2024年度员工满意度调查分析报告

2024年度员工满意度调查分析报告篇1

部门：职务：

调查说明：

1、为提高员工积极性，完善公司各项管理制度，现面向全公司进行2014年度下半年员工满意度调

查，希望大家从公司及自身利益出发，认真、详实、积极配合地填写该调查表。

2、本次调查采用不记名形式，以方便我们制定有针对性的2014年下半年度人力资源规划；

3、以下调查题目除特别标注为多选外，其他均为单选；

第一部分：职业发展与培养

1、您对目前的工作有成就感吗？

□总是有□经常有□有时有□不经常□几乎没有

2、最近半年，您有机会学到新东西吗？

□总是有□经常有□有时有□不经常□几乎没有

3、工作中有人关心你的成长吗？

□总是有□经常有□有时有□不经常□几乎没有

4、您每天的工作量饱和度平均能达到多少？

□超过100%（无法正常下班，需要加班）□80%-100%□60%-40%□40%以下

□工作量大□工作难度高□个人兴趣与工作内容不同□人际关系复杂□领导或上司过于严厉□家人对自己工作的不支持□所做的工作不能公平、客观的被评价□总是担心工作中出现状况□其他___________________________________________________ □根本没有压力

6、您目前的工作最吸引您的地方是

□公司有良好的发展前景□较好的薪资福利□良好的工作环境□浓厚的兴趣□工作的成就感□提高能力的机会□和谐的人际关系□其他_______________________

7、您认为以下（多选）（）

□及时对工作给予评价和奖励□提高工资收入□改善福利

□给予挑战性的工作□给予更多培训机会□给予职位晋升

□领导认可□其它：

8、您希望得到何种方式的培训来提升自己的工作能力？（多选，但不超过3项）（）

□增加理论知识或操作技能授课□部门内工作岗位轮换

□不同部门间调动□开展学历进修

□外派培训□其它：

9、您的职业倾向是

□希望在目前这个方向一直干下去□希望换一个方向□根据环境的变化来选择工作

□没有想过

10、你认为如果跳槽最主要的原因？

□公司没前途，谋求个人发展□薪资、福利太低□个人能力没有充分发挥□人际关系不好□其它：

第二部分：沟通与内部合作

1、您所在的部门与其他部门的沟通交流如何？

□很好□好□一般□不好□非常不好

2、同事间的相处状况如何？

□非常融洽□融洽□一般□ 不融洽□非常不融洽

3、您是否有机会向上司畅谈您的看法和感受？

□总是□经常□有时□极少□几乎没有

4、您是否同意“公司管理者经常关心员工”这一讲法？

□非常赞同□同意□中立□不同意□强烈反对

5、您认为部门之间协作存在哪些不足（多选）：

□ 跨部门协作流程、职责不清晰□各部门目标不统一□团队意识不强

□特殊发生的事件没有相应的程序，致使分工不明确、相互推脱责任

□其他（请详细说明）__________________________________________________________________

□没有任何不足

6、工作中，您遇到困难，上司是否会提供有力的支持和协助？

□总是□经常□有时□很少□从不

7、生活中，您的上级是否对你给予了额外的关心和帮助？

□总是□经常□有时□很少□从不

第三部分：薪资福利

1、您认为自己的工资收入合理吗？

□非常合理□合理□一般□不合理□非常不合理

如果选择后两项请选择您认为不合理的理由（可多选）：

□与同事比较，不公平□与市场上同岗位相比，不公平□我的能力或责任增加，收入却没

有相应增加□其他_____________________________

2、您对目前公司薪资福利待遇对人才吸引性的评价是

□非常吸引□较吸引□不确定□不够吸引□几乎没有吸引力

3、您对公司目前的绩效考核方案满意吗？

□非常满意□满意□不清楚现在的方案□不满意□非常不满意

4、您对目前公司给予的福利、保险措施等满意吗？

□非常满意□满意□不清楚现在的方案□不满意□非常不满意

5、您认为公司目前的休息休假方式是否合理？

□非常合理□合理□不了解□不合理□非常不合理

6、您认为公司应该用什么方式来奖励您的出色表现？

□发放奖金□购买福利保险□给予培训学习□优秀员工评选□职位晋升□带薪假期□外出旅游□其他___________________

第四部分：公司环境和企业文化

1、您认为公司的各项制度健全吗？

□非常健全□比较健全□不太健全□极其不健全

2、您认为公司的各项制度是否被严格的执行？

□非常严格□严格□一般□不严格□几乎未执行

3、为了工作，您所需要的人、财、物及相关物资是否能及时供应？

□总是能够及时供应□经常能够及时供应□有时能够及时供应

□经常不能及时供应□总是不能及时供应

4、您对公司的工作环境、设施设备的健康和安全预防措施满意程度如何？

□很满意□满意□一般□不满□非常不满

5、你认为公司最令你不满意的地方？

□薪资□同事关系□和上级的关系□不能发挥才能□福利□工作无兴趣□其他

6、您对公司目前整体的工作氛围满意程度如何？

□很满意□满意□一般□不满□非常不满

7、您对公司的企业文化了解吗？

□非常了解□了解□一般□不了解□其他

8、对公司的企业文化认同程度如何？

□非常认同□认同□一般□不认同□极其不认同

9、对公司举办的员工活动满意程度如何？

□很满意□满意□一般□不满意□非常不满意

如果选择后两项，请描述您期望的员工活动形式_________________________________________

______________________________________________________________________________________

第五部分：其他

1、您认为在公司最应该在哪些方面进行改善？（请在横线上列出）

______________________________________________________________________________________

3、除以上您对公司提出的意见外，您还有哪些合理化建议？（请在横线上列出）

______________________________________________________________________________________

2024年度员工满意度调查分析报告篇2

一、研究方法与评估体系

(一)博雅榜满意度评价体系的理论依据

网络视频近年来的发展一路高歌猛进,其内容日趋精良、形式逐渐完善,已经可以和电视节目制作水准并驾齐驱,制作成本和广告价格也相应地水涨船高。网络视频日益壮大的观众群体,其发展成果已经不言自明。在这个日益壮大的观众群体中,来自移动客户端的观众又占了大多数。根据中国网络视听节目服务协会和中国互联网络信息中心联合发布的报告,76.7%的用户使用手机观看网络视频,手机成为网络视频收看的第一终端。(1)

关于网络视频的评价体系,惯用的衡量指标通常是基于收视水平的播放量、点击量和下载量等。这种评估的逻辑与传统电视节目的收视率评估体系是一致的,简单直接的数字比较难以掩盖其仅仅重视经济价值的单薄,无法呈现视频的艺术价值、传播价值、受众态度等价值维度。传统的评估方法面对网络视频这种新业态,显得力不从心。

1. 网络视频是一种形态丰富、价值多元的内容载体

相较于电视制作与播出的节目,由于互联网的参与面广、主体多元,网络视频在反映社会文化与心理方面更具优势。千姿百态的视频内容是受众了解社会、政治、经济、文化的最直接入口。网络电视台、商业视频网站和自媒体工作室或个人“播客”等特质各异的主体共同在互联网这个新舞台上创作、表达与对话,其中交错着商业利益、社会价值、个人追求、文化创新等多种价值取向。

2. 观众导向是网络视频与生俱来的特质

网络视频最初是网民的一种表达方式,以期在虚拟空间获得更多的认同和归属,而网络视频从诞生起,就是与网民对于视频的评价、讨论、互动相伴相生的。互联网的平等参与属性赋予了网民平等的制作、发布视频的机会,也赋予了网民平等的观看、评论、表达的权利。随着技术的不断更迭,“一云多屏”等跨屏观看方式的普及使网民可以更轻松地用“注意力”投票,网络论坛、视频弹幕等方式更推动了网民表达和讨论热情的高涨,海量的评论信息为网络视频的研究和分析提供了更具张力的素材。

3.“满意度”研究之于网络视频的意义

满意是一种心理状态,是观众需求被满足后的愉悦感,表示观众的事前期望与事后实际感受之间的相对关系。满意度是对满意这种态度的量化评价。对于网络视频而言,“满意”这种主观态度的外显形式就是用户主动进行的评价和反复观看的行为。从研究层面来看,用户在网络空间自主表达的态度意见往往比明确知道自己处于被调查状态下的回答问卷要更为真实和全面,因此,基于海量评论信息,以观众的满意度为切入点来研究分析网络视频,可以更客观、综合地反映视频作品的价值。

(二)博雅榜满意度评估的具体实现路径

博雅榜满意度评估体系具体分为五个步骤:筛选节目、分类、技术处理(确定检索目录、确定关键词、抓取评论、分析文本语义)、统计制表和分析。

在筛选环节,研究团队以国家新闻出版广电总局最新发布的《互联网视听节目服务持证机构名单》[1]为参考,在613个具有合法音视频资质的网站上进行检索筛选出在2015年1月至2016年1月这个区间段内网络平台制作和首播的视频作品。同时,结合第三方数据(如中国网络视听服务协会的优秀视频作品评选名单)进行补充筛查,剔除重复项后,最终有963个网络视频作品被纳入统计范围。

在分类环节,这次的评估结合网络视频形态的发展状况,将这963个入围作品划分为网络原创栏目、网络剧、网络短片以及动画片四个类别进行分别评估。

围绕语义分析的技术处理是博雅榜评估体系的核心。首先,确定检索范围:研究团队根据前期调研数据,圈定了近200个传媒网站、网络社区和以微博、微信、移动应用等社交平台,作为检索目录;其次,确定视频作品关键词:研究团队结合数据挖掘程序筛查确定关键词库,辅之以人工二次筛查,确定每个视频作品的核心关键词与外围关键词,并在去年研究的基础之上,进一步优化关键词检索的限定条件和检索规则,以获得某一节目更为精准全面的网络评论量;再次,收集评论:运用语义分析技术把关于视频作品的评论和意见构成划分为褒义评价、中性评价和贬义评价三种类型,并进一步优化了语义分析技术,降低了网民评论意见褒贬价值之间的判断误差。

在统计制表环节中,首先剔除评论量明显低于同类水平的作品,鉴于作品的收视水平与代表性的显著水平,对评论量符合标准(即具备一定的影响范围)的作品计算满意度。在满意度的计算中,对褒义评价和中性评价按照7∶3进行加权,最终相加得到某一作品的满意度水平,将各类作品按照满意度比率进行降序排列,得到最终榜单。

二、网络原创栏目满意度分析

(一)榜单综述

本次上榜的网络视频原创栏目的总体满意度处于中等水平,介于37%到65%之间,且栏目与栏目之间的差距并不显著,一方面反映出网络视频的整体质量已经摆脱了下游、跻身中游,另一方面也说明网络视频在争取忠实观众方面依然有提升的空间。第一阵营中只有《优叻个秀第一季》和《流行之王》的满意度超过60%;第二阵营的满意度集中于50%到60%的区间,包括《乐人无数》《汉字英雄第三季》《美芽》《爱上超模》等,满意度的差距十分微小;第三阵营的满意度大多集中于40%到50%之间,以《PP明星汇》《晓松奇谈》等为代表。从数据来看,满意度得分高的栏目并不一定是关注量最高的,这点印证了满意度指标反映的是栏目的综合价值,可以挖掘出视频作品背后更多层次的内涵和意义(见表一)。

(二)上榜栏目特征分析

总体而言,对比前两年的榜单,2015年度商业视频网站占领榜单,没有一家网络电视台上榜。从栏目的制作主体来看,这次的榜单打破了前两年由主流视频网站独霸的格局,一些文化传媒公司和自媒体创作平台登榜,优秀作品获得网民认可,“大制作方”与“小制作方”各领风骚。

上榜栏目的制作主体集中于优酷、爱奇艺、PPTV聚力、乐视网、搜狐视频和腾讯视频六家网站,其中6档节目来自爱奇艺,3档节目来自PPTV聚力,2档节目来自优酷,2档节目来自腾讯,1档节目来自乐视,1档节目来自搜狐。爱奇艺一如既往地保持独领风骚的态势,在近几年来尤为强调专业内容自制(PGC)的发展,加上百度搜索引擎的导流,风头正盛。在2015年度的榜单中,PPTV聚力首次上榜。优酷、腾讯、搜狐和乐视表现稍显逊色,与各家的发展策略和主要分配精力相关,或向版权独播购买倾斜,或向网络自制剧领域倾斜。自制栏目的水平可以反映出在网络自制热潮之下,各主流视频网站也纷纷结合自身特色决定发展领域的重心,并由此决定了资源分配的力度。

在以文化传媒公司为代表的“小制作方”领域,本次上榜栏目中有五档栏目分别来自五个新兴传媒企业,且全部属于近几年来流行的创业型公司,分别是厦门梦马网络科技有限公司、北京企鹅团文化传媒有限公司、新片场、泽休文化Jezziu Studio和济南女老诗文化传媒有限公司。这些创业类文化传媒公司或工作室代表的是自媒体视频创意力量的专业化成长之路,其推出的视频作品在受众满意度方面崭露头角,在众多实力雄厚的专业视频网站制作方主导话语权的竞争场阈中获得一席之地。这一方面说明视频生产是以受众偏好为主导的内容创意,优秀的创意总能获得生存空间;另一方面也表明网络视频市场的竞争态势之激烈,随时都有意想不到的黑马出现。此外,这些创业类文化传媒公司推出的视频通常作为自身品牌的推广载体,因此在内容和形式的设置上十分注重垂直细分领域的切入,比如北京企鹅团文化传媒有限公司的《醉鹅红酒日常》主要面向红酒爱好者,厦门梦马网络科技有限公司的《美芽》则面向美妆爱好者传授美妆秘籍,二者均以视频栏目为载体,在目标受众中形成了社群组织“企鹅吃喝团”和“芽蜜群”,线上线下的互动使得视频受众与视频栏目之间形成了更具黏性的强连接。

本次网络视频原创栏目榜单中,娱乐类栏目取得了压倒性的优势,除了《汉字英雄第三季》《醉鹅红酒日常》具有一些教育类元素,《造物集》和《厨娘物语》侧重于纪录的形式之外,其余上榜栏目全部为纯粹的娱乐性质栏目。而作为主体的娱乐性栏目也呈现出了丰富的节目样态,不再是单一的真人秀、脱口秀、访谈等,很多栏目如《优叻个秀第一季》《拜托了冰箱》,在一档节目中融合了明星真人秀、脱口秀、竞技体验、喜剧秀等多种元素;《yif魔幻》实现了纪录风格、人物与魔术的有机融合;《魅力野兽》则别出心裁地采用特效化妆技术,将相亲、体验和采访无缝糅合。这些原创栏目均采用创新的节目形态,不断吸收新鲜元素,说明网络自制类栏目更善于发掘受众的收视偏好特点,并且能够应用于节目模式的开发和创新。

在网络视频栏目的形式样态选择上,上文提到的“大制作方”与“小制作方”也结合自身的实力状况,采取打造特色鲜明的视频作品,谋求差异化共存发展。对于爱奇艺、优酷土豆等财力和品牌优势突出的视频网站而言,更加重视推动原创类栏目的精品化和品牌化,其在内容自制上的投入日益专业化和“大手笔”,如《奇葩说》《汉字英雄》《晓松奇谈》等栏目制作的精良程度可以与顶级卫视的王牌级别综艺节目相媲美,这些栏目均播出超过两季,经过了较长时间的历练考验依然可以保持较为突出的受关注度以及好评度,同时具备不断生成网民社交圈的话题焦点的能力,构建起完整的栏目上下游可持续生态,一定程度上说明这些栏目具备了成为精品的特质。和这些大规模的精品力作相对应的是一些独辟蹊径的原创类小视频栏目,如《造物集》《厨娘物语》《yif魔幻》《醉鹅红酒日常》等,这些栏目通常内容选题切口很小,而且节目时长较短小精悍,一般5到10分钟一期。

三、网络剧榜单分析

2015年各大视频网站开始借助网络剧,实现了自身发展的突破。在2015年度网络视频满意度博雅榜的四大榜单中,网络剧的满意度仍高于其他三个类别,其中受关注度最高的《他来了请闭眼》一年内的评论量超过181万条,正面评论超过134万条(见表二)。榜单上点击量破亿的剧目过半,《万万没想到第三季》《匆匆那年:好久不见》等都制作了同名电影,实现了网络通道与院线通道的联动,成功拓展了网络剧的产业链。过去的一年,网络剧的发展走向是可喜的,经过数年的探索,网络剧从创意制作到推广发行都走上了产业化的轨道,审美逐渐脱离“三俗”,成为不容小觑的新兴文创产业。

从所属网站来看,榜单中的20部剧目全都属于实力较为雄厚的大牌视频网站,包括搜狐、优酷土豆、爱奇艺、乐视网和腾讯视频,资源较往年进一步集中。其中有6部属于搜狐视频,分别是排名第二的《极品女士第四季》、排名第九的《他来了请闭眼》、排名第十的《屌丝男士第四季》、排名第十三的《高品格单恋》、排名第十六的《无心法师》和排名第十八的《匆匆那年:好久不见》。自2009年年初搜狐高清影视剧频道上线到现在,搜狐经历了独家首播千余影视剧、成为热门海外剧版权垄断者、在各大视频网站的版权之争中逐渐式微、在自制中重新崛起、收购56网补全UGC业务等发展步骤和节点,并在网络剧领域取得了成功。《极品女士》和《屌丝男士》经过四季的惨淡经营,已成为具有较大影响力的网络剧IP。上榜作品同样有6部属于优酷土豆,分别是排名第一的《大侠黄飞鸿》、排名第三的《仙剑客栈第一季》、排名第四的《新嘻哈四重奏》、排名第五的《名侦探狄仁杰》、排名第六的《万万没想到第三季》和排名第七的《会痛的17岁》。也就是说,在榜单前十中,网络视频“旗舰”———优酷土豆占领了60%的席位,可见优酷土豆对于作品质量和品位的追求。爱奇艺占领了五个席位,分别是排名第十二的《活着再见》、排名第十四的《校花的贴身高手》、排名第十五的《心理罪》、排名第十七的《盗墓笔记》和排名第十九的《灵魂摆渡第二季》。爱奇艺的上榜剧目中不乏大IP、大制作,但总体排名比较靠后,说明网友所看重的不仅仅是大咖的明星或震撼的场景。乐视网有两部作品上榜,分别是排名第八的《诡案》和排名第二十的《太子妃升职记》。乐视向来以定位白领的午间自制剧场见长,在2015年年底推出的《太子妃升职记》成功“霸屏”,相关推广刷爆了微博和微信,点击量迅速破亿,进一步增强了乐视自制的影响力,但该剧的排名靠后,关注量与好评率、满意度不相匹配,首要原因是这两部剧审美趣味偏低,其次也反映了网络语言的多样性和网络热词语义的演进,如《太子妃升职记》的评论里很多人提到“污”这个字,可能评论者想要表达的是观看过程的愉悦,但在正常的语义分析中,这个字却是对于低俗的批判,属于负面评价,这也是网络用语语义分析中一个难解的题目。

从制作、出品方来看,20部上榜作品中仅有5部是视频网站或其兄弟公司自制、自己出品的,分别是《极品女士第四季》《新嘻哈四重奏》《屌丝男士第四季》《暗黑者2》和《匆匆那年:好久不见》,其余15部均与其他制作方有合作,或是制播分离,或是联合制作。万合天宜与优酷土豆在成功联手推出“网络神剧”《万万没想到》后,于2015年接连推出《大侠黄飞鸿》和《名侦探狄仁杰》,其中后者的合作方还有腾讯视频。启用了一线明星阵容的《他来了请闭眼》的联合制片方则有搜狐视频、山东影视集团、SMG尚世影业、正午阳光影业,其中山东影视集团在2015年的电影屏幕上贡献了《琅琊榜》和《伪装者》两部现象级的作品,与搜狐合作也展示了其进军网络视频行业的布局思路。《太子妃升职记》是北京乐漾影视传媒有限公司自2015年成立之后的第一部作品,可谓一炮而红。《高品格单恋》是20部上榜网络剧中唯一一部跨国合作的作品,由搜狐视频和韩国的金钟国影视制片公司联合制作,发行方也是后者,双方共同打造了“首部互联网定制韩剧”的概念和噱头。其他合作不再一一列举,但应该明确的是,网络剧制作和出品环节合作方式的灵活性、多样性折射的是这个行业的潜力和活力。

从题材选择来看,每部网络剧都有新鲜的噱头,如上文提到的《高品格单恋》是“首部互联网定制韩剧”,如《仙剑客栈第一季》自称“古装跨次元互动网络剧”,又如《会痛的17岁》将饶雪漫的小说改编为“黑色物语网络剧”,不一而足。事实上,归纳起来,共有五个主要题材。最主要的题材是占位6个的犯罪悬疑,分别是解构经典狄仁杰形象的单元喜剧《名侦探狄仁杰》、农村题材的凶杀悬疑推理剧《诡案》、以犯罪心理学家为主角的《他来了请闭眼》、“暗黑哥特风”的《暗黑者2》、缉毒破案的《活着再见》和关注犯罪美学与惊悚氛围的《心理罪》。数量位居第二的是青春剧,共有4部,分别是关注青少年成长问题的《会痛的17岁》、展现文化碰撞的《高品格单恋》、塑造校园欢喜冤家的《校花的贴身高手》和由《匆匆那年》的校园走入职场的《匆匆那年:好久不见》。穿越与年代剧占了3席,分别是民国奇闻喜剧《大侠黄飞鸿》、穿越与游戏改编的《仙剑客栈第一季》和穿越并且改变性别的《太子妃升职记》。都市喜剧也是4部,分别是展现不同职场女性生存状态的《极品女士第四季》、与网民互动书写的《新嘻哈四重奏》、天马行空去搞笑的《万万没想到第三季》和众多明星客串的《屌丝男士第四季》。灵异玄幻类同样有3部上榜,分别是民国时期的玄幻故事《无心法师》、灵异惊悚的《灵魂摆渡第二季》和古墓探险类的《盗墓笔记》。总之,入榜的网络剧主题较为集中,相较2014年度的“穿越热”已经开始走向理性,引人入胜且观众黏度最高的悬疑推理成为主流。类型下的多样化与创新也成为亮点,如《名侦探狄仁杰》借用了《名侦探柯南》的名头,颠覆了经久不衰的具有中国智慧的狄仁杰的破案套路;如改编自同名小说的《诡案》开始关注农村题材,并且将拍摄地点移到了风景清新宜人的台湾;《活着再见》则将注意力放在了金三角的缉毒问题上。而每个上榜网站所选择的题材也并不单一,展示了他们对于受众层的了解、继续探索的精神以及对于行业前景的信心。

从剧目的成功要素来看,主要有剧本、热门IP、卡司、大场景以及营销等,如果将这些要素做成五角分析图的话,每部网络剧的覆盖面都不相同。但这5个要素与好评率、满意度的关联并不是等边均衡的。《盗墓笔记》是热门IP、用了粉丝众多的一线明星、场景和CG技术较为成熟,同时也搭上了爱奇艺和欢瑞两艘营销旗舰,只是剧本偏弱,排在第16位,与其制作成本和知名度不成正比。反观搜狐视频的《极品女士第四季》和《屌丝男士第四季》,都是小成本制作,虽然明星客串也是其一大亮点,但并没有一线明星作为固定卡司,最为亮眼的是其接地气而又充满创意、紧扣网络热点的剧本。《太子妃升职记》则是营销成功的典范,秉承“良心比成本重要”的理念,将有限的经费运用到极致,在“自来水”式口碑营销的基础上开发了弹幕营销,或者可以称为吐槽营销。乐视网首席营销官张旻翚对钛媒体记者说,这是《太子妃升职记》的一个创新营销理念的尝试:“《太子妃升职记》代表了我们另外一种模式,就是推动强有力的内容二次包装,把一个不算IP的内容变成一个热门话题、一个IP。”[2]《万万没想到》更是从无到有,用夸张的喜剧风格将低成本的剧集本身打造成了网络上的知名IP。由此可见,网络视频用户所偏爱的仍是符合互联网发展规律的网络剧———创意迭出、界面友好、便于互动、草根属性、轻松愉悦等。所以网络剧要想取得成功,不必比拼成本、拉拢名人,而是要尊重用户的审美和辨别能力,锐意创新,理性炒作,并且要像综艺节目一样善于总结模式,这样才能打造更为健全、健康的产业链。

四、短片榜单分析

本届榜单将前两届的节目和微电影两个单元合并为短片,原因一是为了规范分类,因为两者在国际影音语系中都可以被称之为“short film”,直译即为短片;原因二是微电影在网络上的式微,满意度超过50%的作品只有1部,制作精良、更具连续性的纯网综艺和网络剧将微电影的用户关注度夺走不少;并且短于20分钟甚至10分钟的UGC内容也不再完全按照原先的网站点击的方式存在,而是更多地存在于社交软件的链接中,甚至被压缩成了聊天时的表情包被传播,也造成了数据抓取的困难。但这并不代表短片中就没有优秀作品,入榜的20个短片各有所长,有的具有现实意义,有的具有美学价值,也有兼具实用价值和娱乐价值的网络游戏解说(见表三)。

具有现实意义的短片有廉政主题的《较量》、临终关怀主题的《对鸟》、农民工讨薪主题的《无栖之地》、亲情主题的《初一》和《父亲》、环保主题的《霾没了》、参政议政的《热点大家谈》和《网络问政》、提倡诚信的《奉子》和《理发师》,教育主题的数量最多,包括《春泥》《向阳生长》(上线于2014年年底,2015年较为受关注,所以列在本届榜单中)和《那片海》。审美价值较高的是优酷自2012年开始的大师微电影系列,“美好2015”的4部电影分别是蔡明亮导演的《无无眠》、黄建新导演的《失眠笔记》、严浩导演的《死后三天》和伊朗知名电影人莫森·玛克玛尔巴夫导演的《房客》,相较于最初两年的大师微电影的崇高声誉,2015年的这4部水准仍在的作品似乎并没有在专业影评界和普通观众之中掀起波澜。以上上榜作品多为公益性质,除了知名导演操刀作品,也有大牌明星的加盟,《无栖之地》还获得第三届中国大学生微电影节最佳大学生剪辑奖、第六届银杏杯大学生微电影节最佳导演奖等奖项,但这些作品所引起的关注、所造成的社会影响力却是甚微。可见传统制作方式制作的短片已经走完了风风火火的道路,进入冷却期。但这并不代表短片的存在没有意义,短片仍有门槛低、网络传播力强、实验性强等优势,成立于2013年的国内影视创作人社区新片场,在短短3年内就有超过29万影视创作人加盟,成为国内最大的互联网影视出品发行平台,出品了大量病毒广告、美学短片、短故事片,从而证明短片制作需要社区化聚集与规范化管理。

榜单中比较特别、有创新力的有奔跑文化和爱奇艺联合出品的“首部网络大电影”《奔跑吧小凡》,创造出了和电视电影一样的非院线单渠道传播电影,用小成本讲述了轻松的职场和爱情故事。但这个模式能走多远,有待时间考验。第二个是《航拍四川》,是四川日报网络传媒发展有限公司开通的网络频道,类似央视网开通的熊猫频道,但其拍摄手法以航拍为主,拍摄对象以美景为主,是一个党媒宣传的创新性尝试。此外爱拍网的《逆战解说》是一个游戏解说,但是因为其幽默的语言和高超的玩家技巧获得了较大的关注量。

2015年在传统制作的短片逐渐式微的背景下,直播平台的节目内容却在90后、00后群体中迅速兴起。斗鱼tv、虎牙直播等直播平台从最初的游戏直播,将内容和业务拓展至美食直播、秀场直播、电视直播、演唱会直播、发布会直播、体育直播。其直播内容较为低俗,“美女撕丝袜”“小鲜肉吃芥末酱”等直播的主角都迅速成为粉丝众多的网红,具有极强的变现能力。虽然“三俗”泛滥,但直播平台的崛起势头仍然十分强劲,因为其让广大草根有了比参加真人秀门槛更低的方式走入“名人榜”。更多结合新科技的新玩法也投入使用,如美国推特旗下的直播应用软件Periscope宣布将与中国无人机制造商大疆合作,推广无人机直播项目,只需要将手机和无人机连接即可。无人机的航拍视频可以通过手机或Go Pro直播,并可以自动保存。同时,用户还可以在社交网站上评论和点赞。

五、动画片榜单分析

本届入榜的动画作品有一大特点,即全都是适合成年人观看的动漫作品,50%都具备惊悚的属性,无适合幼龄观众的动画入榜,其中7部形成了完善的产业链,有两部与政治环境密切相关,其中一部来自自媒体(见表四)。

排名第一的是较为专业的讲解孕期知识的《十月呵护》,好评率超过90%,满意度超过60%,主题明确、画风简洁、语言通俗,由西安图灵网络技术有限公司制作出品,其产业链下有免费的孕期服务应用程序,涵盖孕期的咨询问诊、孕期的定期健康跟踪服务,都服务于收费的产检,十月产检联合北京、广州、深圳、西安等城市的多家医院的产检团队,为孕期女性提供产检预约平台,并提供上门产检的服务。由此可见,具有实用意义和服务性能的动画片是行业所需,即便其作为产业链的宣传端,也并不影响受众对其的正面评价。

其余6部产业链动画包括《灵域》《莽荒纪》《勇者大冒险》《十万个冷笑话第3季》《中国惊奇先生》和《我叫白小飞》(原名《尸兄》)。这些动漫作品的产业链已经延伸或正在延伸至小说、漫画、电影、电视剧、手游、网游等,周边产品还有待开发。其中《勇者大冒险》是唯一一部3D视效作品,编剧之一是写《盗墓笔记》的南派三叔,该动漫视觉感受优秀,配音也很专业。《十万个冷笑话》经过前两季的铺垫已经在大众市场成为热门IP,2015年元旦上映的同名大电影投资约1000万元,票房得到了1.19亿元的回报,投入产出比近1∶12,在年初便显示出年度票房黑马的气概。

《老百姓的事好办了吗?》和《群众路线动真格了?》则是2015年初的春节前夕3个在网上悄然流传的“群众路线系列动漫”之二,另外一个是《当官的真怕了?》。三个动画短片的出品方是北京朝阳工作室,片中多次出现习近平等领导人的卡通形象,甚至有习近平挥棒“打虎”的画面,尺度之大,就连之前复兴路上工作室出品的《领导人是怎样炼成的?》也未能与之相较。短片将党的群众路线教育实践活动比作一场新时期的“整风运动”,透露出活动将杀“回马枪”,反“四风”将成为新常态的信号,还引用海外观察家的话评价“习近平让中共有了政治新气象”。出品方“朝阳工作室”颇显神秘。有分析指出,短片创新领导人的卡通形象,用民众视角和网络语言呈现严肃题材,无论该工作室是否有官方背景,都体现了政治传播方式正在改变。[3]

摘要：2015年,北京大学视听传播研究中心开展了第三次中国网络视频满意度调查。根据本年度网络视听产业出现的新事物、产生的新变化,本次调查重点分析了“网络剧”这一形态,并将“微电影”类型更名为“短片”类型,把之前独立评估的“网络原创节目”纳入到“短片”类型。本年度的调查依然采用博雅榜满意度评估体系,基于独立开发的搜索引擎技术和语义分析技术,对2015年主要网络视频的关注量和好评率加以统计,并结合网络视频产业年度发展情况进行分析。

关键词：网络视频,满意度,节目形态,语义分析

参考文献

[1]互联网视听节目服务持证机构名单[EB/OL].xn--79qy5jwte2pa03geqdl6n7lzw6fb55g.xn-fiqs8s/sapprft/govpublic/6955/290980.shtml.

[2]钛媒体.揭秘让《太子妃升职记》大火的商业模式[EB/OL].http://edu.sina.com.cn/bschool/2016-02-25/doc-ifxprucs6468333.shtml.

浅析企业员工满意度调查篇3

摘要:随着新经济时代的到来,人才的竞争已经成为现代企业竞争的焦点。如何保留和发展人才,提升员工的满意度,提高企业的竞争力成为摆在每个企业面前的头等大事。本文从员工满意度调查的定义入手,阐述了员工满意度调查的意义和程序,并通过对B公司员工满意度调查结果的分析,提出提高员工满意度的途径。

关键词:员工满意度调查;满意度调查报告结果分析;提高员工满意度的途径

随着新经济时代的到来,知识经济的日益发展,人才的竞争已经成为现代企业竞争的焦点。如何吸引和保留人才、充分发掘员工的潜力,进而增强企业竞争力,使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地是目前各家企业考虑的头等大事。为了达到这一目的,企业就必须努力提高员工满意度,增强员工对企业的归属感,实现以人为本的管理文化。

一、员工满意度调查的定义

员工满意度来自于西方管理思想, 国内外对员工满意度的研究已经超过半个世纪,许多学者都提出了不同的理论和模式。对员工满意度的定义大致可分为以下三类。

1.综合型定义

这种定义认为员工满意度即工作满意度,是指员工对工作本身及工作环境因素所感受到的一种态度,即员工对其全部工作的整体反应。持此类定义的研究学者有Lock(1969),他认为工作满意度是员工从评价个人的工作达成或帮助达成工作价值而带来的愉快的情绪性状态。

2.期望型定义

此类定义者认为,员工满意的程度是其在特定的工作环境中所预期应获得价值与实际获得价值的差距。持此类定义的研究学者有美国心理学家Vroom,他认为员工工作满意度取决于个体期望与实际取得的期望相吻合的程度,期望未能实现便产生了不满意感,只有工作中的实际期望大于他的预期期望时,才会产生工作满意感。

3.层面型定义

此类定义者认为,员工满意度是员工对工作这一特殊层面的情感反应。有关工作满意度层面的种类,说法不一。Smith(1969)等人把工作满意度分为工作本身、升迁、主管监督、薪水及工作伙伴五个方面。而Vroom(1964) 则认为有七个方面,包括组织本身、升迁、工作内容、直接主管、金钱待遇、工作环境及工作同事。

二、员工满意度调查的意义

员工满意度调查的意义和作用主要体现在四个方面: (1)帮助企业进行组织诊断;(2)提高企业的未来绩效;(3)保障员工的心理健康;(4)提高员工的工作质量。哈佛大学的一项调查研究表明:员工满意度每提高3个百分点,用户满意度将提高5个百分点。员工是企业效益的基础,只有让员工满意,才能使员工全身心地投入工作,发挥其积极性、主动性和创造性,兢兢业业为用户提供优质的产品和服务,令顾客满意。股东是上市公司的投资者,只有员工和顾客满意了,才能让股东的投资收益最大化,使企业资产得到保值和增值。满足了股东需求,才能保证企业的资金投入,使企业保持持续发展的后劲,为员工满意和顾客满意创造条件。

三、员工满意度调查的程序

员工满意度调查的主要程序有:制订调查计划、实施调查方案、分析调查结果、制订改进措施、跟踪反馈效果。

1.制订调查计划

(1)需要明确员工满意度调查的目的。企业开展员工满意度调查的目的主要是了解员工对公司的生产经营与管理是否满意; 对公司分配方案是否满意; 对公司形象是否满意; 对公司其它方面的期望和要求等等。

(2)要确定员工满意度的调查范围。调查范围可以是在集团和所有子公司范围内的全员调查, 也可以是针对某个子公司、某些部门、或者特定人群的专项调查。全员调查一般一年进行一到两次专项调查可以不定期进行。对大型生产经营性国有企业, 可以采用分层随机抽样选取调查对象, 采用调查问卷法。

(3)要确定员工满意度的调查内容。调查内容一般围绕5个方面设计或选择: ①工作环境满意度;②工作回报满意度;③工作本身满意度;④工作群体满意度;⑤企业形象满意度。

2.实施调查方案

根据事先拟订的调查计划, 为了完成调查任务, 实施调查方案, 可以灵活地选择调查方法和调查组织者, 最终形成书面调查报告。

员工满意度调查方法有3种:

(1)环境总体观察法。通过观察和亲身体验去判断工作环境的整洁度、舒适度; 办公设施的齐备度; 员工工作热情及彼此的融洽程度等等。尽管观察者无法深入员工的内心世界,受个体视角和知识经验的制约,不可避免带有主观片面性,但是观察法不失为一种简便、直观、有效的方法。

(2)会议沟通法。通过企业各项日常业务会议、上下级的沟通日等面对面方式去了解员工满意度, 或者通过单独面谈, 定期和不定期的领导接待日去获知员工需求。

(3)书面沟通法。书面沟通有正式和非正式两种,非正式的书面沟通指

不署名的员工投诉、总经理信箱、内部网等。正式的书面沟通主要指问卷调查,问卷调查法是大中型企业常用的员工满意度调查方法之一。员工满意度调查可以由企业的人力资源部或者外部的管理咨询公司来承担,要根据企业的具体情况来选择由外部调查还是内部调查。一般来说,外部的管理咨询公司具有较强的管理理论和专业经验,而内部调查则更熟悉公司的实际情况。不管采用哪种调查方法,最终都要形成书面的调查结果报告,这既是调查工作完成的依据,也是开展下一步工作的信息来源。

3.分析调查结果

将实施调查后收回的大量问卷和调查报告, 通过检验、归类、统计, 剔除填写不完整、重复选择等不符合规范的问卷, 形成用文字、图表表达的调查结果, 并对现存问题进行总体评价和分析, 提出相应的措施, 提交调查综合报告。调查分析可以借助计算机软件和人工方法相结合, 常用到的数学分析工具有期望、方差、二次回归分析等, 管理分析工具有控制图、鱼骨图等。改进措施是调查报告的精华, 应综合考虑存在问题的严重性、关键程度、企业承受能力、实施的可行性等, 衡量各种措施和方法的成本和效益, 从中选择最优方案。

4.采取改进措施

针对调查结果, 实施改进措施是十分必要的, 否则员工会把满意度调查看成“形式主义”, 对企业领导丧失信任。而且矛盾不会随着时间的推移自动消失, 积累的越长, 爆发的力度将越大。应该通过员工满意度调查中反映出的问题, 相应地改进管理制度, 完善员工晋升通道和薪酬制度, 加强员工劳动保护等。

5.跟踪反馈效果

实施改进措施并不是员工满意度调查的终结, 还应对改进措施进行两个方面的效果评估, 一是改进措施的经济性, 二是改进措施的实用性。对改进措施的实用性评价需要下一轮的调查, 因为整改措施不可能一步到位, 立竿见影。所以, 员工满意度调查是不断循环、不断提升的。

四、B公司员工满意度调查报告结果分析

1.调查实施

B公司已连续6 年每2年开展一次全球员工满意度调查, 形成了一套科学的员工满意度调查体系和评价考核机制。秉承其现有机制,2009年B公司的员工满意度调查在其全球各个业务部门同时进行,共有125个国家的96,000名员工通过在线和书面填写调查报告的形式,对公司的企业形象、领导风格、培训发展等与员工息息相关的方方面面发表自己的意见和建议。B公司在中国工作的所有员工也积极参与了此次调查。中国调查小组共收回有效问卷1,915份, 回馈率高达85.8%(见表一)。参与调查的员工按照其所在职能部门进行划分, 管理人员占15%, 一线销售人员占67%, 支持部门人员(包括人事、行政、财务、IT)占18%。为了尽可能反映本人意愿, 保证员工填写问卷的真实性, 特意作了说明承诺, 为填写人保密和不记名答卷。(见表二)

2.调查数据的结果分析

此次调查从四个大项132个小项考核了员工对组织的满意度, 包括企业形象满意度:诚信自律与社会责任、客户、创新与变革;工作满意度:授权与参与、管理团队、多元化与包容性、工作生活平衡、沟通渠道、沟通有效性;薪酬绩效与发展:薪酬福利、培训与职业发展、员工保留、绩效管理;领导风格:高层领导、直接经理。调查结果如下。

(1)企业形象满意度。从企业形象满意度的分析来看, 员工对公司在诚信自律、社会责任、创新与变革等方面的认同度较高,分别都达到了80%以上。而对客户满意度的认同较低,认为公司繁琐的制度和流程影响了一些市场活动的顺利实施,降低了客户满意度。

(2)工作满意度。从对工作满意度结果来看, 整体认同度很高, 认为公司的管理团队能够制订清晰的发展战略,并能够积极授权。公司多元化的文化与包容性也得到了大多数员工的认可,但是在工作生活平衡、沟通有效性方面,员工的满意度不高。经过调查小组分析,主要是由于工作压力大、信息沟通渠道不畅造成的。

(3)薪酬绩效与发展满意度。从薪酬绩效与发展的调查结果来看, 大多数员工都认同个人的收入状况应同企业整体效益紧密挂钩, 对公司的分配制度的满意度较高, 说明公司的薪酬体系基本符合大多数员工的期望。针对目前的培训与发展体系,大多数员工非常满意,认为公司为他们提供了工作及职业发展所需的各项培训。对于公司为保留高绩效员工所采取的各项措施,大多数员工也表示认同。

(4)领导风格满意度。从领导风格满意度的调查结果来看,大多数员工对高层领导及直接经理的领导风格较为满意,但有2%的员工认为自己的直接领导授权不够,使自己无法在职责范围内顺利地开展工作。

四、提高员工满意度的途径

针对调查结果, 实施相应改进措施,提高员工满意度是十分必要的。从上述B公司的员工满意度调查分析中可以看出, 大多数员工对企业形象、工作满意度、薪酬绩效与发展、领导风格这四个方面的整体满意度较高,尤其是对于公司的薪酬体系及人才保留机制非常认同,但是也存在以下待改进的方面。

1.企业形象满意度。公司一些繁琐的内部流程和制度需要进一步优化以提高效率和客户满意度。

2.工作满意度。进一步分析员工工作压力大的原因,帮助员工提高技能,提升工作效率,实现工作和生活的平衡。提供员工和上级领导、高层领导的沟通平台,鼓励员工将日常工作中的问题通过沟通平台向上反映,并督促其上级领导和高层领导予以及时回复。

3.领导风格满意度。建立健全授权机制,充分调动员工的潜力,使每个员工都可以在自己的工作职责内积极主动地为公司的发展贡献自己的聪明才智。

另外,就普遍的公司状况而言,提高员工满意度的途径还包括:

1.提供良好的职业发展空间

企业要提高核心员工的满意度, 必须关注核心员工的职业生涯规划和管理, 让核心员工对未来充满信心和希望, 为他们提供优良的施展才华、实现自我价值的空间和平台, 与企业共同成长。国外有些先进的跨国公司在这方面做得非常好, 并通过年功序列制, 对员工职业成长作了明确的划分, 使员工能够清楚地看到个人的职业发展前景, 能安心且专心地做好本职工作。

2.设计富有竞争力的薪酬

物质利益是最直接、最根本的利益, 薪酬在激励体系中占有举足轻重的地位。有竞争力的薪酬是所有公司吸引人才、留住人才的重要手段。素质越高、越稀缺的核心人才, 理应获得更高的报酬, 核心员工的报酬是其经营管理能力、工作业绩和职业信誉在价值上的体现。比如可选择职业年金计划( 企业补充养老保险计划) 的薪酬福利制度, 职业年金计划是一种由企业建立起来的供本企业员工退休后享受退休津贴的养老保险计划, 员工在企业服务一定年限后就有权享受, 而且工龄越长, 养老金越多。即使公司破产了, 员工仍然可以领到养老金。所以, 职业年金计划对留住核心员工是非常有吸引力的。

3.完善稳定的用人机制

决定核心人才去留还取决于企业的用工制度,“终身雇佣制”有利于稳定核心员工队伍, 并可以促进员工技能的提高, 但也要注意消除国有企业员工手捧“铁饭碗”而产生的惰性。从人才选拔和职位晋升来看, 优先从内部选拔培养公司骨干, 有助于稳住优秀的年青人才。要选拔那些认同企业核心价值观、有培养潜质的后备人员, 有计划地给予重点培养, 逐步形成关键员工队伍的梯级队伍结构。这种内部选才的用人机制, 有利于鼓舞士气, 提高核心员工的工作热情, 因而也就成为大多数公司留住人才的法宝。比如GE、IBM、HP 等大型跨国公司, 对高级管理人员的选拔都侧重于从内部提拔, 而不是从外部招聘。

4.创造宽松和谐的环境

营造一种有利于人才发挥聪明才智的宽松环境, 已成为企业吸引和留住优秀人才、特别是高级优秀人才的关键。通过为员工营造一个宽松和谐的环境, 让员工愉快地工作, 自由地成长, 自发地努力。因此, 高层管理者要主动了解员工的需求, 营造一个人尽其才、才尽其用的良好环境, 让每一个员工都认识到自己是公司很重要的一个组成部分, 感觉到自己存在的价值, 从而提高核心员工的归属感和忠诚度。通过推行管理的民主化, 充分调动每个员工的积极性、创造性和责任感; 通过共同的事业, 对共同目标的追求和实现, 增强员工对企业的归属感; 通过形成尊重员工、理解员工的文化氛围, 创造良好和谐的企业文化, 追求组织与个人的共赢, 从而留住员工的“心”。随着人才争夺战的日趋激烈, 留住核心员工变得越来越重要, 国有企业应当借鉴国内外优秀企业的成功经验, 多方努力, 稳定核心员工队伍, 从而为企业的可持续发展奠定坚实的基础。

通过以上对员工满意度调查定义、意义和程序的阐述,以及对B公司员工满意度调查结果的分析,我们不难看出:对于任何一个企业而言, 员工都是企业最宝贵的财富, 而员工满意度直接影响员工的工作行为和绩效, 对企业的生存和发展有着重要的影响。根据著名的人力资源咨询公司翰威特的"最佳雇主调查",员工满意度达到80%的公司,平均利润率增长要高出同行业其他公司20%左右。因此, 企业必须不断提高员工满意度, 激发员工工作的积极性、主动性和创造性, 使员工能够保持最佳状态, 充分发挥他们的聪明才智, 进而提高企业的核心竞争力,才能使企业在激烈的市场竞争中长久地立于不败之地。

参考文献:

[1]斯蒂芬•P•罗宾斯《组织行为学》中国人民大学出版社.1997.

[2]Locke E, Henne D “Work Motivation Theory”, “International Review of Industrial and Organizational Psychology” 1986. 1.

员工满意度调查报告篇4

一、员工满意度调查的目的

员工满意度是指员工对企业感知的效果与他的期望值相比较后所形成的感觉状态。一方面体现了员工满意的程度；另一方面也反映出企业在达成员工需求方面的实际结果。通过员工满意度调查，既能保证企业工作效率和最佳经济效益，减少和纠正低生产率、高投诉率、高人员流动率等紧迫问题，又能彰显现代企业对员工的尊重与关怀，搭建公司管理层与员工之间新的沟通平台，为更多真实信息铺设了反馈渠道，促进了公司可持续性发展。

实施员工满意度调查要达到的目的：

1、员工满意度调查是诊断企业潜在问题的晴雨表。找出企业管理与员工需求间的矛盾，避免因信息滞后而造成员工队伍的不稳定。

2、找出本阶段出现的主要问题的原因。例如，公司近来面临的员工高离职率等困扰，通过员工满意度调查就会找出导致问题发生的原因，确定是否因管理不善、员工工资过低、沟通渠道不畅等问题引起。

3、评估组织变化和企业政策对员工的影响。员工满意度调查能够有效地用来评价组织结构调整或政策变化所引起的反应。通过变化前后的对比，公司管理层可以了解到公司决策和变化对员工满意度的影响。

4、培养员工对企业的认同感、归属感。不断增强员工对企业的忠诚度和向心力，以更有效地吸引人才和留住人才。

5、员工满意是企业可持续发展的基石，两者关系可透过以下图示予以体现：

二、调查的内容及样本说明

（一）员工满意度调查将分别对以下几个方面进行考察。

1、工作本身：工作本身在决定员工的工作满意度中起着很重要的作用，其中影响满意度的最重要的方面是工作负荷。

2、工作回报：薪酬是影响员工工作满意的极其重要的因素，它不仅能满足员工生活和工作的基本需求，而且还是公司对员工所做贡献的肯定，是员工生理和心理上双重满意度的反应。此外，提升职业能力的相关培训也是员工十分关注的回报之一。

3、工作环境：好的工作条件和工作环境，如温度、通风、光线、噪音、工作安排、清洁状况以及员工使用的工具和设施都极大地影响着员工满意度。

4、人际关系：公司里面同事之间，上级和下级之间的关系是否处理的好直接影响到员工的工作情绪和工作效率。

5、公司整体：员工满意度调查在管理方面一是考察公司是否做到了以员工为中心，管理者与员工的关系是否和谐；二是考察公司的民主管理机制，也就是说员工参与和影响决策的程度如何。

（二）样本说明

1、根据公司对员工满意度调查的要求，确定调查形式、范围及人员分布如下：

（1）本次调查采用问卷形式，由公司行政部根据公司实际情况，从与员工工作相关的12个方面共设计了61个题目，保证了问卷设计的科学性。

（2）针对职工岗位和车间岗位，设计出两套问卷。

（3）本次调查发放问卷30份，回收29份，回收率96.7%。有效问卷29份，有效问卷份数超过调查当月公司在岗人员总数的44%，调查数据有效（4）分配比例及要求：

①办公室人员必须参与问卷调查。②车间岗位按以下比例参与调查

生产部：管理类人员占15%、技术类人员占15%、生产辅助类人员占20%、一线生产工人占50%。

三、调查结果统计

（一）员工总体满意度

根据A、B、C、D、E四个选项所代表的员工满意程度，设定相临两项区间为15。即A（满意）为100分，B（比较满意）为85分，C（一般或需要改进）为70分，D（不满意即为不及格）为55分,E开放性选项。

统计表明，公司员工总体满意度平均分83.2分。

按照马斯洛的需求层次理论，人有生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求五种层次。

员工对公司的满意度与公司满足员工的需求的层次息息相关。参照理论，员工满意度的各维度对员工满意度贡献的权重并不一致，即，达到员工“自我实现”层面的需求比增加工资这种满足“生理和安全”的需求更能提升员工的满意度。因此，五种层次的需求对应着事业、社会、感情、薪酬福利，转化成员工调查表的维度便是，工作本身：公司整体：人际关系：工作环境和薪酬福利=3：3：2：2。据此计算出员工满意度分数为：75分。平均分与加权重分的结果均说明员工总体满意度为：较满意。

（二）总体维度分析

从5个“满意度维度”的角度对公司员工满意度分析的结果如下图：

满意度较高的维度是：工作本身、人际关系和公司整体；满意度较低的维度是：工作回报和工作环境。

（三）不同岗位人员维度得分

办公室员工人员各维度得分较高，说明办公室员工员工的稳定性较高，流动性不大。

结果显示，生产车间人员的整体得分较低。其中，工作回报和工作环境满意度是得分最低的两项。

（四）单项问题得分统计

1、在办公室员工满意度调查各项题目的统计中，员工满意度较高的项目有：

① 在日常生活中，同事之间能够相互关心、互相照顾。（94.9）② 对上级、同事提出的工作安排、请求，我都及时反馈落实。（94.8）

③ 如果公司有需要，我克服自身困难，以工作为重。（93.4）

④

目前的岗位非常适合我。（92.2）⑤ 认为公司给了员工很大的发展空间。(90.1)

2、在办公室员工员工满意度调查单项题目的统计中，员工满意度较差的项目有：

① 公司的薪酬体系未起到很好的激励作用。（80.2）② 现从事岗位的薪金待遇与承担工作不相符。（80.6）③ 目前薪酬水平不能够真实反映你的工作能力。（81.0）④ 公司的绩效管理并未收到意想中的结果，对于提升个人和组织绩效没有达到明显的效果。（82.0）

⑤ 工作中需要的硬件资源不能够得到及时的提供。（83.4）⑥ 公司的福利政策亟需改进。(70.2)⑦ 员工食堂整体满意度一般。（65.7）

3、在生产车间员工满意度调查单项题目统计中，员工满意度较高的项目有：

① 我所在的部门内部同事之间相处的很融洽。（91.7）

② 对上级、同事提出的工作安排、请求，我及时给以反馈和落实。（90.1）

③ 对目前工作环境和休息时间的安排非常满意（88.4）④ 对目前岗位工作职责与权利非常明确。（88.3）⑤ 我的上级安排工作时，指令明确、言简意赅。（88.2）⑥

4、在生产车间员工满意度调查单项题目的统计中，员工满意度较差的项目有：

① 目前薪酬水平能够真实反映你的工作能力。（72.5）② 现从事岗位的薪金待遇与承担工作很相符。（73.6）③ 对公司的福利制度满意度一般。（75.4）④ 基地工作环境望改进。

四、结果分析及改进建议总体来看，员工对公司的满意度较高。维度得分方面，工作本身、工作回报、人际关系和公司整体对员工满意度的提升贡献较大。另外从问卷的结果可以看出：员工对工作回报的反馈比较消极，多数人认为公司的薪酬不够理想，这是我们需要注意的地方。薪酬问题是员工永恒的话题，它容易导致员工工作积极性差、优秀员工流失、公司处于低效率和懈怠工作状态等。

以下依次解析各维度的得分情况。

（一）工作本身

分析：1-3项中（工作岗位、综合考量、成长与发展），选择A.满意和B.比较满意的占总人数的79%。

说明大部分员工对现在所从事的工作比较满意，自己的能力与工作有很好的匹配，并能从工作中感觉到满足感和成就感。

另外，有21%的人不适应现在的工作，无法在工作中对工作价值的实现产生愉快的感情状态，这样会导致员工缺乏主动性、工作效率降低。改进建议：

提供给员工一个持续学习和成长的环境，加强关于公司企业文化、员工技能等相关的培训，帮助员工建立工作归属感和自豪感，让员工在企业里的每一个成长阶段都能有明确的追求和奋斗目标，让他们都能看到自己的成长方向和空间，这是提高员工工作满意度和敬业度的最佳途径。

其次，公司应该对那些经过岗位培训或调岗处理后，仍不适应所在岗位的人进行重新考虑，结合他们的意愿、特长以及公司的实际需要，帮助他们规划更合适的职业道路，以使他们能发挥自己的最大潜能，走上更有可能成功的职业道路。

（二）工作回报

薪酬待遇通常是员工最关心也是最难满意的地方。

调查显示，有54%的人认为自己的薪金待遇与承担的劳动不相符，更谈不上薪酬的激励作用。从调查表结果分析，员工认为公司整体薪酬水平竞争力较差，加上社会CPI指数增长较快，导致超过一半的员工认为目前薪酬待遇较差。

另外，员工对业务技能方面的培训需求较大，良好的技能培训和职业能力提升对员工的吸引力往往比薪酬更大。

改进建议：

1、建议公司进行薪酬调查，通过和同行业薪酬水平比较，了解目前公司的薪酬水平是否具有外部竞争力；

2、完善绩效考核制度，严格按照岗位职责评价标准和有说服力的度量模板，增加制定标准的透明度，使员工从心里认同内部分配是公平的，且被全员广泛接受。

3、根据公司实际情况，把“好钢用在刀刃上”，重点以稳定技术及销售方面人才为原则，适当给予他们物质上的激励。

4、提供给员工工作实践和不断学习持续提高的机会，以及朝更高层次的发展的空间，这样能收到比增加员工薪酬待遇这种浅层次激励更好的效果。

（三）工作环境

工作环境是测量员工如何看待诸如他们的工作环境条件等方面问题。包括生活环境、办公环境。好的工作环境能使员工以愉悦的心情开展工作，效率和准确率都会有极大程度的提升。调查显示，员工对公司的工作环境意见较大。主要是在硬件资源和工作条件上得分较低。

改进建议：

1、以俭为本，根据实际情况，公司应适时改善办公条件，更新或维修如电脑、打印机等直接影响工作效率的设备。

2、大力宣传“公司是我家，清洁靠大家”的主人翁意识，并在工作之余组织员工对工作场所进行及时清理清扫，通过自己的劳动改善工作环境，营造人人维护环境的良好氛围。

（四）人际关系

良好的人际关系和及时有效的沟通是开展工作的必要手段，在此项目上，员工们普遍感觉与周围同事相处融洽，而且在与领导沟通时也比较及时和畅通，员工的意见可以得到尊重，工作软环境舒适度较高。

改进建议：

1、在公司整体的氛围很融洽的前提下，硬件的流程是允许有一点缺陷的，因为员工往往会忽视这些缺陷；反之，如果公司的内部关系不健康，员工觉得不舒服，就容易“从鸡蛋里面挑骨头”。据此，今后在继续做好内部沟通的同时，应进一步完善跨部门的沟通，提升公司全员的工作效率并营造更加良好的工作氛围。

2、工作中领导应对下属的工作成果进行有效的反馈，给予他们及时而正确的评价、建议和肯定，提高员工在工作方面的自信心、积极性，进一步增强他们的工作成就感和集体归属感。

（五）公司整体

本项得分较高，说明员工对公司发展的前景比较明确和认可。对公司管理层信任度较高。作为成立10周年的民营制企业，虽然职工们在整体素质上相差较大，但大部分都保持了优良的传统，主人翁意识浓厚，对公司的未来充满希望。

改进建议：

1、继续加强对公司使命、战略和目标等企业文化的宣传，使少数不太清楚公司发展方向的员工或新员工更加熟悉公司文化，并根据公司目标制定个人发展目标，保证公司战略的顺利实现。

2、提高企业管理层对工作满意度重视程度。员工满意度调查应成为企业常规性的工作。

综上所述，从这次员工满意度调查中我们明确了员工究竟关注公司管理的哪些方面，并根据反馈的信息，系统地整理和解决。同时，通过研究员工满意度调查结果，起到防患于未然的作用。针对此次发现的问题，我们将结合公司战略规划的方针目标及重点工作落实相关措施，根据公司实际情况，努力解决，以期为管理层的决策提供依据，为公司健康、有序发展做出贡献。

员工薪酬满意度调查报告篇5

关键词：薪酬制度员工满意度问卷调查

为了解公司员工的薪酬价值观、心理取向、对分配律的认识等问题，采用问卷调查法对单位300名员工的薪酬满意度进行了调查。涉及对公司现行薪酬制度、结构、福利政策、公平性、激励性的满意程度和薪酬改革等11个方面共40个问题的内容，问卷设计以单项选择题为主，辅以少量多项选择题和开放式问题。参与问卷调查的300名员工中，包括所属单位的中层管理人员39人，一般管理人员96人，生产人员165人。

1.对现行薪酬制度的总体感觉

从调查结果看，对现行薪酬制度的总体满意度较低，表示非常满意的只有4%，而较不满意及非常不满意的达到了35%。此外，从公平性、激励性、对人才吸引性三个纬度进行的调查结果也表明，非常不满意均接近或达到10%，各个纬度的满意度均较低，非常满意度不到8%。一般情况下，完善的薪酬制度应该获得60%以上员工的认同，满意度调查说明现行薪酬制度存在一些问题，有必要重新设计薪酬制度。

2.对付薪因素在现行薪酬制度中体现的满意程度

员工对各类付薪因素在现行薪酬制度中体现的满意程度不高，对现行薪酬制度中体现个人绩效、岗位价值、个人技能的不满意的为35%-41%，满意度较高的仅为14%-30%，反映出现行薪酬制度以职务等级作为主要付薪因素，缺乏考核、奖金固化，以及忽略岗位价值和个人技能差异。

3.对现行薪酬的结构满意程度

调查结果表明只有33%的员工对现行薪酬结构表示满意，可见现行薪酬结构以职务级别定薪的模式存在问题。对待级差的态度上，管理人员、生产人员和中层管理人员的满意度分别为27%、67%和56%，说明不同层级人员对薪酬等级差距的大小存在矛盾，这就说明要通过规范、合理的岗位评价，客观体现岗位价值的差异，以获得大多数员工认同。

4.对现行福利政策的态度

非常满意的占28%，较满意的占46%，可见员工对福利政策的满意程度较高，这与企业一直延续国有企业较高的福利水平的实际情况相一致。主要是因为企业为员工提供各种津贴，包括交通津贴、节日津贴或实物、住房津贴、购物补助以及子女升学补助等;服务，包括班车、工作服、体育锻炼设施、娱乐设施、集体旅游、食堂与卫生设施以及节日慰问等。

5.对现行薪酬公平感的感受

从调查结果看有42%的员工认为自己的付出与回报不对称(可理解为付出多，回报少)，说明薪酬的内部公平性存在较多的问题。有39%的员工对薪酬的相对公平性不满意，根据公平理论，如果对这一现象不及时采取措施，员工一旦感觉到不公平，往往会自己采取行动纠正这种情景，这会对企业产生不利的影响。

员工对资历回报的满意度较高，这与现行薪酬结构中多个工资项目均能体现工龄因素有关。对个人技能与收入相比较的满意度较低，在年龄小、学历高的员工群体中表现更为突出，可见现行技能工资主要与工作年限挂钩，缺乏合理的技能评定体系，个人技能提升在薪酬中得不到体现。员工对岗位与收入配比不满意，还是说明没有客观的岗位评价。

6.对付薪因素的取向

根据各层次员工对付薪因素选择频次及总序数调查结果，岗位价值和个人绩效表现为最主要付薪因素，其次是技能和资历，这就意味着岗位管理和绩效管理将是薪酬改革中面临的难题，也是薪酬改革成败的关键。另外，员工对资历因素较为重视，也体现了国有企业认同积累贡献的文化，也应引起重视。

7.对待薪酬改革的态度

中层管理人员中赞同进行薪酬改革的占95%，一般管理人员和生产人员中赞同的分别占81%和68%，总体来讲员工是支持薪酬改革的，但员工由于管理层次不同，在态度上存在差异，说明基层员工对于改革的不确定性存在顾虑，存在改革可能影响既得利益的担心。这就要求薪酬改革中，一方面要把改革的目的、意义宣传到位，在全体员工中形成共同愿景;另一方面要考虑最基层员工以及在竞争中弱势员工的利益。

8.改革后薪酬结构、水平的想法

在收入的固定部分与浮动部分的比例上，多数员工认为固定部分不应小于浮动部分，这与公司大多数岗位多从事规范性工作的因素有关。在收入级差问题上，中层管理人员与一般管理人员和生产人员的观点发生分歧，职位高的员工对拉开收入差距的意愿要强，而一般员工则反之。这就要求建立起一套能体现不同层级员工岗位价值的指标体系，客观反映岗位相对价值，同时通过薪酬调查获取外部相关信息。

9.竞争淘汰机制

75%以上的员工赞同建立竞争淘汰机制，82%的`员工赞同异岗异薪，说明员工具有良好的工作动机，认为优胜劣汰是正常的，具有承受压力的心理准备。企业近年来推行的岗位竞聘制得到了员工的广泛认同。

10.岗位分析、岗位评价和竞聘上岗的态度

80%以上的员工赞同进行岗位分析和岗位评价，反映了员工通过岗位评价体现岗位价值，以岗定薪的愿望。同时认为在薪酬改革中进行竞聘上岗非常有必要的员工占87%，这就要求绝不能再延续过去工资调、整时套改的方式，而应该在薪酬改革中同时推行用人机制的改革，实施竞争上岗，给员工足够的选择空间。

11.对薪酬提高的态度

中层管理人员与一般管理人员和生产人员的态度存在一定差异，前者将岗位提升放在了第一位，而后者将个人绩效放在了第一位。但员工总体上认为岗位提升、绩效优良、技能提高、工龄增长应作为提升薪酬的主要因素，这也与员工对付薪因素的态度相一致。因此在薪酬制度设计中，不能忽略岗位晋升机制、绩效与薪酬挂钩机制、技能提高与回报机制等薪酬配套制度的建立。

根据以上调查分析结果，企业应立足多年的分配指导原则，按照岗位确定基础工资与岗位工资，按照工作年限确定年功工资及积累贡献工资，按照企业自身的承受能力，确定奖金水平。合理的、员工满意度较高的薪酬体系是企业稳定发展的根本。

参考文献：

[1]刘正利、杨倩，现代企业薪酬设计研究，经济师，.5

[2]孙萌、石斌，浅谈国有企业薪酬体系改革，时代金融，.9

2024年度员工满意度调查分析报告篇6

一、基本情况：

培训课程：员工成长内训第三期

培训时间：2010年11月6日至11月7日

调查时间：2010年11月7日

调查方式：下发《培训满意度调查表》，以不记名的方式进行培训

满意度调查。

二、总体调查情况：

本次调查共发出《培训满意度调查表》85份，共收回85份。有效答卷为85份。

《培训满意度调查表》的整体评价得分为100分。100分为非常满意、90-99分为满意、80-89分为较满意、70-79分为一般、60分为不满意。通过调查结果显示：有28人对此次培训感到非常满意，占调查人数的32.9%；有48人对此次培训感到满意，占调查人数的56.5%；有8人对此次培训感到较为满意，占调查人数的9.4%；有1人对此次培训感觉一般，占调查人数的1.1%；0人对此次培训不满意。整体评价得分为96分，培训满意率为98.8%。

三、调查结果分析：

培训效果评价分为五大部分，根据85份调查结果显示：讲师的个人表现得到了参训员工的一致好评，满意率达到了100%；培训内容及课时的安排及培训组织的安排得到了参训员工的一致认可，满意率达到了97.6%及96.2%；培训的课件、讲义、教材及内容更贴合员工工作、生活需要有待于近一步加强，满意率达到了95.3%。

其具体调查情况如下表所示：

通过员工成长内训一、二期经验的累积及持续改进，第三期员工成长内训的整体评价得分较第二期提高了2.9分，培训满意率提高了2.6个点。从下图表，可以看出：第1、2、3项较上期均有所提升；第5项保持了上期水平，还有待于提升；第4项“培训内容对工作或人个发展的帮助”满意率下降了0.9个点，需进行持续改进。

四、持续改进措施：

根据调查结果所反映出来的现象与问题，将进行以下持续改进措施：

1、针对不同的培训对象，进行培训需求调查，对培训课程进行调整改进，以满足不同岗位、层次的参训学员能将培训知识运用到实现工作和生活当中去；

2、根据课程的安排设计，制作发放部分培训教材；PPT课件中融入发生在工作、生活中的实例为主要题材，使参训学员更直观、深刻的理解吸收培训内容；

3、培训的组织安排部门秉着“学员是我们的服务客户”的宗旨，切身处地的为学员着想，为其提供更温馨、细致、周到的服务及学习环境。

五、相关建议：

为进一步做好培训工作，发挥“培训是最好的福利”的效应，在调查问卷中学员提出了相关建议，现综合如下：

1、完善培训体系，对培训后的效果进行阶段性评估；

2、针对不同的群体，进行具有针对性的专题培训；

3、多引进行业的专家来上课、培训；

4、进行职业道德和职业素养方面的培训；

5、成立公司内部的讲师团。

A建筑公司员工满意度调查分析篇7

1. 研究背景与研究意义

人是企业的首要资源, 越来越多的企业逐步认识到员工是企业宝贵的财富, 提高员工满意度成为企业人力资源投资的着眼点和人力资源保值增值的重要手段, 建筑企业也不例外。重视并科学有效地监测员工的满意度, 已经成为现代企业管理的重要内容和手段。对企业员工满意度的调查研究可以帮助企业进行组织诊断, 从而制定科学的人力资源管理政策。同时可以加强内部沟通, 增强企业凝聚力, 提高企业竞争力。

作为传统的劳动密集型产业, 建筑业吸收从业人员数量众多。但是目前中国建筑企业员工满意度普遍较低, 如何提升员工满意度以最终提升企业经营绩效, 是企业发展的当务之急。本文旨在通过对单个建筑企业的实证研究, 得出影响建筑企业员工满意度的影响因素, 进而总结出建筑企业员工满意度固有的特点和规律, 以及企业如何提高员工满意度, 给予管理者一定的指导和借鉴。

2. 研究对象与方法

研究对象为A建筑公司, 成立于2002年, 共有员工91人, 设有常务副总、财务总监、工程部经理3个副总。其中, 常务副总代表总经理统管公司一切事务, 并直接下辖总经办、人资部及行政部。工程部下辖3个项目部及合约预算部、采购部等, 工程部经理兼任其中一个较大项目 (第一项目部) 的项目经理, 第二项目部项目经理为总经理的弟弟, 其他人员均为外聘。我们对A建筑公司的管理人员、技术人员等进行了逐一的问卷调查, 有效的保证问卷的回收率。同时为保证问卷的真实性, 采取匿名的方式, 共发放调查问卷85份, 回收有效问卷76份, 有效率为89.4%。

本文运用调查问卷法与SPSS统计分析法, 在大量查阅有关文献资料的基础上结合建筑企业的行业特点, 编制出《工作满意度调查问卷》并经测试形成正式问卷。此问卷共18题分为六大方面:工作条件、工作本身、工作回报、人际关系、企业整体等。分问卷采取五级评分法, 并把这5个级别进行了量化, 见表。

三、员工满意度实证分析

根据调查问卷的最后一道综合满意度问题, 初步可以得到员工对企业满意度的一个概况, 被调查者中有9%的员工感觉满意, 另有16%的员工感觉比较满意, 这两者占总样本的25%。可见企业总体满意度一般, 员工满意度水平有待提高。为了更深入的了解员工的满意度, 我们将员工分成不同的类别进行了满意度统计, 统计结果如下:

1. 关于工作条件的满意度

统计结果显示, A建筑公司员工对于工作条件的满意度较高, 满意率 (即“非常满意”及“比较满意”, 下同) 为71%, 这说明A公司的工作条件基本满足员工要求。调查中发现, 项目部员工对工作条件的满意度低于财务、人力等总部部门。关于工作时间、设备器材, 项目部满意率为79%、65%, 公司总部为89%、72%, 说明这两项较能满足员工的需求。

2. 关于工作本身的满意度

此项设置了四个维度, 项目部员工此四项的满意率均较低, 分别为职责匹配度17%、兴趣度31%、自我实现13%、工作压力25%。可以看出, 项目部员工对自身的工作较不满意, 尤其是工作压力较大。公司本部方面, 兴趣度、自我实现度略高, 分别为46%、53%, 而职责匹配度较低, 只有22%。

3. 关于工作回报的满意度

调查显示, 薪酬水平满意率只有7%。并且经过细分统计, 我们发现, 项目部只有1人对当前薪酬表示满意, 另有27人很不满意, 这说明A公司的薪酬水平不能满足员工的需求, 另外, 福利待遇的满意率为14%。结合深度访谈, 我们得知, 建筑企业的员工尤其是项目部员工, 普遍劳动时间长, 劳动强度大, 工作压力大, 对薪酬也有更高的要求。同时, 目前我国劳动力市场技术型人才紧缺, 薪酬一路看涨, A公司技术人员的薪酬处于市场中下游水平, 导致员工的普遍不满在所难免。另外, 在晋升、成长感两方面, 技术人员满意率低于其他部门员工24%。

4. 关于人际关系的满意度

调查发现, 项目部员工在人际关系方面, 只有1人选择比较满意, 满意率为1.3%;而不满意及很不满意的占到了65%, 这也反映了项目部工作关系紧张。公司本部方面, 满意率为33%, 另有47%的员工选择了“一般”, 在组织支持度方面, 总体满意率17%。这说明A企业内部沟通存在一定的问题, 并且企业对内部沟通的支持不够。

5. 关于企业整体的满意度

统计结果显示, 不同部门的员工在此项中存在显著性差异。第2项目部对部门领导的满意率高达87%, 其它部门较低, 并且相差不大。

四、研究建议

建筑企业与一般工业企业有很多不同之处, 如生产地点分散且不固定、生产周期长、露天高空作业多、劳动强度大、工作条件艰苦、技术要求高、协作关系复杂等, 这就决定了建筑业企业在管理上有其自身的独特性。根据以上所进行的数据分析, 结合建筑业的行业特点, 现对A公司的员工满意度管理提出几下几项改进建议:

1. 工作本身

施工技术人员是建筑公司发展的中坚力量, 必须给予足够的重视, 员工满意度低, 工程质量、进度难以保障, 安全管理更是令人担忧。建筑企业尤其是技术员工的工作强度大, 员工经常守在施工现场, 休息休假时间少。结合公司实际, A公司需明确各岗位职责, 形成明确的岗位说明书, 对某些岗位可以适度放权, 让员工发挥充分的积极性, 提升公司职责匹配度。同时, 加强岗位知识、技能等方面的培训, 根据现场施工情况灵活安排休息休假, 提升员工的满意感。只有技术人员满意度高, 工程项目施工的进度、质量、安全才有保障。

2. 改进部门领导的工作

部门领导的工作包括其能力、领导风格、工作安排与指导、沟通交流等, 任何一项都有可能导致员工的不满意。调查结果显示的A公司除第2项目部外, 部门领导工作满意度较低, 这是一个很危险的信号。部门领导满意度反映员工对他们的直接上级的感觉, 员工离开公司往往由于对领导人的不满意而不是对公司不满意是这一因素设立的主要依据。建议A公司组织一次部门领导的自我省察, 与员工进行深入的交流, 倾听员工心声, 找出自身工作中存在的问题并及时改进。同时这也是增加双方沟通的契机。

3. 加强企业内部沟通, 提升组织的支持力度

人际关系是保证和谐工作氛围的重要条件之一, 也是衡量员工满意度的重要指标, 包括内部的人际关系和外部的人际关系。一定意义上, 它也是一种权利资源, 是保证员工完成自身工作的一种手段。建筑企业的人际关系复杂, 重要的体现是在项目部, 涉及甲方、各分包方、各供应商及各级主管部门, 需要处理的各方关系错综复杂, 尤其是技术管理人员, 不仅需要处理日常的技术问题, 更需要处理各方的利益关系。因此, 公司必须对公司内外的人际关系给予关注, 采取必要的手段进行干预, 同时拓展内部沟通渠道, 积极创造和谐的人际氛围, 为员工工作提供积极支持。

4. 完善薪酬福利制度, 发挥其激励作用

薪酬福利是决定建筑从业人员的最具决定性的因素。带有竞争力的薪酬是留住优秀员工的重要手段。只有薪酬制度得到了员工的认可, 员工才能更加满意, 才更愿意在获得之后付出。公司必须制定出一个富有激励性的薪酬方案, 让员工对薪酬有一个清晰的认知, 在薪酬激励下不断感到满意并不断付出。

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