事业单位绩效工资实施方案（通用11篇）
为加强我乡内部管理,提高工作效率，充分体现多劳多得、优绩优酬，调动乡干部的工作积极性，构建合理、公平、公正、具有激励机制的单位内部分配制度，根据《静宁县其他事业单位绩效工资实施方案》结合我乡实际制定本方案。
一、领导机构
乡政府成立绩效工资分配工作领导小组(名单附后)，负责对岗位津贴、工作效率及工作业绩等进行考核，以及绩效工资的分配、发放、解释等方面，确保绩效工资公平、公正地发放。
二、考核对象
乡政府全体在职事业工作人员
三、分配原则
1.按劳分配，注重实绩。建立与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的分配机制，注重职工履行职责和在实际工作的贡献。
2.激励先进、促进发展。鼓励干部全身心投入到乡镇工作中去，不断提高自身素质和从事服务群众的工作能力。
3.客观公正、简便易行。坚持实事求是、民主公开、科学合理、程序规范、讲究实效。
四、绩效工资发放形式
事业人员基础性绩效工资经人社、财政部门审核后当月纳入个人银行帐户按月发放。月奖励性绩效工资经乡绩效工
资分配工作领导小组评审后，报县人社、财政部门核准，次月纳入个人银行帐户发放：综合目标考核奖由单位根据工作人员全年综合考核情况，报县人社、财政部门核准，年终一次性发放。
五、考核项目
1.基础性绩效考核
(1)对遵守职业道德规范，履行岗位职责，服从工作安排，按时完成工作任务的干部，全额发放基础性绩效工资。
(2)对没有履行岗位职责，没有完成规定工作任务的干部，基础性绩效工资中的岗位津贴按比例减发。
(3)因工作失误造成严重不良后果者，视具体情况减发基础性绩效工资。
(4)凡考核基本合格、不合格的人员，于考核结果审核备案后的次月起分别停发其基础性绩效工资中的1个月、2个月的岗位津贴，生活补贴按标准发放。
2.奖励性绩效考核
每月考核一次，绩效工资按月发放。计算公式为：
(1)月考核实际得分=岗位职责分+考勤分+完成工作分+服从分工分+团结协作分+安全工作分。(具体计分办法参照第六部分)
(2)考核得分=每月考核得分之和÷考核月数
六、奖励性绩效考核内容及计分标准
根据乡镇工作多任务、多头绪、突击性的特点，每个干部不可能固定某项具体工作，随时调整或分配某项工作，所
以奖励性绩效考核设立100分，其中职业道德20分、考勤30分、完成工作任务20分、服从分工10分、团结协作
10、安全工作10分，按月考核。
1、职业道德(20分)
(1)爱岗敬业,工作热情。随意离岗1次，扣1分。
(2)遵章守纪，爱国守法。违章一次扣1分。
(3)抵制有偿服务。每发现一次扣1分。
2、考勤(30分)
(有事必须写请假条，如本人确有急事不能亲自写，可委托他人代写，实行请消假制度)
(1)法定假(婚假、产假等)不扣分；
(2)事假每天扣1分。
(3)病假每天扣0.5分，患重大疾病酌情扣分；
(4)开会迟到、早退一次扣0.5分，旷会一次扣1分，直至扣完该项全部分值，并且可出现负分；
(5)无正当理由超假，按旷职处理，旷职半天扣1分，旷职1天扣2分，直至扣完该项全部分值，并且可出现负分。
3、完成工作任务(20分)
乡镇工作内容丰富、头绪繁杂,因工作需要，每个职工工作任务可能需要不断调整。乡政府根据工作需要安排的固定工作和临时性工作为工作任务，临时安排的工作不属于超工作量。
(1)具备一定的工作量并且工作任务清楚，目的明确，履行工作职责。工作不负责任扣2分；
(2)实施过程自主、独立。工作过程因自己不去努力、不动脑筋而耽误工作扣2分；
(3)完成工作过程清晰，资料齐全。不能按时完成工作，没留下齐全的资料扣2分。
4、服从分工(10分)
因乡镇工作的特殊性，每个人的分工是灵活多变的，突击任务也很多，需要职工的大局意识和整体意识，所以，需要设立服从分工项目分。
(1)顾全大局，服从工作需要。拒绝分工，造成不良影响一次扣1分。
(2)积极工作，完成工作任务。消极怠工，影响整体工作一次扣1分。
5、团结协作(10分)
乡镇工作内容多，任务重，每位职工工作内容互相影响，相互联系，需要每位职工相互理解、相互配合、相互支持。
(1)相互抵触，互不配合，严重影响整体工作，一次扣1分
(2)互相挑拨，制造矛盾，严重影响团结，一次扣1分
6、安全工作(10分)
(1)尊重领导及同事，因自己工作态度和方法不当造成对他人伤害一次扣1分。
(2)注意水电安全，若因自己过失造成政府财产损失一次扣1分。
七、绩效工资分配工作领导小组名单
组 长：XXX
副组长：XXX
成 员：XXXXXXXXX
八、考核监督
实施考核全过程力求做到公开透明，坚持公平公正，充分发扬民主，随时接受干部职工的监督和质询。考核量化分数揭晓后，要在本单位进行公示，公示期限不少于3个工作日。有意见的要及时核实，考核分值有误的，必须重新确定。
九、本《方案》经全体乡干部通过后开始执行。
一、事业单位绩效工资制度的内涵及原则
1. 事业单位绩效工资制度的内涵
事业单位绩效工资制度是以岗位责任为重点, 以绩效考核为核心, 把职工的工资收入和所从事的工作岗位、绩效挂钩, 实行以岗定薪、岗变薪变的工资分配制度。全国事业单位推行绩效工资改革, 是一次人事管理制度的改革, 涉及到整个单位管理运行机制的变革, 也就是用薪酬改革的办法来推进事业单位改革, 从而提升教育、科技、文化、卫生等高知群体工作的积极性和主动性。因此, 只有建立科学合理的考核制度, 设计有效激励的分配方案, 才能稳步推进事业单位改革, 提高事业单位管理效率。
2. 事业单位制定绩效工资分配方案应遵循的原则
第一, 按劳分配、优劳优酬。职工的收入应与岗位职责、工作业绩和贡献直接挂钩, 真正实现按劳分配、优劳优酬。
第二, 绩效优先、兼顾公平。结合岗位聘用制, 强化岗位职责, 使薪酬分配与绩效考核、岗位竞聘密切联系, 坚持考核上岗, 建立以岗定薪的分配制度。
第三, 突出岗位, 岗动薪变。坚持因事设岗, 因岗配人, 以岗定薪, 薪随岗变, 真正体现靠竞争上岗, 凭业绩拿薪的原则。
第四, 科学设计, 分步实施。绩效工资改革要与管理体制、用人、社会保障等制度的改革相配套, 并随着国家经济体制改革不断深化逐步推进。
二、事业单位设计绩效工资分配方案面临的问题
事业单位绩效工资改革, 打破事业单位以往“干多干少一个样”的局面, 搞活单位内部分配, 调动职工的积极性, 实现单位经营目标, 最终达到单位和个人发展的“双赢”, 但由于把绩效考核引入事业单位的管理中, 国内外无借鉴模式, 难免存在一些不足, 面临的困难主要表现在以下几方面:
1. 绩效考核指标设计困难
首先, 事业单位绩效考核指标难以量化:从性质方面说, 事业单位是从事为社会和公众服务的非营利性的组织, 更多地强调服务性与公益性的原则, 事业单位的性质决定了岗位大多很难定量, 特别是在职工能力和行为态度考核上;从主体方面来说, 事业单位专业技术人员比例高, 所从事的多是在易变和不确定因素下的各类专业技术工作等思维型活动, 具有复杂性和无形性的特点, 绩效考核难以完全量化。其次, 绩效考核缺少行业指导性意见:国家仅仅规定了事业单位绩效工资改革的一些基本原则, 地方在制定绩效标准的时候, 其自由度很大, 也容易走形。
2. 职工在考核中容易倾向指标量化极端
事业单位绩效工资的出台和落实, 可能会激励职员更多地追求绩效量化考核的达标, 以效益为准则, 甚至可能出现事业单位较大幅度的“市场化”, 如此, 事业单位的职能将被扭曲、弱化。即事业单位绩效工资改革应明确事业单位性质, 遏制其创收的冲动。
3. 个人绩效工资与团队绩效工资的问题
通常来说, 人们认为绩效工资是针对个人而设计的, 并由此断定绩效就应该是个人绩效。然而现代社会是学科交叉、知识融合和技术集成的复杂社会, 个人作用在下降, 团队作用在上升, 可见, 现代管理应更重视团队绩效而非个人绩效。
4. 考核意识淡薄, 易引发内部矛盾
绩效工资改革, 看似工资有所增长, 其实质上不是单纯的工资变动, 而是一次人事管理制度的改革。一些工作能力一般、业绩平平的同志, 对绩效工资制度改革就会有抵触情绪。岗位的竞争, 易造成不同科室或同一科室职工之间的矛盾, 互不协作, 互不交流, 影响团结, 影响工作, 影响绩效工资改革的健康运行。
三、制定事业单位绩效工资分配方案的建议
事业单位总体分配思路是坚持分配与业绩挂钩, 向优秀人才和关键岗位倾斜, 探索实行多元化的工资分配机制和形式, 真正实现一流人才、一流业绩、一流报酬。也就是, 根据公平合理的考核结果, 绩效工资分配向关键岗位、高层次人才、业务骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜。绩效工资与岗位工资、薪级工资在管理机制、运行方式等方面存在很大差异, 绩效工资更多地承担了绩效激励的功能, 是事业单位在国家绩效工资分配总量调控和政策指导下自主实施的内部分配方式, 不同地区、不同单位都要制定适应自身特点的分配方案。
1. 从实际出发, 科学全面地制定绩效考评机制
首先, 合理的岗位设置是绩效工资分配的前提:各单位应按精简高效的原则定岗设岗, 明确岗位职责, 实行岗位聘任、竞聘上岗。根据不同科室、岗位的工作目标和任务制定岗位责任书, 应先明确整体目标责任, 然后按各科室岗位责任将目标责任逐级分解, 转化为各科室、个人的分目标。其次, 既要搞好专项考核, 又要搞好季度考核、年中考核和年度考核:以年度考核为主, 在一个年度考核中授权考核人应关注被考核人的工作情况, 动态发展, 与其沟通, 观察、调整被考核人的思维方式、行为方式等, 使其顺利实现年度考核的目标。
2. 合理设计定性和定量指标, 发挥绩效工资激励作用
定性与定量相结合, 确保考核过程和结果公平公正。每个岗位的工作职责、工作性质、工作任务都有所不同, 决定岗位的绩效考核评价指标的体系不同。专业技术岗位、业务科室考核指标应尽量以可量化的、可实际观察并测量的指标为主, 主要考查业务量、业务强度、完成效率和创新程度等, 定性指标为辅。管理岗位、后勤保障科室考核指标采取定性指标为主, 主要考查工作完成过程、工作质量、团结协调能力、组织管理能力等, 辅以定量指标。无论是定性指标还是定量指标都应设置简洁, 明确标准, 充分调动职工工作积极性, 有效促进科学管理与创新业务相结合。
3. 以团队绩效为主, 统筹兼顾个人绩效
绩效一般分为个人绩效和团队绩效, 在推行绩效工资时, 事业单位这杆天平是应倾向于团队绩效。把个人绩效融入于团队绩效之中, 对绩效良好的科室实行全员奖励, 这样既可调动个人工作积极性, 又能发扬团队合作精神。重视科室考核, 科室考核以年度考核为主, 在设计科室的部门责任书时, 不仅要考核整体的工作数量、工作质量、工作效率等定量指标, 还要重视团队协作、组织协调等定性指标。
4. 建立考核反馈机制, 规范绩效工资分配方案
如果不建立和完善考核的反馈机制, 绩效工资的分配就不能充分体现公开、公平、公正。绩效考核就是要通过工资、奖金等物质奖励, 结合精神奖励, 从而达到调动职工工作积极性的目标。绩效考核是为了激励先进并鼓励后进, 考核领导应定期与考核对象进行沟通, 将考核结果告知考核对象, 对其进行鼓励或鞭策, 明确今后工作努力的方向;同时调动职工参与分配方案的制定, 接受职工监督, 了解职工诉求, 及时修改方案, 将绩效工资分配方案推向规范化和科学化的道路。
事业单位的改革是一个系统工程, 绩效工资改革也仅仅是事业单位改革的一种方式和手段, 事业单位管理者所做的就是更加理性的积极响应绩效工资改革、合理制定绩效工资分配方案, 科学运用绩效管理模式, 稳步推进事业单位的改革, 提升事业单位的管理效率。
参考文献
[1]刘振夏, 柳大伟.论事业单位绩效工资改革[J].经营管理者, 2011 (3) .
关键词：事业单位 绩效工资改革 目标管理
一、引言
事业单位作为社会服务部门公务人员众多，收入分配的大锅饭势必影响职员的积极性，从2009年起国务院在疾病预防控制、健康教育等公共卫生机构和乡镇卫生院等基层医疗单位实施绩效工资[1] 。绩效工资的实施有助于促进人员的有效竞争，提高公共卫生服务水平。
但是，事业单位职能类型差异大、工作人员数量多、收入渠道来源广，如果不能做到在绩效工资改革方面的相对公平和公正，很可能实现不了改革的初衷，甚至可能适得其反。事业单位是为社会提供专业服务的机构，不同于企业纯为利润，具有公益性，因而，如何根据行业特点、岗位职责、拨款来源渠道的不同，制定一个切实可行的、符合行业和岗位特点的绩效考核和评估体系，对事业单位绩效工资的顺利实施就显得至关重要。
二、事业单位绩效工资改革的历程
1.绩效工资制度
绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。绩效工资由四部分组成：基本工资，年龄工资，岗位工资，奖励工资。[2]早在一百多年前，马克思就在《资本论》中阐述了绩效工资的理念。[3]在马克思看来，绩效工资主要是根据员工的第三种劳动即凝固劳动来支付工资，以实际的、最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度。主要形式有计件工资制、佣金制等。计件工资将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。其基础是科学的工资标准和管理程序。
绩效工资的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。绩效工资制的主要优点是；一是有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中；二是不断改进员工的工作方法，提高工作能力；三是甄别、获取并保留高绩效员工，突出团队精神和企业形象，提高雇员的凝聚力。绩效工资体系的缺点主要是：一是在对绩效优者奖励幅度过大的情况下，易造成雇员瞒报业绩的行为。二是在行政事业单位中，绩效工资是由单位领导发放，会导致领导权力过大，从而引发严重的腐败行为。
2.事业单位工资制度改革历程
“事业单位”最早出现在1955年第一届全国人大第二次会议《关于1954年国家决算和1955年国家预算的报告》中[4]，1998年国务院发布的第252、411号令《事业单位登记管理暂行条例》将事业单位定义为：事业单位是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。2004年修订的《事业单位登记管理暂行条例》，将事业单位定义为：国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。
与企业相比，事业单位不以盈利为目的，主要依靠财政或其他单位拨入的资金。事业单位根据经费来源渠道差异可分为三类，一类是执行政府政策的执行性事业单位，属于财政全额拨款。第二类是大部分公益性事业单位中又可细分成纯公益性的事业单位，为全额拨款，而如果是半公益性的事业单位，国家将根据事业单位的盈利收入情况实施差额拨款，差额部分由事业单位自收自支。第三类是经营性事业单位，没有国家财政拨款，完全自收自支。
建国以来，行政事业单位工资制度先后经历了四次改革[5]：1956年建立了等级工资制。 1985年建立了以职务工资为主的结构工资制。1993年，党中央、国务院决定同年10月起改革机关和事业单位工作人员的工资制度。机关工作人员实行以职务和级别为主的职级工资制。在事业单位建立不同类型、不同行业自身特点的分类工资制度，与国家机关的工资制度脱钩。事业单位工资制包括专业技术职务等级工资制、专业技术职务岗位工资制、艺术结构工资制、体育津贴与奖金制和工人工资制等五种类型。根据事业单位特点和经费来源的不同，对全额拨款、差额拨款、自收自支三种不同类型的事业单位，实行不同的管理办法。
2006年7月，第四次改革机关、事业单位工资制度规范公务员收入分配秩序；同时，改革和完善事业单位工作人員收入分配制度，合理调整机关事业单位离退休人员待遇。根据2006年1月起施行的公务员法，公务员实行国家统一的职务与级别相结合的工资制度。事业单位工作人员收入分配制度的改革，旨在建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度，完善工资正常调整机制，逐步实现事业单位收入分配的科学化和规范化。
三、事业单位绩效工资改革的实施要点
1.目标管理法
从实践出发，在事业单位绩效工资改革实施过程中可采用行之有效的目标管理法。该方法于1954年由彼特·德鲁克教授首先提出来，现已成为企业广泛采用的绩效管理办法。目标管理首先将由组织中的各级人员共同讨论并制定绩效目标及评价标准，再将组织绩效目标具体展开，为组织每个成员、每个层次的组织规定行为的方向和激励，同时又使其成为成员、自组织工作绩效的评价标准。
目标管理的流程可分为三个阶段：第一阶段为目标的设置；第二阶段为实现目标过程的管理；第三阶段为测定与评价所取得的成果。[6]第三阶段完成后循环进入第一阶段，重新制定下一阶段的绩效目标。目标管理法一般不适用于结构复杂的组织，却适应于规模不大，管理结构简单的事业单位，比如动物园这种规模较小的组织可以用一个统一的目标进行管理。
2.规模较小事业单位绩效工资改革的步骤——以广州市动物园为例
第一，建立考核机构，以广州市动物园为例，建立由组织所有成员选出公道正派具有公信力的员工，结合单位行政管理机构，共同组成考核小组。考核小组统揽全局，并负责指导具体工作。
第二，明确工作目标与考核内容，并设置评分标准与权重。根据事业单位上级主管机构制定的工作目标，结合组织中各级人员的讨论来确定考核的内容。以广州市动物园为例，绩效目标包括三大指标：一是部门管理，包括制度管理、党建、精神文明、教育培训、作风纪律、安全生產、计划生育、爱国卫生、节能降耗、社会治安综合治理等全局性工作。二是业务质量，包括工程质量、动物繁殖率、获奖创优、动物死亡率、动物生病率、绿化质量、门票销售量、服务质量、技术创新、卫生质量、工作态度、服务意识、管理水平、履行岗位职责和创新工作情况等。三是经济效益，包括创收任务完成情况、财务预算执行情况等。
第三，将年度工作目标展开分解到每个具体的员工。以广州动物园为例，个人年度工作目标分岗位目标、扩面目标和综合目标三部分。三项目标按40%、30%、30%进行量化考核。其中岗位目标按照年初下达的年度工作目标，由考核小组对科室进行考核，并由科室考核到个人。满分为100分，按完成当年本单位下达的工作目标任务情况进行考核，按时按质按量完成任务的得满分；超额完成任务的酌情加分；未完成任务的按扣分标准减分。扩面目标将被考核对象岗位目标以外整个团队或单位的任务分解到个人的任务目标。每年初下达每个工作人员的扩面目标，按实际完成情况兑现。
第四，确定绩效工资考核方式。岗位目标考核标准由考核小组对各部门、科室岗位目标的考核，采取分项积分办法进行。扩面目标考核由考核小组对各部门、科室工作人员扩面目标完成情况按科室实行分阶段考核，全年统算分值，按各科室实际完成扩面目标任务的百分比计算。综合目标考核标准采用共性目标采取违例扣分法、争先创优目标采取加分法和追加目标采取达标加分法，对完成领导交办的突击性工作及涉及全园面上工作的目标任务，各部门及时记载，年终汇总，报考核小组审核确认，酌情加分，列入综合目标考核得分。
四、结论与建议
事业单位这样的社会组织，其根本目标是提供公益性社会服务，但其现状却有大锅饭之虞。因此，事业单位绩效工资改革势在必行。但在具体改革的过程中必须要考虑到事业单位本身的特点，采取灵活而有效的工具推进改革进程。
在绩效工资改革推进与实施过程中，必须要切实地注意到事业单位绩效的核心主要是所应提供的社会公益性服务的数量和质量，因此，工作绩效的内涵与标准在事业单位与企业之间必然有很大的不同。因此，在实践过程中必须要注意到以下两点：
第一，事业单位绩效工资改革必须要根据具体行业具体企业的特点来选择管理工具与方法，以满足行业与企业本身的内在要求。比如对于规模较小的事业单位，可以将企业常用的目标管理法用于改革实施的过程中。
第二，改革推进工具的修正，比如目标管理在事业单位中的应用和企业有很大不同，比如事业单位的绩效既要强调经济效益，也必须要能凸显出社会公益性。换而言之，绩效工资改革的实施必须既能激励员工提高工作绩效，也要满足社会的公共需求。
参考文献：
[1].国务院办公厅.国务院常务会议决定事业单位绩效工资分三步实施[EJ/OL]中华人民共和国中央人民政府网， http：//www.gov.cn/ldhd/2009-09/02/content_1407339.htm..
[2]张剑.公共政策视域下的事业单位绩效工资改革[J]. 商情，2013 （30）：197-199.
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[4]徐颂陶，徐理明.神圣的天职——中国现代人事管理[M].北京：中国人事出版社，1996：209.
[5]何艳.我国的四次工资制度改革[J].经济研究信息，2007（5）：51.
根据《国务院办公厅转发人力资源社会保障部财政部教育部戋于义务教育学校实施绩效工资指导意见的通知》(国办发
[2008]133号)、《关于印发广东省义务教育学校绩效工资实施意见的通知》(粤人发[2009]59号)和事业单位工作人员收入分配制度改革的有关规定，结合我市实际，制订本实施方案。
一、实施范围
我市事业单位（参照公务员法管理及企业化管理的事业单位除外）在编正式工作人员。
二、实施步骤
第一步，从2009年1月1曰起在义务教育学校、普通高中、职业高中、中专学校实施；
第二步，从2009年10月1日起在其他事业单位实施。
三、绩效工资总额及构成项目
事业单位工作人员工资中除全国工资之外的部分全部纳入绩技工资总额。绩效工资分为基础性和奖励性两部分，其中基础性绩效工资由两项津贴构成：(一)保留现行特区津贴，继续单列运作：(二)新设立“基础津贴”，分48档(见附表1)，与特区津贴联动运作。基础性绩效工资须严格按规定的标准发放，财致核拨经费事业单位的基础性绩效工资在条件成熟后实行工资统发。奖励性绩效工资由人力资源保障(人事)部门、财政部门实行总额
管理，各单位在核定的总额内自主制定分配办法，按规定程序报批后自行发放。
事业单位特殊岗位津贴(见附表4)、过节费、年终考核奖、计划生育奖继续按现行政策运作，其中年终考核奖的计发基数调整为全国工资与绩效工资之和。
四、奖励性绩效工资的核定及分配
(一)在各事业单位基础性绩效工资统一项目及标准的基础上，财政核拨经费事业单位奖励性绩效工资总额的核定办法为：本单位基础性绩效工资总额÷70％×30％；财政核拨补助事业单位的核定办法为：本单位基础性绩效工资总额÷60％×40％；自收自支事业单位的核定办法为：本单位基础性绩效工资总额÷50％×50％。目前财政核拨补助、自收自支事业单位以及未实行岗位津贴制度的市属高校(含市高级技工学校)、市地税局下属事业单位工作人员超出核定工资额度的合理收入，经人力资源保障(人事)部门、财政部门审核后可暂予保留，今后调整绩效工资额度时逐步冲销。
奖励性绩效工资总额以各单位每年1月在编正式工作人员基础性绩效工资总额为基础核定，原则上当年不作调整。如内相关因素发生较大变化(如人员增减、基础性绩效工资调整标准等)的，可申请重新核定。
(二)各单位要充分发挥奖励性绩效工资的激励导向作用，完善内部考核制度，在分配中坚持多劳多得，优绩优酬，重点向一线骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜。
(三)各单位制定奖励性绩效工资分配方案要在充分发扬民主、广泛征求工作人员意见的基础上，由单位领导班子集体研究确定，并在本单位公示，报经主管部门批准后实施。
五、规范退休(退职)人员津贴补贴
事业单位退休人员退休费归并为全国统一退休金、特区津贴、“综合补助"、“保留补助”。其中，“综合补助”母退休时的职务(岗位)层次发放(见附表2)，“保留补助”按退休时特区津贴相对应的档次发放(见附表3)。退职人员按退休人员的80％发放“综合补助”、“保留补助”。退休(退职)人员过节费继续按现行办法发放。
六、经费来源
事业单位实施绩效工资制度所需经费，财政核拨经费单位由财政承担，其他经费类型单位自行解决。
七、有关具体规定
(一)实施绩效工资制度后，我市事业单位工作人员基本工资调整为全国工资与特区津贴之和，但计缴社会保险费的基数不变。
(二)事业单位基础性绩效工资实行与考勤制度相挂钩的机制。
1．严格执行考勤制度。工作人员在正常工作日内，无故迟到、早退或未经批准擅离工作岗位的，相应扣除基础性绩效工资：时间在l小时以内的，扣除半天基础性绩效工资；超过1小时的，扣除l天基础性绩效工资。
2．严格实行事假审批制度。工作人员请事假，必须按管理权限报批。当月请事假在1个工作日以内的，基础性绩效工资不予扣除；超过1个工作日的，按其超过的事假天数扣除相应的基础性绩效工资；1个月内事假天数累计达l0天及以上的，当月基础性绩效工资全部扣除。
3．严格实行病假报批制度。工作人员请病假，应按规定报批。1个月内病假天数累计在l0天(含)以内的，基础性绩效工资不予扣除；超过10天的，按其超过的病假天数扣除相应的基础性绩效工资；1个月内病假天数累计达20天及以上的，当月基础性绩效工资全部扣除。因公负伤治疗期间，基础性绩效工资全额发给。
4．未经批准不上班的，按旷工处理，扣除当月基础性绩效工资。
以上病假、事假天数，当月累计，跨月则重新计算。工作人员日基础性绩效工资，按每月实际工作天数21．5天计算。
(三)事业单位工作人员在年休假、探亲假、婚假、丧假、产假和法定节假日期间，基础性绩效工资全额发放。
符合计划生育条例规定的女工作人员产假期满后，经单位批准请哺乳假的，在规定的哺乳假期间基础性绩效工资按75％计发。
(四)事业单位工作人员被审查、羁押而脱离工作岗位的，在此期间停发绩效工资。经审查后，未受到处罚或处分的，绩效工资予以补发。除此以外，一律不予补发。
(五)事业单位工作人员受行政拘留、劳动教养及刑事处罚期间停发绩效工资。
八、纪律要求
实施事业单位绩效工资的几点思考
7月,国家第四次机关事业单位工资制度改革后，公务员实行了国家统一的职务与级别相结合的工资制度，事业单位建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度。随后，机关公务员津补贴进行了规范并兑现，反映强烈的事业单位绩效工资问题
被提上议事日程。当前，国家正在抓紧制定事业单位绩效工资相关政策，义务教育阶段中小学校教师绩效工资即将兑现。但事业单位绩效工资实施缓慢、步调不一致的矛盾仍然显得十分突出。下面就事业单位绩效工资问题谈一点个人的看法。
一、目前事业单位收入分配中存在的主要问题
按照现行工资制度政策规定，事业单位的工资收入由岗位工资、薪级工资和绩效工资三部分构成。其中岗位工资和薪级工资已经执行。绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献。事业单位在核定的绩效工资总额内，按照规范的程序和要求，自主分配。但因分配办法尚未出台，还没有执行，而机关公务员津补贴已经进行了规范并兑现，这就造成了事业单位人员同机关公务员收入上存在较大差距，形成了新的不平衡。同时，由于种种原因，机关、事业单位之间混岗的现象也不同程度地存在，形成了同工不同酬的问题，也造成了很大矛盾。据统计，我区事业单位共有216个（参照实行公务员管理制度的事业单位除外），在职人员8384人，主要涉及教育、卫生、农林水利、建设、交通、市政和文化体育等行业。由于绩效工资政策尚未出台，事业单位在收入分配上仍然存在“吃大锅饭”的现象，工资制度改革预期的激励作用还没有得以实现，事业单位工作人员的积极性和创造性也还没有充分发挥出来。
二、实施事业单位绩效工资形势所迫
实行绩效工资制度改革是事业单位工资制度改革的重要内容，推行绩效工资制度具有十分重要的意义：一是有利于进一步推进事业单位人事制度改革，加大内部管理力度，促进完善岗位设置、岗位聘任制等制度。二是有利于强化事业单位的服务意识，提高社会效益、经济效益和人民群众的满意度。三是有利于扼制考核走过场的现象，倡导讲服务质量、重实际贡献的新风尚，建立公正、科学、规范的竞争机制和激励机制。四是有利于充分调动职工的工作积极性和主动性，形成以岗定薪、岗变薪变的新机制，更好地发挥工资的杠杆作用，革除事业单位干多干少一个样、吃“大锅饭”的顽疾，充分体现多劳多得、奖优罚劣、奖勤罚懒的分配激励原则。
三、实施事业单位绩效工资需要把握的几个环节
一是要实行总量控制。事业单位的绩效工资总量应结合本地区经济社会发展实际，按照上级有关政策要求，由同级政府人事部门和财政部门核定后下达到单位，各单位只能在核定的总量内，按规范的分配程序和要求进行分配。为了保持本地区绩效工资的平衡,各单位绩效工资总量的核定应尽量大体一致。
二是要完善分配程序。在本地区统一实施意见的指导下，各单位要结合实际完善分配程序。一是制定分配方案。分配方案涉及到每位干部职工的切身利益，必须广泛征求工作人员意见，尽量做到公平合理。在制定方案时，要将工作目标、考核办法及各岗位职责等进行细化和量化，并经过反复讨论、修订，确保方案的科学性和可操作性；要突出“责、权、利”相结合的原则，制定完善的考核细则；要层层签订责任书，将责任落实到人。此外，方案的制定必须考虑退休人员的利益，退休人员应参照相应的标准执行。二是严格考核。方案顺利实施的关键是加强内部考核，抓好责任追究，公平兑现奖惩；要成立考核领导小组进行严格考核；要及时公开考核制度、考核办法、考核结果、运作程序等。要认真分析考核方案中的合理性和可操作性，方案有缺陷的要及时讨论修正。另外，还要做好工作人员的思想工作和解释工作，从思想上进行疏导，化解局部矛盾，保证绩效考核的正常运行。
三是要强化监督检查。一是规范审批程序。各单位实施绩效工资，方案必须经职代会通过后，由行业主管部门审批，报人事、财政部门备案。人事、财政部门要对各单位的分配方案进行总体把关。二是纪检监察、组织、人事、财政、审计部门要通力合作，加大检查、审核、监督力度，对违纪违规现象要及时纠正。三是通过公开举报电话、设立意见箱等形式接受社会监督。要充分听取各单位的意见和建议，以便及时修改方案中不合理成份的地方，保证事业单位绩效工资分配的公平合理。
四、实施事业单位绩效工资过程中需要注意的几个问题
一是干部职工思想认识不到位的问题。长期计划经济体制形成的分配观念在部分职工思想中根深蒂固，有的人认为自己是单位人，端的是铁饭碗，按档案工资发工资天经地义；有的职工认为绩效工资就是变相的发福利，绩效工资只能比档案工资高不能低；有的认为自己资格老就应该多得些；还有的职工担心考核方案不合理，竞争不公平，领导从中循私舞弊等。二是量化评价标准把握难的问题。规模大、岗位多的事业单位（如学校、医院），要对每个岗位建立科学公正的绩效评价标准难度十分大。推行绩效工资制度不仅工作量大，而且很容易由于内部沟通不畅或各岗位间平衡难度大无法做到公平合理，导致绩效工资方案难以实施。三是可能会造成单位人才分布不合理的问题。三是可能会造成单位人才分布不
合理的问题。收入高的岗位竞争激烈，收入低的岗位无人问津，导致岗位结构变化，影响整个单位事业发展。
五、对实施事业单位绩效工资的几点建议
一是要强化干部职工的思想政治工作。要深入细致地宣传工资分配制度改革的意义，大力宣传事业单位岗位聘用管理、绩效工资等国家政策，破除平均主义思想，树立争先创优的竞争意识，消除对改革的抵触情绪。二是要做好绩效工资分配制度改革的基础管理工作。科学合理地定岗、定员、定工作量，建立健全考勤制度、目标管理制度、质量评估制度等。充分考虑各岗位工作量、责任、风险等因素，科学地测算和制定岗位绩效工资分配系数标准等。三是要解除职工的后顾之忧。要建立健全事业单位养老保险制度，单位在实施绩效工资的同时，要及时足额地为职工缴纳养老保险、失业保险和医疗保险等各种保险，并根据相关法律法规完善劳动、学习、休假等福利制度。
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改革从今年开始，分三步走；专家认为，基层义务教育和卫生服务机构人员工资水平将普遍提高
国务院总理温家宝昨日主持召开国务院常务会议，决定在公共卫生与基层医疗卫生事业单位和其他事业单位实施绩效工资。
这是继今年初义务教育学校先行试水之后，事业单位绩效工资制度改革迈出的又一大步。从10月1日开始，公共卫生机构和基层医疗卫生事业单位也将开始实施绩效工资改革。明年1月1日起，中国所有的事业单位都将全面实施绩效工资制度。
这项改革关涉到3000多万事业单位人员的切身利益。从改革的内容来看，或将提高基层义务教育和卫生服务机构人员的工资水平，以调动这两大民生领域从业人员的积极性。与此同时，政府也将对这些领域事业单位的创收行为作出严格限制。
稳定基层教育人员
王安凤是山西省晋中市某县的一名小学教师，她对CBN记者介绍，今年春天开学的时候，校长说要发绩效工资，每月人均可以提高工资1000元左右。这对于月工资只有1600多元的她来说，实在是一笔不小的收入。
加上绩效工资之后，老师们的工资已经基本上可以与当地公务员收入看齐，远远高于当地普通企事业单位人员的收入水平。“虽然钱还没有发到手里，但我们明显感觉小学教师对于年轻人的吸引力大了不少。”王安凤说。
国务院常务会议指出，实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要内容。中国劳动学会薪酬专业委员会会长苏海南在接受CBN记者采访时表示，这项改革是2006年事业单位收入分配制度改革方案的落实。改革的重大意义之一在于，通过实施绩效工资提高基层义务教育学校和基层公共卫生机构人员的收入，从而稳定这两支队伍，这将有利于民生建设。
从10月1日起实施的基层医疗卫生机构单位的绩效工资制度，是与国家公共医疗卫生体制改革密切结合的，也能够推动新医改方案的落实。
这是一项已经拖了三年的改革。早在2006年6月，原人事部和财政部就联合下发了《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》。这个方案提出事业单位实行岗位绩效工资制度。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资。
这三年中，事业单位的工资改革着力于基本工资制度，而更加复杂的绩效工资和津贴补贴进展相对滞后。苏海南表示，作为事业单位收入分配制度改革的配套政策，酝酿三年时间已经算是比较长了。现在推出这个政策，既是深化改革的需要，也有利于适度合理提高3000多万事业单位人员的工资收入，从而有助于扩大内需。
国务院常务会议指出，事业单位实施绩效工资分三步展开。第一步从2009年1月1日起先在义务教育学校实施；第二步配合医药卫生体制改革，特别是实行基本药物制度，从2009年10月1日起，在疾病预防控制、健康教育、妇幼保健、精神卫生、应急救治、采供血、卫生监督等专业公共卫生机构和乡镇卫生院、城市社区卫生服务机构等基层医疗卫生事业单位实施；第三步从2010年1月1日起，在其他事业单位实施。
为了平衡在职员工和离退休人员的收入差距，会议还决定，在事业单位实施绩效工资的同时，对离退休人员发放生活补贴。
事业单位创收将受严格限制
昨日召开的国务院常务会议提出了事业单位实施绩效工资的四条基本原则，首要就是实施绩效工资与清理规范津贴补贴相结合，规范事业单位财务管理和收入分配秩序，严肃分配纪律。
苏海南说，实施这条原则将对小部分高收入事业单位的收入进行调节，降低他们乱发补贴津贴带来的相关收入，从而起到“削峰填谷”的目的——把3000多万事业单位人员中一小部分高收入人员的不规范收入降下来，而把大多数收入不高人员的收入提上去。
王安凤对CBN记者表示，今年暑假该校每个老师都和教育局签订了承诺书，承诺绝对不给学生补课。王安凤也听校长说，财政拨款发放绩效工资之后，学校将不能再进行任何形式的创收，这也就意味着学校以后什么福利待遇都没有了，所有的收入都将以工资的形式发放。
“以前福利一年也总共才有三五百块钱，现在每个月就能多发1000块，老师们对绩效工资非常欢迎。”王安凤说。
苏海南将此称为“开了前门堵后门”，对于基层教育和公共医疗机构来说，由于他们创收空间比较小，所以政策执行之后，在这些单位阻力会比较小。但是中国事业单位达200多万个，参差不齐，在一些高收入的事业单位，清理整顿津贴补贴肯定会面临阻力。
相对于“提低”来说，“限高”往往要困难得多。苏海南表示，调节高收入、清理整顿津贴补贴，很重要的是应从源头管起，也就是结合正确划分事业单位类别规范其创收制度，研究明确能否创收的范围、创收的定价标准、规范创收可以用于个人分配的比例以及明确创收分配与单位及个人绩效的关系，协调好单位创收与国家拨款的关系，在此基础上清理整顿津贴补贴才能见成效。这些都与健全事业单位财务会计制度并加强管理等方面密切相关。
需配套健全绩效考核制度
昨日召开的国务院常务会议还指出，事业单位实施绩效工资制度要以促进提高公益服务水平为导向，建立健全绩效考核制度，搞活事业单位内部分配。
这是今后事业单位实施绩效工资制度的又一大难点。事业单位属于二次分配，不像企业初次分配那样绩效评估看得见摸得着，相反它是一个比较复杂的体系，评估难度很大。
苏海南表示，公益性事业单位个人绩效考核迄今还没有系统的成功经验。要保证事业单位绩效工资的贯彻实施，事业单位必须根据自身的特点，借鉴企业的做法，尽快建立一套适合本单位的绩效考核制度。
此次会议还确定，公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资所需经费，由县级财政保障，省级财政统筹，中央财政对中西部及东部部分财力薄弱地区给予适当补助。其他事业单位实施绩效工资所需经费，按单位类型不同，分别由财政和事业单位负担。
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一、实施绩效工资的必要性
绩效工资改革是事业单位改革的动力, 是事业单位发展的后劲, 也是事业单位管理的抓手。在事业单位全面推行绩效工资, 有利于充分体现个人的劳动价值和工作技能, 实现多劳多得, 也有助于单位调动和激励员工潜能, 提升工作效率、节省成本。
实行绩效工资后, 工资肯定会有变化, 或者明确地说工资水平肯定会有所涨, 但具体到每一个来说能不能涨, 涨多少, 是和这个人的绩效考核结果直接挂钩的。就是说通过绩效考核, 绩效考核综合评价得分高者, 其绩效工资就高;相反, 绩效考核综合评价得分低者, 其绩效工资就低。
二、从财务管理角度看绩效工资实施中存在的三个问题
(一) 问题一:如何从财务角度界定事业单位的“绩效”
要使绩效工资的好处和价值真正发挥出来, 还应进一步理清和界定事业单位的“绩效”。在我国, “事业”是以服务社会公益为基本目的的非营利公益组织, 而“企业”则以私益为基本目的, 最大程度追逐自身“利润”。事业单位其“绩效”必须最大程度地凸显其社会公益性, 凸显其独特的公益价值。所以, 事业单位全面实行绩效工资, 要从理清什么是事业绩效开始, 全面深入地推进事业单位体制机制改革。
(二) 问题二:事业单位财务管理之困
一是现在事业单位的财务管理缺乏一种理财意识。有的单位采用的仍然是传统的记账、算账和报账的单一滞后的会计核算管理模式。二是部分事业单位项目预算编制不规范。资金预算方案较粗, 或者未按有关资金管理办法编制。在预算管理上, 更缺乏相应的执行力度, 对预算的执行没有建立严格的跟踪、分析、评价制度, 预算的约束力下降。三是票据管理不规范现象比较突出, 有的基层单位账目设置较随意, 账务处理也不甚严谨。四是事业单位成本核算意识淡薄, 资金来源大都是通过国家财政来平衡单位预算, 没有经济压力, 没有绩效考核, 自然也不必对成本进行核算。
(三) 问题三:如何建立绩效评价体系
事业单位绩效评价的前提是计量, 计量就要有指标。事业单位拿什么指标来考核职工?如果没有清晰计量, 就缺少了基本点, 更不用说“评价”。况且中国的事业单位林林总总, 有的实行全预算, 有的实行半预算, 有的是生产经营型, 有的是公益服务型, 有的是行政职能型, 每一类的考核办法都不可能相同。
三、从财务管理角度谈绩效工资实施的思路
(一) 清理规范银行账户, 统一发放资金渠道
第一, 规范账户设置。撤销按照规定需撤销的账户。第二, 严格账户审批。账户的开设、撤销、变更未经财政部门审批同意, 各商业银行均不得办理。第三, 加强账户管理。严禁违规开设银行账户, 严禁将财政拨款转为定期存款、公款私存、出租转让银行账户、为个人或单位提供信用担保等, 严禁私设“小金库”, 要求所有账户和资金由单位财务部门统一规范管理。第四, 统一发放渠道。各单位实施绩效工资所需经费按单位现行经费渠道, 根据财经制度统筹安排。
(二) 规范财务会计核算, 建立财务管理模式
首先, 要搞好会计基础工作, 加强内部财务制度建设。其次, 要规范财务会计核算, 各单位须设立绩效工资专门辅助账, 用于统一核算本单位的绩效工资, 实行专款专用, 分账核算。第三, 应根据不同时期和国家改革发展需要不定期征求和更新事业单位会计核算及财务管理方面的规章制度。
(三) 科学编制年度财务预算, 提高预算执行力
各单位要切实提高对预算管理的认识, 根据同级财政部门预算编制的要求, 认真、合理测算, 编细、编实绩效工资总量和单位的部门预算。年度预算一经批准下达, 必须严格执行, 在执行过程中, 建立严格的跟踪、分析、评价制度, 把预算作为一种重要的管理工具, 帮助管理者进行计划、协调和控制, 提高预算执行力。
(四) 加强成本核算, 提高经济效益
国家要逐步统一事业单位的基本会计制度和会计核算。逐步缩小事业单位制度上的差距, 突出行业会计的特点, 如科研单位、医疗系统等, 会计需有专门的会计制度和会计科目, 以便进行成本核算。
(五) 制定合理的考核指标, 建立科学的评价体系
首先, 设定单位考核指标标准。财务绩效考核指标和管理绩效考核指标, 财务绩效考核指标包括年度净利润、管理费用、营业收入增长率、国有资产保值增值率等;管理绩效考核指标包括目标任务、安全管理、行业管理、服务基层、党风廉政建设、党建精神文明建设、争先创优及改革创新等。其次, 构建绩效评价体系。1.权重设置:根据单位性质、职责、任务和经费来源渠道等情况, 将事业单位分为生产经营类、公益服务类和承担行政职能类。通过上述设定的指标, 按照不同类型建立不同的权重系数。2.建立计算模型, 根据以上的项目和加权, 最后建立一个数学计算模型。3.评估标准:即评价尺度, 评估标准不能过高、脱离实际、让人望尘莫及, 不利于调动积极性;也不能“门槛”过低、让人很容易达到, 不利于体现效率优先, 形成合理的分配制度。
摘要：文章分析了事业单位实施绩效工资的必要性, 然后从财务管理角度剖析面临的财务问题及提出对策, 以加强财务管理, 加快完善事业单位绩效工资实施进程。
关键词：事业单位,绩效工资,财务管理
参考文献
读者：吴先生
答：读者您好！关于事业单位实施绩效工资执行时间问题，自治区是严格按照中央和国家关于事业单位收入分配制度分三步走的指导方针部署我区的事业单位实施绩效工资工作的：
第一步是根据《国务院办公厅转发人力资源和社会保障部财政部教育部关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》（国办发〔2008〕133号）文件规定，义务教育学校从2009年1月1日起实施绩效工资；
第二步是根据人社部、财政部、卫生部《关于印发公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资的指导意见的通知》（人社发〔2009〕182号）文件规定，公共卫生与基层医疗卫生事业单位从2009年10月1日起实施绩效工资；
第三步是除义务教育学校和公共卫生与基层医疗卫生事业单位之外的其他事业单位。2011年7月，《国务院办公厅关于印发分类深化事业单位工作人员收入分配制度改革的意见》（国办发〔2011〕37号）明确各地其他事业单位绩效工资的实施工作，要按照“分类管理、分步实施、因地制宜、稳慎推进”的原则，结合实际，适时起步，分阶段推进，逐步到位，进度上不搞“一刀切”。
因此，前两步事业单位实施绩效工资，国家都有明确的执行时间，在国家尚未出台文件明确第三步其他事业单位实施绩效工资执行时间的情况下，结合我区实际，我区其他直属事业单位（除义务教育学校和公共卫生与基层医疗卫生事業单位之外）从2012年1月1日起实施绩效工资，符合中央关于第三步事业单位实施绩效工资工作的有关精神。待国家对其他事业单位实施绩效工资的执行时间有具体政策规定时，再从其规定。
宜人社发〔2011〕94号
宜宾市人力资源和社会保障局 宜宾市财政局 关于印发宜宾市其他事业单位绩效工资的
实施办法的通知
各区县人力资源和社会保障局、财政局，市级各部门: 经市政府同意，现将《宜宾市其他事业单位绩效工资的实施办法》印发给你们，请认真贯彻执行。
其他事业单位实施绩效工资，是党中央、国务院作出的一项重要决策，是事业单位收入分配制度改革的重要内容，充分体现了党中央、国务院对广大事业单位工作人员的关心，对于建立健全事业单位收入分配激励机制，调动广大事业单位工作人员积极性，提高公益服务水平，促进社会事业发展，具有十分重要的意义。
实施绩效工资关系事业单位工作人员的切身利益，社会关注，政策性强。各区县、市级各部门要高度重视，加强领导，2共同组成工作组开展督查。
四、绩效工资总量和水平的核定
(一)事业单位的绩效工资总量由相当于单位工作人员上12月份基本工资的额度和规范后的津贴补贴构成。
按照分级核定的原则，各级政府直属及各部门所属事业单位的绩效工资水平，由同级政府人力资源社会保障、财政部门综合考虑经济发展、财力状况、物价消费水平、城镇单位在岗职工平均工资水平、公务员规范后津贴补贴水平等因素核定。各区县要结合本地实际确定具体核定办法。首次核定绩效工资水平时，要考虑清理核查后津贴补贴的实际情况，合理调控事业单位收入水平差距，妥善处理相关矛盾。
(二)各区县人力资源社会保障、财政部门综合考虑单位类别、人员结构、岗位设置、事业发展、经费来源等因素，核定本级政府直属及各部门所属事业单位的绩效工资总量。在人力资源社会保障、财政部门核定的绩效工资总量内，单位主管部门核定所属事业单位的绩效工资总量，并报同级政府人力资源社会保障、财政部门备案。
(三)事业单位绩效工资总量核定后，原则上当年不作调整。确因机构、人员和工作任务发生重大变化等特殊情况需要调整的，须报同级人力资源社会保障、财政部门批准。
五、绩效工资的分配
(一)绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。根据实际情况，在绩效工资中可设立岗位津贴、综合目标考核奖励等项目。
(二)基础性绩效工资主要体现地区经济发展、物价水平、岗位职责等因素，一般按月发放。基础性绩效工资总量在单位绩效工资总量中所占比重为50-70%。基础性绩效工资具体分配办法，由单位主管部门确定。
基础性绩效工资分配中，单位主管部门要结合单位实际，统筹平衡单位管理人员、专业技术人员、工勤人员之间以及同一岗位序列不同等级人员之间的工资关系，合理确定基础性绩效工资标准。
(三)奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，根据考核结果发放，可采取灵活多样的分配方式和办法。在核定的奖励性绩效工资总量内，单位在考核的基础上确定具体分配方式和办法。
(四)充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。各行业主管部门要结合本行业特点制定绩效考核办法，加强对事业单位内部考核的指导，引导事业单位不断提高社会公益服务水平。事业单位要完善内部考核制度，根据专业技术、管理、工勤等岗位的不同特点，实行分类考核。根据考核结果，在分配中坚持多劳多得，优绩优酬，重点向关键岗位、高层次人才、业务骨干和作出突出成绩的工作人员倾斜。同时，妥善处理单位内部各类人员的绩效工资关系，防止差距过大。
(五)事业单位制定绩效工资分配办法要充分发扬民主，广泛征求职工意见。分配办法由单位领导班子集体研究后，报单位主管部门批准，并在本单位公开。
(六)事业单位主要领导的绩效工资，在人力资源社会保障、财政部门核定的绩效工资总量范围内，由单位主管部门根据对主要领导的考核结果统筹考虑确定。单位主要领导与本单位工作人员的绩效工资水平，要保持合理的关系。
六、相关政策
(一)《中共中央办公厅国务院办公厅转发 <中央纪委、中央组织部、监察部、财政部、人事部、审计署关于严肃纪律加强公务员工资管理的通知>的通知》(厅字〔2005〕10号)下发前，事业单位发放的改革性补贴，除超过规定标准和范围发放
实施绩效工资考核意见（讨论稿）
根据《河南省人民政府办公厅转发河南省公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施意见的通知》（豫政办[2010]98号）和《鲁山县人民政府办公室批转县人力资源和社会保障局等部门关于鲁山县公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施意见的通知》（鲁政办[2010]112号）精神，为确保我县基层医疗卫生事业单位绩效工资平稳实施，特提出以下考核意见：
一、绩效考核原则
1、公平公正：坚持工作量与服务质量相结合，岗位风险与奖励绩效工资分配相统一。实行因事设岗、以岗定责、以责定分、以分取酬。
2、效率优先：坚持工作数量与工作质量相结合，按劳取酬，优劳多酬。
3、合理分配：坚持成本核算，保底封顶，总量控制，确保结余。
二、考核内容、评价标准（百分制）
（一）公共考核项目
劳动纪律和医德医风（35分）
1、出满勤，做到不迟到，不早退（4分）
以考勤签到薄为准，无故迟到或早退一次扣0.5分，无故旷工一天扣4分。
2、值班时坚守工作岗位，做到不串岗，不脱岗，不做私活，不玩游戏等（5分）
上班时擅自离岗、串岗、做私活等发现一次扣 0.5分
投诉一次扣 1.5分
3、上班时衣帽整洁，佩戴胸卡，不穿拖鞋（4分）
4、遵守卫生法律、法规及医院管理制度（4分）违反一次扣 1分
5、积极参加单位组织的政治和业务学习，以及单位组织的各项活动（5分）
以通知，签到薄为准，无故不参加者，每次扣 1分
6、严格坚持廉洁行医（6分）
收取红包、回扣，出具虚假证明等一次扣 3分
违规私自外出行医一次扣 3分
7、科室内不得私自使用电器和其他易燃易爆物品（3分）违反一次扣 0.5分
8、区域服务对象满意度大于90%（4分）每降低5%扣 1分 直到扣完为止。
9、实行医疗责任事故、计划生育、社会治安综合治理、私自收费、挂床骗保、胎儿性别鉴定等一票否决制。
违反一次扣完35分，并取消当年评优。
（二）医、护、技、药、管理、后勤岗位考核项目 门诊医生考核指标（65分）
1、实行首诊负责制，服务人次不低于制定的门诊人次的平均人次（10分）
推诿病人，每次扣1分，服务人次每降低1个百分点扣1分。
2、依据门诊病人病情合理收治住院，不得滥收住院病人（10分）
发现一次扣1分。
3、门诊登记和门诊病历填写项目齐全，书写工整，诊断和用语规范。传染病登记详细，报告及时、准确。（10分）
查门诊登记和门诊病历发现一项不规范扣0.5分，发现传染病未报告一例扣1分，迟报一例扣0.5分。
4、处方书写合格率达95%以上（5分）
每月抽查20张处方，发现一张不合格扣0.5分，扣完为止。
5、执行国家基本药物制度，合理使用抗生素（10分）抽查20张处方，抗生素二联及以上联用处方不超过20%，每高1%，扣0.5分。
6、认真执行医疗技术操作规范（3分）发现不规范一次扣1分。
7、无医疗差错事故及纠纷发生（5分）发生一次扣5分。
8、加强与患者的交流和沟通，自觉接受监督，构建和谐医患关系（3分）
发现一次做不到扣1分。
9、严格执行“新农合”各项规章制度，严格控制门诊次均费用（4分）
违规一次扣1分，门诊次均费用控制在40元以下，每高1元扣0.5分。
10、合理检查，临床诊断与辅助检查阳性符合率达到70%以上（5分）
查登记，抽查20例，每降低1%扣0.5分。住院部医生考核指标（65分）
1、认真执行诊疗技术操作规范，住院人次不低于指定的住院人次的平均人次（10分）
住院人次每降低1个百分点扣1分。
2、落实首诊负责制度，医师查房制度，疑难病例讨论，术前讨论制度等医疗质量管理核心制度（10分）
发现一次违反规定的扣2分。
3、甲级病历达到85%以上，杜绝丙级病历。传染病登记规范，及时填报传染病报告卡（10）
抽查10份病历，有一份不合格扣2分，发现一份丙级病历扣5分，发现一例传染病未报告1分，迟报一例扣1分，未报告导致疫情扩散扣全分。
4、病人出入院诊断符合率95%以上（5分）抽查10份病历，有一份不符合扣1分
5、处方书写合格率95%以上（5分）抽查20张处方，发现一张不合格扣0.5分。
6、执行国家基本药物制度，合理使用抗生素（10分）抽查20张处方，抗生素二联及以上联用处方不超过20%，每高1%扣0.5分。
7、无医疗差错事故及纠纷发生（5分）发生一次扣5分。
8、加强与患者的交流沟通，自觉接受监督，构建和谐医患关系（5分）
发现一次做不到扣1分。
9、严格执行“新农合”各项规章制度，单病种限价和住院费用总量控制，人均住院费用控制在同等医院平均值内（5分，以县 5
农合办统计数据为准）
查处一次违规扣2分，人均住院费用每高1%扣0.5分。手术室麻醉医生各项指标（65分）
1、各类手术严格按手术审批制度执行（10分）发现违规一次扣2分。
2、麻醉文书书写规范，字迹清晰工整。（10分）
查手术文书记录，发现一次一项不规范，记录不全扣1分。
3、熟悉医疗技术操作规范，熟练掌握徒手心肺复苏等抢救技术（10分）
不掌握扣10分，抽查或演练发现一人次不规范扣5分。
4、麻醉用药处方合格率达100%（10分）查20张处方，有一张不合格扣1分。
5、无差错事故及纠纷发生（10分）出现一次差错扣10分。
6、保持手术室清洁卫生，各种器械，物品定期消毒，消毒液定期更换，有记录（8分）
室内脏乱有灰尘扣1分，一项消毒无记录扣1分。
7、手术室定期进行紫外线空气消毒，定期擦拭灯管，有记录（7分）
灯管有灰尘扣1分，消毒无记录扣2分。
护理人员各项指标（65分）
1、认真执行护理操作常规，做好基础护理（10分）有一项做不到扣2分。
2、规范临床分级护理及护理服务内涵，保证护理质量，按分级护理巡视病房（10分）
掌握病人姓名、性别、年龄、病情诊断、注意事项等基本情况，加强病房巡视并做好记录，有一项做不到扣2分。
3、严格执行三查七对，交接班制度（8分）一项做不到扣4分。
4、各种护理标记，护理文书书写规范，病历摆放有序（8分）
填写项目齐全，内容规范，书写字迹工整清晰，有一项不符合扣1分。
5、控制院内感染，实行“一人一针一管一用一消毒一毁形”，毁形、消毒、处理有记录（8分）
掌握消毒液使用、有效期等，一次性塑料用品用后毁形、消毒，并有记录，医疗废弃物分类存放等，一次做不到扣2分。
6、严格护理技术操作规程，治疗室定期进行紫外线消毒，定期擦拭灯管，有记录（6分）
发现一次不规范扣1分，灯管有灰尘扣1分，消毒无记录扣 7
2分。
7、配备足够急救器械、药品、做到五定，有交接记录，确保无差错事故发生（10分）
缺一种扣1分，管理不到位扣2分，发现一次差错事故扣10分。
8、加强与患者交流沟通，了解病员的思想生活情况，征求病员对护理工作的意见（5分）
发现一次做不到扣1分。
医技人员（放射、B超、心电图、化验）各项指标（65分）
1、各种报告单发放准确，检查准确率达98%以上，每月统计有关科室或个人申请检查阳性率（10分）
查登记有一次做不到扣1分。准确率每降低1%扣1分，未统计扣2分。
2、各项检查登记填写项目齐全，内容规范，传染病登记详细，及时填报传染病报告卡（10分）
查登记册，发现一项不合格扣1分，发现一例传染病未报告扣1分，迟报一例扣1分，未报导致疫情扩散扣10分。
3、材料费按比例消耗（8分）超过一个百分点扣1分。
4、杜绝私收费或做人情不收费（10分）
发现一次扣10分。
5、执行专业技术操作规范（10分）
如B超室双人双锁，孕妇检查双人签名，发现一次不规范扣2分。
6、无差错事故和纠纷发生（10分）发生一次扣10分。
7、做好仪器设备维护保养，按规定使用，有记录（7分）出现人为事故扣7分。
药剂人员各项考核指标（65分）
1、药房处方配药，药库购药及时准确，网上采购操作规范（15分）
抽查100张处方，发现一张不合格扣0.5分，一次做不到或不规范扣2分。
2、麻醉药品和精神药品五专管理，发放、登记规范（12分）查登记、查处方，发现一次不规范扣2分。
3、妥善保管药品，药品归类摆放整齐有序，标签醒目（10分）
抽查当班人，药品霉变、过期、摆放混乱，发现一次扣2分。
4、无差错事故和纠纷发生（10分）出现一次扣5分。
5、药房、药库杜绝赊欠行为（8分）发现一次扣2分。
6、药房、药库药品费及时调拨、补充，做到进、销、存有台账（10分）
因缺药投诉等一次扣当班2分，扣负责人1分。管理人员各项指标（65分）
1、各项工作及时制订月计划，及时总结，按规定开展检查，考核等工作（10分）
无计划、总结、检查、考核不及时分别扣2分。
2、行政、医疗、人事、财务等管理要规范合理（6分）出现一次一项管理不规范扣3分，出现一次管理责任事故扣6分。
3、按时完成县卫生局和相关部门下达的各项工作任务（9分）
出现一次（月）未完成扣2分，出现一次（季）不符合要求扣3分。
4、按时上报各类人事、医疗、财务等报表（10分）出现一次不按时扣2分。
5、各类医用物资、药品材料和办公用品等采购供应及时，服务周到（10分）
发现一次不及时扣2分，影响正常工作的扣5分。
6、各类行政文件、财务账册、公共物资台账建立规范有序（10分）
查归档文册、台账、不规范扣1分，发现未归档、无台账扣2分。
7、严格执行基本药物制度（10分）
擅自采购国家基本药物目录和省增补目录以外药品或擅自网下购药品的每个品规倒扣5分，不按规定上缴或支付药款每次倒扣5分。不执行药品零差价销售倒扣65分。
收费人员各项指标（65分）
1、收费及时准确，按时存款报账（20分）
发现一次不及时扣2分，报账一次不按时扣3分，挪用公款扣65分。
2、新农合医保门诊、住院网络结报兑现方便快捷（15分）发现一次不及时扣5分，报账一次不按时扣2分。
3、执行收费管理制度和标准，找堆准确，无差错发生（20分）
发现一次差错扣5分。
4、规范使用和维护电脑设备（10分）操作错误导致不能正常使用一次扣5分。
公共卫生服务（65分）
1、农村居民健康档案（10分）
按照卫生部《城乡居民健康档案管理规范》的要求，在自愿的基础上，为辖区的常住人口建立健康档案，及时补充、完善、更新档案，逐步实行计算机管理。建档率每低5%扣2分，合格率每低5%扣2分，使用率每低5%扣2分，真实率每低5%扣2分。
2、健康教育（5分）
积极推广参与健康教育，通过开设健康教育宣传栏，健康知识讲座，健康教育咨询服务等方式向农民传授健康素养，优生优育等基本知识和技能，不断提高农民健康知识知晓率。
开展健康教育6次/年，低于3次扣1分，低于2次扣3分。
3、免疫规划（8分）
为适龄儿童提供免费的国家免疫规划疫苗接种服务，及时发现报告并协助处理疑似预防接种反应，以乡镇为单位，适龄儿童乙肝疫苗、卡介苗、脊灰疫苗、百白破疫苗、麻疹疫苗“五苗”接种率达到90%以上，新扩大国家免疫规划疫苗制定范围和人群的接种率达80%以上，冷链运转和温度记录正常。
接种率每低1%扣0.5分，冷链管理不规范扣2分，接种一类疫苗违规收费扣5分。
4、传染病防治（5分）
保障传染病疫情网络直报系统正 12
常运行，及时发现、登记、报告辖区内传染病疫情，传染病疫情的报告率、及时率、准确率均达95%以上，配合县级以上疾控机构、参与现场疫点处理，对非住院结核病人、艾滋病人进行治疗管理。报告充、准确率、及时率达95%，每低1%扣1分。
5、妇幼保健（10分）
建立孕产妇、0—3儿童保健手册、并系统管理。2011年孕产妇系统管理率达70%以上，儿童系统管理率达60%以上，规范报送妇幼卫生信息。
（1）孕产妇系统管理率达70%得2分，下降5%，扣0.5分，保健册规范填写缺一项扣0.5分，保健服务内容与保健册一致2分，缺一项扣0.5分。
（2）儿童保健覆盖率达60%得3分，缺一项扣0.5分。（3）规范及时报送信息得2分，漏报1例死亡孕产妇扣1分，漏报1例产妇扣0.5分，漏报1例5岁以下死亡儿童扣0.5分，出现逻辑错误扣0.5分。
6、老年人保健（5分）
定期为65岁以上老年人进行一般体格检查，开展健康危险因素调查，并向老年人提供自我保健，伤害预防和自救等保健指导。老年人的健康登记管理率2011年达50%以上。
低于30%扣2分，未建档案扣5分。
7、慢性病管理（8分）对确诊的高血压、糖尿病患者进行 13
登记管理，定期进行体格检查，指导村卫生室人员定期开展随诊，询问病情并对用药、饮食等进行健康指导，到2011年两类人群的登记管理率达50%以上。
35岁以上人群首诊测血压，对登记的高血压、糖尿病人定期随诊，低于30%扣2分，低于20%扣5分，未登记管理不得分。
8、重症精神病患者管理（5分）
对辖区内明确诊断的重症精神病患者进行登记管理，在专业机构指导下，对在家居住的重症精神病患者进行治疗随诊和康复指导完成任务分解数的95%以上。
完成85%扣2分，完成85%以下扣5分。
9、重大公共卫生服务项目（5分）
按照重大公共卫生服务项目实施方案，认真做好农村孕产妇住院分娩补助，农村育龄妇女孕前和孕早期增补叶酸，妇女病普查普治等重大公共卫生服务项目的有关工作。
农村孕产妇住院分娩补助完成率下降5%扣0.5分，农村妇女孕前和孕早期增补叶酸口服率达80%扣2分，下降10%扣0.5分，妇女病普查普治率下降5%扣0.5分。
10、应急处理，卫生监督等（4分）有较强的应急处理能力，做好食品、公共场所、学校、职业等指导与管理工作。
应急无组织扣2分，食品、公共场所、学校、职业等卫生指导与监督管理频次每少1次扣2分，无记录扣2分。
三、各单位可结合本单位实际，制定具体的实施细则，并报县卫生局备案。
【关键词】事业单位；工资总量；绩效；分配；问题；注意事项
收入分配问题是一个重要的政治和社会问题，关系到社会公平的实现与人们生活质量的提高，关系到人們对于政府的信任和社会稳定。因此，建立符合事业单位性质的、以绩效为导向的岗位管理薪酬体系尤为重要。我国的事业单位现行工资制度通过改革已经取得了一些成绩，但仍然存在问题与缺陷，需要进一步的发展和完善。
一、事业单位现行工资制度存在的问题
1.相关配套政策相对滞后。目前的改革并没有将工资收入分配制度与其他制度改革配套进行，在建立健全岗位绩效工资制度的同时应该开展一系列的配套工作，例如考核制度、利一会养老制度等；岗位设置的基础性工作不到位，日前的改革违背了先设置工作岗位再进行薪酬划定的正规程序，容易引发岗位工资与实际工作不匹配的现象，难以做到岗位工资的真正落实；失业单位的人员聘用合同制度普遍被忽视，随意对于作人员进行调动而不能理性安排，更不能严格按照合同的相关规定执行，合同规定的各自权利与义务也没有实现其法律效力；另外事业单位的绩效工资与评估体系滞后，没有很好的发挥竞争作用，考核评估机制不健全，操作性不强。
2.事业单位的工资管理机制不健全，收入差距拉大的趋势继续发展。虽然各级别工资已经实现了全国统一，但是各地区之间的补贴水平差距依旧很大，缺乏调控和相应的约束力，有些地方基本工资与津贴的比例失当，津贴占工资总额的比重越来越大，导致收入差距也越来越大。
3.工资利益驱动不足，平均分配占有主导地位。事业单位普遍缺乏自主分配的权力，约束了单位进行白我改革和发展完善，工资分配中绩效所占比重不足，难以发挥工资对于作人员的激励作用，没有很好的体现技术、风险等多种要素参与分配的原则，平均主义过工严重。
4.缺乏人力资源有效配置的调节能力。在市场经济下，工资制度是进行人力资源合理配置的主要方式，但目前的事业单位工资制度并没有与人力资源市场接轨，对优秀人才的政策优惠并不明显，难以实现人才的合理利用，制约了本单位的改革和发展。
二、事业单位工资总量管理与绩效工资分配过程中应该注意的事项
1.坚持以按劳分配为主体，多种分配方式并存的原则，坚持效率优先、兼顾公平的原则，坚持绩效考核与动态管理的原则，重视绩效工资与规范补贴相结合，实行分类分级管理，因地制宜进行分配制度的改革，实现单位的可持续发展。要根据工作复杂程度、技术要求的不同进行分配档次的划分，正确处理好国家、企业和个人之间的关系，正确处理好效率与公平之间的关系，根据单位内部实际情况分配岗位工资和绩效工资，实现动态管理。
2.健全宏观控控机制，完善收入分配政策，调动事业单位工作人员的积极性。政府应该统一对各单位基本工资标准进行调控，各单位内部可以根据绩效和员工表现进行津贴补助，综合考虑事业单位的性质和岗位绩效建立科学的收入分配制度，完善高层次人才收入分配的激励机制，将工作人员的收入与工作表现紧密联系在一起，充分调动人员的积极性，提高整体素质。
3.在进行收入分配制度改革的同时，还应该推进人事制度的改革，完善相关配套政策和法律法规，明确双方人事关系和权利义务，实行全员聘任并进行科学岗位分析和评价，与财政、审计部门相配合，保障事业单位工资分配的合理性与公平性。加强工资管理，科学核定总量，要不断缩小收入差距的不合理性，也要不挫伤工作人员的积极性，要完善绩效评估实现绩效工资，首先要建立科学合理的绩效考核目标和评价体系，以此作为工资量化的依据。
4.赋予单位充分的自主分配权，科学合理的制定工资分配方案。实现从头管理向总量管理、微观管理向宏观管理、进程管理向目标管理的转变，单位要充分发挥自主分配权，综合利用按岗定酬、按业绩定酬等多种分配方式，针对不同工作岗位的员工设置不同的考核方法和津贴标准，做到考核程序的公正公开，尽量科学设置、合理分类，真正体现岗位差别，既做到奖勤罚懒又要统筹兼顾。
三、总结
事业单位在改革过程中要通过不断规范分配秩序，逐渐形成合理的绩效工资水平机制，以提高于作人员的积极性，为衬‘会提供更高质量的服务。本文从现阶段事业单位工资制度改革中存在的问题着于进行分析，提出相关注意事项，希望为事业单位改革的顺利完成提供参考意见。
参考文献：
[1]卢江阳，浅谈事业单位绩效工资改革路径[J].商业环境，2011（12）
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