人力资源测评

人力资源测评（精选8篇）

人力资源测评 篇1

题型：填空、名词解释、简答、论述、设计

第一章

人力资源测评概述 本章小结

1、人力资源测评是在人力资源管理的过程中，运用心理学、管理学、测量学、统计学等多门学科知识，通过心理测量、考试、履历分析、情景模拟等多种手段，对人的综合素质进行系统的测量和评价，从而为个人提供发展性咨询、为用人单为提供人才的录用、选拔、培训、诊断等咨询信息的系统工程。

2、人力资源测评主要针对心理属性，属于间接测量，其结果具有相对性。

4、按使用目的，人力资源测评可以分为：诊断性测评、预测性测评、配置性测评、开发性测评、选拔性测评和考核性测评。思考题

1、人力资源测评的含义是什么？

人力资源测评是在人力资源管理的过程中，运用心理学、管理学、测量学、统计学等多门学科知识，通过心理测量、考试、履历分析、情景模拟等多种手段，对人的综合素质进行系统的测量和评价，从而为个人提供发展性咨询、为用人单位提供人才的录用、选拔、培训、诊断等咨询信息的系统工程。

2、人力资源测评的特点有哪些？

（一）人力资源测评主要针对心理属性。就人力资源测评的对象而言，它主要是对个体的个性心理特征和个性倾向性的测量，包括能力、态度、理想、信念兴趣爱好价值观等。尽管身高等身体素质有时也被列入测量的范畴，但它们并不是测评的主要方面，因为对一个人事业的发展起决定性影响的还是其心理属性。

（二）人力资源测评属于简介测量

这一特点是由测评对象即个体心理属性决定的。人的心理属性是其实施社会行为的基本条件和潜在能力，是隐含在内的客观存在，看不见摸不着。但它有一定的表现性，可以通过外在的行为特征进行间接的的推测和判断。因此人力资源测评是间接测量不是直接测量。

（三）人力资源测评结果不是绝对的

人力资源测评毕竟是人对人的测评，首先，测评方案的设计和实施过程都是由人来完成，不同的人对测评目标的理解、测评工具的使用以及测评分数的解释也不同，因此结果也不可能完全一致；其次，被测人员的素质是抽象模糊的，其构成相当复杂，测评工具又有一定的局限性；此外，由于人力资源测评是在有限的时间内开展的，不可能掌握被测者的完全信息，而只能采用行为抽样的方法对部分要素进行测评，并根据行为样本的测量结果来推断全部待测内容的特征。

4、人力资源测评的种类有哪些？

种类：

一、诊断性测评：它是制定人力资源规划时使用的主要测评技术和方式总称。包括两个方面：第一，采用一定的测评方法和技术对宏观的组织整体的人力资源状况及微观的组织成员进行客观的测评，发现测评对象的现状并评定哪些方面为优和不足，为制定具人的改进措施和方法提供依据；第二是诊断性还可以通过全面系统的工作分析和胜任特征分析，挖掘不同岗位的特征以及在未来一段时间内对某些特定素质的人员的需求情况，再根据组织的人力资源现状分析，制定具体的人力资源规划，满足组织的任务需要和发展需要。

二、预测性测评：主要是在招聘和录用等人力资源管理活动中使用的各种测量技术和方式的总称。内容和特点：一种就是在众多的应聘者中挑选优秀且具有发展潜力的人才，作为良好的人才储备；另一种就是根据岗位选人员。预测性测评可以采用申请表、面试、评价中心等形式。测评内容可以涉及应聘者的个性特征、身体素质、职业兴趣等。

三、配置性测评：通过科学的测评对员工的素质进行系统全面的评价，评定员工具备的素质特点或岗位的匹配程度。它具有针对性、客观性和准备性的特点。

四、开发性测评：培训和开发是人力资源管理的一项重要的职能。根据培训和开发的不同对象和目的可以将其分为两种类型：一类是对新员工的培训和开发，目的是使其尽快适应组织和岗位的需要；另一类主要是针对组织内部员工进行的。

第二章 人力资源测评的方法 本章小结：

3、心理测验具有三个要素：即行为样组、标准化、客观性。智力测验的编制与实施必须严格遵循标准化的程序。人力资源测评中常用的心理测试包括：智力测验、能力倾向测验和人格测验。思考题：

2、心理测验是如何编制的？常用的心理测验有哪些？

心理测验是根据一定的心理学理论，使用相应的操作程序，给人的心理和行为确定出一种数量化的值、其实质是对行为样本进行客观和标准化的测量。心理测验的具体要求：行为样组要有代表性；整个测验过程要实施标准化，有效控制测量误差；测验的实施、计分和解释都要客观。

常用的（P22—23）：智力测验、能力倾向性测验、人格测验

5、情景模拟的形式有哪种？它们各自的侧重点有何不同？

（一）公文筐测验：所需处理的公文已经有了正确的结论，是已经处理完毕归入档案的材料，用这样的公文让应试者处理，其目的是要检验应试者是否处理有效、恰当、合乎规范；处理条件已经具备，要求应试者爱综合分析的基础上作出相应的判断；有些公文缺少信息，看看被试是否能发现问题。公文筐测验的测验方式简便，易于操作，测验情境和实际工作情境几乎一致，因而效度也很高；对于同一个应试者的处理方式的评价，可以由几个考官在评分标准的基础上共同决定。

（二）无领导小组讨论：将应试者按照一定人数（7—12人）编为一个小组，事前并不确定讨论会的主持人，考官则在一旁观察应试者行为表现并作出相应的评价。考官可以从5个方面评价：发言次数的多少、是否倾听别人的意见；是否敢于坚持自己正确的意见；是否能控制全局；是否具有良好的语言表达能力。无领导小组讨论对领导技能的评价十分有效，尤其适用于对分析问题、解决问题以及决策能力的测评。

（三）角色扮演：要求应试者扮演一个特定的管理角色来处理日常管理实务，以观察应试者的多种表现，以便了解其心理素质和潜在能力的一种测评方法。分为两个步骤：第一，准备阶段；第二，实施评估阶段（观察行为、归纳行为、为应试者打分、初步评价、重新评价、总体评分）

对角色扮演评价重点考察：角色把握能力；角色表现行为；角色的仪表与言谈举止是否符合当时的情境；其他方面。相比其他的形式，角色扮演有着一定的优势：充分调动应试者参与的积极性；角色扮演的形式和内容是多样的，为了达到测评目的，考官可以根据需要设计测试主题、场景；另外，角色扮演是在模拟状态下进行的，因此应试者做出决策行为的时候，可以尽可能地按照这自己的意愿完成，没有必要为自己担心。

（四）案例分析：是指给应试者提供一些实际工作中经常会遇到的问题的书面案例材料，要求他们在案例中的问题提出解决的方案，也可以要求他们进一步写出分析报告，或者在小组谈论会上做口头发言，展开讨论。当书面分析报告提交之后，考官可以从报告的形式与内容两个方面，对应试者各方面的素质进行分析好评价。其优点在于：操作简单易行，不但可以测评应试者分析问题的能力，而且也可以用于测评应试者某方面特殊的才能。第三章

人力资源测评的技术原理 本章小结:

2、信度是指测评结果的稳定性和可靠性程度，它在数值上等于真分数方差与实测分数方差之比。它主要受测评中随机误差大小的影响。

3、评估测评信度的主要角度：重测信度、复本信度、内部一致信度、评分者信度

4、效度是指测评工具测到所要测量目标的程度，简而言之就是测评的正确性、有效程度

5、根据使用时的目的和情境，一般可以将效度分为内容效度、结构效度和效标关联效度

7、难度即题目的难易程度。题目难度通常用难度系数定量描述，一般可以用题目的通过率或得分率来表示，也可以用高分组和低分组得分率的均值表示

8、题目的鉴别率又叫区分度，是指测验题目对应试者心理特征的鉴别能力和区分程度。一般用题分和总分的相关。或者高分组和低分组得分率之差进行估计

思考题：

1、什么是信度？信度受到哪些因素影响？

信度：是指测评结果的稳定性、可靠程度，即在相似情景下，用同一测评工具对相同个体重复施测，所得结果的一致性程度。

影响因素：受测团体的范围；测验的长度；测验的难度

3、什么是效度？效度受到什么因素影响？

效度：是指测评工具测到所要测量目标的程度，简而言之就是测评的正确性、有效性程度。

影响因素：测验题目的质量、样本组的性质、效标的选择、施测时的干扰因素

5、信度和效度的关系如何？

6、题目的难度和题目的鉴别力有何关系？（P57）

从上表可以看出：难度越接近0.50，题目潜在的区分度越大，而难度接近1.00或0.00时，题目潜在区分度最小。所以在常模参照测验中，题目难度要保持中等。但只有在所有测验题目在内的相关为0，所有题目难度都为0.50 的时候，整个测验分数才呈正态分布。所以，在实际测验中，题目难度应当分布广一些，以中等难度为主，适当辅以难度较大和比较容易的题目，难度均值保持在0.05左右，才能把不同水平的人区分开来。

第四章

人力资源测评的流程

本章小结:

无

思考题：

6、常模参照解释和效标参照解释有何异同？（P79）

常模参照解释：由测量的原始分数通过与常模的对照得到导出分数的过程就是常模参照解释。

效标参照解释：根据外来的标准对受测者的分数进行解释。

两者的区别在于：前者是将受测者的分数与同类群体的其他人进行比较，可以知道受测者在人群当中的位置；后者是将受测者的成绩与机械师等级标准进行比较，可以知道是否达到了某一级机械师的水平，这就是效标参照模型。

对于常模参照解释的测验，常模的选取是结果解释准确与否的重要因素，常模的选择必须能够代表测验目标人群的总体水平，取样要具有代表性，而且要达到一定的数量。常用的常模有百分位常模和标准常模表示，其特点是有相等单位，有确定的平均数和标准差。

相同点：都有很多种表示方法，比如：百分比。

7、请根据下述人力资源部经理的岗位说明书，编制相应的测评指标。（可以参见 应用案例P74）

第五章

人力资源测评的工具 本章小结：

1、能力是人们成功地完成某种活动所具备的个性心理特征，它包括两层含义：一是实际能力；二是潜在能力

思考题

1、什么是能力？能力与智力，能力与知识、技能，能力与资历的关系如何？

能力：是人们成功完成某种活动所具备的个性心理特征

能力与智力的关系：能力与智力是有区别的：能力一般分为认识能力和操作能力。认识能力：完成某种活动中最基本的心理条件，在各种活动中都不能缺少它；操作能力：心身并用去完成实际工作的能力。智力：一般指人在认识过程方面所表现出来的能力，包括注意力、观察力、记忆力、思维力想象力和创造力。可以说，智力是认识活动的综合能力。

能力与知识、技能的关系：

一、能力是掌握知识、技能的必要前提，能力的高低直接影响着掌握知识、技能的难易、速度和程度，也决定着对知识、技能运用及解决问题的程度；

二、知识和技能又是形成能力的基础，一个人掌握了一定的只知识和技能，也会促使其能力的提高。某种水平知识、技能所提供可能性的实现，为高水平能力的发展开辟了可能；

三、具备同等水平知识、技能的人，并不一定具有同等水平的能力。所以，在人才测评中，不能把文凭和能力划等号否则就混淆了知识和能力的界限。

能力与资历：资历：是指个体接受某种专业知识教育以及从事某项工作（社会实践）的时间经历。由于教育和实践是形成能力的前提条件，所以资历的深浅和能力大小有一定关联。一般而言，接受教育和实践活动时间越长，人的能力就越强。但是，资历又不能等同于能力，表现为：具有相同资历的人，有的能力强，有的能力弱。

4、能力测验的主要理论有哪些？（P87）

（一）斯皮尔曼的“二因素理论”：一般能力因素；特殊能力因素

（二）塞斯顿的“群因素理论”

（三）吉尔福特的“三维结构模型”：内容维度、操作维度、产品维度

（四）卡特尔的流体智力和晶体智力理论

6、创造思维的特征和指标是什么？

创造思维的特征：新颖性；发散思维和聚合思维相结合；创造性想象的积极参与；灵感状态

指标：（1）思维的流畅性；（2）思维的变通性；（3）思维的独特性；（4）思维的敏感性

第六章

性格测验 本章小结：

1、性格是人对现实的稳定的态度和习惯化了的行为方式中所表现出来的个性心理特征

3、常用的性格测验问卷有：明尼苏达多项个性问卷（MMPI）；卡特尔16种人格因素测验(16PF)；艾森克人格问卷（EPQ）；加州心理调查表（CPI）;MBTI测验

4、投射测验是指没有结构性的测题引起被试的反应，从而考查其所投射的人格特征。

5、常用的投射测验量表有：罗夏墨迹测验和主题统觉测验 思考题：

1、什么是性格？性格对职业有哪些影响？

性格：是人对现实的稳定的态度和习惯化了的行为方式中所表现出来的个性心理特征

2、性格的特征表现在那些方面？（P105—106）

（一）性格的态度特征：指的是处理各种社会关系方面表现出来的性格特征

（1）对社会、集体和他人的态度特征；

（2）对工作和学习个态度特征；

（3）对自己的态度特征

（二）性格的意志特征：指人在对自己的行为的自觉的调节方式和水平方面表现的性格特征

（1）对行为目的的明确程度；

（2）对行为自觉控制水平的特征‘

（3）在长期工作中表现出来的特征。

（三）性格的情绪特征：是指人的情绪活动在强度、稳定性、持续性和主导性等方面展现出来的性格特征

（1）情绪强度特征；

（2）情绪稳定性特征

（3）情绪持久性特征

（4）主导心境特征

（四）性格的理智特征

（1）感知方面的特征；

（2）记忆方面的性格特征

（3）想象方面的性格特征

（4）思维方面的性格特征 第七章

职业适应性测验 本章小结：

1、兴趣是人对客观事物的选择性态度好，是对人需要的情绪表现

3、霍兰德职业兴趣测验包括6个类型：现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型、常规型

4、动机是指引起、维持和指引人们从事某种活动的内在动力

5、麦克莱兰提出三种工作情境动机：成就动机、权力动机和亲和动机

6、职业锚是指员工在早期工作中逐渐UI自我加以认识，发展出的更加清晰全面的职业自我观，是一个人无论如何都不会放弃的最重要的东西

思考题：

1、在霍兰德职业兴趣类型中，企业型的人是否适合在企业中工作，为什么？

适合。企业型：喜欢领导和支配别人，通过领导、劝说他人或推销自己的观念、产品从而达到个人或组织的目标，希望成就一番事业。他们重视：经济和社会地位上的成功、忠诚和冒险精神以及责任。职业环境和要求：说服他人或者支配他人的能力，敢于承担风险，目标导向。典型职业：律师。政治运动领袖、营销商、市场部门经理、电视制片人、保险代理

3、为什么对于管理职位来说，亲和动机高不适合？

亲和动机：是争取与他人进行社会性交往的内在动力。亲和取向的人则倾向于选择周围的朋友，他们由于能够与朋友们友好相处而得到内心满足，并且他们需要在工作中自由发展这些关系。具有强烈亲和需要的管理者也许很难成为有效的管理者，虽然高度关注积极的社会通常可以建立合作性的工作环境，在这之中的员工的确愿意共同工作，但是在管理上过分强调社会关系干扰工作的正常程序。对亲和力取向型管理者来说，分配挑战性的工作，指导工作活动及监督工作的有效性会存在困难。第八章

领导效能测验 本章小结：

1、情境领导模型认为，领导者的行为可分为两种——工作（任务）行为和关系行为。领导风格可以分为S1—S4四种：指导型、教练型；支持型；授权型、下属的准备度水平根据工作能力和意愿分为四种水平：R1没能力，没意愿或不自信；R2没能力，有意愿或自信；R3有能力，没意愿或者不自信；R4有能力有意愿有自信。领导者要根据员所处的准备度水平（R1-R4），调整和运用自己的领导方式（S1-S4）

4、俄亥俄州立大学的弗莱西曼等把领导分为两个维度：关怀维度和定规维度。并根据这两个维度的组合，把领导方式分为四种基本类型：高关怀——高定规 ；高关怀——低定规；低关怀——高定规；低关怀——低定规

5.梅瑞狄斯·贝尔宾提出，每个期望成功的团队都必须与9种角色：创新者；资源调查者；协调者；塑造者；监控评估者；协作者；执行者；完成者；专家

6.“团队角色测验”可以测验8种团队角色：谋划者；外交者；协调者；鞭策者；分析者；凝聚者；执行者；完善者 思考题：

2、不同领导行为风格与工作绩效的关系如何？

领导型：高工作；低关系

教练型：高工作；高关系；

支持型：低工作；高关系

授权型：低工作；地关系

3、请评价管理方格理论中的集中典型类型：（1,1）型；（1,9）型；（5,5）型；（9,1）型；（9,9）型

（1,1）型：贫乏型管理，表示领导者付出最小的努力完成工作

（1,9）型：乡村俱乐部管理型，表示领导者只注重和关怀下属而不关心任务和 效率（5,5）型：中庸之道型管理，表示领导者维持足够的任务效率和令人满意和士气（9,1）型：任务型管理。表示领导者只重视任务效果而不重视下属的发展（9,9）型：团队型管理。表示领导者协调和综合工作相关活动而提高任务效率和下属士气。

4、一个团队应如何平衡不同角色的人之间的冲突？

第九章

面试 本章小结：

5、面试中的主要题型有这些：背景性问题；情境性问题；智能型问题；行为经验性问题；压力性问题；意向性问题

7、面试中考官常犯的错误主要有：首因效应；光环效应；刻板印象；主观效应；诱导倾向；打分中庸；盲目轻信；错误归因等 思考题：

1、什么是面试？

面试：是一种通过精心设计的、在特定的时间地点进行的，通过面对面的交谈与观察，由表及里考察应聘者的性格特点、专业知识、工作能力等方面素质的测评方法

3、面试的类型有哪些？

（一）按标准化程度划分：1.结构化面试；

2、半结构化面试；

3、自由化面试；

（二）按实施形式划分：1.单独面试和小组面试；2.一次性面试和序列面试；

（三）按题目内容划分：

1、行为面试；

2、情境面试；

3、智能面试

5、面试的要素有哪些？

个人信息；仪表和风度；教育经历和实践经验；专业知识技能言语；言语表达和综合分析能力；反应速度和应变能力；自我认知和自我控制；人际交往能力；进取心和成就动机；工作态度、求职动机与工作要求和期望

6、面试中考官常犯的错误主要有哪些？

首因效应；光环效应；刻板印象；主观效应；诱导倾向；打分中庸；盲目轻信；错误归因等

第十章

评价中心技术 本章小结：

1、评价中心是人事测评的一种综合性方法，是通过一系列科学测评手段对候选人的心理和行为特点进行的活动和方法。其特点是：综合性、动态性、真实性、复杂性

2、评价中心技术中采用的情境性的测验包括多种形式，主要有无领导小组讨论、公文筐测验、角色扮演、根据所给的材料撰写报告、演讲辩论、案例分析

3、无领导小组讨论是采用情景模拟的方式对应聘者进行集体面试，通过观察一组被测人员对某工作相关问题进行一定时间讨论的实际表现，来检测被被测者的组织协调能力、口头表达能力、说服力、情绪稳定性、处理人际关系的技巧等各个方面的素质，由此来综合评价被测者的能力高下，从中选择最符合职位要求的人选。

4、公文筐测验是对实际工作中管理人员掌握和分析资料、处理各种信息以及作出决策的工作活动的一种抽象和集中 思考题:

1、简述评价中心技术的特点？

综合性、动态性、真实性、复杂性

2、评价中心技术有哪些形式？

无领导小组讨论、公文筐测验、角色扮演、根据所给的材料撰写报告、演讲辩论、案例分析

3、无领导小组讨论的特点是什么？它适合于测评哪些素质？

特点：综合性：可以在同一时间考查受测者的多个特征：沟通能力、影响能力、团队合作能力、领导能力

效率高：可以在同一时间内对多名竞争同一岗位的受测进行测试

自然性：可以让受测者无意中体现自己各个方面的特征

平等性：受测在一个相对平等的环境中，不受面试官的影响，可以充分考察出个体真实的差异

可以考察参与者之间的互动性

局限性：

对测试题目的要求较高，一个设计良好的题目才能调动各个参与者的积极性； 对面试官的评分技术要求很高，面试官在评分之前应该接受专门的培训 参与者的经验可能会影响其能力的真正表现

4、公文筐测验的特点是什么？它适合于测评哪些素质？

特点：考查内容广泛，表面效度高，因而非常受欢迎

公文筐测验是对实际工作中管理人员掌握和分析资料、处理各种信息以及作出决策的工作活动的一种抽象和集中。主要用于考查高层管理者综合性管理技能，尤其是考查总经理一级管理者的胜任能力

6、某公司要求招聘销售经理，请讨论需要考察哪些素质？并设计一套测评方案

应该考察的是：角色扮演这个知识点。参考P214

第十一章

招聘和甄选中的测评 本章小结：

2、人员招聘的途径有两种：内部招聘和外部招聘

4、员工甄选的方法：加权申请表和自传式调查表法；心理测验法；笔试法；面试法；评价中心法 思考题

2.内部招聘和外部招聘各有何优缺点？

4、招聘面试中，如何运用STAR技术？

（1）与工作相关：提问内容应与工作相关，如需具备技能、知识、工作态度等；

（2）提问信息一致、平等

（3）高信度、高效度，保证信息准确，避免出现信息不对称

（4）精确记录：最好有最为详尽的记录，以便候选人之间相互比较，如有比要可采用记录设备如录音笔、摄像机等等。

5、中高层管理人员的招聘测评和一般员工的招聘有何区别？（参考P247——249）

中高层管理人员：测评要素：能力特点、个性特征、职业适应性、知识经验；工商管理能力、创造性思维能力、较高成就动机、灵活机敏但有原则、敏感性与沟通能力、开放和改革意识

一般员工：个性特征、实际操作能力、工作经验、价值取向

第十二章 职业生涯管理中的测评 本章小结：

1、职业生涯是个体一生的工作经历，它以时间为主线，以工作内容为载体，具有动态性和发展性

2、职业生涯可以分为：内部生涯和外部生涯

4、组织职业生涯管理的内容包括：常规管理和延伸管理，以及员工帮助计划（EAP）

6、职业目标定位的有效方法是职业锚测评 思考题：

1、什么是职业生涯？什么是职业生涯管理？职业生涯管理的内容？

职业生涯：是个体一生的工作经历，它以时间为主线，以工作内容为载体，具有动态性和发展性

职业生涯管理：常规管理和延伸管理，以及）

职业生涯管理的内容：设定职业生涯目标、轮岗与晋升、绩效评估。调整职业生涯、职业培训、职业保障和退休管理以及员工帮助计划（EAP）

2、员工帮助计划（EAP）的含义是什么？包括哪些方面？

含义：是由组织（如企业、政府部门、军队等）为其成员设置的一项系统的、长期的援助和福利计划。通过专业人员对组织成员的诊断。建议，和对组织成员以及家属的专业指导、培训和咨询，旨在帮助解决组织成员及其家属的心理和行为问题，以维护组织成员的心理健康、提高其工作绩效并改善组织管理

内容：第一，针对造成问题的外部压力源本身去处理，即减少或消除不当的 管理和环境因素；第二，处理压力造成的反应，情绪、行文及生理方面症状的缓解和疏导；第三，改变个体自身的弱点，即改变不合理的信念、行为模式和生活方式等

3、职业生涯管理中的个性测评，一般包括那些方面？常用测评工具有哪些？

5、什么是职业锚？如何测试职业锚？（参考P273、第七章P146）

职业锚：新员工在早期工作在 中逐渐对自我加以认识，发展出更加清晰全面的职业自我观，是一个人无论如何都不会放弃的最重要的东西。“职业锚”由自我观三个部分构成：1.自行才干和能力——以多种作业环境中实际成功为基础；2。自省的动机和需要——以实际环境中的自我测试和自我诊断的机会以及他人的反馈为基础；

3、自省态度和价值

第十三章

建立胜任力模型 本章小结：

1、胜任力是能够明确的区别出绩效优秀者和绩效低下者并可以被准确测量和计算的某些个体特征，包括动机、特质、技能、自我认知、态度或价值观、具体知识、认知或行为技能等

2、胜任力模型是指担任某一特定的任务角色需要具备的胜任力的总和，它是针对特定职位表现要求组合起来的一组胜任能力

3、胜任力理论模型主要有冰山模型和洋葱模型

4、胜任力建模方法有两种：工作胜任力评鉴法；行为锚定修正法

思考题：

1、什么是胜任力？什么是胜任力模型？

胜任力是能够明确的区别出绩效优秀者和绩效低下者并可以被准确测量和计算的某些个体特征，包括动机、特质、技能、自我认知、态度或价值观、具体知识、认知或行为技能等

胜任力模型是指担任某一特定的任务角色需要具备的胜任力的总和，它是针对特定职位表现要求组合起来的一组胜任能力

2、胜任力模型理论主要有哪两种？含义又各是什么？

冰山模型：主要有以下几种胜任力：动机、个性特点、自我形象、价值观、技能、知识。按照这个模型，“知识和技能”是处于水面以上能看见的冰山，最容易被感知和改变，而“动机和个性特点”潜藏于水面之下，不易触及，也是最难改变和发展的；“自我形象”和“价值观”是介于两者之间

洋葱模型：是从另一个角度对冰山模型的解释。它在描述胜任特征时由外层及内层，由表层向里层，层层深入。最表层的是基本的技巧和知识，里层核心内容即个体潜在的特征。

第十四章

人力资源测评报告 本章小结：无 思考题：

3、一份标准的人才测评报告是由哪几部分构成？（参考P306）

前言、测评信息、注明测评项目、测评结果及其分析、总评和建议、测评机构的信息和说明

4、人才测评报告的撰写应该遵循哪些原则？（参考P307）

一、客观性原则二、一致性原则

三、逻辑性原则

四、结构性原则

五、详细性原则

人力资源测评 篇2

人力资源是企业生存和发展的必备资源, 是企业发展的当务之急。在知识经济的新时期, 人力资源测评和会计核算的实施有利于充分开发利用我国充裕的人力资源, 增加企业的竞争实力。在新的形势下, 扩展传统财务会计的人力资源资产观念, 建立、推广和应用人力资源测评和会计核算成为了会计理论和实践中的重点和难题。我国新会计准则2007年1月1日开始已经在上市公司中实施, 在人力资源会计基本原则和会计要素计量方面出现了较大变化。因此, 今后应该在新会计准则下对企业人力资源确认、计量方法进行进一步的研究, 从而为企业决策者提供有效信息支持。

二、企业人力资源测评的内涵和重要性

在传统方法上, 我国许多企业对员工进行录用、选拔、晋升, 只注重考察已有书本知识水平, 而不能把人的能力、个性、潜能、职业倾向素质等全面的反映出来, 不能对人力资源素质进行全方位的测评。并且传统人力资源测评往往采用定性的、描述性的测评方法, 定量的方法很少见, 在测评中易掺杂个人感情色彩, 不能根据客观的标准评价人, 导致企业在招聘员工、选拔人力资源、考核人员方面主观臆断, 从而造成了企业招聘机制不合理、用人机制不科学、企业培训机制不到位以及激励机制不完善等诸多问题。

现代科学的人力资源测评是指对企业各类人员的德、智、能、绩等素质, 采用定性和定量相结合的方法进行的测量与评定。现代人力资源测评综合利用心理学、管理学、统计学、系统论和计算机技术等多方面的学科知识, 对人才的素质进行科学系统的评价分析。人力资源测评为人力资源的开发、配置、管理提供参考依据。人力资源测评是人力资源科学配置的依据。在企业人力资源科学配置这复杂的系统工程中, 当员工职位说明书完成以后, 根据岗位对人员知识、技能、素质的要求, 通过人才测评, 选择最合适的人选, 使每个员工既能胜任本岗位的工作, 又能充分发挥其潜能, 同时也不造成人力资源浪费。人力资源测评又是人力资源科学选拔的依据。人力资源测评可以避免主观臆断和长官意志, 在绩效考核的基础上通过素质测评, 客观公正的对其评价, 为人才科学使用和选拔, 提供可靠依据。最后, 人力资源测评还是人力资源科学开发的依据。企业人力资源测评力图从智力、能力倾向、心理素质、体能等个性特征方面, 了解员工的基本素质、发展潜能, 提供诊断信息, 制定出具有针对性的培训和使用计划, 为企业人力资源的科学开发提供依据。因此, 在许多西方发达国家, 科学完善的人力资源测评技术已成为人力资源部门的重要选拔工具和技术手段。

三、企业人力资源测评中会计核算的作用

人力资源测评实际上就是针对人力资源的各个组成要素进行分析评价, 并对它们的组合效用进行综合评估, 即对由不同方面的特征组合在一起形成的整体特性进行测评。因此, 企业人力资源测评的核心问题是人力资源的全面价值衡量, 这在会计上发展为人力资源的会计核算问题。从一定意义上说, 人力资源的会计核算的原则和方法是企业人力资源测评工作的基础和内核。

人力资源能否作为企业的一项资产是人力资源会计能否成立的关键。会计上资产必须具备以下三个要素:必须是一项经济资源, 能导致企业未来经济利益的流入;为企业所拥有或控制;可用货币计量其价值。新会计准则进一步体现了对人力资源会计核算和计量的重视。在传统财务会计中, 人力资源成本作为费用一次性地从收入中扣除, 成本虽得到了补偿, 但违背了会计的配比原则, 而且财务报表所提供的经济信息中缺乏企业人力资源状况的信息反映, 使财务决策难免产生偏差。将人力资产纳入传统会计核算体系不仅有利于企业管理者经营, 还可以激起企业员工的积极性。

人力资源会计核算方法可以分为人力资源成本核算方法和人力资源价值核算方法。人力资源成本核算方法主要对企业为取得、开发、保全人力资产使用价值所耗费的投资成本进行确认、计量、记录、分摊和报告, 而人力资源价值核算方法主要是对人力资产的经济价值进行确认、预测、计量、记录和报告。主要有工薪报酬折现法、未来收益折现法、商誉评价法等。在核算人力资源成本的同时, 可以对人力资源价值进行核算, 在报表中分人力资产和人力资产价值两部分分别反映。人力资源成本会计核算是对企业人力资产的投入进行事后核算, 按照传统会计方法记录企业的人力资产。而人力资源价值会计核算要对企业内部人力资源价值进行事前预测, 是以企业对其人力资源的预计价值估计人力资产, 是企业按照人力资源的预期总经济价值, 对其人力资产进行事前反映, 是一种反映预期价值的会计核算方法。虽然二者核算的时点不同, 但在人力资源会计核算失误中并不冲突, 可以同时进行。

四、加强会计核算, 推进企业人力资源测评进程的措施

(一) 加强企业人力资源测评的方法开发和使用

在实际企业人力资源测评中往往是多种测评方法的综合运用。目前, 以下企业人力资源测评方法较为常用, 需要根据企业实际情况灵活采纳:第一, 人力资源笔试测评法, 用于测评有关知识、统计工作能力、逻辑推理、文字表达、独立判断能力等要素的测评。第二, 人力资源面试测试法, 面试分为口试和操演考试两种, 面试是在真实的情境中对应试者的知识、智力、技能、技巧、素质、人际关系、口头表达能力、动机、兴趣、品德等要素进行有效测评。第三, 人力资源心理测评法, 对人的智力、潜能、气质、性格、态度、兴趣等心理素质进行有效测评的方法, 在测评中主要采用心理量表来完成。按测验目的, 对象和内容选择合适的测验量表, 并严格按指导书规定的程序和方法要求进行测验。第四, 人力资源等级测评法, 指根据既定标准将测评对象的测评要素归入相应等级的过程。评定标准等级的能力应以具体的目的、内容和对象决定。总之, 不同人力资源测评的方法殊途同归, 关键在于要尽可能从企业人才的工作态度、人员素质测评和绩效考证三个方面进行, 将主观评价与客观测评技术相结合, 主观评价中将上级评价、下级评价、同级评价及客户评价相结合, 客观评价中将笔试、面试、工作模拟和评价中心等技术相结合, 争取做到全方位评价每个企业员工。

(二) 完善人力资源核算与测评结合的人才评价系统

今后, 需要在企业人员的招聘、培训、考核、激励等过程中实现动态管理模式, 做到“人才进入有测评, 人才使用有跟踪, 人才培训有针对, 人才晋升有依据”的人力资源测评目标。在企业人才招聘过程中, 需要实行学历、资历和测评相结合的方法。企业通过定期的人才测评, 针对企业员工的不同需要提供有针对性的培训, 在人员安排上不仅要考虑员工的技能水平更要关心员工的兴趣及发展潜力。对员工从进入公司到工作及培训及考评过程中形成动态反馈。为了配合企业人力资源测评工作的开展, 今后我国企业应该设计并大力推行成本法和价值法相结合的人力资源会计核算和计量模式。人力资源成本会计核算是对企业人力资产的投入进行事后核算, 而人力资源价值核算方法是事前预测, 能够避免成本计量方法低估人力资源价值的弊端, 可以为企业人力资源管理人员提供企业人力资源在未来一定时期可能为企业创造的经济效益的相关信息, 有利于企业进行投资报酬分析, 采取更有利的措施进行人力资源管理。因此, 在能取得历史成本的条件下, 企业应尽量采用历史成本法核算;在历史成本的资料无法取得时, 企业可采用重置成本法对现有人力资源进行核算和测评。

(三) 完善企业人力资源测评队伍和法律法规建设

完善企业人才素质测评队伍和法律法规建设是基础和支持。今后, 提高企业从业人员素质并建设高素质的人才测评队伍, 是完善企业人力资源测评和会计核算工作的重要保证, 也是人力资源测评工作持续发展的基础。企业要把有关人力资源测评和会计核算的专家组织起来, 形成合力, 建立人才测评专家信息网络, 组织相关专家队伍攻关, 解决人力资源测评工作发展的重大理论和技术问题, 同时要加紧企业人才测评队伍的培养工作, 建立从业人才资格认证制度, 规范人才测评市场。此外, 还需要加强企业人力资源素质测评政策法规建设, 充实企业人力资源素质测评的政策法规依据, 具体包含三个层次的内容:第一, 国家颁布的《劳动法》和有关企业管理、国家职业标准实施、职业准入等方面的政策。第二, 国家主管部门颁布的关于推行人力资源测评制度的政策与规程。第三, 企业人力资源管理制度中有关企业人力资源测评组织实施、结果使用、违纪处罚等规章和细则。

五、总结

当前, 企业人力资源测评和会计核算则是现代人力资源管理的一项专门技术, 它是借助于心理学、管理学、行为科学和计算机技术等学科手段的一种综合选才的测评体系, 它全方位地对人的知识水平、智力、特殊能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面的素质进行综合测评, 其可信度和客观性为现代企业进行人才选拔、安置以及个人选择职业提供了重要参考。总之, 企业人力资源测评和会计核算是一项巨大的系统工程, 需要在理论研究和实践过程中逐步深化和完善。

参考文献

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〔3〕辛超丽.中小企业人力资源管理的困境与出路〔J〕.贵州商业高等专科学校学报, 2006 (12) .

〔4〕况志华, 张洪卫.人员素质测评〔M〕.上海:上海交通大学出版社, 2006.

人力资源测评 篇3

人才测评是运用多学科的理论、方法对社会各类人才的知识、能力、水平及其倾向和发展潜力等，根据工作岗位要求及企业组织特性实施测量和评价的人力资源管理活动，实现对人的准确判断和了解，将最合适的人放在最合适的岗位上做最合适的工作，以实现人与事的合理匹配，提高工作效率和组织绩效。从而为现代企事业单位进行人才选拔和任用以及个人更好地选择职业提供重要参考。人才测评作为一种科学的选人、用人辅助手段，在人力资源管理中具有重要作用。

人才测评兴起于20世纪的美国，并在70年代得到美国的立法支持。现代美国社会中，许多企业都制定了适合自己企业的人才测评系统。据相关数据统计显示，西方发达国家，人才测评在决策领域运用频率为83%；在提升领域运用频率为76%；在职业发展领域运用频率为67%；在职业咨询领域运用频率为66%；在成功计划领域运用频率为47%；在最初的应聘筛领域选运用频率为42%；在人员安置咨询领域运用频率为30%。人才测评技术已被西方发达国家广泛应用于挑选从学徒工到总经理的各级工作人员，成为人力资源部门选拔人员的重要工具和技术手段。可见，人才测评对正确合理选人、用人之重要。

在我国，人才测评是近几年才兴起的，在企业中人们不仅在观念上逐渐接受现代人才测评技术，在人才选用和晋升中也越来越多地使用这种方法。尤其是在人才聚集地如北京、上海、广州和部分省会城市及沿海发达城市，对人才测评的接纳和应用程度较高，人才测评需求大，意识强。随着现代企业制度改革的深化，人才流动的频繁以及个人的职业生涯发展的需求，可以预见，现代人才测评技术将会得到更广泛应用。

一是人才测评适应了企业竞争的需要。科技发展的日新月异导致企业间的竞争逐渐演化为人才的竞争，员工的素质越来越被企业所重视。各类企业和组织为使自己在竞争中立于不败之地，必须拥有一流的优秀人才，而人才选拔的关键在于科学的测评。在当前人力资源管理工作中，许多管理环节均不同程度地借鉴、引用现代人才测评技术。通过应用现代人才测评技术,不仅可以使企业更深入地了解人才的素质,从而确保人才质量；同时，通过人才测评技术,企业管理者能准确地了解员工的工作能力和心理素质。可以说，人才测评是为企业人才储备奠定基石，也是企业实现快速、稳定、健康发展的先决条件。

二是人才测评有利于企业合理配置资源。企业人力资源管理就是要做到人与事的合理匹配,最大限度地发挥人力资源的使用效率,这是人力资源管理长期以来亟待解决的一个重要问题。在企业发展过程中，只有了解某个职员能够做什么,以及倾向于做什么和明确某个职位需要哪些知识技能基础、要求从业者有什么样的精神面貌素质,才能较好地判定某个职员与某个职位的符合程度。传统的人事配置,主要是依靠管理者的经验分析和主观判断，依据求职者的学历文凭等,结果往往是事不合人,人不称事，降低了工作效率。而通过现代人才测评技术,可以及时了解被测评人的能力与职位要求的符合程度,同时了解其工作动机、性格气质等特征与职位发展的匹配性，消除人事配置的种种弊端。达到人与事的科学配置,实现人力资源管理制度的自动化与公开化。从而有利于人尽其才,才尽其用，建立一支高功能、高效率的人才队伍。

三是人才测评为促进人的自身发展创造了条件。对于个人来说,通过人才测评能够全面了解自我、认识自我,发现和确定自己的成功商数以及发展趋势,从而加深对自己从业潜力的认识和对未来的整体规划，以便更好地为自己的职业生涯定位。

当然，在人才测评过程中要特别注意的是，对人才绝不能求全责备。测评人才，关键要看到人的长处和发展潜力，“金无足赤，人无完人”。要打破条条框框，对人才要看得更深、更远、更宽广。通过人才测评出的优势把真正的人才选出来、使用好。企业需要的是与岗位要求一致的人才而不单纯是“全才”。张良善谋略，韩信善用兵，萧何善理财，对人才必须允许他们各有千秋。只有用其所能、任其所宜，才能真正体现人才的价值，更好地发挥人才在不同岗位上的作用。同时，作为企业管理者应该充分地意识到，对于企业的中高级岗位而言，一个称职和优秀的人才为企业带来的效益是无穷的；而错用一个人，尤其是企业高管，给企业带来的损失则可能是灾难性的。在选拔招聘人才特别是高级人才时应着眼其素质和潜能，这是从企业长远发展出发必须要考虑的。因此，从这个意义上说人才测评工作对企业不是“成本”，而是一种人力资本的投资和建设。

当前，影响我国人才测评发展的瓶颈是测评技术相对落后，测评工具缺乏规范认证，测评的应用范围狭窄，测评队伍的专业水平参差不齐，测评的成本也较高。在实践中如何正确认识人才测评工作，选择好的人才测评工具，是企业面临的一个难题。总体上看，人才测评工作在实践中还存在着一些亟待解决的问题。因此，正确揭示人才测评发展中的问题，分析其产生的原因并提出有效对策，建立适合我国的人才评价体系就显得势在必行了。

人力资源人员素质测评复习题 篇4

1.类别量化；就是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后每个类别均赋以不同的数字。

2.当量量化；就是先选择某一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一的转化，对他们进行近似同类同质的量化。

3.人员素质测评指标；也叫人员素质测评要素，是指能反映测评对象的测评深度和广度的以系列质量监测点，它是指上是用人准侧的具体化。

4.加权平均法；是求几个权重系数不同的指标的平均值或指标平均值得最终平均值。5.重复信度；以同样的测评工具对同一测评对象在不同的时间按照同一方式进行测评，所得到的测评结果之间的相关程度。

6.效度；测评的有效性，反映了运用某种技术得出的测评结果所真正衡量被测评对象的准确和真实程度。

7.笔试法；是让被测评者在试卷上笔答事先拟好的试题，然后由主测评人根据其解答的正确程度予以评定成绩的一种测评方法。

8.专门要素；专业知识和专业技能，从专业的角度了解呗测评者掌握专业知识的深度和广度，技能的高低和专业上的特长，作为对专业知识笔试的补充，这是人员素质测评的一个重要方面。

9.晕轮效应；是一种普遍存在的心理现象，即对一个人进行评价时，往往会因对他的某一品质特征的强烈，清晰的感知，而掩盖了其他方面的品质。、10.心理测验；阿纳斯塔西的定义比较确切，认为心理测验时对行为样组的客观的和标准化的测量。

11.关键事件评定量表；是通过记录与职工的工作成败密切相关的关键行为，并用被考核者所获得的关键行为总分数来评价工作绩效的考核量表。

12.人事考核法；用人单位对工作人员的政治觉悟，品德，学识，工作能力，工作态度，人格特征以及健康状况等哥哥方面所进行的考察与评价的人员素质测评方法。13.无领导小组讨论法；一组被测评者在给定的时间里和既定的背景之下围绕给定的问题展开讨论，并得出一个小组意见。

14.行为事件访谈法；是一种开放式的行为回顾式探察技术，是揭示胜任特征的主要途径。15.角色游戏；是评价中心法一种比较复杂的测评形式，它要求被评价者扮演一定的角色，模拟实际工作情景中的一些活动，通常是采用一些非结构化的情境，在被评价者之间惊醒交互作用。

16.评价中心法；以管理素质为测试中心，将被测评者至于一个模拟的工作情境中，采用多种技术，由多个主测评人观察和评价呗测评者在这种模拟工作情境中的行为表现的一些列标准化的测评活动

简答

1.简述人员素质测评的意义

（1）人员素质测评是企业人力资源管理的起点；（2）人员素质测评是企业人力资源科学配置的基础；

（3）人员素质测评是企业人力资源开发利用和优化管理的重要工具；（4）人员素质测评是加强企业竞争能力的保障； 2.简述人员素质测评的应用范围（1）评定量表的编制与应用；（2）规范化测验工具的研究与应用；（3）工作分析与职务特征测评；（4）人员选拔与考核的综合程序研究；（5）职工工作的满意感的测量； 3.简述社会人的假说的基本观点（1）人是社会人

（2）在正式组织中存在着非正式的群体，这种非正式的群体有其特殊的行为规范，对其成员有着很大的影响。

（3）由于技术进步和工作机械化，使人对工作本身失去了兴趣和意义。因此，人们便从社会关系中寻求乐趣和意义。

4.简述角色理论在人员素质测评研究中的运用（1）为评定量表要素设计的合理性提供依据（2）为多层评定法的确定提供依据（3)为评定结果的误差分析提供了依据 5.简述人员素质测评的运作程序实测中应把握的原则（1）提供标准化程度（2）坚持定性与定量相结合（3）坚持全面，客观和公正的原则（4）坚持经济，合理的原则

6.简述人员素质测评指标体系的设计步骤（1）工作分析（2）理论验证（3）指标调查(4)反馈修订

7.简述人员素质测评指标权重的确定方法（1）主观加权法（2）专家加权法(3)德尔菲咨询法（4）简单比较加权法（5）对偶比较法（6）回归分析法 8.简述笔试法的优点

（1）测评内容和分工具有高度倾向性（2）花费的时间少，效率高（3）真实的反映出被测评者的素质（4）成绩评定比较客观且便于存档 9.简述编制笔试题的基本要求（1）测评内容应符合大纲要求

（2)提出问题方式和设置的解题任务的情境应该是新颖的，不落俗套的（3）问题的含义是明确的

（4）问题的正确答案是有定论的，不是模糊不清的（5）有适当的难度和较高的区分度，可使测评更具有针对性 10.简述面试法的内容多变性具体含义（1）面试内容因被测评者工作岗位的不同而变化

（2）面试内容因被测评者的个人经历，背景等情况下的不同而变化（3）面试内容因被测评者在面试时回答问题的表现不同而变化 11.简述面试法中，合格的主测评人应具备的条件（1）良好的个人品德和修养（2）具有相关的专业知识（3）掌握相关的人员测评技术（4）了解组织状况及职位要求（5）具有丰富的社会阅历和工作经验

12.简述面试法中确定面试内容时应坚持的原则（1）针对性原则（2）典型性原则（3）可行性原则（4）灵活性原则（5）求实原则

13.简述心理测验法在人员素质测评中的应用

（1）对被测评者的能力特征的诊断及发展潜能的预测（2）对被测评者的个性品质及心理健康水平进行测定（3）对被测评者的需求与动机进行测定 14.简述心理测评法中能力倾向测验的内容（1）言语理解能力（2）数量关系能力（3）逻辑推理能力（4）综合分析能力（5）知觉速度与准确性

15.简述人事考核法的一般考核程序（1）确定考核指标（2）设计考核工具（3）实施考核（4）结果分析（5）反馈和行为修改

16.简述无领导小组讨论法的题目类型（1)意见求同型题目（2）资源争夺型题目（3）团队作品型题目（4）两难式题目 17.简述胜任特征的层面

（1）知识（2）技能（3）社会角色（4）自我概念（5）特质（6）动机 18.简述评价中心法中的角色游戏中，主测评人的主要任务

（1）在游戏开始之前，向参加游戏的呗测评者作以介绍与简单的说明，以确保被测评者了解整个游戏的过程

（2）为参与游戏的被测评者分配角色

（3）对参与游戏的被测评者的各种行为进行系统的观察与评论

论述

1.试评价笔试法中的主管性试题

优点；

（1）主观性试题不仅可以像客观试题那样凌达破碎的逐点测评，还可以从总体上进行综合测评

（2）主管性试题可以创设适当的问题情境，使被测评者能够较充分地表述自己的见解，展现自己的才华提高测评活动的深度

（3）获得信息更有价值，结果评比更具有合理性（4）主观性试题的编制远比客观性试题容易进行

（5）对于主观性试题，被测评者凭机遇猜到分数的可能性小

缺点；

（1）采用主观性试题，一次测评的试题数量往往太少，对于规定的测评内容的覆盖面太小

（2）主观性试题阅卷评分，包含着评卷人所持的标准常常因人而异，因时而异，不够客观准确（3）及时同一位评卷人对同一份测评问卷所给的分数也是不稳定的，评分宽严受多种因素影响，很难做到前后一致

（4）评阅主观性试题，是一项复杂，困难的工作 2.论述小组的优缺点

优点；

（1）透明度高，主测评人对被测评者的言谈举止看得清，听得全，因而有利于面试成绩的评定

（2）成本低，共同面试，当场打分，减少了中间环节，可节省时间和费用（3）考察全面，由于共同考试，该问的问题如有遗漏，可有其他主测评人补充，（4）公平和公正，有效的避免拉关系，走后门的不正之风，使真正的人才脱颖而出

缺点；

（1）形式上犹如三堂会审，易是被测评者产生心理压力，影响面试的正常水平的发挥（2）主测评人小组最终的意见易授权威的影响，导致测评意见呈现严重的倾向性，（3）问题过多，易造成被测评人的应接不暇 3.试述心理测验法的定义（1）心理的测验是对行为的测验（2）心理测验是对一组行为样本的测量

（3）心理测验的行为样组不一定是真实的行为，而往往是概括化了的模拟行为（4）心理测验法师一种标准化的测验（5）心理测验时一种力求客观化的测量 4.试简述资料分析法的作用

（1）通过初审申请人的个人简历，迅速排除明显不合格的人员（2）申请人的简历有助于下一步对申请人的面试

（3）从表中了解到谁是其推荐人，以便必要时与推荐人联系，以获得更多有关申请人的各方面更准备详细的信息资料

（4）从申请表中了解申请人的有关信息，以利于今后的人事管理工作（5）了解申请人的行为表现史

（6）还借鉴个人简历资料来预测申请人未来工作岗位 5.试述无领导小组讨论法 的程序（1）讨论前事先分好组，一般每个组6-8人为宜

（2）测评场地易于讨论的方式设置，一般采用圆桌会议室，主测评者席位设在测评场地四边或集于一边，利于观察

（3）被测评者一次落座后，主测评者为每位被测评者发空白纸若干，供草拟讨论提纲用

（4）主测评人像被测评者讲解要求，并宣读讨论题（5）被测评者5-10分钟准备时间构思讨论发言提纲

（6）主测评者宣布讨论开始，依次每次阐述观点5分钟，依次发言结束后开始自由讨论

（7）各主测评人只观察并依据评分标准给每位被测评者打分，但不准参与讨论（8）无领导小组讨论时间一般在40-60分钟为宜（9)分数汇总并写出评语 6.试述文件筐测验的特点 优点；

（1）文件筐的测验非常实用对管理人员，尤其是中层管理人员进行评价（2）相对于其他测评方法来说实施操作非常简便，对实施者和场地的要求低。（3）表面效度高，所采用的形式易为被测评者所理解和接受

（4）已有研究证实，文件筐具有良好的内容效度，文件筐中的材料包罗万象，测评内容较为广泛

（5）已有许多研究都表面，文件筐测验中的成绩与实际工作中的表现有很大的相关，对被测评者的未来工作绩效有很好的预测能力 缺点；

（1）编制文件筐的成本很高。（2）评分比较困难

人力资源测评 篇5

2、人力资源测评是基于特定个体和群体岗位职责及工作目标体系，借助科学的方法与手段，对个人或群体的素质、能力和绩效进行全面、系统的识别与诊断，并做出量化表达和价值判断。

3、信度是指测评结果的稳定性、可靠性程度。即在相似情景下用同一测评工具对相同个体重复施测，所得结果的一致性程度。

4、自陈量表是一种自我报告式的问卷。即根据要测量的人格特征编制许多测试的题目，让被试者按自己的想法回答。

5、评定量表包括一组描述个体特征或特质的词或句子，让评定者根据被评定者的实际情况作出评定。

6能力倾向是一种介于智力（一般能力）与知识之间的心理特征。是一种未来的发展潜能。个人的能力倾向将影响个人未来在这方面的发展。由于它是一个更加广泛意义上的心理特征。因而他就比知识更多地影响一个人的活动和成就水平。

7、能力是指顺利完成某种活动所应必备的直接影响活动效率的心理条件。

8、背景调查是指通过外部应聘者提供的证明人或以前的工作单位那里收集资料来核实应聘者的个人资料的行为。是一种能直接证明应聘者情况的有效方法。

9、效标是测验效度验证的标准，它的测验必须科学、准确，否则校标效度的建立就是无的放矢，缺少了方向。

10、结构效度是指测验能够测量到理论上的结构或特质的程度，或者说用某种心理结构或特质来说明测验分数的恰当程度。

11、公文处理是指对公文的撰写、传递与管理。它是使公文得以形成并产生实际效用的全部活动，是机关实现其管理职能的重要形式。

12、评价中心的主要形式答：（1）公文处理（2）有角色小组讨论（3）无角色小组讨论（4）管理游戏（5）角色扮演

13、人力资源测评的过程包含的内容（1）测量（2）评价

14、人力资源测评的基本特点（1）测评对象的抽样性（2）测评内容的复杂性（3）测评方式的间接性（4）测评结果的相对性

15、人力资源测评的功能（1）评定功能（2）诊断反馈功能（3）预测功能

16、人力资源测评的意义（1）有助于资源配置的科学化（2）有助于人力资源的开发（3）有助于人力资源的优化管理（4）有助于员工职业生涯发展（5）有助于提高员工的工作生活质量

17、人力资源测评的基本原理（1）人员配置的测评原型理论（2）角色要求（3）素质差异（4）认知理论（5）管理优化（6）开发提高

18、人力资源测评的基本原则（1）客观测评与主观测评相结合（2）定性测评与定量测评相结合（3）静态测评与动态测评相结合（4）精确测评与模糊测评相结合（5）素质测评与绩效测评相结合（6）要素测评与行为测评相结合（7）分项测评与综合测评相结合（8）素质测评与资源开发相结合19人力资源测评的两大理论基石（1）心理学理论（包括：特质理论、人—岗匹配理论等）（2）测理理论（包括：经典测验理论、概化理论和项目反应理论等）

20、人力资源测评的心理学理论包含的内容（1）特质理论：①奥尔波特的特质理论 ②卡特尔的特质理论 ③艾森克的特质理论 ④“大五”人格理论（2）人—岗匹配理论：①特性—因素理论②人格类型理论

21、人力资源测评对个体或群体的哪些方面进行综合评价：人力资源测评通过心理测量、面试、评价中心技术、绩效考核等多种手段，对个体或群体的素质、能力、绩效等方面进行综合评价，为相应的人力资源管理决策提供信息支持。

22、测评标志的表述形式有哪些？（1）评语短句式（2）问题提示式（3）方向指示式

23、资料定性分析的主要方法有哪些？（1）叙述法（2）理想类型法（3）连续逼近法（4）例证法（5）路径依赖法（6）主题分析法

24、投射技术分为哪些？：1图形投射 2语言投射 3动作投射 按具体的方式来分：（1）联想投射（2）构造投射（3）完成投射（4）选择排列投射（5）表演投射

25、投射技术具备的特点”（1）测评目的的隐蔽性（2）内容的非结构性与开放性（3）反应的自由性

26、在哪些测试项目中常用到质化方法？答：在测评中。投射测评、叙述故事、无领导小组讨论、管理游戏、角色扮演、文件筐处理、个人访谈、小组访谈等这些与情景密切相关的测试项目都要运用质化方法。

27、品德的特征:（1）品德是一个复杂的结构系统（2）品德的内外统一性（3）品德具有稳定性（4）品德具有差异性

28、人格测量的方法（1）自然实验法（2）问卷法（3）投射测验法

29、兴趣测验的基本原理”具有一定兴趣模式的被试更倾向于寻找特定的职业类型，并且一旦从事这种职业被试会比其他人适应得更好。

30、绩效评估的目标（1）发展规划目的（2）人事管理目的（3）员工开发目的31、常用的绩效评估方法（1）比较法（2）特质法（3）质量法（5）行为法（6）作业标准法。

32、面试的功能:（1）可以确认个人简历中的有关信息（2）可以弥补笔试的不足（3）可以考察笔试中难以考察的素质（4）可以灵活、具体地评价被试的知识经验、能力品质

33、面试的程序（1）面试的准备：①选择合适的主试 ②科学分析工作需求 ③审查履历表和自荐信

④营造友好的面试环境和氛围 ⑤被试的面试准备 ⑥面试试题的编制（2）面试的实施过程：①热身阶段 ②熟悉阶段 ③核心考察阶段 ④结束阶段

34、面试的发展趋势1面试形式的多样化 2面试内容的全面化 3面试程序的规范化 4面试考官的专业化 5面试测评标准的科学化

35、计算机测评系统的功能（1）测评生成功能（2）修改调整功能（3）数据库管理功能（4）结果生成和统计功能（5）自动产生结果报告

36、测评结果的使用目的（1）作为培训和开发的依据（2）作为选拔和甄选的重要参考（3）作为绩效考核的参考（4）作为个体和组织发展的跟踪

37、测评指标的设计步骤（1）明确测评的客体和目标（2）选定指标要素（3）制定测评标准（4）确定测评权重

（5）试用并反馈调整（6）修改补充与完善（7）合格检验（8）测评指标实施

38、一个完整的测评指标体系包括的内容（1）测评指标（2）测评标准（3）测评权重

39、高成就动机者具有的特点（1）事业心强，比较实际，敢冒一定程度的风险。（2）有较高的实际工作绩效，要求及时得到工作信息的反馈。（3）一旦选定目标就全力以赴的投入工作，直至成功的完成任务。（4）把个人成就看得比金钱更重要，从成就中得到的鼓励超过物质鼓励的作用。把报酬看作对成就的一种认可。

免费加密软件横向测评软件测评 篇6

最简单的加密方法就是用WinRAR打包并且设定解压密码。当你需要使用的时候，就把这个加密包解压，完成之后再重新加密打包。这个办法是最可靠的加密方法，没有密码，连WinRAR的开发者也没有办法重新获得你已经加密的数据。可靠性高是WinRAR加密的最大优点。

但是用WinRAR加密数据也有很大的弱点。那就是加密速度极慢，加密数据量稍微大一点就会使加密过程漫长的无法让人忍受，极大地影响了这种加密方式的实用性。这种蜗牛式的加密速度是WinRAR为了保证加密的绝对可靠性而付出的时间代价。对于极其重要的商业资料，这种时间代价的支付是完全应该的，也是完全值得的。但是，对于绝大多数用户而言，他们的秘密资料并不需要这么高强度的加密效果，他们更关心的是加密速度快，使用起来方便。只要能够阻止一般电脑用户对敏感数据的访问就可以了。

网上有很多软件宣称可以快速加密一个文件夹，无论这个文件夹的数据量有多大，加密都可以在1秒钟之内完成。稍微有一点密码学知识的人都会知道，凡是真正意义上的数据加密，其加密时间总是和加密数据量成正比的。如果加密时间和加密数据量完全不相关，那么可以断定这不是真正意义上的加密，而是对文件夹进行某种特殊方式的隐藏。

目前，这种用隐藏代替加密的加密软件可以在网络上找到很多。但是软件质量实在无法让人恭维，很多软件在加密后，经常无缘无故地无法解密，

很多时候，只要把加密文件夹所在驱动器回收站的名字换一下就无法解密了。这些加密软件居然还统统要收费!我想这些软件作者想钱真是快想疯了。

幸好，前几天我在华军软件园偶尔发现了一款完全免费的公益软件：《文件夹加密大师》2.1版。这一款软件的最大特点就是：免费 + 功能稳定。这款软件没有捆绑任何流氓插件或者广告。可以说是一款完全意义上的公益软件。这款软件很轻量级，文件大小只有254KB，比一张普通图片的大小还要小。没有任何花里胡哨的东西。

为了测试这款免费软件的稳定性和安全性，我试过更改回收站的名字，发现这款软件依然可以正常解密，这是目前那些收费软件都没有做到的。在整个使用过程中，还没有出现过解密失败的情况。总而言之，我个人认为，这款软件不但完全免费，而且在功能和稳定性方面比那些收费的文件夹加密软件做得还要好。

个人的加密心得：如果需要对单个文件加密，最好用WinRAR加密。如果需要对特别重要的文件夹加密，也建议使用WinRAR加密。如果只是简单地对付一般计算机用户在短时间内无法接触你的秘密文件夹，那么使用《文件夹加密大师》2.1版是最简单，最方便的。

最关键的是：《文件夹加密大师》2.1版在同类软件中不但是最优秀的，而且还是免费的。完全免费的文件夹加密软件目前只有《文件夹加密大师》2.1版。

人力资源测评 篇7

针对组织气氛测评方法, 目前国际大公司通用的是英国Hay公司的测评方法和美国盖洛普公司的测评方法。本论文重点述评了美国盖洛普公司的测评方法即盖洛普Q12 (TheGallupQ12) 以及它在我国企业中的应用研究。

一、盖洛普Q12的具体内容

Q12是一个评测和管理基层工作环境的工具, 是盖洛普公司采访了一百多万名员工, 一千多个部门, 然后通过缜密的数据分析总结出来的, 它包括12个问题:

1. 我知道对我的工作要求吗?

2. 我有做好我的工作所需要的材料和设备吗?

3. 在工作中, 我每天都有机会做我最擅长做的事吗?

4. 在过去的六天里, 我因工作出色而受到表扬吗?

5. 我觉得我的主管或同事关心我的个人情况吗?

6. 工作单位有人鼓励我的发展吗?

7. 在工作中, 我觉得我的意见受到重视吗?

8. 公司的使命目标使我觉得我的工作重要吗?

9. 我的同事们致力于高质量的工作吗?

1 0. 我在工作单位有一个最要好的朋友吗?

1 1. 在过去的六个月内, 工作单位有人和我谈及我的进步吗?

1 2. 过去一年里, 我在工作中有机会学习和成长吗?

Q1、Q2问题反映的是进行部门管理的基础工作情况, 只有基础打好了, 员工知道其工作的内容、标准、要求, 有进行工作所需的后勤支持, 才能做好其工作。Q3、Q4、Q5和Q6问题反映的是进行部门管理的主要工作成效。其中Q3反映的是选才、用才的能力;Q4反映的是激励下属的能力;而Q5、Q6反映的则是培养人才的能力。Q7、Q8、Q9、Q10、Q11、Q12反映的是部门成员的归属感。这12个维度有双重作用, 用作测量时, 它们是12个问题, 不仅能用来测评一个部门组织的工作环境, 而且能据此区分优秀和一般的部门/班组;用作管理时, 它们是12个重点。此外, 从Q12的具体内容可以看出, Q12是促进员工企业文化认同, 将企业的价值观融入到员工日常工作行为的利器。

二、盖洛普Q12的特点

与传统的员工民意调查相比, 盖洛普Q12除了其雄厚的研究基础及严格的科学检验外, 还有如下特点:1.简明扼要, 突出重点, 易于操作。2.全员参与, 面向基层。3. 与企业业绩挂钩。4.具有可比性。5.重在行动。6.推广先进。7.问卷统一, 便于跟踪。

而其局限性在于:虽然企业中层领导者在执行决策与管理一般员工中发挥重要作用, 但毕竟是高层领导者决定着企业的发展方向与战略。过度地强调一线经理的作用可能导致矫枉过正。

三、对盖洛普Q12的应用分析

盖洛普公司测评方法 (盖洛普Q12) 的理论基础是认为企业团队中, 一线经理的目标是培养“敬业”员工, 而该测评方法即Q12是测量其成功的程度。基于此研究基础, 盖洛普采取Q12调查方法的目的是为了评测员工敬业度和基层工作环境;发动一线经理和员工积极参与改进工作环境;识别“最佳团队”, 推广先进经验;有针对性地提高一线经理的管理水平。

盖洛普公司的测评方法根据员工的敬业阶梯, 将衡量组织气氛的指标归因为四个维度即我的获取、我的奉献、我的归属、我的成长, 无子维度之分, 从四个维度引出的问卷题目有12道。每一个问题分5个等级 (即5分、4分、3分、2分、1分) 最高分值为5分, 最低分值为1分。受访者根据题目的表述来表达个人的意见, 最好为5分, 最差为1分。然后, 根据全部问卷的答题结果, 统计不同分值出现的次数及其百分数, 再将其结果跟判断标准进行比较。最后确定该部门是属于组织气氛四个类型 (高效型、激发型、中立型、消极型) 中的哪一个。

我国是从2000年开始引进使用盖洛普Q12测评方法的, 所使用的范围不一。已使用盖洛普Q12测评方法的研究者虽然公认该测评方法简单、直接, 且问卷题目量少, 易于员工填写。但在具体研究实践中, 有人是直接拿来使用的, 有的则在不完全背离盖洛普测评方法中12道题的原意基础上, 密切结合中国企业特点对每一道题进行了分析及优化处理。如在一篇研究IT企业情况的论文中, 研究者认为该测评方法存在不足之处。比如维度划分为四个维度, 维度的名称区别不理想, 容易给人造成理解上的偏差, 四个维度分别命名为:我的获取、我的奉献、我的归属、我的成长。我的获取为第一维度, 其含义定义是指员工初进入一个团队 (组织) 时有材料与设备、并了解工作要求。用我的获取来概括, 体现不出其原本的含义, 容易给人造成理解上的误解。在问卷题目的分布上不太理想, 每个维度所对应的题数不均衡:第一、第四个维度对应的题目有二个, 而第三、第四个维度所对应的题目有四个。题数分布的不均易造成各维度对于总体组织气氛影响的权重存在问题, 而从理论上来看, 影响组织气氛的各维度权重应该是一致的。此外, 第一、第四个维度所对应的题目过少, 从测评原理上来看, 会影响对该维度判断的客观性和准确性。从题目的设计上来看, 因为中西方文化及价值观体系的不同, 存在中西方企业内员工对于题目意义理解的差异性, 这一点体现在如果直接照搬使用盖洛普测评方法, 测评结果会在一定程度上存在偏差。该研究者在盖洛普Q12测评模板基础上, 依据马斯洛的层次需要理论和其实际工作经验, 对测评方法维度的划分进行符合IT企业情况的优化, 最终维度仍旧按四个维度划分, 依次为基本需求、评价鼓励、团队合作、职业发展。但研究者经过在盖洛普原题基础上的分析, 结合HAY题目设计及其他国际通用的测评试题设计, 再充分考虑到该IT企业的实际情况, 增加了4个题目。将增加的4个题目加入到优化后的12道测评题目中去后, 并将题目内容与维度间的所属关系根据中国员工的思维习惯进行了调整形成正式的16题测评工具。

人力资源测评 篇8

【关键词】人才；素质测评；人力资源管理

我国人才总量规模很大，并且近年来每年新增城镇就业人员都以千万计，如此庞大的就业规模容易导致岗位匹配度不高等问题，解决这一系列问题，建立完善的人才素质测评制度，了解各类人才的基本信息异常重要。

一、人才素质测评的功能与意义

（1）人才素质测评的功能。首先，人才素质测评具有评价功能，人才素质测评的基本出發点就是要对人才的基本素质做出评价，了解人才的基本情况，并进而做出评价。其次，人才素质测评具有发现功能，由于人才供给与用人单位之间信息不对称，且社会诚信体系尚不健全，这就需要人才测评来促进双方进行信息交流，为人才招聘、岗位调整等提供依据。再次，人才素质测评具有发展功能，人才素质测评能够发现各类人才存在的不足和特长，这样既可以为个人制定职业生涯规划提供建议，也有利于改变自身存在的缺点，从而为人才的发展提供支持。（2）人才素质测评的时代意义。首先，提高人——岗匹配问题需要重视人才素质测评，更好的了解各类人才的素质，分析其与岗位职责的匹配程度，对于不匹配的可以予以调整，以达到人才优化配置的目标。其次，解决就业难问题需要高度重视人才素质测评工作，解决就业难的问题，需要发挥人才素质测评的作用，帮助用人单位更为全面的了解人才的基本情况，从而为聘用到合适的人才提供便利。

二、人才素质测评的实施

（1）明确人才素质测评的基本要素。首先，品德，品德高尚是一个高素质人才的基础，否则，即使这一人才具有一定的专业技能，也不能称之为真正的人才。其次，能力，即完成预定工作，协调人际关系等方面的能力，一般而言这种能力的测试更为注重个人的专业素养。再次，职业态度，主要是考核个人现实工作中的基本表现，如是否积极上进，是否乐于钻研等。然后，工作业绩，对于已经就业的人员而言主要考察其以往的工作业绩，对于应届毕业的学生而言，可以测评其实习情况、科研成果、学习成绩等，这种过往的成绩在很大程度上能够反映出个人的工作总体素质。最后，廉洁诚信情况，即个人信用是否。（2）确定人才素质策略的基本流程。首先，分析人才的履历。分析人才求学、从业资历，了解个人的基本情况，可以为人才素质测评提供较为全面的基础信息。其次，笔试。笔试的内容很多，既可以是专业知识的测试，还可以是综合素质测试，心理测试等，通过笔试可以较为全面的了解各类人才适合于目标岗位的情况。再次，面试。当前使用较多的是结构化面试、情景模拟等面试方法，通过面试，可以了解一个人才沟通协调能力、反应能力、处理实际问题的能力等。

三、现代人力资源管理中应用人才素质测评的注意事项

（1）要把握好测评的原则。首先，要坚持公开原则，即整个测评过程要公开，测评的结果也要公开，要接受外部的监督，而不能“暗箱操作”引起测评结果不准确。其次，要坚持公平原则，在设置测评内容、选择测评方法的过程中，对于同一类型的人才其难易程度要基本相同，对于不同岗位的人才则可以存在一定的差异，并且这种差异要反映出测评人才就业岗位等方面的不同。再次，要坚持公正原则，对于考核结果也要公正的予以运用，避免因人而异，导致测评成为一种摆设。（2）严格测评管理制度。首先，要制定完善的人才素质测评方案，这一方案既要对测评的内容、方法和途径等予以规范，同时也要对实施流程等进行明确，通过这种完善的方案提高测评的可操作性，保障测评的效率与质量。其次，要制定人才素质测评监督管理制度，要明确监督主体及其职责，并鼓励广大测评人员参与到监督过程中来，形成一个完善的监督体系。此外，要建立测评结果争议处理办法。（3）推动测评结果的应用。首先，要加强对测评结果的分析，既要从测评中发现各类人才的优点和特长，以更好的发挥其个人作用，也要从中发现不足或者说缺陷，并对这种不足进行评估，尽可能的帮助其予以改正，从而帮助人才成长。其次，要将测评结果作为岗位调整、职称职务晋升等的重要参考，对于测评的结果，除按照规定予以存档保留外，还可以将其呈送给单位的决策层，帮助其更好的了解职工的基本情况，为后续的人才使用、人才培养提供基础素材。

参 考 文 献

[1]杨柳.浅谈人才素质测评在企业人力资源中的应用[J].川化.2009（3）：43～46