人力资源需求预测

人力资源需求预测（精选7篇）

人力资源需求预测 篇1

本店根据车主对自己爱车的喜爱，为车主提供汽车装潢，清洁，吸尘，或利用高科技的美容产品和技术设备对汽车的内部和外部进行改装美容，镀膜等一系列服务。本店设管理层和业务操作层两个层面，管理层由总经理和一名财务人员组成，主要负责公司人员和财务管理；业务操作层由汽车美容技术人员（10名左右）组成，主要负责汽车美容系列业务操作。

（1）从本店2013年人力资源配置总量看，其中在册人数虽有所增加，但未在册人数按规定减少幅度比较大，所以总量上相应的比上减少了4%。

（2）从各层次的学历、专业类别、技能等级等结构上看，各种专业以及实用型等高技术、高技能人才存在比例偏低甚至短缺的问题，加之有的素质能力与公司发展需求尚存较大差距，如果存在的问题不加于逐步解决，将成为公司做大做强，长足发展战略的瓶颈。

2.人力资源需求分析

（1）招收补充方面：一是考虑到公司市场拓展及批量生产能力建设以及“十一五”发展规划对人力资源的需要；二是考虑日常辞职、解除、终止劳动合同等减员因素的补充；三是考虑公司现面临各类高级专业人才短缺，急需结合发展目标招收一定数量的大学生及以上高层次专业人才进行后备人才培养。

（2）引进、素质培养提升方面：一是从人力资源配置结构上重点做好所需的各类高级专业技术人才和技能人才的招聘引进工作；二是在现有人才基础上，选拔能与公司同心同德的优秀专业技术人员和实用型技能人员，在参加培训。

3.人力资源需求人员分析

店长；

职位描述：

1、根据工作流程，安排和检查各项工作的进展情况，准确掌握营业动态；

2、依据店内营业需要及时招聘和选拔店员；

3、根据汽修企业的服务标准、员工守则、岗位职责，对员工进行定期或不定期的培训；

4、开展各种活

动、营造良好的工作氛围。

5、协调解决客户的投诉和建议。岗位要求：

1、大专及以上学历，有3年以上门店管理工作经验,有汽修管理经验或4S店售后管理工作经历者优先考虑；

2、对产品分析，产品陈列和销售服务等方面有独到的见解；

4、有服务意识和品牌意识，熟悉品牌营销与营运管理；

5、有较强的交际能力、信息搜集及监控能力，具备敬业精神。

一，职位，店长

任职要求；

1汽车及相关专业毕业；

2汽车行业 5 年以上工作经验

3具有较强的组织、协调、沟通及人际交往能力；

4较强的综合分析及应急处理能力；

5善于学习，思维清晰，管理意识好，执行力强；

6有能力制定、组织维修站经营指标的实现.7良好的团队协作精神，为人诚实、勤奋敬业、品行端正。

二，钣金、油漆师傅

岗位职责：

1、对车辆进行事故修复及喷漆；

2、对工具、设备进行定期保养；

3、完成车间主管及经理安排其它工作任务.任职资格：

1、品行端正，能吃苦耐劳、服从分配。

2、良好的团队合作精神。

3、二年以上汽车钣金修复喷漆工作经验，有4S店工作经验者优先考虑。三，装潢美容师

岗位职责:

1,负责抛光打蜡,清洗发动机,清洗内室,封釉,精细镀膜,贴膜等美容项目的施工;

2,负责对美容施工所需设备的保管及保养;

3,完成领导交办的其他工作.任职资格:

1,有汽车抛光美容经验,学过系统的汽车美容知识优先考虑;

2,熟练使用抛光机等漆面处理工具,熟悉各类研磨剂的特性,对漆面养护有一定专业知识;

3,吃苦耐劳,抗压力强.四，财务收银

岗位职责：

1.核对工单收维修费、开发票、开出门条；

2.核对销售通知单收车款、开发票、开车辆放行单；

3.每日登记维修统计表、收款明细表；

4.大客户结账统计与催收；

5.按要求整理工单；

6.登记与核销客户预存款项；

7.每日结清现金

8.完成店长和其他领导交代的工作

任职要求；

1、财务相关专业中专以上学历；

2、品貌端庄、有亲和力、口齿清晰、善于沟通；

3、熟练使用Office等办公软件；

4、具备财务人员上岗资格，会计证；

5、工作踏实、仔细、有责任心；

6、良好的职业道德和团队协作精神；

五，业务经理

任职要求：1.汽车行业市场营销相关专业,大专以上学历；2.3年以上相关工作经验;3.能独立根据公司战略规划制定市场发展目标，拓展市场策略并负责实施市场推广计划;4.有较强的沟通、管理和组织能力，处事机敏灵活,熟悉品牌管理策略;5.机动车驾驶熟练，有一定的驾龄年限;6.正式转正后上五险；

工作职责；1.负责与项目部沟通,协调,完成店面的选址，筹备和建立工作 2.与项目部合作,完成维修店开业的手续工作 3.与人力资源团队完成维修店的人员招聘工作 4.与总部相关职能部门完成业务流程的搭建和优化 5.维修店开业后,全权负责维修店的日常运营工作.6.负责当地的业务拓展,市场宣传和政府公关.六；洗车普工

职位要求；

1、重点工作：洗车；

2、配合工作：相互配合、相互帮助其他员工完成相关工作；

3、完成领导交办的其他工作

任职资格 1.年龄在18-50岁之间。2.身体健康，工作细致、认真、勤快，按要求完成车辆的内、外清洁工作； 3.为人诚实可靠，踏实肯干，无不良嗜好；

人力资源需求预测 篇2

随着企业的不断发展, 如何利用各种人力资源使之发挥最大的效用, 是管理者的责任和任务。对于人力资源需求的预测是十分重要的, 它能够明确企业需要雇用的员工数量, 为企业的目标服务。企业人力资源管理是企业在宏观层次通过分析、预测等手段, 充分利用本企业的人力资源, 以达到优化管理、提高经济效益的目的。随着我国市场竞争日趋激烈, 许多企业面临着更多的人力资源需求预测方面的问题。

本文中我们利用目标规划建立了一个预测模型, 能够帮助管理者明确企业所需人力资源数量, 为企业在以后的发展中打好人力资源基础。

二研究方法

目标规划的概念和模型由美国学者查恩斯和库伯提出。多目标问题中的每一个目标确定一个希望能达到的理想值ei (i=1, 2, …, m) 。对各个追求的目标设立的期望值ei往往不可能全部都能达到, 为了从数量上描述诸目标的期望值没有实现的程度, 对每个期望目标分别引入正、负偏差变量, 其中di+表示第i个目标超出期望值的数值, 目标约束可以允许发生一定的正偏差或负偏差, 将正、负偏差变量d+、d-加入约束来实现。对于多目标问题, 通常可以按照其重要程度依次进行优化, 此即所谓的逐次优化法。有时在决策者的心目中不同的目标之间是不能相互抵消的, 并且某些目标的实现是另一些目标的前提, 即决策者想在达到最重要目标的前提下, 再来解决次要目标。为此引进目标优先等级的概念, 且用优先等级因子pk (k=1, 2, …, k) 表示第k个级别目标的重要程度, p1>p2>……>pk。

目标约束的正、负偏差变量d+、d-和其优先因子构成目标规划的目标函数。当确定目标值后, 我们要求尽量达到目标值, 我们设目标规划的目标函数是min z=f (d+, d-) , 可以得到多目标问题的目标规划模型。

三目标规划在企业人力资源需求预测的研究

1. 问题的提出与模型的建立。

一般而言, 企业需要n类人力资源进入企业需要的m个岗位, 我们关注这n类人力资源对企业的k个规划指标的影响, 我们通常假设每一类规划指标只与企业人力资源的配置数量有关, 现在需要确定这n类人力资源的引进数量, 以期待企业在未来的k个规划目标达到相对最优。下面我们分别从企业的总利润、人工成本、培训费用、每个岗位的利润目标、每个岗位的人力资源数量五个方面为目标约束条件建立目标规划模型。

设决策向量X= (x1, x2, …, xn-1, xn) , 其中x1, x2, …, xn-1, xn为第1, 第2, ……第n-1, 第n个岗位的人力资源数量。各个符号代表的意义:

c1j表示第j个岗位的单位个人利润, j=1, …, n;

c2j表示培训第j个岗位的单位人工成本;

c3j表示培训第j个岗位人力的单位费用;

g代表总的利润目标, gj代表第j个岗位的利润目标;

m代表人工成本目标, n代表培训费用目标;

kj代表第j个岗位的人力资源数量约束。

约束条件:

总利润目标约束:c11x1+c12x2+c13x3+c14x4+c1n-1xn-1+c1nxn+d1--d1+=g

人工成本约束:c21x1+c22x2+c23x3+c24x4+c2n-1xn-1+c2nxn+d2--d2+=m

培训费用约束:c31x1+c32x2+c33x3+c34x4+c3n-1xn-1+c3nxn+d3--d3+=n

第n个岗位的利润目标约束:c1nxn+dn+3-d+n+3=gn

第n个岗位的人力资源数量约束:xn+d-2n+3-d+2n+3=kn

设公司的利润作为p1优先级, 培训第1岗位, ……, 第n岗位的人工成本与费用作为p2优先级, 每个岗位的利润作为p3优先级, 每个岗位的人力资源数量作为p4优先级。

P1优先级目标为mind1-

P2优先级目标为min (d2++d3+)

P3优先级目标为min (d4-+d5-+d6-+d7-+…+dn+3)

P4优先级目标为min (d+n+4+d+n+5+d+n+6+d+n+7+…+d+2n+3)

因此目标函数为

minz=p1d1-+p2 (d2++d3+) +p3 (d4-+d5-+d6-+d7-+…+dn+3) +p4 (d+n+4+d+n+5+d+n+6+d+n+7+…+d+2n+3)

2. 应用。

王立军是某企业的人力资源部经理, 对于未来三年的人力资源需求量, 公司让他做出一个预测。他将员工主管张军、培训主管陈云、薪酬主管李力聚在一起。他们对企业的人力资源需求问题进行了讨论研究。首先企业的利润必须放在首位。张军首先说:“考虑到企业利润, 对甲、乙、丙、丁四个部门培训成本应该控制在一定的范围之内。”李力说:“考虑到企业的协调发展, 甲、乙、丙、丁四个部门必须都得达到一定的利润目标。”陈云说:“考虑到公司的实际环境, 甲、乙、丙、丁四个部门的人力资源数量应控制在一定比例内。”

本案例是正确预测人力资源数量问题, 企业的最终目标是利润尽可能最大化、人工成本要尽量最小化、产业结构合理化、人力资源结构达到最优比例、培训成本最小化等, 而这些目标的优先程度有着本质的差别。

给定常量的值为

c11=0.92 c12=1.02 c13=1.32 c14=1.1

c21=0.82 c22=0.73 c23=1.5 c24=1.2

g=6000 m=5000 n=1000

g1=3500 g2=1500 g3=300 g4=200

k1=4800 k2=1500 k3=400 k4=300

得到具体模型, 用excel可以求解目标规划, 规划求解后得到甲、乙、丙、丁四个部门需要的最优人力资源数量分别是3804、1960、227、182, 其中利润达到战略目标, 人工成本比主要目标增加110, 而培训费用比目标增加31。可以看出优先层级最高的企业利润很好地完成了目标。

参考文献

[1]刁在筠, 刘桂真, 宿洁等.运筹学[M].北京:高等教育出版社, 2007:93-98

[2]吴立照, 朱幼文.现代企业人力资源管理[M].上海:上海人民出版社, 2004:293-297

[3]胡运权等.运筹学基础及应用[M].北京:高等教育出版社, 2004:88-90

[4]许国志, 马仲蕃.目标规划初步[M].沈阳:辽宁出版社, 2008:24-26

[5]童小娇, 周淑子.线性规划问题的信赖域内点算法[J].应用数学, 2000, 13 (1) :71-73

人力资源需求预测 篇3

【关键词】 人力资源需求预测 方法 影响因素

人力资源规划是现代企业进行科学人力资源管理的一项重要内容。一个合理的人力资源规划是企业平稳快速发展的有利保障。具体地说，人力资源规划是指企业根据自身的发展需要和外部环境的各种因素。从现有的人力资源状况出发对企业未来一段时间的人力资源需求和供给情况做出预测，并制定出符合企业发展自身需要的人力资源计划。它主要包括三个主要步骤：人力资源需求预测、人力资源供给预测和能力平衡。由于经济全球化及信息技术的飞速发展，使得当今企业面临的内外部环境日趋复杂。如今，企业在进行人力资源需求的预测时，考虑的往往不是单个因素的影响，而是多种因素的共同作用和相互影响。因此，将人力资源需求预测方法总体上分为定性和定量两大类，下面介绍介绍几种常用的分析方法。

1. 预测方法

1.1德尔菲法

1946年，兰德公司首次用这种方法来进行预测，后来该方法被广泛迅速采用，它适合于对人力资源需求的中长期趋势预测。德尔菲法又称集体预测法，它依据系统的程序，采用匿名发表意见的方式，即专家之间不得互相讨论，不得发生横向联系，经过多轮次调查专家对问卷所提问题的看法，经过反复归纳、征询、修改，最后汇总成专家基本一致的看法，作为预测的结果，这种方法具有广泛的代表性，较为可靠。

德爾菲法一般采用问卷调查的形式，具体操作过程是：首先，在企业内外广泛选择各个方面的专家，人力资源管理部门要通过对企业战略定位的审视，确定关键的预测方向、相关变量和难点，然后使用匿名填写问卷等方法，设计一套可以使各位专家自由表达自己观点的预测工具系统。其次，人力资源部门需要在每一轮预测后，将专家提出的意见进行归纳，并将综合结果反馈给他们，然后再进行下一轮预测。最后，通过多次反复以达到在重大问题上取得较为一致意见和看法。在预测过程中，人力资源部门应该为专家们提供充足的信息，以便专家能够作出正确的判断。另外，所提出的问题应尽可能简单，以保证所有专家能够从相同的角度理解相关的概念。德尔菲法的优点是能充分发挥各位专家的作用，集思广益，准确性高；能把各位专家的分歧点表达出来，取各家之长，避各家之短；能够使专家独立地表达自己的意见，不受其他人的干扰。缺点是过程比较复杂，花费时间较长。

1.2现状规划法

人力资源现状规划法是一种最简单的预测方法，较易操作。它是假定企业保持原有的生产和生产技术不变，则企业的人资源也应处于相对稳定状态，即企业目前各种人员的配备比例和人员的总数将完全能适应预测规划期内人力资源的需要。在此预测方法中，人力资源规划人员所要做的工作是测算出在规划期内有哪些岗位上的人员将得到晋升、降职、退休或调出本组织，再准备调动人员去弥补就行了。

1.3经验预测法

经验预测法就是企业根据以往的经验对人力资源进行预测的方法，简便易行。采用经验预测法是根据以往的经验业进行预测，预测的效果受经验的影响较大。因此，保持历史的档案，并采用多人集合的经验，可减少误差。现在不少企业采用这种方法来预测本组织对将来某段时期内人力资源的需求。企业在有人员流动的情况下，如晋升、降职、退休或调出，等等，可以采用与人力资源现状规划结合的方法来制定规划。

1.4分合性预测法

分保性预测方法是一种常用的预测方法，它采取先分后合的形势。这种方法的第一步是企业组织要求下属各个部门、单位根据各自的生产任务、技术设备等变化的情况对本单位将来对各种人员的需求进行综合预测，在此基础上，把下属各部门的的预测数进行综合平衡，从中预测出整个组织将来某一时期内对各种人员的需求总数。这种方法要求在人事部门或专职人力资源规划人员的指导下进行，下属各级管理人员能充分发挥在人力资源预测规划中的作用。

1.5描述法

描述法是人力资源规划人员通过对本企业组织在未来某一时期的有关因素的变化进行描述或假设，并从描述、假设、分析和综合中对将来人力资源的需求进行预测规划。由于这是假定性的描述，因此人力资源需求就有几种备选方案，目的是适应和应付环境与因素的变化。例如，对某一企业今后三年情况的变化的描述或假设有以下几种可能性：①同类产品可能稳定地增长，同行业中没有新的竞争对手出现，在同行业中技术上也没有新的突破；②同行业中出现了几个新的竞争对手，同行业中技术方面也有较大的突破；③同类产品可能会跌入低谷、物价暴跌、市场疲软、生产停滞，但同行业中，在技术方面可能会有新的突破。企业可以根据上述不同的描述和假设的情况预测和制定出相应的人力资源需求备选方案。但是，这种方法由于是建立在对未来状况的假设、描述的基础上，而未来具有很大的不确定性，时间跨度越长，对环境变化的各种不确定性就越难以进行描述和假设，因此，对于长期的预测有一定的困难。

2. 人力资源需求预测的影响因素

2.1企业的人力资源政策 企业人力资源政策特别是薪酬政策对内部和外部人力资源的影响很大，如公司的薪酬政策是否处于同行业的领先水平等，这些对内部和外部人力资源的吸引都有重要的决定意义。

2.2政府方针政策的影响 政府的方针政策对于人力资源需求预测也有较大的影响。如2008年1月1日起颁布实行的新《劳动法》中，强化了对部分弱势员工的强制保护，法律对年龄较大、再就业困难和可能产生职业危害的劳动者，给予了更加强化的保护。作为企业不能再随便与员工解除合同，这一方面充分体现了《劳动法》保护劳动者合法权益的立法宗旨，另一方面企业进行需求分析时应该考虑政府方针政策的影响。

2.3劳动力成本的变化趋势 毋庸置疑，随着我国经济的不断发展，劳动力成本呈逐年上升趋势。这对于企业来讲影响很大，企业会最大限度使用内部员工，尽量不对外招聘新员工，这对企业人力资源需求分析会产生影响。

2.4市场的动态变化 从市场动态看，由于消费者的需求复杂，供求矛盾频繁，加之随着城乡交往、地区间往来的日益频繁，旅游事业的发展，国际交往的增多，人口的流动性越来越大，购买力的流动性、多样性也随之加强，因此，企业要密切注视市场动态，提供适销对路的产品，才能在竞争中立于不败之地。这就要求对企业的人力资源结构进行不断调整，在进行企业人力资源分析时要充分注意市场的变化。

2.5企业的发展阶段 根据企业发展生命周期中的不同阶段，在对人力资源进行预测的时候要考虑不同的策略和不同的要求，同时也要考虑在不同的阶段可能影响人力资源的不同因素。可以说，在企业生命周期的各个阶段企业的人力资源供需始终处在不同的状态，也就是说供需平衡的状况是很少的，而供需的矛盾却是经常的。如在企业的稳定发展阶段，由于内部存在着退休、离职、晋升等问题，内部冗员开始增多，人力资源需求严重不足，这个时期需要做好人力资源的需求分析工作，以确保这些冗员的安置工作，从而能够保障企业渡过难关。

2.6其他因素 除上述因素外，社会安全福利保障、工作时间的变化、追加培训的需求等因素也应该考虑。

参考文献：

[1] 蔡文钰；企业人力资源预测的方法与步骤[J]；引进与咨询；2003年08期.

[2] 刘善仕，凌文辁；动态环境中企业人力资源需求预测[J]；华南金融研究；2002年06期.

[3] 王文富；企业人力资源预测与规划研究[D]；天津大学；2004年.

人力资源需求预测 篇4

为做好2014人力资源需求分析，制订2014人员招聘计划方案，满足2014各部门人力需求，现对各部门2014人员需求情况进行摸底调查，现将有关事项通知如下：

一、请各部门按照合理规划、统筹兼顾、科学设岗原则，结合本部门人员建设的整体发展要求，针对不同岗位进行具体分析，科学地确定2014各部门人员需求计划，着重考虑下急需的人员（含缺编急需补充的、因增设岗位需增加的、因人员调整需引进的），在满足人员需求及选拔标准的前提下，通过新进人员对各部门进行人员结构的调整和补充，强化各部门的人才队伍建设。

二、公司将在摸底调查的基础上制订2014人力招聘计划，原则上2014年各部门的人员需求均列入招聘计划。

三、各部门要本着对公司负责的态度，针对本部门实际需求情况，认真填写好《2014人员需求情况调查表》,并由各部门主管签名后，于2013年12月11日前交人事行政部。

附件：2014人员需求情况调查表

人事行政部

人力资源管理系统需求规格说明书 篇5

为了提高企业信息化水平，促进企业管理的规范化、制度化、流程化，XX单位决定实施人力资源管理系统。希望通过这个系统的实施规范人事档案的管理，规范薪酬体系和薪酬发放的管理，规范人事的调动管理、培训管理和激励管理。并对招聘工作的职位发布、简历、面试、招聘题库、招聘考试、录用等环节加以规范。系统还需提供人事档案的导出和报表功能。

本系统包括：系统管理、人力资源档案管理、薪酬管理、调动管理、培训管理、激励管理、招聘管理和标准化数据报表八个模块。系统功能为本说明书与附件Demo版界面描述中功能的并集。在上述文件未明确描述的情况下，应能满足合同和相关投标书所描述的功能。

一、人力资源档案管理

人力资源档案管理是本系统的基础数据和核心内容。包含人力资源档案登记、人力资源档案登记复核、人力资源档案查询、人力资源档案变更和人力资源档案删除四个子模块。

出于人力资源档案管理的慎重原则，档案的登记和变更都需要人事经理审核，通过后方可生效。人资档案的删除也并非物理删除，而是设置其状态为“已删除”，已删除的人资档案还可以恢复。

1、人力资源档案登记 业务概述: 对新入职的员工，人资专员需要将其基本信息登记到人力资源管理系统中。

使用者：人事专员 输入要素： 档案信息包括：

I级机构、II级机构、III级机构、职位分类、职位名称、职称；

姓名、性别、Email、电话、QQ、手机、住址、邮编、国籍、出生地、生日、民族、宗教信仰、政治面貌、身份证号码、社会保障号码、年龄、学历、教育年限、学历专业、薪酬标准、开户行、账号、登记人、登记时间、特长、爱好；

个人履历、家庭关系信息和备注。

在录入基本信息后，还将上传该员工的照片。

其中，性别、国籍、民族、宗教信仰、政治面貌、学历、教育年限、学历专业、特长、爱好为下拉选择框。登记人为当前系统登录用户，登记时间为当前系统时间。个人履历、家庭关系信息和备注为大段文本。部分下拉框数据来源于系统管理模块设置的相应数据。

薪酬标准将关系到薪酬发放。

登记成功后自动生成档案编号。档案编号在系统中唯一，不能重复 系统界面如下：

处理流程: 人事专员录入档案信息确认无误后提交，该条档案状态为“待复核”。由人事经理复核后状态变为“正常”。

输出要素: 待复核的人资档案。

2、人力资源档案登记复核 业务概述: 首先列出待复核的所有人资档案。然后逐条进行复核。复核过程中，该员工所属机构和职位不能修改，其他信息均可修改。复核通过后改员工档案生效。使用者: 人事经理 输入要素: 所属机构和职位不能修改，其他信息均可修改。

处理流程

 首先列出所有待复核的人资档案。 逐条进行复核。

 修改不切实的员工信息。 通过复核。输出要素

复核通过后改员工档案生效

3、人力资源档案查询

业务概述

查询人资档案，列出符合查询条件的记录，并察看其明细。

使用者： 人事专员/人事经理 输入要素：

查询条件包括：员工所在机构，职位和建档时间。

所在机构查询条件为三级联动，从下拉框或列表框中选择。职位分类和职位查询条件为两级联动，从下拉框或列表框中选择。建档时间查询条件包含起止日期，建档时间在起止日期之间的记录将被筛选出来。

查询条件之间是与的关系，即列出的记录需要满足所有查询条件。某个查询条件没有输入该查询条件将对结果不起限定作用 处理流程：  填写查询条件。 列出查询结果列表。察看人资档案明细 输出要素：

复合查询条件的人资档案列表和人资档案明细

4、人力资源档案变更 业务概述

对人资档案数据进行更新。包括薪酬标准的调整。所属机构和职位不能修改，需要在调动管理模块中进行。使用者：

人事专员/人事经理 输入要素：

可修改除档案编号、所属机构和职位外的员工信息。处理流程

 输入查询条件。

 查询得到符合查询条件的员工列表。选择一条档案进行变更。 修改员工档案数据（含重新上传员工照片）。 提交修改，等待复核。输出要素

更新的数据待复核的员工档案。

5、人力资源档案删除管理 业务概述

出于人事档案管理的慎重原则，对人资档案不做直接删除处理。而是标记想要删除的记录状态为“已删除”。

状态为“待复核”的员工档案不能删除。状态为“已删除”的人资档案还可以恢复。使用者 人事经理 输入要素 输入筛选条件

处理流程

 查询得到将删除（或恢复）的人资档案。

 选择一条人资档案执行删除（或恢复）操作，系统给出提示，选择“确认”。 修改该人资档案状态为“已删除”（或“正常”）。

二、薪酬管理

主要流程如下：

首先，在系统管理模块设置薪酬标准项目，例如：基本工资、岗位工资、交通补助、午餐补助等。

然后，登记薪酬标准，并由薪酬经理复核。

再然后，设置员工的薪酬标准，也需要经过复核环节生效。最后，进行薪酬发放登记，需要经薪酬经理复核。

复核后的薪酬单状态为“执行”，付款状态为“等待”。具体的付款由财务系统完成，不在本系统功能设定内。通过薪酬发放查询可以查看付款单状态和明细。薪酬管理人力资系统源档案设置管理薪酬标准项目设置薪酬发放方式设定设置员工薪酬标准薪酬标准管理薪酬标准变更薪酬标准登记薪酬标准复核财务薪酬发系统放管理薪酬发放登记薪酬发放复核付款

1、薪酬标准管理

业务概述

薪酬标准定义了一种工资总额及其构成。构成薪酬总额的薪酬项目在系统管理 模块中，薪酬项目设置功能点设置。

每个员工发放薪酬的时候按照指定的薪酬标准执行，并加上奖励金额，扣除应扣金额。

在人事资源档案登记时可以设定员工的薪酬标准，也可以在人力资源档案变更时进行变更，经审核后生效。使用者

薪酬专员/薪酬经理 输入要素

一个薪酬标准需要以下属性：

薪酬标准编号、薪酬标准名称、制定人、登记人、登记时间，还有各薪酬项目对应的金额数。

其中，薪酬标准编号由系统自动生成，不可以修改；登记人默认为当前登录用户，可以修改；登记时间为当前系统时间，不能修改。

薪酬标准名称、制定人和登记人不能为空。

各薪酬项目对应的金额数为数字类型，保留两位小数。不输入即提交则默认为0.00。

薪酬标准复核（薪酬经理复核）

首先要列出待复核的薪酬标准。复核时可填写复核意见。

薪酬标准查询，首先需要输入查询条件。包括：薪酬标准编号、关键字和登记时间。薪酬标准编号和关键字支持模糊查询。关键字查询条件将在薪酬标准名称、制定人、变更人和复核人字段进行匹配。登记时间查询条件包括起止时间

查询条件不输入时，该限定条件不起作用。

处理流程

薪酬专员录入薪酬标准确认无误后提交，该薪酬标准确状态为“待复核”。输入查询列出待复核的薪酬标准

由薪酬经理经理复核后状态变为“正常”。输出要素

经复核的薪酬标准。

2、薪酬发放管理 业务概述

薪酬发放分两个步骤，首先薪酬专员登记薪酬发放单，然后由薪酬经理进行复核。财务系统会监视经复核的薪酬发放单，进行薪酬支付。

薪酬发放登记需要两个前提：

1.员工的薪酬标准已经设定，而且经过复核。

2.薪酬发放方式设定。薪酬发放方式有两种：按I级机构发放和按II级机构发放。这决定了薪酬发放单是按I级机构生成还是按II级机构生成。即，是同一个一级机构的所有员工的薪酬发放放到同一个薪酬发放单中，还是同一个二级机构的员工薪酬发放放在同一个薪酬发放单中。

使用者

薪酬专员/薪酬经理

输入要素

薪酬发放登记：

首先按I级机构或II级机构列出需要进行发放登记的薪酬发放单。包括薪酬单号、薪酬次数、总人数、基本薪酬总额和上次发薪时间。并以列表的形式列出待登记的薪酬发放记录。

登记具体的薪酬发放记录时，首先按照薪酬标准项目和员工的薪酬标准设定列出员工的工资构成及金额，然后可填写奖励金额、销售绩效金额和应扣金额并提交。

复核时，首先列出待复核的薪酬单，进入到特定薪酬单时，按机构列出待复核的薪酬发放记录。复核薪酬发放记录时，可以对奖励金额、销售绩效金额和应扣金额进行修改。薪酬发放查询：

首先输入查询条件：薪酬单号、关键字和发放时间。点击查询结果中的薪酬单号可以查看薪酬发放记录。还可以查看薪酬发放记录明细，即每个员工的工资构成及总额。

输出要素 经复核的薪酬单

三、调动管理

1、调动登记

业务概述

员工工作机构和职位发生变动的时候，需要执行登记员工调动档案，并登记其新的机构，职位和薪酬标准。

使用者

人事专员/人事经理 输入要素

首先需要查询系统中状态为“正常”的员工。查询条件包括：员工所在机构和建档时间。登记员工调动档案时，包括档案编号、员工姓名、原机构、职位和薪酬标准。还将录入新的机构、职位、薪酬标准和调动原因。

处理流程

 查询得到状态为“正常”的员工的人资档案。 选择要调动人资档案  录入新的机构、职位、薪酬标准和调动原因。

2、调动审核

调动审核只需录入审核人、审核意见。审核可以通过，或不通过。审核未通过则调动不生效。

四、招聘管理

招聘过程分为职位发布、简历筛选、面试、笔试、录用几个环节。本模块分为六个子模块：  职位发布管理  简历管理  面试管理  招聘考试题库管理  招聘考试管理  录用管理

1、职位发布管理

业务描述

当某个岗位出现空缺的时候，或者随着公司业务发展，需要招聘新员工的时候，通过这个模块发布职位需求信息。发布后的职位可以进行修改。另外，需要提供职位发布查询的功能，查询已发布的职位，并对已发布的职位录入应聘者信息

职位发布管理分为三个步骤：职位发布登记、职位发布变更、职位发布查询。这个模块包括：  职位发布登记  职位发布变更  职位发布查询 使用者

招聘专员/招聘经理/应聘者 输入要素

在职位发布登记环节：

录入的数据包括：I级机构、II级机构、III级机构、招聘类型、职位分类、职位名称、招聘人数、截止日期、职位描述和招聘要求。还包括发布职位的登记人登记时间。数据说明：其中I级机构、II级机构、III级机构由下拉框级联选择，数据在系统管理人力资源档案管理设置模块设置。招聘类型为社会招聘或校园招聘。职位分类和职位名称也由下拉框级联选择，数据在系统管理人力资源档案管理设置模块设置。招聘人数为数字类型。截止日期为日期类型。登记人默认为当前登录用户，可以修改；登记时间为当前系统时间。职位描述和招聘要求为大段文本。

I级机构、招聘类型、职位名称、招聘人数、截止日期、职位描述、招聘要求是必输字段。

系统界面如下：

对不再需要招聘的职位，可以执行删除操作。系统界面如下：

在职位发布查询环节：

系统分页列出已发布的职位。选择某一职位可查看其明细，申请该职位则跳转到简历登记功能点。

招聘专员/招聘经理：创建一个发布职位、对已经发布的职位进行修改、查询已发布的职位

应聘者： 浏览已发布的职位，选择某一职位可查看其明细，申请该职位则跳转到简历登记功能点。

2、简历管理

业务描述

招聘流程的第二个环节为简历筛选环节。分两步来完成，首先是简历登记，然后是简历筛选。另外，还提供有效简历查询的功能，以查询系统中通过简历筛选且未被删除的简历。

简历登记分两种情况。一种情况是应聘者通过应聘某职位而跳转到简历登记页面，填写简历信息，这种情况职位分类和职位名称已经自动填好，不可以更改。另一种情况是应聘者直接使用简历登记功能点填写简历，这时候职位分类，职位名称可以选择系统中存在的职位分类和职位名称。

简历记录了应聘者的基本信息。其中姓名、电话和身份证号码是必输项。应聘者被录用后，填写的这些信息自动转换到员工档案中。

这个模块包括：  简历登记  简历筛选  有效简历查询 使用者

招聘专员/应聘者 输入要素

个人简历信息包括：

职位分类、职位名称、招聘类型；

姓名、性别、Email、电话、家庭电话、手机、住址、邮编、国籍、出生地、生日、民族、宗教信仰、政治面貌、身份证号码、年龄、毕业院校、学历、教育年限、学历专业、薪酬要求、注册时间、特长、爱好；

个人履历和备注。

其中，性别、国籍、民族、宗教信仰、政治面貌、学历、教育年限、学历专业、特长、爱好为下拉选择框。注册时间为当前系统时间。个人履历和备注为大段文本。

系统界面如下：

简历筛选和有效简历查询首先需要录入查询条件。查询条件为职位分类、关键字和登记时间。同时满足查询条件的记录才列出来。如果不输入查询条件，则该项查询条件不起限定作用。

筛选环节从查询结果列表中选择一条简历记录进行筛选。筛选过程中可以填写筛选推荐意见，并决定是否推荐面试。输出要素

 经筛选的有效简历

3、面试管理

业务描述

面试管理分两个步骤：

1.查询出被推荐面试的简历，进行面试，并登记面试结果。2.对面试结果进行筛选。使用者 人事专员 处理流程

首先，查询出被推荐面试的简历。查询条件包括：职位分类，关键字和登记时间。

然后进行面试，登记面试结果。面试结果包括：形象评价、口才评价、外语口语能力、应变能力、EQ、IQ、综合素质和面试评价。其中形象评价、口才评价、外语口语能力、应变能力、EQ、IQ、综合素质为下拉框选择，分A，B，C三个等级。面试评价为大段文本。同时还须记录面试人和面试时间。

最后，进行面试筛选。可以根据实际情况做如下处理：建议面试（需要进行下一轮面试）、建议笔试、建议录用和删除简历。根据选择操作的不同，将修改简历的状态。

4、招聘考试题库管理

业务描述

面试考试采用机试自动评卷的方式，所以考试题库采取标准化多选选择试题的方式组织。

为了便于出卷，每道试题都需要选择试题分类。试题分类在系统管理模块进行设置。使用者 人事专员 输入要素

每道试题包含如下内容：试题I级分类、试题II级分类、登记人、登记时间、题干、最多5个候选答案、正确答案和试题出处。

试题查询时采用的条件为：试题分类、关键字和登记时间。关键字将在题干、登记人和试题出处字段进行匹配。

试题查询结果如图所示：

5、招聘考试管理 业务描述

招聘考试分四步进行组织。1.考试抽题 2.考试答题 3.考试阅卷 4.成绩查询筛选 使用者

人事专员/应聘者 考试抽题：

考试套题按职位组织，每个职位可以有多套候选套题。

创建套卷时，需要选择职位分类和职位名称。系统将自动列出系统中存在的试题分类及已有试题数目。只需要填写套题中每个分类所需的试题数目，系统将自动生成套题。

考试答题：

首先，要填写姓名和身份证号码。如果姓名和身份证号码与系统中存在的简历匹配，考试结果将和简历简历关联。还需要选择考试的职位分类和职位名称，这和将进行考试的试卷有关。

如果某职位对应几套试卷，考试答题时系统将自动从中随机选择一套。考试为多选题，有时间限制，答题结束后提交。

考试阅卷

考试结束或用户交卷，系统自动完成 考试成绩筛选：

首先，查询考试成绩，查询条件为应试人身份证号码、关键字和应试时间。

可以查看阅卷结果。

然后，根据答题情况作出建议录用或删除简历的处理。提交处理时需要填写给出录用申请审核意见。

五、录用管理

首先根据面试或笔试环节推荐录用的简历，进行复核，然后正式提交录用申请。经过人事经理审批，该应聘者就成为正式员工了。

使用者

人事专员/人事经理

录用申请：

首先列出所有被推荐录用的简历。正式提交录用申请时，需填写录用申请意见。录用审核：

录用审核可以通过或不通过。只需要填写审核意见。

审核通过的话，系统将根据该简历简历员工档案，所属机构和职位信息空缺，新建员工档案状态为待审核。

六、系统设置

业务概述

录入系统所需的基本信息 薪酬标准项目：

等。

薪酬发放方式设定

百色人力资源需求预测及开发研究 篇6

一、人力资源总量需求预测及分析

本文选取用灰色动态模型来预测百色人力资源总量需求,此模型预测具有不用考虑分布规律和变化趋势、要求历史数据少、运算方便和容易检测等优点。在复杂的社会经济系统中,人力资源的需求量受到各种因素的影响,而且这些因素间关系复杂,多是模糊的,难以准确定量表示,而根据灰色系统理论,可以不去研究系统内部因素及其相互关系,而从人力资源的时间系列中去挖掘有关信息,建立灰色模型来寻找人力资源需求量变化的规律,以此建立人力资源需求量预测模型。

(一)模型构建

建立以下灰色模型GM(1,1):

式中是系统状态变量的一次累加生成值,x(1)(t)是第t年从业人员数,a和b分别是发展灰数和内生控制灰数。

则:

上式中Xn和C为已知量,N为待定系数。N只有a和b两个变量,则可用最小二乘法求得a、b。

将求出的a、b代回微分方程模型,并写成离散形式,即可得到GM(1,1)模型的时间响应函数模型:

对(4-3)式作累减还原,即可得到原始时间数据序列x(0)的灰色预测模型:

当j=1,2,3···,n-1时,由(1-3)得出的

是拟合值,当j≥n时,得出的是预测值。

据2005~2014年广西统 计年鉴 , 查得2004-2013年百色市从业人员数,详见表1。

由表1数据发现2011年与2013年的数据与其他数据差距加大,将其剔除,据其他数据求得:

a= -0.019,b=206.358,时间响应函数为:

1.模型检验

原始生成方差:

残差均值:

残差平方

后验差比值:c=S2/S1=0.17

小误差概率:P=P{|ε(t)- ε均|}<0.6745S1= 6.24,而max|ε(t)- ε均|=2.932<6.24,因此,P=1.

当P =1>0.95,c=0.173<0.35时,模型精度为一级。故上述模型为一级,可以用于预测。又因为-a=0.019≤0.3,故可用于中长期预测。

2.模型预测

应用GM(1,1)模型对2015-2020年人力资源需求的预测结果如表2。

(二)人力资源总量需求预测结果分析

从表2可以看出,2015~2020年百色需要的人力资源总量呈增长态势,2015年达到256.88万人,2020年达到282.46万人,从预测结果以看出,2015年后,百色人力资源需求总量逐年平稳增加。对于人力资源总量预测结果,我们认为是比较合理的,也可以给出较合理的解释。首先,可以预计2015年后,国家和地方政府不论从政策上还是资金上,都将持续对革命老区百色建设的支持,因而对人力资源需求造成较大幅度增长,其次,2015到2020年,百色市正工业化中后期阶段,经济发展对人力资源需求强度仍比较大,导致人力资源规模的增长,加上GDP和人口的增长,因而人力资源需求总量会持续增加。再次,从2015年到2020年间,百色城市化和经济全球化势必日益加深,这也在一定程度上扩大了人力资源的需求量。

二、人力资源质量需求预测及分析

人力资源的质量直接影响到人力资源的工作质量和工作效率,从而影响社会经济的发展。学历、职称等在一定程度上可以用来衡量人力资源的质量,因为学历反映了一定的知识积累过程与程度,职称反映了一定的技术、能力水平的高低和贡献的大小。一般来说,人力资源整体学历、职称越高,其整体质量越高,相反,人力资源整体学历、职称越低,其整体质量就越低。

据《百色市 中长期人 才发展规 划纲要(2010~2020年)》,2015年到2020年期间,高学历、高职称或高技能人才将成为百色人力资源需求热点。该规划纲要指出,“到2020年,我市人才的知识水平和能力素质有较大提高。党政人才队伍、企业经营管理人才队伍、专业技术人才队伍中拥有大学本科以上学历的比例分别达到81%、75%和64%,每万名劳动力中研发人员达到15人,高技能人才占技能劳动者的比例达到26%左右”[7]。由此可见,百色在2015年到2020年间对高学历人才需求比重逐渐上升,对低学历人才需求比重渐渐下降,这表明了未来5年百色对人力资源提出了更高的质量要求。这是百色经济发展的要求,是科学技术进步的要求,也是教育事业进步的要求。

因此,在进行人力资源开发时,在制定相关人力资源政策时,不仅要注重人力资源数量的增加,而且要注重人力资源质量的突破,提高人力资源供给的质量,以满足经济区对人力资源高质量的要求。

三、人力资源结构需求预测及分析

人力资源结构是影响人力资源发挥作用的关键因素。合理与平衡的人力资源结构有利于提高人力资源队伍的工作质量和工作效率,从而影响社会经济的发展。木桶原理说明,木桶整体的装水容量取决于最短的木板,而不是最长的那块。因此,要提升人力资源队伍的工作效能,要从整体上全面提升,保持人力资源结构的合理与平衡。

人力资源结构包括专业结构、学历结构、职称结构、年龄结构和产业分布结构等几个方面,但关于人力资源结构需求预测,由于资料有限等诸多方面原因,本文只对产业结构进行重点预测。

(一)随着百色的经济发展,科学技术的进步,其对第一产业的人力资源需求必然下降,对第二、第三产业的人力资源需求必然上升。此外,据有关研究认为,2005年时我国工业化水平综合指数已达50,表明我国整体已进入工业化中期的后半段,预计2020年前后我国的工业化将基本完成[8]。百色地属于经济落后区,其工业化程度没有达到全国水平,2015年到2020年间其正处于工业化进程中。而在工业化进程中,住宅、基础设施和汽车等最终需求会强劲增长,这会带动机械、钢铁、化工和建材等中间产品需求量迅速增长,同时引起石油、电力、煤炭、金属矿产等资源需求大幅度的增长,这就造成了对第二产业人力资源需求的明显增长,使得第二产业人力资源需求比重明显增大。因此本文预计,2015年到2020年间,百色对第一产业人力资源需求比重将逐渐下降、第二产业人力资源需求比重将明显增长、第三产业人力资源需求比重将平稳增长。

(二)《百 色 市 中 长 期 人 才 发 展 规 划 纲 要(2010-2020年)》指出“围绕我市丰富的铝矿产资源和‘千亿铝’产业,打造一批铝产业循环经济示范企业和生态工业示范园区,突出抓好铝工业企业家队伍、专业技术人才队伍、技能人才队伍以及后备人才队伍建设”、“通过铝主导产业的辐射带动作用,壮大冶金、石化、煤电等产业人才队伍,特别要加快电力、煤炭、物流和铝深加工业等铝工业配套产业的人才开发培养”[10],因此本文可以预计百色2015年到2020年间对铝加工、冶金、石化、煤电、物流等产业的人力资源具有较大的需求。

四、百色人力资源开发对策建议

综合考虑百色人力资源发展的各种因素,结合上述百色人力资源的数量、质量、结构特点以及需求情况,必须进行人力资源开发。本文认为要有效地进行百色人力资源开发,需在国家及地方政府政策的正确引导下,建立起以企业为主体、高校配合的适应百色发展的人力资源开发及培养模式。

(一)政府的正确引导

为保证人力资源向健康方向的开发,政府要加强政策引导,完善公共服务,为推进百色人力资源管理提供良好的宏观环境。政府应提供相应的资金和政策保证人力资源开发的可持续性;以规划指导整个人力资源市场的角度,对相关法律法规进行落实与完善。加大产业调整力度,加大人才的吸引力度和人才培养制度。

(二)企业的主体作用

企业应发挥自身在人力资源开发的主体作用,促进人力资源开发。百色人力资源开发,关键是企业自身必须充分认识人力资源开发的重要性和紧迫性,确立人力资源开发与管理在企业发展中的战略地位。切实发挥企业自身在人力资源开发中的主体作用,着重在管理理念、激励制度、团队建设进行改革创新。在管理理念创新方面应坚持以人为本,树立现代企业管理理念;在激励制度创新方面应建立公平与效率相统一的薪酬制度和晋升机制。在团队建设创新方面,应强化员工行为准则和共同价值观,不断增强企业凝聚力、创造力。

(三)高校的配合

青岛人力资源市场与人力需求分析 篇7

摘要：本文通过分析青岛人力资源开发现状：供求不平衡、人力资源素质普遍偏低、返乡失业人员就业困难以及中小企業人力资源管理水平低等情况，从需求角度对青岛人力资源市场提出了相应开发人力资源的对策。

关键词：人力资源市场；需求与招聘；就业指导

当今时代的企业核心能力的竞争，说到底就是企业中人才的竞争，所以任何企业的发展都离不开优秀的人力资源和人力资源的有效配置。合理地进行人力资源开发和管理，把就业压力转化为人力资源财富，有利于完成本地区的经济发展，并可以塑造现代企业，把普通劳动力塑造为现代企业人才。

在这里，人力资源市场有两个概念，狭义的概念是指青岛人力资源市场，青岛人力资源市场功能完善，规模大，信息化程度也非常高，在整个山东省都是数一数二的。这样现代化的人力资源交流场所，每年为青岛各个企事业单位提供了大量的人才。青岛人力资源市场每年可以提供就业岗位26万个，解决30万人的求职问题，是一个非常综合化的人力资源市场。而且功能化模块非常清晰，集合了人力资源开发的各个分支功能。而广义的人力资源市场就是指青岛整个区域范围内的能够供给市场的人力配置，本文主要是指广义的人力资源市场和人力需求的关系以及发展分析。

一、人力资源及其市场的重要性分析

人力资源的定义是：根据企业长期经营的战略目标，分析与评价企业在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保企业对人力资源在数量上和质量上的需求，使组织和个人获得长远发展和长远利益。而人力资源市场也主要是为了满足企事业单位的各项用人需求而存在的。人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。

正因为这样的重要性，才决定了青岛人力资源市场还有可待发展的空间，首先本文就是来介绍一下青岛人力资源市场的现状和问题所在。

人力资源市场的素质很高、人力资源市场的储备力量较大，加上青岛在山东属于经济好、环境优越的城市之一，从好的高校流入青岛的人才还是很多的。

但是也有其缺陷存在的，青岛大企业太多，所以用人的需求不太平衡，对于中小企业的用人需求一直不旺或是不对路，找不到各种类型企业平衡的方式。所以真正的人力资源的开发应该是将市场与人力需求充分对接，才能够实现平衡的市场结构。

二、人力资源市场与人力需求之间的研究分析

2010年青岛人力资源中心发布了《青岛市人力资源市场供求分析报告》，上半年企业提供各类岗位有28万个，然而令人惊讶的是，与别的城市对于高尖端的人才的需求量过多相比，青岛缺乏的是操作工。由于受工资低环境较差等因素影响，青岛企业急缺技工人才。上半年青岛共有8855家(次)单位通过各级人力资源市场招聘，提供招聘岗位287249个(次)，同比下降13.04％。求职者248744人次，同比下降19.93％，求人倍率(岗位数与求职人数之比)为1.15，同比上升0.09，市场持续去年二季度以来供给少于需求的局面。在求职者中，共有116917人次成交，同比增长0.86％，求职成功率为47.01％，同比增长9.69个百分点。这就足以看出青岛人力资源市场最大的一个问题，就是人力资源发展明显不平衡。原因有迹可循，就是目前由于青岛制造业基地和先进制造业的发展，拉动技工岗位需求持续增长，上半年，市场技工需求岗位达到58423万个，同比增长12.8％，占到岗位总量的20.34％，像机械制造加工类、剪裁缝纫类工种等传统技工需求量都非常大。然而求职者却只有48217人次，供给缺口达到10206个，电焊工、车工、木工、钳工、磨工、剪裁工等工种缺口最大。而且在求职人员中，持有各级技术等级证书的技工求职不足2000人次，仅占技工求职的4％，多数求职者没有技术技能证书或仅具备单项技能，整体素质偏低。技工缺乏的另外一个原因还在于青岛技工待遇较低，根据《报告》的数据统计，上半年技工岗位平均工资1524元，较管理类工种、专业技术类工种低200～400元，近1／3的工种接近或低于服务类、普工类工种，再加上劳动强度较大、环境较差等原因，导致了技校招生不足、技工流动性大，从而加剧了技能人才的短缺。

也就是说，其实劳动力供求矛盾依然突出，选择性失业现象比较多。

青岛地区往年的就业形势分析，新增失业人数居高不下。近年来就业供求矛盾依然突出，但是问题在于这并非是找不到工作的问题，而是很多职业和人力的不相匹配。由此产生的选择性失业人数，令青岛地区制造产业及一些工业企业的招聘经理非常头疼。下表为青岛地区2010年一季度劳动力市场统计的需求缺口最大的十个职业。

从表的需求大于求职的前十个职业看，操作工和服务员的缺口居前两位，说明了人力资源市场的问题所在。

三、解决这种问题的对策

编制符合企业发展的中长期人力资源规划。人力资源规划的总目标是确保企业各类工作岗位在适当的时机，获得适当的人员(包括数量、质量、层次和结构等)，实现人力资源的最佳配置，最大限度地开发和利用人力资源潜力，有效地激励员工，保持智力资本竞争的优势。人力资源规划作为人力资源管理的一项基础性活动，其核心部分包括：人力资源需求预测、人力资源供给预测及供需综合平衡三项工作。

编制人力资源规划的步骤为：调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息；并对信息进行分类：分为特殊情报(主要提供给企业的高层决策者)、战略信息(提供给企业的中层管理者)和战术信息(主要是针对一线员工的信息需求)，然后根据企业或部门实际情况，需要解决的问题，来确定其人力资源规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料。如根据企业目标，确定补充现有岗位空缺所需人员的数量、资格、条件及时间等。在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合、以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。这是一项技术性较强的工作，其准确程度直接决定了规划的效果和成败，它是整个人力资源规划中最困难，同时也是最重要的工作。制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整供大于求或求大于供的政策措施。人力资源供求达到协调平衡是人力资源规划活动的落脚点和归宿，人力资源供需预测则是为这一活动服务的。对人力资源规划实施过程及结果进行监督、评估，根据反馈信息进行调整。