不到30%的员工表示满意, 满意度非常低。
从工作满意度问卷每个题目得分来看, 同意率最高的前五名题项中, 工作伙伴相关题目占了三项, 工作本身相关题目占了两项, 这和这两个维度得分排名分别第一第二是一致的。而同意率最低的前五名题项, 分布在工作回报和组织管理两个维度, 这也是佳瑞公司在提高员工工作满意度方面需要着力改进的领域。
性别, 婚姻情况, 教育水平, 工作级别对佳瑞公司员工的工作满意度都没有显著影响。在年龄上, 不同年龄的员工的直接领导满意度有显著差异。31到35岁年龄段员工对直接领导的满意度最低, 而35岁以上员工对直接领导的满意度最高。
在佳瑞公司总部工作的员工的工作满意度比其他城市员工更高, 特别是在总体满意度, 工作回报满意度, 组织管理满意度上。
不同工作部门员工的工作满意度有显著差异, 在总体满意度, 工作回报满意度, 组织管理满意度上。其中, 销售部门的员工满意度在以上三个方面都显著最高, 满意度最低的是生产部门员工。
五、结论及建议
(一) 佳瑞公司工作满意度提升对策
1. 职业发展管理
第一, 建立完善员工的职业发展管理制度, 定人定岗定SOP, 专人专岗负责此事, 其他相关部门和人员配合。
第二, 合理化工作设计, 满足员工发展需要。横向来说, 在员工个人意愿的前提下, 采取积极鼓励内部的岗位轮换等措施。纵向通道来说, 专业技术人员向管理人员转换的职业发展通道。
第三, 构建公平合理的员工的职业发展通道。
2. 薪酬福利管理
第一、公平性。公平是薪酬分配之本。佳瑞公司应该尽快确定适合该企业的薪酬评定量化指标及方式。
第二、竞争性。佳瑞公司的薪资与福利水平应在人才市场上, 具有一定的竞争优势。
第三、激励性。公司必须要建立有效的绩效评价机制来肯定与激励员工的积极性和能动性。
第四, 使薪酬福利的支付方式灵活多样化。佳瑞公司应进一步改进薪酬福利的支付方式, 使其灵活多样化。
3. 培训教育管理
第一, 建立全体员工分级分类的培训教育规划。根据企业战略发展要求, 制定涵盖公司所有部门, 所有层级的培训教育体系及计划。
第二, 建立电子化网络化的培训教育系统。为了贯彻全员分级分类培训教育规划, 佳瑞公司尽快建立电子化网络化的培训教育体系, 以保障培训可覆盖全公司, 并且按照计划高效率低成本完成。
第三, 除了以上的电子化培训体系保障全员培训意外, 也要注重培训的针对性、实效性、层次性。重点要圈定三类人才的培训教育。一是经营管理人才, 二是专业技术人才, 三是技能型人才。
第四, 整合培训资源, 丰富培训形式。建议佳瑞公司进一步加强组织协调工作, 调动和整合本单位内外的各种资源。
第五, 建立常规的培训教育工作评价机制。建议对培训教育工作要实施闭环管理, 建立培训教育工作的评价机制, 抓实抓好培训教育工作。
第六, 针对每个岗位的员工, 建立系统性培训计划, 提供全面系统的培训。从员工入职开始, 就建立个人规范化培训档案, 对该员工的短期和长期培训计划作出安排。
4. 改善企业组织管理
(1) 完善组织管理的规范化
每个部门都要建立完善自己部门的SOP, 对该部门的业务性工作作出详细的规定, 所有员工都有遵循执行。公司要建立部门间协调机制, 理顺部门间协调过程, 以促进公司和谐以及发展为目的。
(2) 加强企业文化建设
第一, 尽快营造具有佳瑞公司特色的企业文化氛围。全方位加强对企业文化氛围的营造, 加快推进企业文化的系统建设, 形成积极健康和谐的企业文化。
第二, 更加注重对员工的精神激励。充分肯定优秀员工的价值, 从而引导和激励广大员工学习先进、赶超先进。
第三, 在企业中要进一步营造公开、民主的环境。建议各部门要进一步规范人力资源管理工作。增强透明度, 过程要让员工放心、结果要让员工信服。
第五, 重视对员工的人文关怀。员工为工作尽职尽责之后, 也会有自己的相应需求, 希望公司能给与适当的反馈。作为企业高层, 应该重视员工的这种心理需求。
(3) 优化工作生活综合环境
第一, 重视工作生活平衡。实施“员工支持计划”, 从对员工的家庭生活, 敬老育儿, 工作与生活的平衡等各方面提供关怀和支持。
第二, 努力帮助员工解决实际困难。各单位可量力而行地做一些工作, 创造一些条件, 方便员工生活和对外交流等。
第三, 关心员工的身体健康。公司应该制定计划, 采取措施, 主动对员工进行健康投资, 为员工创造条件进行体育锻炼。
5. 人才引进管理
首先是人力资源合理配置计划的确定。首先要定期的分析, 设定企业的工作岗位需求总体规模。
专业能力是目前所具有的从事某项工作的具体能力。非专业能力是指人在本职工作以外所具有的能力。
可以两个方面判断应聘者是否适合某岗位, 一是意愿性, 一个员工对自己的工作岗位有高的热情和责任心。在意愿的基础上, 契合度是根本。对于专业能力, 一定要由该岗位的主管或部门经理级别的人进行考察。对于非专业能力, 可以由人力资源部门的员工进行初步考察, 并经过部门负责人, 甚至高管的三层考察综合判断。
6. 不同属性员工工作满意度差异化管理
(1) 不同岗位员工满意度提升策略
佳瑞公司对销售人员的工作表现出了足够的重视, 但也要加强对销售人员的业绩考核及规范化管理。作为生物医药高科技企业, 研发人员掌握企业核心技术与产业规划, 是人才市场上的“抢手货”。
要利用其多位于总部的优势, 加强主人翁精神的培养, 要建立适合支持部门员工的职业发展通道。
佳瑞公司应该一方面, 企业应该着力改善生产部门员工的工作条件。另一方面, 建立透明公正的薪酬体制及畅通民族的职位晋升通道。
(2) 不同工作地点员工工作满意度提升策略
要坚持总部和外地员工同样重视, 同样待遇的政策;要建立健全外地办事处, 使具有凝聚力和忠诚度;要建立外地员工职业发展通道, 使他们能发展自我;调整薪酬基数以及福利的形式和时间;利用网络化的现代条件把外地员工和总部连为一个和谐整体。
2.研究总结
本文通过结合文献设计的工作满意度调查问卷, 对佳瑞公司基层员工的工作满意度状况进行了调查, 调查结果显示, 佳瑞公司基层员工的工作满意度总体处于中等水平, 具体维度方面, 工作伙伴满意度, 工作本身满意度得分比较高, 直接领导满意度及组织管理满意度中等, 工作回报满意度最差。另外, 不同工作地点的员工的工作满意度有显著差异。总部员工满意度显著高于外地员工, 特别是在工作回报满意度和组织管理满意度方面;不同工作部门的员工的工作满意度也有显著差异, 销售部门员工满意度最高, 其次是研发部门与支持部门, 生产部门员工满意度最低。建议企业要在人才引进管理, 职业发展管理, 薪酬福利管理, 培训教育管理, 完善企业组织管理, 及根据不同属性员工进行差异化管理等六个方面着力来提高佳瑞公司基层员工工作满意度, 有效地提高员工的组织忠诚度以及工作业绩, 实现企业的可持续性发展。
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