以人为本,构建高职院校教师激励机制论文

以人为本,构建高职院校教师激励机制论文（精选9篇）

以人为本,构建高职院校教师激励机制论文 篇1

关键词：高职教育 激励机制 构建

教师激励机制是为调动教师的工作积极性而规定的关于教师考核评价的目的、原则、内容、标准、办法、措施、作用以及实际运行、操作的方式方法等的总和。教师激励机制对教师的思想和行为具有导向、鞭策和推动作用，这种激励机制只有科学合理，才能促进教师的发展，开发教师的潜能，激发和鼓励教师朝着组织所期望的目标积极、主动并有创造性地工作，从而促进教育教学质量的提高及办学水平的提升。然而，目前高职院校教师激励机制还存在一些问题，严重阻碍了高职院校的发展。高职院校的教师工作有其独特的特点，具有高智能性与工作创新性、需求高层次性与多样性，工作过程相互协作性与相对独立性等特征，笔者在充分认识其特性的基础上，针对目前存在的问题，从不同的视角提出了关于合理构建高职院校教师激励机制的思路。

1 高职院校教师激励机制中存在的问题

1．1激励内容不丰富．激励措施和手段单一

高校教师的高知识性使其具有强烈的尊重需要和成就需要。马斯洛的需求层次理论认为，人的需要从低到高依次分为生存、安全、社交、尊重和自我实现五个层次，高校知识分子云集，激励机制必须考虑他们的特点。知识分子虽然和常人一样需要物质的激励，但更高层次的精神满足不能忽视，对他们来讲，高层次需要多于低层次需要，精神需要多于物质需要，社会需要多于生活需要，即追求更多的是事业的成功和价值的实现。但是，基于此理论的高校教师职称评定的激励措施也存在纰漏，有研究者指出，在职级的设定中，由于职级设定非常有限，比如只有助教、讲师、副教授、教授四级，当一位教师评上教授职称时，职称就不再成为其前进的动力。

1．2缺乏科学的评价体系，激励有失公平

教学特别是高职院校的实践教学理应是第一位的，但现在许多高职院校在对教师的工作评价上过分强调科研业绩，单纯以的数量、级别、科研项目数、获奖成果数、科研经费等指标作为最主要评价标准，导致教师在工作选择和处理上重科研轻教学，重数量轻质量，不安心教学，致使教学特别是实践教学受到较大的冲击和削弱。

1．3物质激励不足，待遇偏低

虽然教师的待遇比以前有了很大的改善，收入有了很大的提高，但与其他某些行业如金融机构、尖端技术等行业的收入水平相比，远远落后。因此，造成一些优秀的“双师型”人才的流失，使原本就不多的“双师型”教师不断减少。

1．4竞争机制不健全分配机制不合理

目前，高职院校一般还在实行传统的工资分配体制，这种体制重视个人资质和工龄等，职称职务成为个人收入分配的主要依据，忽视了对教学和科研质量的评价的合理体现。这样的分配制度平均主义严重，失去了应有的激励作用，干好干坏一个样，既抑制了人们提高教学质量和科研水平的积极性，也抑制了人们成为“双师型”教师、干好高职教育的积极性。

2 高职院校教师激励机制的构建原则

2．1高校教师激励机制的建立和运行应以帮助教师发展促进教育教学质量的.提高为目的

人才培养主要靠教师，学校的生存和发展依靠教育教学质量的保证和提高，教育教学质量和办学水平的提高有赖于教师的思想道德素质、教学能力、教学水平和学术水平的提升，有赖于教师的可持续发展。而教师的素质、能力、水平的提高又有赖于科学、合理的教师考核激励机制。所以，教师考核激励机制应以帮助教师发展、促进教育教学质量的提高为目的，奖惩应成为促进教师发展和教育教学质量提高的手段，而不能成为目的。教师发展既是教师个人的高层次需要，又是高校内涵发展的主要方面。教师的工作特点和他们所受的文化教育、所处的工作环境、所承担的责任、所感受的重大压力等，使他们对自尊、成就、自主发展和自我提高的需要更为强烈。

2．2高校教师考核激励机制应引导教师把主要精力投入教学工作

高校虽然与中、小学不一样，但它的基本使命还是教育人、培养人，高校教师的主要职责还是教书育人。教师要教好书，育好人，就必须把主要精力投入教学工作。教师的主要精力投入教学工作是保证和提高教育教学质量的必要条件。但是，这些年来，高校教师在教学上的精力投入不足已成普遍现象，同时，教师又普遍感到压力很大、人很累，学生和学生家长却又意见很多。产生这些问题的主要原因是高校教师考核竞争激励机制把教师的主要精力引向了科研，因为科研成果在教师业绩考核、职称评定、职务聘任中的决定性作用给教师造成了巨大的压力，而教师的精力总是有限的。

2．3高校教师考核激励机制应引导教师在学生的能力培养和素质提高上多下功夫

以人为本,构建高职院校教师激励机制论文 篇2

关键词：高职院校,以人为本,创新教育

1 当前高职院校创新教育方面存在的问题

(1) 对高职创新教育认知不足。

目前高职教育仅仅满足于实际操作的“工具”型培养, 其创新教育的主体地位无法从根本上确立。高新技术产业的兴起, 科技成果转化为物质财富, 都需要培养一大批创新型的一线劳动者, 职业教育则担负着这一使命。创新人才并不仅仅指那些在科学技术领域有所创造、发明并为社会带来巨大物质财富的人, 职业教育的目标也不是为了培养发明家和科学家, 而是把学习者转化为劳动者, 使其不但具有从事生产、服务、管理第一线工作所需要的知识和技能, 更要有以创新精神和创新能力为重心的全面素质和综合职业能力。

(2) 高职创新教育课程设置虚位。

高职院校在公共课程设置上, 较少开设有《创新学》之类的课程, 学生普遍缺乏创新观念和必要的创新知识。应该激发学生的创造兴趣, 使学生明确 “为谁去创新”、“创新什么”、“怎么去创新”等问题。思想政治理论课也缺乏这方面的教育, 没有使他们从思想深处真正认识到创新是职业教育的需要, 民族振兴的需要和国家发展的需要。高职教育普遍没有打破传统的教学模式, 仍存在着重智能和技能的传授, 轻学习动机的激励;重学习材料的记忆, 轻认知方式的培养;重书本知识、实训技能的考核和评价, 轻日常行为规范、健全人格的评定;重教学内容选择, 轻学习进取心、自信心、责任心培养;重理性训练, 轻和谐发展等。这些现象显然都有悖于创新教育的宗旨, 不利于创新激情和创新人格的培养。

(3) 专业课程内容滞后, 基础教育薄弱。

邓小平指出:“教材要反映出现代科学文化的先进水平。”“教书非教最先进的内容不可。”只有使受教育者获得最先进的科学知识、科学思想和科学方法的教育, 才能在此基础上有所发展、有所创新, 否则就谈不上创新, 故用当代最新的科学知识、理论观点和最新的成果教育学生是非常必要的。然而, 这种创造力只有当知识结构合理的情况下才能产生。一些高职院校存在课程安排注重实用性, 人才培养目标强调适用性, 实践训练偏向操作型, 基础知识和专业理论开设不足, 仅以本专业课“够用”要求为满足而忽视了人文基础素质培养, 知识面过窄, 难以形成良好的知识结构, 从而抑制了学生的思维能力和创新意识。

(4) 教学方法与手段落后。

现代教育技术和信息技术教学技能已经成为教师现代教学技能的核心技能。教师仅仅具备传统的教学技能是难以适应教育信息化的要求和教师角色的转变的。青年教师由于无用武之地而只是利用电脑查些资料或打打游戏等, 很少想到动手制课件进行多媒体教学。学生们就更没有机会于在校期间亲身实践多媒体教学了。在教育教学甚至实习过程中, 重视的只是导入、讲解、提问、板书等传统方法与手段, 忽略了现代教育技术和信息技术技能的培养。

(5) 实习实训条件达不到实践教学的要求。

实践教学是培养学生的实践能力、创新能力和综合素质的重要途径, 是体现高职教育特色的重要方面, 是实现高职培养目标的主体教育手段。但不少高职院校由于办学历史短, 招生人数多, 普遍缺乏“双师型”实习指导教师, 加上经费不足, 教学投入受限制等原因, 实习实训条件就成为高职教育发展中的薄弱环节, 表现在教学设备、仪器设施难以满足专业需求, 特别是高、精、尖技术含量设备的缺乏, 这与社会需求存在着较大差距, 难以促成实习实训内容上的创新, 从而阻碍了学生创造技能的形成和发展, 也影响了学生创新技能的发展与提高。

(6) 教师在教育教学活动中自身缺乏创新。

师资是制约教学质量的关键因素, 要培养创造型人才, 使学生具有创新意识和创新能力, 主要靠创造型教师。教师自身的创新素质特别是其教学方法和教学能力如何至关重要, 但目前存在着的问题仍不能忽视。首先是教育当中表现出的陈旧的、片面的、急功近利的因素而导致教学方法的滞后性, 使整个教育模式大幅度地向知识技能和应试能力倾斜;在片面强化传承功能时, 造成对创新的阻障和压抑。其次是“填鸭式、灌输式”的教育方法, 在提倡素质教育的今天依然普遍存在:教师讲, 学生听, 教师是学生的主宰, 一味地注入, 学生被动地在高压状态下接受, 而谁也不会在意教学质量的好与坏, 其结果是教师和学生的激情都被消蚀了, 与创新教育背道而驰。

2 坚持“以人为本”, 构建高职院校创新教育体系

高职院校在实施创新教育过程中应抓好以下几个主要环节:

(1) 树立创新教育理念, 建立创新教育长效机制。树立创新教育理念是学校实施创新教育的关键。高职院校必须牢固确立创新教育理念, 并将创新理念贯彻到学校的各项工作之中, 建立创新教育长效机制。学校的教育目标和规划要很好地体现四个方面的转变:教育质量观的转变, 即由偏重知识传授向重在培养学生创新意识和创新能力, 以知识、能力、素质为三位一体的全面质量观上来;培养目标观的转变, 即由精英人才向大众化的综合型人才培养转变, 以增强人才对知识经济创新需求的适应性;人才培养方式观的转变, 即实现由学生作为被动接受教育的客体向参与教学过程、积极主动学习的主体的转变;专业设置的改变, 即由过去统的过死到根据发展需求调整专业设置, 拓宽专业口径, 以加强知识通融与迁移能力的培养, 使学生专业知识面宽, 适应能力强。在这里, 就要求学校的教育教学管理必须摒弃简单甚至粗暴的管理方法, 要以学生为本, 根据人才成长和发展的规律以及现代化对人才的素质要求, 强化创新教育的思想意识, 培养和开发学生创新的意识、创新的观念、创新的思维、创新的能力、创新的毅力、创新的体力。

(2) 坚持“以人为本”, 深化创新教育教学改革。

①进一步加强对学生的创新认知教育。在公共课程设置上, 须有选择地开设《创造活动》、《创造发明技法》、《科学创造史话》、《创造发明原理》、《思维训练》及与之相关的公共《心理学》之类的课程, 树立创新观念, 激发高职院校学生的创造兴趣, 掌握创造发明的基本技能、方法, 逐步养成创造性思维的习惯。学生的创新精神和能力首先源于他们探求知识寻求真理的强烈兴趣、爱好和追求, 学生的情感、意志、注意、兴趣和想象以及心理因素对创造力的形成有着巨大的动力作用, 因此, 对学生良好的心理素质教育不可等闲视之。公共《心理学》课应重视这方面的教育。与此同时, 充分发挥“两课”教育——马克思主义理论课和思想道德课的主渠道作用, 对大学生进行良好的思想和人格教育, 使他们从思想深处真正认识到创新是民族振兴的需要, 国家的需要, 客观形势的需要, 亦即真正明确“为谁去创新”和“创新什么”, 从而具备创新的强大动力。

②紧紧围绕创新教育, 改革教学内容、教学方法及教学效果的评价体系。在扬弃灌输式教学方法, 因材施教的基础之上, 注重个性的发展, 改变教学内容老化、知识陈旧、文化底蕴薄弱、落后于当代科学文化发展的状况。在课程内容的编排上, 提倡专博结合, 加快通才的培养。根据人才培养模式要求, 优化课程体系, 打破学科间的壁垒, 加强课程与课程体系间的逻辑与结构上的联系与综合, 加大选修课的推行力度, 培养学生具有综合知识的能力。不少高校实施的大理科班、大文科班的培养模式, 采取前两年打通培养, 后两年再进入专业学习的方式, 取得了良好的效果。此外, 用当代最新的科学知识、理论观点和最新的成果教育学生;精减教学内容, 发挥教师在教学活动中的主动性, 鼓励教师在课堂教学活动中将本学科的前沿和发展方向以及各种学源的观点传给学生, 以激发学生的举和思考;激发创新意识, 提倡创新思维, 在学习方法上力求创意。在考试方法上也要深入改革, 不能只搞单纯的笔试和过多的纯记忆类的试题, 而应通过多种形式去检测学生的学习成绩, 诸如口试、开卷考试、小论文、读书报告、实验报告和调查报告等。

(3) 建设一支高素质创新型的高职教师队伍。师资是制约教学质量的关键因素, 创新型教师才是创造型人才的引导者、组织者、培养者、智能的启迪者和创造力的激发者。课堂教学是教师的主要表演场所, 也是对每一个教师自身素质的综合检验, 它的评判是以学生的接受、理解为标准, 这就需要教师必须在关注学生的个体性差异、因材施教的基础上, 加强教师自身观念的更新, 知识的提升, 以学习者为中心, 着重培养学生创新精神, 注重教学策略和教学艺术的运用和改进, 看到学生身上创新的闪光点。实习实训作为教育教学的一个特别重要的环节是由高职院校的性质所决定的, “双师型”指导教师是保证其培养效果的重要前提和基础, 应从多方面体现学校对其的优先和重视, 加大“双师型”指导教师的引进与培养建设力度, 对于无法胜任的教师一定要拒之门外。

(4) 积极营造优良环境, 开发学生的创新思维。营造创新人才培养的环境, 帮助学生形成自主的学习精神和探索意识, 是培养创新人才的重要一环。创新思维是创新教育的核心, 教师要把课堂教学作为进行创新教育的主渠道, 挖掘教材中的创造性因素, 激活学生的思维, 培养学生的创新意识、创新精神和创新能力。而创造学生自由支配的时间, 最根本的就是要做到课堂教学少而精, 多举办内容丰富多彩的学术讲座, 利用现代化教学手段, 使学生在较少时间内获得较多的知识信息, 留出时间, 给学生自学、思考和实践。让他们从时间上保持在相对自由的天地里, 更好的培养他们生气勃勃的创新精神和创新能力。营造良好的空间环境, 就是要营造一种使创新人才脱颖而出的校园环境。这种环境包括领导决策层的指导思想、学校的教学环境、管理环境、班级气氛、生活环境等。所有这些, 都要体现出发现和培养创新人才的场所, 都要有利于教师和学生创造性才能的发挥。此外, 还包括自由讨论, “百花齐放, 百家争鸣”的氛围。学校要采取各种有效的形式和方法给学生创造这样一种空间环境, 使创新人才能够脱颖而出。

(5) 教育与实践紧密结合, 促进创新能力的不断提升。在高职院校的教育教学活动中, 需特别重视抓好学生的实践环节, 注意培养其自立意识和自立能力。要牢固树立“教育与实践相结合”的观点, 结合教学内容开展丰富多彩的课内外实践活动, 使学生将掌握的知识运用到实际当中去, 达到动脑与动手相结合, 相互促进, 相得益彰, 进而在不断地研究与不懈地实践中提升自己。学校要根据自身的条件来确定招生的数量, 不能盲目扩招, 要保证基本的教育教学经费投入, 实习实训条件在高职教育发展中任何时候标准不能降低, 教学设备、仪器设施要较好地满足专业需求, 高、精、尖技术含量设备要达到培养创新人才的需求。教师应遵守动脑与动手相结合的原则, 在教学中结合教学内容, 积极创设条件, 构建“问题——探究——解答——结论——问题——探究……”的开放式教学过程, 有意识地引导学生勇于探索, 把“应用知识”作为培养学生创新素质的根本, 让学生能举一反三、触类旁通, 进而能够更好地掌握新知识, 发现和解决新问题, 达到创新教育的目的。

参考文献

以人为本,构建高职院校教师激励机制论文 篇3

摘要：薪酬激励是现代人力资源管理的重要组成部分。构建新型薪酬激励机制，是稳定高职院校教师队伍的有效途径。作者从更新观念，实施和完善岗位聘用制度，把握正确的薪酬体系设立原则，制定完善考核评价制度和信息反馈制度等几个方面对高职院校新型薪醇激励机制的构建进行了初步的探讨。

关键词：高职队伍建设薪酬激励

0引言

薪酬激励是现代人力资源管理的重要组成部分，是根据劳动者的劳动特点和劳动成果设计出的一套能充分调动劳动者工作积极性的劳动报酬发放标准和方式。在如今市场经济的大环境下，教师是否愿意坚守自己的教学岗位，是否愿意为教学工作投入全心全力，都取决于他们所能得到的薪酬是否具有竞争性和激励作用。

现有高职院校大多由中专升格或是专科学校合并成立，与本科院校相比，高职院校的现状可以用“先天不足，后天薄弱”来形容。教育经费投入本就有限，不少高职院校还存在着校舍狭小破旧、实训场地设备不足、师资力量薄弱、教学环境、科研条件不甚理想的问题。许多高职院校为生存发展需要，不得不花大力气在硬件设施建设上，同时招生宣传、就业安置、师资引进培养都需要经费支持，有限的资金要掰成几份用，难免影响教师工资福利待遇的提高。虽然各学校都出台了一些稳定人才、引进人才的优惠政策，但是与本科院校及一些财力雄厚的企业相比，这些优惠措施显得贫乏无力，显效甚微。另一方面，现行的薪酬分配制度论资排辈，高职院校中高职称、高工龄的教师收入较高，而处于成家立业阶段“上有老，下有小“的中青年教师们虽然是学校教学的中坚力量，但在主要以职称工龄定酬的分配制度下，无论课时还是津补贴都处于较低水平，这种付出与得到的不对称必然会影响他们的从教热情。

在其他条件如管理体制、教育经费投入等因素在短时间内无法改变的情况下，高职院校新型薪酬激励机制的构建无疑是高职院校稳定教师队伍最直接、最便于实施且最容易见成效的方法。

1更新观念，重视薪酬激励在稳定高职教师队伍中的作用

高职教育本身就存在着有别于普通高等教育的特殊性，高职院校教师承受着比普通高校教师更大的工作压力。一方面高职生源较差，多为高考录取层次中居于低层的专科院校第三批次学生，少数优质生与大量低质生并存，高职院校教师面对的教学对象与本科院校学生相比基础薄弱，学习习惯和自觉性较差，工作难度较大。同时学生本身也存在着自卑、对前途迷茫等不良心理，这就要求高职院校教师不仅要担负起专业教学的责任，还得肩负起心理辅导和职业引导的重担。另一方面，高职教育本身培养高素质高技能人才的特殊要求，也决定了高职教师不仅要具有相关的专业知识，还必须具备一定的实践经验和实践技能，对高职教师本身所须具备的素质有着很高的要求。当这种难度和压力与高职院校教师收入待遇不成正比时，部份教师就会放弃高职教师这一职业，跳槽到待遇更好或是压力较小的单位。

高职院校新型薪酬激励机制的构建，必须认识到高职教师这一职业的特殊性和复杂性，更新观念，要认识到薪酬不只是起到保障作用，还有激励作用。薪酬水平决定了高职院校教师岗位对人才的吸引力和人员的稳定性，薪酬比例影响着人才激励的效果和“人心”所向，构建能满足教师物质、精神需要的客观公正的薪酬制度，是实现高职院校办学目标的保证，对高职院校竞争力有着重要的影响。高职院校应争取多方支持，开源节流，加强管理，降低成本，不断提高办学效益，加强校企合作，鼓励和促进校内科研转化成应用型成果，办学出效益、科研出效益，从各个渠道增加用于教职工收入待遇分配的薪酬总量，保证薪酬结构的改善，激励程度的提高能够真正得以实现。

2实施和完善岗位聘用制度。为薪酬激励体系构建打好基础

一个好的激励体系需要一个灵活的用人机制作基础。高职院校要构建合理有效的薪酬激励体系，必须实施和完善岗位聘用制度。首先应按需设岗，以教学、实训为中心、以学生为主体、以教师为主导，围绕教学、科研、实训等工作，保证重点，兼顾一般。其次应运用科学的岗位评价方法，充分考虑不同专业教师的专业知识面、知识更新、备课难易、实践技能、工作量等多方面因素，通过对各种因素的综合评估，岗位的贡献和责任，对各个岗位的重要程度做出清晰的界定，保证按岗定酬的客观公平，为薪酬激励机制的有效发挥打好基础。再次在选人用人中要引入竞争机制，采取公开招聘、平等竞争、择优聘任的方式聘任教职工，让具有同等任职资格的教师在公开、公平、公正的原则下去竞争同一岗位，而不是按行政职务、专业职称和工作年限、任职年限来定岗，形成“能者上，庸者下”的用人格局。淡化身份，强调岗位，同岗同酬，对于那些实践能力强但却因管理体制无法取得正式编制的优秀人才(或从企业外聘的兼职教师)，也要一视同仁，按其所聘岗位与正式在编职工一样对待，灵活操作，严格管理，同岗同酬，解除人才的顾虑，充分调动人才的积极性。

3以“效率为先、兼顾公平”为导向。构建合理有效的薪酬激励机制

亚当斯公平理论的基本观点认为，当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。因此，高职院校应以“效率为先、兼顾公平”作为教师薪酬激励的导向，把握好竞争性、经济性、民主性、公平性的原则，既要考虑薪酬水平的市场竞争力，体现出教师的社会价值和个人价值，又要考虑高职院校自身承受能力，在广泛征求教职工意见、民主决策的基础上，构建合理有效的薪酬体系，既体现外部公平(即教师所获得的报酬比得上其他同水平同层次高职院校相同工作的教师的报酬)，又体现内部公平(即在学校内部依照教师从事工作的相对价值来支付报酬)和个人公平(即仅依据教个人的诸如教学水平和资历等个人因素对完成类似工作的教师支付相同的报酬。)，切实提高教师的薪酬满意度。

高职院校构建合理有效的新型薪酬激励机制，可从以下几个方面着手

一是分层次激励，体现向教师倾斜，尤其是向双师型教师倾斜。处理好教师与行政人员的薪酬结构比例，分别对教学人员及行政人员设计相对独立的薪酬体系，以教学、实训、科研为主体，将行政人员的待遇与教学科研人员挂钩，薪酬体系上行政人员与教学人员岗位类别档级具备一致性，薪酬计量上管理人员也要以教学人员的岗位工资计算公式和计量单位为基准，保证薪酬的可比性。加大对优秀教师的激励力度，重点改善对学校发展和建设至关重要的专业教师待遇，合理拉开差距。教师薪酬要普遍高于其它类型的人員，切实体现向一线倾斜。

二是实行宽带薪酬，在基本工资水平保持稳定的基础上增加绩效工资的比重。宽带薪酬即把在传统的薪酬结构中分为几个甚至十几个级别的层次划分到同一级别中，同时拉大每一个薪酬级别内部

薪酬浮动的范围。薪酬激励以能力为基础，与岗位挂钩，与绩效挂钩，让教师的薪酬增长与教学水平或科研能力提高挂钩，而不是只取决于个人职称的提升和工作年限的长短。明确岗位职责，按岗定酬，在工作量核算上，将“量”和“质”有机地结合起来，不仅要体现教学、实训工作量和科研成果数，也要体现教学、实训质量和科研水平，干什么事，拿什么钱，干多少事，拿多少钱，按劳取酬，优劳优酬，多劳多酬。这样高绩效的低职称短工龄教师也可以享受到与高职称长工龄教师同样甚至更高的薪酬。

三是激励形式多样化，既重视短期激励，也重视长期激励。除工资、奖金、津贴等当期分配的薪酬外，还可将延期支付引进高职院校薪酬体系。延期支付，一方面是健全福利保险制度，在向教师提供如养老保险、医疗保险、住房公积金等法定福利的同时，还可根据学校自身实际情况和特点设置一些校内员工福利，如节日奖金、疗养旅游、购房购车补贴等，保障教师生活，让教师能安心于教职。另一方面还可在薪酬分配体系中的基本工资和绩效工资之外根据教师年功长短以股权期权的方式支付薪酬，在校工作年限越长，获期权分配就越高，在规定期间调出学校则不享受期权分配，对教师形成长期激励的有效机制，从而稳定教师队伍，留住人才。

四是外在薪酬激励与内在薪酬相结合。薪酬激励，不仅指金钱上、福利上的外在激励，还包括涵盖培训、沟通、管理，甚至是工作环境等间接的软性回报的内在薪酬。内在薪酬对高校教师的激励作用是不可替代的。高职院校应尊重高职教师教学艰苦性复杂性的特点，重视内在薪酬激励，增强教师对工作本身的兴趣。具体讲，学校应在双师型教师引进、送培、实践技能进修、实用型科研成果等方面给予教师更多的支持和鼓励：在职称晋升机制方面予以倾斜，对双师型教师、实训一线人员、优秀青年教师要特殊培养破格提拔；对于教学、产学研等方面表现优异的教师要及时奖励，授予荣誉；及时了解教师的个人发展需要，为其提供到企业、优秀高职院校继续深造和不断提高自身能力的机会，为教师创造良好的环境、氛围和条件：创造学校民主气氛，授予教师参与学校事务决策的权利，增强教师责任感，从而实现教师的“自我激励”。通过种种方式，激励教师充分发挥潜能，自我价值得到体现，实现自我成就需要。

4制定完善考核评价制度和信息反馈制度，确保薪酬激励发挥作用

以人为本,构建高职院校教师激励机制论文 篇4

一现阶段我国高职院校教育管理存在的问题

目前，我国高职院校获得了较大的发展，每年的招生数量不断提升，使高职院校在整体教育行业的地位不断提升。但是高职院校在发展过程中，其存在的问题也逐渐暴露出来[1]。高职院校在职业教学过程中，其定位以向社会输送生产、建设、服务、管理等第一线人才为发展使命，注重培养学生的专业技能水平，以立德树人为发展理念。这样一来，高职教育发展过程中，必须注重学生的职业道德教育和法制教育。在办学过程中，高职院校教育管理工作，要注重就业为导向。但是在实际发展过程中，高职院校办学理念贯彻落实不到位，并没有真正实现其发展目标[2]。关于高职院校发展过程中存在的问题，主要表现在以下几点内容：

二管理理念滞后

高职院校在实际管理过程中，由于自身观念存在一定的问题，并没有意识到教育管理机制的重要性，从而导致教育管理理念以“管理”为中心，缺乏对思想教育的重视，缺乏对学生思想进行有效引导。在这一过程中，高职院校教育管理，不能够开拓管理视野，把握教学创新，进而导致相关方法存在较大的缺陷。我国高职院校在发展过程中，虽然意识到了就业教育的重要性，但是单纯地以就业教育为主，势必会忽略思想教育，使高职院校学生不能够对自身进行有效地职业定位，缺乏一定的职业道德素质，这样一来，势必会影响到学生未来的发展和进步[3]。

三教育管理机制存在较大的缺陷

高职院校教育管理机制与办学理念存在密切的联系，由于办学理念未得到有效确立，这就影响到了管理机制方面存在较大的问题。高职院校教学过程中，重点在于思想规范，让学生能够实现自身的管理和约束。但是在实际发展过程中，高职院校注重约束，对内缺乏思想引导。对学生管理过程中，注重考虑到学生行为因素，忽略了学生思想问题[4]。这种情况下，高职院校学生在发展过程中，其外在行为受到了较大的约束，但是其思想并不认同高校管理，从而无法发挥主观能动性。学生自觉性、主动性、积极性、创造性在教育管理过程中无法得到有效发挥，从而导致学生对自身认识存在较大的不足。学校教育管理，以“服从性”和“计划性”为主，导致学生个性受到较大的约束，想要激发学生创造能力，将无从谈起。这种发展模式下，人才培养缺乏能动性，导致学生只是对书本知识和现有技术手段进行学习和掌握，不利于学生更好地认识社会经济发展情况，难以实现对技术和知识的创新认识[5]。

四教育管理运行机制不顺畅

以人为本,构建高职院校教师激励机制论文 篇5

论文关键词:补偿模糊神经网络 教学评价模型 六步法则 高职院校

论文摘要:利用补偿模糊神经网络构建高职院校教师的教学评价模型，借鉴《机械制图》教学过程中总结出的零件制作6个步骤，形成“六步法则”，将其应用于模型构建的整个过程。数据验证结果表明，该模型评价精度较高，有利于合理地对教师教学能力的评价，并将有效地促进学校推行绩效考核机制，促进人才培养质量的提升。

高等职业教育在我国高等教育规模中占半壁江山，在人才培养方面起着举足轻重的作用。如何更快更好地发展高职教育，提高人才培养的质量显得越来越重要。高水平的培养质量归根结底是要建立一支过硬的教师队伍。因此，各高职院校目前十分注重利用绩效考核来促进教师队伍整体水平的提高。所谓绩效考核，就是依据教师岗位职责，对教师是否胜任本岗位工作所规定的政治思想、职业道德、工作实绩等进行全面系统的评价。那么如何通过绩效考核对每位教师进行一个客观、全面的评价呢?这主要依赖于教学评价模型的正确性与合理性。笔者依据多年来的教务管理经验，以及通过教授《机械制图》这门课程得到的启发，采用六步法则与补偿模糊神经网络相结合，实现了教学评价模型的构建，旨在提高评价的合理性与客观性。

1六步法则及其由来

六步法则的由来，是笔者受《机械制图》课程教学的启发而得出的:对于一个零件制作而言，大体经过以下六个步骤:(1)通过“看”来对市场上所出现的类似零件进行比对，比如说用途、特点等;(2)分析其利弊;(3)确定自己制作该零件的方案进行草图绘制:确定绘图的纸张大小等，从而对零件的结构图(主视图、剖面图等)进行细心绘制，最后对细节进行加工;(4)根据绘制的图形，对该零件进行加工;(5)加工样品检验零件的合理性;(6)通过使用不断地对零件进行修改完善。综上所述，零件的加工制作可以归结为:“看、想、画、作、查、改”。其中“画”尤其重要，因为最终图的正确与否将直接关系到产品的质量，影响整个公司的经济效益因此在设计过程中强调的是在正确的前提下注意细而精。对于教学评价也是如此。如果教学评价模型建立的不合理，将直接导致对教师能力评价的不客观、不全面，那么对教师绩效工资的分配将不合理，激励导向效果就不会理想。为此，按照全面质量管理的“三全一多样”的特征，借鉴机械制图的6大步骤，总结得出“六步法则”，运用此法则，对教学评价模型进行构建。

所谓六步法则，是指一看、二分析、三建模、四检验、五实施、六改善。“一看”是指对目前高职院校的教师能力进行全面调查，目前采用教师教学评价机制进行搜索比对;“二分析”是指通过调查之后分析高职院校教师能力体现较为全面的几项重大指标，确定评价的标准;“三建模”是指通过确定的几项评价指标和最终评价结果，采用先进的数学建模方法进行评价模型的建立;“四检验”主要是通过利用建好的模型，采用以前的评价数据、结果进行对比，验证模型的合理性与客观性;“五实施”是指通过验证的模型对目前的教师教学能力进行评价;“六改善”是指在实施过程中对一些细枝末节进行调整、改善，以促进教师教学水平的提高，不断完善绩效考核机制。

2教学评价模型的构建

(1)看。高职院校的教师能力除了需要具备一定的专业知识与技能外，还须具备操作技术及实践经验。最好是“双师型”的教师。在北京召开的第四届高等学校教学名师奖表彰大会上有位名师指出:作为高职院校的教师，既要有扎实的理论知识，更要注重实践经验的积累;既要把握专业领域学术发展前沿，又要与行业及企业保持密切联系，时刻关注行业发展动态。他说:“一名优秀教师需要不断与时俱进，创新课程体系，调整教学内容，既要注重学生基本理论知识的传授、专业技能的培养，还要注重学生的个性发展和综合素质的培养;只有这样，才能获得良好的教学效果，因此，目前评判教师水平主要关注于知识、素质、能力这三方面。

知识结构包括围绕职业岗位的知识、技术，及本专业领域的最新发展动态和职业岗位上的新知识、新技术、新工艺等;素质结构包括良好的道德素质和职业素质，道德素质是树立正确的世界观、人生观和价值观，职业素质是指角色意识、敬业精神、时效意识、团队精神等;能力结构包括教育教学能力、岗位实践能力、现代教育技术使用能力和科研能力等川。

根据确定的评价内容，目前采用的评价体系具有一定的多维性和动态性，评价的方式大多采用“定性”与“定量”相结合的方法，主要有:1)专家评价法，如专家打分综合法。2)运筹学与其他数学方法，如层次分析法、数据包络法、模糊综合评价法、绝对评价法。3)新型评价方法，如人工神经网络评价法、灰色综合评价法、综合评分法。4)组合评价法，这是几种方法混合使用的情况。

(2)分析。教学质量的高低是由多种因素交互作用决定的，但其最主要的因素体现在知识、素质、能力这三方面，因此为了能够较为全面的进行评判，这里采用多主体多角度的评价方式。“多主体”是指教师、学生、专家(含同行)评价和教学主管部门评价以及外聘工程师等。“多角度”是指每个评价主体对应的评价指标不同，即设计的调查问卷不同。其中表1为学生对教师课堂教学的总体评价表。

(3)模型构建。人们在教育评价中所用的方法，可以简单地归结为两大类:定性评价方法和定量评价方法。其中定量评价方法需要用刻一些数学模型对评价对象进行处理。到目前为止，教学评价所用的数学模型主要有确定(性)数学模型、随机(性)数学模型和模糊数学模型三类。具体来讲，确定(性)数学模型有线性规划、动态规划、数据包络分析、层次分析方法等;随机(性)数学模型有回归分析、因素分析、聚类分析、齐次马尔科夫链等;模糊数学模型有模糊综合评判模型、模糊积分模型、灰色数学模型等。在教育评价中，上述方法均有各自比较适宜的评价对象.

在融合模糊理论和神经网络技术的基础上，通过补偿神经元来执行补偿模糊推理，动态地调整模糊规则，从而形成了一种新的网络―补偿模糊神经网络，由此进行教学评价模型的构建。

1补偿模糊神经网络的特点

采用补偿模糊神经网络对某=系统进行辨识时，不需要事先知道索统的精确的数学模型，它能借助于人类的模糊推理知识以及神经网络的逼近性能来实现对过程的`建模。它拥有许多优点，如鲁棒性、无需模型、全局逼近。

2)模型的建构

:提据高职院校对教师工作素质的要求，结合高职院校的培养目标，采用多z多角摩多丰体的评价机制，对教师教学质量模型进行合理建构。但是如何制定一个合理的评价指标，是一个七啦复杂而且困难的课题，本文在教育部已有评拈体系的基础上，根据前人研究成果，利用学生对教师的网上评教、教师个人的_自我评价、同行评价以及家评价得分作为模型的输入、(艺‘1一4)，每个评价因子得分范围是，分为三个等级:较差、良好，一优秀。但是如何确定这三个等级的标准，这里采用高斯函数才)”作为模糊隶属度函数从而对其等级进行划分。其中“，・““(隶属度中‘。・宽度’均属于可调参数。具体建构的教学评价模型如图1所示。

整个模型分为5层，第一层作为评价指标输人层，第二层对评价指标进行分类(较差、良好、优秀)，然后根据模糊推理的规则来推理得出教师教学质量的好坏。

3)模型的训练

运用多年来积累的数据报表，通过聚类分析的方式对数据进行有效性验证，在现有数据的基础上挑选了多个样本进行评价模型的训练，采用梯度下降法对模糊隶属度函数中的参数进行训练，其训练过程的误差mse变化曲线如图2所示。

最后从样本中选取200个样本对其进行验证，结果误差达到了i.5%，精确度较高。

3.结论

以人为本,构建高职院校教师激励机制论文 篇6

关于构建以人为本的高职和谐校园文化的思考

作者：桂金玉

来源：《教育与职业·理论版》2008年第20期

［摘要］和谐校园文化是和谐社会文化的重要组成部分，始终处在社会文化的前沿。高职院校既承担着育人的重要职责，也承担着引领社会文化的重要任务，是发展先进文化的重要力量。文章分析了构建高职院校和谐校园文化的内涵和重要意义，提出了建设高职院校和谐校园文化的途径，即必须坚持以人为本。

［关键词］以人为本 高职院校 和谐校园文化

［作者简介］桂金玉（1966-），女，湖南祁阳人，永州职业技术学院学工部副部长，副教授，研究方向为学生思想政治教育和高教管理。（湖南永州425100）

［课题项目］本文系湖南省教育科学“十一五”规划课题“高职学院构建和谐校园研究与实践”的研究成果。（项目编号：XJK06CZC050）

［中图分类号］G717［文献标识码］A ［文章编号］1004-3985（2008）30-0042-02“十七大”报告明确指出：“和谐文化是全体人民团结进步的重要精神支撑，要构建社会主义和谐社会，必须着力建设和谐文化，和谐文化既是和谐社会的重要特征，也是实现社会和谐的文化源泉和精神动力。”和谐校园文化是和谐社会文化的重要组成部分，始终处在社会文化的前沿。高职院校既承担着育人的重要职责，也承担着引领社会文化的重要任务，是发展先进文化的重要力量。要坚持以人为本，积极推进高职院校和谐校园文化建设。

一、构建以人为本的高职和谐校园文化的内涵

和谐文化是以和谐为思想内核和价值取向，以倡导和谐理念、培育和谐精神、营造和谐氛围、追求和谐价值取向为主要内容的文化。和谐校园文化作为社会主义和谐文化的一部分，要以社会主义先进文化为引领，坚持先进文化的正确方向，以社会主义和谐文化内涵为理念基础，为营造良好的人文环境、培养高素质高技能人才为根本目标提供文化底蕴和精神支撑。高职校园文化包括校园物质文化和人文文化两部分。校园物质文化是指具有文化信息的物质设施和物质环境，是学校文化的“硬件”，是校园内在精神的外化，是校园形象和精神风貌的物质依托。具体包括学校建筑、学校绿化与美化、学校内部陈设与布置等。校园人文文化是校园精神文化、制度文化、行为文化的集合体。高职和谐校园文化就是指校园物质文化和人文文化系统中的各个部分、各种要素处于相互协调、平衡、融通的状态。

建设和谐校园文化是一个精心规划、科学管理、不断发展、日益完善的动态过程。师生员工既是校园文化建设的主体，也是校园文化建设的客体；既是校园文化的创造者，也是校园文化的接受者。人是建设和谐校园文化的能动因素，只有人与人之间团结和睦、理解支持，才能调动一切积极因素，形成强大的合力，为和谐校园文化建设提供坚实基础。因此，构建高职院校和谐校园文化必须坚持以人为本。

二、构建以人为本高职和谐校园文化的重要意义

校园文化的和谐程度是整个校园和谐程度的风向标，对和谐校园建设具有重要的影响和推动作用。坚持以人为本，构建和谐校园文化既是和谐社会建设的需要，也是高职院校改革发展的需要。

（一）构建以人为本的高职和谐校园文化是构建社会主义和谐社会的需要

科学发展观的本质和核心就是“以人为本”。高职院校只有紧紧抓住“以人为本”，以实现人的全面发展为目标，充分激发师生的积极性和创造性，营造创新、竞争、积极向上的氛围，维护师生的根本利益，才能在和谐校园文化的构建中真正贯彻和落实科学发展观。

建设社会主义和谐社会，是一项庞大的系统工程，必须以构建社会各个层面的和谐为基础。高职院校作为社会组成的重要部分，其和谐的校园文化不仅能推动社会生产力的发展，而且能促进先进文化的发展，更能培养一批又一批和谐社会所需要的高素质高技能人才。和谐社会离不开高职院校和谐文化的发展，没有高职院校和谐文化的发展，和谐社会也无从谈起。

（二）构建以人为本的高职和谐校园文化是促进高职院校可持续发展的需要

以人为本，就是要肯定人在社会发展中的主体地位，强调人是社会发展的目的。高职院校从事的是培养人的事业，人在高职教育中始终处于核心位置。培养人既是高职教育的出发点，也是高职教育的归宿。高职院校的基本功能和最终目标就是构建人尽其才、利益协调、安定团结、紧张有序，既有统一意志又使个体心情舒畅，充满生机和活力的和谐校园。发挥人的作用、体现人的价值、满足人的需求、提升人的品质、促进人的全面发展。

以人为本，促进人的全面发展，是高职院校的价值追求和价值体现，更是高职院校健康发展的需要。当前，我国高职院校正处于改革发展的机遇期和关键期。高职院校要实现内涵发展，实现全面、协调、持续发展，和谐的校园文化不可缺少。同时，由于高职院校之间竞争越来越激烈，改革发展面临着许多新困难和新问题，要化解这些困难和问题，也需要建设和谐的校园文化。只有校园文化和谐，才能提高全体教职员工和学生的文明程度和综合素质，才能促进高职院校的持续健康发展。

（三）构建以人为本的高职和谐校园文化是实现高职院校师生全面发展的需要

真正的教育是以人为本的教育，广泛调动人的积极因素，充分激发人的创造活力，最大限度地发挥人的主观能动性，满足人的个性化发展需求，倡导用发展的眼光看待自己、评价他人。以人为本，就是突出人的发展，关注人的自由、价值，尊重人的个性、权益，体现人文关怀和道德情感，用全面发展的视野培养全面发展的人。

和谐校园文化建设能以优美的校园环境、多彩的文化生活、浓厚的学习氛围、催人奋进的学校精神引导广大师生树立正确的世界观、人生观和价值观，形成良好的学术环境和育人环境，为师生全面发展提供强大的精神动力。

三、构建以人为本的高职和谐校园文化的有效途径

和谐校园文化是一个学校办学理念、物质文化、制度文化、精神文化、行为文化的综合体现，包括浓厚的学术氛围、丰富的文化生活、和谐的人际关系、文明的生活方式、共同的价值取向等。建设高职院校和谐校园文化关键要把握以下几点：

（一）用以人为本的精神文化引领和谐校园文化建设

高职院校的根本任务是培养适应社会主义建设需要的高素质高技能人才，这决定了和谐校园文化建设必然以培养高素质人才为出发点和落脚点。在构建和谐校园文化的过程中要以先进文化为指导，而代表校园文化发展方向的先进文化就是以中国特色社会主义理论为指导，以培养有理想、有道德、有文化、有纪律的社会主义事业合格建设者和接班人为目标的，面向现代化、面向世界、面向未来的，民族的、科学的、大众的社会主义文化。

精神文化是指学校师生认同的有自身特色的价值理念、理想追求、道德要求、办学理念等，是和谐校园文化的核心。它既表现在校风、教风、学风上，也表现在校园学术氛围、政治倾向和人文精神上，校训就是校园精神文化的集中体现。

1.塑造“协力、负责、多元”的独特文化，培育校园精神。所谓协力，就是强调在“为每一个学生搭建发展阶梯”这一理念的统领下，全校团结一致，共同努力，克服困难和挫折，迎接挑战，使高职院校成为所有人向往和羡慕的学校。所谓负责，就是每一名教师为自己的工作负责，每一位学生为自己的学习和学业负责，每一位教职工积极参与学校事务，为学校的前途和命运负责。所谓多元，就是以相互尊重和宽容为前提，提倡教师和学生努力认识自我、发现自我、挑战自我、完善自我，大胆张扬个性，发挥自己的潜能和创造力。一所主张多元的学校才有自己真正的未来。

2.校风、校训是学校精神文化的重要内容。学院经过多年的积累和沉淀，形成了具有高职院校特色的校风、校训和学风、教风。校风是全校师生员工共有的情绪、理想、愿望和行为习惯等因素的综合表现，对每个成员具有潜移默化的影响；教风要求教师品德高尚、知识渊博、教学认真；学风是学生的学习动机、学习态度和学习表现；校训是校园精神文化的集中体现。

3.促进班级文化建设的个性化。要重视班级制度建设，晨读、出操、值日、用餐、听课、作业、课外活动、干部职责等，每一项都要有明文规定，并有相应的奖惩措施；做到双向交流和相互传递，班主任变换传统角色，带领学生开展班级工作；班级以学校活动为工作目标，全面铺开，逐一追求，在活动中达成共识，形成向心力。而活动成功又能促进其他方面的进步，从而形成良性循环，形成积极向上的班风，使班集体越来越趋向成熟。

（二）用以人为本的物质文化引导和谐校园文化建设

物质文化是由校园环境和各种教学设施等构成的。校园环境是和谐校园文化建设的重要载体，包括校园建筑、校园活动场所和所有教学设施。马克思指出：“人创造环境，环境也创造人。”人与校园环境和谐相处，不仅能得到美的享受，促进文明习惯的形成，而且可以感受到大自然的勃勃生机，缓解工作和学习压力，促进身心健康。

校园环境建设的终极目的是促进师生的全面发展。构建优雅的校园环境能让学生受到感染和熏陶，触景生情，因美生爱，从而激发学生热爱学校、热爱家乡、热爱祖国的高尚品德。学生在幽静的环境中学习，舒心怡神，从而增强环境保护意识。高职院校在校园环境规划中，要重视校园整体的和谐、统一，通盘考虑师生对环境功能的要求，注重校园环境的多景观性、丰富性、有序性和多层次性。同时，在建设校园环境时，要突出人文关怀和服务思想。如建设以理想信念教育、爱国主义教育、民族主义教育、艺术文化欣赏为体系的文化长廊。

（三）用以人为本的制度文化规范和谐校园文化建设

所谓制度文化就是指师生在交往中缔结的社会关系，以及用于调控这些关系的规范体系，包括各种规章制度、道德规范、行为准则和工作守则等。学校的发展，需要做到人文管理，坚持以人为本，以德、法治校，以制度来规范管理。学校管理制度要充分体现人文性，做到情感管理、人文管理和制度管理的统一。因此，学校必须建立有利于师生、学校健康发展的教师管理、学生管理、教学管理、总务管理、学校设施管理等多种管理制度，使各项管理活动有章可循，在有秩序的氛围下良性发展。

（四）用以人为本的行为文化充实和谐校园文化建设

行为文化是指师生从事的各种群体文化活动和个体文化行为。它是校园文化中内容最丰富、形式最灵活、特色最明显、参与最直接的部分，对师生凝聚人心、陶冶精神、提高全面素质有着极为重要的作用。在和谐校园文化建设中，要始终围绕提高学生的综合素质、抓住高职学生的职业特点，引导学生独立组织、自主安排，开展丰富多彩的社团活动和各类竞赛活动。在活动中做到“四定、四有”，即定时、定人、定场所、定指导老师，有计划、有经费、有检查、有评比、有成果。如兴趣活动文化大众化，即有目的、有计划地开展一些兴趣活动，发现学生的特长，培养学生的兴趣，挖掘学生的潜能。再如常规活动出新意，即在和谐校园文化建设中，学生既是校园文化建设的主力军，又是行为主体，是和谐校园文化的参与者和组织

者。丰富多彩的和谐校园文化既可培养学生的兴趣、特长以及创造能力，提高学生的动手能力，还可以磨炼学生的意志，提高学生的组织管理能力，为其走向社会奠定坚实的基础。［参考文献］

以人为本,构建高职院校教师激励机制论文 篇7

一、两岸高职院校教师交流与合作的现状分析

(一) 两岸职业教育教师发展状况。

台湾地区在构建职业教育体系过程中, 将现代西方职业教育先进的理念和东方儒家文化传统相结合, 建立与普通教育并重、上下立交、衔接互通的“中专—大专—本科—硕士研究生—博士研究生”的现代职业教育体系。在这套独具特色的现代职业教育体系中, 职教师资成为不可或缺的核心支撑要素。

一流的师资构建一流的教育。台湾技职院校教师要求具备丰富的教学和实践经验, 教师学历普遍高, 一般具有留学欧美的背景, 学术表现优异, 国际化程度高, 教育教学技能强;很多教师是行业内的大师, 具有较高的知名度, 拥有较大的话语权。台湾职业教育学校的教师由专任教师、行政兼课教师、社会兼职教师和外籍教师构成。据台湾“教育部统计处”网站统计数据, 台湾地区2008—2009学年度技专校院中公立学校教师4, 275人, 私立学校教师17, 694人。其中, 助理教授以上师资比率, 公立学校为77.1%, 私立学校为51.6%;具有博士学位师资比率, 公立学校为69.3%, 私立学校为43.3%①。此外, 台湾地区还制定了对教师的教学活动规划、实施与教学结果进行系统的评鉴机制, 并配以教师培训制度, 使每位教师以积极自觉的态度进行不同阶段的培训或进修。储备式的教师资源, 强大的师资力量适应并推动着台湾技职教育的发展。

大陆传统的高等职业教育是以专科教育为主。根据2014年《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》和《现代职业教育体系建设规划》文件精神, 内地正加快构建以就业为导向的现代职业教育体系, 致力于构建从中职到高职、应用型本科再到专业学位研究生的现代高等职业教育学制体系。受传统学术型师资的影响, 大陆高职院校过于强调教师扎实的专业基础理论知识, 重视对职称、学历、理论成果和经费的要求, 从而对教师的专业技术技能的教学应用能力培养有所忽视, “双师型”教师比例不高。从师资队伍职称结构上看, 到2014年, 我国1327所高职 (专科) 院校共有438, 300名专任教师, 其中正高级职称18, 638人, 占专任教师总人数的4.25%;副高级职称110, 050人, 占专任教师总人数的25.1%;中级职称179, 358人, 占专任教师总人数的40.92%;初级职称92, 325人, 占总人数的21.06%;无职称37, 929人, 占专任教师总人数的8.65%②。可见我国高等职业院校教师队伍中, 高级职称所占比例不大, 初、中级职称人数偏多, 结构不平衡。从师资队伍学历结构上看, 据统计, 2006年我国高等职业院校专任教师中取得大学本科学历占89%, 硕士占10%, 博士占1%, 其中“双师型”教师在我国高职院校中的平均比例仅为27%③。

(二) 两岸高职院校教师交流与合作的现状。

在两岸高职院校教师交流与合作活动中, 基于地域亲缘与交通便捷条件, 福建和广东充当了先行先试的重要角色。闽粤台高等职业院校教师交流与合作呈现出日益开放与多元的格局。由广东省高等教育学会与台湾地区联合从2005年起举办海峡两岸 (粤台) 高等教育论坛, 推动粤台高校教师互聘和培训、科研合作等。2012年双方共同成立“粤台职业教育合作联盟”, 2013年签署了实施协议, 在此框架下, 双方开展合作一系列培训项目, 2012年10月至今已派出6期271人次, 其中包含高职的教师和管理人员的在职培训④。2009年, 闽台高职院校师资联合培训工作依托福建交通职业技术学院等7所高校成立的7个高职师资培训中心开展, 已举办8期培训班, 培训学员391人, 邀请25名台湾专家、39名内地知名专家为参训学员授课, 培训的主要内容是两岸高职教育先进的办学理念、成功的办学经验、创新人才培养模式及教学模式、教学方法等, 主要采取专题报告、课堂讲授、实践操作、主题讨论、参观考察等形式进行⑤。

在与台湾优秀师资的交流与合作中, 闽粤地区高职院校教师在专业素养、专业技能方面均得到了不同程度的提高。同时, 两地区高职院校部分紧缺专业的应用型师资不足也得到了一定的补充。

二、两岸高职院校教师交流与合作的意义

近年来, 两岸高职院校通过教师互访、学术研讨、合作研究等形式的交流与合作, 促进了两岸高职院校教学、科研水平的提高。不过这些活动多带有一定程度的自由、松散、民间性质, 缺乏整体性和常规性, 属于一种非常态的交流互动。因此要使两岸高职教师交流与合作正规化、常态化, 需要建立保障两岸高职院校教师交流与合作的常态化机制。

目前, 两岸的高职教育处在不同的发展阶段, 内地的高等教育处于大众化的发展中期, 而台湾的高等教育已进入普及化。台湾的高等教育资源相对优质、丰富, 但生源严重不足。在师资方面, 台湾高校拥有博士学位的教师比例高于大陆高校, 而且大部分教师具有海外教育背景, 国际化程度高。其次台湾重视“双师型”师资队伍建设, 教师除具有高学历以外, 还要求至少有三至五年的企业的工作经历, 有相应的专业技术等级证书, 他们掌握企业对人才的需求, 在教学中理论联系实际, 在实践教学中能突出重点和难点。另外, 台湾的高职教育具有先进的教育理念, 与社会经济及行业发展紧密地结合在一起, 他们现在大力发展“三创”教育, 即“创意”、“创新”、“创业”, 培养学生的创新能力, 以适应知识经济对人才的要求。因此, 通过两岸高职院校教师交流学习、增进彼此之间的了解, 教师在专业技能方面能够优势互补, 共同提高专业水平, 形成两岸高职教育特色, 完善高职教育体系的建立。在交流过程中, 通过合作实践, 教师培养更多具备跨两岸综合职业素养的、技艺精湛的高端技术应用人才, 并且共同打造中华职业技术教育的品牌, 抢占国际高职教育市场, 以适应经济全球化对跨国人才的需求, 同时也为两岸教育主管部门出台双边教育政策提供决策参考和依据。

三、建立健全多方参与的两岸高职教师交流与合作的有效机制

基于两岸高职教师间存在的差异及交流与合作的必要性, 要使两岸高职教师的交流与合作正规化、常态化, 必须创新两岸高职教师交流与合作的有效机制, 保障两岸高职教师交流与合作有序进行与可持续发展。

(一) 组建两岸职业教育联盟, 建立管理机制。

福建和广东两岸高职教师交流与合作的经验证明, 两岸要深度融合, 必须设立教育合作专责机构, 如两岸教育合作协进委员会或两岸合作联络小组, 负责研究、策划、协调、评估教育合作事宜。所以组建两岸职业教育联盟很必要。2009年5月“海峡两岸职业教育交流合作中心”在厦门揭牌成立, 整合两岸优质的职业教育资源, 推动两岸高职院校联合培训师资, 为推动两岸职业教育交流合作开展实质性工作发挥了积极作用。2013年5月, 海峡两岸宣布成立“粤台职业教育联盟”, 重点围绕粤台师资培训、学科建设、技术交流及合作办学等问题开展交流与合作, 更深层次地促进职业教育师资的协同发展。内地其他地区可参照筹建, 以完善的管理机制推进教师的交流与合作。

(二) 设立两岸教师交流与合作基金, 提供保障机制。

依靠个人或学校承担大批教师往返于海峡两岸进行学术交流与合作研究的费用是远远不够的。为了鼓励和方便更多教师往来参与交流合作, 让两岸间交流与合作真正落到实处, 建议两岸相关部门牵头设立“海峡两岸高等职业教育与科研交流基金”, 其资助范围可包括:合作课程和教学资料的开发, 教师的专业发展, 尤其是定期进修和实地考察等活动。

(三) 整合两岸高职院校优质教师培训资源, 完善培训机制。

通过加强与台湾职业院校合作培养“双师型”教师, 是提高内地职业院校师资质量的重要途径。

1. 依托“两岸职业教育师资培训基地”、“两岸职业教育教学资源基地”, 打造职业教育师资培训综合平台。

通过完善教师进修、培训制度, 扩大教师进修、培训规模, 鼓励两岸青年教师到对方一流大学学习、培训或者参加相关学科学术会议, 有效发挥培训基地的作用。联合培训专业教师, 建立职业教育优秀专家资源库, 两岸教师共享实训基地, 共同编制教材, 联合进行证照考核等。

2. 建立教师交换互聘制度, 每年由合作学校选派教师至合作方担任教学工作, 教师专长可以依照合作学校性质及课程教学需要进行遴选;

选聘双方教师到对方学校担任短期或长期教学及研究, 既可让双方教师有效进行教育教学经验的交流, 又可让双方学生有机会接触到不同的教学理念。同时, 采取各项优惠政策, 加大各地区经济社会发展急需的重点建设专业、学科的人才的引进力度, 包括聘任台湾地区知名高校的知名学者做兼职教授或客座教授等。

3. 台企和学校合作共建专业实训教师队伍。

支持职业院校与台资企业开展形式多样的校企合作项目, 建立教师企业实践制度, 教师深入企业实习, 聘请台企中的优秀技术人员到职业院校任教, 联合举办专业教师技能培训。

4. 建立教师评价制度。

借鉴台湾的师资评价标准, 从课堂教学评估、学生的反馈情况、参与实践培训的表现等方面对教师进行评价考核。

随着两岸高等职业教育交流的日益深入, 教育资源一体化的趋势日益明显。实践证明, 海峡两岸高职教师进行交流与合作是促进内地职业教育发展的有效途径。两岸高职院校应秉承“扩大交流, 加强合作, 共同发展”的重要原则, 抓住时机和优势, 通过两岸高职院校教师交流与合作机制的建立, 教师相互学习和借鉴, 优势互补, 共同发展, 力争为实现中华民族的伟大复兴培养出优质、实用的高技能人才。

参考文献

[1]张耀荣.共同促进两岸大学教师专业发展——第九届海峡两岸 (粤台) 高等教育论坛综述[J].高教探索, 2015 (5) :121-125.

[2]姜平.海峡两岸职业教育师资队伍建设的比较研究[J].重庆科技学院学报, 2009 (10) :184-186.

[3]黄小丽.海峡两岸高职教育资源竞争性与互补性研究[D].福建师范大学, 2011, 5.

[4]张添洲.海峡两岸职业教育交流与合作现状及前瞻[J].福建信息技术教育, 2008 (1) :5-8.

[5]杨洋.关于建立两岸教育交流与合作机制的几点思考[J].中央社会主义学院学报, 2013 (2) :91-92.

[6]邓启明, 闫华清, 张真柱.海峡两岸高等教育交流合作的内容与平台创新[J].台湾研究, 2011 (5) :8-12.

[7]刘阳.海峡两岸职业教育交流合作的策略研究[J].高等职业教育-天津职业大学学报, 2013 (6) :10-12.

以人为本,构建高职院校教师激励机制论文 篇8

关键词：高职院校；危机管理；预警机制；危机事件；几率

中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1671-864X（2015）05-0138-01

在当今社会中，高职院校是社会的重要组成部分，是社会系统中的一个子系统，高职院校在发展的过程中不可避免的要和其他子系统之间产生一定的联系，这就使得高职院校和社会之间组成了一个错综复杂的互动网。由于社会具有一定的复杂性，高职院校在发展的过程中正处于社会这个复杂的大环境，各种危机都对高职院校的可持续发展具有一定的影响，严重的还会危机学校的生存和发展，因此，高职院校构建危机管理预警机制的措施是十分必要的。

一、高职院校危机的类型

高职院校危机是指发生在高职院校内外的，由人为因素或者不可抗力引发的严重影响高职院校可持续发展和正常工作秩序，给高职院校的形象和经济带来极大负面影响的突发事件，高职院校危机具有一定的突发性，其种类很多，主要有以下几种类型：

1.人身安全危机。人身安全危机主要指由于自然性灾难对高职院校全体师生造成的伤害，主要包括地震、洪水等对师生造成的伤害，也包括人为性灾难，例如火灾、车祸、自杀、食物中毒、传染病等对高职院校全体师生造成的伤害。

2.高职院校的信誉危机。高职院校的信誉危机事件是指对高职院校形象和声誉具有严重负面影响的事件，高职院校教学质量下降、高职院校虚假宣传、高职院校经济问题和高职学生违法乱纪行为等都会对高职院校的可持续发展带来不利的影响。

3.高职院校的发展危机。高职院校的发展危机主要是指高职院校可持续发展中出现的危机，高职院校的发展危机属于可预测的危机状态，例如高职院校的生源问题、师资问题和资金问题等。高职院校危机管理主要是指高职院校的管理者应该根据学校的危机管理元对高职院校的危机进行有效的预防、处理和综合评估的过程。

二、高职院校危机管理预警机制中存在的问题

目前我国许多高职院校在可持续发展的过程中都会闽临一定的危机，高职院校的学生的危机意识比较薄弱，在校期间缺乏危机意识教育，加在上高职院校危机管理预警机制不健全，很多高职院校都是在危机发生后才采取一定的措施，高职院校通常低估了危机在学校发生的几率，也没有意识到危机对高职院校可持续发展造成的危害，没有采取有效措施提高学生的危机意识，这就使得高职院校的学生对于危机属于防范。高职院校危机管理预警机制不健全，许多桂策都过于肤浅，高职院校危机管理流程不合理，这会使得危机信息无法第一时间得到有效反馈，危机排除不及时。

三、构建高职院校危机管理预警机制的措施

在高职院校危机管理预警机制构建的过程中，高职院校必须重视危机预警，高职院校危机预警机制的意义不在于危机发生后如何解决，而在于如何做好事前预防。在高职院校发生危机后，通常会产生很多不安定的因素，因此高职院校无法从根本上解决危机。构建高职院校危机管理预警机制，消灭可能引发高职院校危机的根源，制定出疏导、预防和解决高职院校危机的有效措施，这样才能真正的解决高校危机，使得高职院校危机事件的发生几率降到最低。

1.增强高职院校学生的危机意识。高职院校的学生是危机管理预警机制的主体部分，应该放在首要位置进行考虑，不断增强高职院校学生的危机意识，使得学生对危机的防范加强，尽可能的减少高职院校危机的产生。例如：可以在高职院校内刊登宣传危机管理预警的文章和期刊，请消防部门宣传员开展讲堂，这样能在极大程度上提高学生的危机意识，当高职院校发生危机事件时，学生不会惊慌失措，从而有效降低学生的损失，在极大限度上保障学生的人身安全和财产安全，为学生创造良好的生活环境和学习环境，使得学生能够有效防范高职院校危机。

2.加强高职院校安全制度建设。高职院校的危机往往存在于隐患之中，在高职院校内，寝室楼是危机发生较多的区域，因袭高职院校应该加强安全制度建设，尤其是寝室安全制度建设，这样能够尽可能的减少高职院校内发生危机事件。例如：陌生人在进出高职院校寝室楼的时候必须进行登记，高职院校内部还应该制定学生寝室电器规范使用条例，高职院校教学楼和寝室内内部必须张贴相应大楼的结构图，标记处安全出口的位置，这样才能在高职院校教学楼和寝室楼发生危机事件时，师生能够及时疏散，尤其是教学楼和寝室楼内部发生火灾时，学生能够根据大楼结构图准确找到安全出口的位置，井然有序的进行火灾疏散，减少高职院校教学楼和寝室楼内一系列危机的发生几率。

3.加强高职院校学生心理健康建设。在构建高职院校危机管理预警机制的过程中，管理者应该了解到高职院校危机具有一定的多样性，高职学生在在学习和生活中产生的心理偏差也会导致危机事件的产生，这是高职院校危机事件中比较常见的一类危机事件，由此可以高职院校危机管理预警机制构建的过程中，还要重视对高职学生心理素质的培养。例如：高职院校可以建立专门的心理咨询室，当高职院校的学生出现心理疾病时，心理导师可以对学生进行辅导，并定期开展心理课程，使学生在学习心理健康知识的过程中增长危机意识，加强高职院校学生心理健康建设，从而有效降低学生因心理偏差引起的危机。

总结：危机无处不在，高职院校也不例外，在高职院校发展的过程中，我们虽然不能做到完全消除危机，但是可以构建危机管理预警机制，使其在高职院校发展中充分发挥作用。高职院校应该将危机管理预警机制的构建放在学校日常工作的首位，建立良好的危机管理预警机制，才能有效降低高职院校危机的发生几率，为学生创造良好的校园环境和学习氛围。

参考文献：

[1]刘犁字，杜治平，罗帆.面向大学生的高校危机预警体系研究[J].武汉商业服务学院学报，2010（8）.

[2]陈建伟，赵金辉，罗启发.校园危机管理机制中预防原则初探[J].医学与社会，2005（8）.

[3]郭星宇，王玥.浅谈高校学生工作中的危机管理[J].社会科学家，2006（10）.

浅谈高校教师激励机制的构建 篇9

[摘要]高等院校管理者必须思考如何更加有效地激励教师工作的积极性。文章从激励机制入手,探讨高校教师激励机制构建的原则,并进一步提出如何构建高校教师激励机制以及高校教师激励机制的选择与应用。

[关键词]高校教师;激励机制;构建

[作者简介]杨伟,泉州理工职业学院教师,中级经济师,华侨大学企业管理硕士研究生,福建泉州,362000

[中图分类号] G645 [文献标识码] A [文章编号] 1007-7723(2010)09-0154-0002

教育是社会进步、经济发展的发动机,高等学校担负着历史赋予的重任。教育要发展,学校要办成高水平一流大学,关键是教师。因此,高校教师激励机制的构建不仅对学校发展至关重要,而且是高等教育组织完成社会使命的重要环节。准确地分析、把握高校教师的行为特点对建立有效的高校教师激励机制意义重大。

一、激励机制构建的原则

关于高校教师激励机制的构建,应遵守如下一些具体的原则:

(一)以贡献业绩定收益,使收益与人力资本投入动态平衡

人力资源作为特殊的资本参与经营,其收益直接表现为收入、职称职务的评聘,关系高校教师的需求,所以以贡献业绩定收益,直接影响高校管理的效率与效益。同时高校教师的收益不能低于其机会成本,或者说高校教师人力资本投资的边际收益不能低于社会平均水平。

(二)人性化与制度化平衡

在激励机制的构建过程中,高校管理者应抱着人性的观念,通过理性化的制度来规范高校教师的行为,制度要体现人文关怀,调动教师工作积极性,谋求管理的人性化和制度化之间的系统平衡,以达到有效激励。

(三)竞争与合作平衡

激励机制的构建必须正确处理好竞争与合作的关系,因为竞争既有激励功能又有挫伤功能。挫伤功能主要表现在影响人际关系和组织的凝聚力,从而影响教师的团结和科研过程中的协作。因此,必须将竞争与合作统一协调,大力强化竞争的激励功能,以合作的积极姿态弱化竞争的挫伤功能。

构建高校教师激励机制,其核心就是要求激励主体(高校管理者)抱着人性的观念,通过理性化的制度来规范激励客体(高校教师)的行为,调动其工作积极性,谋求管理的人性化与制度化的动态平衡,以达到高校教师管理的有序、高效。

二、如何构建高校教师激励机制

(一)普遍提高高校教师待遇是高校人力资源开发的基础

高等教育作为进行人类高级专业知识的生产、创新、传播的社会组织,存在广泛的正外部性。通过人才培养,不仅使受教育者提高谋生的技能和水平,而且提高全民族劳动者的素质和能力,使国民的文化修养和劳动能力得到整体改善。在市场经济条件下,等量劳动获得等量报酬的观念已经深入人心。长期过分强调高校教师的社会性和奉献精神,致使教师收入低于劳动价值,会严重阻碍或影响高校师资对教学科研工作的投入。在这种情况下,许多高校教师资源存在显性或隐性的流失,或者改行或辞职,或者进行校外兼职、教学消极、师生分数交易等,导致教学质量与效率下降,影响人才培养质量,进而影响高校教育教学工作的开展。

高校教师的角色行为特征决定了其为追求真理、不断探索人类未知奥秘的科学精神及投入科教兴国战略、提高国民素质的重要使命。同时,其经济行为特性也决定了在教师投入劳动的过程中权衡经济报酬的必然行为。教师职业与其他职业行为一样,也遵循人类行为的一般规律,即首先考虑的是基于生存需要的经济利益效用;其次才是社会地位和情感与尊重需要的心理效用;再次是自我实现的发展效用。高校教师从事的是高层次的物质、精神文明的传承,只有在继续普遍提高待遇、排除生活忧患的前提下,才能全身心地扑在教学科研工作中取得教育教学、科学研究的显著成绩。

(二)以学校收入分配政策作为高校教师的内部激励手段

在市场经济条件下,高校教师具有的经济行为特性决定了师资对学校收入分配政策高度敏感,争取更高层次的收入分配成为其主导需要,并在主导需求的基础上产生行动的动机及具体目标。因此,高校管理者应充分利用内部收入分配政策,把握学校当期的中心工作,引导教师为学校中心工作服务。当教师个人的自觉期望目标实现后,可以既获得经济上的实惠,又获得荣誉感、自豪感,物质和精神两方面的需要均得到一定的满足的同时,也为实现学校大目标作出了应有的贡献。

(三)以教师声誉作为高校教师的外部激励方式

教师作为教育活动的具体实施者,有可能在委托人监督有限的情况下存在偷懒、倦怠等问题。由于教育活动的抽象、细致、创造性强等特点,有可能使教师工作的委托代理问题较企业更为严重。以师资人才市场为基础的教师声誉的强化是一个解决教育委托代理问题的有效途径。同时,由于高校教师的行业归属、专业归属的组织行为特征,为社会师资市场的形成、建立提供了理论依据。只有真正将高校教师视为某专业所属人才,进行专业的社会管理,才能破除人才“单位所有制”,形成教师岗位的人才市场化,使高校教师岗位真正成为“能进能出,能上能下,能高能低”的流动性竞争岗位,对于最大限度地开发高校师资资源具有至关重要的意义。在高校教师市场逐渐形成过程中,教师为不断提高其自身的学术水平,以改变其市场经济价值,就会不断努力提高自己学术造诣,积极投入科学研究,发表学术论文、出版学术著作、申请科研项目、出成果、评奖励,以提高自己的学术声誉及自身市场经济价值,以期在未来获得最高的收益。

三、高校教师激励机制的选择与应用

(一)薪酬激励

薪酬是人力资源管理的一个重要环节,合理、公平的薪酬体系有助于吸引人才、稳定人才。教师和其他社会成员一样需要生存和发展,都需要一定的物质基础作保证。在建立与市场经济相适应的教师的工资福利制度上,同时建立一套科学的教师评价体系和有效的奖励机制,使教师工资收入与其岗位的要求、教学工作量、教学质量相挂钩。按岗取酬、优劳优酬的分配制度会让教师感到公正公平,与他们的期望相一致。因多劳多得的分配方式而感到自己的价值得到了肯定的教师,更乐于承担各种工作。为鼓励教师为学校多作贡献、多出成果,也应建立相应的业绩津贴。为吸引学科带头人和高层次人才则可实行高额年薪;要运用奖金的调节作用,以起到褒扬先进、鞭策后进的作用;要提供教育培训、有薪假期、免费旅游等福利措施来提高教师对学校的依赖感、忠诚度,使教师能够安居乐业,从而达到吸引、稳定人才的目的。

(二)尊重与参与激励

教师的劳动是精神劳动,这种为人师表的工作性质和地位决定了教师在心理上具有要求公正和受到尊重的特点,对教师的管理不能简单地理解为管老师,而要充分认识到教师是一些有较高知识层次、有人格尊严、有血有肉有情感、能进行科学思维的活生生的人,要重视对教师的感情投入。对教师要热爱、关心、理解、尊重、信任,要注意调整人际关系,使他们心情舒畅,借以增加教师的认同感和归属感。管理者与被管理者之间的相互尊重以及共同参与会产生强烈的精神动力,不仅能有效地增强教师的自信心,而且能促进学校内部的和谐和增强凝聚力。这种尊重与参与还能在管理者与教师之间形成感情上的共鸣,是满足个体归属感和认同感的重要方法,也是调动个体积极性的有效形式。

(三)专业培训提高的激励

教学是教师的神圣职责之一,教师要把人类科学技术知识传授给学生,一方面,要求具有高深的专业知识和学术水平;另一方面,由于当今科学技术水平迅速发展,知识内容不断更新,教师也要不断充实和更新自己的知识结构才能更好地驾驭教学工作。因此,培训进修这种激励方式越来越受到欢迎。培训进修意味着教师可以及时了解本学科发展的最新动态,掌握本学科发展的最新知识,也意味着自身素质和能力的提高,这为迎接工作岗位的挑战和将来更好的发展提供了机会和条件。学校管理者在师资培训方面,要制定相应的激励措施,鼓励和要求教师进修,并坚持对进修教师进行年终考核。教师在进修过程中,除努力提高自己专业水平外,还应抽出时间专门研究教学理论与实践,研究课堂组织、教材教法等内容。国民素质的普遍提高对教师专业素质提出了更高的要求,教师应以“学习者”、“研究者”、“反省者”自居,时时思索“为谁教、为何教、如何教、教什么”等问题。这对于激励教师提高自我意识与专业责任、增加教学经验、消除教学压力、解决实际问题等均有一定帮助。

(四)荣誉和晋升激励

荣誉和晋升激励是精神激励的重要方法,是对教师工作的充分肯定,具有很好的激励效果。由于高校教师具有一定的社会地位,具有相当高的素质,他们往往更看重组织对其工作的认可。所以,定期针对教师的教学活动和科研成果进行评优,可以有效地调动教师的工作积极性。

总之,师资是高校可持续发展的内在动力,只有合理构建能调动高校教师积极性的激励管理机制,始终坚持以人为本、以教师发展为本的现代管理理念,加强对高校教师的激励管理,才能实现教师与学校的可持续发展。

[参考文献]