薪资申请书
尊敬的领导：
您好！
我是XXXXXXX，从201X年6月毕业来公司算起，我已与公司走过了三个年头，随着公司的不断发展，我个人的能力也在不断的提升和进步，在公司我一直认认真真、力求把工作做得尽善尽美，对公司的发展做出了自己应尽的责任。此外在做好本职工作的同时，我也积极参加工程师晋级培训，学习各种工作软件和汽车理论知识，以期为公司在以后的发展道路上再添砖瓦。
这段共同成长的岁月里，我对公司的同事们产生了深厚的感情，我喜欢公司的企业文化，喜欢公司的工作氛围，喜欢公司的每一个伙伴们。我给予了他们的同时，他们也给予了我更多。在此，我感谢公司领导对我的栽培和帮助。基于对公司的热爱和对领导的信任，鉴于现在的工作职责范围和工作强度，我希望月薪在原基础上增加XXX元（原月薪扣除五险一金后为XXX元）。
人追求的目标越高，他的才力就发展的越快，才能为企业创造更大的价值。那么在这里我简单叙述这三年里我在公司所做的主要工作，包括： 1、201X年
6月—201X年9月：焊装车间和总装车间各实习两个月、一个月； 2、201X年10月—201X年3月：1）办理焊装工艺辅料核定和编制MS3侧围焊接工艺卡；2）处理焊装车间侧围的工艺优化和夹具调试事宜；3）焊装车间工艺问题处理和工艺纪律检查；4）MS3焊装夹具招标评审； 3、201X年4月—201X年12月：1）编制S35总装底盘工艺卡、工艺流程图；2）编制MS3总装底盘ET、PT版本的工艺卡和工艺流程图；3）MS3 ET至PT1阶段总装底盘工艺指导；4）S30总装底盘工艺优化；5）处理前副车架拧紧机转固事宜；6）办理发动机安装工位改造事宜；7）现场底盘工艺问题处理和工艺纪律检查；8）内饰打标机和加注机技术招标评审；9）核定MS3初版工位器具；10）编制S35的PFMEA文件；11）编制工艺BOM；12）新供应商考察；13）花荄二期规划评审。4、201X年 1月—201X年12月：1）编制MS3总装底盘PT、PP版本的工艺卡和工艺流程图；2）MS3
PT2至PP阶段总装底盘工艺指导；3）核定MS3工位器具；4）核定MS3底盘工时和人员；4）处理底盘五轴轮胎拧紧机和单轴拧紧电枪招标事宜；5）与设备厂家进行技术交流事宜；5）处理单轴轮胎拧紧机的安装调试事宜；6）处理前后副车架工位改造招标和实施事宜；7）处理底盘工位优化和工位改造事宜；8）处理前后副车架分装工装设计、制造、安装、调试相关事宜；9）MS3底盘工艺优化；10）处理底盘工具优化及改造事宜；11）处理S30（S35）工艺优化事宜；12）现场底盘工艺问题处理和工艺纪律检查；13）编制工艺BOM；14）新供应商考察；15）花荄二期规划评审。5、201X年
1月—今：1）编制五座MS3底盘SOP版本的工艺卡和工艺流程图；2）编制七座MS3 ET—SOP阶段工艺卡和工艺流程图；3）办理MS3七座新增工装夹具事宜；4）MS3七座现场工艺指导；5）办理五轴轮胎拧紧机和单轴拧紧电枪安装调试事宜；6）与设备厂家进行技术交流；7）办理底盘新增工位器具事宜；8）MS3、S35底盘工艺优化；9）新供应商考察。
根据以上的主要工作内容，我提出这样的薪资要求，我不是想“居功自傲”，而是我一直坚信，只要付出，就会有收获！如果公司领导认为我现在的工作内容及质量还未能达到提升薪资的要求，我诚恳的希望您能对我提出意见或建议，让我在今后的工作中更能明确方向和目标，这样才能提升自己能力的同时将工作做的更好，向更高的目标迈进。
当然，如果公司不予考虑，我仍然会像以前一样，用积极的、认真负责的态度去做好每一件事，不会因此怠慢工作。期待您的答复。
此致 敬礼！
申请人：
我带着复杂的心情写这封次致信。由于您对我的能力的信任，使我得以加入公司，并且在短短的两年间获得了许多的机遇和挑战。经过这两年在公司从事的经济管理工作，使我在xx开发，xx管理等领域学到了很多知识、积累了一定的经验。对此我深怀感激!
由于薪金的原因，我不得不向公司提出申请，并希望能与今年x月xx日正式离职。
对于由此为公司造成的不便，我深感抱歉。但同时也希望公司能体恤我的个人实际，对我的申请予以考虑并批准为盼。
此致
敬礼!
申请人：
申请日期：
亲爱的领导：
我可能会在×月份某个你觉得方便的时候离开公司。
自从××××年入职以来，我一直都很享受这份工作。转眼快×年过去了，个人薪水涨幅太少了。诚然，论工作环境、团队、压力，甚至个人喜好，我都很满意。但，因为某些个人的理由，我最终选择了开始新的工作。希望你能早日找到合适的人手接替我的工作。
当然，若你容许的话，我愿意，并且渴望在工余时间，为我们这个团队继续出力，最后，我也不知道可以说什么，只能忠心对你说对不起与谢谢你，并祝愿您和大家能开创出更美好的未来。
申请人：
公司福利制度
总经理寄语
不依规矩，不成方圆。坚决贯彻公司化运营，希望通过规范地建立公司行政中心管理制度，稳定高效的操作系统，提高组织机构整体动作能力；在此希望，所有加入员工以高度的责任心，同钧豪商贸有限公司携手奋进，取得工作和事业上的成功！
总经理：
公司股权分配
一、享有岗位
1、公司员工转正岗位持有。
2、店长以上级别持有。
3、公司营销部二线员工持有。
二、分配细则
1、初始日期自2012年8月1日至2012年12月31日。
2、店长分配全年利润%股权。
3、店经理分配全年利润%股权。
三、分红提取制度
1、公司给予福利为无成本投入。
2、分红细节详见入股说明。
3、第一年分红为第二年投资成本故不能提取当年分红。
4、第二年年底提取累计分红不得超出10%的金额。
5、第三年年底提取累计分红不得超出30%的金额。
6、第四年年底提取累计分红不得超出50%的金额。
7、第五年年底可提取全部分红。
8、分红提取完毕将代表自动退出股权机制，将不再享有股东利益。
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店经理薪资
一、薪资配比：
底薪+全勤+绩效*绩效分值+提成底薪1800+全勤200+绩效800+提成二、话补：
1、店长级别每月话费补贴30元；
2、经理级别每月话费补贴50元；
三、外调人员：
1、店长外调每月享有补贴300元；
2、经理外调享有每月补贴200元；
3、外调人员不满一个月则按照整月天数/补贴金额*外调天数；
四、货品专员：
底薪+全勤+绩效*绩效分值+提成底薪1300+全勤200+绩效600+提成员工婚产丧假制度
一、婚假规定
1、正式员工在职内初婚可享受婚假7天；
2、晚婚者（男二十五周岁以上，女二十三周岁以上初婚）在婚假基础上增加三天，该假可包括单休日；
3、职员双方户口不在本地的，或双方不在一地工作的，可根据路程远近给予不超过两天的路程假。
二、婚假须知
1、员工请婚假，需提前半个月向直接上级递交结婚申请；
2、经部门经理及总经理批准后做好假期交接工作；
3、在批准的假期内，工资照发，如超出规定时间，预先请假的，超出的部门按事假处理，否则按旷工处理；
4、休婚假需提供结婚证书等相关证明（半年内有效）。
三、产假规定
1、公司正式女员工可享受有关公司产假待遇。有生育计划的女员工须提供生育证并请提前2个月通知部门负责人，以利安排工作。女职工产假按下列情况执行：
1）单胎顺产者，给予产假九十天，其中产前休息十五天，产后休息七十五天；
2）晚育（满二十四周岁，初次生育者），增加产假十天；
3）男同事（满二十四周岁，妻子初次生育者），享受保育假十五天；
4）难产者，增加产假十五天；多胞胎生育者，每多生育一个婴儿，增加产假十天。
2、符合生育条件的女员工妊娠三个月内自然流产或子宫外孕者，给予产假十五天；妊娠三个月以上，七个月以下自然流产者，给予产假二十天；每位女员工只能享受一次流产假。
3、产假期间带薪一个月，生产后上班工作恢复薪资。
4、任何员工休产假最长不超过四个月，否则视为自动离职。3-6个月内的延休产假须经公司总经理批准。
5、未按本规定生育的，不能享受以上产假待遇。
6、需要休养或怀孕期间因其它并发症导致无法正常工作的，可申请办理停薪留职。
7、产假结束后需持医院证明到行政中心销假。
四、丧假规定
1、员工直系亲属死亡的，公司可批准丧假三天，家庭不在本地的可视情况另加路程假不超过两天；
2、在批准的假期和路程时间内，工资照发。超出规定时间，事先请假的按事假计，否则按旷工处理；销假需出具死亡证明。
员工休假制度
一、休假规定
1、公司实行带薪年休假制度；
2、员工累计工作1年不满3年的，每年有3天假；已满3年不满5年的，年休假7天；已满5年的，年休假10天。
3、年休假原则上不得与“春节”、“国庆”、“元旦”法定节假日及婚假产假等长假连休，本的休假，不得转入下一。
4、当年休产假、婚假的员工，不得再休该的带薪年假.5、国家法定假日享受带薪休假，特殊工种无法休假按照法定给予双薪；
二、休假须知
1、申请休假前，须提前一周填写《年休假申请单》，一般员工报中心部门经理批准；主管以上必须报总经理批准后方可休假。未经批准强行休假者，按旷工处理；
2、每次申请的年假最低为一天。休假为每年1月1日到12月31日；
3、员工可自行选择用年假抵病、事假。未休年假不可折算成日工资或以现金方式兑付；
公司其他福利
一、礼金及慰问金
1、公司正式员工初婚，公司可发放其300元的礼金（如双方均为本公司员工则不重复领取），凭结婚证领取。
2、员工非因工负伤，或遭遇重大自然灾害时公司按不同程度给予慰问金。
3、员工直系亲属死亡，公司可发300元的慰问金，凭有效证明领取。
二、集体性活动
1、每年重大节日公司发放物品或组织活动以示庆祝。
2、每年年终由公司组织活动。
3、公司不定期组织开展各项问题等活动。
一． 劳动报酬
本公司员工薪资包括基本工资、绩效考核工资、岗位工资、伙食补助费、全勤工资、工龄工资、技能等级工资、计件工资。薪金发放日为次月5日发放前一个月的工资。
1.基本工资：员工基本工资按职位及职务等级核定。A级（普工）的基本工资定为1660元/月 B级（职员）的基本工资定为1860元/月 C级（主管）的基本工资定为2060元/月
注：普工：装配工、搬运工、门卫、司机、仓管员、清洁工、烧饭阿姨等。
职员：技术员、生产线长，各部门助理、专员，检验员等
主管：各部门主管、技术工程师等
2.绩效考核工资：员工绩效考核工资按职位及职务等级核定。
生产人员绩效考核工资考核项目如下：
1）.出勤考核=出勤率*200.0元（旷工一次及以上即取消）； 2）.生产效率考核=300.0元*（实际生产数量/ 计划生产数量）3.伙食补助：公司实行统一的伙食补助150元/月/人
员工如有以下行为之一则取消伙食补助费： ①一个月之内旷工1次及以上 ②一个月之内事假病假累计超过2天
③一个月迟到、早退累计超过3次 4.岗位工资
A级员工没有岗位工资 B级员工实行统一标准进行发放
C级员工实行统一标准进行发放 5.伙食补助
全勤员工享受全额伙食补助，有以下行为降级或取消补助： A． 一个月之内旷工一次及以上取消伙食补助； B． 伙食补助按
6.通讯补贴：公司实行统一每人每月49元的通讯费用补贴
员工到公司上班需主动将本人的联系方式报告至行政人事部，以便行政人事部备案；如员工的联系方式有变动，需主动告知行政人事部。
公司如在联系员工本人时，发现一次联系不上本人，则当月通讯补贴只发20元 公司如在联系员工本人时，发现二次联系不上本人，则当月通讯补贴只发9元 公司如在联系员工本人时，发现三次及以上联系不上本人，则当月不予补助
7.等级工资
公司工资等级分为1---6级，1级100元/月，2级200元/月，依次类推
8.工龄工资
员工在本公司工作满一年以后，可享受工龄工资，公司工龄工资的标准为每年递增50元，直至500元以后不再递增。9.计件工资
生产人员统一实行40元/台（包括打包）的标准进行计算。10.年终奖
①员工经由行政人事部考核合格者，方可发放年终奖。奖金金额为员工本人一个月的工资（生产装配员工年终奖按基本工资+等级工资发放），发放时间为年底公司放假为准。
②达到发放年终奖的条件：
在公司服务满1年，未满1年的按月比例计算
一年累计事假病假≤10次
一年之内无旷工情况
一年之内无任何警告及警告以上处分
一年之内总计迟到早退≤10次 注：以上五个条件都要同时符合才能发放年终奖
二． 福利待遇
公司非常注重员工福利，本着“以人为本”的理念，按照国家的有关规定，为员工提供充分的各项保障。
1.工伤保险：公司为员工免费缴纳工伤保险。2.假期
年休假
加入本公司员工服务期满12个月后可享受本公司的有薪年假。
(1)工龄满1年，不满5年的，每年年休假为3个工作日;
(2)工龄满5年，不满10年的，每年年休假为5个工作日;
(3)工龄满10年，不满20年的，每年年休假为7个工作日;
(4)工龄满20年或以上的，每年年休假为10个工作日。
员工的工龄以个人档案记载为准。
年假使用须书面申请，事前部门负责人批准，报办公室备案，可一次或几次使用。年假应在当年内用完。如因工作原因未用完的年假，需书面报经部门负责人签署意见及交办公室(人事)批准，方可顺延一个季度，否则将视为自行放弃，无任何补偿。
员工在享受年休假无故超假的，将作为旷工处理。
病假
员工因病假不能上班，应提前通知部门负责人，以便安排工作。急症病假也应尽早与部门负责人联系。病假须递交医院证明，并经部门负责人批准，办公室(人事)认可为有效。
病假的工资待遇根据员工的工龄在本公司服务的不同年限作享受工资待遇，如下计算：
(1)工作年限不满4年，发本人基本工资的40%;
(2)工作年限满4年，不满8年，发本人基本工资的60%;
(3)工作年限满8年或8年以上的，发本人基本工资的80%;计算公式： 月薪*70%*病假天数*比例
长病假
当员工因严重疾病(需经公司确认)连续病假三个月或年内累计病假180天,并在合同期内的员工,参照国家规定,停发基本工资,适当给予生活补助费,标准为永康市最低工资的70%.工伤假
工伤主要指员工在工作时间、地点且因公(包括在社会上见义勇为、抢险救灾等)所遇的负伤、致残、死亡。被公司经管确认为工伤的假期，其薪资按100%发给。
事假
员工在用完年休假后，因有重要私事仍需请假的，可申请无薪事假。
任何原因的事假最多不能连续超过15天。超过15天以上的事假将不被批准。
员工事假期间的工资被扣除，年终奖或专核工资也会按比例扣除。
员工因违反制度而被暂时停职、停工的，按事假处理。
试用期内的员工，一般不得请事假。
婚假
员工在领取结婚证书后6个月内,可申请婚假。
到达法定年龄(男22周岁，女20周岁)可享受婚假3天;符合晚婚条件(男≥25周岁，女≥23周岁)可享受婚假7天。
员工在婚假期内，工资照发，所需交通费由本人自理。
产假
工作满一年以上，婚后正常生育，女性员工可享受60天的产假，难产增加15天，每日补助30元。工作不满一年者，不享有补助，按事假办理。
婚后自然流产，女性员工怀孕3个月流产的，可享受假期7天，怀孕3个月以上7个月以下流产的，可享受假期15天，每日补助30元。
享受产假须及时交付医院的证明，并经审核后方予认可。
哺乳假
女性员工产假期满，有一个月的哺乳假，上班时间，每天给予哺乳时间二次，共计1小时(不含午餐时间)
丧假
遇有父母、岳父母、公婆、配偶、子女丧亡的员工，可申请有薪丧假3天。遇有祖父母、外祖父母、外祖父母、兄妹丧亡的员工，可申请有薪丧假2天。
（以下各项均不算在年薪内）
1、五险一金: 养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险；“一金”指的是住房公积金。(21%)
2、带薪年休
3、内部培训：1对1，多对1模式，包括文化，上岗，了解生产线。2-3个月。
4、单独医疗保险：门诊3000，住院：指定4.5万，90%；非指定3.5万，80%。
5、出差补助
6、补充养老保险，1000公司，个人250
7、午餐free，12元标准
8、体检
9、过节费
10、购房贷款，工作满年限可以不用还。
11、支持攻读硕士，学费公司承担。
2、薪酬
1、工资包：6万4一年，加补助3K到4K/月。年薪10W到12W（PS：
补助采取报账形式。
普通地区3K到4K，每月。补助偏远地区6K起价，每月。海外1.7W/月。）
3、合同
1、設計師、業務員薪資制度
1、設計師與業務員薪資構成：底薪+提成。設計師底薪為1200元（含3萬簽單任務），簽單每增加3萬則底薪上調300元。如未完成任務則底薪減半。新設計師入職第一個月按滿薪發放，任務第二月執行。
2、業務員：底薪為800元（含3萬簽單任務），簽單每增加3萬則底薪上調300元。如未完成任務則底薪減半。新業務員入職第一個月按滿薪發放，任務第二月執行。
3、公司提成制度：公司提成按毛利提成，27%為基準。如毛利為27%則設計師與業務員提成為3%，毛利每上下浮動3%則設計師與業務員提成增加或減少0.5%（如：毛利27%提成3%，毛利24%提成為2.5%，毛利30%提成為3.5%）。如利潤低於21%則設計師與業務員不提成，但仍計業績。如低於18%則設計師與業務員無權決定簽單與否，需請示部門經理。
4、為促進員工積極性，公司特作出評級制度，每季進行員工評級
設計師：每季度簽單金額滿30萬則評為主持設計師，下季度底薪為1500每季度簽單金額滿50萬則評為主任設計師，下季度底薪為1700每季度簽單金額滿100萬則評為首席設計師，下季度底薪為2000 業務員：每季度簽單金額滿30萬，下季度底薪為1200
每季度簽單金額滿50萬，下季度底薪為1500
第一章
总则 第二章
薪酬管理组织 第三章
薪酬模式与薪资结构 第四章
薪资分类 第五章
固定薪资项目 第六章
浮动薪资项目 第七章
定薪与调薪 第八章
特殊人员薪资 第九章
薪资结付 第十章
薪酬保密 第十一章
附则
第一章 总则
第一条
为规范薪酬管理，充分调动员工积极性，吸引和保留高素质员工，促进公司经营管理目标实现，制定本制度。
第二条
本制度适用于公司全体劳动合同制员工的薪酬管理。第三条
薪酬管理应遵循如下原则：
（一）公平性原则：尽可能地达到内部公平、外部公平和个人公平。
（二）竞争性原则：与同地区同行业同等要求同等职位相比，薪酬要具备竞争力；公司的薪酬标准视市场物价水平每年调整一次。
（三）激励性原则：薪酬的计发要与员工的业绩挂钩，多劳多得，少劳少得。
（四）经济性原则：薪酬的计发应充分考虑公司的成本承受能力。
（五）合法性原则：薪酬的计发要符合国家劳动法规。
（六）方便性原则：薪酬计算要简明、简单，薪酬支付要手续简便。
（七）保密性原则：员工薪酬属于公司核心机密，严禁外泄。
第二章
薪酬管理组织
第四条
公司薪酬领导小组是公司薪资管理的最高决策机构。
公司薪酬领导小组的组成人员由公司总经理指定，人数以不超过7人为限。公司薪酬领导小组主要负责：
（一）审批公司薪资管理制度；
（二）审批销售提成、利润分红、年终奖等薪资项目的具体管理方案；
（三）审批公司的薪资预算；
（四）审批公司高管薪资标准。
第五条
人力资源部是员工薪资的归口管理部门。人力资源部在薪资管理上主要承担如下职责：
（一）组织编制公司薪资管理制度；
（二）组织编制提成、利润分红、年终奖等薪资具体管理方案；
（二）负责制定和调整管理、技术、业务、后勤人员薪资标准；
（三）组织开展管理、技术、业务、后勤人员定薪、调薪工作；
（四）负责编制管理、技术、业务、后勤人员工资表。第六条
生产部门在薪资管理上主要承担如下职责：
（一）制定和调整工价；
（二）负责编制生产工人工资表；
（三）参与本部门管理、技术、后勤人员的定薪、调薪工作。第七条
财务部在薪资管理上主要承担如下职责：
（一）审核员工工资表；
（二）支付员工薪资。
第八条 其他部门在薪资管理上主要承担如下职责：
（一）参与本部门人员的定薪、调薪工作；
（二）搜集、反馈薪资计发有关信息。
第三章
薪酬模式与薪资结构
第九条
为了达到最佳的激励和管理效果，不同工作性质的员工应采用不同的薪酬模式。第十条
管理人员、技术人员应采用计时工资制。
实行计时工资制的员工，其薪资主要由基本工资、岗位工资、月度业绩奖、年终奖金等部分组成。第十一条
生产工人应采用计件工资制。
实行计件工资制的员工，其薪资基本上全部是计件工资。第十二条
销售业务人员应采用销售提成制。
实行销售提成制的员工，其薪资主要由基本工资、岗位工资、月度业绩奖、销售提成等部分组成。第十三条
经营部门负责人员可采用利润分红制。
实行利润分红制的员工，其薪资主要由基本工资、岗位工资、月度业绩奖、利润分红等部分组成。第十四条
公司高管以及公司引进的高端人才可采用年薪制。
实行年薪制的员工，其薪资主要由基本工资、岗位工资、月度业绩奖、年终奖金等部分构成，其中基本工资、岗位工资、月度业绩奖统称基本年薪，年终奖金即绩效年薪。
第四章
薪资分类管理
第十五条
员工的薪资按照其性质分为价值薪资和绩效薪资两大类，按照发放的方式分为固定薪资和浮动薪资两大类。
第十六条
价值薪资主要基于岗位价值评估结果制定，其项目主要有基本工资、岗位工资和月度业绩奖。
岗位价值评估由人力资源部组织开展。
第十七条
绩效薪资主要基于公司经营业绩核发，其项目主要有销售提成、利润分红、年终奖金等。第十八条
固定薪资指采用固定标准发放的薪资，其主要项目有基本工资、各种补贴等。
第十九条
浮动薪资指采用浮动标准发放的薪资，其主要项目有岗位工资、月度业绩奖、销售提成、利润分红、年终奖金等。
第二十条
在确定有关员工的浮动薪资占比时，应遵循如下原则：
（一）生产、销售人员的浮动薪资占比应高于管理、技术人员的浮动薪资占比；
（二）职位较高人员的浮动薪资占比应高于职位较低人员的浮动薪资占比。
第五章
固定薪资项目
第二十一条
基本工资是公司基于员工的基本生活需要而支付给员工的劳动报酬。公司员工的基本工资实行统一标准，具体数额视上级规定的本县最低工资标准而定。
第二十二条
工龄补贴是公司基于员工为公司连续工作的年限而支付给员工的劳动报酬。员工连续为公司工作的时间满一年，即可享受工龄补贴。工龄补贴按如下公式计算：
工龄补贴＝连续工作年限×10元/年＋10元
生产工人离职后又重返公司工作的，报经人力资源部批准，其原来的工龄可累计到其连续工龄中。第二十三条
为了充分利用现有人力资源，公司鼓励有关人员在完成本职工作的基础上兼职。对兼职人员，可计发兼职补贴。
兼职补贴以不超过本人基本工资、岗位工资、绩效工资之和的20%为限。
第二十四条
为了补偿员工特殊或额外的劳动付出，公司分别给有关人员计发环境、通讯、交通等补贴，补贴的具体标准由人力资源部组织编制，报总经理审批后执行。
第六章
浮动薪资项目
第二十五条
计件工资是基于生产数量支付给生产工人的劳动报酬。计件工资的基本计算公式如下： 计件工资＝合格品数量×工价
按照国家有关法律法规规定，计件工资实质上是计时工资的转化形式。因此，为规避相关风险，生产工人的计件工资应换算为计时工资造册。
第二十六条
岗位工资是公司基于岗位价值而支付给员工的劳动报酬。各岗位的岗位工资等级与基准由人力资源部负责拟制，报总经理审批后执行。员工岗位工资的计发应与其岗位职责考核结果进行挂钩：
（一）岗位职责考核得分在60分以下，其岗位工资按基准的50%计发；
（二）岗位职责考核得分60～69分，其岗位工资按基准的60%计发；
（三）岗位职责考核得分70～79分，其岗位工资按基准的80%计发；
（四）岗位职责考核得分80～95分，其岗位工资按基准的100%计发；
（五）岗位职责考核得分在95分以上，其岗位工资按基准的110%计发。岗位职责考核按公司《绩效考核管理制度》有关规定执行。
第二十七条
月度业绩奖是公司基于月度经营业绩而计发给员工的劳动报酬。各岗位的月度业绩奖基准由人力资源部负责拟制，报总经理审批后执行。月度业绩奖按如下公式计算：
月度业绩奖＝月度业绩奖基准×经营业绩考核得分/100 经营业绩考核按公司《绩效考核管理制度》有关规定执行。
第二十八条
销售提成是公司基于产品销售数额而计提给有关销售业务人员的劳动报酬。销售提成的具体管理方案由人力资源部组织编制，报总经理审批后施行。
第二十九条
利润分红是公司基于公司或部门所实现的纯利润额而计提给有关负责人员的劳动报酬。利润分红的具体管理方案由人力资源部组织编制，报总经理审批施行。
第三十条
年终奖金是根据公司当年经营效益和员工绩效考核结果而计发给有关骨干、负责人员的劳动报酬。
年终奖金的具体管理方案由人力资源部组织编制，报总经理审批后施行。第三十一条
加班费是公司基于员工加班加点而支付给员工的劳动报酬。加班费按如下规定计发：
（一）加班费的计算以基本工资为基数，劳动合同另有约定的从其约定。
（二）鉴于公司实行单休制，星期六的加班费由人行部统一计发。
（三）公司安排员工于公休日加班，原则上应安排补休，确实无法安排补休的，可计发加班费。加班的界定，按公司《考勤管理制度》规定执行。
第七章
定薪与调薪
第三十二条
员工的薪资标准由人力资源部组织核定。
第三十三条
试用人员的薪资标准原则上按相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资标准的百分之八十核定。
第三十四条
调岗（包括晋职、降职、平调）人员的薪资标准按“薪随岗走”的原则处理，即调岗人员到新的岗位工作后，其薪资不再按原岗位标准计发，必须按新岗位标准重新核定。第三十五条
员工定薪、调薪应按下列程序进行： ——员工本人填写《调薪申请表》提出调薪申请； ——报部门领导（车间、厂、分管总监）签署意见； ——报人力资源部签署意见； ——报公司有关领导审批。
第三十六条
一般情况下，调薪一年一调。
第八章 特殊人员薪资
第三十七条
带薪事假规定：
（一）本人结婚，可享受3天带薪假。
（二）妻子生育孩子，男方可享受7天带薪陪护假。
（三）员工的配偶、父母、子女以及爱人的父母过世，给予4天带薪丧事假；员工同父母的兄弟姐妹、祖父母以及爱人的祖父母过世，给予3天带薪丧事假。第三十八条
本制度第三十七条规定之外的事假一律无薪。
第三十九条
女员工生育孩子休产假期间，其薪资不再执行原标准，改按政府有关规定并结合公司实际计发“生育津贴”。
凡通过公司购买生育保险并享受社保机构“生育津贴”的，公司不再另外计发“生育津贴”。第四十条
员工发生工伤，治疗或休养不能上班期间，其薪资执行原标准，改按政府有关规定并结合公司实际计发工伤“停工留薪期工资”。
第四十一条
员工患病或非工伤受伤治疗或休养长期不上班，其薪资不再执行原标准，改按政府有关规定并结合公司实际计发“病假工资”或“疾病救济费”。第四十二条
旷工或擅自离职一律不计薪。
第四十三条
与公司解除或终止劳动关系人员，其薪资计算截止至最后一个岗位工作日。
第四十四条
被公司责令停职检查人员，其薪资不再执行原标准，改按上级规定的本县最低工资标准计发生活费。
第九章
薪资给付
第四十五条
基本工资、岗位工资、绩效工资、销售提成、各种补贴、计件工资等应按月计发，利润分红、年终奖应按年计发。
第四十六条
公司统一的付薪时间为每月28日，遇公休日或法定节假日顺延。
第四十七条
员工薪资原则上采用银行卡方式发放，情况特殊经公司有关领导批准后也可采用现金方式发放。
第四十八条
下列员工应付公司款项，公司可从员工的薪资中扣收：
（一）员工宿舍水电费；
（二）个人超标准通讯费；
（三）违章违纪处罚金；
（四）应付公司赔偿金；
（五）其他类似款项。
第四十九条 下列员工应付其他单位款项，公司可从员工的薪资中代扣代缴：
（一）社会保险费个人应缴纳部分；
（二）人身意外伤害保险费；
（三）个人所得税；
（四）工会费；
（五）协助执行法院判决、裁定由员工负担的抚养费、赡养费；
（六）法律、法规规定的其它应由公司代扣代缴的款项。
第五十条
存在下列情形之一的员工，可向公司提出申请部分预支薪资：
（一）新入职且生活较困难；
（二）遭受自然灾害造成生活严重困难；
（三）员工亲属患病、死亡造成生活困难；
（四）死亡；
（五）其他类似情形。预支薪资应按如下程序进行：
（一）本人或有关亲属提出申请；
（二）所属部门负责人签署意见；
（三）人力资源部签署意见；
（四）财务部审核并支付。
第五十一条
员工存在下列情形之一，公司有权延期发放其薪资：
（一）离职时工作及其他相关事项未完成交接；
（二）擅自离职未办理离职手续；
（三）向公司借款未还清；
（四）严重失职被查处未结案；
（五）造成公司重大经济损失及隐患（1万元以上）；
（六）应交公司赔偿金未付清；
（七）员工对本人薪资有异议而拒绝在公司所造工资表单上签字确认；
（八）公司其他有关规章制度规定的可以缓发薪资的情形。
第五十二条
员工的薪资原则上要求支付给员工本人，特殊情况下员工也可由其委托者代收。员工委托其他人领取工资必须开具委托书。
第五十三条
公司通过银行卡方式发放薪资时，员工应按照公司要求提供银行账户资料；员工银行个人账户的进账记录将视同员工领取薪资的凭证及领取确认。
第五十四条
采用现金方式发放薪资，员工本人或其委托者必须在公司财务部门编制的薪资发放表上签收。
第十章
薪酬保密
第五十五条
未经批准，公司有关工作人员不得将本公司的薪资标准、薪资统计数据擅自向外界披露，违者可按泄露公司商业秘密处罚。
第五十六条
员工对本身的薪资负有保密义务，不得擅自告知他人，违者可按泄露公司商业秘密处罚。
第十一章 附则
第五十七条
本制度由公司人力资源部修订、解释。第五十八条
作为企业，尽管有薪资方案，但假如“薪资方案”以不变应百变取守势，不论对吸引人才还是对企业形象来说都是不好的，但假如以变迎合求职者的要求，本来的薪资方案就失去作用，并会在企业内部产生“地震”。因此有艺术地把握“薪资方案”，尽可能地把企业所需要的人员吸引进公司才是上上之策。一般的技巧有：先发制人，问对方的薪资要求是多少？一般企业也常用此招，但要注意一点：有些求职者因工作难找而怕真实的薪资要求被拒绝，所以取“低姿态”，这种人是有隐患的，尤其是应届大学生会为将来的离职埋下伏笔，因而思忖一下求职者的动机、行情或他原单位的薪资水平，太偏离反而有问题；另，有些求职者善于踢皮球，“按贵公司的薪资规定办，我没意见”，其实现在的社会对薪资要求到“随便”的状态是不太可能，说“随便”其实最不随便，这较具隐蔽性而已。因而在薪资上双方一定要讨个说法，先说个价再讨价还价为好。而有些员工开的价远远超过“内定”的价，一种可能是他原单位的薪资，一种可能是他的理想值，还有一种可能是他漫天要价，但不管那种可能，首先要问清楚他原单位原岗位具体做得怎样，如工作量、岗位职责等，应证与我企业的要求差不多还是差很多，若差不多，则明确跟他讲，业务范围差不多，但目前还达不到这样的薪资，并从两个企业的规模、发展前景比较，尤其针对他离职的原因及他的价值趋向（如稳定、路近等）方面论述，供应聘者综合比较；若相差很多，则从该岗位在企业的地位、职责范围等方面论述，从而明确告知定位问题不统一，在薪资方面也很难协调。假如对薪资水平没问题，那再讨论福利等方面的内容，尽管这方面政策性很强，但有必要强调说明一下以便给应聘者一种踏实感。同时由于公司的差异性，对公司的内部福利也是应聘员工所关心的内容，如工作餐、制服、旅游等，尽管这些不是薪资内容，但这是企业的人力成本并分摊在员工身上的，有利于吸引应聘者，应聘者甚至通过这些内容来判断你公司的“正宗与否”、有无人情味、凝聚力、对员工的重视程度等，而这些只能在谈判薪资时才说。
二、如何确定新进员工的薪资？
面试时的谈判薪资是不是就是新进员工的工资呢？在常规情况下是的，但也有特殊情况。譬如：面试时谈的是年薪，那每个月拿的具体薪资及年薪如何计算须在进公司时要确定清楚，以便节外生枝；又如薪资是税前还是税后要明确，奖金部分如何考核，加薪的频率与幅度怎样，福利的缴纳基数如何确定等均需在签约前说清楚；再如，原谈的只是一个幅度，或虽谈得很明确但由于企业的原因（如主管不同意等）要变更等也要在签约时说清楚，甚至试用期的薪资（按工作日或按旬）也应讲清为好。对有薪资方案的，按具体的职位一一对应也好办，但假如企业没薪资方案的，没有参照物，如何定薪资，往往老板说了算，但假如人事或用人部门面试，老板没进行面试就给老板出难题了，遇这种情况人事部门最好先提供一个参考工资
供老板夺定（对面试者只能说个幅度，以老板的夺定为准），人事部门与用人部门对新进员工薪资意见不一致时一般以用人单位的意见为准。假如新进员工的薪资不能按公司的薪资方案进行，就必须写个个案说明报上司批准后备案。有些员工由于公司的人际关系或特别重要就不需试用（尤其通过猎头公司高薪聘请来的），其工资可以与猎头公司协议的薪资水准为准。
三、员工转正如何确定薪资？
一般员工在试用期结束后的转正工资与试用期工资是不一样的，否则也就失去转正的作用了。
首先要看试用岗位与转正后的岗位是否一致，假如不一致，要按转正后的岗位工资起薪。同时，也要看转正后的职务与应聘时的职务是否一致，假如不一致，要以转正后的职务工资起薪，同时也要看试用其间的表现是符合、勉强还是完全胜任转正后的岗位，要区别对待。以职级衡量的话，前两种类型在职等上区别，后者在级别上区别。假如涉及在试用期不加福利的话，在转正后要一次性扣除其个人承担的部分，假如转正后要补发试用期差额工资的在转正后一次性补发。无任何变动，则按原定的转正工资发薪。员工转正时假如员工对薪资有异议，应妥善处理，较好的办法是提前通知试用员工，以便于员工有个思考的过程；假如试用员工拒绝签约，公司可以辞退，因为在没签约前还是试用员工。假如在试用其间发现员工有隐瞒的行为（如职称、学历、工作经历等），视情况而定，严重的随时辞退，公司仍录用的以新资料的情况判断薪资水平，并退还试用期的差价。
四、薪资整体调整时如何确定具体加薪或减薪？
这涉及到具体的调薪方案，但应掌握几个原则：
1、起草调薪方案并获通过；
2、告知所有员工调薪方案的目的、原则、内容、原因及注意事项；
3、做好员工的思想工作及对员工，对容易有歧义的内容作说明解释；
4、在条件允许的情况下，加薪方案中最好不要有减薪的个案，最多是维持原状；在减薪方案中尽量不要有加薪的个案，最好是维持原状；遇经济原因一律以百分比加减薪较合理，遇技术面，按具体的调块岗位加减薪调整；
5、在调薪方案出台前要做好民意调查及薪资行情调查（同行业、同职位），觉得有可行性后才成熟出台，强行推行负面作用太大，甚至造成“胜利大逃亡”，而且跑的是重量级的，流下来的是轻量级的；
6、调薪要与公司的有关内容相互配合，如奋斗目标、机制转换等。
五、如何个案加薪或减薪？
除了自然增薪与减薪外（通过设置电脑程序），遇到如下情况要增减薪：在工作其间有突出的加减薪的事件出现时就须加减薪。相对而言加减薪是较慎重的事，在相对时间短或事件不突出的情况下，最好以奖金或罚款的形式处理为妥，奖金或罚款是一次性的，成本较低。但一定要加减薪时，应注意这些事项：有加减薪的事件发生，对企业而言有“榜样作用”，讲究实效，通过主管同意，告知加减的原因于本人。假如对中高级主管的加减薪，要薪资评审委员会同意通过，对副总经理以上人员的加减薪要董事会通过。企业一般有人力成本的预算，加减薪的幅度最好不要超过税后利润的增减幅度，同时还要考虑现金流量、贴现能力和资金时间价值等因素。如平时现金流量不多，那最好发年终奖或流量大时才实施方案，如资金时间价值较大，还不如用期权等形式做调薪方案。而减薪也可采取轮岗、提前退休、减少上班时间等多种方案灵活解决，对于“少奖金”和“少工资”相比，员工易接受前者，减少工作时间和减实际工资，员工也易接受前者。
六、在留驻员工时如何利用好薪资杠杆作用？
假如一名员工离职前企业才获知他离职的原因是因为工资问题，并及时给他加薪，只能说是“亡羊补牢”，最好应在他提出离职前做好加薪工作。人事部门往往静态地看待薪资问题，而由于员工因薪资问题提出离职（或消极的工作）就说明薪资可能有问题。一般人担心的是由于突出个人而打击大多数，其实不然。假如对突出人员不加薪，那么打击的是所有员工的工作积极性和业绩表现，所谓薪资本来就是每个员工的人力资本投入后的权益表现，当然要根据每个人的量化进行，尽管暂时无法量化，但可以模糊地量化对待。
在某种程度上说那是一一对应的关系。当然，假如离职的原因非薪资因素，那用薪资刺激效果就不大，譬如因觉得无所事事，那应对其工作丰富化，因人际关系，那最好调离岗位等。靠短时间的薪资刺激不如短期与长期结合来得好，既不能让其吃“空心汤团”，也不能短视为之。而假如员工适岗则因按新的岗位付薪，在这方面我们往往采取妥协方式，即以“享受同等待遇”，这样既做不到同岗同酬，又给员工一种只能上不能下的感觉，照顾了个别人的情绪，打击了几乎所有人的价值信念。
七、对突出员工如何激励？
我们在实际操作时往往以单一的思维判断问题。如“某某人因工作表现很好，公司给予加薪多少元”“某某由于表现不好，公司给予减薪多少元”，给人感觉是工作的好坏直接用金钱来表示。这样的激励作用是很有限的，假如薪资低的人觉得不被公司重视，他怎能努力工作呢？薪资较长时间不调整，就觉得在公司没希望而想跳槽。因此，对突出员工因是首先肯定其做了什么，为何这样做，公司是如何看待的，如何对待的，他应该得到什么或公司兑现什么（如职务、荣誉、尊重、价值观的认可„„），而薪资是他的所得，不要认为是公司奖给他、送给他、非他莫属的。只有这样的判断，被加薪的和没被加薪的都有一种价值感的统一、形成公司的理念，激励更多的人模仿。
八、如何进行薪资调查？
企业的薪资调查与政府的、咨询公司的薪资调查是不尽一致的，它的主要调查仅局限于本地区、本行业、主要竞争对手、已有岗位及即将设置岗位的内容。途径可以通过面试时了解、翻阅资料、委托咨询公司调查等，内容包括薪资的水平与趋势，各岗位的工作分析，各岗位薪资的组成部分，并根据信息拿出对策。同时要了解自己的薪资水平是属领先者、落后者、还是亦步亦趋者的定位。
九、如何预测和计算人力资本？
1、取得成本：招聘费用（广告费、设摊费、面试费、资料费、培训费等）；
2、替代成本：更换员工、更换岗位再培训费、离职者的经济补偿金等；
3、薪资成本：薪资总额、办公费用、分摊管理成本、各种货币福利。
十、企业应具有怎样的薪资水平才算合理？
这要根据具体规模、行业、企业在哪个变化期等具体状况而定。但起码：
1、员工离职率低；
2、员工工作满意度高；
3、员工有竞争力；
（一）必须遵守维修部制定的考勤制度，在考勤表签到，日常抽检工作时间情况，无故早退者及时累计。
（二）必须按时上下班，不迟到不早退，有事必须请假并有请假条，经领导签字批准后记录生效。否则按无故旷工处理（其他假也要有相应手续）。
（三）迟到累计三次扣除一日工资，迟到一小时左右者按半天旷工处理，早退一次者按半天旷工处理。事假按天数扣除工资。
（四）月累计4天以上缺勤者扣除出勤奖，事假4天以上者（不含4天）月奖金全部扣除。
（五）无故旷工者，除当日工资扣除外，奖金全部扣除，年终奖金相应扣除。
（六）工伤、产假、病假、婚丧假参照学校有关规定执行，但月奖金全部扣除，年终奖金相应扣除。
（七）忙季双休日需要工作，必须服从大局，确实有事每月只可休一天，这一天没有工资，不扣其他奖金。但双休日不与累计，上班发工资。
（八）设工程质量奖，考评工人在当月工作中工作质量完成情况，技术差、工作质量低下的将扣除质量奖。
（九）设安全奖，考评工人在安全生产、安全防火、卫生、互相伤害等情况，当月发生事故、伤亡等情况时要扣发安全奖（造成严重事故的以后数月的安全奖也应相应扣除）。
（十）设其他奖，考评工人当月工作、服务态度、工作效率及岗位责任制执行情况，出现问题扣除奖金。
（十一）设月奖金，从四个方面综合考核工人工作情况而发放的奖金，如果其中一方面违反制度，扣除当月相应奖金。
篇2：管理薪资制度
1、公司码盘工序实行计件工资制度，按劳分配，个人计件，无保底工资、加班工资等的`模式，入职时须签订临时聘用协议书；
2、车间核算员须如实记录该岗位工人码盘、拆盘数量、规格、出勤等数据；
3、计件产量记录表要做到日清月结，公开透明，准备无误，核算有依据；
4、产量相关数据须上报主管领导审核确认后，方可作为计件工资核算依据；
5、计件工资标准，木材宽度尺寸为172—108时，17元/盘；木材宽度尺寸为57—72时，20元/盘；
6、拆盘时，无论尺寸规格，均为8元/盘；
7、码盘、拆盘作业中，不按标准操作致使材堆松散、倾倒，或在操作过程中对木料造成损坏，须对操作人员进行考核，停发计件工资或照价赔偿；
8、因不符合标准等原因造成的返工操作，不重复纳入计件工资中核算；
9、对不遵守现场其他管理制度的操作人员，采取计件工资考核或劝退处理；
篇3：管理薪资制度
为准确发放员工工资、规范公司考勤管理，结合《员工手册》及公司实际，特制定以下补充规定：
1、员工工资结构及标准统一依据公司工资结构及发放标准执行，行政部于员工入职时需告知其本人工资结构及发放标准、试用期等事项。各部门经理可征询人事部相关规定予以解释，原则上进入公司员工需经过三个月试用期，特殊岗位以及人才引进，部门于该员工入职时予以定岗、定试用期及相关工资标准申请说明，报总经理批准，行政部备案予以执行工资发放。员工在试用期结束时，由行政部下发该员工职务变动考评表，部门上报转正申请，经总经理批准后予以调发正式员工工资。
2、关于绩效工资发放：根据员工工资结构，绩效工资分为与绩效挂钩和与工效挂钩两部分，两者各占50%，其中与工效挂钩部分根据公司整体和各部门工效挂钩细化方案予以核发；与绩效挂钩部分根据绩效考核得分予以核发，绩效得分在40分至50分按100%全额发放；得分在30至39。8分按80%发放；得分在20至29。8分按60%发放；得分在20分以下则扣除与绩效挂钩部分工资，并通报批评，限期整改。凡绩效得分在45分以上者将给予通报表扬，并作为评选优秀员工的依据。
3、关于全勤及全勤奖的发放：员工当月全勤的核定标准为：无特殊情况，当月无迟到、旷工、早退、请假等缺勤，以部门二级考勤和考勤卡刷卡记录相结合做为依据；员工全勤当月发放相应标准的全勤奖，如有缺勤将全额扣发全勤奖。
4、若新进员工工作未满一月，则按全勤标准及全勤天数比例发放全勤奖，误餐补贴和绩效工资按出勤天数予以核发。
5、各部门员工需严格按考勤管理规定按时上下班、打卡，并严格执行部门二级考勤规定，各部门由部门经理指派专人监督考勤，并负责每月21日将部门上月度考勤汇总表和下月度排班表上交，考勤表需予以公示无误，经部门负责人签字后报行政部审核予以核发工资，部门考勤员如有虚报考勤将从重处罚。
篇4：公司薪资制度
公司薪资制度
第一条、职员之薪资分为本薪、加给、津贴、奖金，
第二条、职员之本薪按下列职位及职等标准核定，共分六职等。
第三条、本薪以薪点计算。 按职等定最高、最低薪点如下表，每职等并分为100级。
第四条、当本薪已达该职等之最高薪点时，本薪之薪点不再调整。
第五条、营业部门及广告人员之本薪、津贴、奖金办法另订之，
第六条、职务加给如下，必要时得调整之。
总经理5000
副总经理4000
经理3000
副理2500
襄理2000
主任1000
副主任500
第七条、功俸津贴：
当本薪已达该职等之最高薪点后，本薪之薪点不再调整，而考绩列为优等者发放年功俸津贴如下：
一职等，
篇5：公司员工薪资制度
公司员工薪资制度
日期： 编号：
制定：人事培训部 批准：总经理
目的（PURPOSE）:
建立和合理而公正的薪资制度，以利于调动员工的工作积极性。
政策与程序（POLICY&PROCEDURES）:
1．薪资构成
员工的新资由月薪及年终双薪（年终分红）构成。
月薪=标准工资+奖金
标准工资=基本工资+福利津贴+岗位工资
如下图所示：
年终双薪（年终分红）
薪资 奖金
月薪 岗位工资（30%）
标准工资 福利津贴 （30%）
基本工资（40%）
标准工资为员工的合同工资，根据每位员工的任职岗位、资历、能力等确定。
基本工资占标准工资的40%，为员工的最低生活保障工资，应不低于当地的最低工资标准。
福利津贴占标准工资的30%，含国家规定的所有生活津贴及政策性补贴。不在职工作的员工不享受福利津贴。
岗位工资占标准工资的30%，通知鸡蛋不同岗位的员工，岗位工资不同。不在职工作的员工不享受福利津贴。
年终双薪（年终红利）是为体现酒店对员工的关心而设立。于每年的二月份（春节一前）根据酒店上的营业情况给与额外发放一个月的工资。计算公式如下：
员工上实际工作月数
年终双薪=员工上月平均标准共资×――――――――――――×1（个月）
12（个月）
年终双薪只限于对酒店的正式员工发放。
2．奖金
奖金即月奖金，是为体现酒店整体效益与员工个人利益相结合的原则，更好的调动
员工的工作积极性而设立。根据酒店每月经营状况，由董事会决定提取月营业额的作为奖金发放。奖金实行“奖金分数制”，即结合职级、部门及工作岗位设定不同的奖金分数差别，计发奖金。
优点：
1） 职级越高，奖金份数越多。有利于调动管理人员科学合理、充分有效的安排本部门的员工进行运作。
2） 在奖金总额不变的全体下，部门员工的人数越少，每个员工分得的奖金总额越多，即每份奖金所含的现金越多。有利于各部门主管控制本部门的员工数量，实现酒店人员编制的自动控制
如：某月所提取的奖金额为300，000元，奖金份数总计为500份，则每份奖金为600元；如果奖金份数为1，000分，则每份奖金为300元。
3） 奖金份撇倾向于权太运作员工，有利于调动前台员工的积极性。
3．职级与工资
根据工作岗位及酒店实际情况，酒店所有员工共分为十三个职级，即：
行政级 1-2级
经理级 3-5级
督导级 6-9级
员工级 10-13级
详见附表《员工职级与职位分配》。
4．特殊津贴
经批准的特殊津贴（如工种津贴，外语津贴等），按酒店有关规定办理。由惹事培训部负责核准，总经理批准后由财务部具体发放。
5．工资及级职确定
所有薪入职员工，其工资及职级由人事培训部经理确定。其中5级及以上职级员工由总经理确定。入职时，人事培训部根据员工的实际情况确定员工的.职级、填发《人事变动表》通知员工到职。
6．工作时间
工作时间指员工的实际工作时间，不包括就餐、休息等时间。员工平均每周工作时间为40小时。 实行特殊工时制的员工将再入职时及在劳动合同中有特殊说明。
7．超时工作
7．1、酒店不鼓励员工超时工作。
7．2如果确属工作需要级临时性职的工作安排，导致员工超市工作，部门主管应详细填写《加班申请表》报人事培训部备案，并于超时工作发生一个月内安排员工以时间补休。
未能及时安排的补休，如果没有部门经理及时的说明及知会人事培训部，将被视为员工自动放弃。故员工本人亦有责任提醒直属上司或部门主管及时为其安排补休。
补休时需填写《假期申请书》完成请假程序。
任何时间的朝时工作入予以时间行使补偿，只能以相等于超时工作时间长度的时间予以补休。
7．3如超时工作无法以时间补偿，需发放超时工作薪资时，应于加班发生次日前填写《加班申请书》，注明超时工作的详细理由，报请总经理审批。
经总经理批准的朝时工作，可予以发放超时工作薪资。超时工作薪资按如下标准执行：
○于正常工作日超时工作，超时工作薪资为平均日工资的1.5
○于公休日超时工作，超时工作薪资为平均日工资的2倍；
○于法定假日超时工作，超时工作薪资为平均日工资的3倍。
7．4员工如属工作效率及个人原因没有按时完成上司交付的工作而导致超时工作的，酒店不予考虑一时间或薪水补偿。
8．计算办法
8．1、标准工资
○员工的制度工作日为21.5天，即每月满计算为21.5天。不足满勤者以实际出勤工作日计发工资。
每月应发工资=当月实际出勤工作日×当月日工资数额
○日工资计算
日工资数额=当月标准工资数额÷21.5
8．2月奖金
9．发放办法
9．1标准工资
标准工资与每月的10日发放，遇节假日或公休日则提前至最近的工作日发放。
9．2月奖金
月奖金于每月的20日由人事培训部级财务部核算后发放。
9．3年终双薪
年终双薪于每年的终了、春节前发放。
9．4发放形式
所有薪资均通过授权银行，以银行转账的形式发放。
10、试用期薪资
10．1、所有薪入职的员工均需经过三个月的试用期。试用期员工指享受基本工资及福利津贴，薪资按批准职位的标准工资换算。试用期满，正式合格的员工，予以增加发放岗位工资。
10．2、员工如遇晋升、调职等人事变动，均需经过一个月试用期。试用期薪资同上。
10．3员工如遇降职、工资调低等人事变动，如果调整职位对应薪资低于员工薪资的直接享受所调整的薪资。
11．假期薪资
11．1病假
员工每年享有十二天有薪病假为全薪病假。超出十二天部分的病假视为医疗期，享受医疗期待遇：
参加工作年限 本酒店服务年限 医疗期 医疗期工资
10年以下 5年以下 3个月（6个月内累计） 70%
5年以上 6个月（12个月内累计） 70%
10年以上 5年以下 6个月（12个月内累计） 70%
5年~10年 9个月（15个月内累计） 60%
10年~15年 12个月（18个月内累计） 60%
15年~20年 18个月（24个月内累计） 60%
20年以上 24个月（30个月累计） 60%
医疗期期间工资的含义仅指基本工资。
11．2工伤假
按国家有关规定执行。
11．3其他有薪假
仅适用于签订劳动合同的正式员工。
分娩假、计划生育假、护理假：只享受基本工资；
年假、婚嫁、慰悼假、探亲假享受基本工资和生活津贴。
11．4其他经酒店管理当局批准的特殊假期，如外出培训等，只享受基本工资。
12．事假
事假为无薪假，扣除请假当天的全部工资（按日工资核算）。
当月十佳超过三天，将影响月奖金的分派数额。
13．代扣款项
13．1义务教育费
当月实发薪资在300~500元之间的，为3元
当月实发薪资在500元以上的，为6元。
13．2个人所得税
根据有关规定执行。
13．3社会保险费
酒店为员工缴纳的社会保险费（养老、医疗、失业、工伤及生育等）其中有员工个人缴纳的部分，有酒店代扣代缴。
13．4其他符合政府明文规定的应代扣款项。
14．其他：
14．1、实习生及临时工执行统一的标准工资，即全额工资。不执行试用期及岗位工资，但可享受月奖金。
14．2．外聘员工执行统一的标准工资，即全额工资，不享受福利津贴及奖金。
15．附注：
15．1本规定自发布之日起生效。
