苏州工业园区劳动合同书面报告工作流程

苏州工业园区劳动合同书面报告工作流程（通用9篇）

苏州工业园区劳动合同书面报告工作流程篇1

为配合园区社会保险（公积金）新政的实施，继续做好园区劳动合同报送与园区社会保险（公积金）业务联动工作，经研究，从2011年7月1日起，调整园区劳动合同书面报告工作流程如下：

一、报送材料准备

1、下载、安装单机版软件

（1）登陆苏州工业园区劳动保障网（地址：http://）“下载专区”栏目下载园区劳动合同管理程序单机版软件 v3.0；

（2）用人单位在本地计算机上安装单机版园区劳动合同管理软件（建议操作系统：简体中文Windows XP；系统须安装Excel,无禁止读写系统盘的限制）；

（3）使用方法见程序操作说明书（运行程序—>其他—>操作说明）。

2、生成电子报送文件

根据业务需要，用单机版软件进行劳动合同新签、续签、解除或终止、变更中止及恢复等操作，并生成Excel电子报送文件（以下简称“电子档”），根据提示对已导出数据进行标记。

3、复制电子档至优盘等移动存储工具（须对优盘进行杀毒）

4、携带以下材料至园区劳动合同管理窗口，开展报送业务

（1）已存储在移动存储工具上的电子档；

（2）相关书面材料（具体要求见本流程后文详述）；（3）用人单位劳动合同报告专用章。（根据《关于开展苏州工业园区劳动和社会保障相关业务联动工作的通知》（苏园劳保[2008] 13号）文件要求刻制，首次报送的单位提交预留印鉴至合同管理窗口）。

5、单机版软件使用咨询电话：0512-6660596

5二、首次报送的用人单位提交单位开户材料

用人单位应在完成工商注册和园区社会保险（公积金）开户后，再开展劳动合同报送。首次报送前应提交以下材料至合同管理窗口：

1、苏州工业园区工商营业执照副本复印件一份；

2、苏州工业园区组织机构代码证复印件一份；

3、苏州工业园区社会保险（公积金）单位登记表（A1表）复印件一份；

4、苏州工业园区用人单位基本信息情况表一份（园区劳动合同管理程序单机版直接打印）；

5、苏州工业园区用人单位劳动合同报告专用章预留印鉴一式三份（园区劳动保障网下载专区可供下载）。

6、报送窗口地址，报送窗口以用人单位的实际生产经营地划分，具体如下：

（1）实际生产经营地在中新区的用人单位，请至园区劳动合同管理窗口办理；

（2）实际生产经营地在独墅湖高教区的用人单位，请至中小企业服务中心窗口办理；

（3）实际生产经营地在园区娄葑、唯亭和胜浦三个乡镇的用人单位，请至各乡镇人力资源和社会保障服务所办理；

（4）园区各劳务派遣公司，统一至请至园区劳动合同管理窗口办理。

相关窗口地址及业务咨询电话另附。

三、新签劳动合同报送

1、用人单位开展新签劳动合同报送，应当自与劳动者订立劳动合同之日起的七个工作日内提供以下材料开展报送：

（1）电子档文件；

（2）劳动合同报告专用章；（3）每位劳动者的劳动合同书面文本原件一式二份（园区劳动保障网下载专区可供下载）；

（4）每位劳动者的登记表原件一份（园区劳动保障网下载专区可供下载）；

（5）每位劳动者的苏州工业园区社会保险（公积金）参保人员信息表（B1表）一份（园区劳动保障网下载专区可供下载）；

（6）苏州市区户籍人员提供就业失业登记证(劳动手册)原件。

2、报送注意事项

（1）根据苏园劳保［2008]13号文件要求，用人单位应当对报送的信息进行认真核对，减少错误，尤其是员工身份证号码及参保信息等，应要确保真实性和完整性。凡是因报送信息错误而引发的法律责任，由用人单位承担。

（2）用人单位应当对非园区户籍男性年满50周岁和女性年满40周岁（以下简称40/50人员）新增人员的相关信息进行严格审核。

3、窗口工作人员审核用人单位报送的以上材料后，收取以下材料：

（1）《用人单位劳动合同信息报送表》窗口盖章后留存一份，返还用人单位一份；

（2）登记表原件窗口留存归档；（3）苏州工业园区社会保险（公积金）参保人员信息表（B1表）窗口留存归档；

（4）苏州工业园区劳动合同书面文本审核后由用人单位留存一份，返还给劳动者本人一份；

（5）就业失业登记证(劳动手册)原件由窗口工作人员盖章后返回给用人单位进行保存。

四、续签劳动合同报送

1、用人单位开展续签劳动合同报送，应当自与劳动者订立劳动合同之日起的七个工作日内提供以下材料开展报送：

（1）电子档文件；

（2）劳动合同报告专用章；

（3）每位劳动者的劳动合同书面文本原件一式二份（园区劳动保障网下载专区可供下载）。

2、窗口工作人员审核用人单位报送的以上材料后，收取以下材料：

（1）《用人单位劳动合同信息报送表》窗口盖章后留存一份，返还用人单位一份；

（2）苏州工业园区劳动合同书面文本审核后由用人单位留存一份，返还给劳动者本人一份。

3、注意事项：劳动合同到期一个月后，用人单位既未办理劳动合同续签、也未办理劳动合同终止或解除的，公积金管理中心系统将提示“参保信息出错--合同到期“，该员工将无法正常缴费。

五、退工报送

1、用人单位开展退工报送，应当自与劳动者解除、终止劳动合同之日起的十五日内，提供以下材料开展报送：提交材料：

（1）电子档文件；

（2）劳动合同报告专用章；

（3）苏州工业园区用人单位退工手续备案表原件一式四份（园区劳动保障网下载专区可供下载）；

（4）就业失业登记证(劳动手册)原件（苏州市区户籍员工提供）。

2、窗口工作人员审核用人单位报送的以上材料后，收取以下材料：

（1）《用人单位劳动合同信息报送表》窗口盖章后留存一份，返还用人单位一份；

（2）苏州工业园区用人单位退工手续备案表原件窗口留存一份，用人单位带回留存一份，给劳动者本人二份；（3）就业失业登记证(劳动手册)原件窗口工作人员盖章后返回给用人单位，用人单位带回后归还劳动者。

六、劳动合同中止、恢复和变更报送

1、用人单位开展劳动合同中止、恢复和变更报送，与劳动者中止、恢复和变更劳动合同提供以下材料开展报送：

（1）电子档文件；

（2）劳动合同报告专用章；

（3）苏州工业园区劳动合同变更情况表一式三份（园区劳动保障网下载专区可供下载）。

2、窗口工作人员审核用人单位报送的以上材料后，收取以下材料：

（1）《用人单位劳动合同信息报送表》窗口盖章后留存一份，返还用人单位一份；

（2）苏州工业园区劳动合同变更情况表原件窗口留存一份、用人单位留存一份及返还给劳动者本人一份。

七、参保会员变更社会保险（公积金）计划的报送

从2011年7月1日起，公积金系统将对原已参保公积金A、B、C类正常缴费会员进行系统初始化，即将原公积金A类正常缴费会员对应转移为甲类计划（住房账户比例默认为16%）；原公积金B、C类正常缴费会员对应转移为乙类计划(默认不含住房公积金)。

1、对于下列情况的，用人单位需要另行办理变更手续：

（1）甲类计划员工申请参加乙类计划的（住房公积金）；

（2）甲类计划员工变更住房缴费比例的（18%，20%，22%，24%）；

（3）乙类计划员工参加住房公积金（新职工住房补贴）的。

用人单位应在2011年7月份缴费前完成初始化信息的变更手续，其中：①月申报单位于单位申报缴费前3个工作日；②年申报单位于7月10日前至劳动合同报送窗口办理。

2、如用人单位未在2011年7月份缴费前按规定变更的，则按合同期内劳动合同变更报送的规定办理。

（1）在合同期内，经用人单位与员工协商一致后，可办理乙类新增参保住房公积金、乙类住房公积金参保人员缴纳新职工住房补贴、上调甲类住房部分缴纳比例、乙类住房公积金缴纳比例，其他情况应在合同续签时变更，不得在合同期内变更。

（2）合同续签时，甲类计划可变更为乙类计划；同时可以对住房的缴纳比例等重新约定。

3、报送注意事项：用人单位在企业客户端维护需变更的信息，携带电子档和劳动合同报告专用章至劳动合同报送窗口直接办理变更。

附件：园区各劳动合同管理窗口名称地址和电话

苏州工业园区劳动和社会保障局

二?一一年六月二十日

附件：

园区各劳动合同管理窗口名称地址和电话

1、中新区劳动合同管理窗口

地址：旺墩路168号市场大厦二楼一站式

二楼一站式服务中心大厅电话：66605960、、66605965

2、中小企业服务中心窗口

地址：星湖街328号创意产业园2栋A座一楼中小企业服务中心办理；电话：67068034

3、娄葑镇人力资源和社会保障服务所地址：东振路59号

电话：62863892

4、娄葑镇（东区）人力资源和社会保障服务所地址：斜塘联丰广场D幢三楼

电话：62791069

5、唯亭镇（东区）人力资源和社会保障服务所，地址：金陵西路东亭家园北大门西侧电话：62716819

6、唯亭镇（西区）人力资源和社会保障服务所地址:葑亭大道西首苏杭时代购物广场三楼电话： 62746822-8054

7、胜浦镇人力资源和社会保障服务所

地址:兴浦路南吴淞商业广场二楼

苏州工业园区劳动合同书面报告工作流程篇2

菊女士、酒店均不服该仲裁裁决，起诉至人民法院。法庭审理后經调解，双方当事人达成如下协议：酒店按菊女士12个月工资标准，一次性补偿菊女士34000元，双方劳动报酬争议就此全部了结。

【点评】本案主要争议焦点：

首先，劳动者主动辞职，经济补偿金的计算问题。菊女士入职时，双方明确口头约定菊女士的月工资第一年为3800元，第二年为4000元，且无工资可随酒店效益上下浮动之约定，亦无酒店方有权可视情况增减劳动者工资的约定。既然没有约定，酒店方擅自两次减少菊女士的月工资，应属于违约行为。依照《劳动合同法》第三十八条（二）项规定：用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。该法第四十六条（一）项规定：劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。按照上述法律规定，如果非调解结案，菊女士应得到2个半月工资的经济补偿金。

苏州工业园区劳动合同书面报告工作流程篇3

电话：2358207

关于开展2011年劳动保障书面审查工作的通知

当涂县、各区、市经济开发区人力资源和社会保障局，慈湖开发区社会发展局，示范园区、各新区人力资源和社会保障部门，各用人单位：

为深入贯彻落实劳动保障法律法规，进一步规范用人单位劳动保障管理行为，切实保障劳动关系双方的合法权益，及时发现和纠正各种违法用工行为，根据《中华人民共和国劳动法》、《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动保障监察条例》、《社会保险费征缴暂行条例》、《安徽省企业劳动保障诚信评价暂行办法》和省人力资源和社会保障厅劳动监察执法局《关于做好2011年劳动保障书面审查工作的通知》（劳监执局„2011‟2号）文件规定，决定自2011年3月15日至8月30日在全市范围内开展劳动保障书面审查工作，现就有关事项通知如下：

一、年审时间

2011年3月15日至8月30日

二、年审范围

2010年12月31日前在市工商行政管理部门注册登记的各类企业、个体经济组织、民办非企业单位、职业介绍机构、职业培训机构、职业技能鉴定机构以及与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业单位、社会团体等所有用人单位，其中2008年以来荣获“安徽省劳动保障诚信示范企业”称号的单位免予年审。

三、年审内容

（一）用人单位制定内部劳动保障规章制度情况；

（二）劳动合同订立、履行情况；

（三）遵守禁止使用童工规定情况；

（四）遵守女职工、未成年工特殊劳动保护规定情况；

（五）工作时间和节假日加班工资支付情况；

（六）支付劳动者工资尤其是农民工工资和执行最低工资标准情况；

（七）参加各项社会保险和缴纳社会保险费情况；

（八）职业介绍机构、职业技能培训机构和职业技能考核鉴定机构遵守有关法律、法规的情况；；

（九）劳务派遣、非全日制用工情况；

（十）带薪休假规定执行情况；

（十一）职工培训制度建立和执行情况；

（十二）法律、法规、规章和政策规定的其他情况。

四、诚信评价规定

在劳动保障年审的基础上，按照A、B、C三个等级标准，对企业遵守劳动保障法律、法规的情况进行评价，建立企业劳动保障诚信档案，实行分类管理，并将诚信评价结果向社会公布，接受社会监督。

2008年以来连续3年被评为市劳动保障年审合格企业，可以申报“马鞍山市劳动保障诚信A级企业”。对连续3年被评为“马鞍山市劳动保障诚信评价A级企业”的，可以申报“安徽省劳动保障诚信示范企业”荣誉称号，并通过新闻媒体予以表彰宣传，3年内免予日常巡查。

五、具体措施

（一）年审资料报送阶段（3月15日至4月15日）。有用工行为的市级机关、事业单位、社会团体，省垂直管理的机关、事业单位，部、省属的驻马企业、事业单位以及全市金融、证券、保险、电力、通信、港口等企业将年审资料直接送到市劳动保障监察支队；花山区、雨山区、金家庄区辖区内的各用人单位将年审资料送到所在区劳动保障监察大队；市经济技术开发区内的用人单位将年审资料报开发区管委会人力资源和社会保障局，慈湖经济技术开发区内的用人单位将年审资料报到慈湖开发区管委会社会发展局示范园区、博望新区内的用人单位将年审资料报送到示范园区和博望新区管委会，《劳动保障年审报告书》在马鞍山市人力资源和社会保障局网站（网址：http:///）“表格下载”栏中下载。

（二）自查自纠阶段（4月16 日至4 月30日）。各用人单位依据劳动保障法律、法规和规章，对照劳动保障年审内容和《安徽省企业劳动保障诚信评价暂行办法》，逐项进行自查自纠，并于4月30日前将劳动保障年审书面自查材料报送至所在区人力资源和社会保障部门。

（三）书面审查阶段（5月1日至6月1日）。市劳动保障监察支队及各区人力资源和社会保障部门组织人员对各用人单位书面年审材料进行审查，确定审查结果。

（四）公布诚信评价结果阶段（7月1日前）。根据各用人单位的书面劳动保障年审结果，结合前2年的劳动保障年审及投诉举报案件受理查处的情况，开展企业劳动保障诚信评价，确定诚信等级，并将评价等级结果通过新闻媒体和人力资源市场进行公布。同时，在连续3年获得诚信评价A级的企业中评选出10户企业，向省厅申报“安徽省劳动保障诚信示范企业”荣誉称号。

（五）现场检查与重点督查阶段（5月1日至8月30日）。为转变监察方式，变被动监察为主动预防，今年年审工作将

与日常巡查和专项检查结合进行。全市分为4个专项检查小组，重点对规模以上企业和上涉及劳动保障举报、投诉较多的企业进行上门检查，对年审不合格的单位，由市劳动保障监察支队和各区（开发区）劳动保障监察部门，下达《劳动保障监察责令改正决定书》，责令其限期整改，对重点企业实施重点督查。对规定期限内拒不改正的用人单位按《劳动保障监察条例》规定进行处罚。

六、工作要求

各用人单位要高度重视年审工作，加强组织领导，明确专人负责本单位及所属单位参加劳动保障年审和企业诚信评价工作，并根据劳动保障法律、法规和规章，对照劳动保障年审内容，认真进行自查自纠，按时上报年审资料。

各区人力资源和社会保障部门要积极督促本辖区内的用人单位按时参加劳动保障年审；当涂县劳动保障局要按照通知要求，组织开展好劳动保障年审和企业诚信评价工作，并2011年6月30日前上报书面总结材料。

二〇一一年三月二十一日

书面劳动合同篇4

一、劳动合同期限。

(一)本合同为有固定期限的劳动合同。合同期从20xx年xx月xx日起至20xx年xx月xx日止。

本合同可以因甲方经营性质发生变化或在定期考核中发现乙方未能认真履行合同规定的劳动义务而依法予以终止。合同期满根据乙方的表现及甲方工作的需要可以续签。合同期内：

1、乙方必须严格遵守甲方制订的各种规章制度，改造所从事职业的职责;服从甲方的工作安排;遵守工作规范;爱护财产。

2、乙方违反劳动纪律，甲方可依据本单位规章制度的规定，给予相应的行政处分经济处罚等处理，直至解除劳动合同。

3、乙方严重违反工作流程，打架斗殴，偷窃等行为的，视为严重违反甲方规章制度，甲方将予以解除合同，并按甲方规章制度给予相应经济处罚。

4、经甲、乙方双方协商一致，可以变更、解除、终止、续订劳动合同，并依照《中华人民共和国劳动法》和国家及杭州市有关规定执行。

5、服务期限未满壹年乙方违法解除本合同或因严重支持规章制度而被开除、辞职的，乙方须依法承担给甲方造成经济损失。

二、工作任务和工作时间、地点。

(一)乙方同意按甲方生产(工作)需要，在铝合金门、窗安装岗位(工种)工作，完成该岗位(工种)所承担的各项工作内容。

(二)乙方必须坚守岗位，按时上下班，不得擅离职守。迟到、早退、工作时间及休假制度，根据企业实际情况执行。

三、劳动保护和劳动条件。

甲乙双方都必须严格执行国家有关工作时间、生产安全、劳动保护、卫生健康等规定。甲方应为乙方提供符合规定的劳动保护设施、劳动防护用品及其他劳动保护条件。乙方应严格遵守各项安全操作规程。

四、待遇。

乙方月基本工资为4000元，约定每月支付1500元，余下工资年终结算。甲方提供每月2天休息时间，如未经甲方同意自行休假、擅离职守造成损失的，乙方需支付甲方200元/天的经济赔偿。如经甲方同意休假，乙方需支付甲方133元/天的经济赔偿。

甲方提供乙方工作宿舍，居住过程中产生的水电费用由乙方自理，乙方需保持宿舍整洁、保证宿舍安全。

五、劳动纪律。

甲乙双方应严格遵守法律、法规、规章和政策。甲方应依法制定各项具体的内部管理制度。乙方应服从甲方的管理。

六、合同争议处理

甲、乙双方因履行劳动合同发生争议，应协商解决，协商不成或不愿协商的，可以向甲方劳动争议调解委员会申请调解;调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。甲、乙任何一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院起诉。

七、本合同一式两份，甲、乙双方各执一份。

甲方：

乙方(签名盖指印)：

不签书面劳动合同后果篇5

一、必须要签书面劳动合同吗

劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。劳动合同按合同的内容分为劳动合同制范围以内的劳动合同和劳动合同制范围以外的劳动合同;按合同的形式分为要式劳动合同和非要式劳动合同在用人单位与劳动者建立劳动关系的同时，应当订立劳动合同。

现实中有很多不按时订立书面劳动合同的情况。由于一些用人单位与劳动者法律意识薄弱，或者一些用人单位利用其优势地位，违反法律规定，故意拖延或者拒绝与劳动者签订书面劳动合同，逃避应当履行的劳动合同义务，任意解除劳动关系，极大的损害了劳动者的合法权益。劳动合同作为劳动关系双方当事人权利义务的.协议，也有书面形式和口头形式之分。以书面形式订立劳动合同是指劳动者在与用人单位建立劳动关系时，直接用书面文字形式表达和记载当事人经过协商而达成一致的协议。我国劳动法和本法明确规定，劳动合同应当以书面形式订立。用书面形式订立劳动合同严肃慎重、准确可靠、有据可查，一旦发生争议时，便于查清事实，分清是非，也有利于主管部门和劳动行政部门进行监督检查。另外，书面劳动合同能够加强合同当事人的责任感，促使合同所规定的各项义务能够全面履行。与书面形式相对应的口头形式由于没有可以保存的文字依据，随意性大，容易发生纠纷，且难以举证，不利于保护当事人的合法权益。

二、不签书面劳动合同会怎样

对于已经建立劳动关系，但没有同时订立书面劳动合同的情况书面劳动合同，要求用人单位与劳动者应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。根据本法规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬应当按照企业的或者行业的集体合同规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未作规定的，用人单位应当对劳动者实行同工同酬。

未签订书面劳动合同的法律后果篇6

《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》等最新劳动法律法规的颁布实施，对用人单位和劳动者都造成了极大的冲击。作为劳动者，必须履行相应的义务，才能有效地保护自己的合法权益。作为用人单位，则用工风险骤然增加，用工成本越来越高，以往的用工管理模式已无法应对新法下的人力资源环境。据调查，新法陆续颁布后，用人单位的用工风险中排名第一的风险，即为未与劳动者签订书面劳动合同。笔者结合法律实务和用工实务，对未签订书面劳动合同的法律后果，作如下系统的归纳和分析。

一、用人单位未与劳动者签订书面劳动合同的法律后果

现实用工中，很多用人单位都存在不与劳动者签订书面劳动合同或者不签定规范的书面劳动合同的做法，尤其是中小企业的用人单位。究其原因，有的用人单位是因为规模小，人员少，没有配备专门的人员管理人力资源，认为不与劳动者签订书面劳动合同可以省事省力省心。有的用人单位是认为这样可以不受劳动合同的约束，可以掌握更多处理员工的权力，也可以尽可能的节约用工成本。有的用人单位是由于单位生产性质的原因，员工流动性太大，用人单位无力管理。无论什么原因和理由，用人单位未与劳动者签订书面劳动合同的想法和做法都是错误的，必会承担严重的法律后果。

从用人单位未与劳动者签订书面劳动合同的时间段上分析，可以分为以下三种情形，用人单位分别承担不同的法律后果。

（一）、用人单位自用工之日起一个月之内未与劳动者签订书面劳动合同的《劳动合同法》第十条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。”第十一条规定：“用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。”

依据上述规定，用人单位应当自用工之日起一个月之内与劳动者签订书面劳动合同，若不与劳动者签订书面劳动合同，则按照事实劳动关系对待，必须按同工同酬待遇对待而不能按照试用期对待。此种情况下，因为没有书面劳动合同，所以也无所谓试用期之说。因此，1

用人单位丧失对劳动者适用试用期的权利。当然，如果用人单位要求签订，而劳动者不签，则另当别论。

（二）用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的《劳动合同法》第八十二条第一款规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。” 《劳动合同法实施条例》第六条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。”

依据上述规定，用人单位如果超过一个月不满一年仍然不签订书面劳动合同的，用人单位要承担双倍工资的支付责任！这个法律责任是相当重的。如果劳动者平均月工资是2000元，用人单位需要针对未签订劳动合同的这一期间（需减去开始的一个月，因为这一个月属于法律规定的免责期）每个月再支付一次工资。而且，在此情况下，劳动者不愿意与用人单位订立书面劳动合同而终止劳动关系的，用人单位还必须支付劳动者经济补偿。所以，用人单位用不签订劳动合同的做法蒙骗敷衍劳动者或者想省力省事，其代价是沉重的。

（三）用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的《劳动合同法》第十四条第三款规定：“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”《劳动合同法实施条例》第七条规定：“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。”

依据上述规定，对劳动者而言，可以说是对其权益的特别保护，对用人单位来说，无疑是个打击。如果超过一年没有签订书面劳动合同，自满一年那一日视同用人单位和劳动者已经订立了无固定期限的劳动合同，同时用人单位还需要支付前一年未签订书面劳动合同的的双倍工资。无固定期限劳动合同虽然不是“铁饭碗”，但是，除了法定的情形，用人单位是

不能随意或轻易解除的。而且，订立了无固定期限的劳动合同，也就没有一般书面劳动合同的每次续签时的各种用工条件的更改、内容的变更等可供选择的情形，用人单位实质上丧失了可以通过每次缔约争取单位权益的机会。

从上可以看出，随着时间的推移，用人单位不与劳动者订立书面劳动合同的成本和风险日益扩大。作为用人单位，如果已经发生了未与劳动者订立书面劳动合同的情况，应当及时补订书面劳动合同，是谓亡羊补牢，未为晚也。

二、劳动者未与用人单位签订书面劳动合同的法律后果

劳动合同法及其实施条例确实被法律界和实务界视为劳动者的“权利法”，是维护弱势劳动者权益的法律法规。但是，劳动者在享有权利的同时，也应当依法履行相应的义务，否则，其权利可能无法得到有效的保护。劳动者未与用人单位签订书面劳动合同的，也要承担相应的法律后果。

《劳动合同法实施条例》第五条规定：“自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。”可以看到，经用人单位书面通知劳动者不签订劳动合同，则用人单位可以解除劳动关系，并且不支付经济补偿金。从这个角度而言，劳动者最好不要放弃自己的权利，否则对自己不利。

《劳动合同法实施条例》第六条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。”在此情形下，如果用人单位要求签订而劳动者不签订，则用人单位可以解除劳动关系，而不需要承担双倍工资的支付责任，仅仅支付相应的经济赔偿金。因此，法律规定更多的是用人单位的责任，但这不不意味着劳动者可以滥权。如果因为劳动者滥用或者是怠于行使自己的权利，也需要承担不利后果。作为劳动者，应当及时主张自己的合法权益，以在法律上得到最大的支持和保护。

三、就未签订书面劳动合同的法律后果，《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》与以前法律法规规定不一致的情况和法律适用。

《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》颁布实施以后，对于未签订书面劳动合同的法律后果，《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》与以前法律法规规定有不一致的情况。

《劳动法》第九十八条规定：“用人单位违反本法规定的条件解除劳动合同或者故意拖延不订立劳动合同的，由劳动行政部门责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”

劳动部《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发[1995]223号）第二条规定：“用人单位有下列情形之一，对劳动者造成损害的，应赔偿劳动者损失：

（一）用人单位故意拖延不订立劳动合同，即招用后故意不按规定订立劳动合同以及劳动合同到期后故意不及时续订劳动合同的； „„”第三条规定：“本办法第二条规定的赔偿，按下列规定执行：

（一）造成劳动者工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者，并加付应得工资收入25%的赔偿费用；„„”依据此规定，用人单位不订立劳动合同的法律后果，是加付劳动者应得工资收入25%的赔偿费用。

可以看到，前后法律规定是不一致的。按照《立法法》规定的新法优于旧法、上位法优于下位法的原则，之前法律法规关于未签订书面劳动合同的法律后果的规定已经失效，应当适用新法的规定。

综上所述，新法对于未签订书面劳动合同的法律后果的规定，用人单位的责任远远大于劳动者。实际上探究其根源，在于长期以来，虽然我国不断造就着经济奇迹，但我国劳动者的待遇一直畸低，劳动者的价值被严重低估，劳动者权益得不到充分的保障。《劳动合同法》等新法的颁布，就是为了切实保障劳动者权益，彰显劳动力价值。甚至有人说，《劳动合同法》等新法的颁布，只不过在偿还历史欠债而已，绝非矫枉过正，笔者亦有同感。

参考文献

[1]关怀、郑爱青，《劳动合同法及其实施条例解读》，人民法院出版社，2009年。

[2]肖太福，《劳动合同法重点解读及实务应对技巧》，中国法制出版社，2008年。

[3]石广先，《新法下人力资源管理应对实务》，中国法制出版社，2008年。

[4]余薇、王红蕾，《最新企业劳动合同风险应对全攻略》，中国法制出版社，2008年。

珠宝购销书面合同格式篇7

珠宝购销书面合同格式1

购货方(以下简称甲方)：

供货方(以下简称乙方)：

经甲乙双方充分协商，特订立本合同，以便共同遵守。

第一条产品的名称、品种、规格和质量

1、产品的名称、品种、规格：

2、产品的技术标准(包括质量要求)，按国家标准执行;

第二条产品的交货单位、结算方法、运输方式、到货地点

1、交货方法：乙方送货;

2、结算方法：货到付款;

3、运输方式：道路运输;

4、交(提)货方式及地点：需方指定福清交易地点。

第三条对产品提出异议的时间和办法

1、甲方在验收中，如果发现产品的品种、型号、规格、花色和质量不合规定，应一面妥为保管，一面在30日内向乙方提出书面异议。

2、甲方因使用、保管、保养不善等造成产品质量下降的，不得提出异议。

3、乙方在接到需方书面异议后，应在10日内负责处理，否则，即视为默认甲方提出的异议和处理意见。

第四条违约责任

1、乙方不能交货的，应向甲方偿付不能交货部分货款的2%的违约金。

2、乙方所交产品品种、型号、规格、花色、质量不符合规定的，如果甲方同意利用，应当按质论价;如果甲方不能利用的，应根据产品的具体情况，由乙方负责包换或包修，并承担修理、调换或退货而支付的实际费用。

3、甲方中途退货，应向乙方偿付退货部分货款2%的违约金。

4、甲方自提产品未按供方通知的日期或合同规定的日期提货的，应比照中国人民银行有关延期付款的规定，按逾期提货部分货款总值计算，向乙方偿付逾期提货的违约金，并承担乙方实际支付的代为保管、保养的费用。

第五条不可抗力

甲乙双方的任何一方由于不可抗力的原因不能履行合同时，应及时向对方通报不能履行或不能完全履行的理由，以减轻可能给对方造成的损失，在取得有关机构证明以后，允许延期履行、部分履行或者不履行合同，并根据情况可部分或全部免予承担违约责任。

第六条其它

1、按本合同规定应该偿付的违约金、赔偿金、保管保养费和各种经济损失的，应当在明确责任后10日内，按银行规定的结算办法付清，否则按逾期付款处理。但任何一方不得自行扣发货物或扣付货款来充抵。

2、本合同如发生纠纷，当事人双方应当及时协商解决，协商不成时，任何一方均可请业务主管机关调解或者向仲裁委员会申请仲裁，也可以直接向人民法院起诉。

3、本合同自签订之日起生效，合同执行期内，甲乙双方均不得随意变更或解除合同。合同如有未尽事宜，须经双方共同协商，作出补充规定，补充规定与合同具有同等效力。

4、本合同正本一式贰份，甲乙双方各执壹份。

购货方(甲方)：_________

供货方(乙方)：_________

开户银行：___________

帐号：_____________

____年__月__日

珠宝购销书面合同格式2

甲方：乙方：

甲方向乙方进购品牌的珠宝产品，就相关情况特订立以下合同：

一、产品名称、数量、金额(单位：元)

二、质量要求、技术标准：Q/YSD 1标准;

三、验收标准：甲方收到货物后，按合同第二款进行检验，检验合格后提货;如在提货前发现有严重损坏现象，应及时通知乙方。甲方收到乙方货物后必须出具加盖甲方公章的收货确认书邮寄回乙方，详细所列货物品名、数量。

四、运输方式及交货时间、地点：

交货时间为：年月日之前，具体交货时间以乙方书

面告知时间10天以内为主。

交货地点为，由甲方自提，运输费用由甲方承担。五、付款方式及周期：合同签订后30天内，甲方将预付款汇入乙方银行帐户;预付款为总额的 %，即元;其余货款在甲方收到全部货物后15天内支付。

六、本合同在履行过程中发生争议，双方当事人协商解决;

七、违约责任：

1、乙方在收到甲方的预付款后，在约定交货时间内安排交货，如不能按时交货，则视为违约，乙方应退还预付货款并承担该笔货款金额10%的违约金。

2、甲方或乙方未按上述规定履行其义务，应承担违约部分货款总额20 %的违约金。

3、任何一方不履行义务，经他方要求拒不改正的，他方有权解除合同，由此造成的损失由违约方承担。

八、其他约定事项：

九、合同有效期：甲方支付预付款后生效;

十、本合同一式两份，双方各一份。

甲方：乙方：

(盖章)(盖章)

地址：地址：

法定代表人：法定代表人：委托代理人：委托代理人：电话：电话：

邮编：邮编：

日期：日期：

珠宝购销书面合同格式3

甲方：联系电话：

乙方：联系电话：

甲乙双方就购销珠宝首饰等事宜，依《中华人民共和国合同法》等相关法律法规的规定，本着、平等自愿、互惠互利的原则，经双方协商一致达成以下条款：

一、签订双方商妥订货产品总值￥156380元(壹拾伍万陆仟叁佰捌拾元整)。

二、付款方式：乙方现行给予甲方支付定金6300元，待甲方将货物交付乙方后。乙方一次性将剩余货款150080元已转账方式全部付清。

三、付款日期：乙方先于20--年5月3日前向甲方付定金陆仟叁佰元后，甲方需所有货品包装好交付于乙方。乙方收到货物后，最晚不超过7月3日付清剩于150080万元贷款。

四、产品由甲方负责包装并装车，车费由乙方负责。

五、经济责任：(1)甲方如未能履行合同，须负下列责任：

①、产品花色、品种、规格、质量不符合规定：需方同意利用的，按质论价，退货贬值总值价款，不能利用的，应负责保修，保退、保换。由于延误交货时间，每天应偿付需方千分之伍的罚款。

②、产品数量不符合规定：少交需方仍有需要的照数补交：因延期而不要的，可以退货并承担因而造成损失;不能交货的，应偿付需方以不能交货的货款的货款总值的百分之壹的罚金。

③、产品包装不符合合同规定：应负责返修或重新包装。并承担支付的费用。需方不要求返修或重新包装，应偿付不符合合同规定包装价值的千分之伍的罚金。

(2)、需方未能履行合同时，须付以下责任：

①、中途变更产品花色、品种、规格、质量或包装的规格、应偿付变更部分贷款(或包装价值)总值百分之壹的罚金。

②、中途退货，由双方根据实际情况商定，同意退货的偿付退货部分贷款总值千分之值得罚金。

③：未按规定的时间和要求交原材料或技术、资金、包装物，除交货日期得以顺延外，应偿付顺延交货产品总值每日千分之伍的罚金：不能提供时，视同中途退货处理。

④、自提产品未按规定日期提款，每延期一天，应偿付供方以延期提货部分贷款总额千分之伍的罚金。

⑤、未按规定日期付款，每延期一天，应偿付以延期付款总额千分之伍的罚金。

(3)、产品价格：如需要调整，必须经双方协商方能变更。

4、执行合同中，发生争议和纠纷，签约双方协商不成，均可向法院提出诉讼。向仲裁机关申请仲裁(两者选一)。

5、本合同一式两份，供需双方各执正本一份。

甲方：乙方：

开户行：开户行：

账号：账号：

日期：日期：

珠宝购销书面合同格式4

甲方：(需方)_________

乙方：(供方)_________

双方同意按合同条款由甲方向乙方购买产品，产品清单见附表一

1、交货地点：按照约定的时间，交付到需方指定地点。

2、交货日期：

3、技术条款：按国家指定的同行业的技术要求执行，技术抽样达到同行业标准，达不到标准即退货

4、验收标准：甲方收，如果发现质量问题的当场退货。

5、包装条款：乙方所提供商品的外包装应当符合中华人民共和国相关法律法规的规定，用中文标明产品名称、生产厂厂名与厂址、规格、等级、采用的产品标准、质量检验合格证明、其它说明等。

6、本合同总金额(即产品总价)人民币：大写：预付定金：

7、付款方式：待货到验收合格之后，七个工作日内付款。(无质量问题)开户行：_________开户账号：_________开户名：_________

8、乙方必须按甲方的要求供货，如有违约按20%赔偿违约金。

9、本合同发生纠纷，双方协商解决，协商不成时，任一方可向人民法院起诉。

10、本合同自签定之日起生效，具法律效力。

甲方(公章)：_________ 乙方(公章)：_________

法定代表人(签字)：_________ 法定代表人(签字)：_________

_________年____月____日 _________年____月____日

珠宝购销书面合同格式5

甲方：

乙方：

杭州萧山城厢春莲珠宝行向临安市金百福珠宝金行进购上海“老庙”黄金品牌的珠宝产品，就相关情况特订立以下合同：

四、付款方式及周期：合同签订后三天内，甲方将预付款电汇或票汇汇款入到乙方银行帐户;预付款为总额的10 %，即1110950.5元;其余货款在20--月5月8日之前支付。

五、本合同在履行过程中发生争议，双方当事人协商解决;

六、违约责任：乙方在收到甲方的预付款后，一般在两个工作日内安排发货，如不能按时发货，应提前通知甲方，否则视为违约，乙方应退还货款。

七、其他约定事项：

八、合同有效期：甲方支付预付款后生效;

九、本合同一式两份，双方各一份。

甲方：

乙方：(盖章)(盖章)

地址：地址：

法定代表人：邹春连法定代表人：章长春

委托代理人：委托代理人：

电话：电话：

邮编：邮编：

日期：20---03-27 日期：20---03-27

苏州工业园区劳动合同书面报告工作流程篇8

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未签书面劳动合同能否获赔二倍工资【案情】

王某自2005年4月24日受聘于某职校任教师。王某在该校工作期间，双方没有签订书面劳动合同，校方也未给王某缴纳社会保险。2009年8月29日，王某与校方的法定代表人因工作原因发生矛盾，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁委员会于2010年1月28日作出裁决书，认定王某在该校工作期间的月平均工资为2000元。裁决书认为，王某于2005年4月24日至2009年8月29日在某职校工作，工作年限为4年4个月，双方事实劳动关系受法律保护，某职校在《中华人民共和国劳动合同法》于2008年1月1日实施后未与被告签订劳动合同，在此后的期间应当向王某支付2倍的工资，裁决某职校支

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付未与王某签订书面劳动合同的二倍工资即11个月×2000元=22000元。某职校不服裁决，向法院提起民事诉讼。【分歧】

未签书面劳动合同能否获赔二倍工资?二倍工资计算多长时间?

第一种意见认为，王某应该获得二倍工资，但计算期间应以11个月为上限。

第二种意见认为，根据《劳动合同法》第十四条第二款的规定，某职校超过一年未与劳动者订立书面劳动合同的法律责任，应视为已经订立无固定期限劳动合同，无须再承担支付二倍工资的法律义务。

第三种意见认为，根据《劳动合同法》第十四条的规定，某职校超过一年仍没有签订书面劳动合同，应当按实际未签合同时间支付二倍工资一直到劳动合同签订之日或劳动关系解除之日。【评析】

笔者同意第一种意见，理由是：

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《劳动合同法》自2008年1月1日开始实施。这部法律明确要求用人单位有用工行为即必须与劳动者签订书面劳动合同，不签订的，第八十二条规定了两款不同的法律责任：第一款“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”;第二款“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限的劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”

国务院的行政法规《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条规定，“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。”这表明超过一年没有订立书面劳动合同的，应当支付11个月的两倍工资;满一年后，视为已经订立无固定期限劳动合同。这两种法律后果同时适用。但支付两倍工资的时间不是一直支付至实际订立合同时止，而是到法律拟定的事实即“视为已经订立无固定期限劳动合同”之日止，换句话说即最多支付11个月的二倍工资。因此，某职校未与王某订立书面劳动合同的状态自2008年1月1日《劳动合同法》实施后至2009年8月虽然已经超过一年，但某职校只需支付11个月的二倍工资给王某。

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《劳动合同法》第八十二条第二款针对的是该法第十四条第二款规定的三项情形，即“劳动者在该用人单位连续工作满十年的”、“用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的”、“连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的”。有上述三种情形的，如果劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。第十四条第三款也规定了“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”。

《劳动合同法》设立支付二倍工资的惩罚性法律责任，其立法目的是为督促用人单位与劳动者订立书面劳动合同，是为了规范劳动关系，从而杜绝事实劳动关系的存在。第二种意见将导致用人单位只要不与劳动者订立书面劳动合同的时间超过一年，就可以视为已经订立无固定期限的劳动合同，反而使支付二倍工资的法律义务归于消灭，该种意见不合逻辑，明显不合立法本意。第三种意见是嫁接《劳动合同法》第八十二条第二款的适用对象，也不符合立法本意。

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苏州工业园区劳动合同书面报告工作流程篇9

时间：2012-07-03 汪险峰

用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，应当向劳动者支付未签订书面劳动合同期间的双倍工资，是劳动争议案件中最常见的问题之一，但很多劳动者非常容易忽视其时效性，甚至一些法律工作者对此仲裁时效也有很多不同的见解。本律师根据法律规定及审判实践，就此仲裁时效问题

用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，应当向劳动者支付未签订书面劳动合同期间的双倍工资，是劳动争议案件中最常见的问题之一，但很多劳动者非常容易忽视其时效性，甚至一些法律工作者对此仲裁时效也有很多不同的见解。本律师根据法律规定及审判实践，就此仲裁时效问题，结合具体案件为例，进行分析探讨。

案例：姜小姐2003年进入一用人单位做人事管理工作，一直没有签订书面劳动合同，2008年《劳动合同法》实施时，双方基于多年的良好工作关系，仍没有按《劳动合同法》的规定签订书面劳动合同，2012年1月，姜小姐因与用人单位就年终奖问题发生矛盾，向仲裁委员会提出仲裁请求，要求人单位对其进行补偿，仲裁请求中金额最多的一项就是未签订书面劳动合同的双倍工资，姜小姐根据自己对法律的理解，要求用人单位支付未签订书面劳动合同的2008年2月1日至2008年12月31日期间双倍工资差额5万余元。

本人接待姜小姐后，就此未签订书面劳动合同双倍工资问题，告知因已经过仲裁时效，仲裁委员会将予以驳回，但姜小姐的观点则是自己刚离职一个多月，而劳动仲裁的时效是离职后一年，此双倍工资并未过仲裁时效。姜小姐的这一观点，也是其他劳动者对此问题比较普遍的理解，但这一观点与法律规定是不相符的。

姜小姐2008年前就在用人单位工作，应当按《劳动合同法》第十条规定，于《劳动合同法》实施之日，即2008年1月1日签订书面劳动合同。既然用人单位未与姜小姐依法签订书面劳动合同，应当按《劳动合同法》第八十二条规定，在一个月的宽限期之后，即2008年2月1日起，向姜小姐每月支付双倍的工资。根据《劳动合同法实施条例》第七条规定，双倍工计算到未签订书面劳动合同满一年的前一日，即2008年12月31日，共计11个月，到这里为止，姜小姐对法律的理解都是正确的。

双倍工资的计算已经完成，接下来就涉及到时效的计算问题，根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”如前所述，用人单位拖欠姜小姐未签订劳动合同的双倍工资差额期间是2008年2月1日到2008年12月31日，这期间姜小姐应当知道自己的权利被侵害，由于2008年12月31日之后已经不再计算双倍工资，所以2008年12月31日是用人单位侵权的截止日，那么就应当于2008年12月31日的次日，即2009年的1日1日起，开始计算双倍工资的时效，在之后的一年期间内，即在2009年的12日31日前，姜小姐双倍工资的仲裁请求都应当被支持。

《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款规定：“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”此处的劳动报酬指的是工资、加班费、资金、补贴等，未签订书面劳动合同的双倍工资差额部分属于对用人单位的惩罚性赔偿，并不属于劳动报酬的范围，所以未签订书面劳动合同的双倍工资的时效不适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款的规定，而只适用本条第一款的规定。

鉴于上述法律规定，未签订书面劳动合同的双倍工资仲裁时效已经在2009年的12日31日到期，而姜小姐在2012年1月份才提出劳动仲裁请求，将不会得到仲裁委员会的支持，姜小姐对本律师的上述解释半信半疑，但仍坚持不变更仲裁请求。两个月后，姜小姐拿到仲裁裁决书，裁决书上对未签订书面劳动合同的双倍工资部分的处理与本律师观点一致，姜小姐才相信了本律师的解释是正确的。

另有观点认为，就未签订书面劳动合同的双倍工资一年仲裁时效问题，可以在仲裁后向法院起诉，法院会按《民事诉讼法》的规定，按两年诉讼时效对待，本律师亦不同意这种观点，因为无论是仲裁还是诉讼，只要是劳动案件，都应该执行《劳动争议调解仲裁法》中对仲裁时效的规定，不能因为换了个司法机关就不考虑劳动案件于一般民事案件的具体区别，那样就失去了《劳动争议调解仲裁法》的立法本意。

还有观点认为，既然《劳动合同法实施条例》第七条规定中使用了“用工之日”，所以其规定的11个月双倍工资仅适用于最初建立劳动关系时未签订书面劳动合同的情景。本律师认为这个观点也是错误的，此处的“用工之日”应采用广义的解释，应当包括双方最初建立劳动关系之日、原劳动合同到期后劳动者继续工作但未续签书面劳动合同之日、不依法与劳动者订立无固定期限书面劳动合同之日三种情况，未签订书面劳动合同的双倍工资最长11个月的规定在这三种情况下都应当适用。

综上所述，本律师认为，未签订书面劳动合同的双倍工资的仲裁时效期间，是从应发双倍工资的截止日开始，往后计算一年，而不是从解除劳动关系后起计算一年。

二○一二年六月二十九日

未签订书面劳动合同双倍工资仲裁时效如何计算？

一、实务做法

未签订书面劳动合同向用人单位主张双倍工资的时效起算点，在实务中有一定的争议。有人说从劳动关系终止之日起算，有人说从未签合同满一年时起算。两种说法，在实务中都有采纳。2011年11月8日江苏省高院、省劳动仲裁委员会发布了《关于审理劳动人事争议案件的指导意见(二)》，对双倍工资的时效起算点作出了明确规定。第一条规定：劳动者因用人单位未与其签订书面劳动合同而主张用人单位每月支付二倍工资的争议，劳动人事争议仲裁委员会及人民法院应依法受理。对二倍工资中属于用人单位法定赔偿金的部分，劳动者申请仲裁的时效适用《调解仲裁法》第二十七条第一款的规定，即从用人单位不签订书面劳动合同的违法行为结束之次日开始计算一年;如劳动者在用人单位工作已经满一年，劳动者申请仲裁的时效从一年届满之次日计算一年。按此规定，在2011年11月 8日之前实务中按第一种说法，即从劳动关系终止之日起算;之后按第二种说法，即从未签合同满一年时起算。两种说法，涉及到双倍工资性质的认识。

二、双倍工资的性质

《调解仲裁法》第二十七条规定：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。同条第四款规定：劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制;但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。之前的做法，以劳动关系终止之日开始超算时效，是把双倍工资的性质认定为劳动报酬。现在的做法不视双倍工资为劳动报酬，而是对用人单位的一种惩罚。这种规定也不无道理，因为《劳动合同法》双倍工资的描述规定在第八十二条，这一条所属的章节为第七章法律责任，这一章更多的是对用人单位的责任要求，属于处罚性规定。从这个逻辑关系上来看，把双倍工资界定为惩罚性的赔偿，而不是劳动报酬，也有一定的道理。

三、风险提示

对于劳动者而言，如果用人单位未有签订书面劳动合同，如果一年期满时，从一年期满这个时间点开始计算一年的时效，如果超过这个时间再主张双倍工资，那就不会得到支得支持了。比如，劳动者是2008年1月1日入职，用人单位应当在2008年1月31 日之前与劳动签订书面劳动合同，如果一直没有签订书面劳动合同，那么到2008年21月31日满一年，从次日起即2009年1月1日起计算一年的时效，那么劳动者最迟在2009年12月31日前要向劳动仲裁部门申请劳动仲裁，过了这个时间就超过仲裁时效了。

对于用人单位而言，签订书面劳动合同，并不会给企业带来多大的损失，反而会避免很多不必要的麻烦。双倍工资是法律的硬性规定，如果不签订就有可能面临巨大的经济损失。因为双倍工资是按照劳动者实际收入来计算，如果满一年计算11个月，那是一笔不小的数目。用人单位更要注意的是合同到期后，续签合同的问题。有些用人单位也知道签订书面劳动合同的重要性，对新入职人员要求很严格，都能签订，但对于续签合同往往有所疏忽，如果合同劳动期，但没有重新签订书面劳动合同，继续在用人单位工作的，同样视为没有签订书面劳动合同，同样要支付双倍工资。所以，人事部门在工作中尤其要细致认真。

关于未签订劳动合同双倍工资仲裁时效问题的思考

作者：鹤壁法院骆慧杰

发布时间：2012-12-03 08:36:07

《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。2008年5月1日《劳动争议调解仲裁法》实施，该法第二十七条中对一般案件的仲裁时效规定为一年，但是对拖欠劳动报酬的仲裁时效特别规定为劳动关系解除后一年内的都可以追究。由此，双倍工资的仲裁时效属于特别时效还是一般时效的问题，以及该时效的起算方式成为两级法院和劳动仲裁部门讨论的一个热门话题。该话题涉及到对对于这个问题，笔者日前对相关劳动部门和基层法院进行了调研，听取了他们的意见。现将调研情况及建议报告如下：

一、对双倍工资的性质的认识以及适用的仲裁时效

双倍工资性质的认定，是确定仲裁时效的关键前提，也就是说双倍工资未予支付，应被认为是拖欠劳动报酬，还是被认为是侵害了劳动者的损害赔偿请求权？

1、劳动仲裁机构的意见

从目前的实践来看，仲裁机构普遍采纳的观点为：双倍工资为补偿金，不属于劳动报酬范围，其权利主张不应适用《劳动争议调解仲裁法》第27条第4款关于特别仲裁时效的规定，应适用劳动争议仲裁时效一般规定。理由如下：劳动者取得劳动报酬是基于劳动行为的付出，而劳动者取得双倍工资则是基于用人单位没有签订书面劳动合同的法律事件。也就是说，双倍工资不是劳资双方协商的结果，而是法律的规定。《劳动合同法》在法律责任篇章的第82条第1款规定了 “用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”。其立法目的主要在于规范用人单位与劳动者签订书面劳动合同，促使用人单位主动履行签订劳动合同的义务，保护弱势群体的合法权益。如不履行则会付出相应的违法成本，这样规定显然是对不签订劳动合同的用人单位采取的一种惩罚措施。由于支付给劳动者的第双倍工资并非以其付出的劳动为代价，而是兼具对用人单位违法行为的惩罚性质与对劳动者所面临风险的补偿性质的一笔费用，从立法解释和体系解释来讲，双倍工资应理解为 “双倍工资赔偿”，属于惩罚性质的赔款。因此不能简单地将双倍工资与劳动者通过正常劳动、按劳分配所获得的工资等同起来。因此，劳动者主张该“工资”，受一年仲裁时效的限制。

2、我市基层法院的意见

关于用人单位未签订书面劳动合同而依法需支付的额外一倍工资的性质，目前我市基层法院实践中基本上达成共识，该“工资”并非真正意义上的工资，不是劳动者因提供劳动而获得的劳动报酬，而是基于用人单位违法行为派生出来的一种法律责任，带有赔偿金的性质。由此所发生的纠纷并不能直接认为是拖欠劳动报酬所发生的争议，也就不能适用《劳动争议调解仲裁法》第27条第4款的规定。

二、劳动者主张双倍工资的仲裁时效的计算起点

劳动者主张双倍工资仲裁时效从何时起算，关系到劳动者的主张能够支持多少，目前实践中对这个问题的处理显得比较混乱，存在三种不同的起算方法：

1、逐月分别计算仲裁时效法，从未签订书面劳动合同的第二个月起按月分别计算仲裁时效。该计算方法是严格按照仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算的法律规定得出。该种算法目前以上海的相关规定为代表：上海市高级人民法院关于劳动争议若干问题的解答（2010年12月），其中就双倍工资的时效问题做了如下解答：“

2、关于未签劳动合同双倍工资的仲裁时效问题......对双方约定的劳动报酬以外属于法定责任的部分，劳动者申请仲裁的时效应适应《劳动争议调解仲裁法》第27条第1款至第3款的规定，即从未签订书面劳动合同的第二个月起按月分别计算仲裁时效。”

2、违法行为结束之次日开始计算或从一年届满之次日起计算法，对双倍工资中属于用人单位法定赔偿金的部分，从用人单位不签订书面劳动合同的违法行为结束之次日开始计算一年；如劳动者在用人单位工作已经满一年的，劳动者申请仲裁的时效从一年届满之次日起计算一年。该计算方式在国内以江苏为代表：江苏省高级人民法院、江苏省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件的指导意见

（二）第一条规定，劳动者因用人单位未与其签订书面劳动合同而主张用人单位每月支付双倍工资的争议，劳动人事争议仲裁委员会及人民法院应依法受理。对双倍工资中属于用人单位法定赔偿金的部分，劳动者申请仲裁的时效适用《调解仲裁法》第二十七条第一款的规定，即从用人单位不签订书面劳动合同的违法行为结束之次日开始计算一年；如劳动者在用人单位工作已经满一年的，劳动者申请仲裁的时效从一年届满之次日起计算一年。这种仲裁时效的计算方式理论基础来源于侵权行为有连续或者继续状态的，从行为终止之日起计算时效。

3、自劳动关系终止之日起计算法，用人单位与劳动者未订立书面劳动合同，劳动者请求支付双倍工资的仲裁时效起算期间，应自劳动关系终止之日起计算。国内以该方式计算仲裁时效的以成都为代表：四川高院在2011年12月份发布的一个劳动争议案例涉及到未签订劳动合同双倍工资时效起算点的问题，该案例中成都中院认为，双倍工资的规定目的是为了通过惩罚督促订立书面劳动合同，更好的保护劳动者合法权益，因此用人单位与劳动者未订立书面劳动合同，劳动者请求支付双倍工资的仲裁时效起算期间，应自劳动关系终止之日起计算。这种算法延长了仲裁时效，如果劳动者与用人单位劳动关系一直延续，则时效一直存在，如果是无固定期限劳动合同，到退休时主张权利也在时效内。

三、笔者对该问题的建议

第一，关于“双倍工资”的性质，笔者认为不属于劳动报酬的范畴，理由有三：1，两者来源不同。与劳动者通过正常劳动而获取的劳动报酬不同，双倍工资是来源于用人单位未与劳动者订立书面劳动合同而承担的赔偿责任。2，两者性质不同。与作为劳动力价值反映的具有对价性的劳动报酬不同，双倍工资被视为用人单位承担的一种法定责任，具有惩罚性。3，两者目的不同。与作为保障劳动者付出劳动后获取相应的对价的劳动报酬不同，双倍工资的目的在于敦促用人单位与劳动者订立书面劳动合同。综上，双倍工资虽名曰为“工资”，但实质并不是“劳动报酬”，故双倍工资请求权仲裁时效期间的起算应按一般仲裁时效期间起算。

第二，劳动者主张双倍工资仲裁时效从何时起算。笔者

通过对比上述三种方法，建议采用自劳动关系终止之日起计算法。理由如下：

1、自劳动关系终止之日起计算有利于劳动者合法权益的保护。劳动者的权利一方面来之于劳动合同的约定，另一方面来之于劳动法规的规定。关于劳动合同约定的权利，可以推定劳动者一经订立劳动合同就知道该权利；而关于劳动法规规定的权利，由于劳动者自身法律知识的不足，尤其是广大农民工，对这些权利可能一无所知，此时如果将权利被侵害之日当作劳动者知道或者应当知道权利被侵害之日，用侵权行为的客观性抹杀了劳动者认知的主观性，则极不利于劳动者行使双倍工资请求权。

2、自劳动关系终止之日起计算有助于限制用人单位的违法行为。如果将双倍工资适用的时效定为权利受到侵害之日或者违法行为结束之次日，导致的直接后果将是违法时间越长，违法成本越低的怪像（用人单位只要坚持违法时间超过时效后，就可以不需承担支付双倍工资的责任）。这样一来，不但无法切实维护劳动者的合法权益，还违背了《劳动合同法》的立法本意。因为劳动关系中，在职期间，为了保有既有的工作机会，劳动者不大可能提出维权，或者一旦提出，其付出的代价极可能就是丧失现有的工作机会，因此，要求劳动者在在职期间提出维权申请，是不具有可能性的。

3、自劳动关系终止之日起计算更符合劳动法规的立法目的。《劳动合同法》关于双倍工资设立的一个目的是为了通过签订劳动合同规范劳动关系、维护稳定的用工关系。仲裁时效期间制度虽具有督促权利人行使权利的立法目的，但其实质并非否定权利的合法存在和行使，而是禁止权利的滥用，以维护社会公共利益。这就需要对权利保护与权利限制进行衡量、对权利人个体利益与社会公共利益进行衡平，达到既不随意否定权利本身、也不让义务人逃避债务的目的。就双倍工资请求权仲裁时效期间的起算而言，从起算的类型到起算的方式，均应当体现出用人单位与劳动者之间以及权利保护与权利限制之间的平衡。如果起算的方法对用人单位倾斜的话，将会打破上述平衡，更无法完全实现双倍工资请求权的最终立法目的。而适用自劳动关系终止之日起计算法，不但符合法律规定，且有利于维护用工关系的稳定，也不至使企业的违法成本随着时间的增加而被轻易免除。同时，通过司法引导，促进企业增强与劳动者签订书面劳动合同的法律意识，加快企业劳动合同制度的建立，进一步促进劳动关系的和谐稳定。

劳动者需注意把握未签订书面劳动合同双倍工资差额的仲裁时效

2012-11-01 19:46:51 标签：未签订书面劳动合同双倍工资差额仲裁时效报酬型主张惩罚金杂谈

作者：北京德恒律师事务所/德恒（迪拜)分所律师刘茹洁

问题：《劳动合同法》规定了用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。这是双倍工资差额的依据。实务当中，有很多用人单位不注重签订书面劳动合同，导致劳动者事后向用人单位主张双倍工资差额。但对于主张的时效起点到底应该从单位未签订劳动合同的期间结束之日开始起算还是从劳动者离职之日开始起算这一问题，我们做出如下详细解答：

刘茹洁律师的解答如下：

《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

对于报酬型仲裁请求的起算时间，司法解释是有特殊规定的，最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（二）规定：人民法院审理劳动争议案件，对下列情形，视为劳动法第八十二条规定的“劳动争议发生之日”：„(三)劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款规定，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

因此，对于劳动者主张报酬支付、经济补偿这样的工资报酬型请求，可以自劳动关系解除或终止之日开始计算仲裁时效。这就给了劳动者比较宽裕的期限来主张权利，避免了在职时主张权利带来的尴尬。

但上面咱们讲到的双倍工资差额是否也能在劳动者离职之日开始起算仲裁时效呢？要回答这个问题，首先要搞清楚双倍工资差额的法律性质。

按照劳动部《工资支付暂行规定》第三条之规定，工资是指用人单位依据劳动合同的规定，以各种形式支付给劳动者的工资报酬。

在政治经济学中，工资的本质是劳动者提供的劳动这种商品价值的货币表现形式。用人单位已经发放的工资就是这种价值的体现，而另外一倍工资（双倍工资差额），并不是劳动者提供劳动的价值体现，因此不属于工资，属于因用人单位违反法律的规定而承担的惩罚性赔偿，属惩罚金。再者，如果属于工资，那么对于其他已经签订劳动合同的劳动者不公平，违反了同工同酬的原则。因此，双倍工资差额应不属于工资报酬范畴。不能适用上述司法解释和《劳动争议调解仲裁法》里规定的特殊的仲裁时效。

接下来，我们还需弄清楚的就是双倍工资差额的支付期间问题。

《劳动合同法》第82条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。因此超过一个月不满一年期间（即11个月）一直未签订书面劳动合同，用人单位应支付11个月工资差额。还有就是在一个月后不满一年期间补签了书面劳动合同，双倍工资的支付的期间为一个月的次日至补签劳动合同的前一日。

打个比方：王某2009年6月1日入职，此后一直未能签订书面劳动合同。王某于2010年12月离职。那么如果王某主张2009年7月1日至2010年6月1日期间的双倍工资差额，目前审判实务中是将2009年7月1日至2010年6月1日这一期间视为一个整体，产生的是双倍工资支付期间整体计算仲裁时效的效果。因此，王某则需要在2011年6月1日前主张，而不能等到2011年12月前主张。

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