物流公司营销人员培养方案（共11篇）
第零章总则
本职责手册为X公司股份公司销售总公司各岗位的职责标准。
X公司股份公司销售总公司隶属于X公司股份公司，拥有遍布全面的分支机构。
销售总公司下设市场策划部、销售部、客户管理部、财务部和综合管理部等部门。同时下设以区域划分的分公司，分公司根据需要设立相应部门。具体结构如图0.1所示。图0.1 组织结构示意图 0.1 市场部
市场部负责对外本业务的开拓、经营，市场的调研与预测，承担客户服务。市场部设立以下职能岗位: 市场开发 营销策划 品牌经营 市场信息 0.2 经营部
经营部负责企业产品销售，客户巡访。经营部设立以下职能岗位: 合同审核 资料统计 内勤管理 0.3 客户管理部
客户管理部包括以下职能岗位： 客户管理 客户服务 0.4 财务部
财务部负责财务和费用的管理。财务部设立以下职能岗位: 会计和出纳 0.5 综合管理部
负责设立人事管理、事务管理岗位
。人事管理 事务管理 0.6 销售分公司
为有效地开展营销行动，销售总公司下设分地区的分区公司。主要解决区域内的X公司营销活动。
销售分公司包括以下职能部门：
金属制品事业部：由若干金属制品销售代表组成 光通信事业部：由若干光通信销售代表组成 新材料事业部：由若干新材料销售代表组成 综合管理部 财务部
第一章市场策划部岗位职责 市场策划部工作标准 1 策划公司的营销活动。组织市场调研和预测，制订市场营销计划，确定销售经营目标。3 设计与经营目标密切相关的营销策略，并实施指导和跟踪调整。4 拓展市场业务，开发服务项目，构建营销渠道的种类和能力。5 收集、整理和发布市场及营销方面的信息。整体运作X公司品牌，维护X公司品牌，最佳程度地发挥X公司品牌的作用。起草和制定营销战略规划。研究市场营销的战略和技巧，并会同综合管理部推广新的营销战略和技巧。统一品牌经营，制定广告宣传规划。10 保证营销谋划与供应的接口。
市场策划部部长岗位职责 负责领导公司的市场战略工作。组织市场调研和预测，领导制订市场营销计划，确定销售经营目标。3 负责营销策略的设计与更新。负责领导拓展市场业务的工作，构建营销渠道。5 负责市场信息的发布。6 负责X公司品牌的整体运作。7 负责广告宣传计划的制定和经费使用。8 负责营销战略规划的起草的制定工作。负责组织更新公司的营销战略和技巧，并有责任推广。10 负责市场策划部。督促其成员学习市场规律，收集市场
信息，关注市场变化。负责与供应的接口。负责处理与销售部及分公司相应部门的关系。12 部长向企业经理负责。
市场开发岗位职责 在市场策划部的领导下，进行市场开发工作。积极参与市场调研和预测，共同制订市场营销计划，确定经营目标。3 有责任跟踪市场形势的变化和客户需求的变动。拓展市场业务，开发营销项目，构建营销渠道的种类和能力。5 负责市场战略规划的起草的制定工作。6 有责任协同综合管理部提高整个营销队伍的营销理念。7 参加广告宣传计划的制定工作。8 参与编辑市场信息报告和市场动态。9 有责任收集市场发展信息。
营销策划岗位职责 1 策划公司的营销活动。积极参与市场调研和预测，制订市场营销计划，确定经营目标。3 负责设计与经营目标密切相关的营销策略。4 实施营销策略，并跟踪、指导和调整。有责任协同综合管理部提高整个营销队伍的营销理念。6 各种设计各种大型促销活动，并组织实施。7 参与编辑市场信息报告和市场动态。8 有责任收集市场变化信息。9 参与市场战略项目的起草。保持与销售部的良好关系和密切接触。
品牌经营岗位职责 整体运作X公司品牌，最佳程度地发挥X公司品牌的形象。2 维护X公司品牌，提升X公司品牌的知名度和美誉度。3 X公司品牌相关费用的管理。4 处理与品牌相关的其他工作。处理X公司其他品牌的策划、设计、注册、使用等工作。6 制定和实施公司广告宣传计划。7 协调和管理公司广告宣传业务。调查X公司品牌的知名度，并设法提升。9 论证X公司品牌的使用，防止品牌价值受损。市场信息岗位职责 做好收集、整理和发布市场及营销方面信息的工作。处理制、修订市场信息管理规范、标准的工作，并指导、控制全过程。3 负责市场信息的安全及保密工作 分类、统计、归档各种市场信息，为领导决策提供信息支持。5 负责信息系统的规划、建设、维护和深化。6 负责公司各种级别市场信息简报的编缉出版工作。
第二章经销部岗位职责 销售部工作标准 管理和监督总公司的营销业务，规范对外营销活动。2 负责各事业部营销任务的分解、平衡、下达和推进。3 控制营销过程，保证任务的有效完成。4平衡和协调各产品事业部。5 新业务的布置和推广工作。6 合同的登记、管理和审核。7 合同的信用评价。有责任定期召开营销会议，检查和推进营销业务的进程。9 检查和处理越区销售问题。10
管理和提升整个销售队伍。11 保证订货合同与物流的接口。12 部长向企业经理负责。
销售部部长岗位职责 负责管理营销业务，规范对外活动。2 负责营销任务的分解、平衡、下达和推进。3 负责营销过程的控制，负责任务的有效完成。4 负责平衡和协调各产品事业部。5 负责新业务的布置和推广工作。监督合同的登记，领导合同的管理和审核。7 负责合同的信用评价。负责定期召开营销会议，检查和推进营销业务的进程。9 负责处理越区销售问题。10 管理和提升整个销售队伍。11 负责与物流的接口。负责处理与销售部及分公司相应部门的关系。
合同审核岗位职责 处理订货合同的管理和审核事务。订货合同的接受、整理、审核前准备工作。3 合同审核过程中的事务。合同审核意见与负责销售工程师交接。5 新客户的信用检查事务。与资料统计在合同数据方面的合作，完成合同登记。7 准备定期召开营销会议交流的合同管理通报。
资料统计岗位职责 负责客户合同的登记、录入工作。2 分析和统计客户相关信息。客户信息的收集和整理，为领导决策提供信息支持。4 支持市场策划部和客户管理部的数据要求。5 负责客户信息的安全及保密工作。负责客户信息系统的规划、建设、维护和深化。7 准备定期召开营销会议交流的资料数据通报。
内勤管理岗位职责 服务于总公司的营销工程师。负责合同执行的内勤支持，使订货合同按时完成。3 协调合同执行过程中物流的支持。4 销售内勤管理。营销会议的前期准备工作，6 传达总公司的营销业务政令。7 代表部长受理越区销售投诉。8 接受分公司各种意见和建议。
第三章客户管理部岗位职责 客户管理部工作标准 耐心热情、文明礼貌、使用标准服务用语的是客户管理部的工作原则。2 建立和管理客户资料档案。3 管理客户关系。统计客户数据资料，以供决策使用。跟踪管理服务实施的过程，提高公司的整体形象，提高公司的客户满意度。建立和管理总公司自己的服务队伍。不断提高客户服务响应的敏捷程度和服务质量。8 发出服务指令，协调服务任务。9 全面接收客户服务和投诉信息，为客户提供各种技术咨询服务。
客户管理部部长岗位职责 1 全面负责客户管理工作。2 负责建立客户资料档案。3 负责客户关系管理。负责客户统计数据资料需要，以供决策使用。负责跟踪管理服务实施的过程，努力提高公司的整体形象，提高公司的客户满意度。负责建立和管理总公司自己的服务队伍。负责推广耐心热情、文明礼貌、使用标准服务用语的工作原则。8 负责不断提高客户服务响应的敏捷程度和服务质量。9 负责发出服务指令和服务监督。负责全面接收客户服务和投诉信息，并为客户提供技术咨询服务。11 协助客户管理部与各个子公司的关系。12 部长向企业经理负责。
客户管理岗位职责 在客户管理部部长领导下，负责客户管理工作。2 根据客户服务数据统计和客户合同数据建立客户资料档案。3 管理和维护客户档案工作。负责公司各种规格的客户统计数据资料需要，以供决策使用。5 负责跟踪管理服务的实施过程，监控服务开始到客户满意的全过程。6 利用跟踪管理，贴近用户，服务用户，努力提高公司的整体形象，提高公司的客户满意度。建立和管理总公司自己的服务队伍。将服务执行及客户反应信息汇总后向有关方面反馈。客户服务岗位职责 在客户管理部部长领导下，负责客户服务工作。耐心热情、文明礼貌、使用标准服务用语是客户服务工作的原则。3 接受服务和投诉请求，收集回访信息，研究客户服务策略。4 提高客户服务响应的敏捷程度和服务质量。对客户服务和投诉请求按规定分类管理，并在第一时间内形成服务指令或记录档案。为客户提供技术咨询服务，维护企业信誉。每个工作日通过网络或电话等方式全面接收客户服务和投诉信息。8 协助客户管理部门做好客户管理和服务工作。第四章财务部岗位职责 财务部工作标准 贯彻执行国家有关财经政策、法令、法规及上级规定，维护财经纪律。2 负责公司的财务管理与会计核算工作。3 根据经济核算和费用计划，控制和考核各项财务指标的完成情况。4 控制与管理公司的成本、费用，编制、分析和说明会计报表。5 组织和分析公司的经济活动。参与企业发展规划的制定和组织实施。7 参与各种重大合同的起草，谈判和签约。审计检查内部控制制度和经济核算基础工作的健全和运行情况。9 审计员工任期期间和离职后的经济责任。
财务部部长岗位职责 全面负责公司财务管理工作。负责公司的财务管理与会计核算工作。根据经济核算和费用计划，控制和考核各项财务指标的完成情况。4 负责公司成本、费用的管理与控制。5 负责组织公司的经济活动分析。6 参与企业发展规划的制定和组织实施。7 参与各种重大合同的起草，谈判和签约。8 负责审计检查内部控制制度和经
济核算基础工作的健全和运行情况。负责员工任期期中和离职后的经济责任审计。10 部长向企业经理负责。
会计岗位职责 在财务部长的领导下，做好本职工作。执行国家法律法规及财经制度，遵守《会计法》。认真组织编报各种会计报表，定期上报各类报表，复核报表数字是否真实完整，勾稽关系是否正确，对各项指标完成情况进行分析说明。4 定期进行总分类帐的核算，认真组织总分类帐与明细账的登记、核对工作。编制公司费用预算，与股份公司对接费用指标，将费用指标分解，负责分析和考核费用完成情况。平衡月度资金计划与日常资金开支计划，保证资金正常使用。按时上报股份公司财务收支计划。7 负责日常开支费用的报销工作。8 会计岗位向总公司财务部负责。出纳岗位职责 在财务部长的领导下，做好现金管理工作。2 按规定收付现金，保证现金安全。每日核对库存现金，保证帐存与库存现金相符。4 按规定登记现金日记帐，保证真实清楚。5 按规定装订凭证，保证装订质量。根据公司公司要求开设银行帐户，不出借挪用银行帐户。7 根据月资金计划及时向财务申请资金，以保证充足的流动资金。8 根据要求签发内部转帐支票，超过1万元以上的支出，需总会计师或财务部长人签字认可，方可支出。及时送存收到的转帐支票、银行汇票等单据，及时领取各种回单。10 月终及时调整未达帐项，保证未达帐项不跨月。
第五章综合管理部岗位职责 综合管理部工作标准 人事管理工作，包括招聘、试用、报到、保证、职务、任免、调迁、解职、服务、交卸、给假、出差、值班、福利、退休、抚恤等等日常管理工作。事务管理工作，包括起草、校核、下发、保管各种文件，负责制、修订企业管理制度，负责接待、公关、后勤工作。协助经理搞好企业管理工作和对公司员工的考核工作。4 管理机关日常的考勤工作，有权处理违规现象。管理本企业专业和非专业性的技术培训的工作，制定培训计划、实施培训项目和评估培训效果。负责企业标准化建设工作，制定、修订本企业的管理和规章制度。7 负责人才档案管理工作。负责公司劳动工资奖金管理，执行工资、奖金计划、审核、计发各单位工资和奖金工作。负责各单位部门之间的联络，保持政令畅通。综合管理部部长岗位职责 综合管理部部长是本部门的最高领导者。负责领导人事工作，坚持任人唯贤的人才标准，保证公司人才储备需要，列席公司高级办公会议。3 负责人才队伍的建
立和储备，负责人才的选拔、人才库的建立、员工的培训方面的领导。4 负责组织制、修订员工岗位规范。贯彻执行企业工作各种管理制度定，负责领导劳动纪律的监督管理工作。负责公司的劳动工资管理、奖金、统计管理和养老保险管理，并组织实施。负责组织制定企业文化创建活动，抓好精神文明创建活动的检查、考评、验收和总结工作。负责企业的后勤管理和日常管理工作。负责车队管理。协助经理做好日常考勤、管理、评估、考核、表彰等工作，协助经理处理好本公司与其他企业和部门、企业领导与员工、企业领导与上级的关系。部长向企业经理负责。人事管理岗位职责 总公司人事管理岗位负责执行上级有关人事工作的方针政策，结合实际拟定本单位人才规划和计划，并组织实施。分公司人事管理岗位负责执行上级有关人事工作的方针政策。负责人才档案的建立与管理。负责调入、调出和招聘、解聘的具体实施。执行聘期考核、续聘等日常性工作。负责各类员工的岗位设置。负责对工人上岗资格进行确认、登记，确定培训需求。负责公司的人才储备，后备人才的选拔、培养和动态管理。负责公司劳动工资奖金管理，执行工资、奖金计划、审核、计发各单位工资和奖金工作。负责员工培训与人力资源的储备工作。负责中层管理干部岗位任职资格的培训和考试工作。8 负责员工的岗前、岗中培训。事务管理岗位职责 协助企业经理进行日常办公文件的管理。2 负责实施机关日常考勤工作，处理违规现象。3 负责企业的标准化管理工作。推行、建立现代企业管理制度。协助制定企业文化创建活动工作计划。5 负责公司劳动工资奖金管理，执行工资、奖金计划、审核、计发6 各单位工资和奖金工作。7 管理公司后勤工作。招待客户，招待领导，保持上级部门和下级单位的联络畅通。9 处理公文，安排会议，搞好内勤工作。负责公司办公用品的采购和管理。
第六章分公司岗位职责 分公司工作标准 组织市场的调研和预测，市场信息的收集、整理和发布。拓展市场业务，构建营销渠道的种类和能力。推进营销策略和任务，全面完成销售任务。维护X公司品牌形象。协助总公司做好本区域内的广告宣传工作。4平衡和协调各产品事业部。5 严格遵守《合同管理办法》。有责任参加定期召开营销会议，并总结本区域内的营销业务经验。7 禁止越区销售，严格遵守区域销售规定，严格销售秩序。8 全面接收客户服务和投诉信息，为客户提供各种技术咨询服务。协助总公司派出的服务队伍做好客户服务。9 在总公司的领导下管理分公司的人事工作。全面负责分公司的事务性管理工作。10 负责分公司劳动工资奖金管理，执行工资、奖金计划、审核、计发各单位工资和奖金工作。分公司经理向总公司经理负责。
关键词：营销人员,薪酬管理,初探
一、薪酬有关理论认识
薪酬是组织对它的员工为组织所做的工作或者贡献, 包括他们实现的绩效、付出的劳动、时间、学识、技能、经验与创造所付给的相应的回报。通常情况下, 薪酬可以分为经济性薪酬和非经济性薪酬两大类。
依据传统薪酬理论, 企业薪酬功能是针对劳资双方的, 我们可以从企业和员工两个角度考察现代薪酬功能。在员工方面, 主要有补偿和保障功能、心理激励功能;在企业方面, 主要有资本增值功能、人员配置功能以及企业文化塑造功能。
影响薪酬水平的因素较为复杂, 按照不同标准有不同的归类方法, 通常情况下分为三类:以企业承受能力为主的内部因素, 以工作能力为主的个人因素, 以及以地区级行业差异为主的外部因素。
二、GZZR公司营销人员薪酬现状
(一) 营销人员薪酬现状
公司成立于上世纪70年代, 业务经营范围为:为到港的国际航运和国内贸易运输船舶供应燃油、润滑油;成品油贸易、运输及仓储。公司员工以船员为主, 陆地支援人员为辅, 公司营销组织结构较为简单, 普通营销人员年收入总额在8-10万元, 业务副经理年收入在10-15万元, 业务经理年收入在18-25万元, 业务副总年薪在30-50万元。
从外部来看, 营销人员收入略低于同行业营销人员收入, 但略高于其他行业企业营销人员平均收入;从内部来看, 营销人员收入与其他同级别管理人员年收入差距不大, 发挥不了激励功能作用。
(二) 营销人员薪酬存在问题
营销人员岗位工资过分强调公平性, 导致级别设置不合理、工资带宽均不够, 无法调动营销人员工作积极性和主动性。
营销人员绩效工资考核内容没有体现出业务营销人员工作实际状况, 考核方式也不适合营销人员, 绩效考核公平性、合理性较差。
营销人员工龄工资设置标准单一, 工龄工资设置起点一致, 这种单一平均主义的工龄工资设置缺乏科学性和合理性。
公司营销人员享有法定福利和公司补充福利, 所有福利均为被动性接受, 没有选择余地, 所提供福利缺乏一定灵活性和针对性。
三、GZZR公司营销人员薪酬重置
为了有效吸引和留住公司优秀员工, 实现公司与员工双赢目标, 推进公司可持续发展。在营销人员薪酬重置中必须考虑以下基本原则:相对公平原则, 有效激励原则, 动态竞争原则, 绩效考核差异化原则, 以上设计原则值得我们予以足够重视。
(一) 重建岗位工资
在目前情况下, 普通营销人员工待遇晋升渠道较窄, 一般只能通过晋升到上一级行政岗位, 才有大幅提薪的可能实现, 无法调动普通营销人员积极性。为此, 我们在对市场上规模、盈利能力和组织规模相当的12家企业薪酬调查分析的基础上, 确立了不同级别营销人员的岗位工资 (具体情况见表1) 和岗位工资带宽, 鼓励和激励营销人员积极为公司创效作贡献。由于公司业务副总经理和业务总监属于高级营销人员实行年薪制, 具体薪酬由公司董事会讨论决定, 在此不予涉及。
(二) 重置绩效工资考核体系
营销人员绩效工资在个人整体薪酬中占有重要地位, 由于目前公司营销人员岗位要求和工作任务有所不同, 对其绩效考核指标和方式也不同。销售类营销人员实行低岗位工资、高绩效工资模式, 注重其调动营销积极性;管理类营销人员实行高岗位工资、低绩效工资模式, 注重其管理和服务能力考核;这就需要我们在重置其绩效工资考核体系予以区别对待。
第一类:管理类营销人员绩效工资考核体系重建
绩效工资考核公式:绩效工资=岗位工资×30%×个人月度绩效考核系数。
绩效工资考核公式有关说明:
1、考核系数的确定。
个人月度绩效考核系数值等于个人绩效考核分数除以100, 个人绩效分数由所在考核小组根据其各项考核指标得分累计而得出。
2、各项考核指标及其分值。
考核指标有5项内容:工作业绩, 工作能力、廉洁自律、服务质量和出勤共5项, 其分值分别为30分、30分、20分、15分和5分, 总分100分。
3、考核结果反馈。
考核小组将绩效考核结果反馈至其本人确认无异议后, 报公司总经理审批, 考核结果批准后反馈至人力资源部核算考核工资, 其绩效工资随月度其他薪酬一并发放至本人。
4、考核结果运用。
公司将个人月度考核结果作为公司年终奖发放重要考虑因素之一, 也作为营销人员晋升考核重要依据之一。
第二类:销售类营销人员绩效工资考核体系重建
绩效工资考核公式:绩效工资=营运类指标工资-控制类指标扣减工资, 营运类指标工资=销量提成+超价销售提成+新客户奖励金, 控制类指标扣减工资=营运类指标工资× (100-控制类指标得分) /100。
绩效工资考核公式有关说明:
1、营销人员业绩考核指标分类。业绩考核指标分为营运类指标与控制类指标。营运类指标包括:保底销售量、提成销售量、超价销售、新客户奖励等项, 只奖不罚。控制类指标包括客户维护状况、货款回笼率、客存率等项, 只罚不奖。
2、销售量与销量提成标准的核定。营销人员的月度销售量可分为保底销售量和提成销售量两部分。保底销售量为对营销人员月度销售的基本考核量。提成销售量为超过保底销售量的部分, 实行吨油提成薪酬制度。销量提成=提成销售量×吨油提成薪酬。
3、超价提成的核定。根据定价制度, 确定超价幅度与提成比例, 以鼓励营销人员在做好服务的基础上, 提高销售收入。保底销售量和提成销售量均参与超价提成。超价提成=单吨超价×提成比例×提成售量。
4、新客户奖励。在做好原有客户维护工作的基础上, 公司为鼓励营销人员开拓新客户, 从加油历史、加油频次、累计加油量等角度明确新客户, 采用吨油提成的方式给予营销人员新客户奖励金, 并予以分期兑现。
(三) 重置工龄工资
在实践中, 工龄工资设置的合理与否直接关系到其对员工吸引力的大小, 合理的设置将有效激发员工的工作积极性和创造性否则, 对员工没有任何吸引力, 甚至可能激起员工不满情绪。公司作为船舶燃料供应企业, 其经营特点决定了营销人员工作的独特之处, 公司营销人员接触的客户很大一部分为船舶代理和部分中小船东客户, 营销人员经验素质特别是人际沟通经验素质十分重要, 在工龄工资设置上要充分考虑工作经验积累对工龄工资的影响。
(四) 重置员工福利
目前, 公司营销人员的福利与其他人员享受同样的福利, 享受法定福利、企业补充福利。鉴于营销人员工作具有一定风险性、挑战性等特点使其对福利的需求更加呈现多元化倾向, 需求更加个性化, 需要我们设置一些灵活可供选择富有弹性计划的福利, 建议向营销人员提供有选择性福利, 比如外出旅游、提供学习培训经费、奖励员工假期、健康保险、组建营销人员家属联谊活动等福利。总之, 在不违背法律法规和公司规章制度前提下, 公司应该提供更多适合营销人员的福利计划。
四、思考与总结
薪酬对于企业和员工都是一个敏感话题, 它既涉及到员工利益, 也牵涉到企业运营效率。如何科学、规范地进行薪酬体系的设计, 使企业能够在纷繁复杂的环境中求得生存和发展对于企业来说十分重要。由于营销人员在企业经营中起到极其重要的作用, 通过建立有效的薪酬体系, 促使营销人员努力工作, 促进企业经营目标的实现, 这对于一个企业来说十分重要。
我国现有大部分上世纪建立起来的国有企业, 在企业薪酬制度设计方面往往带有浓厚的计划经济色彩, 在以后的发展过程当中, 虽然大部分国有企业按照现代企业制度要求建立了相对完善的薪酬管理制度, 但与国际先进企业相比来说, 还有相当大的差距, 需要去改进和完善。本文以GZZR公司为个案进行研究, 希望对同业国有企业在设计和完善具有本企业特色的薪酬设计方面具有一定意义的实践参考价值。
参考文献
[1]乔治.T.米尔科维奇 (George T.Milkovich) 、杰里.M.纽曼 (Jerry M.Newman) 、成得礼.《薪酬管理》 (第9版) 中国人民大学出版社2008年8月[1]乔治.T.米尔科维奇 (George T.Milkovich) 、杰里.M.纽曼 (Jerry M.Newman) 、成得礼.《薪酬管理》 (第9版) 中国人民大学出版社2008年8月
一、医药行业前景及销售市场现状
医药行业是世界公认的最具发展前景的国际化高新技术产业和关系民生的重要产业之一，被誉为“永不衰退的朝阳行业”。虽然其在GDP中所占比重不大，但医药产品直接关系人们的生命健康和生活质量的高低。随着人们生活水平的不断提高以及人口老龄化趋势的日益加剧，我国医疗卫生服务的需求将越来越大，据有关专家估计，到2020年我国将成为仅次于美国的全球第二大医药市场。
由于药品的推广、销售主要靠医药代表通过对医生的拜访完成；药品作为特殊的商品，需求弹性很小，药品消费受医师的影响极大；另外，医药公司的绩效考核与激励方案不完善。这些都导致了医药代表为了能够完成销售任务，拿到超额销售奖，往往采用不正当竞争手段，致使回扣风盛行，药价虚高，严重损害了医药公司以及消费者的利益。面对政府政策出台所带来的影响因素，并在目前医患关系日趋紧张以及大力控制医药费用的一片呼声下，医药行业加强对销售人员的激励方案的完善显得尤为重要。公司不仅要关注医药代表销售任务的完成情况，更需通过考核来规范医药代表的行为准则，强化商业道德，履行社会责任；通过完善的激励方案来促使代表更多的关注如何为公司树立起健康声誉的卓著形象。
二、当前医药公司薪酬激励模式及绩效考核方法
医药公司为销售人员制定的薪酬模式是：销售人员的薪酬=基本工资+业务提成。这种模式是指企业按期向销售人员支付一定数目的底薪，同时根据销售人员的销售业绩，在期末（可以按月、季或年核算）按照一定比例发放业务提成的一种薪酬模式。业务提成通常以销售额一定的百分比来提取。在该薪酬模式下，公司销售人员享有一定的基本工资，但基本工资所占其工资总额的比例非常小，约为15%～20%。
其优点有：（1）公平性。该模式在销售人员的收入（产出）与其可量化的绩效目标实现情况（投入）之间建立起了正相关关系，多投入多产出。（2）激励与约束并存。企业对那些业绩较高的销售人员给予一定的业绩提成，这实际上就是对他们业务能力的肯定与奖励。同样，如果销售人员取不到好的业绩，则不能从企业获得较高的报酬，对这些人会产生一定的约束作用。（3）突出激励重点，节约人工成本。激励的重点显而易见，要想获得高薪则必须做出较高的业绩来。（4）指引努力方向，培育企业文化。
其缺点有：（1）对新业务人员不利。对那些刚到企业不久的销售人员来说，要做出较好的业绩其难度是非常大的。（2）对团队合作可能有不利影响。销售人员为取得好的个人业绩，很可能会减少合作。（3）努力工作未必能获得高业绩。销售人员很难完全控制自己的工作业绩。
三、基于新的薪酬模式下的绩效考核方案
医药公司绩效问题的根本原因在于销售人员的薪酬激励模式及考核方法上。公司对销售人员的薪酬设计可以重新进行，在原来的基础上加上“奖金”一项。即：销售人员的薪酬=基本工资+业务提成+奖金。这种薪酬模式同时利用了业务提成和奖金这两种手段来刺激销售人员的工作积极性。业务提成和奖金的发放依据是不同的，二者的激励目的也不同。一般说来，业务提成是鼓励销售人员实现更高的销售额，以便提高公司产品的市场占有率，而奖金则多是与销售人员完成销售额所能带来的利润或回款率挂钩，鼓励销售人员改善销售的利润率和货款回收状况。因此，业务提成侧重于销售带给企业好处的“量”，而奖金则更侧重于销售所带给企业好处的“质”。这种薪酬模式由于增加了“奖金”一项，从而使得销售人员同企业的关系更加紧密，销售人员的企业归属感增强。另外，由于“奖金”多是年底发放，且“奖金”的多少有很大差距，这势必影响销售人员工作周期的延长，光靠一两个月的高业务量不能获得较高的收入。同时，这种薪酬模式也限制了销售人员过于频繁地离职。还有，这种薪酬模式能较好地避免销售人员单兵作战，因为若不注重团队合作，销售人员的年底考评在同行相互打分方面会大受影响，从而使其总分值偏低，拿不到较高的奖金数额。
在此薪酬模式基础上，医药公司制定新的考核方法。新方法采用员工自评（自评）、同事评价（同评）、直接上司评价（部评）、分管副总评价（管评）四个层次，每个层次分值不同，考核方法确定后，公司先是由人力资源部负责对全体销售人员进行考核前的动员工作，让销售人员知道绩效考核的重要性及其意义。在动员的过程中人力资源部将公司企业文化与绩效考核方案很好地结合起来，起到了较好的动员效果。在考核过程中，对每一位销售人员、每一项具体的考核项目，都由专门人员进行监督、把关、指导完成，确保考核本身的公平性、公开性和公正性。考核小组自始至终与被考核人员保持密切沟通，及时获得相关建议及信息。考核成绩公布后，考核小组对每一位销售人员进行考核反馈交流工作，使销售人员明确掌握自己的优点、不足之处。考核小组还对每一位销售人员提出下一年度工作计划和改进措施，整个考核工作流畅并富有效率。享受到奖金的人被公司充分给予认可，工作满意度和公司忠诚度都大大提高了；没享受到“奖金”的人也觉得自己的工作有了期望，来年努力工作也可能获得“奖金”。在考核过程中，企业从上至下都非常重视，总经理也参与进来，多次与销售人员就考核问题进行沟通、交流。销售人员面对公司新的考核局面，更加主动地投入到这一工作中来，确保了考核的科学性和有效性。
四、小结
医药行业销售人员的薪酬激励方案的好坏会影响着一个公司对销售人才的控制，影响着公司未来的发展，甚至影响着整个医药行业未来的发展速度与空间。构建一套完善、科学的薪酬激励方案至关重要。
参考文献
[1]王琳，沈进.中国企业薪酬体系的问题分析与对策[J].商业研究，2005（1）.
[2]于冬梅.企业薪酬体系设计探讨[J].学术交流.2004（4）.
（作者单位：国药控股蚌埠有限公司）
作者简介
1、《营销策划技能案例训练手册2.0》 孙科炎 机械工业出版社
本书采用了主题与案例并行的方式，强调寓“理”于“景”，生动地阐释主题意旨，以“技能+案例+训练”的形式从实际工作需要的角度出发，突出对营销策划技能的提炼以及对如何获得技能的指导，给出了掌握并运用技能的各种训练方法。
2、《广告营销策划经典案例分析》 金力，石洁 北京大学出版社
《广告营销策划经典案例分析》主要以广告营销策划经典案例为主导，通过对案例的精挑细选和认真梳理，提出相关案例点评和案例讨论，并且在案例的阅读过程中设置了相应的问题以及案例分析，然后根据不同的案例内容结合相应的理论知识作为阅读指导和参考，使学生获得良好的学习效果。
3、《从心策划》 徐仁义 电子工业出版社
这是一本关于如何策划线上营销、如何驱动用户线上消费的书。从解读人们的购物心理开始，一步步诠释更多的营销视角与实战经验。
4、《营销的16个关键词》 叶茂中 机械工业出版社
剖析“营销”一词真意，少不得拆文解字：营乃经营，销自是销售;合并解读，营销就是一门学习如何把东西卖好的学问，涉及产品、价格、渠道和推广(4P)的各个阶段，各个方面。叶茂中携25年营销经验，3年之力，全心推出最新著作《营销的16个关键词》，核心秘密全部公开，让你真切地感受到叶茂中是如何营销的。
5、《图解营销策划》 马尔科姆麦克唐纳 电子工业出版社
《图解营销策划》这本书是市场营销学领域首屈一指的权威马尔科姆-麦克唐纳的重要作品。全书通过诙谐的插图、简单易懂的语言，对复杂的理念进行最简单的诠释，精准地帮助你全面理解营销策划，从而指导你制定切实可行的营销计划。
6、《广告与营销策划》[美] 威廉·阿伦斯 人民邮电出版社
广告学世界级权威威廉?阿伦斯经典之作。本书清晰揭示了广告与营销策划的实际操作，篇幅适中，案例丰富，适合高等院校普通文科、新闻、传媒和工商管理类专业的学生使用，同时，对广告从业人员也是一本不可多得的参考书。
7、《正营销》 (美)科特勒，(美)赫斯基尔 机械工业出版社
大卫·赫斯基尔是一位备受关注的行业分析人士，经常向企业与非政府组织举办有关公益营销和企业社会责任方面的演讲。同时担任公益营销论坛总裁。公益营销论坛是一个全球性公益营销组织，为世界各地的企业管理者提供相关的新闻、研究和公益调查内容，以及与公益营销相关的活动和出版物。
8、《一本书读懂销售心理学》 李昊轩 中国商业出版社
销售就是一场心理战!销售就是心与心的较量!本书融合多年销售实战经验，透过案例分析解读销售心理的种种玄机，并提供行动建议，帮助销售新手成为销售老手，帮助销售老手成为销售高手。通过阅读这本书，您不仅可以领略到阅读的乐趣，还可以了解销售心理学方面的专业知识，在轻松愉快的氛围中掌握销售技巧。
9、《大脑拒绝不了的销售术》 任锡源 北方妇女儿童出版社
本书从运用大脑的角度，来分析销售精英的行为——他们的销售策略、销售的语言，从而归纳他们巨额业绩背后少有人知的技巧和方法。精选了102个成功销售的案例，通过对这些实战销售案例的精彩解读，以独有的特色为大家呈现了全面的大脑销售策略。
10、《品牌洗脑》 马丁·林斯特龙 中信出版社
《品牌洗脑》揭示了人们尚在母体中时是如何被打上品牌偏好的烙印，品牌是如何利用人性的弱点如恐慌、从众、怀旧、喜爱性感、崇拜明星等俘虏跟随者。林斯特龙领先性地呈现了大数据营销，揭示了在互联网时代，品牌是如何神不知、鬼不觉地收集人们的电子足迹，分析人们的偏好，并进行个性化、有针对性的营销。在批露了品牌的种种“洗脑”手段后，林斯特龙突然发现，每一个人消费者既被洗脑，又在给别人洗脑;于是，他领悟了品牌营销的终极秘诀……
职场人必看的四部小说
“四大花旦”之一的徐静蕾从小学习书法，因其书法清冽而又优雅被开发出“方正静蕾简体”，多年来一直被誉为演艺圈中的“才女”。前几年徐静蕾曾因饰演“杜拉拉”被称职场女强人的形象代言人。据媒体报道，徐静蕾谈及自己驰骋职场的心得时，提到了四部职场必看的书，包括：《杜拉拉升职记》、《潜伏在办公室》、《下套儿》和《发财日记》。
《杜拉拉升职记》封面 资料图
《杜拉拉升职记》：中国白领必读的职场修炼小说
这是中国白领必读的职场修炼小说。她的故事比比尔·盖茨“白领丽人500强职场心得，揭示外企生存智慧”的更值得参考!大部分人是要谋生的，不单要谋生，而且希望谋得好。说到谋生，有人适合自己做老板，更多的人则靠打工。其实，自己做老板，也就是给自己打工。您可以消遣的来看看这本纯属虚构的小说，也可以把它当经验分享之类的职场实用手册来使用。小说的主人公杜拉拉是典型的中产阶级的代表，她没有背景，受过较好的教育，走正规路子，靠个人奋斗获取成功。对于大部分人来说，她的故事比比尔盖茨的更值得参考。
《潜伏在办公室》封面 资料图
《潜伏在办公室》：最完整的识别职场陷阱教程
《潜伏》并不仅仅是部间谍片，也是一部不可多得的职场教程。余则成的经历，有绝对的现实意义，他用亲身体验，教导我们如何在险恶的职场生存。 作者将职场里的二十三条生存法则一一解读，加入案例和实际分析，完整地诠释职场上的潜规则。 这里讲的，是别人从未说过的。是中国传统文化里不足为外人道的东西，但这些帮是当下中国人所面临的最真实的职场环境。 知我者谓我心忧，不知我者请我何求。
《下套儿》封面 资料图
《下套儿》：没有什么比这个更简单、更实用
作者刘林早已拥有“职场教父”的美誉，也曾在各种大型国企、外企、私企任高管。在《下套儿》一书里，虽然没有耀眼的职场背景，精明能干的主角，但是真实。作者不断强调，每个人都要认识自己，只有认识自己，才能看清他人。所以，作者摒弃了小说所必须的华丽丽，而选用了简单、使用的角度。可以负责人的说，看了这本书，在相应的行业里，外加你原有的聪明才智，百分百能做个中层管理人员，也能体会到“轻松生存就真的简单”。
《发财日记》封面 资料图
《发财日记》：适用于任何人的发财书
一、选聘方式：
集体面试
二、考察重点：
1、沟通能力；
2、团队协作；
3、表达能力；
4、领导能力；
三、面试流程：
1、编号分组；
2、自我介绍；
3、宣讲主题；
4、分组讨论；
5、总结陈辞；
6、面试评价。
四、具体操作：
1、先将所有面试者进行编号和分组；
2、每人3分钟自我介绍；
3、主持人宣讲讨论主题；
4、进行8分钟的分组讨论；
5、每组派一个代表进行3分钟的总结陈辞；
6、进行面试评价。
五、讨论主题：
二、国际礼仪。
1、外宾迎送。
（1）怎样确定外宾迎送规格：主要的迎送人员要与来客的身份相当。主客之间的身
份相差不应太大，应尽可能与客人对口、对等。
（2）怎样向外宾介绍身份：双方见面时，我方接待人员应首先走上前去将来欢迎的主人介绍给主宾，然后再把主宾及随员介绍给主人。
（3）怎样称呼外国客人：对多数国家的来宾，男子均称先生，女子称夫人、女士或
小姐。对已婚女子称夫人、女士，对未婚女子称小姐，对不了解其婚姻状况的女子称小姐或女士。
（4）怎样为外宾陪车：主人陪车，应请客人坐在主人的右侧。如果是三排轿车，翻
译应坐在主人前面的加座上；如果是二排座，翻译应坐在司机旁边。上车时，应请客人从右侧门上，主人则从左侧门上，避免从客人座前穿过。
2、会见、会谈。
（1）怎样安排会见外国客人：第一，有关部门应将要求会见的外国客人的姓名、职
务及会见的目的向领导汇报，并及时外方约定，将会见的时间、地点、出席人员、具体安排及注意事项主动通知对方。第二，应准确掌握会见的时间、地点、双方参加人员的名单，及早通知有关人员做好准备。第三，要考虑好会见时的座位安排。客人正式到达时，主人应热情迎侯。第五，会见开始时，除陪见人员和必要的译员、记录员外，其他工作人员在安排后均退出。会见过程中，其他人员不要随意进出。
（2）怎样布置会谈会场：会谈通常根据双方的身份、会谈目的和参加人数的多少安
排会场。可以设在会客室或办公室，也可以设在其他会谈场所。
（3）与外方正式会谈怎样安排席位：与外方正式会谈，如果是双边会谈，席位安排
常采用长方桌，但也有椭圆形或圆形桌的，宾主相对而坐。以正门为标准，客人面向正门，主人在背门一侧，主谈人居中。以主方为标准，译员可安排在主谈人右侧，也可安排坐在背后，其他人员则按礼宾顺序左右排列，记录员安排在后面。会谈长桌一端向正门时，以入门方面为标准，右面为客方，左面为主方。
3、开幕式。
（1）怎样布置开幕式会场：举行开幕式，宜选择宽敞的场地（室内或室外）。会场正
面悬挂开幕式横幅，会场两旁应布置彩旗。隆重的开幕式，会场还要悬挂两国国旗。准备好三支话筒，以供主持人，致词人和译员使用。还要准备好剪彩用的彩球和剪刀等。
（2）参加开幕式的人员怎样排列站位：参加开幕式的主要人员，双方应分别排列在两边。客人排列在右边，主人排在左边。主要人员出席人数，双方也应基本相等。主持人使用的话筒应放在左边，致词人和译员话筒放在右边。
4、社交礼仪。
握手：先女士后男士，先长辈后晚辈，先近处后远处。
目前, 物流相关专业的毕业生和从业人员可在物流企业、港口、海关、货运公司、商贸等各个企业就业, 今后一段时期, 除储存、运输、配送、货运代理等领域的物流人才紧缺外, 相关的系统化管理人才、懂得进出口贸易业务的专业操作人才、电子商务物流人才、掌握商品配送和资金周转以及成本核算等相关知识和操作方法的国际性物流高级人才也将是物流行业的缺口。
而物流从业人员的培养和培训主要可以从两个方面入手:
一、对在校物流专业学生的培养
相较于其他物流行业的从业人员, 物流专业的学生具有理论知识全面, 但实际工作接触的不多的特点。因此, 物流专业的学生在培养方面除需要有扎实的理论知识作为基础外, 还应当注重职业能力和实际操作的培养。
1. 环环相扣的理论知识体系
就物流行业来讲, 理论知识是实际操作的基础, 高校在培养在校生时, 理论知识的培养要处理好先修和后续的关系, 循序渐进。如先学习物流相关的基础知识, 了解这个行业, 再针对行业的不同学科, 不同岗位, 以物流工作的流程为主线, 去有序的设置每一门课程, 使学生的理论知识学习由浅入深, 一步一步形成知识结构, 为实际操作打下基础。
2. 标准化的实际操作
对于在校生来讲, 实际操作是薄弱环节, 学生以全日制的形式在校学习, 很难有大量的空余时间去进行实际操作的训练。这就对高校的教学设施有了一定的要求。高校要让学生与企业岗位的要求实现零对接, 就必须引进相应的物流实训设备, 进行实训教学。相关人员要深入企业进行调研, 了解企业在实际工作当中所采用的设备、行业标准、行业制度、流程等等, 将其引入课堂。尤其是课堂实操设备的购置, 要以企业目前实际在使用的设备为主, 要符合物流业务需求和特点, 围绕三流 (物流、资金流、信息流) 对企业资源进行有效的调配与整合。以真实物流企业业务流程为核心开展进行虚拟经营活动, 构建工学一体的物流教学平台。通过理实一体化教学, 使学生结合实际了解和学习物流程, 培养学生适应实战的环境和能力。
3. 职业素养和职业道德
高校除讲授知识、传授技术外, 还应培养学生职业素养和职业道德。设置专门的课程, 锻炼在校生的沟通能力、时间管理和自我管理能力;培养在校生的职业道德和职业忠诚度, 以便能更好的融入工作当中, 为日后成为合格的企业员工打下基础。使学生在按照要求进行岗位操作的同时也可以做到积极探索客户需求, 不断推出新的服务项目, 为客户提供快速、安全的产品流通渠道, 同时, 帮助客户缩短贸易周期, 降低经营成本, 提高产品竞争力等, 使客户能更快、更好地对市场作出反应。物流是一个需要吃苦耐劳的行业, 脚踏实地的工作作风是在校生需要培养的职业素质;同时物流也是一个需要实时沟通的行业, 因此沟通能力也是在校生需要具备的素质。所以除出课堂讲授知识以外, 高校可以充分利用社团活动, 来强化学生的这种素质。
二、对物流企业从业人员的培养
目前, 物流行业在我国正处于发展阶段, 物流企业的员工有很大一部分并不是正规的物流专业所培养的人才, 对于行业相关的知识和行业标准, 没有经过系统的学习, 很难形成认知上的专业性, 对于工作, 尤其是需要标准化操作的工作往往容易出错, 因此, 对物流行业从业人员的培养应当侧重于以下方面:
1. 物流相关法律法规
由于没有经过系统的学习就进入物流行业, 物流行业的部分从业人员并不了解物流相关的法律法规, 这对于开展工作是十分不利的, 尤其是在处理合同纠纷方面会十分被动。因此, 物流从业人员应当对《中华人民共和国合同法》、《中华人民共和国公路法》、《中华人民共和国铁路法》、《中华人民共和国航空法》、《中华人民共和国海商法》、《中华人民共和国邮政法》等法规中涉及到自身工作的相关内容都进行系统的了解。
2. 物流标准化的培训
物流标准是指重复性的技术事项在一定范围内的统一规定。物流标准一般分为国家标准、行业标准。国家标准是指由国家标准化主管机构批准发布, 对全国经济、技术发展有重大意义, 且在全国范围内统一的标准。行业标准是物流行业中岗位设置, 岗位操作的相关标准。物流标准有:《物流术语》、《中国联运通用托盘外形尺寸及公差》、《中国联运托盘技术条件》、《中国联运通用托盘实验方法》等相关文件。这些相关的行业标准约束和规范了物流行业的工作流程, 也规范了物流从业人员的操作过程, 而目前, 很大一部分物流行业的从业人员对相关的标准不了解, 经常出现不当的操作, 如快递行业的暴力分拣等。要规范物流行业, 使这个行业更快更好的发展, 就要用行业标准去规范每一个员工的操作, 达到行业规则的统一, 促使物流行业向系统化发展。
销售能力
从大的方面来说，销售是营销的一个环节和最终目的。从小的方面看，销售能力是市场操作的基础。任何一个优秀的一线业务人员都必须拥有这种能力。对营销人员而言，销售能力不仅仅指熟悉产品知识和销售技巧，它还应包括：培训能力、促销策划能力。产品知识和销售技巧的掌握目的是为了培训导购员和商场营业员、节假日到重点卖场支持销售以及向经销商推荐上柜产品，尤其是新品。培训工作和促销推广是为了最大程度的销售和取得良好的客情关系。
一、产品知识
1.产品结构和工作原理。知识来源：专业网站、维修工程师。
2.产品特点及竞争品牌的产品特點。知识来源：产品手册、产品说明书、导购员、卖场实践。
3.把产品特点升华到销售卖点，即销售术语。知识来源：公司培训、导购员、卖场实践与总结。
产品知识可以说是一切销售工作的基础了，一般要求在1个月内掌握。它的掌握难点在把产品特点升华的销售卖点和竞争品牌的产品特点收集，这需要公司相关部门的培训支持。
二、销售技巧
1.首语：您好，这是……
2.第二句进入销售主题：本产品的几个特点是：1、2、3……在介绍产品的时候，注意顾客购买需求信息的收集，然后根据顾客的需求重新推荐合适的产品。在介绍产品的时候，最好是按照特点、优势、利益、证明的顺序展开。在介绍产品的功能利益时，举一些跟生活贴近的例子，在这个时候销售过程将进入一种轻松的状态。
3.提出成交请求
要尽快的判断顾客的购买欲望和购买时间，以不经意语气提出你的成交请求。这样可以提高你的成交率和节省成交时间。
（1）好吧，我们就要这一台吧。
（2）比较法：通过比较，我认为这个产品更加适合你。
（3）促销法：厂家在做促销活动，现在买价格很优惠。
（4）销售记录法：这个产品非常畅销，你可以看看销售记录。
4.送别语：回去请帮忙宣传我们产品哦！以后有什么事情可以跟我联系。（顾客跟你买了产品，就证明他接受了这个产品和你，也就是说可以做个朋友了。）
销售技巧只是一个销售手段，是销售程序化的表现。也许你的一个微笑或者一句轻松幽默的家常就足以赢得了销售，所以说整个销售过程要注意营造一个轻松的氛围，同时让顾客参与到你销售活动中来。从“服务以“顾客满意为中心”，而非以“产品销售”为中心”的销售服务理念理解，销售技巧在销售过程的地位应低于你的服务热情。
三、培训能力
因为要负责一个区域市场的业务，直接的销售工作基本是有导购员和商场营业员完成。提高导购员和营业员的销售能力就显得尤为重要。当一个区域负责人有了销售能力时，只要加上一点培训意识，那么他就拥有了培训能力。把公司的培训资料和自己的销售经验总结成培训材料，在出差时进行现场进行培训。对于三级市场的经销商，他们希望能以正式的培训形式培训商场的员工，这种培训最好是安排在晚上商场下班后的一个半小时。
培训的内容除了产品知识、销售技巧外，还应包括企业文化和荣誉、行业市场竞争形势、职业心态培训。
四、促销策划能力
有竞争，就有促销的必要。同时促销活动的开展不仅可以提高销量和推广品牌，同时可以促进客情关系的发展。在一线市场做促销一般要注意四个方面的问题：
1.促销的主题和时间合理选择。
2.强调厂家在促销活动中的位置。发挥名片的作用。
3.统一述说词的提炼和布置。
4.亲自售机。
业务能力
在没有正式转为区域负责人时，我总以为业务工作是一件简单的工作。在接手一个月后，我才发现原来“别有洞天”。这是一项系统、重复、繁琐的工作。它有一个相对固定的工作模式，如果一个业务员发现自己有做不完的事，那就是说他的工作进入了状态。如果感觉没有什么事情可做，那就是说他的工作还不够积极，或者他还没有“上道”。一般来说业务能力指的是：“商”谈能力、政策包装与输出技巧、资源利用能力、市场分析与管控能力、终端建设能力、客情关系发展能力、与公司各个部门的合作。评价一个业务人员的能力标准是连续每月回款的多少，或者说压货的多少。
一、“商”谈能力
“商”有两个含义：商业和商量。从商业的理解，每一次拜访客户目的就是要经销商多打款多提货。这是纯粹的商业谈判。要达到这样的目的很难。如果去一次就能让经销商打款进货，我相信会有一大批的营销人员失业。除了增加拜访次数外，还要有精彩的内容。问题就出现在这里，就一个话题——打款进货，内容能精彩吗？有些人采用“酒精”法，在中国这的确是一个很不错的方法。但如果公司没有业务招待费这个报销项目，“酒精”法也不是长久之计。在日常拜访中，我总结一些话题：行业信息、公司经营信息、区域市场动态信息、促销政策信息、销售利润分析。拜访时间最好短一些。
从商量的角度理解“商”谈能力，我认为这需要我们当好经销商的顾问的角色。生意要长久做，不要一次设一个局，让经销商一次进货买一年。做业务如果能在经销商的角度分析库存、进货和利润的话，估计效果会更好。
二、政策的包装与输出技巧
政策指的是厂家根据市场需要制定的促进经销商提货的策略。一般分为台阶返利和当月体现的提货政策两种。台阶返利政策一般在年度开始双方签订协议是就确定，包括月返、季返、年返、模糊奖励及运输补贴等。所有的返利都有相应的条件限定。提货政策一般出现在销售旺季（冰箱、空调），空调行业在年度开始时的淡季有压货政策。提货政策有当地分公司或者办事处根据总部下发资源设计，这也各个区域负责人可以根据市场需求从而进行重新包装的政策。提货政策的内容一般是当月某个型号提不同的数量有不同的让利，或者特价机与常规机型搭配提货。政策直接体现或下个月提货兑现。
在拿到政策之后，根据各个商家的经营特点进行包装输出。有一些商家喜欢吃政策，但有的商家对政策无动于衷。私人老板需要政策利益直接体现，大商场采购需要公关等等。政策包装输出的形式有如下几种：1、解决遗留或其他业务问题。2、包装成公关费用。3、现场促销活动费用。4、样机补贴。5、滞销机型补贴。6、部分直接输出，其余做多项包装。建议不轻易直接全部输出政策，一旦输出了一次，经销商会认为政策机型会降价，导致政策的执行力下降。
三、资源的利用能力
资源包括政策资源、促销资源、终端建设资源、人力资源以及各个渠道资源。政策资源的应用指的是上文所说的政策包装与输出。
促销资源指的是活动费用、促销赠品、活动物料还有商家及其他厂家店庆或者举行大型促销活动的机会。所有的促销资源的投入都需要有产出，其是现场活动的投入。促销赠品的分配发放，需要跟促销员和经销商沟通赠品的使用方法，同时对赠品的流向进行监督。对于商家店庆等形式的促销“顺风车”的机会，一定要做好准备。
终端建设资源指的是专柜的建设资源，好的专柜位置是可以赢得更多的销售机会。在三四级市场一个品牌的专柜位置也能体现商场主推的顺序。
人力资源包括公司老总及各个销售支持部门人员、导购员、代理商的业务人员。公司高层的拜访可以提高经销商的经营信心同时也可以更加方便解决工作中的困难。对于导购员需要给予更多的关心和支持，充分调动她的工作热情。注意与代理商的业务人员多沟通，尤其时政策的包装输出，同时要求其参与促销活动的操作，最好是通过代理商层面的操作得到促销资源。
渠道资源指的是代理商和加盟分销售网络。在业务操作中可以通过代理商的资金实力对有信誉的加盟分销商给予一定的信用额度支持，尤其是在新品上市和高端产品出样方面的操作。渠道资源中的分销商网络对于多品类公司来说，尤其是小家电生产厂家，是一个重要的战略资源。
四、市场分析与掌控能力
了解市场是掌控市场的前提。市场分析就是业务数据化、市场数据化。分析一个市场需要掌握如下几个方面的数据：1、历史销售数据。2、经销商档案，包括终端建设数据、营业员的连续方法、经营品类等。3、市场容量及各个品牌的销售比例。4、每月的进销存。同时建立各种销售支持台帐，比如售前机的退换申请、促销资源分配使用跟踪记录、政策输出备案等。
在对市场进行了分析后，下一步就是资源的投入和市场的调整。一般来说，在产品高度同质化的市场环境下，厂家对市场的掌控的难度很大。除去家电大连锁系统不说，就是在二三级市场也很难让经销商“忠诚”或者让其跟着销售政策走。我这里所说的掌控市场指的是在保证厂商合作利益的前提下，厂家通过各种销售支持手段和经营指导来增强区域市场内经经销商的经营信心。换一种方式理解，就是在这个区域无论谁做我这个品牌都可以赢利。当然我们希望的“强强”联手。那么销售支持手段有哪些呢？销售支持手段有：1、售后服务网点支持。2、控制区域网点数量，没有串货现象。3、促销推广支持。4、终端建设支持。5、人员支持，包括促销员和业务人员。对于一般的厂家来说，“促销推广支持”的操作比较困难，因为这涉及许多费用和人力支持，同时这也是一个系统的工作，不是一天两天就能完成。经营指导指的是样机出样、价格管理、利润分析、提供市场信息等。其中价格管理最难操作，同一个区域市场内由于各个销售网点的经营策略不一样，就不如超市同专业综合家电商场，超市的标价很低，同时售价和标价没有太多的下调。家电商场就不同，对单台利润的追求较高，标价自然就相对较高。在这种情况下价格管理就很难实现，一般的操作就是分系列分型号出样，但效果不是很理想。这是一个很普遍的问题，试看各个厂家对国美、苏宁的操作就知道这有多难了。
对市场分析了、支持了、指导了，可还是没有效果，咋办呢？这样的结果有两种原因：1、经销商经营能力不强。2、经销商实力够强，但不主推。这时候只能是：调整。这个调整是讲究策略性的，一要不动声色的寻找目标客户，二是不要跟原有经销商闹翻，解释这是公司的决定。我认为网点调整的关键因素是否是主推，一个实力一般的商家主推，总比在大商场排在第四品牌后好。
五、终端建设能力
在前面的文字中，我多次提到终端建设。究竟什么是终端建设呢？终端就是销售产品的平台，包括专柜、产品、销售及相关人员、销售支持物料。终端建设出来完善上面提到的4个因素外，还包括销售人员培训、业务公关、促销推广。一个强有了力的终端应做到如下几个方面：1、最显著的专柜位置。2、统一的、突出品牌形象的专柜。3、上柜产品线完善，高、中、低、特价机组合合理。4、销售能力突出的专职导购员。5、样机精美化输出，POP及宣传海报支持，在商场门前的促销宣传海报，最好每周都输出，内容不一定是促销、特价信息，可以是普通的卖的宣传推广。海报的设计内容由自己写好后在交给商场人员帮忙输出6、良好的客情关系，从商场的组长到经理都积极沟通。促销推广在终端建设中的作用就是重大节假日对商场的支持，同时可以创造良好的客情关系。
六、客情关系发展能力
厂商之间的关系就目前看，我不认为有战略同盟的关系的存在，而是一种赤裸裸的利益关系。尤其是在三四级市场。要发展与商家的关系，除了保障好商家的利益，另外就是为商家创造期望外的利益。这也是营销理论的精华：营销并不是以精力的方式兜销自己的产品或服务，而是一门创造真正客户价值的艺术。这时菲利浦.科特勒博士的定义。目前我只理解了前句，对于下半句还在参透中。创造客户期望外利益指的是什么呢？我总结了几个被公认认为与商家客情关系铁的，且业绩比较优秀的业务人员在这方面的工作。其共同点：得到商家的信任，客户认为他们能够做一些其他业务人员做不了事。比如滞销机型的退货、紧急事件的处理等。能够把客情关系做好的，都是一些有经验的业务人员，因为他们比新人更了解公司的各个运作流程。这样，客户期望外的利益是否可以理解为产品质量、品牌、销售支持等由合作厂家提供外的利益，而这部分利益（降低经营风险等）由业务能力优秀的业务人员创造。所以发展客情关系的前提是业务人员具备优秀的业务能力，在这个前提下站在公司的立场为客户创造最大的利益。当然，多拜访、多打电话、多沟通也是发生“感情”的好方法，但这“感情”是经不住“利益”的冲击和考验。
七、与公司各个部门的合作
这应属于沟通能力方面的内容，但这项工作對业务的影响是很大的。如果没有充分与公司销售支持部门的沟通和了解各个部门的工作流程，你将会有做不完的表格、打不完的电话，尤其是在制度完善的大公司。在一线市场的业务人员都知道，时间就是业绩。但有时候涉及一些费用需要审批时，问题就出现了。周末要开展的活动需要的宣传单页到下周一才到，月底要开业的卖场的专柜审批表可能要到月底才能批下来……同时有很大的业务工作需要公司的销售支持部门帮忙，如库存、赠品发放等情况。一句话，利用团队的力量，多沟通以赢得更多的支持，尤其是与传播部门的沟通合作。
管理能力
有这么一个谚语：一头狮子带领一群羊可以打败一群由羊带领的狮子。可以理解为无论在哪一个环境，一个团队是否强大是由它的领导人的能力决定。当你负责一个区域时，你就是这个市场团队的带领人。你的领导能力降决定团队的战斗力。在这里要明确的是，业务能力不等同以领导能力。而决定一个人是否可以担任“队长”正是一个的人的历史业绩如何，也就是它的业务能力如何。这时候就要求这个队长有团队建设意识和管理意识。在一个区域市场，负责人除了业务工作外，管理方面内容有：任务管理、政策和资源的分配管理、团队的建设与管理、执行力监督、业绩考核、激励制度的建设与调整。
一、任务管理
一般在接到公司总部的任务后，分公司在把任务分配到各个区域，各个区域把任务分配到各个销售网点，同时也到相应的负责人。这是许多公司都在用的方法，这种方法对业绩考核容易，同时也存在一些不完善的地方。销售任务的下发依据有两个：年度任务分配和同期销量。如果按照这两个依据分配任务就会产生业绩好的任务会越来越大，业绩差的区域任务越来越小。在分配任务时同时考虑市场容量和上月该区域的业绩贡献，我相信效果会更好。
在业务操作中，销售任务除了跟各个区域的业务员沟通任务外，还要跟各个商家沟通。沟通方式是以书面的形式进行。
二、政策和资源的分配管理
以任务的分配和销量为分配原则，政策和资源的使用方法在上面已讲述，在此就不重复。作为一个管理者，对于政策和资源的使用效果要进行跟踪评估，同时建立相应的备案台帐。
三、团队的建设与管理
在团队的建设与管理方面，主要是为团队搭建一个良好的工作平台。完善各种例会制度及其他制度建设、提供团队学习提高的环境、创造良好的沟通氛围、树立管理者的威信和核心地位、工作目标统一等都是团队建设的需求。在团队得到发展的同时，领导者还要注意团队个人的发展，不要担心人员的调动，在营销行业里需要热情。所以营销团队需要定期调整人员，最好为团队成员创造有更多的提升机会。
四、执行力监督
都说现在的市场“决战终端”，意思是现在是要求“做业务”，讲究“勤”和“快”，而不是“跑业务”。营销行业是一个“态度”行业，或者说是一个“青春”行业。只有对工作赋予了极高的热情和责任才能做出成绩。同时，营销工作容易让人疲倦。对于人员的执行力就必须监督，如果纵容了某一个人员的懒散，就会影响整个队伍的执行力。目前来说，执行力的监督有3种方式：1、电话跟踪，业务人员每天向公司汇报工作情况，或者有公司文员打电话询问。这种方式比较常用。2、工作日记，每周、每月工作总结。3、差旅费用报销表。
五、业绩考核
在公平、公开、公正的原则下考核每一个业务人员。业绩优秀的在例会上给予肯定，同时介绍工作经验，业绩差的，要求其找出原因。一般在公司例会时，会对上月的工作情况做一个通报，但很少组织大家交流，或者说没有这种交流的环境。对于哪些业绩连续几个月都排在末位的，应该考虑对该区域人员进行调整。
六、激励制度的建设与调整
激励制度是每一个公司都非常重视的一项制度。就是有最完善人力资源管理系统的公司，都会有员工认为激励制度不合理而选择跳槽。作为一个区域团队的管理者，在激励制度上更没有态度的操作空间，尤其在物质激励方面。那么我们就在自己的职权范围内建设自己团队的激励制度。这项制度必须是全体人员讨论通过的，要让业绩优秀的业务人员在团队有一种成就感，使业绩差的人员产生危机感。比如给优秀的业务人员发证书、从团队基金中给予小额奖励、每月多给两天的假期等。
为了完成今年的销售目标，本着先舍再得的原则。对薪酬制度改革特提出以下建议，望按照基本思路结合目前的实际情况，尽快形成一套有效的激励体系。
一：关于底薪
建议比平均底薪多200元一个月，这样才比较容易招到优秀人才。二：阶梯性提成
正式上岗的销售人员，按月初制定的销售计划，对应完成程度进行阶梯性提成方案。例如：(起步单量根据淡旺季月，按当月计划确定)单人当月接2单得销售总额的0.3%提成 单人当月接4单得销售总额的0.5%提成 单人当月接6单得销售总额的0.8%提成 单人当月接8单得销售总额的1%提成 单人当月接10单得销售总额的1.5%提成 单人当月接12单得销售总额的1.8%提成 单人当月接15单得销售总额的2%提成 三：团队超额奖金
为鼓励大家同心协力共同完成并且超额完成销售目标，鼓励全员销售。同时不断挑战新高度，凡当月销售总额超过上月销售总额，团队所有成员均得200元团队超额奖金。即使完成销售任务，没有超过上月销售总额不得此奖金。
四：基准价奖金
按展厅标价的88折销售是公司的基准价，高于基准价销售则额外增加提成比例，低于基准价销售则降低提成比例。所有销售人员自己把握，酌情控制销售折扣。
例如：
按标价的95%-98%销售的橱柜，按阶梯性提成方案提成另加2%的提成。按标价的93%-95%销售的橱柜，按阶梯性提成方案提成另加1.5%的提成。按标价的9%-93%销售的橱柜，按阶梯性提成方案提成另加1%的提成。按标价的88%-9%销售的橱柜，按阶梯性提成方案提成另加0.5%的提成。按标价的88%销售的橱柜按阶梯性提成方案执行提成。
按标价的85%-88%销售的橱柜，按阶梯性提成方案减0.1%提成。按标价的8%-85%销售的橱柜，按阶梯性提成方案减0.3%的提成。按标价的75%-8%销售的橱柜，按阶梯性提成方案减0.5%的提成。绝对不可以低于标价的75%销售，否则由销售员自己补足差额。
按上述方法计算出提成比例后，按当月总销售额结算提成。赠品按进价计算折扣。五：配件销售奖金
公司鼓励销售员或设计尽量多销售配件，由店长按公平，公开，公正原则分配配件提成。例如：
为规范公司人力资源管理，优化人力资源配置,平稳有序推进部门定编定岗工作，做好岗位定员后分流人员的分流安排，根据公司工作实际，制定本方案。
一、指导思想
按照精干高效、诚信务实的要求，坚持以人为本，优化人员结构，发挥个人专长，做到人尽其才，才尽其用，充分发挥员工的积极性、主动性和创造性。
二、基本原则
1、遵守国家政策法律
严格遵守国家相关法律、法规及有关政策，保障公司利益、有利于公司发展的同时，最大化满足员工的合理需求。
2、择优选用
落实综合考评，对各方面表现优秀及关键性岗位人员，进行优先调配，以保障各项工作的稳定发展。
三、分流对象
定编定岗定员工作落实后，无工作岗位的员工。
四、分流安排的主要途径及办法
1、转岗
工作经验比较丰富，工作能力尚可，确因编制、岗位缩减，未能配置工作岗位的，由所在部门提出申请报品质部，结合公司目标任务和人力资源配置要求进行转岗。
2、待岗培训
因个人不适应业务、岗位要求，未能配置工作岗位的，由所在部门提出申请报品质部，进行待岗培训。待岗培训期间：
1）参加分流培训的人员停发工资、福利和奖金，仅发放培训津贴，培训津贴为原岗位基本工资和企龄工资，原岗位基本工资低于社会最低工资标准的以社会最低工资为准；
2）享受国家要求企业承担的社会保险待遇，保险待遇应由个人承担的部分在发放培训津贴时扣除；
3）培训期间工龄连续计算。
待岗培训期限为一个月，培训目标由品质部依所在部门意见制定，具体培训安排、实施及费用等由公司承担。培训期结束，经参加公司组织的统一考核合格后，按照公司人力资源需求重新安排工作岗位；考核不合格的，再延长一个月待岗培训时间，延长的待岗培训期间不再发放培训津贴。
3、解除劳动关系
不接受公司转岗工作安排，或不能适应新岗位，又不接受再次转岗的，可经本人申请，按照相关程序，办理离职手续，解除劳动关系。
待岗培训期满或延长待岗培训期满，未按时参加公司组织的统一考核者，视作自动离职处理，解除劳动关系。
延长待岗培训时间后，考核仍不合格的，解除劳动关系。
五、实施步骤
1、信息收集
各部门统计分流人员名单，征求当事人意见，将名单报品质部。
2、分流安排
品质部根据各部门报送分流人员的名单，结合公司整体人力资源配置
方案和各项目人力资源需求情况，制定分流计划。分流计划经公司领导会议研究批准后，组织实施。
3、后续管理
对分流安排人员、离职人员、岗位编制等情况进行分类统计、分类管理，进行工作总结，做好分流安排工作的后续管理。
六、工作要求
1、为确保分流工作顺利进行，各部门制定具体分流方案；
2、各部门负责人为本部门分流工作第一责任人，对本部门人员分流工作负主要责任，部门其他中层管理人员为共同责任人，全力配合负责人开展分流工作，不能推诿责任；
3、人员分流要与当事人充分沟通，不得因各种不正当理由，违背分流工作原则，导致对员工不客观、不公平、不公正的现象发生；
4、品质部负责分流安排工作的组织、协调、监督，对分流人员的具体安排工作跟踪落实。
品质部
营销人的工作，就是整天琢磨着如何把自己的产品推销给消费者。那么，他们购物时又是如何做出消费决策的呢?本刊通过问卷方式调查了多位高级营销管理人员，以下便是受访者提及的关键词。
关键词
★品质
MicheI GEHIN(瑞士日内瓦MGKCONSULTING SA公司总经理)：质量。
彭鸿斌(德国柯诺木业集团中国区CEO)：我一般买东西，主要考虑两点：品质是否让我放心，产品是不是与众不同。因为每一个人的内心深处，都希望生活在这个世界上有一种
“人无我有，人有我新”的优越感，消费决策必然受到这种心理的影响。
★服务
何阳青(国美电器新闻发言人)：具体问题应该具体对待，如果是一般消费品的话，我购买的依据主要是看服务，毕竟购物后的全程无忧才是我最关心的事，我相信大多数消费者也是这样想的。
中层(新鲜传媒总裁)：主要是看售前和售后服务，价格不重要。
★需求
嵇万青(波司登股份有限公司营销总策划和企划总监)：适合自己的需求。
关平(东盛科技董事、副总裁)：需要。
郑南雁(7天连锁酒店创始人)：依据有两个，要看不同类型的服务和商品来决定。大部分是看“需求价格比”，也就是付出所带来的核心需求的满足程度。也有—些是以“喜欢”为决策依据。
胡众辉(北京体育大学研究生院体育市场营销MBA课程讲师)：我需要它，放松心情时，产品带给我感动时，都会促使我购买产品。
★性价比
任学锋(华耐·立家建材连锁总裁助理兼整合传播总监)：同质比价。
★品牌
李亦非(MTV全球音乐电视台中国区总经理)：品牌。
孙先红(中国著名营销策划人、蒙牛集团副总裁、小肥羊董事)：作为品牌工作者，我选择商品和服务，当然最先看它的品牌，品牌会自己说话。品牌告诉你，它是什么；产品告诉你，它是干什么的。品牌对我来说，比终端导购更有说服力。当然，我也非常重视自己产品的终端导购。
博锋(极品策略传播机构总监)：是品牌，以及这个品牌在特定的环境中所传递的一种品牌文化氛围。
刘步尘(资深新闻营销专家)：是否名牌及品牌影响力的大小，是我购买商品或服务时做出取舍的第一依据。简单说就是：品牌是我最大的决策依据。
翁向东(上海杰信营销咨询机构总经理)：能用国货的尽量用国货。我不是一个狭隘的民族主义者，我只是一个有爱国情绪的研究品牌的人，我深知品牌对一个国家意味着什么。我们要在合理的程度上支持国产品牌，为它们提出改进的要求。只有更多的人关注国产品牌，才能让国产品牌走得更好，早日出现中国的宝洁、西门子、可口可乐。
★体验
袁岳(零点研究咨询集团董事长)：这种商品或服务能够为自己提供一些自己不太有经验的体验。
宋军(宣亚国际传播集团副总裁)：第一自然是品牌。不过在购买时，与该商品或销售服务所接触时的第一感觉，也会影响到我的决策。
黄莉(在媒体与广告无间道多年，现致力于媒体营销领域)：我不会盲目地相信广告，品牌或者商品本身给我的综合质感，尤其是给我的价值体验很重要；选择服务则在于其是否能给我带来被尊重的轻松愉悦的感觉。
★理性
高飞(北京动力联成科技有限公司市场主管)：主要看我是不是需要，是不是喜欢，是不是适合我。应该说我是个非常理性的消费者。
马旗戟(Nielsen／／NetRatinSs(中国)互联网研究顾问)：如果以后再买更麻烦!
孙标(海春芝堂生物制品有限公司营销总监)：对于一般的日用品，一般会选择中档产品，价格太低、太高都不大选，因为只有买亏的没有卖亏的。而对于比较重要的商品，则倾向于理性选择，比较偏重于品牌，宁愿贵一点，错的几率小。
王军(西藏金珠股份公司市场部经理)：很难一概而定。具体而言，大宗消费，如车辆、房产等，我最重视性价比，选择时会按照既定的选录标准，通过充分的信息调研理性消费。对小宗消费则非常感性，只要某‘个方面(如外观设计、手感等)能让我心中一动，我就会立刻购买。关于服务性消费，我比较注意长期稳定，因为这样在享受服务时可以享受附加的情感交流，比如理发、就餐、饮茶等，我都有自己的“窝子”，有的甚至已经超过20年。
★价值
梁立邦(汇才TopHuman执行总裁)：体现个人的自我价值。比如买一件衣服，为什么你要买这件衣服呢?如果只是为了保暖，完全可以穿最便宜的不讲究质地也没有什么款式的衣服。我在购买前要问自己：我心中的价值在哪儿呢?如果这件衣服和集贸市场上的衣服价格一样，那么它的价值又体现在哪里?
高建华(北京汇智卓越企业管理咨询公司董事长)：总的说来是价值，而价值是一个综合性的因素，关系到完整产品的概念。我选择产品会从核心产品、外围产品和外延产品这三个层次去考评，然后选出最合适的产品。而这三个层次实际上涉及功能、服务和体验三个大的方面。
★个性化
Frederic Jouve(Acxlom中国联合创办人，CEO)：我的品位，个人偏好。
张耀东(欧莱雅(中国)有限公司巴黎欧莱雅品牌总经理)：主要看喜不喜欢。当然像房子这样的高价商品，价格元素会考虑多些。但是像手表、衣服什么的，喜欢与否是关键。
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