公务员薪酬体系历程

公务员薪酬体系历程

公务员薪酬体系历程 篇1

【1】摘要：公务员制度的实施, 是“各国政府适应现代科学管理的共同趋势”。目前我国虽然已经建立了公务员薪酬保障体系，我国公务员人数众多，现实情况复杂，公务员的薪酬保障体系管理存在许多问题，如何合理管理公务员薪酬，对于稳定公务员队伍、充分调动和发挥公务员的积极性和主观能动性，提高政府行政效率有重要意义。本文在较为详细地研究我国公务员薪酬保障体系的现状上，指出我国公务员薪酬保障制度的不足，提出进一步完善我国公务员权利保障制度的意见和建议。

关键词：薪酬体系 问题 改进措施

综 述

薪酬保障机制是西方公务员社会保障的重要组成部分,也是西方行政管理的一项重要内容。从国家公务员薪酬保障制度的发展历史上看,现代化西方国家的公务员薪酬保障制度是以平等、职业为特征，以职业保障为基础和核心内容的系统薪酬保障制度。

一、发达国家公务员的薪酬保障制度

发达国家公务员的保障制度历史悠久,在长期的实践中, 西方各国建立起了符合自己本国实际的公务员薪酬保障机制。

（一）齐全的工资福利制度。工资福利保障是发达国家公务员保障机制的基本内容, 它主要包括工资与福利两个方面的内容。福利制度主要包括假期制度和社会补助等, 而工资制度大体可分为功绩浮动等级工资制、定额职务等级工资制、指数等级工资制等【2】, 其共同特征是: 一是工资内部结构上一般都有工资分级、定期提薪和同工同酬的特征。基本工资一般占工资总量的60% ~ 90%, 依不同职务和等级制定统一的工资标准表。定期提薪是指根据法律规定, 定期提高公务员的工资报酬, 按年或周为单位提升公务员的工资。如美国的一般行政人员每52周为加薪期限;德国公务员每2年晋升一级工资, 高级公务员每工作满1年晋升一级工资。法国规定国家公职和地方公职中属于相同职类的公务员享有同样的报酬, 不得因性别和种族而受到任何区别对待。英国规定文官中的妇女领取与 【1】【2】黄达强，《各国公务员制度比较研究》, 中国人民大学出版社(1990第17 页)李大林，《发达国家公务员保障机制的特点及启示》，[A] , 1003-3637(2008)06-0235-04 做类似工作的男人相同的工资。

（二）贯彻工资福利随物价波动的原则。美国规定联邦政府中的各级工资应能与私人部门同等工作的工资相比； 日本规定工资表要在考虑生活费和私营企事业的报酬、津贴的基础上做成, 并按每个等级和职级规定具体数额。

（三）是大多数国家公务员工资采用谈判协商机制。法国规定公务员工会组织有权在调整工资决定之前与政府进行国家级的谈判, 英国规定协商由文官部官员同工会代表进行,美国规定有关工资的谈判只能在州政府与地方政府间进行。

（四）完善的社会保障制度，以立法形式保障公务员工资的实现。一是有完备的法律体系。英国于1855和1870年先后两次颁布关于文官制度改革的枢密院令, 美国1883年的《彭德尔顿法》, 法国1946年的《公务员法章程》, 德国1953年的《联邦公务员法》等等。除了这些主体法规之外, 各国又都陆续出台一些单项法规与之相配合, 这些单项法规与主体法规的完成, 使公务员的社会保障制度更全面、系统、科学的建构起来【3】。二是有严格的管理机构。在英国以文官部为中心, 十个大的政府部门为管理次中心, 根据文官部的详细指令办理本部门事宜, 使退休管理机构既集中又分散、责权分明、分工协作, 有条不紊地处理文官的工作。在法国以普通保险制为例, 共分为全国一级、大区一级和省一级三个不同的管理级别, 共设有300多个管理机构, 负责各险别的立法管理、签署劳资协议、保证享受普遍制的领薪者的工作条件及在职培训、处理疾病保险有关报销费用的事宜、并代理全国领薪者养老金发放和相关服务等等。三是以公正公开为准则。美国公务员所有基金的管理和运作都要接受外部审计和公众监督, 享受人员随时可向养老金和福利处提出询问和质询。在法国如果受保人同社会保险机构发生争端, 可提出申诉。四是以尊重人的多种需要为出发点。如在公共医疗保险方面, 美国有一些州政府提供的医疗保险计划除了公务员本人之外, 同样也覆盖了其配偶和家属。而且对于职员及其家属因大病而发生的支出超过保险公司承担的部分, 可以向州政府申请补助, 州政府根据职员在机关任职时间的长短等因素给予适当补助。

二、我国公务员的保障制度现状

【3】李大林，《发达国家公务员保障机制的特点及启示》，[A] , 1003-3637(2008)06-0235-04 我国自1993 年开始建立国家公务员制度, 经过几年的探索与实践, 逐步建立起有中国特色的公务员薪酬保障机制。公务员的工资福利保障与社会保障一起构成公务员的基本生活保障。

1993年我国进行了第三次工资制度改革，改革首先分离了国家机关和事业工资制度，国家机关实行国家公务员制度，公务员工资由国家根据经济发展状况并参照企业（①《人事工作文件选编》，劳动人事部政策研究室编。P367-369、P373-374．10）平均工资水平确定和调整，事业单位实行不同的工资制度和分配方式。改革原则中提出了贯彻按劳分配原则，建立符合机关特点的工资制度。机关工作人员工资应根据国民经济发展，有计划的增长，并在此基础上建立正常增资制度。根据这一时期市场经济的发展，各类型企业员工工资大幅度提高而导致的机关工作人员工资明显低于企业引发的人才流失现象，提出了机关工作人员的平均工资水平要与企业相当人员的平均工资水平大体持平，保持合理的比例关系原则。同时提出机关工作人员工资应根据职工生活费用价格指数变动情况定期进行调整，保障工作人员的实际生活水平不因物价上涨而降低，同时，将现行发放的工资外补贴纳入工资。此外，明确提出了改革地区工资类别制度和津贴制度，根据不同地区自然环境、经济发展水平和物价等因素，实行不同的地区津贴：对在特殊岗位上工作的人员实行岗位津贴，以发挥工资导向和激励作用，鼓励人们到边疆、艰苦地区和艰苦岗位工作，改革人才不合理流动现象。对公务员制度和工资制度两项改革进行了部署，并实行新的工资制度，实现了机关和事业单位工资制度的脱钩。公务员开始实行与其职业特点相适应的“职务级别工资制”。所谓职务级别工资制，就是按照公务员的职务、职级、年功和实际贡献确定工资标准。按照工资的不同职能，职务级别工资制由基础工资、职务工资、级别工资和工龄工资组成，其中职务工资和级别工资是职级工资制的主体。“职务级别工资制”是我国公务员薪酬制度建设的重要里程碑。首先，基础工资是国家对公务员最低生活水平的保证，不同级别公务员基础工资都相同。其次，职务工资是按照公务员的职务高低、责任大小、工作难易程度来确定的工资，并随职务的变动而变动。每一职务对应若干工资档次，上下职务之间的工资适当交叉。再次，级别工资主要体现工作人员的能力和资历。共设置了15个级别，每个级别设置一个工资标准。公务员可以不通过提升职务而通过晋升工资级别来提高工资待遇。同一职务层次的公务员由于工作年限、资历、能力等不同，在级别工资上也有差别。最后，工龄工资主要体现公务员积累的经验。工龄每增加一年，工资相应增加一元，直到本人退休为止。①人事工作文件选编》，劳动人事部政策研究室编，第367-369、第373-374。

2006年7月1日，我国公务员开始实行新的工资制度，这是新中国成立以来经历的第四次工资制度改革。2006年正式实施的《公务员法》对公务员工资构成有了新的规定。《公务员法》第74条规定公务员工资包括基本工资、津贴、补贴和奖金四部分，即取消了作用不大数额较低的基础工资和工龄工资，而将职务工资、级别工资综合并入基本工资内，工资结构有了简化。职务工资主要体现公务员的工作职责大小，一个职务对应一个工资标准。为体现岗位职责的差别，领导职务和非领导职务对应不同的职务工资标准。级别工资主要体现公务员的资历、职务和工作实绩，每一个级别设若干个工资档次，公务员根据所任职务、德才表现、工作实绩和资历确定级别和级别工资档次。此次工资制度改革，对县乡党政主要领导实行工资政策倾斜。县乡党政主要领导任职满5年高定一级，既适当提高这部分人员的工资待遇，又使其能更早享受级别与工资等待遇挂钩的政策，鼓励他们安心基层工作。

正 文

公务员薪酬保障制度, 是指国家和社会依据宪法及其他基本法律规定, 对公务员生活、工作以及公务员在年老、疾病或者丧失劳动能力的情况下实施的物质帮助的制度, 其中包括工资制度、福利制度和社会保险制度等内容。国家公务员社会保障制度是公务员基本权利的充分保障, 是公务员制度的内在动力和基本保障。明确适用的公务员薪酬保障制度, 不仅能够满足公务员的生活需要, 也是维护公务员的合法权益, 解除他们的后顾之忧, 提高国家行政效能根本需要。

1、保障作用。公务员的社会保障制度是保证公务员维持其个人及其家庭的生活需要的基本条件。从事公务员这一职业的第一需求亦即谋生的需要。公务员在工作过程中, 消耗体力和脑力, 只有得到了工资、福利和保险等方面的制度保障, 公务员才能有继续生存下去的物质基础和保证, 才能够有动力进行再生产, 国家的行政工作也才能够得以继续循环【9】。

2、稳定作用。国家公务员队伍的稳定关系到社会的稳定和国家的稳定, 只有从根本上保障公务员系统的稳定, 才能够维护国家各项行政工作的顺利进行和国家的持续的发展进步。公务员队伍的薪酬保障制度, 是给予公务员劳动报酬和当公务员的家庭中有困难, 子女较多或是发生意外时必要的福利保险制度, 能够排除公务员的后顾之忧, 使其安心于本职工作, 同时也避免了优秀人才的流失。

3、激励作用。公务员在工资、福利、保险、退休制度上的差别, 是公务员之间在个人能力、职位和社会地位上的差别的直接体现, 会产生激励公务员提高工作效率和工作质量的效果, 是调动公务员积极性的动力和杠杆。

4、廉政作用。公务员的薪酬保障制度, 为其生活提供了相对优厚的物质保障,使其不必去以权谋私, 这是推动公务员廉政建设的重要途径【10】。国家公务员按照国家法律规定享受保险和福利待遇, 对于公务员队伍的勤政、廉政建设, 无疑具有一定的意义。

5、调节作用。公务员社会保障制度是调节公务员系统内部因地区自然环境、经济发展水平和物价等因素所造成的公务员待遇上的差异, 鼓舞公务员在边疆、艰苦地区工作, 同时也是调节公务员行业与社会其他行业之间的分配关系的重要手段。正确的利用社会保障制度, 就可以将优秀人才吸引到公务员队伍中来, 协调公务员行业与社会其他行业之间的利益分配关系。

一、目前我国公务员薪酬保障制度中存在的问题

随着市场经济体制的建立和各项改革不断向纵深推进, 现行的国家公务员薪酬保障制度出现了一些亟待解决的问题。

1.公务员薪酬保障制度缺乏法制化。目前我国的公务员薪酬保障制度都是零散见于宪法和其他法令法规之中, 没有一部完善的法律规范和完整统一的法律体系。尽管《国家公务员法》中设专章规定了公务员的工资保险福利制度的基本原则和大体框架, 但是这些规定过于宽泛和模糊, 不尽详细,制度的实施具有很大随意性, 无法起到很好的指导作用。公务员薪酬制度未被纳入法制化管理的轨道我国公务员薪酬制度还未被纳入法制化管理的轨道。迄今为止，我国公务员 【9】【10】罗龙鑫，熊勇先． 我国公务员权利保障制度研究． 前沿，2006(8)．

张志文． 中国公务员保障必要性分析． 德州学院学报，2006(4)工资制度的基本原则和依据尚未以法律形式系统、完整的表述出来，由于无一套成型的公务员工资法出台，因此在工资的设计、调整、福利增补上都缺乏明确的法律依据，这反映我国用法律来管理国家公务员薪酬制度的进程仍处于相对滞后的状态。近年来，政府给公务员加薪引起很大争议，在很大程度上就是因为工资的调整水平、调整程序上均缺乏客观依据和法律规范，导致人们对公务员加薪的科学性和合理性产生质疑。2.公务员工资结构和标准设计不科学

公务员工资结构和标准设计不科学，工资分配中平均主义倾向较突出。公务员薪酬结构主要包括基本工资、津贴和福利三个组成部分，在公务员薪酬制度中发挥各自独特的作用，其中，工资在薪酬结构中占主导地位，是薪酬结构的核心部分，是按劳付酬原则的重要体现。在我国的职级工资制中，主要依据职务来计量国家机关工作人员的劳动量，具有很大的局限性。首先，从横向看，因工作系列的不同使得担任同一职务的公务员在承担责任、工作复杂性和能力以及贡献上有显著不同，相应的在工资分配上也应有所区别。但现行的薪酬制度忽视不同工作系列对知识、能力具有不同要求的客观现实，简单的以职务作为标准来衡量公务员的工作量，客观上导致了薪酬分配上的平均主义倾向，同时，在一定程度上也强化了“官本位“意识，争相追求职务的晋升。其次，从纵向看，工资标准的起薪点过低，不同级别、职务公务员之间工资级差太小，对工作内容和能力水平有较高要求的职位和普通公务员之间的工资水平差距微乎其微，形成事实上的平均主义。由于职务工资设计上“平台”现象严重，职务、学历、资历等相差很多的人员聚集在几个工资平台上。不同职务公务员最高和最低工资比、相同职务公务员①张文寿、郭丙于：‘中国行政管理体制改革一研究与思考)，当代中国出版社1995年版，第45—46页。13最高和最低工资比仅为6．4和l(而西方最高和最低工资比普遍大于10和1．2)，每一职务中各等级又仅相差30—60元，显然起不到对能力水平较高的公务员的激励作用。此外，职级工资结构和标准过于固定，缺乏一定的弹性，从而无法体现同一岗位公务员之间在能力和绩效水平上的差别，直接导致平均主义倾向严重。现行公务员工资结构和标准设计不甚科学，平均主义倾向较为突出，难以体现薪酬分配的公平原则和激励原则。3.激励导向作用难以有效发挥 公务员的薪酬除了具有保障功能外，还应具有激励功能。首先，工资是公务员本人及其家庭生活的基本保障：其次，工资是人们主动性、积极性和创造性的诸多激励因素之一。所以一个良好的薪酬制度应该具有激发公务员工作积极性的作用。公务员薪酬激励功能的发挥首先取决于良好的增资机制。但是，我国公务员的工资增长机制并未体现这一要求。每次调整公务员的工资都要看财政状况好坏，而每次加薪都带着“刺激内需”的背景。增资机制具有很强的随意性和非制度化的缺点。纵观历次加薪，凡同等级别的公务员不论政绩、工龄等因素，均可获得同等加薪，而且各级别的增资差距很小，这种实际上的“平均主义”，大大弱化了加薪的内部激励作用。其次，公务员薪酬激励功能的发挥还取决于工资级差的设计上。但是，现行工资标准中基础工资太低，职务工资、级别工资之间的级差也太小，缺乏激励性，即对高能力者的报酬不足，而对低能力者的报酬过高。公务员薪酬的最大优势是比较稳定，没有风险，而最大的缺点是吃大锅饭，能力强的收入未必高，职务薪酬大多论资排辈。再加上组织人事问题上的不正之风，一些有真才实学而又勤勤恳恳的人，未必能过上好日子。在目前的公务员的薪酬制度下，对那些能力低、没本事、纯属混日子的人来说，薪资不是太低了，而是太高了。对于能力突出的人来说，薪资确实是太低了，根本不能体现出其能力和所做出的贡献。现有公务员薪酬制度的工资增长机制与市场机制相脱节。长期以来过分强调生产对分配的决定作用，而对工资分配的自身规律和分配对经济、社会的促进作用重视不够，没有与经济增长建立合理的比例关系，没有真正建立起与企业相当人员的平衡比较调整机制，更没有考虑市场人才价位，不能充分发挥工资分配的激励作用。①李立华：《我国公务员薪酬制度存在的问题及其对策》，‘长沙铁道学院学报》，2006年第l期。14 4．公务员薪酬整体水平偏低

改革开放以来，我国经济持续高速增长，公务员工资增长却相对缓慢。从1979年到2007年，我国GDP年平均增长率为8．8％，而公务员工资年均增长率为6．1％。根据国家统计局的统计数字，在16大行业中，公务员的薪酬常年徘徊在第11、12位。最近国家虽然几次上调公务员工资，但由于公务员这一特殊群体所特有的示范效应，其工资上涨带动了很多其他社会部门人员的工资同时上涨。如此一来，社会整体的工资格局仍没有大的变化，公务员的工资上调没有改变其在整个社会中低收入水平的现状。中国公务员大都是受过高等教育，个人素质、文化水平普遍高于一般社会群体，但其薪酬水平与在其他部门工作的具有相同人力资本含量的人相比，明显偏低。这一现象在北京、上海这样一些经济比较发达的大城市更为明显。由于这些地区人才的市场薪酬水平普遍较高，具有类似于公务员人力资本含量的其他人员的工资水平明显高于公务员的工资，公务员的工资缺乏竞争力，无法实现外部公平。现代社会，薪酬水平往往是评判一个人个体价值的客观的经济尺度。从这一角度说，公务员的薪酬水平与其为社会所提供的劳动量或贡献并不等价。公务员从事的不仅仅是事务性工作，而且需要承担与职务相应的责任。从劳动的性质和社会贡献方面看，公务员所从事的社会公共事务管理活动是一种综合性较强的复杂劳动，这种劳动的社会效益和贡献一般来说大于简单劳动。对于公务员的重要性，有这样的形象比喻：“老百姓像是坐车的人，而公务员则像司机，既要懂技术，还得认路，判断方向，把一车的人带好，别掉沟里。“所以，公务员的责任更重，其影响带有社会性，而公务员的工资与其他行业相比偏低。

（四）对建立健全我国公务员薪酬制度建议

1、改革社会保障体系，加强公务员社会保障制度法制化建设，建立公务员社会保障制度。

（1）要改变目前“国家统包”的做法，加快公务员保障体系的社会化的进程，变单位保障、国家保障为社会保障，降低党政机关对公务员的“磁铁效应”，实现公务员的保障体制与社会市场顺利对接。

（2）要建立符合机关特点的社会养老保险基金的筹集和运营机制。逐步实现社会统筹和个人账户相结合，建立个人养老保险账户，养老保险费按照一定比例由国家和个人共同缴纳，记入个人账户，加快公务员保障体系社会化进程。加快公务员保障体系社会化进程, 要变单位保障、国家保障为社会保障, 采用社会统筹与个人帐户相结合的养老保险基金积累模式, 使公务员退出后在社会保障方面能有有效的衔接。

（3）建立公务员失业保险制度。按照以收定支、略有结余的原则，建立失业保险基金，由单位按照公务员工资总额的一定比例缴纳。通过实行公务员养老保险, 公务员缴纳一定养老保险费, 国家只需按照固定的比例为在职公务员缴纳保险费, 这样财政为此安排多少资金是确定的, 便于公共财政预算安排, 国家的责任也是有限的【11】。

2、依法规范公务员收入，建立公务员隐形收入的约束机制。保护公务员合法收入，约束其灰色收入，严厉打击黑色及腐败收入。积极探索公务员财产申报制度，依法约束公务员行为、防止权力腐败，使反腐倡廉走向法制化道路具有重要意义。依法适当提高基层公务员收入，缩小公务员队伍自身收入差距，平衡地区差异。

3、建立公务员退出机制的相关保障制度，尽快建立公务员再就业保障制度。

公务员也是有权力选择继续从事公务员职业与退出，我国现行的公务员保障制度的最大弊病就是没有建立其政府和个人分别负担的积累制的个人养老保险制度, 制约了公务员的正常流动。一方面要提供公务员再就业的基本生活保障, 建立失业保险制度, 解决在待业状态下的生活问题。另一方面要通过职业培训实现其再就业, 使公务员有新的知识技能在新的岗位上发挥作用。5．1加快工资立法，规范机关分配秩序

要提高公务员的薪酬水平，增强政府部门在吸引人才方面的竞争能力，首先要使公务员的薪酬问题法制化、制度化。虽然《公务员法》中对公务员工资制度所做出的明确规定“任何机关不得违反国家规定自行更改公务员工资、福利、保险政策，擅自提高或降低公务员的工资、福利、保险待遇”，但对于工资的制定、调整、福利的增补并没有明确规定。而在法制健全的国家中多对工资水平的确定、增长的原则、调整的依据以法律形式加以明确。比如美国《联邦政府工资改革法》、德国的《联邦工资法》等。市场经济环境下，法制化是任何制度稳定运行的法定保障和基础，薪酬制度的设计与运行也必须严格贯彻法制化管理的原则。尽管我国《公务员法》已经出台，并已于2006年1月1日起正式实施，但迄今为止，我国尚未出台专门的法律法规，用以规范公务员薪酬制度领域的政策行为，导致在公务员薪酬水平的制定、薪酬水平的调整以及调整程序和调整时间等诸方面出现无法可依的状况，在政策执行中以人代法、以言代法、以权代法的现象也时有发生。而国外发达国家大多通过立法的形式对公务员的薪酬管理制度予以保障。鉴于此，我国应充分借鉴国外发达国家薪酬管理的先进经验，加快建立和完善公务员薪酬制度方面的专门法律法规，将公务员薪酬改革成果用法律法规固定下 【11】宋晓梧.中国社会保障体制改革与发展报告[M ].中国人民大学出版社, 2001: 25.来，充分运用法律手段来调控公务员薪酬制度的运行，并在执行中切实维护薪酬制度的严肃性，真正实现有法可依、有法必依，在我国迈向法制化的进程中，国家公务员的薪酬制度也必须要通过颁布工资法令来加以确立，这样既可以克服人为的随意性行为，又可以接受广大人民群众的监督，达到防腐倡廉的效果。①陈宗胜，‘改革发展与收入分配》，复旦大学出版社1999年版，第70-80页。28 5．2下放薪酬管理职能，提高薪酬管理的灵活性

澳大利亚、新西兰和英国均推行较为激进的改革，这些国家已在相当程度上取消了以往全国性的薪酬管理制度，转而根据由政府统一制定的准则为指导，把大部分薪酬管理职能下放给地方政府和部门。新加坡和加拿大保留了一些较为集权化的制度，但两国也给予地方政府和部门一定程度的自主权和灵活性①。我国公务员薪酬管理职能在权力划分上，中央在薪酬管理职能方面的权力较大，公务员薪酬制度的制定权在中央。但是，中央“一刀切”的薪酬政策很难适应地方政府和部门各种纷繁复杂的情况。首先，我国幅员辽阔，各地区经济发展极不平衡，因此，各地区公务员薪酬水平必然存在较大的差距。《公务员法》规定，国家实行地区附加津贴制度，来弥补各地区由于经济发展水平不同而造成的较大的工资差距。这就必然造成发达地区的地区附加津贴在工资收入中占的比重较大，而基本工资占工资收入的比重较小，从而使国家工资制度的调控职能失去作用。其次，我国的公务员薪酬制度由国家统一制定，由地方财政支付。中央统一制定的工资政策的有效实施必须依靠地方财政的支付能力。而有些贫困地区财政支付能力较弱，中央制定的统一的薪酬水平、增资计划等会由于地方财政没有足够的支付能力而无法有效实施，地方违反国家薪酬政策拖欠公务员工资等现象必然会发生。第三，各地区的经济发展水平各不相同，就是同一个省的不同市、县经济差距有时也会极大。在中央统一制定的工资政策下，很难保证每个地区以及每个市、县的工资水平均能与其各自的经济发展相协调、与社会进步相适应。而通过精简下放部分工资管理的权力给地方政府或部门，可以使地方政府和部门在薪酬设计和管理上更适合各自的实际环境。地方政府和部门可根据实际情况设计更为公平和有效的奖励机制，来提高公务员队伍的效率圆。通过薪酬管理职能的下放，可以简化有关安排，使薪酬制度较易理解，并降低行政成本。提高地方政府和部门在资源调动上的灵活性，使地方政府和部门在招揽专才和市场渴求的人才方面更具竞争优势。中央可以通过精简下放薪酬管理的权力，使地方政府和部门在制定和管理各自的薪酬制度上享有更大的自由度。但是，地方政府和部门在这方面的自由度首先要符合中央制定的薪酬指导原则，公务员薪酬制度应该在统一的目标、原则、依据、方法的指导下运行，体现国家对公

①乔治·T·米尔科维奇：《薪酬管理》，中国人民大学出版社2002．年版，第235页。

②常荔：‘中国公务员薪酬制度运行机制研究》，‘行政与法》，2006年第7期 山东大学硕士学位论文

务员薪酬制度的统一指导。其次，还必须受地方政府财政负担能力和预算所约束，而对于高级公务员的薪酬事宜应继续由中央独立处理。地区间的经济发展水平、物价水平直接决定公务员的劳动力再生产成本，因而成为影响公务员薪酬的因素。在目前我国区域经济发展很不平衡的情况下，在制定公务员薪酬时，应具体考虑地区差别，在公务员薪酬设计中应该包含体现出地区差别的部分。在公务员薪酬管理中，既要做到薪酬政策、薪酬制度的统一，又要体现地区的差别：由国家对公务员薪酬进行宏观调控管理，薪酬水平确定可以由地方组织实施，以充分照应区域经济发展水平。5．3建立市场平衡比较机制

公务员薪酬水平平衡比较机制的理论基础是“公平理论“，来源于“平衡比较原则”。所谓平衡比较是指公职人员的工资水平应与企业中的从事相似工作、相近职位、同等年龄、同等学历人员的工资水平大体持平。相对于其他行业，公务员群体具有一定的特殊性。他们既是社会公共资源的掌控者和管理者，又是社会公正和公平的维护者。公务员的工资支出属于国家财政支出的一部分，而这主要来源于纳税人缴纳的财政税收。因此，公务员的薪酬水平的确定涉及到财政再分配的公共问题，应经过科学测算。目前，以美国、日本为首的西方发达国家在公务员薪酬水平的确定上建立了完善的平衡比较机制：由薪酬调查部门定期跟踪企业中相同或类似岗位的工资水平，以此为依据，对公务员的薪酬水平进行动态调整。可见，在市场经济体系比较完善的西方国家，公务员的薪酬水平的决定已经市场化。薪酬平衡比较体系包括薪酬评估方法的运用和运行方式的设置两方面的内容。评估方法建议采用综合比较法和分类比较法。运行方式的设置包括统计数据的获得、评估专家的组成等具体的内容。合理制定公务员薪酬级差。一般而言，级差的确定可以结合以下几个要素综合考虑：级差的设计应以解决责任贡献和风险补偿、教育机会成本补偿两个问题为目标。前者可以通过职位工资的级差来实现，后者可以通过资历工资级差来实现：但对于留住非常出类拔萃的精英分子应有相应的机制和做法：职位之间的级差水平应能够明显提高公务员的生活水平和生活质量。职位内的档次工资级差水平应具有明显的激励作用。建立薪酬水平平衡比较机制，作为整个薪酬制度的一个组成部分，已成为公务员制度改革的重要组成部分，可以为建立一支廉洁高效的公务员队伍提供有效保障。5．4建立合理绩效管理，依据考核增强激励功能

公务员也是一种职业，公务员的薪酬水平应该体现这种职业所要求的人力资源要素的价值，应该与其社会地位和所发挥的作用相适应。公务员薪酬来源于国家的税收，依据GDP、国家储备以及公务员增加与公共事务增加的情况而定。随着中国经济的发展，公务员的薪酬应该随行就市，体现人才本身的市场价值。在生产发展和劳动生产率提高的前提下，提高公务员的薪酬水平是我国薪酬工作的一项基本原则。公务员的薪酬制度应该以度量公务员做出贡献价值大小也就是以公务员的实际业绩作为公务员薪酬收入的主要依据，归根到底，就是以公务员的工作能力，工作情况，工作的数量、质量以及表现、成就等为根据，对优秀者进行加薪，这也是《公务员法》的一项规定。加强绩效考核体系建设，重视人能力、工作业绩、廉政道德方面的因素，在不突破现有工资制度的框架内，在一定程度上避免完全按照等级确定工资的传统做法，它更能反映公务人员的能力和绩效，同时可以扩大内部等级之间薪酬差距，①张平平：‘机关事业单位工资分配管理体制的配套改革》，‘中国行政管理》，1999年第7期。

有利于提高公务员的工作积极性。可以通过精简职级数目以及薪酬幅度数目，以设立数目较少但级差较大的薪酬级别，减少管理结构的层级。让公务员的工资按实际表现在较宽阔的薪酬幅度内向上移动，而无须等到晋升时才有机会加薪。这有利于建立更公平的奖励制度，以工作绩效而不是年资作为确定工资的标准，有助于培养重绩效的公务员文化。采用薪酬幅度制，由于各个薪酬幅度彼此重叠的情况较多，职位较低的公务员通过努力工作，其薪酬甚至可以超过职位较高的人的薪酬，这有助于减少“论资排辈”的现象，激励公务员努力工作①。此外，薪酬幅度制还有利于国家对各地区公务员薪酬水平的统一管理。由于各个地方的经济发展水平、货币的实际购买能力各不相同，国家无法确定各个地区合理的工资水平，但是国家可以针对不同地区的经济发展状况给出各个级别公务员的薪酬幅度，地方政府和部门可以根据自己的实际情况，选择各个级别薪酬幅度内适合本地区实际情况的平均工资水平。

5．5构建科学的公务员职位评价体系，保证内部公平

同一级别公务员无论工作性质、劳动强度如何，基本工资都相同的问题，是我国公务员薪酬制度不合理的一个重要表现，也是造成公务员心里不平衡、公务员队伍不稳定的重要因素。劳动经济学认为，不同的工作岗位之间应该存在工资差别，因为在工作强度和工作条件方面的差别、岗位所要求的工作能力的差别、岗位所承担责任程度的差别。扩大公务员内部收入差距的关键在于使这种差距体现出不同职位人员的责任、能力和绩效的不同，以发挥薪酬的激励作用。在处理公务员工资差距时必须注意以下问题：

1、职位分类科学化。职位分类是确定公务员工资差别的基础。当前，由于我国缺乏科学系统的职位分类，职位设置不能体现一般与重要、政务与事务、行政与专业以及高层次与低层次等不同岗位的职责差别，导致同职级不同岗位人员执行同一工资标准、劳酬脱节。因此，改革公务员薪酬制度，在统一项目，同一标准的同时，如何体现岗位之间的职责轻重，工作范围和工作难度的大小以及工作成效的不同，是目前需要加以考虑和解决的问题。

2、不同人才区别对待。国外把公务员区分了不同的类，分属不同工资表，其高级行政官员工资表与一般行政人员工资表差别极大，而我国公务员全在同一工资表内，一些特殊和高级公务员的价值在工资上难以体现，可考虑对公务员 ①李文起：《工资管理的激励机制》，《人力资源管理》，2003年第8期。②陈闽红：《公务员薪酬的公平性问题研究》。《求实》，2004年第6期。32 山东大学硕士学位论文

工资分类，不同类别的公务员采用不同的工资档次。

3、奖金与绩效挂钩。改变现行的奖金或平均发放或按职务发放的做法，要让奖金真正与功绩挂钩，多劳多得，成为激励公务员多做贡献的手段。建立公务员职位评价体系，打好公平分配的基础，体现内部公平。制定符合现代社会经济发展以及现代人力资源管理要求的科学职位分类，从国情出发，实行“两官分途”，使政务类公务员和业务类公务员分开，将公务员队伍的主体定位在以业务类公务员为主，在此基础上实行在“两官分途“。从世界范围看，总的趋势是政府行政管理朝着专业化方向发展，国外文官制度改革的趋势是弱化职业化，强调专业化。这个专业化有两层含义：一是行政管理的专业化，二是业务领域的专业化。在职位分类的具体分类上改革传统的“官本位”式分类，以专业特点为主进行分类，比如可以把我国公务员分 为行政管理类、行政执行类、专业技术类、研究服务类和司法公安类等。同时应深入研究公务员特别是专业人员的职业发展需要和导向，以便在制定公务员激励制度、薪酬制度中有更明确的目标。职位评价是指系统地确定内部职位之间的相对价值从而建立一个职位结构的过程。科学的职位评价是员工获得不同职位之间薪酬公平的前提条件。职位价值型薪酬分配制度是以劳动力价值为基础，按照效率优先、突出贡献、注重公平的原则，根据职位的责任、难易程度、知识、技能的多少、工作条件和环境好坏等各种因素来确定职位分配形式和薪酬标准，使公务员收入与职位所创效益、贡献挂钩，并通过人力资源的优化配置和有效激励，发挥各岗位最佳功能和最大效能，实现岗位价值最大化，形成适用于不同类型岗位员工的薪酬分配制度∞。公务员职位薪酬体系体现了各类职位在行政工作流程中的价值大小，从而满足不同职位公务员薪酬的内部公平感，提高公务员对薪酬的满意度。引入监督机制，保障薪酬制度的有效执行，可以通过上级、同级实施监督。比如核定员工绩效薪酬时，可以采取上级建议、隔级核定的方法。这样既可避免由于上下级矛盾或过度亲密引起的过高或过低的判断；同时，隔级核定也使得管理者可以从更高层次审视该员工的绩效薪酬的内部公平性，减少有限视野下对组织整体薪酬内部平衡的忽视。当然，最好的监督是员工监督。管理者要建立沟通机制，搭建高效的沟通平台，通过访谈、调查等方式与员工进行积极地薪酬沟通，充分发挥员工的监督作用，保障公正的薪酬制度得以公正地执行。①邰美秋：‘薪酬的内部公平》，‘企业改革与管理》，2003年第12期。33 山东大学硕士学位论文

公务员薪酬体系历程 篇2

关键词：公务员,薪酬体系,改革

原标题:公务员薪酬体系问题现状及改革研究

收录日期:2013年12月20日

一、引言

当前, 公务员成为大多数大学生毕业就业选择的最佳目标, 认为公务员收入非常高, 公务员就是一张报纸一杯茶最多一台上网打牌的电脑就过一天, 公务员不加班, 或者加班了也会发加班工资……这些都是很大一部分甚至整个社会都存在这种误解, 但实际上现实并不像想象的那么完美, 就工资这一方面来说, 公务员薪酬体系目前还有很大不足, 还需要继续改革。这种不足将影响公务员工作的积极性, 缺乏鼓励机制。本文将重点对公务员薪酬体系存在问题的现状进行研究讨论, 并提出建议方案。

二、文献论述

(一) 国外研究综述。

想要研究公务员薪酬体系及其改革, 就不得不研究薪酬制度产生的理论基础。薪酬制度的产生主要涉及人性假设理论、内容型激励理论、过程型激励理论和20世纪六十年代兴起的人力资本理论。

英国经济学家亚当·斯密 (1843) 首先在《国富论》中提到了“经济人”这一概念。他认为, 人的本性是懒惰的, 必须加以鞭策, 人的行为动机源于经济原因, 必须以计划、组织、激励、控制等建立管理制度, 并以金钱和权力维持员工的效力和服从。

亚伯拉罕·马斯内容型激励理论的代表, 在他的《人的激励理论》 (1943) 中提出了“需要层次”理论。需要层次理论认为, 在多种需要未获满足前, 首先满足迫切需要, 该需要满足后, 后面的需要才显示出其激励作用。他认为“较低层次的需要从外部获得, 例如通过报酬、工作合同、任职期得到满足”。

维克多·弗隆的期望理论和亚当斯的公平理论是过程型激励理论的两个支撑性理论。期望理论认为, 一种行为倾向的强度取决于个体对可能带来的结果的期望强度以及这种结果对行为者的吸引力, 激励水平取决于期望值和效价的乘积。亚当斯的公平理论解释了报酬分配的合理性、公平性及其对员工产生的积极影响。当一个人做出成绩并取得报酬之后, 他不仅关心所得报酬的绝对量, 还关心报酬的相对量。

美国经济学家西奥多·W·舒尔茨是“人力资本”理论的创始人, 他首次提出了“人力资本”的概念。Thcodore (1961) 明确提出“人力资本是当今时代促进国民经济增长的主要原因”, 认为“人口质量和知识投资在很大程度上决定了人类未来的前景”。一般来说, 受教育程度越高, 知识水平也就越高, 人力含量也就越高, 工作能力也就越强, 劳动生产率也就越高, 边际产品价值也就越大。此外, Joan EPynes (2002) 在《公共和非营利组织的人力资源管理》中指出, 为了巩固和建立一支高素质的公务员队伍, 就必须要使公务员的薪酬与市场接轨。

(二) 国内研究综述。

国外的公务员制度大多是以我国的科举制度为蓝本, 但是我国规范的公务员制度建设起步较晚, 在新中国成立以后, 公务员制度才逐渐走上正轨。我国公务员薪酬制度研究于20世纪八十年代以来有了比较大的发展, 多采用对比法进行研究。2005年4月, 全国人大常委会审议通过了《公务员法》, 并于2006年1月1日正式实施, 进一步推进了干部人事制度管理的科学化、民主化、制度化。

杜安国、刘捷 (2003) 在《公务员薪酬制度的比较分析及其政策选择》一文中就比较了世界各主要资本主义国家的公务员薪酬制度, 从中得出了有关资本主义国家公务员制度建设的经验和启示。周晓云 (2003) 在《公务员工资调整与经济社会的发展》一文中指出公务员工资状况要与经济社会发展相适应。周鑫、张竹梅 (2006) 在《试析公务员工资调整的依据及程序》中提出, 公务员的工资水平既涉及公务员个人的生活保障和经济利益, 也是国家各级机构吸引优秀人才、稳定公务员队伍的重要保证, 因此公务员工资的确定及调整不仅要有切实的依据, 也应具有法制化的程序。王瑞 (2009) , 对中国和美国的公务员薪酬制度进行了研究, 提出从“明确薪酬制设计和实施的目的”和“薪酬制度的实施要体现公平性原则”两方面来指导薪酬制改革。

三、公务员工资现状

(一) 公务员工资制度的演变。

从建国初到现在我国公务员薪酬共经历了三次大的工资制度改革。第一次是在1956年实行职务等级工资制度。各种职务由高到低共分30个等级, 最高的国家主席、总理月工资为404.8, 而最低的一般工人为25.5元, 高低相差近16倍。随着时间的发展, 职务等级工资制度出现了管理高度集中、职级不符、劳酬脱节、功能单一、机制僵化的弊端, 导致机关效率低下, 人才流失严重。因此, 在1985年中央决定进行第二次工资改革, 开始实行以职务工资。这次改革基于职务等级工资制度的不足, 标准工资加上了副食补贴及行政费节支奖, 并按工资的不同职能分基础工资、职务工资、工龄工资和奖励工资四个组成部分。基础工资按工作人员本人生活费确定;职务工资按职务高低、责任大小、工作繁简和业务水平确定。每人按担任的实际职务及级别领取职务工资;工龄工资按工作年限每年以0.5元计算;奖励工资用以奖励有显著成绩的公务员, 奖励工资没有拉开差距。以职务工资为主的结构工资制度较过去单一的等级工资制, 突出了岗位因素, 更好地反映了工资的多种功能, 对于公务员的激励性更强, 并且实现了与事业单位工资制度的分离, 取得了较好的效果。

随着改革的逐步深入, 第二次改革结构工资的弊端越来越突出, 不再适合社会形势发展的需要, 为此在1993年进行了第三次工资制度改革—实施职级工资制度。这次改革动作比较大。主要内容是实行职级工资制, 按工资不同设职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资四个部分。并决定建立正常的工资增长机制:定期考核晋升工资档次;随职务、级别晋升相应增加工资;根据物价波动指数和企业同类人员工资水平增长情况相应调整。这次改革, 工资增长幅度较大, 逐步理顺了一些工资关系, 较好地调动了公务员的积极性。而这一薪酬体系目前仍在运行中。

(二) 工资水平逐年增长。

改革开放以来, 特别是近十年来, 公务员工资水平有了很大增长。据统计, 1986年机关人均工资收入仅为1, 300元, 到2003年已经达到15, 736元, 增长了11倍之多, 平均每年递增15.8%, 现在公务员一个月的收入比当年一年的收入还多。同时, 也扭转了多年来与企业年人均工资收入倒挂的状况, 公务员工资收入水平与企业逐渐拉开了差距。1990年, 企业年人均工资收入是机关的1.02倍, 绝对额比机关年人均收入水平高41元, 到2003年, 企业年人均收入是机关的86%, 绝对额比机关年人均收入水平低2, 158元。

(三) 部分地区进行了一些改革和探索。

对公务员工资制度的弊端进行了一些改革, 主要包括管理方式、福利货币化、工资水平、工资结构等几个方面。如上海市针对公务员工资外收入发放极不规范, 地区、部门间收入不平衡, 不利于调动机关干部的工作积极性和干部队伍的配备与流动的现状, 自2003年下半年开始规范公务员工资外收入, 实行“阳光账户”。北京市针对工资分配上存在的工资乱发、分配失控、单位间收入差距拉大以及激励不够明显等问题, 对工资外收入的构成及标准也进行了规范, 实行了“3581”工程。浙江省对各单位自行发放的福利也进行了规范, 主要是通过财政部门进行管理。

四、公务员工资存在的问题

(一) 公务员工资水平地域差距过大。

就2003年, 上海市机关平均工资为31, 268元, 为全国最高水平。而当年机关收入水平最低的河南, 公务员年人均工资收入仅为11, 032元, 前后相差近3倍。年收入超出3万元的仅有上海、西藏、北京三个地区。有70%多的省市在全国平均水平线15, 736元以下。说明地区之间收入差距比较大。由于职务工资和级别工资全国统一, 各地区之间执行同一标准, 因此, 各省市之间的水平差距主要体现在地方补贴这一块。广东省补贴水平是贵州省的13.5倍。

(二) 现行公务员薪酬体系缺乏激励作用。

现行公务员薪酬体系运行了这么多年, 已经不适合市场经济发展下的需要。国家规定的工资标准所占工资分配的比重逐步降低, 地方性补贴比重越来越大, 标准工资的职能已被弱化, 公务员工资内外收入倒挂现象严重, 制度内和制度外部分比例严重失调, 国家规定的工资收入仅为公务员全部收入的1/3, 地方政策性补贴和各单位工资外收入所占比例已高达67%, 国家公务员工资制度已形同虚设, 没有任何激励作用可言, 甚至不能维持公务员的基本生活。在制度上, 各职务之间工资差距较小, 工资分配没有拉开档次, 没有完全打破计划经济条件下的“平均主义”束缚, 工资分配内在的激励和杠杆作用没有得到充分发挥。

(三) 管理不力。

各单位自行确定工资外收入发放标准, 互相攀比。国家没有统一的地区附加津贴补贴实施办法, 对各地自行出台的地区性津贴补贴缺乏有效的约束和调控, 造成地区津贴补贴制度无章可循。公务人员收入多元化和隐性化的状况, 极大地损害了政府执政能力和公务人员的自身形象。

(四) 缺乏正常的增长机制。

公务员工资收入没有建立起与地区经济发展、物价水平、财政收入等正常的工资增长机制;与企业相当人员之间缺乏工资平衡比较机制, 公务员工资收入水平与社会同类人员的市场价位严重脱节, 形成高端人才低于市场价位, 而低端人才又大大高于市场价位的现象。

五、改革措施

针对公务员工资目前存在的问题, 要使工资分配真正发挥杠杆作用, 充分调动公务员的积极性, 需要从多方面下工夫, 进行全方位的系统改革。

(一) 缩小地区间差距。

我国各地区之间的经济发展水平差别很大。因此, 各地区公务员工资水平在一定程度上存在差距, 但是这一差距应保持在一个合理的范围之内。各地区公务员的工资收入差距不仅要考虑经济发展水平和物价水平外, 还要考虑到劳动付出差别这一重要的因素。形成与各地区经济发展要求相适应的科学合理的地区工资关系。

(二) 改革职位等级工资制度。

根据世界薪酬发展结合我国的国情, 我国应对现有的职位等级工资制度进行一次改革。大致如下:调整结构, 归并目前结构中激励功能不强的部分, 主要是将基础工资归并到职务工资中;加大职务工资的比重, 职务工资要占到全部工资收入的55%左右;拉开差距, 将职务的劳动付出与所获取的报酬紧密联系起来;规范工资外收入, 加大工资收入的透明度。

(三) 加强职位分类, 建立工资调查制度。

借鉴发达国家的经验, 建立科学的职位分类制度。如美国对联邦公务员分成九类, 每类中又有明确的职位及职位说明书。然后, 按照职位分类进行工资市场调查, 据市场调查结果确定各职位的工资等级和工资水平。结合我国特点, 我国公务员在纵向上可分为高级公务员和一般公务员, 横向上可分为行政类公务员、技术类公务员、服务类公务员等类别。按照这一分类体系, 可对我国公务员职位进行细分, 并在此基础上, 建立起科学的工资调查体系。

(四) 建立正常的工资增长机制。

发达国家公务员制度的一个显著特点, 就是有一套与公务员制度相适应的完整的法规体系。很多国家都通过立法的方式, 对公务员的工资增长做出规定, 使公务员工资权利的落实能够有法可依。如美国的《联邦工资比拟法》、德国的《联邦工资法》等。一般都明确规定三方面内容:一是明确公务员工资具体标准, 不得随意扣罚;二是按期晋级提薪;三是禁止不合理的收入。

六、结论

公务员薪酬体系仍存在问题, 体系改革仍是一个庞大的工程, 必须与其他配套措施同步进行。在结合我国国情的基础上, 吸收借鉴国外有关先进经验, 探索出一套有中国特色的公务员薪酬制度。同时, 公务员薪酬体系的改革不是一个一蹴而就的, 需要在实践过程中逐步探索, 调整并使其规范化、法制化, 找到符合客观实际的改革方案。

参考文献

[1]亚当·斯密.国富论[M].陕西:陕西师范大学出版社, 2006.

[2]亚伯拉罕.马斯洛.动机与人格[M].北京:中国人民大学出版社, 2008.3.

[3]聂锐.管理学[M].北京:机械工业出版社, 2008.1.

[4]Thcodore:Human Capital Investment and Urban Competitiveness.American Economic Review, 1961.

[5]Joan EPynes.公共和非营利性组织的人力资源管理[M].北京:清华大学出版社, 2002.

公务员薪酬改革破局 篇3

近日，与机关公务员紧密相关的两项改革，却引发了截然不同的社会反应：“养老金并轨”改革，共识大于质疑；而“公务员工资”改革，收获的争议和质疑明显多于理解和认同。

1月24日，在人社部2014年四季度新闻发布会上，对于有媒体报道说这次公务员涨薪幅度能够达到60%,人社部新闻发言人李忠回应称，按全国平均水平计算，这次改革月人均实际增加300元左右。

这一轮调整很有必要，而且时机合适：一是“八项规定”和反腐行动为公务员工资改革创造了有利的大环境；二是动议多年的“养老金并轨”方案已经确定，作为其配套改革，公务员工资改革也要顺水推舟提上日程；三是中共中央全面深化改革《决定》和国务院批转的收入分配制度改革“若干意见”已就公务员工资改革做出部署，需要贯彻落实。

国家行政学院公共管理教研部教授竹立家认为社会情绪的着眼点其实并不在于“涨”或者“降”,而在于“不透明”,回应社会关切的最好办法，仍然是要通过改革将公务员薪酬置于阳光下。

实际涨幅有限

关于公务员涨薪，最初发布消息的是香港《文汇报》，报道中称“加薪方案涉及范围从办事员到正国级领导，调整时间从2014年10月开始……调整方案显示，最高级别正国级官员基本工资（职务工资加级别工资），从7020元增至11385元；最低级别的办事员基本工资，由630元增至1320元。”而真正引发关注和争议的是报道的标题，“内地公务员今年加薪超六成”.关于此次调整的具体方案也在社交网络中流传。在流传的版本中，既包括基本工资的增长，也包括“将部分规范津贴补贴纳入基本工资后，规范津贴补贴标准相应减少”;从办事员到省部级正职，减少额度从220元至650元不等。

对于流传的各种消息，在1月19日举行的国务院新闻办发布会上，人社部副部长胡晓义回应称，并没有对网上流传的文件进行对照，因此“无从评价网上传的是否真实”.不过，他也没有否认其真实性。

而对公务员涨薪幅度达到六成的说法，他直言“这肯定是一个误解”.不过，他确认“三份相关的待遇调整方案已经发到各单位”,分别包括公务员基本工资的调整，事业单位工作人员基本工资的调整，机关事业单位离退休人员待遇的调整。

此次调整，“工资待遇向基层倾斜”的意图比较明显。人社部新闻发言人李忠在1月23日的新闻发布会上解释，“我国机关事业单位近4000万在职人员，有近800万在乡镇工作，他们长期工作在一线，条件相对艰苦，工资水平普遍偏低。”

如果按照上述方案，公务员的基本工资，尤其是基层和非领导职务公务员的上涨幅度确实较大。比如，县处级副职非领导职务，职务工资从原来的590元上调到1010元，上涨幅度为71.2%.而国家级正职，职务工资从原来的4000元调整为5250元，提高比例为三成。

不过，不少公务员在经过一番计算后，并没有把这次调整作为真正的“利好消息”.“基本工资原本就很低，即使上涨以后，扣除养老保险和职业年金，再扣除取消的津贴补贴，加加减减以后还有可能少了呢”,一位公务员对《中国新闻周刊》表示，“单位里的同事对这个消息没太大反响，不过，有养老保险以后，辞职倒是没后顾之忧了。”

以这位工龄近20年的科员为例，改革前，其职务工资为380元，级别工资为791元，各项津、补贴2627元，应发总额为3798元。假设按照上述方案，改革后，职务工资增加到600元，级别工资增加到1766元，津贴、补贴减少250元后为2377元。扣除8%的基本养老保险费和4%的职业年金，最后应发工资为4174元。总体比改革前实际增长375元左右。

这样的增长幅度，基本符合人社部改革设计的初衷。“从政策设计上考虑，显然我们希望改革后大家的待遇水平不降低，而且能随着经济发展有所提升，这是政策考虑的基点。”胡晓义说，“从这个基点出发，至少我有这样的信心，对绝大多数人来讲，如果不是极特殊情况，待遇水平都会有所增加，至少是不降低。”

不过，新闻发言人李忠也坦言，“对于工资收入水平较高地区的部分人员，这次增加的工资可能不足以完全弥补个人缴费，当期收入还会有所下降。”

据《中国新闻周刊》根据沿海省份公务员收入水平测算，以深圳市某市直机关一位副科级公务员为例，目前的职务工资、级别工资加起来900元左右，各类津贴、补贴总额8000元左右，扣除所得税、住房公积金等项目，不算车补和房补，实际所得工资8000多元。

调整后，职务工资720元，级别工资1164元，规范津贴补贴减少290元，再结合养老金并轨方案，需要交纳个人工资8%的养老保险和4%的职业年金，一共是12%.改革后的工资收入为7900元左右，比改革前减少100元，实际收入不增反降。

津补贴失序有待清理

这次的改革内容，被一些人形容为“两增一减”,即增加职务工资和级别工资，减少规范性津贴补贴。

人社部新闻发言人李忠解释，按照现行工资制度，公务员工资分为三部分，基本工资、津贴补贴、奖金。这次改革，将部分津贴补贴或绩效工资纳入基本工资，适当提高基本工资的比重，同时冻结规范津贴补贴工资增长，各地各部门不能自行提高津贴补贴水平和调整津贴补贴标准。

事实上，长期以来，各地名目不一的津贴补贴是造成外界对公务员收入存在“想象空间”的主要原因之一。

苏海南介绍说，据统计，公务员基本工资大约只占公务员全部工资的30%左右，其余70%为各种津补贴，这种结构很不合理。之所以出现这种状况，一方面是国家安排的基本工资标准偏低，又多年没有提高，另一方面，“2006年公务员工资改革清理整顿津补贴时，因条件不成熟没有把名目繁多的津补贴全部纳入整顿范围，不少地方还保留了所谓改革性津补贴以及某些其他津补贴，且近些年来一些地方又自行安排提高了津补贴”.“地区津贴制度”始于1993年公务员薪资制度改革，为使收入分配适应各个地区经济发展不平衡的现状，国家层面提出建立“地区津贴制度”,各地可根据本地经济发展水平、财力状况，按国家规定制定本地区的“津补贴”.之后，由于国家未出台统一政策，在此背景下，地方发放公务员津贴补贴的名目逐渐失序。苏海南介绍，当时专门就“地区津贴补贴”现象进行过课题研究，发现各地擅自发放的津贴补贴名目达到300多项。

2006年7月，新一轮公务员工资制度改革开始推进，国家明确提出了建立地区附加津贴等制度，也着手对中央机关、各省市津贴补贴发放进行清理规范，计划用3年时间，将地区差控制在合理范围。一些地方陆续开始清理合并公务员收入中的各类津贴补贴，原先“不上台面”的收入被取消或变成“明补”,这也被称为“阳光工资”改革。

不过，执行情况并不理想，而且一些地方和部门不仅没有收敛，情况反而更为严重。

“按国家规定，公务员津补贴应该是由地区附加津贴、艰苦地区津贴、特殊岗位津贴这几项组成，但是2006年只改了基本工资，在2008年之后开始陆续发放了艰苦地区津贴和特殊岗位津贴，而地区附加津贴制度一直没有建立健全，缺乏一个地区之间津贴补贴标准的合理区间，仍然是各地财政自行发放，造成津补贴比重过高，且地区之间很不平衡，引发多方面不满。”苏海南介绍说。

各地津补贴的无序和滥发，导致地区之间公务员收入不平衡加剧。以深圳一名刚入职不久的科员为例，工资结构中一般包含5部分津补贴：特区津贴1015元、工作津贴2350元、生活补贴2910元、改革性津贴1040元、基层工作补贴1000元，此外还有1200元左右的车补和2300元左右的房补，所有的津补贴超过万元。

而在中西部地区的陕西西安，一名公检法系统普通科员告诉《中国新闻周刊》，他的月收入中，生活补贴1380元，行业补贴224.5元。“每月有饭补200元，警衔补贴每月175元，住房公积金每月扣除165元，再无其他福利了”,即使加上职务工资380元，级别工资446元，月工资总额不超过4000元。

“2006年以前差距很大，通过2006年改革，不同地方公务员工资差距稍微有所缩小。”苏海南说，但2009年之后的几年，一些地方随意发放津补贴又有重新扩大的势头。

据当时媒体报道，审计署2009抽查56个中央部门，发现5170张为假发票，列支金额为1.42亿元。其中，利用虚假发票套取资金9784.14万元，主要用于发放职工福利补贴等。

2010年3月，中纪委等六部委派出检查组，分赴广州、武汉、成都、青岛、宁波、南宁等6地，对公安、工商、城建、房管、教育、地税、卫生、房产等八家市直机关公务员津补贴情况进行检查。

以武汉市直行政单位为例，检查发现，2007年至2009年间超发的各种津补贴，保守估计总额有数千万元。当时媒体报道，武汉市一市直部门被要求清退的津补贴共有：考核优秀奖5.67万元，考核奖72万元，社保考核奖299.72万元，征管考核奖326.36万元，财政征收奖22.1万元，残保征收奖10.95万元，社保压欠奖10.95万元，组织收入奖33.43万元，“五一劳动奖状”称号奖40.5万元，绿化奖 60.5万元，征管系统上线奖11.2万元，两型机关先进奖6.9万元，综合治理奖8.95万元。

“这一次的改革将部分津贴补贴纳入基本工资，降低了津补贴比重，同时对现有津补贴发放水平进行冻结，但这还不算实质性的全面规范。”苏海南表示，“改革的下一步应该是用地区附加津贴取代各地随意设立、名目不一的各种津贴，并设置地区津贴标准的上限和下限，对地区差距进行平衡，实行„削峰填谷‟。”

调结构重于涨工资

当前对公务员收入的想象空间除了来自不透明的津贴补贴，还来自多个层面：一方面，基层以及低级别公务员在过去十年工资确实偏低，但一部分人的现实消费水平却远超出其工资收入水平，二者之间的差距令人浮想联翩。

另一方面，随着反腐持续发力，公众一次次看到一些公职人员滥用职权大肆敛财，其灰色收入更是超乎想象。一些灰色收入或是违规兼职所得，或是违规经商的收入，支撑了一些公务员在低工资时代的高消费。

在养老金并轨前，公众对公务员的退休待遇高也一直多有不满。社会普遍认为，公务员收入稳定，不参加社保，不缴社保费，退休后还能拿原工资的90%甚至95%,大大优越于企业普通职工和一般城镇居民。

多重因素叠加下，公务员工资的话题变得越来越敏感，改革也更是难上加难。

在苏海南看来，这次启动改革已是经过多方面、慎重的考量。尤其是养老金并轨，为工资改革提供了契机。在并轨之前，工资结构无法调整，“因为基本工资一旦调整上去，退休的公务员就得比照基本工资相应提高其退休金，而这种安排又会进一步拉大退休公务员和企业退休人员之间的养老待遇差。养老金并轨后，就为调整工资结构、加大基本工资比重提供了很好的必要条件。”

“不是涨工资，而是重在调结构。”苏海南强调，这次改革，主要是针对当前公务员工资的结构失衡问题，同时作为养老金并轨的配套改革，减少后者的改革压力，“也适当考虑了一些社会物价、消费水平上涨的因素，使公务员在缴纳个人养老保险费后，大多数人工资能有一定幅度的提高。”

在他看来，调结构是改革的第一步，后续改革还有很多，如进一步清理整顿津补贴、规范分配秩序，建立健全地区附加津贴制度，“要开前门、正门，同时必须关后门、侧门”.此外，还包括配合建立职务与职级并行的制度，相应建立与之相匹配的工资待遇标准。

按照现行公务员法，公务员实行国家统一的职务与级别相结合的工资制度，职务、职级、工资三者相对应、相挂钩。在实际情况中，职务工资比例虽然不高，但由于津补贴基本按照职务发放，与职务工资因素挂钩的收入整体所占比例接近七成。职务对工资水平具有决定性作用，职级的功能被明显弱化。

尤其在县级层面，只有县委书记、县人大常委会主任、县长、县政协主席这四套班子的一把手等少数人为县处级，县级各委办局则为乡科级。此外绝大多数公务员是在科员、办事员两个级别之间，晋升空间极为有限。

竹立家坦言，“有些乡镇的基层公务员，一辈子可能连科长都当不上，当不上领导的话，基本的薪酬也就上不去，极大影响了公务员工作的积极性”.据了解，截止目前，安徽、山东、江苏、河北、辽宁等5省份已经推行了公务员职务与职级并行制度。2014年12月，中央全面深化改革领导小组第七次会议审议了《关于县以下机关建立公务员职务与职级并行制度的意见》，将在全国县以下机关实施这项改革。

业务员心路历程总结 篇4

业务员心路历程总结

**年元月，在公司悠久的历史上可能只是微不足道的一点，但是对我来说却是生命中重要的一段。我告别了在财务部的幸福生活，兴冲冲的走进了业务部，开始了自己向往已久的业务生涯。

时间过的真快，从我刚进业务部门算起，三年过去了。回想起三年发生的一切，一幕幕浮现在脑海里。这段时间的业务生涯真的让我懂得了很多事情和道理，也让我学会了许多知识和技巧。有太多的东西要整理，有太多的东西要去总结。三年的时间也许太短，可能不够干出一些伟大的事情；但三年的时间已经足够长，长到的的确确可以改变一个人。自从进入业务部以来，我一直按照公司的指示，在黄璜总助的领导下，开发新产品。由于是新产品，没有人做过，也没有什么好的经验可以借鉴，所以一切都要从头来，一切都要从零做起，这当中有甘有苦，有过挫折和彷徨，也有着希望和一点成绩。

开发新产品对我来说是件蛮享受的事情，因为它带给了我说不出的成就感，我很享受把一个东西从无到有，从小到大，从弱到强。做起来的过程，这是我做业务最大的乐趣和动力所在，也是我热爱业务的原因。

很有幸，赶上公司的好政策，我很快地参加了那么多次交易会。我始终认为交易会才是新人崛起的基础，不管效果好不好，只有参加交易会才能真正了解市场，真正进入市场，才能和国际大买家去斗智斗勇。参加的这些交易会的经验都十分的宝贵，可以说每次都有新的收获，经过交易会的洗礼，才能成为真正的战士，在家闭门造车是没有出路的。很感激公司给我机会，可以说没有公司就没有我的现在，更没有我的未来。

后来，我又开发了无纺布制品，丰富了产品系列，做到有大有小，有主有次，而且季节上有互补性。新产品做得不理想，主要责任在我，由于自身的实力不够，不够成熟，考虑事情不够周全，工作做的不够，机会失去了，实在是很心痛。每每无法直视柳总那炙烈的眼神。

但是我想这些我吃过的亏，都深深的刻在我脑子里，变成宝贵的经验。泰格·伍滋有句名言：“即使你有一杆失手，打了一杆臭球，你也要充满信心的打下一杆，说不定就是一个老鹰击。”我想以前遇到的挫折都会是我以后成功的基石。在三年的工作中，通过工作的积累，已经基本上明确了产品发展的道路，已经完成了产品的大方向布局，通过平时的业务工作也积累了产品知识和客户资源。按照现在的市场，我们不得不走规模效益的路，因为市场真的是很烂，最后只有成规模的，可以控制市场的人可以生存，所以做大。越来越发现自己身上有许多的毛病，比如说工作责任心不够，跟单不够细致，比如说FOLLOW意识不足，有时候处理事情较主观，并患有轻度的种族歧视症等等。毛病一大堆。这些在去年的工作中已经出现了，由于跟单不仔细所出的问题，这些也都是今后要改进的。要向身边的资深业务员学习，学习黄总处理问题的思路，学习雪梅姐姐一丝不苟的工作态度，等等。还有一些新人走在了前面，他们每个人也都有闪光点，都需要我潜心去学习。

看很多名人或是成功人士的自传，后续总是一大串的感谢。其实事实就是这样的，不管做成什么事情都需要别人的帮助，都需要报着感恩的心，那些优秀的成功人士如此，更何况我们这样尚未成功的人。

感谢领导对我一直的支持和爱护，让我感受大轻的温暖！感谢黄总的悉心指导！

感谢同事们在生活和工作各个方面给我的帮助！

感谢客人买我的货！

感谢工厂做我的货！感谢货代运我的货！

也感谢十九号、十四号和不倒翁饭店，因为我经常可以跟董宏伟去那里借酒消愁……

公务员薪酬体系历程 篇5

河南开封人民警察学校

政治理论教研室

靳卫敏

完成时间 2011-06-2

3试析公务员薪酬制度在反腐败中的作用

河南开封人民警察学校靳卫敏

摘要：目前，腐败问题已经成为社会关注的一个焦点问题，尽管党和政府不断地加大惩处的力度，腐败的势头依然未能得到有效的遏制。本文主要从政府公务员薪酬制度的角度着眼，运用新制度经济学的分析工具，试图寻找到腐败问题的症结所在，进而得出一些合适的政策建议。

关键词：权力腐败；公务员薪酬；新制度经济；

十六大报告中明确指出：“坚决反对和防止腐败，是全党一项重大的政治任务。不坚决惩治腐败，党同人民群众的血肉联系就会受到严重损害，党的执政地位就有丧失的危险，党就有可能走向自我毁灭。”[1]从长远来看，腐败将意味着社会正义和公平的荡然无存，甚至将意味着“另一个政府的诞生。”[2]可见，腐败的危害是十分深远的。本文从腐败的成因入手，以新制度经济学的工具分析公务员薪酬制度对腐败的影响作用，从而得出相关政策建议。

一、腐败问题的制度成因分析

所谓腐败，主要是指“政府公职人员不正当地运用行政权力实现其私利，从而违反公认规范的行为。”[3]而制度则“是为约束在谋求财富或本人效用最大化中个人行为而制定的一组规章、依循程序和伦理道德的行为准则。”[4]制度的变迁是导致权力架构变化的根本动因，而制度的变迁和创新则源于利益结构的变化。正如诺斯所讲的，“制度变迁的诱致因素在于主体期望获取最大的潜在利益，人是制度变迁的主体。”[5]

（一）、制度的变迁导致权力架构的变化

制度变迁，按照新制度经济学的提法基本包含两个模型，即诱致性制度变迁和强制性制度变迁。“诱致性制度变迁是一群人在影响由制度不均衡引致的获利机会时所进行的自发性变迁；强制性制度变迁指的是由政府法令引起的变迁”[6]我国的制度变迁基本上是由政府引导进行的，因而可以说是属于强制性制度变迁的。

在我国由计划经济向市场经济转变的过程中，权力构架发生了巨大的变化。由原来的国家、政府掌握一切权力发展为由国家政府宏观调控与市场调控相结合，并伴随着全球性的第三部门的发展，社会力量也越来越多地加入到权力的角逐场。这一系列的变化带来的最深刻的变化便是市场主体的出现。

（二）、权力构架的变化引致了制度的缺陷

权力架构的变化，事实上造成了制度与权力的错位，使得制度不再能够很好地履行“约束在谋求财富或本人效用最大化中个人行为”，从而给腐败提供了赖以生存的土壤。这些缺陷主要体现为：“制度变迁中政府的划分不清；传统官僚制度的僵化导致制度创新不足；社会各方面制度建设的不及时。”[7]

在我国的改革过程中，政府放权是一大显著特点，而与此同时并未形成成熟权力的承接主体。具体地讲，在转型中无论是社会公众，市场组织还是政府自身都还未能很好的调整：就公众而言，有一种心理上的习惯即应由政府部门来管理公共事务，因而政府放权后部分权力并不能得到有效承接；而政府部门也有一种习惯性认识即公共事务应当由其来指导进行，因而即便政府已放权，也会或多或少地干预。

因而，可以看到由制度缺陷带来的权属不清问题往往给腐败创造制度上的空

间。

（三）、公务员角色的变化最终导致了腐败的发生

如上文所谈，制度变迁会引发权力构架的变化，而权力构架的变化又必然导致制度的缺陷，而事实上，伴随着权力构架变化的是权力主体角色的变化。

在我国的改革过程中，公务员最大的变化莫过于由计划时代的管制者变为市场时代的管理者。这种变化在表层上看似乎并不明显，即政府公务员仍旧是大多数公共事务的最终执行者，然而本质地讲，公务员已由原来的非经济身份逐步发展为完整的经济人。由于市场以经济的手段发挥了对资源的分配作用，因而作为权力的行使者的公务员事实上掌握着一种特殊的对公共资源进行权威分配的权力。被重新赋于经济意识的公务员必然会出售其掌握的公共权力以追求其自身效用的最大化，加之制度变迁使得新的监督和约束机制无法及时作用，腐败就此产生。

二、我国公务员薪酬制度的现状及对腐败的助长作用

薪酬制度，从某种意义上讲是关乎公务员切身利益的一项重要制度，它直接关系到公务员的满意度，并对其人生追求、价值导向产生深远影响。目前，我国公务员薪酬制度是由工资收入、非工资收入、实物收入、无形收入等共同构成。客观地讲，公务员收入在社会各行业收入水平排名中并不算低。然而，可以直观地看到公务员收入隐性因素过多，非货币形式收入比重较大。单就工资而言，李欣欣等根据对各行业职工的平均工资水平分析得出“在全国16个行业中，公务员的平均工资排名第11位，处于中下位次。”[8]的结论。事实上，这正是我国公务员薪酬制度的问题所在。

（一）、收入形式的多样性导致统计上的不便，给腐败以可乘之机

计划经济条件下，也基于当时国家的生产力状况，我国实行的是国家机关公务人员薪酬制度的多样性。即工资加福利、待遇的方式。这在一定程度上适应了当时的状况，不但调动了公务人员的积极性，也保证了行政的效率和廉洁。然而，伴随着市场经济的建立，其他行业的收入逐步向单一的货币形式发展，而同时公务员的工资收入并没有跟上其他行业的发展速度，这使得公务员单靠工资收入已不能满足其需要。而无形收入则由于难于监督的特性，成为已经转变为相对理性经济人的公务员追求的目标，于是腐败现象应运而生。

（二）、工资收入偏低导致公务员正激励效应下降

改革开放以来，我国公务员的工资收入经历了几次涨幅过程。然而，这明显还不能适应现实的情况。宋晓梧等也认为机关事业单位的工资水平，在社会上处于中等偏下的位置并根据《中国统计年鉴(1998)》的数据，得出1997年国家机关、党政机关和社会团体在全国18个主要行业国有单位职工平均工资排位中，处于第15位，2002年的一项调查认为公务员工资仍处于较低的第七位。[9]而做一个简单的比较就可得出这样的结论，即便一个在校大学生，每月的伙食费、水电费用、通讯费用等也在600到1000元之间。而作为有一定社会地位的公务员来讲，凭千元的收入想满足基本生存和安全之外的需要基本是不现实的。因而，公务员不得不谋求工资之外的收入，甚至是非法收入。

（三）、公私产权界定不清晰，使得公务员“贪污型”“寻租型”腐败有机可乘

在上述情形中，包含着两种特殊的形式——贪污型腐败和寻租型腐败。这是由于制度变迁过快，使得新的产权界定还未形成的情况下，公务人员可以利用信息的不对称性挪用甚至私吞公款或者将公共资源的权威分配权力市场化、进行非法的交易，以获取非法收入的现象。产权，按照阿尔奇安的说法，是指“一种通

过社会强制而实现的对某种经济物品的多种用途进行选择的权力”。[9]一旦某以经济事物的产权界定不清晰，就会产生被挪为他用的危险。这事实上也是腐败产生的另一个重要条件。

三、结论及政策建议

基于上述的分析，笔者认为，在目前条件下逐步建立一套完善的公务员薪酬制度，以适应改革所带来的制度变迁所带来的变化是必要的，也是十分紧迫的。

（一）、改变公务员薪酬构成，实行单一货币制、财产申报制，加强监督

对公务员的薪酬体系进行变革，可以借鉴新加坡及我国香港的经验，实行单一的货币工资制和财产申报制。单一货币制有以下优点：单一货币工资可以简化工资计算、发放及合适的程序，有利于效率的提高；单一货币工资使得公务员工资水平具有更大的可比性，可以准确地定位公务员收入状况，便于适时调整；单一货币工资也便于公务员之间既与社会其他社会行业之间进行比较，从而使工资的激励作用明显化。在单一货币工资基础上进行的全面的财产申报可以有效地反映公务员收入的状况，及时有效地发现其非正当收入，从而增加了腐败的风险成本，起到很好的监督预防作用。

（二）、适度提高公务员的工资水平，以发挥其积极激励效用，预防腐败

在实行工资的单一货币制改革后，适度地提高公务员的工资水平是必要的也是有效的。单一货币制使得公务员收入合法化、可监督化，却在事实上减少了公务员的收入，因而将合法化的收入增加以满足公务员的正当需要是十分必要的。而公务员工资水平的提高至少有以下积极作用：适度提高公务员工资可以吸引更多高新技术人才，为国家建设高素质公务员队伍提供保障；适度提高公务员工资可以提高腐败成本，是国家公务员廉洁自律的必要条件；适度提高公务员工资有助于树立职业的崇高形象，是国家公务员勤政的有效激励机制；适度提高公务员工资是适应市场经济规律，重塑政府形象的需要。总的来说，它“一方面有利于廉政建设，另一方面，在公众面前树立了良好的政府形象，使政府的公务员成为社会中劳动者阶层中普通的一员。”[10]

（三）、明晰产权制度，将公务员利益直接与其行为挂钩，遏制腐败行为

制度的重新明确是制度变迁的最终结果，或者说制度是在不断的变迁中与其时代背景相适应的。我们的改革目标是要建立新的适应中国特色市场经济的新的制度体系。明晰产权制度，即是要对公共权力及公共资源的归属权及其用途使用作义权威的界定，使其各为所用。具体到公务员制度，就是要把公共资源的公利益和公务员的私利益区分开来，并找到二者的依存关系，从而保证互不侵犯。如，可以设立国家公积金制度，保证公务员退休后仍能享受良好生活条件的同时，约束其在职期间的行为，若其工作期间有腐败行为则剥夺其享有养老金的权利。再如，把招待费、公车使用费打入公务员自身账户，使其有权属感，从而为了更多的保有自身利益而不在肆无忌惮地挥霍公款。

最后，需要指出的是，改变薪酬制度的一个基本依据是“等量贡献获取等量报酬”，为公务员提高工资待遇的同时应当建立完善的优胜劣汰机制，以使得公务员的竞争意识不断加强，从而不断地提高行政的效率，实现“双廉”政府的目标。

参考文献：