团队建设促进人才培养（精选8篇）
地市级公司市场营销主体地位的确立，要求卷烟营销团队必须是一支“快速、高效”的队伍。“快速”就是要求团队必须具备敏锐洞察市场的能力、信息沟通迅捷的能力、果断决策的能力以及较强的执行能力，它是营销团队适应变化，保持活力的能力。“高效”就是要求团队合理利用资源，能够在时间、成本、成功率等方面充分体现效率，它是营销团队参与竞争，并通过竞争积累优势的能力。
完善组织架构，制定明确的岗位职责。一是设立机构，明确分工。将地市级烟草公司营销管理中心作为卷烟营销政策的制定部门，区域营销部作为区域营销策略的实施部门和市场信息收集与反馈部门的两级营销团队组织。二是设置岗位，明确职责。在营销管理中心设置综合统计员、品牌管理员和货源管理员岗位，承担起与卷烟工业企业的沟通协调职责，成为卷烟营销团队与上游组织（工业企业）的联系人。在营销管理中设置中心客户服务助理和网建管理员，在区域营销部设置市场经理和客户经理等岗位，作为卷烟营销团队与下游组织（零售客户和消费者）的联系人，以此为营销团队建立良好的沟通机制。三是修改完善岗位说明书。按照岗位设置要求，由营销团队的每位人员草拟出各岗位的岗位说明书，通过对每项业务流程的梳理制定出科学合理的岗位流程，以此规范员工工作行为，提升团队的整体战斗力。
完善团队建设，突出市场经理作用。市场经理是客户服务中心具体从事客户服务、营销及管理的岗位，具有既是营销人员又是管理人员的双重角色特征。市场经理作为基层营销团队中的中坚力量，应该树立三种意识：一是管理意识。市场经理通常管辖多个片区，管理的零售客户数量较多，因此应树立起较强的管理意识。二是团队意识。团队建设是市场经理的主要职责所在，随着市场动态的变化发展，管理难度也在相应加大，因此应发扬团队协作精神，发挥团队力量。三是全局意识。市场经理在开展工作时，要着眼大局，从细小工作入手，既要管好自己的“责任田”，又要树立公司良好的形象。完善奖惩体制，打通人才晋升通道。一是根据岗位说明书提出的要求，制定出工作岗位的等级标准、工作标准、考核方法与考核细则，明确岗位职责、任职条件、考核指标与考核办法；二是通过竞聘上岗选择德才兼备的优秀员工加入营销队伍，提高营销队伍的整体工作能力；三是按照岗位特点，采用“营销岗位技能比武”等形式选拔出团队中营销技能出色的人员，树立榜样，营造良性竞争的良好环境；四是为员工的职业生涯打通纵向和横向通道，无论员工处在哪个岗位类别和级别，都可以通过竞争上岗、职称评定及年终考核三种方式实现纵横两个方向的发展。
完善考核流程，提高员工工作积极性。要根据营销岗位的特点，积极修订、完善绩效考核机制。紧紧抓住实施ISO9000项目的时机，编写和修订相关的流程文件、岗位说明书和制度文件，进一步加强企业规范管理，促使运行机制逐步走上严格规范的道路。要逐步完善督察考核机制，形成行之有效的季度、月度和周工作考评模式。每月月底组织召开月度考核会议，由考核人员对考核情况进行通报，对照岗位职责和月度工作计划对员工进行考核打分，对存在的问题进行分析研究，提出整改措施。要增强考核的透明度和公正性，每月将考核结果进行公布，使大家都能清楚地了解到各自的得分情况和扣分原因，激发员工的工作热情。要按照评价结果对员工实行奖惩管理，表扬先进，批评后进。如果连续四个季度考核处于末位的营销人员，坚决调整岗位，并及时补充新鲜血液，增强后劲，增强营销人员的危机感和使命感。
定期分析市场信息，改进工作方法。营销管理中心和区域营销部要每月召开一次工作分析会，研究当前市场需求情况、社会库存、市场零售价格、各品类卷烟销售情况等信息，为卷烟销售的决策提供客观依据。
近几年来, 我国高等教育大众化进程的推进以及高等教育的大规模扩张, 影响了人才培养质量, 教学团队建设成为亟待解决的课题。目前, 许多高校都从教学团队的内部制度规范、外部设备环境、教学体制改革等方面对教学团队的建设开展了实践探索与理论研究。而对如何通过团队文化建设促进整个教学团队发展的研究和实践涉及较少。优秀教学团队建设需要培育体现高等教育价值理念的团队文化, 只有这样才能使教学团队达到一个更高的层次和境界。
一、团队文化对教学团队的影响:凝蓄、引导、激励
现今意义上团队的观念比较宽泛了, 简单来说主要是对长时间协作二形成的一种对思维模式、理念、价值观等因素的集中体现。一支成熟的团队其行为和制度已经相当的完善。团队中个体的部分不必为模式、理念等原则性问题发生矛盾。这种默契是团队中领头人和各团员在长期不断磨合、完善、累计中形成的具有其自己特色的宝贵的团队财富。一支优秀的团队是有其自我的团队文化。这是非常重要的, 因为软性的团队文化氛围有时能够比硬性的规章制度更能够增强团队的协作和感召。能够不断地发挥其团队创新力, 不断地为目标的奋斗。
首先, 构建以人为本的教学团队文化, 当团队文化逐渐被团队各成员所认可, 便会在团队中产生一种无形的影响力, 从而产生一种团队默契, 正是这种无形的力量是维持团队存在、巩固团队发展的关键。优秀的团队文化强调“以人为本”和“人高于一切”的理念。在文化激励上, 将其落实到各项具体工作中, 创造出一种以民主为特征的环境机制, 体现对成员呵护、关爱和尊重。同时, 注重团队内部人际关系的协调、团队成员共同价值观的形成以及团队共同目标的构建, 继而使团队成员从精神层面上相互适应到价值观的一致认可, 再到团队愿景的内化, 不断发展, 从而形成一种稳固的无形的团队文化, 汇成一种或隐或显的共同力与整体意向, 使团队成员找到自己的精神家园。
其次, 团队文化在团队建设中具有引导作用。团队文化无论是从思想上还是在行为上, 都会给团队成员造成一定的约束力, 从而规范成员的行为, 并在思想上起到一些内化作用。团队文化的约束, 不是死板制度的硬约束, 而是一种来自精神层面的软约束。通过将团队的共同愿景、价值观和思想信仰等最大限度地同化, 成为成员自己的精神感知, 增强成员的自我管理能力, 自我监督、鞭策、评价、控制, 从而达到一种道家境界, 即“无为而治”。因此, 制度约束的强制性和被动性的不足可以由这种软约束来有效地弥补。同时, 团队文化反映了团队整体心理上相互认知、行为上相互支持、思维上相互影响、利益上相互依存、目标上有共同向往的精神动力, 这种文化一经形成, 对各成员的价值观、审美情趣和追求目标起到一定的引导作用。
再次, 团队文化有助于带动成员, 促使其思考能力提升。优秀的团队文化能够为团队成员提供一个良好的组织环境。“人人高效才是真正高效”, 合作氛围融洽能使团队成员以良好的心态投入到教学工作中, 从而最大限度地激发成员效率的积极性和首创精神。同时, 优秀的团队文化能够满足成员的情感需求和精神需求, 能为成员提供满足其目标激励的条件和环境, 通过正常的竞争可以实现激励功能, 而且这种激励不是单纯停留在物质的基础上, 还能得到团队的认可, 获得团队中其他员工的尊敬。这样, 每个成员都能将个人目标与团队目标很好地结合起来。可见, 优秀的团队文化能带给成员之间高昂的士气, 有利于激发成员工作的创造性、主动性, 由此而形成共同的价值观和集体团队意识, 互亲互爱的人文氛围, 团队成员才会自愿地将自己的聪明才智贡献给团队, 同时也使自己得到更全面的发展。
二、具有良好团队文化的优秀教学团队特征
良好的团队文化总是让人有一种精神的皈依感, 使团队成员具有高度的组织性和纪律性, 以及对团队的认可, 继而产生对团队的归属感。使成员怀抱高度的工作热情、创新欲望, 并能够与其他成员进行合作、交流和分享。
一致而明晰的目标。心理学家马斯洛关于杰出团队的研究表明:一致性目标是团队最显著的特征。因此, 高校教学团队的构成要素首先是具有共同、一致的团队目标, 使团队成员为实现共同美好愿景而相互配合与协作, 继而不断提高团队的工作绩效。有无成员一致认可的、特定的、共同的教学目标、建设目标, 是教学团队与其他教学组织、教师群体的重要区别。教学团队中的每个成员可以有着细分的小目标, 但必须有团队整体的大目标, 个人的小目标能围绕、融入团队的大目标, 通过实现团队的大目标达到团队与个人的共赢, 达到团队教师整体素质的不断提高。
和谐而融洽的氛围。教学团队的发展和团队的凝聚力, 依赖于团队文化的和谐氛围, 团队成员之间和谐友爱, 人人为我、我为人人, 懂得尊重、珍惜和感恩, 造出分享、合作与信任的氛围, 对团队成员的健康成长, 以及个人价值的体现具有很大帮助, 并使成员具有归属感和自豪感。
交流与分享的机制。高效的教学团队都离不开成员之间的良好沟通。团队的每个成员都具备实现共同目标所必需的知识和技能, 相互之间要在适合的团队定位和一定的团队规范下进行良好地合作。团队成员之间可以通过多种方式在教学准备、教学过程、教学评价、团队规划等教学活动中, 实现团队中知识、经验、教学资源的共享, 建立合理的团队结构, 发挥团队机制的优势。
敬业与奉献的团队精神。团队精神反映一个人的素质, 对教学团队来讲, 团队精神需要每个人各就各位, 在本职的任务领域内兢兢业业、刻苦钻研, 并具有大局意识、服务意识、奉献精神、协作精神, 能与其他成员共享智慧、齐心合力。共同担负起教学的大任, 是优秀教学团队的灵魂和基点, 也是团队文化的核心。具有优良团队文化的教学团队, 其成员对团队建设目标与核心价值观的认同度高, 对实现团队共同目标具有使命感, 对团队具有强烈的荣誉感。
三、加强团队文化对团队建设的意义
在教学团队的建设与发展过程中, 我们深深感受到, 应该构建什么样的团队文化以及如何构建这样的团队文化在教学团队建设中是至关重要的。
我们教学团队的建设是立足于“思想、价值观上的认可”。一个完善教学团队的建设绝不仅仅是把一堆人机械的放在一起而是在立足于原则的基础上成员间个体的一个分享、交流、合作的关系。一个团队成长的过程也是其团队文化形成的过程。这个时候的团队带头人是非常重要的。这一类的任务不仅要在专业和领导上有很强的天赋。而且作为一个领导人要有其自身的威望和人格魅力, 这不仅仅是号召力的体现还是对教学团队外围的影响力和活动力。只有这样一个团队才能很好的发展和开展工作。
团队成员是构成教学团队的主体, 主体作用不容忽视。保持骨干队员基本稳定是确保团队文化建设基础良好发展的根本之源, 继而团队文化理念、行为规范等也得以积淀;同时也要吸纳新的文化因素, 并及时调整团队人员组织, 以适应与时俱进的团队文化, 清除影响团队绩效的消极因素。
坚持以教研为重, 夯实教学团队建设的根基。高校作为社会的一种组织, 承担着教书育人与科研创新的双重任务。由于科研评价指标直接关乎教师职称评定等切身利益, 导致一些教师重科研、轻教学, 在教师专业性的提升上不用心, 教学责任感不强。教学团队的主旨在于完成教学与教研任务, 当然教学与科研相互促进, 产生一定的科研成果也是很必要的, 但是在教学团队建设中, 不应本末倒置, 始终坚持教研为主、科研为辅的思想理念。要把团队教师的注意力和兴奋点引导到专业建设、课程建设、人才培养模式改革、实习实训基地建设上来, 并有意识、有计划地提高教师的教学技能、教学方法、教学艺术水平以及教学创新。只有这样才能扎实筑牢教学团队建设的地基。
树立绩效理念, 建立科学的激励机制。当今社会的高速发展和进步, 使许多工作已经不是简单的劳动分工能够完成的, 同样的, 教学团队的建设也要由整个专业或课程组教师的共同努力。教学团队的评价应该避免以教师个体为核心的考核评价或过分重视团队绩效而忽视个体发展, 这两种现象都是教学团队的发展弊端。所以, 在教学团队中要建立科学合理的激励机制, 改变现行的以教师个体为激励对象的模式, 建立以教学团队为单位的捆绑式激励机制, 实现教师间的真诚合作。团队教师个体绩效要服从于团队绩效, 重视团队绩效也不应忽视成员教师的个人绩效, 只有这样才能提升团队的整体绩效。
培育教师合作文化生态环境, 营造合作氛围。俗话说:“因合生力”。一个人只是单翼天使, 团队成员之间相互借力、精诚合作才能飞得更高更远。要倡导成员之间合作共享文化财富, 转变工作态度, 强化沟通交流意识。精心打造教学团队合作模式, 以共同愿景、分动目标为导向、真正实现资源共享、奖励互赖为依托, 使成员在教学团队中富有责任意思, 并在此基础上保证教师合作文化科学、合理、具有现实意义。通过课程建设、教材建设等引导, 构建教师合作的平台, 让他们在团队中进行合作, 这继强化成员之间的团队意识, 同时也让队友间产生愉快的合作氛围。
教学团队文化建设是一个复杂而深邃的探索过程, 同时也是一个不断变化的动态过程, 在团队发展的各个阶段应有不同的建设重点, 团队应该在不断的自我审视和调整中寻找到最适合本团队特点的团队文化建设途径, 建设出团队自身的独特文化, 不断赋予团队成员强大的精神动力, 促进教学团队可持续发展。
摘要：加强团队文化建设符合科学发展观的要求, 也是建设高绩效优秀教学团队, 创新人才培养模式的需要。团队文化对一个优秀教学团队的建设具有凝聚、导向、激励作用。本文探讨了具有良好团队文化的优秀教学团队特征, 并论述了如何加强团队文化建设的对策。
建设教学团队是河南高校提高教学质量的一个突破点
自20世纪80年代以来，教师教育研究领域受终身学习观念和知识的社会建构性等理论影响，教师专业发展的研究取向逐渐从工具理性转向交往理性，从传统的知识传授模式转向实践反思模式。教师教育工作者开始关注教师专业发展的互动性、主体间性及团队学习性，教师合作成为促进教师专业发展的重要途径与方向。但是，以往河南高校教师之间的合作通常发生在科研工作中，教学中的合作稍显滞后。尽管几乎所有高校都有教研室之类的教师组织形式，然而在这种组织形式中，教师之间并没有明确而统一的目标，也没有密切的协同合作关系，教研室主任则更倾向于行政管理者而不是团队带头人，所以，这种教师组织形式在实际中并没有充分发挥促进教师合作的作用。一些高校目前也开展新老互助、同行听课、专家听课等教师互助工作，但是这些合作通常是依靠行政命令开展并仅限于课堂教学，时间、空间以及参与人员数量都十分有限。随着河南高等教育进入大众化阶段，高校青年教师的数量在不断上升，他们急需在教学技能方面得到指导，原有的这些松散型或行政型组织方式已经不能满足教师专业发展的需要。同时，在高校教育教学改革的新形势下，出现了大量需要教师之间协同配合才能完成的教学任务，如复合型人才的培养、课程群的建设、教育资源的共享等。在这一背景下，建设教学团队便成了河南高校教师专业发展以及教学改革的一个新突破点。正如河南省教育厅副厅长訾新建在2007年度河南省高等学校教学团队评审会议上所说的：“通过建立团队合作的机制，从单纯依靠个人能力影响课堂教学质量，转变到依靠团队从整体上提高教书育人效果。这实际上是教学人力资源的优化配置，从而实现教学效益的最大化。”
高校教学团队的核心工作方式是合作。因此，高校教学团队的目的是通过教师之间的协同互补，发挥团队成员的合作效用，从而促进教师发展与教学质量的提高。然而，高校教师的组织与企业等社会组织有很大不同，其组织内“人与人之间的关系主要建立在情感和精神基础之上，而不是以书面法律和合理化契约为基础”。同时，在高校内部，教师的基本工作方式是运用自己的“知识、智慧、人格魅力在和学生共同活动中去影响学生”，他们的职业成熟也有一个过程并具有差异性。在教师合作方面，河南一些高校的教学团队建设有着良好的专业优势，并从制度保证、结构完善、工作规范等方面进行了很多积极的探索，如河南理工大学“煤田地质与瓦斯地质教学团队”通过多年的教学和科研实践，在国内首创了瓦斯地质学科和生物痕迹学学科，在瓦斯地质、痕迹学理论与应用、煤层气地质等学科领域一直处于国内领先地位，并进入国际前沿。从河南高校已经获得的国家级教学团队来看，教学团队建设不仅需要制度保证等，还需要培育良好的教师合作文化。这也是很多高校有专业优势而未能建设成更高层次教学团队的一个重要原因所在。
教师合作文化对教学团队建设的影响
教师文化是学校文化中的一种亚文化，从狭义上是指“教师这一职业群体的思维方式、价值取向、态度倾向与行为方式”，从广义上则是指“教师群体在共同的学校教育环境里，在教育教学过程中创造出来的物质成果和精神成果的总和与表现，是教师所具有的与其他职业群体所不同的价值观念、行为习惯、知识技能以及语言符号等”。英国当代教育家哈格里夫斯把教师文化的形式划分为四种类型，即个人主义、派别主义、人为合作和自然合作。河南高校要结合教师文化的特点建设教学团队，这样才能在促进教师之间开展合作的同时，保持并发展他们的个性特征，使教学更具有鲜活的生命力。
从教师文化与教学团队建设的关系来看，教师文化中的个人主义文化和派别主义文化都会在一定程度上阻碍教师开展合作。在个人主义文化中，教师之间没有太多的共同目标与分工合作，每个人都能独立地完成备课、讲授等教学任务，同时也能艺术性地独自去解决教学中出现的各种突发事件。在派别主义文化中，教师被分裂为一个个独立的甚至是彼此敌对的团体。派别主义文化在高校中最明显的体现是同一学科、同一专业的教师之间交流紧密，而不同学科、不同专业之间的则相对封闭与陌生。所以，派别主义文化会使不同学科之间的教师合作造成隔阂。这种隔阂有时甚至会造成不同学科、不同专业教师之间的不良竞争，从而不利于教师专业的发展与学校教学工作的开展。这一现象在河南一些高校中或多或少地存在着，有时甚至会造成人才的流失。尤其是在当前以通识教育为宏观教育理念背景下，人们更多地期望通过组建跨专业、跨学科的教学团队，培养复合型人才，共享学校的教育资源。
良好的教师合作文化是教学团队生存和发展的土壤，所以教师合作文化的形成有利于教学团队建设，而且培育教师合作文化对河南高校教学团队的建设起着至关重要的作用。这不仅有利于提高河南高等教育的质量，而且有利于增强河南高等教育的影响力。教师合作文化很多时候需要外部环境予以一定支持，以提供良好的生长土壤，而不能仅仅靠“自然合作”。因此有学者提出，教师合作型文化应包括人为合作和自然合作两个层面。教师合作文化的形成是辩证性发展的，无论是人为合作还是自然合作，它们之间都是你中有我、我中有你。两者形成的前提都需要“自觉”与“自愿”，形成的保障都要有共同的价值观、准则和目标。所以，河南高校在组建教学团队时应首先尊重教师是否有合作的意愿，科学地引导他们建立共同的价值观、目标与准则，并以此为基础开展分工合作，最终实现教师文化的自然合作性。由此可见，河南高校教学团队的建设也应是发展性的，必须注重以教师合作文化的发展促进教学团队的发展，以教学团队的发展促进教师个人与集体的发展，进而提高整体教学质量。
以培育教师合作文化促进河南高校教学团队建设的措施
高校教学团队建设的最终目的是要提高教学质量，其基本思想在一定范围内代表了“教师专业发展的合作性方向”，而教师合作文化的发展对教师团队的建设起着关键性的共生作用。所以，河南高校教学团队的建设应以教师合作文化的培育和发展为契机，将教师的内在主动因素与外部条件有机结合起来，在精神层面、制度层面、活动层面及组织层面同时进行，从而建设一批高水平的教学团队，并保证已经建设的教学团队的质量。
一是建立教学团队的共同愿景。教学团队的合作需要构建成员间可以共享的信念与愿望。科学的教学团队发展规划可以把全体队员紧密地联系在一起，形成一股强大的凝聚力和对全体队员长久的激励，从而减少队员间的个人利益冲突，保证整个团队与个人的共同发展。因此，高校教学团队责任人应认真了解每个队员的意愿或愿望，采用问卷调查、访谈咨询、权威激励、政策引导等手段有效整合个人愿景与组织愿景，使个人利益与组织目标尽量保持一致。
二是形成团队成员“主体间性”关系。要使合作成为一种促进双方共同发展的活动，其基础应建立在平等之上。只要合作双方互为主体，相互作用、相互沟通和相互理解，就能实现共同发展。在教学团队成员的合作中会存在多种交往关系，如很多高校教学团队开展的“新老互助”“同行听课”等合作活动，这其中必然会涉及新老教师、低职称教师和高职称教师等所谓“不对称”交往。如果后者以老资格或权威的态度出现在前者面前，便会造成团队成员的合作失败。因此，在教学团队中每一个成员都应有一种观念，即团队中人人都有其独特的背景和角色，他们对团队作出的贡献都很重要。这种观念的确立需要在团队的科学规划、奖励机制、合作形式或领导艺术等方面得到具体践行。
三是创建科学合理的奖励机制。以往，河南高校的奖励政策关注的通常是个人成绩，这种奖励方法有助于激励教师个人奋斗，避免“吃大锅饭”现象。然而随着时代的变迁，很多教育教学活动都不是某一个教师能独立完成的，如“本科教学质量工程”中开展的精品课程、特色专业、人才培养模式创新实验区等项目，单独依靠个人努力不能完成，它们需要整个专业或课程组教师的共同努力。如果仅仅奖励专业或课程负责人，不考虑整个团队的成绩与共同努力，不仅会打击其他教师的积极性，也容易引起教师之间的封闭、猜疑与防备。所以，在教学团队中要建立科学合理的奖励机制。
四是以教学科研项目为平台，开展多样化合作。在传统教学中，教师之间缺乏运用自己的知识、技能或人格魅力进行合作的文化氛围。因此，高校管理部门或团队负责人应积极构建教师合作的平台，通过多种方式，如教改项目、教育科学研究等引导他们开展合作。在这些工作中，团队中的教师面临着共同任务并围绕任务形成合理分工，他们之间需要相互配合、相互交流，并能积极进行“对话反思”，所以容易形成浓厚的合作氛围。此外，河南高校教学团队除了开展传统的“一帮一”“结对子”等互助形式的活动外，还可以充分利用现代科技手段开展合作，如课堂录像、网络沟通等，实现队员之间合作的时空自由与信息共享。
五是关注团队领导。团队不是成员的简单相加，而是成员之间形成相互协调、彼此分工、共同合作的关系。在高校教学团队建设中，团队成员能否开展积极的工作协调或合作，一个关键因素是团队带头人的领导力。团队带头人不是独断者，但也绝非老好人。他除了在教学、科研或人格上有一定威信外，还必须有能力构建起团队的整体愿景，根据团队成员的特点形成合理的分工，协调成员之间的相互关系，从而使整个团队在带头人的领导下呈现“整体大于局部”的优势特征。
第一模块、团队建设与凝聚力
一、团队与团队精神
1、团队是什么
案例：五个指头
案例：谁怕谁
2、团队的四个基本要素
3、高效团队的基本特征
4、案例、海尔的团队凝聚力
二、团队的角色定位认知
1、从《西游记》谈团队
2、贝尔宾的团队角色理论
3、团队与群体
4、团队协作与凝聚力
5、如何提高团队凝聚力？
6、团队成员团队凝聚力的来源
团队凝聚力散漫性的原因
缺乏凝聚力的表现
领导者应具备的素质
三、团队建设
1、团队的工作原则
2、卓有成效的团队会议
3、培养相互尊重的氛围
4、提供和获取有效的反馈
5、案例：三声铃响，必有应答
案例：一切为了3′18″
案例：10106、海尔团队文化
7、团队激励
8、狼的十大团队精神
四、团队沟通、冲突与文化
1、沟通定义与模型
2、团队沟通的技巧
3、冲突在团队作用
4、团队障碍与转化
5、领导力与追随者
6、团队文化三层次
7、价值观理论模型
8、人际关系三途径
五、团队合作与提升
1、利益链与
‘合作点’
2、团队建设的“四戒”
3、胜任力与团队协作
4、自主指导团队方式
5、高效团队发展流程
6、工作落差与同化距离
7、如何决定整体之效能
8、团队陷阱的各种表现
9、理性想法和情景事件
10、保持快乐团队的措施
六、团队精神的培养
1、核心
——
协同合作
2、基础
——
挥洒个性
3、动力
——
事业目标
4、头羊
——
领导作用
5、粘合——
群体沟通
6、框架
——
团队制度
第二模块、责任心培养－责任大于一切
一、责任胜于能力
1、责任缺失，人性使然
案例：谁该为错误负责
2、时代危机，呼唤责任
案例：一句不负责任的话让名企濒临破产
3、如此“优秀”的员工
案例：临死前的职业操守（黄志全）
4、解读责任，何为责任
一杯咖啡喝掉30亿！
一份奇特的判决书
5、责任胜于能力，许三多精神
视频：许三多精神
6、学会感恩，担当责任
7、自我成就，修炼责任
二、责任心培养
1、“责任能力”是有效落实的关键
2、责任体现人品，人品决定产品
3、感恩心做人，责任心做事
4、在责任心的天平上，恪守职业道德的准则
5、对企业负责，让主人翁精神落到实处
——花园社会工作人才队伍建设工作情况汇报
安源区凤凰街花园社区地处市中心，辖区面积约1.8平方公里，总人口2403户、8522人，有党政机关、企事业单位19个，有各类社会人才120余人，有各类社区志愿者队伍11支560人。近年来，花园社区社会工作人才队伍建设按照“以人为本，共建共享”的原则，加大社会工作人才开发和管理力度，积极引导社会工作人才走进社区、服务社区，充分发挥他们在社区管理和社区服务中的重要作用，有力地促进了社区建设的和谐发展。花园社区先后获得“全国文明社区示范点”、“全国群众文化先进社区”、全国“亿万妇女健身活动优秀站点”、省“十大文明社区”等殊荣。社区优秀社会工作人才李爱红还被评为全国“优秀社区工作者”、省“先进工作者”、全市“十佳社区党组织书记”等称号。
一、抓好“三个重点”，以规范促落实，不断推进社会工作人才有序开展。
我们坚持从本社区的实际出发，抓好组织领导、加大宣传、建立信息库三个重点，扎实开展，深入推进，使社会工作人才工作得到有序开展。
1、加强组织领导，构建工作新格局。社区把社会工作人才队伍建设摆上了社区重要工作日程，成立社区人才工作站，制订人才发展规划；同时，以社区党建联建工作网络为平台，构建由社区党支部、社会团体共同参与的人才工作网络，形成广揽群才、才尽其用的人才工作新格局。
2、加大宣传力度，提高思想新认识。为提高人们对社会工作人才的理解和认识，社区干部逐门上户发放《致全体居民的一封公开信》，并充分发挥宣传栏、黑板报等宣传阵地作用，对社会工作人才进社区进行了大张旗鼓的宣传，提高了人们对人才的新认识，营造了加强社会工作人才队伍建设的良好环境。
3、分类建档造册，建立人才信息库。把辖区范围内涉及行政事业单位、企业和社区各方面人才信息汇集起来，做到“五清”，即：基本情况清、工作性质清、爱好特长清、服务方向清、联系方式清，并分为社区建设、民事调解、就业服务、医疗卫生、社会安全、司法维权、青少年服务等10余个类别，输入电脑，建立社会人才信息库。目前，已有120余名社会人才进入信息库，实行动态管理。
二、做到“三个整合”，以共享促开发，不断壮大社会工作人才队伍建设。
根据目前社区社会工作人才数量少、水平低的现状，要壮大和发展社会人才队伍，既要抓好数量，又要抓好质量，才能提高队伍的整体实力。近年来，我们按照“不求所有，但求所用”的原则，从三个方面整合社会工作人才资源：一是整合驻会单位专业人员。多渠道整合辖区单位人才优势，与驻会单位建立了社会人才“双向”管理机制，使辖区单位的社会人才资源在社区得到更好的整合和利用；二是整合个私企业经济发展人员。对社区范围内的私经营业主、企业中的专业技术人员，整合到社区工作人员队伍中来，促进社区经济发展；三是整合社区居民特长人员。主要是社区大中专生、退伍军人及具有专业特长及对社会工作有热情的人员进行分类整合，发挥其特长优势，为社区服务。
三、健全“三项机制”，以服务促管理，全面营造社会工作人才发展环境。
花园社区按照“一切为了社会人才，主动服务社会人才”的工作理念，成立了花园社区社会人才服务站，为他们提供就业、培训等多方面的服务，满足社会工作人员的现实需要和未来需求，帮助他们解决后顾之忧，切实营造了关爱社会工作人才的大环境
1、健全培养机制。针对当前社会人才文化素质普遍偏低，从事社会工作的人员大多没有受过正规的社会工作知识和技能训练的实际，社区加大了对社会人才的培育力度。积极与市区民政、劳动保障、司法等相关职能部门合作，在具体的培养工作中社区注重集中培训与个人自学、课堂教育与实践教学、讲授式教学与互动式教学、专家教授授课与业务部门领导授课相结合，开设各类培训130多次，培训人员2000余人次，使社会工作者的岗位知识和服务的专业化程度得到极大提高。
2、健全就业机制。通过发展社区服务业，努力开发新的就业岗位成立就业服务中心，举办就业培训班，为社会工作人才提供“创岗”、“找岗”、“建岗”、“立岗”、“转岗”服务。，今年来共为社会工作人才提供就业800余人次，共为56名创业人员发放小额贷款120万元，努力让群众享受到更多发展带来的实惠。
3、健全保障机制。近年来，社区在街道党委的大力支持下，通过统一拨付、自筹资金等方式，在专职社会工作者中落实了养老保险、医疗保险等保障，在社区设立了社会工作人才服务窗口，为他们提供优先服务；逐步建立了合理的社会工作者薪酬制度，使社区专职工作的工资收入、福利待遇和工作条件与所承担的任务逐渐统一，最大限度的解决了他们的后顾之忧，提高了他们的工作热情。
四、搭建“三个平台”，以使用促盘活，充分发挥社会工作人才服务作用。
社区把分布在各行各业、各单位的社工、义工联合起来，形成以“专业指导社工、社工引领义工、协同服务群众，群众共同参与”的和谐互动模式，使社会工作人才与人民群众拉近了距离，增进了感情，促进了社区工作的和谐开展。
1、搭建维稳平台，发挥其“减震器”作用。为适应居民需求，社区工作人员不断创设服务群众平台，引导社区志愿者和居民群众加入到社区服务中来。一是开辟“相约星期五恳谈室”，社区干部和法律、社保、计生等专业人员，与来访、约访群众恳谈，广泛听取、解答和处理社区群众反映的问题，恳谈室已成为一条了解民情、沟通民意的重要渠道。二是设立“爱心汇所”，由社区志愿者负责收集社会各界的捐款捐物，面向弱势群体发放，目前已累计募集衣物5000余件，资金10000余元，受益群众300余人，荣获全市“十佳新人新事”。三是成立“青少年科学工作室”，社区教师或科技工作者担任工作室的讲解员，每周六为社区青少年传授科普知识，从小培养青少年学科学、爱科学的良好习惯，去年工作室获得全省科普工作先进单位。
2、搭建服务平台，发挥其“助推器”作用。我们围绕群众关心的热点、社区工作的难点和社会工作人员发挥作用的关键点，按需设岗，因事设岗，共设置了文明新风岗、民意收集岗、参政议政岗、经济服务岗等四类十大岗位。使社会工作人员“有岗有为、有为有位”。社区志原者欧阳福莲在环境卫生岗上义务为社区修剪树枝，维护草坪，监督管理清扫保洁工作；医疗服务人才朱可在社区免费开展精神病康复工作。社区党支部书记、主任李爱红把社区当成家，大力实施让居民安心、舒心、省心的“三心工程”，被中共中央组织部、民政部授予“全国优秀社区工作者”称号，被江西省委省政府评为“先进工作者”„„，在一大批社会优秀人才的带动下，社区志愿者由两年前的100余人，发展壮大的现在的500余人。
3、搭建创业平台，发挥其“加油站”作用。在以个私企业主和经营业主为主的社会人才中开展“双带”活动，充分发挥经济型社会人才在带头致富和带领群众致富方面的作用。组建了“企业主+下岗失业人员”联合体，社区共有16名企业主参与联合体，帮带了23名下岗失业人员实现了再就业，带动12名群众走上了自主创业的道路。
2008年4月18日
“专业指导社工、社工引领义工、协同服务群众，群众共同参与”的和谐互动模式，要认真落实事业留人、感情留人、适当的待遇留人的要求，发挥其“安全阀”、“稳定器”的作用。
三是注重挖掘典型并宣传推广。近年来市总工会会同有关部门，组织开展了“最佳班组”、“十佳班组”、“最佳职工”、“感动职工的人”等加强职业道德的活动，弘扬职业精神。市总工会在工作中发现了抚顺石油三厂脱蜡分子筛车间班长王海27年如一日爱岗敬业的感人事迹，总结提炼出“王海班组”这一企业最基层的生产典型，并逐步推广到全国，收到了较好的社会效果。
加强农机人才队伍建设 促进农机事业良性发展
作者：杨慧
来源：《新农村》2012年第05期
今年中央1号文件聚焦“农业科技创新”，“农业科技创新”关键在于人才，同时中央1号文件又强调要“强化基层公益性农技推广服务”，提高服务能力建设关键在提高基层农机推广队伍建设。笔者结合对金安区农机推广队伍的调研和分析，就农机人才结构现状存在的问题、如何发挥人才优势、配备结构合理的用人机制及其建议：
一、金安区农机推广队伍现状
金安区现有农机推广机构数9个，其中县级1个，年末从业人员39人，其中县级11人、乡镇27人，拥有副高职称3人、中级职称15人、初级职称20人；在专业技术人员学历方面，本科学历14人、大专学历21人、中专学历3人；年龄层次方面，35岁及以下2人、36岁至40岁8人、41岁至45岁22人、46岁至50岁2人、55岁及以上1人。
二、主要存在问题
1.专业知识水平不高、后续人才满足不了形势发展的需求
第一学历是农机化专业本科学历和专科学历的几乎没有，基本为党校和其他非专业学历，同时基层农机管理人员对农机新知识比较缺乏，平时大部分人员忙于应付日常事务，很少有时间去学习市场经济新理论、经济管理新思维、农机经济新知识。为此，对农机新机具、新技术更显缺乏深层次的理解、掌握和运用。
2.职工队伍面临年龄老化，后继乏人问题突出
从数据中可以看出，从事农机，40岁以上的左右占到%以65%以上，2000年撤地建市以来，由于编制限制几乎没新进人员，由此看来，存在着严重的青黄不接问题，为此，农机职工中坚力量弱化，后继乏人问题更显突出。
3.经费不足，阻滞工作开展
处于“有钱养兵，无钱打仗”的状况，同时随着农村经济的发展和农业产业结构的调整，农民对农业技术的需求更加高，经费的严重不足，对农机技术人员的培训基本处于很低的层次状态，致使农机技术人员素质难以适应新形势发展的需要，阻碍了现在在岗农机推广人员素质的提高。
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三、加强农机推广队伍建设的对策措施
1.建立健全激励保障机制，稳定基层干部队伍
把改善农机干部队伍待遇作为稳定基层干部队伍的重要举措，采取多种措施，切实解决基层队伍待遇偏低和保障性差的问题。基层工作环境艰苦、任务重、难度大，微薄的收入难以调动其工作积极性，导致很多农机工作出现被动局面。要想办法提高农机干部队伍待遇，才能留住人才。要建立可靠工作经费保障机制，做到有钱办事，有人办事。对成绩突出，贡献较大，完成任务方面工作出色的个人给与物质和精神奖励，从而激发员工对农机工作的热情，提高工作积极性。
2.探索灵活多样的用人方式
在用人机制上，以“社会招聘、契约管理、专业培训、职业运作”为方向，探索建立聘用制、派遣制、项目制等多种形式相结合的柔性用人机制，实行合同制管理。在逐步引入竞争机制，规范和完善按需设岗，竞聘上岗，以岗定酬，合同管理等管理环节上，做到人员能进能出，职务能上能下，待遇能高能低。形成优秀人才能够脱颖而出的用人环境。
3.加强农机人员的培训
探索采用院校培养、带教培训、挂职培训、上岗培训、知识更新培训等方式，对农机管理及专技人员进行现代农机专业知识培训。有计划、分层次，因人施教，对在岗的机务人员以及高技能人才，通过学校教育培养、岗位培训、个人自学提高等使一批领导人才、管理人才、专业人才和高技能人才的专业理论素养和实务工作能力提升，优化现有人才的知识结构，真正发挥农机推广人员的积极作用。
1 含义和特征
1.1 教学团队的含义和特征
所谓团队, 是指具有共同目标并为实现该目标共同负责, 成员之间相互分工、协作而形成的正式群体, 具有目标明确、相互依存、分工合作、责任共担等特征[1]。
1.2 高职行业英语教学团队的含义和特征
1.2.1 行业英语及其教学团队
行业英语 (English for Vocational Purposes, EVP) 是指针对特定的职业所进行的英语教学, 强调行业工作内常用的英语语言和交流形式, 其目的是培养学习者在一定工作环境中运用英语开展工作的交际能力。如财经英语、机电英语、医护英语、旅游英语、酒店英语等。行业英语教学是高职高专英语教学的延伸, 体现了高职教育特色。
行业英语教学团队就是以“工学结合、能力为本”职业教育理念为指导, 以培养学生将来工作中所需的英语应用能力为目标, 由知识和技能互补、年龄及职称结构合理的高职英语教师、专业教师和相关企业人员团结协作、分工明确、相互承担而组成的团队。
1.2.2 高职行业英语教学团队特征
行业英语教学具有鲜明的职业性、实践性和实用性, 在“工学结合、能力为本”职业教育理念指导下, 教学内容应与学生将来的职业有效结合, 以提高高职生英语应用能力与综合职业素质。因此, 高职行业英语教学团队具有自身特征。
(1) 统一明确的团队目标。高职行业英语教学团队目标应明确、统一。高等职业教育的办学方针是“以服务为宗旨, 以就业为导向”, 采用“工学结合”培养模式, 实现培养技术、生产、管理和服务一线高技能人才的目标。高职行业英语教学也要顺应教学改革, 深入了解社会、用人单位要求和学生需求, 在职业教育理念指导下, 以培养学生将来工作所需的应用能力为目标, 推行工学结合, 改革传统教学模式, 提高教学效率和人才培养质量。
(2) 优势互补的团队成员。优势互补、乐于奉献的团队成员是高素质教学团队的粘合剂[2]。高职行业英语教学团队成员要老、中、青搭配, 职称结构和知识结构要合理。老教师既要指导和帮助青年教师提高专业素质和业务水平, 也要在青年教师的带动下更新教育理念。团队中既要有长期从事理论教学的教师, 又要有从事实际工作的教师;既要有高职英语教师, 又要有企业人员、校外教师, 分担团队目标责任时, 充分考虑自身优势, 取长补短, 实现优势互补。
(3) 勇于创新的团队精神。勇于创新精神是高素质教学团队的灵魂。团队精神反映一个团队的创造力和凝聚力。行业英语是一个特殊的语言领域, 需要一定的跨学科行业知识。高职英语教师应清楚意识到高职英语向行业英语转变中遇到的问题和挑战, 树立正确的转型意识及创新精神, 努力学习与教学相关的行业基础知识, 以适应行业英语教学要求。
(4) 宽松和谐的团队氛围。宽松和谐的团队氛围有利于团队成员有效地沟通信息、交流体会、消除隔阂、避免冲突, 提高工作效率。
2 建设高职行业英语教学团队的必要性
高职英语教学作为职业教育体系中重要的人文与技能基础课程, 肩负着提高学生英语交际能力、培养职业综合素质的重任。为体现高职英语职业性特色, 满足学生自身及将来职业需求, 在高职院校开设行业 (职业) 英语已成为高职英语教学改革的必然趋势。但设置行业英语课程的主要障碍在于教师自身素质。要开展行业英语教学, 英语教师必须具备较高的英语水平和丰富的行业知识, 了解本行业发展趋势。然而, 目前高职英语教师大多毕业于纯语言专业, 虽然英语教学水平较高、教学经验丰富, 但行业知识欠缺, 知识结构不合理。随着高等职业教育的不断发展, 行业英语教学内容的不断加深, 学生需求也越来越多样化, 仅凭教师个人力量驾驭行业英语教学是难以取得良好教学效果的。而由相关知识、技能互补教师 (英语教师+专业教师+行业人员) 所组成的教学团队, 可以充分发挥每个人的特长和优势, 把本学科、本行业发展最前沿、最精华的知识传授给学生, 从整体上提高教学质量和效果。而教师专业发展也依赖于教师间的交流与合作, 特别是名师的指导, 尤其要充分发挥名师的“传帮带”作用, 培养出一批教学、科研骨干, 达到共同提高的目的。教学团队成员通过听课、评课、说课、集体备课、学术交流等形式相互学习、取长补短。因此, 建立高效、合理的行业英语教学团队是提高行业英语教学质量和促进英语教师专业发展的有效途径。
3 建设高职行业英语教学团队的基本思路
3.1 不同专业建设不同的行业英语教学团队
不同专业因人才培养的技术、能力需求不同而有不同的教学要求。行业英语要服从专业培养目标, 根据不同专业特点和岗位特点, 建立不同的行业英语教学团队, 如财经英语教学团队、机电英语教学团队、医护英语教学团队、旅游英语教学团队、酒店英语教学团队等。
3.2 专业带头人素质要求
专业带头人是行业英语教学团队的核心, 应具有高职教育特色。团队带头人除具备丰富的教学经验, 娴熟的教学技能, 较强的科研能力、事业心和责任感, 良好的职业道德, 一流的组织、协调、管理和领导能力外, 还必须具备先进的职业教育教学理念, 熟悉专业现状、相关行业最新技术动态和发展趋势等。只有这种高素质、高水平、“双师型”的专业带头人才能有效推动教学团队建设。
3.3 建设规模适中、结构合理的教学团队
为了便于团队成员之间的沟通、理解、协作和配合, 成员人数宜少不宜多, 最好控制在10人以内。并且在知识、技能上可以互补, 有年龄、职称、学历梯度。以专业带头人为核心, 带好一帮青年教师, 团结、凝聚一批教学骨干, 建设一支有凝聚力和战斗力的教学团队。
3.4 工学结合, 提高教学团队的专业实践能力
校企合作、工学结合是改革高职教育人才培养模式的切入点, 也是提高教学团队行业实践能力的重要途径[3]。行业英语教学是帮助学生掌握行业领域内应用英语的能力, 培养学生职业意识和职业技能。这就要求英语教师既要懂理论知识又要有行业实践经历。而提高教学团队行业实践能力的重要途径就是校企合作、工学结合。通过加强与企业的联系、密切合作, 选派英语教师到企业进行专业技能培训或挂职锻炼。参与企业实务, 可以增强教师的实际能力。另外, 还可以聘请企业具有实践经验、专业知识过硬、英语水平符合岗位要求的人员加入教学团队, 建设高职教育“双师型”行业英语教学团队。
3.5 发挥团队带头人作用, 提高教学团队建设质量
只要在教学经验丰富、创新意识强烈的专业带头人的组织和领导下, 行业英语教学团队才能是一个高质量、高效率、运行良好的团队。因此, 应加大团队带头人培养力度, 发挥其引领作用。一是使英语专业带头人或骨干教师到相关行业、企业顶岗实习和挂职锻炼, 丰富实践经验, 掌握企业技术最新动态, 提高实践教学能力;二是为教学带头人创造良好的发展环境, 学校给予相应的政策支持, 对有突出贡献的团队带头人给予物质奖励及职称评聘等方面的倾斜;三是制定教学团队责任制。带头人不仅要提高自身责任意识, 还要规划团队成员发展计划, 全面负责行业英语教学改革与课程建设。
3.6 建立科学的考核机制, 健全教学团队内部管理和运行机制
要使行业英语教学团队可持续发展, 学校就要建立考核机制。构建科学、有效、公平、公正的绩效考核指标体系, 形成学校评价、学生评价以及团队内部评价相结合的评教制度, 采取公平、公正、竞争择优的绩效考核方式, 将岗位绩效与津贴绩效挂钩, 加强教学团队的管理和鼓励, 促进教学团队健康发展和高效运转。
通过行业英语教学团队力量对行业英语教学内容进行改革, 开发出与高职专业教育目的相适应的教学资源。这不仅可提高行业英语教学质量, 而且促进了英语教师的专业发展。
参考文献
[1]马廷奇.高校教学团队建设的目标定位与策略分析[J].中国高等教育, 2007, (11) :40-42.
[2]黄蘋.高职“双师型”专业英语教学团队建设途径[J].重庆城市管理职业学院学报, 2009, (9) :27-29.
关键词：基础课程 教学团队 队伍构建 培养策略
中图分类号：G64 文献标识码：A 文章编号：1673-9795（2012）11（a）-0065-01
百年大计，教育为本；教育大计，教员为本。基础课程教员既是高素质新型军事人才培养的主力军，也是我院人才队伍的重要组成部分，不仅决定着我院的办学水平和学员培养质量，也是国家基础研究和高技术领域创新的一支生力军，建设高水平且富有创新能力的教员队伍是加强基础课程教学团队建设的重要途径。
1 基础课程教学团队队伍构建模式
基础课程教学团队是以我院通识阶段平台课程为核心的教学团队，同时兼顾实验实践教学环节（实践教学、学科竞赛等），教学团队队伍构建模式如图1所示。
在质量工程为团队目标的前提下，团队队伍组建成梯队结构，主要考虑专业能力结构和年龄层次结构。由于基础课程教学团队是围绕基础教学展开的，其团队成员应该是基础教学第一线的教员，具有丰富的教学实践经验，成员角色又各具特色，发挥专业知识能力互补的作用。人才培养是加强基础课程教学团队建设的重要途径，包括领军人才培养、青年教员培养和文职人员建设三个模块。
2 基础课程教学团队人才培养策略分析
团队带头人是教学团队的管理者，在团队建设的整个过程中起着关键性的核心作用，应具有较深的学术造诣和创新性学术思想，品德高尚，治学严谨，具有团结、协作精神和较好的组织、管理和领导能力，所以团队带头人应由学院教学名师担任。通过自己的言传身教，把整个团队带到教学前沿阵地，把教学研究工作推向深入，造成高屋建瓴、高瞻远瞩的势态。
教学骨干是经过多年的教学实践由青年教员逐步培养和成长起来的中坚力量，是团队目标的主要实现者，在团队中起着承上启下的作用。他们具有高度的工作热情和创造力，能清晰的把握教学改革的方向，并把任务推向实施，在遇到困难和问题时，能够积极地找出解决问题的办法，是向领军人才方向发展的储备人才。
青年教员是被我院吸收进来的博士、硕士等在教学上还不成熟的年轻人，他们面临科研、教学和生活的多重压力。同时，他们又是最活跃、最富有创新精神的群体，他们大多个性张扬，敢于挑战。他们在团队中虽然只是普通的工作人员，但是许多具体琐碎的事情需要他们来完成，他们也参与一线的教学工作，是团队最迫切培养和锻炼的人员，要通过不断的培训和再教育得到提高，是向教学研究骨干方向发展的储备人才。
文职人员是聘用到军队编制岗位工作，履行同类岗位现役军官和文职干部相应职责的非现役人员。文职人员具有四个特点：一是无军籍；二是实行聘用制管理，即聘用单位与文职人员之间是合同关系；三是在军队编制岗位工作；四是职责与部队同类岗位干部相同。文职人员建设是基础课程教学团队人才培养的一个重要组成部分，如何引导好、教育好、管理好、使用好文职人员，对于提高教学质量，培养高素质军事人才具有重要意义[1]。首先，团队要以宽阔的胸怀积极接纳每一名文职教员，让他们在集体中感受到关怀，在关怀中成长；其次，使他们明确自己是军队建设中的一员，是“不穿军装的军人”，加速确立文职教员的军人使命意识；同时，要加快文职人员的培养步伐，提高他们的教学能力。
人才培养是实现质量工程的关键，教学团队的人才培养要以构建和谐团体为基础、以坚持以人为本为原则、以全面协调发展为理念、以潜心敬业育人为宗旨、以提高教学质量为目的、以实现教学创新为标志。主要举措包括以下方面：（1）根据人员特点合理规划，制定方案，按方向培养；（2）通过教学导师制，主讲教师制、发挥骨干教授言传身教的作用，促进年轻教员迅速成长；（3）建立相关课程交叉助课机制，感受不同教员的风采，在教学实践中加快年轻教员的培养步伐；（4）充分发挥教学督导专家课堂教学的监督和指导作用；（5）通过教学观摩、优质授课评比等活动，为人才培养搭建展示能力的平台；（6）设立专项教育教学基金，鼓励青年教员积极向上；（7）通过走出去，请进来的交流机制，开扩视野，营造氛围；（8）支持年轻教员“继续教育”，为他们进修深造打开方便之门。
总之，老、中、青互相搭配，通过传、帮、带，团结凝聚一批教学骨干，实现领军人才的培养；通过带好一批青年教员，提升教学团队的整体教学水平；通过加强文职人员建设，增强团队的内聚力。在人才培养的牵引下加强基础课程教学团队建设，形成人才辈出、人尽其才、才尽其用的生动局面，由此建立一支富有凝聚力和战斗力的基础课程教学团队。
参考文献
