面试技巧与简历制作

面试技巧与简历制作（精选9篇）

面试技巧与简历制作 篇1

一、简历制作

简历是自我介绍的重要手段，一位HR每天需要审查的简历大约有300-500份，平均每份简历的审查时间在3-10秒。一份好的简历可以让HR在10秒的审查中去了解认识你，一份差的简历只有扫过的3秒钟。所以做好简历非常重要。

一份简历从发送到传达给HR的过程如下所示：

(HR力，office能力等)

秒的审阅时间

所以，按照一份简历的历程，我们可以看到，一份简历经历了多少程序才可以得到HR的审阅。所以，我们简历的制作需要应对HR的审查需求，写出他们所关注和想要看的东西。 在正式制作自己的简历之前，我们首先要对自己做出详细了解。在这里推荐的方法是STAR行为示例分析法。通过STAR方法，写出自己的优势所在。在写作上的要求格式最好是：

在的.情况下，我通过达到了(或完成了)的目标，收获了。(收获可以自己揣摩)(这里是笔者的理解，各位可具体参照自身书写)

在了解总结了自己的自身经历理解之后，着手简历的制作。一般简历分布在一张A4纸上为最佳。个人简历需要写出的是必要信息(姓名，性别，民族，居住地，正装一寸照及你认为必要的信息)。求职意向必须要写出，并且在后续部分写出你与该公司该职位适合的理由。实践经验根据自身写出，最好能找出与你的职位意向相关联的部分，可作为加分项。写出真正的兴趣爱好(在面试中HR可能会让你现场表演之类)。总体来讲，简历没有具体格式，但是在整理排版中请保持据有清晰的逻辑条理性。

简历的书写必须真实，不得虚假，否则即使录取，在实习期也可能被辞退。

最后，简历其实是你与该职位匹配度的一个内容，调整自身及简历，让其与该职位的智能尽量匹配，这样你才能匹配该职位，得到HR的认可。

注意：1、在通过email发送简历的时候，主题应为：姓名+职位+公司，正文个人书写，最后结尾应表示感谢。2、尽量不要使用51job等网站模板，尽量个人整理排版制作。

二、面试技巧

HR的主要工作在面对大量的应聘者的时候发生了改变，他们的目标就已经不是为公司选择适合的人，而是变成了为公司淘汰掉不合适的人，所以，在接到面试通知的第一关就是HR。按照我们正常的面试，我们在细节上要做到下面几点。

出门要多带几份简历，因为你不知道你要面对的是几个考官，你也不知道你会不会在路上正好碰到一个意想不到的面试机会，所以，请一定多带几份简历出门。

对应聘公司的基本情况，工作关系，工作职责，工作权限做出了解，对职位的任职资格，工作能力等要求及薪资福利与工作条件要做出了解。要带着诚意出门，而诚意就是你对应聘公司的了解及就职意向。

在应聘过程中要做到礼貌，要运用肢体语言，最后应聘结束表示感谢，如果可以，请要到面试官的名片，便于交流。

回答问题方面要做到，回答面试官想要知道的内容，请不要对自己泛泛而谈。 在自我介绍上，不要说自己的缺点，劣势以及不好的方面。

在薪资福利上实事求是，不要扭扭捏捏，这也是自己应聘职位的一种诚意。 准备好自己要问的要咨询的问题，这也是自己应聘职位的一种诚意。

装扮方面，男士正装收拾干净即可，女生干练一些淡妆。(化妆也是一种尊重)

在面试官问题方面，可能有以下几种：文件筐型，无领导小组型，角色扮演型，案例分析型，搜索事实型，备忘分析型。具体应对措施请各位自己了解，笔者不一一赘述。

个人要准备的问题还应有价值观，职业规划，对公司的了解，人际关系，脑力决策，专业技能等几个方面。

面试技巧与简历制作 篇2

一、对白

电影录音是科学, 更是艺术。电影录音的发展同技术进步有着非常紧密的关系。影视录音通常包括音乐、音效、对白三部分内容。在对白录制时需要注意到, 声音本身应当具有距离感和空间感。在不同的空间里, 声音具有不同的艺术色彩。影视中录音师应用空间属性表现声音, 可以给人以亲切而真实的感受。在画面里, 某个处在庭院中的场景人物, 同在浴室中的场景人物, 其发出的声音是有很大差别的。如果我们所设计的音效无法使人感知到这种差别, 那么就会削弱画面所呈现出来的镜头感。受众对声音距离产生的感觉来源于直接声音与反射声音所构成的比例, 另外也同声音的大小有很大的关系。在影视摄制中, 录音师以传声器控制位置和变化音量, 调整音色等, 从而使声音获得不同的距离效果, 让画面更加富于层次感与透视感, 用声音模拟出画面的层次, 用画面带动声音的效果。

二、动效

动效指的是除音乐与对白之外的影视声音, 一般把动效划分为若干个种类, 比如动作音响、机械音响、自然音响等等。在实践中, 录音师需要对不同动效间的画面进行精心布局调节。按照影视创作的实际需要, 将动效与画面融合为一个整体的艺术品。录制动效时, 首先应当依照尊重生活的艺术原则, 给画面配置真实的声音, 用动效将影视中的世界真实地展现出来, 创造真实感、环境感, 以及声音层次清晰的立体空间, 扩大并丰富画面空间的表现世界, 让影片更加接近真实、接近生活。需要注意声音的节奏, 掌握好各种声音之间的平衡比例, 使声音同画面结合得更流畅。最后需要对声音本身进行艺术性地整理与加工, 让声音为艺术形象服务, 要求利用到多种不同的录音方式, 比如调整音质、延时、棍响、延续等, 做到艺术效果的独特性。可以用技术措施来补偿原来声音存在的不足, 继而准确表达声音的内涵及特色, 或者有意对真实声音进行变化, 达到目标艺术效果。

三、音乐

影视音乐从制作方法上可以分为原创与剪接两种音乐类型。音乐完成后的录音可以参照下面的方法进行:前期制作、后期录音、棍音。多数时候, 影视音乐都要依据这三种形式进行分别录音。在前期制作时, 作曲家与导演需要对音乐的节奏与整体感进行把握, 让音乐成为影视的有效参考, 这样的参考对于确立角色运动节奏显得至关重要。在影片完成之后, 音乐制作人按照画面节奏指挥乐队录音, 这样做可以保证影视与音乐的精准配合, 最后再通过棍音来保证声音音量与质量。

四、音画关系

音画关系是指影视与音乐的具体结合关系。画面属于视觉艺术, 音乐属于听觉艺术, 二者共同以时间的延续展现自己的艺术感染力, 它们进行有效结合是必然规律, 结合通常可以分成音画对位与音画同步两种类型。

(一) 音画对位。

这部分工作指的是根据特定的艺术目标, 使同一时间段内的画面与声音展现出艺术的不同侧面。使两者在艺术上形成统一, 形式上形成对位, 以达到影视内容的深刻性。音画对位包括两方面内容:一是音画并行, 用声音形象表达出人物形象与情绪状态, 使受众得到更多的潜台词与联想, 扩大影视内容单位时间内的容量。二是音画对立, 作曲工作人员与导演有意识地让声音形象和画面形象在节奏、气氛、情绪以至内容等方面形成对立, 借以深化影视的表现主题。

(二) 音画同步。

实则音画同步属于音画关系的基本类型, 在理论研究上, 所有的影视也都应该是音画同步的, 意即声音同影像经过系统的融合, 让受众同时可以感受到影像与声音两部分内容, 音乐情绪同影像情绪保持基本一致, 画面节奏和声音节奏处在同一旋律之上。很多时候, 若有一两处声音与画面不能同步, 受众并不容易发现, 比如一个背对着摄像机讲话的演员, 而若演员对着摄像机讲话, 他的嘴唇动作必须同声音对白保持一致, 任何超过半格的误差都会让整个表演受到损失。而在制作动画影片时, 口型制作也显得尤为重要, 是需要进行严格对位的内容。

五、结语

在影视后期的制作与编辑过程时, 线性编辑同非线性编辑都发挥着十分关键的作用, 同时我们也应该看到二者都存在各种不足之处。所以在工作中, 我们要把两种技术综合应用, 取长补短, 使影视后期制作力争做到尽善尽美。

摘要：本文分别从对白、动效、音乐、音画关系等几个方面, 探讨了影视后期制作与编辑的技巧。

关键词：影视效果,线性编辑,后期制作

参考文献

课件制作的原则与技巧 篇3

选题是创作课件关键一步。不是各学科的每个单元内容都适用于课件制作：正确选题是十分重要的。

1、性价比：课件制作应考虑效益，即投入、产生比。对于那些用常规教法能够较好实现的教学目标，就没有必要浪费入力、物力，用课件辅助教学。

2、内容形式统一：课件应该对课堂教学起到化难为易、化繁为简、变苦学为乐学等作用，决偿能“牵强附会”、“画蛇添足”。

3、切忌仅仅将板书搬上屏幕：要充分发挥多媒体电脑的特点，避免把课件变成单纯的“黑板搬家”或“课本翻牌”。变“人灌”为“机灌”！

二、课件制作、应用的几个原则

1、教学性原则：多媒体课件应用的目的是优化课堂教学结构，提高课堂教学效率，既要有利于教师的教，又利于学生的学。所以首先关心的是利用某个课件进行教学是否有必要。

（1）选取那些常规方法无法演示或不易演示、演示观察不清的内容。（2）选取课堂上用常规手段不能很好解决的问题，也就是解决教学重点、难点问题。（3）能通过提供与教学相关的媒體信息，创造良好的教学环境（情景）、资源环境，扩大学生的知识面、信息源。

2、可操作性原则：课件的操作要尽量简便、灵活、可靠，便于教师和学生控制：在课件的操作界面上设置寓意明确的菜单、按钮和图标，最发支持鼠标，尽量避免复杂的键盘操作，避免层次太多的交互操作。

为便于教学，尽量设置好各部分内容之间的转移控制，可以方便地前翻、后翻、跳跃；对于以学生课堂练习为主的课件，要对的输入做即时应答，并允许学生自由选择训练次数，训练难度；对于演示课件，最好要可以根据现场教学情况改变演示进程。

3、科学性原则：科学性无疑是课件评价的重要指明之一，尤其是演示模拟实验，更符合科学性。课件中显示的文字、符号、公式、图表及概念、规律的表述式力求准确无误，语言配音也要准确。

但在科学性的评判上宣粗不宜细，要做具体分析。如果片面强调科学性，就会束缚人的手脚，不利于多媒体课件应用发展。

所以，演示模拟原理要正确，要反映主要的机制，细节可以淡化，要尊重事实，允许必要的夸张。科学性的基本要求是不出现知识性的错误。

4、简约性原则：课件的展示的画面应符合学生的视觉心理。画面的布局要突出重点，同一画面对象不易多，避免或减少引起学生注意的无益信息干扰。注意动物与静物的色彩对比，前景与背景的色彩对比，线条的粗细，字符的大小，以保证学生都能充分感知对象。避免多余动作、减少文字显示数量（有可能，尽量用语言声音表达），过多的文字阅读不但容易使人疲劳，而且干扰学生的感知。

5、艺术性原则 一个课件的展示不但取得良好的教学效果，而且使人赏心悦目，使人获得美的享受，美的形式能激发学生的兴趣，优质的课件应是内容与美的形式的统一，展示的对象结构对称，色彩柔和，搭配合理，有审美性（这是比较难做到的，但是我们所追求的）。

6、适度动用原则：适度运用原则就是利用认知学习和教学设计理论，根据教学设计，适当运用多媒体教学课件，创设情境，使学生通过多个感觉器官来获取相关信息，提高教学信息传播效率，增强教学的积极性、生动性和创造性。把一定的时间和空间留给学生，让他们理解，让他们思考，让他们交流，让他们质疑（不要满堂电灌）。

7、适度信息量原则：演示型多媒体教学课信息量太大的现象普遍存在。有一种看法认为多媒体课的信息量就是要大，只有大信息量，才能体现多媒体的优势。信息量太大使学生学生囫囵吞枣。这就是“电灌效应”，要避免教师学生被课件牵着鼻子走有。

适度信息原则就是指在学科教学过程中有效组织信息资源，提供适度的信息量，在解决教学难点重点扩大视野的同时，能让教师自主地教学、让学生在教师的指导下自主地对信息进行加工。

8、有机结合原则：“寸有所长，尺有所短”。教学媒体的采用也要根据教学内容及教学目标来选择，不同教学媒体有机结合，优势互补，才能收到中事半功倍的教学效果。例如：数学的方程求解、物理的公式推导等，用多媒体课件教学就不一定比教师与学生一起边推导边板书效果好；化学实验教学用多媒体课件有时就如实际演示更直观更有说服务；理论问题、微观世界的活动、宠观世界的变化等，采用多媒体课件则有其明显的优势。

9、开放性原则：做过课件的教师都知道：制作课件要花大量的时间。若能直接采用现成的课件或对原有课件作少量修改就能为己所用，必将使多媒体教学大为普及。

简历制作与面试模拟实训（定稿） 篇4

对于实践周，我们往往抱予不重视的态度，忽视其设立的必要性和重要意义。但是这次实践周为我们介绍了简历和面试的技巧，为我们的即将离开学校的日子做了准备。

450年前，达芬奇写下人类历史上第一份简历，是书信形式，当时的简历并没有规范。450年前，达芬奇写下人类历史上第一份简历，是书信形式，当时的简历并没有规范。到近几年，设计和排版的工具越来越多，功能远超打字机的各类软件问世，它们让求职者开始脱离简历的核心——“写”，而更偏重于拥有视觉冲击力的“设计”。一份高质量的简历，它需要满足5个基本规则：篇幅一页、排版整洁、重点突出、文字精炼、无格式错。

1、篇幅一页。为什么简历一定要一页纸？因为当面试官收到几百分格式类似的简历时，他会希望简历的格式能够标准化。

2、排版整洁。简单来说，版面整洁不是有什么，而是没有什么。1.没有五颜六色的图标和模块分割线。2.没有可视化图标展示技能或兴趣爱好。3.没有浪费空间去写没有用的信息。空间，是简历上的黄金。你的经历越丰富，简历空间就跟北京的房价一样，寸土是金，绝对不能浪费。

3、重点突出。面试官只会在乎你的简历是否易读，所谓的创意、设计等追求，都会分散掉简历内容的重点。最易读的模板就是格式统一、规范，白纸黑字重点清晰的模板。

4、文字精炼。尽管经历体现出了你的选择和能力，至关重要，但还不是最重要的，经历的具体描述才是这场战争中最关键的利器。从文字总结中完全可以看出一个人到底做过什么，有没有相关能力和素质。

5、无格式错误。细节决定成败。这句话用在简历、面试、实习的整套求职过程中，真的合适不过。自我评价“细心踏实”是没有用的，真正做到细心才是根本，90%的实习工作、初级工作招牌方都会看重“细心”这个能力。

准备好了自己的简历接下来就是到了面试的阶段，面试中的技巧也是有很多。

为了能在较短的时间内成功地营销自我，讲话策略与口才是一个关键因素。面试场上，考官们经常采用的一个基本策略就是尽量让应试者多讲话，目的在于多了解一些应试者在书面材料中没有反映的情况。

你在面试时一定要注意把紧自己的嘴巴，如果认为已经回答完了，就不要再讲。最好不要为了自我推销而试图采用多讲话的策略来谋求在较短的时间内让招聘方多了解自己，事实上这种方式对大多数人来讲并不可取。该讲的讲，不该讲的决不要多讲，更不要采取主动出击的办法，以免画蛇添足、无事生非。有时面试时，考官会冷不防地提出一个应试者意想不到的问题，目的是想试试应试者的应变能力和处事能力。这时，你需要的是稳定情绪，千万不可乱了方寸。在面试中，有时考官所提的一些问题并不一定要求有什么标准答案，只是要求面试者能回答得滴水不漏、自圆其说而已。这就要求应试者答题之前要尽可能考虑得周到一些，以免使自己陷于被动。

写好简历与做好面试准备 篇5

简历，从字面上讲从简陈述自己的经历，能高度概括地表明对一个人或事物的介绍，介绍其拥有的经历（包括学习和工作）和优势。英语通常用resume这个单词来表达。如果写得内容太多，就有可能成为了报告文学或个人传记了。

二．简历应写什么

对应届大学毕业生来讲，一般需：

（一）陈述自己的个人信息。如姓名、籍贯、身高、体重、学历、英文程度（如cet-4或cet-6成绩单）、出生日期等。当然，若是在国外，有些个人信息，用人单位是不需要的，因为是个人隐私。在国内，你是可写可不写的，通常情况下写了之后会对用人单位更多位了解你有帮助。

（二）自我评价。在几年的大学学习和生活后，应该有一个质的飞跃，如在知识范围、待人接物、职业兴趣、人生观、社会观等方面均会发生变化。切记在这部分是对个人能力的一个高度总结，不适宜用太长的句子，主要集中在（1）个人突出能力（2）在校学习成绩（3）职业发展兴趣等三个方面。

（三）文化教育背景。指你中学、大学受过的教育时间、学校名称及所学专业，如写上证明人更好。

（四）工作经历。这不必要单独列出一栏写，因为不适合应届毕业大学生。若真有实习经历只需写在大学所受培训一栏。

（五）在校所接受培训。为了走上社会，相信你一定做了不少功夫，可能会接受不同种类的培训，如电工、驾驶员、焊工等技能资格证书。这些若有，你就尽管写上，只需简短说明就行了，不需作任何夸张。

（六）在简历的右上角贴上一张1吋或2吋最近免冠彩色照片。供用人单位直接了解你。不作任何修饰，就好象人与人之间沟通以坦诚为核心将会有高效沟通效果一样，你会得到意想不到的结果。

（七）简历一般用一张a4纸打完最宜，对于标题部分可涂黑加粗，在实际收到的大学生应聘简历过程中，发现有的学生将简历全部涂黑，其实就没有重点了，从简历本身可推测出制作此类简历的学生可能对事情的轻重缓急不能很好地处理。

（八）一般在简历还有些附页，如学生在校成绩单（需要有学校的红色大印）和学校的推荐单。建议你可将班主任的姓名和办公电话写在证明栏处。

（九）关于获奖奖项。你需如实写且必须是真正获得过的奖项，通过在校获得的奖项用人单位可推测出你的哪方面能力突出，或团队意识如何等等。写出主要的奖项即可，不必所有的一一列出，若没获得什么奖项，就不写。用人单位是理解的，不会因为你没获得奖项而将你拒之门外。

（十）学校出据的学生在校学习成绩单原件要妥善保管，你投递简历时可用复印件，但切记正式面试时，用人单位人力资源部会要求你出示原件。这就好象你毕业几年后重新找一份新的工作时用人单位会要求你出示毕业证和学位证（若有）原件一样。因你是应届毕业生，在将离校的半年内还未正式毕业不可能领到毕业证或学位证，这时学校出据的成绩单将会愈发显得重要，不得有半点马虎。记得笔者在去年的大学招聘中，就遇到过这样一个例子：他通过了笔者所在公司的初试，但在最后一轮复试时发现他的成绩单未盖学校红色大印，请他出示学校出示的成绩单原件时，他支支唔唔中拿出原件，笔者发现，他的专业课程绩有三门由60多分改为了80多分，只有遗憾地现埸通知他面试的结果。其实这个学生的综合能力是非常好，但诚实确对今后从事的工作更重要。

一份合格的简历应包括以上十个方面内容，且在用电脑排版时，注意字体的号，段与段之间距离，行与行之间距离，一般用宋体四号字即可，其他字体一般不建议采用，只有朴实才有可能归真，只有普通才有可能伟大。

三．为面试作好准备

准备好一份简历固然重要，然而，简历仅是一份作战地图，还需排兵布阵，需从以下几个方面：

（一）面试

面试是与用人单位的面对面的较量，要从你的可塑能力、学习能力、寻找工作的态度、职业兴趣、职业规划等几个方面与你交谈。因此你在面试前的准备工作方面在这几个方面训练。

（二）面试前准备工作

1．准备一份完整简历（包括简历、学习成绩单、学校推荐信）

2．衣着以整洁为标准，不须着些奇装异服或浓装艳抹，及戴过多首饰。当然艺术院校自另当别论。

3．在面试过程中，交谈时不宜东张西望，或做些小动作（如两手不停抖动、身子不停摇晃等）。因此，在面试之前要先做模拟训练，如可找你的同学或老师给你面试，设计几个问题，通过情景模拟面试你一定会受益非浅。

4．对所学的专业课要进行整体再复习一次，将这些专业课程的知识点进行交叉连接，记住基本的概念是必要的。如一位学习经济学的学生在面试过程中，笔者问：在经济学领域，是否了解什么是无形的手？什么是有形的手？经济软着陆与硬着陆有何区别？你的毕业设计主题是什么？主要结论是什么？对于这些问题，若不加以整理，在五分钟内是很难作出完整回答的。

5．通常在校园招聘会现埸，用人单位在有限的时间内要接到很多简历，不可能对学生提出的问题一一回答，同时也期望学生能简明扼要地介绍一下自己。这时你不需要客气，可将你事先准备好的内容讲出来，但你也要注意用人单位负责招聘的人员极有可能会打断你的话，主要是在考查你的应变能力及思维能力，因此只有自信且事先做好准备的你才会脱颖而出，用人单位的大门永远向时刻作好准备的人敞开着。

6．自信是必要的。做一个智力投资者不做一个机会的寻找者，通常用人单位会问一些问题测试你的求职动机，如果你能从一定高度来面对面试，如你是用你的知识和智力来与用人单位合伙投资，而不是寻找工作，你会发现你是非常自信地推销自己。而不会面对对方的问题时无所适从。

7．对所投递的简历要做好记录，如用人单位名称、投递简历时间、投递简历地点等。以免用人单位通知你面试时不致乱了方寸。

8．对自己的简历，要表里如一，不要准备几个版本，这样最终受到伤害的是你自己，因为诚实在大学生的面试过程中是用人单位最为重视的一个点，试想谁愿意在一张有污点的白纸上画画呢？

9．投递简历时，不要匆忙，要先对用人单位作一个简单了解，这也反映你对求职工作的重要程度，不要与用人单位签了协议后悔约，这时你就十分被动，在整个求职过程中，理智是一条永远不变的线贯穿你的整个求职过程。

10．一般学校均有求职辅导，一定要重视，不一定全盘照搬但需要辩证地吸收，作好笔记，只要是有用的知识点，哪怕是一个字或一个词时，你用时若不知“书到用时方恨少”的感觉便会油然而生。因此，知识是靠一点一滴积累的，不可能一蹴而就，积一步便是行千里的前提条件。

四．勇于叩开用人单位大门

教学课件制作教程与技巧 篇6

四个原则

1、简洁明了

PPT是演讲的辅助，这一点是最基本的。它应该是线索，是关节，而不应该是具体的内容阐释。

教学PPT忌内容过度——比如字数太多，学生会抓不到重点或者看不清；再比如设计过度，包括凌乱的配色、突兀的动画声音等都会分散学生注意力，无法吸收到重点。保持内容与设计的简洁明了才能得到最好的辅助教学效果。

对比一下下面两张图的效果

2、一致性确保逻辑

制作时最好保持一致性，比如同级标题、内容用同种字体、字号、模板，这样可以保持PPT与教学相关的逻辑性，也能保证简约美观。

比如这样

3、思维图形化表达

多用有趣、形象的图形或者图表来阐释数据或观点，这样可以减少阅读难度，增大学生兴趣。

比如当我们讲到共享经济的时候，文字介绍可能会有这么多：

但其实一张图片就能直观把它反映出来：

除了服务于内容的功能性图片，我们在做PPT的时候还应该善于利用图表，让内容逻辑更清楚。

在这里特别推荐三大思维导图软件，可以用它们把逻辑思路便捷地转换成图表——

FreeMind、XMind 和Mindjet Mindmanager。

FreeMind

适合奉行极简主义的用户，开源免费，界面和生成的图形简洁，基本功能均已覆盖。

XMind

强烈推荐，功能强大，简洁实用，软件有中文界面，默认界面美观，对其他格式兼容性好，有官方入门教程。

Mindjet Mindmanager

功能强大，Office界面，上手快，内置功能丰富，支持web和移动设备。

4、上课前了解场所

提前了解教室放映条件也是建议之一，因为投影仪可能与准备的PPT分辨率不一样———16:9和4:3的`区别可能导致幻灯片部分无法显示。提前注意，便于调整。

三条干货

1、配色

方法一：单色：一种颜色，调整饱和度和透明度，得到相似颜色。

方法二：类比色：任意三种颜色搭配。常用类比色有蓝绿、红黄等，类比色易于达到页面和谐。

方法三：对比色：相对的颜色设计，以突出重点，产生强烈对比感。常用的对比色有黑白、红白等。

2、图片

使用图片要注意图片是不是能对演讲产生效果——比如让学生更加形象地了解内容、活跃气氛，再或者辅助美化PPT。教学用的PPT要慎用装饰性的图片，本着“不必要就不放”的原则，避免过多图片分散对于内容本身的关注，另外，尽量使用分辨率高图，尽量只对图片进行缩放和剪裁，不要对图片进行拉伸。

3、动画

动画的使用应该过渡自然、时间恰当，不要忘记服务于内容。根据人阅读的习惯，动画最好自下往上运动，或是自右向左运动。

工作型PPT设计原则与制作技巧 篇7

1 工作型PPT设计原则

1.1 简约

简约就是运用最少的元素取得最大的效果。过多信息会导致人们的认知紧张, 人们有效接受新事物的能力是有限的。如果你用太多本应作为辅助功能的视觉元素“轰炸”观众, 他们就更难理解了。简约的精髓在于结合主题及中心思想的需要, 在能清晰表达观点的基础上进行最大限度的简化。

1.2 信噪比最大化

对于幻灯片, 信噪比等同于相关内容与无关内容的比率。PPT设计要使该比率达到最大值, 以减轻人们在认知上的负担。为确保信噪比最大化, PPT设计应力求清晰明了, 避免使用削弱主题的内容, 如不恰当的图表、线条、标识等。如果去掉某些元素后不妨碍理解, 那就把它们最小化或不用。

1.3 图效优势

图效优势是指图片较文字更容易被人们记住。人们在较短的时间里接受信息时, 图效优势尤为明显。PPT设计少用文字, 多用图片似乎已成公理, 其原因就在于图片的视觉冲击力强过文字, “文不如表, 表不如图”和“一图抵千言”就是这个道理。图版率在50%左右时, 受众的好感度会急剧上升, 但超过90%, 好感度反而会降低, 文字的地位还是不能代替的。

1.4 对比、重复、对齐、就近

对比是指突出事物的不同之处。运用对比原则的PPT更能引起受众的注意, 并能帮助他们更好地理解演说思想。几乎所有的设计元素都能成为对比的对象, 如布局的远近、详略, 颜色的深浅, 文字的字体、字号等。重复是指在一套PPT中多次使用相同或相似的元素。对比的作用是突出不同, 而重复则为了达到协调和统一。PPT模板就是重复原则的体现, 但一套PPT中不要出现太多的重复元素。对齐是指幻灯片上各元素间被无形的线条贯穿在一起, 不要随意摆放。内容对齐的版面更加整洁和清晰, 受众理解更快。就近原则是指根据需要把某些相关元素摆放在一起。这样画面紧凑, 结构清晰, 受众更容易理解。

2 工作型PPT制作技巧

2.1 版面与色彩

版面布局是指将文字、图片、图表等可视化元素在版面上调整位置、大小。利用版心线和三等分原则可以完成最基本的版面布局。套用PPT模板和模型未尝不可, 但最好熟悉模型之后再适当采用, 并要善于组合模型, 而不是一味套用模型。色彩能起到衬托、突出主体信息, 统一风格的作用。色彩使用应遵循同族原则、对比原则和同一色原则, 并控制色数, 一般不超过三种。工作型PPT可以选择公司主色并反复使用这种主色调。色彩有象征意义, 思想政治类可用暖色, 体现理性、严谨的主题则用冷色。

2.2 文字

文字的能辨度通常依赖字体、字号、对比度、对齐和间距等因素。字体最好采用系统自带字体, 常用黑体和微软雅黑, 宋体效果较差。斜体和下划线对阅读干扰较大, 尽量少用。字号看演示场合, 通常标题至少30点阵, 正文至少24点阵。反衬和颜色或许是文字最好的突出方式, 但前景色和背景色的搭配尤其要注意。突出的文字原则上不应该超过1/10。

2.3 图表

PPT中数据展现的重点不在于数据本身, 而在于数据要传达的含义。使用表格时必须考虑怎样表达观点, 数据可否归类?有无重点?能否图形化?用图表来表现数据时, 选择合适的图表类型很重要。文献[9]介绍了图表的基本类型和选用原则。建议不用3D图表, 直接用对比色凸显重点比画框效果好。如果一张图表的信息量很大, 建议分拆图表。

2.4 其他元素

三等分原则的黄金交叉点是整个画面表现力最强的地方。学会剪切图片并重新组合, 让关键要素落在交叉点上, 以强化图片的冲击力。公司标识对演示没有半点帮助, 反而增加画面的“噪声”, 建议只在首末两张使用。动画和声音在工作型PPT中建议慎用或不用。

3 结语

工作型PPT设计应遵循简约、信噪比最大化、图效优势、对比、重复、对齐、就近等原则。掌握版面、色彩、文字、图表等元素的处理技巧, 有助于制作出更加有效的PPT, 但“技是末”, 内容和逻辑才是PPT的生命。

参考文献

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[2][美]Garr Reynolds著.演说之禅——职场必知的幻灯片秘技[M].王佑等译.北京:电子工业出版社, 2009.

[3]王茜.浅谈PPT课件制作技巧[J].电脑知识与技术, 2010.6 (2) :418-419.

[4]胡壮麟.PowerPoint—工具, 语篇, 语类, 文体[J].外语教学, 2007.28 (4) :1-5.

[5]张志, 刘俊, 包翔.说服力:工作型PPT该这样做[M].北京:人民邮电出版社, 2011.

[6][美]芭芭拉·明托著.金之塔原理[M].汪洱等译.海口:南海出版公司, 2010.

[7][美]Nancy Duarte著.演说:用幻灯片说服全世界[M].汪庭祥译.北京:电子工业出版社, 2012.

[8]王晓东.Lonely Fish的PPT世界并不孤独[J].职场, 2012 (7) :44-46.

会声会影9制作字幕的方法与技巧 篇8

[关键词] 字幕静态动态

图文并茂所包含的信息量是较大的，视频作品中的字幕可以帮助观众充分理解作品，甚至在外文视频作品中，中文字幕更是中国观众看懂影片的关键。况且影片开头和结束字幕所表现的都是影片最重要的信息，如影片的片名、影片的演职员表等。通过会声会影的“标题”步骤，可以创建出带特殊效果的具有专业化外观的宇幕。启动会声会影9，在对“捕获”、“编辑”、“效果”、“覆叠”等步骤设置之后，单击菜单栏上的“标题”按钮，进入“标题”步骤，开始制作各种字幕。

一、制作静态字幕

1、将预设标题添加到影片中

会声会影9的素材库中提供了15种丰富的预设标题，可以直接将它们添加到标题轨上，然后修改标题的内容，使它们与影片融为一体。其操作步骤如下：

①根据影片所表现的主题，在会声会影9的“标题”素材库中选中需要使用的标题模板，使用鼠标直接拖到“标题轨”上。

②在预览窗口中用鼠标双击标题文字，使当前标题处于可编辑状态，然后根据需要直接修改文字的内容。如图1所示。

③修改完成后，在预览窗口中标题文字之外的区域单击鼠标2次，即可以将调整后的标题应用到影片中。

2、在影片中添加单个枋

单个标题一般用于为影片创建开幕词和闭幕词。其操作步骤如下：

①根据影片所表现的主题，使用导览面板上的播放控制按钮，找到需要添加标题帧的位置。

①在“选项面板”中，选取“单个标题”，然后双击预览窗口并输入文字。

③设置完成后，在标题轨上单击鼠标，输入的文字就被添加到影片中。

3、在影片中添加多个标题

“多个标题”可以更灵活地将文字中的不同字符放到视频帧的任何位置，而且可以排列文字的叠放次序。其操作步骤如下：

①根据影片所表现的主题，使用导览面板上的播放控制按钮，找到需要添加标题帧的位置。

②在“选项面板”中，选取“多个标题”，然后双击预览窗口并输入文字。

②设置完成后，在标题轨上单击鼠标，输入的文字就被添加到影片中。

④要继续添加文字，请在预览窗口中再次双击，重复上述步骤3，可以添加更多文字。

二、设置文字属性

对于单个标题，请在标题轨上选中此标题素材并单击预览窗口；对于多个标题，请在标题轨上选中此标题素材并单击预览窗口，然后单击要编辑的文字。设置文字的属性，需要使用选项面板上“编辑”选项卡，也就是使用“编辑”选项卡设置文字的区间、字体、大小和色彩等，如图2所示。

1、“编辑”选项卡

①区间。以“时：分：秒：帧”的形式显示所选素材的区间，可以通过修改时间码的值来调整此区间。

②字体。在此选取期望的字体。

③字体大小。在此设置期望的字体大小。

④色彩。单击它，可以指定需要的文字色彩。

⑤多个标题。选取它，可以为文字使用多个文字框。

⑥单个标题。选取它，可以为文字使用单个文字框。

⑦垂直文字。使标题的方向垂直或水平。

⑧行间距。设置文字行之间的行间距。

④显示网格线。选取它，可以显示网格线。单击“网格线选项”按钮可以打開其对话框，可在此设置网格线的各个选项。

2、调整标题的字体、字号、色彩

对标题文字的字体、字号、色彩等的设置在会声会影9中也是很方便的，其操作基本上大同小异。

①设置字体和字号。

在标题轨上选中需要调整的标题，然后在预览窗口中单击标题文字，使标题文字处于编辑状态，最后在选项面板上单击“字体”、“字体大小”下拉框，在下拉框中选择所需要的字体和字号。

①设置字体颜色

在标题轨上选中需要调整的标题，然后在预览窗口中单击标题文字，使标题文字处于编辑状态，最后在选项面板上单击“色彩”按钮，在弹出的色彩窗口中选择所需要的字体颜色。

②设置“粗体”、“斜体”、“下划线”

在使预览窗口中的标题文字处于可编辑状态后，直接在选项面板上单击“粗体”、“斜体”、“下划线”按钮即可。

3、调整标题长度

将标题添加到标题轨中以后，标题的播放时间与视频轨上对应位置的素材长度是——对应的关系。也就是说，标题将在视频轨上对应的素材播放的期间出现。如果需要调整标题的播放时间，可以使用以下两种方法。

①在标题轨上选中需要调整的标题，然后在预览窗口中单击标题文字，使标题文字处于编辑状态，最后在选项面板的“区间”中调整时间码。

①在标题轨上选中需要调整的标题，将鼠标指针放到当前选中的标题的一端，鼠标指针变为箭头标志，按住并拖动员标，就可以改变标题播放的时间。同时选项面板的“区间”中的时间数值将发生相应的变化。

4、设置标题的边框和阴影为标题文字设置边框和阴影，可以使文字更加突出和清晰，增强其艺术表现力。

①在标题轨上选中需要调整的标题，然后在预览窗口中单击标题文字，使标题文字处于编辑状态。

②单击选项面板上的“边框／阴影／透明度”按钮，在弹出的“边框／阴影／透明度”窗口中来设置，如图3所示。

③在“边框／阴影／透明度”窗口中，单击“边框”按钮，可以对“透明文字”、“线条宽度”、“线条色彩”等进行设置。

④在“边框／阴影／透明度”窗口中，单击“阴影”按钮，可以在“无阴影”、“下垂阴影”、“光晕阴影”、“突起阴影”4种阴影中选择1种，还可以设置阴影的色彩、透明度等。

三、制作动态字幕

使用会声会影标题步骤的“动画”选项卡，可以设置文字的动画属性，即创建各种动态字幕，如图4所示。

1、“动画”选项卡

①应用动画。启用或禁用标题素材的动画。

①类型。可以在此选择要为文字使用的动画效果。

③预设。在预设的动画类型中选取要应用到文字上的动画。

④自定义动画属性：打开一个对话框，在此可以设置动画属性。

2、制作向上滚动的字幕

动态字幕通常应用在影片的结尾，如显示向上滚动的演职员表，使用会声会影标题步骤的“动画”选项卡，可以轻松地制作出向上滚动的字幕。

①在“影片中添加单个标题”的工作完成后，选择选项面板上的“动画”选项卡，然后选中“应用动画”复选框，并将类型设置为“飞行”，如图4所示。

②单击“自定义动画属性”按钮，在弹出的对话框中设置文字运动的方式，需要注意的是“进入”与“离开”的位置，这里“进入”的位置是底部居中：“离开”的位置是上部居中，如图5所示。

③设置完成后，单击“确定”按钮，然后单击“播放项目”按钮，就可以查看字幕从下向上滚动播放的效果。

面试技巧与简历制作 篇9

人才的招聘与吸引，雇主品牌的建立正日益成为企业所面临的最严峻问题。近几年，虽然招聘渠道越来越多，但几乎所有的企业都在抱怨人才难招。选简历难、邀约面试难、入职考核难、入职留住人难……似乎从招聘的一开始就面临各种问题。拿简历筛选来看，现在不再是坐等简历、挑最好的年代，而是要求招聘人员主动出击、主动搜索的时代。如何在现有渠道中快速收集和筛选出企业所需人才的简历，令很多招聘人员头疼不已。在招聘2.0的时代，不管是主动出击还是被动接收，简历筛选直接影响着企业人才招聘的每一个步骤。

1、所谓简历的好坏专家们是如何评定的？ 通过哪些要点来评估说这是一份好简历或者这是一封不咋样的简历？

A：单从简历上看：几种容易引起面试官兴趣的简历：

1、与职位相匹配的简历名。如空姐应聘客服、国家人力资源师的简历等；

2、照片帅气；

3、受过嘉奖；

4、字迹秀丽；

5、有特殊技能。

根据经验总结出几条，希望对您有用：

1、不要用招聘网站的粘贴简历功能；

2、工作年限很重要；

3、个人评价很重要；

4、不要喊口号

5、不要说自己不好；

6、篇幅不要过长；

7、切忌写标准话；

2、招聘时，最大的问题就是将自己的个人感情投入的很多，另一方面在筛选简历的时候不知道如何选择，总是感觉差不多，所以可能也失去了很多的人才。

A：

1、爱情是投入感情的地方、工作更多的应该投入理性。

2、在筛选简历的时候，一定要有明确的加分条件、减分条件、充分条件。如某岗位需要男性（工作性质决定）、大专以上学历、有3年以上某某经验的人。如简历是女性的直接删除、本科、硕士就是加分条件、1年、2年就是减分条件。

3、针对于简历过于简单的是不是直接过掉？

A： 再简单的简历也应该包含：

1、应聘者自然情况，包括：姓名、性别、年龄、学历状况、住址等;

2、工作经验;

3、薪金要求;

4、工作意向。

4、我现在遇到的难题是公司招聘岗位太多，一个月的招聘计划在20多人，我们现在不是在补空缺而是在发展公司招聘人员，所以招聘岗位比较多而且杂，每一封简历我都要看很累也很费时间。

A：

1、越是复杂越是要对简历分类处理；

2、明确各个岗位的加分、减分、必要、充分条件。

5、简历上写的薪资要求过高，跟公司定的范围出入太大，是不是这种类似的简历应该过掉？

A：首先，判断这个岗位是否是奇缺性人才；其次，明确简历上的薪酬是全包含（工资、福利、奖金等）和公司的薪酬概念是否一致。如果是单位急需要的人才，建议电话沟通。（也许面试者看中的是公司其他方面的优势）。我们所做的一切是为了给公司招揽到更多的人才，既然人才把简历投过来了，我们也不要轻易的放弃！

6、一份简历应该关注哪些重点信息？

A：一般来说，应聘者信息要关注以下几个部分：

1、应聘者自然情况，包括：姓名、性别、年龄、学历状况、住址等;

2、工作经验;

3、薪金要求;

4、工作意向。

7、请问面试时是运用结构化面试好还是其他方式好？

A：主要看面试的岗位等级，一般来说，招聘的等级越高，面试的人为程度越高。结构化面试仅仅适合中层及技术人员。

8、工资低，招不到人，怎么办？

A： 应聘者全是为了工资吗？马斯洛认为，人类的需要是分层次的，由低到高。它们是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求。将自己公司的优势找出来，找到需要贵公司优势的人。

9、简历不代表本人，经过简历初次筛选阶段后，怎么样根据简历内容识别应聘者跟单位的岗位的匹配度？ A：首先，要单位负责招聘的人员熟悉招聘岗位的条件，什么是此岗位的必要条件、什么是此岗位的加分条件、什么是此岗位的减分条件。然后根据应聘者的简历做一评估！

10、在看简历的时候，有哪些基本的要点？因为我知道，在很多时候，淘汰简历是非常快的，这中间，索要掌握的要点是什么？同时快速浏览和淘汰简历，会不会造成人才的漏网，就是将不该淘汰的，在第一个环节就淘汰了。

A：分析你所要的是什么样的人，要具备什么素质，把这些点从高到低排位，从必须到无关紧要的一些关键点。这时通过对简历筛选。基本要点就是那些学历，年龄，婚姻状况，经历，择业方向等一些简单的因素。主要还是要看你要什么人，需要什么样的关键因素，就可以从简历中快速选出来

11、刚刚毕业，对于许多岗位职业不甚了解，筛选简历主要凭工作经验判断，但是面对那些简单的一塌糊涂的简历，我该怎么办？

A：对招聘的岗位要求一定要铭记于心，什么样的标准是最低标准？ 面对简单的简历，可以电话沟通，了解一下基本情况，就可以判断了！

12、对猎头招聘这块，如何把控招聘的效果并合理降低成本？

A：首先如果贵公司采用猎头的话，不太建议从费用上去故意节省成本。因为采用猎头岗位基本上属于重要程度较高的岗位。猎头行业目前国内比较不规范，鱼龙混杂，在猎头甄选环节也需要注意。建议参考一些名企猎头黄页，口碑是关键，而且要关注猎头所擅长的领域，而不是随便找一些简历包装后滥竽充数。

13、如何从一份简历里判断它所提供的信息的真实性？

A：可以从错别字，也字迹连贯度来分析，但只能是参考，实际面试的时候，可以通过记忆力与创造力的判断法来进行验

14、今天关于招聘的时候把关不严犯了个严重错误，一位工人在2012年6月5日入职 6月8日签订劳动合同，为其1年，但是在昨天部门强烈要求劝退该员工，为了避免劳务纠纷请问有什么好办法，同时在以后简历审查是如何做好防范！（重点那几方面）A：

1、了解部门劝退该员工的理由、分析是否违法公司相关规定。（不管怎样要也有个原因）

2、可以调岗使用。

3、如果非要辞退，已经过试用期，提前一个月通知即可。

4、人力资源部门还有一个功能是员工关系处理

15、在我们公司里面领导认为招聘是很简单的事情，就是招个人填填表格，然后就OK了，其实我就是想问问专家对于像我们这样操作很不规范的单位，如何做才能让公司招到满意人员的同时提高自己的专业技能呢？

A： 这样的公司很多，招聘结果基本上靠眼缘。作为HR工作者不管领导怎样最基本的工作要做到。

1、招聘流程的设定；

2、岗位说明书的编制；

3、文件保管制度的起草等 在实践中提高！

16、我们单位对于专业性的招聘总是比较难招，并且因为地理问题，别人总不愿意过来面试，请问如何解决？

A：对于一些行业性比较的单位，且地理位置不占优势的情况下，建议贵公司：

1、拓宽简历来源渠道；

2、构建企业人才库，将所有过往简历积累起来；

3、提升企业雇主品牌；在企业中不光是产品的竞争，更是人才的竞争，改变面试环境（如变当面面试为电话面试、报销面试车费等）并改善员工待遇。

17、对于零售行业来说薪资福利相对于其他行业较低，如何才能更好的进行招聘工作并降低离职率呢？

A：完善企业内部制度，用文化来感染员工，提升员工的忠诚度。更重要的是多关注员工，让员工感到领导的关注，有成长的空间。来降低离职率。

18、我们制药行业需要一些高端专业性质的招聘网站，能知道这些网站的人员往往都是一些业内人士，但在这些网站上却甄选不到一些满意的简历来。A：这些专业网站，其实效果并不好，向你推荐用微博招聘。

19、怎样提高邀约成功率？

A：完善你的邀约话术，不要太过标准话，电话里把约的时间落实到位，确定好。20、对于应届大学毕业生的求职简历，我们最应该关注的是哪些方面？

A：对于应届生简历筛选，主要从两个条件去判断一份简历：

1、硬性条件：即根据公司实际要求，对学校、专业、专业匹配、成绩、英语等进行综合评判；

2、软性条件：在性格、逻辑、形象气质各个方面去评判是否能符合公司业务和工作需要。

三个并列条件帮你找到最最优秀的大学生。

1、农村长大；

2、班干部；

3、四年连续拿到校内奖学金。

21、在招聘业务岗位时，如何对其他的实际销售能力进行一个有效的判断？特别是高级营销人员？

A： 可以就其成功的销售案例，利用STAR面试法则，深挖追问，可以深入了解其核心能力。另外，高级营销人员还可以就你公司目前碰到的销售难题做个公文框测试或案例情景演练来测试其能力。

现场做一个营销案例，然后让面试者进行分析或拿出更好的方案。然后以前的工作中，用打破砂锅问到底的办法，问出实际情况

22、开发不同的招聘浅渠道和相关维护工作能不能说具体一些呢？

A：你的储备人才。面试的时候有的优秀的面试者没有入职，但是你们可以成为朋友，通过他可以得到你想要的人。相应的岗位会有不同的人才，你的人才储备量大了，就比较好解决再一点，利用微博招聘，维护好你的微招聘人脉

23、如何获取同行的职员信息，除了找猎头外？

A：人才网简历搜索关键词可以设为同行的名称，通过朋友等关系介绍，通过行业活动的接触，多个心眼机会无处不在。

24、有很多人的简历可能是虚假的，请问专家怎么在最短时间内，看出这是真实的还是虚假的简历？

A：方法有很多，以下几种供你参考：

1、可以让其复述简历关键内容，是否一致。一般虚假简历内容求职者自己都搞不清楚其核心是什么；

2、利用STAR面试法，不断追问，看其回答逻辑性和严密性，还有是否符合基本常识等也可以看出其是否有水份；

3、求职者在回答问题时紧盯对方眼睛，看其眼神是否淡定，不淡定者往往有水份；

4、当然，对于面霸，可以辅助背景调查来判断。

25、我们公司主要是招聘销售的，在电话通知结束时，部分应聘者要求发短息提供地址之类的，但是公司没有提供这些条件，也不愿意用个人手机发（显得也不专业），有什么好的解决办法吗？

A：可以发邮件，另外追加一条温馨短信提示其查看邮件就行啦

26、现在的企业大多都进入用工荒的地步，很难招聘到人，所以对于一些岗位人员要求也就放低了门槛，但随之而来的问题又出现，比如人员流动性又上去了，怎么才能寻找一个折中的办法？

A：招人的原则是适合的就是最好的，不求最好，但求合适；另外，还有一点是宁缺勿烂。因此，你再怎么降低门槛一些原则性的用人低现一定不能降，否则会出问题。如你可以招聘一个目前能力经验略次，但学习能力和发展潜力较强的人才，为了提高稳定性，这时候就要加强关注和培训。

27、我想请问一般招聘都会有一个电话邀约求职者上门面试，对于求职者在电话里询问关于薪酬待遇的问题，是建议直接回答还是避免回答比较好？ 避免的话该怎么样技巧性避免而又知道求职者所要求的薪资范围，而且又不会让求职者因此不来公司参加面试？

A：避免回答的好，万一是对手来调查市场呢？可以以笑代过，也可以说是公司的机密需要面试过后才能说。想知道他们的范围，可以在招聘广告上加上薪范围，然后直接说，您不是在招聘广告上看到我们的范围了吗。

28、电话邀请到面率低怎么办？

A：完善你的邀约话术，把约的时间落实到位。不参加面试的原因你也可以回访调查一下，结果出来后你会很明白怎么做。

29、面试合适的人员，报到率低怎么办？

A：薪酬，工作岗位，工作环境等因素都有关系。还有就是看面试中你的专业程度，如果人才看的不专业也有可能报到率低。

30、在面试流程中，是先由岗位需求负责人先面试专业技能，后由HR面试其他内容。还是两个放在一起面试，会好一些呢？

A：建议HR先面试，因为专业岗位负责人的时间有限，而且专业岗位负责人主要考评专业，HR先选好人再让专业岗负责人面试会更好，如果HR面试放在后面，专业岗的负责人有可能会说HR招聘的人质量不高。对以后HR开展工作也有影响。

31、面试时遇到很不错的人，但目前又没有合适的岗位，怎么办？

A：多聊一聊，做为一个朋友关系，如果公司条件可以，可以做为储备人才，如果公司不能储备人才，交个朋友，让他给你介绍人过来面试，公司有他的岗位的时候喊他过来。

32、提升雇主品牌，作为人力资源来说，可以做些什么工作呢？

A：提升雇主品牌是一个很大的话题，目前越来越多的企业和HR都在朝这方面努力。简单来说可以从内部和外部着手，内部更多关注员工，提供良好的薪酬福利和职业发展是根本；同时关注其它如管理风格、企业实力、直接领导、团队合作、工作本身等因素的提升。而外部就是做好雇主品牌的宣传和积极履行企业社会责任。

33、我们公司曾经面试过一位IT软件工程师，岗位需求负责人对此人的工作技能和经验非常满意，行政部在决定通知录用后，在做背景调查时，发现他面试时口述的工作经历和实际有一些出入。请问老师，在当前招人困难的环境下，是否考虑会录用有一些瑕疵的员工呢？招进来后在今后的工作中对公司会不会出现一些不利的影响？

A：面试之前了解所有空缺岗位的要求。宁愿寻找新人，而不从现有人员中选择。想象一下空缺岗位的理想人选。

34、一天筛选简历数量非常大，怎样样才能提高筛选的效率也能保证质量呢？ A： 要保证简历的质量，那你就要明确的知道所招岗位的任职资格要求，哪些条件是必备的，然后将这些条件归纳起来，在筛选简历的时候；主要针对这几天硬件，看这些条件如果不具备，就直接可以忽略了！

35、招聘的过程中我们筛选了很多简历，也初步过滤了，但是到了用人部门哪里就变的啥都不适合。这样的问题该怎么去协调与解决？

A：这主要的问题还是出在你们本身对用人部门对所需招聘岗位的职责和所需核心能力没有沟通到位，理解上有偏差所致。或者是本身用人部门对要新招人员的定位就没搞清楚，急着上马招人，看了一个好的又想更好的。所以，核心问题还是在于双方要深入沟通梳理并达成一致的结果——所招聘人员的岗位职责和任职资格。往往很少一次就能沟通到位的，有时候需要两次、三次甚至更多次的沟通才行。

要与用人单位有个约定，就是人力资源要制定的 招聘流程。第一步 用人单位递交用人需求表（将用人的要求详细写出来）。这样招到人后，用人单位也说不了什么了！换句话说：还是咱们人力资源部门没有把招聘流程理顺。

36、小公司，网络招聘为主，怎样拓宽有效的招聘渠道？不少年轻人通知来都爽约，怎么避免？

A：小公司就不必了！灵活利用网络招聘手段如：简历收索功能。爽约是很正常的事，基本上10个人能来4个就不错了，增加面试率的方法很多

1、通知完面试后短信将相关信息再次发送；

2、尽量通知已经离职人员；

3、尽量通知公司附近5公里内的人员面试。

37、现在制造中心有3个经理都要离职，作为高层的又应该怎么去把控？

A：人力资源管理工作不仅是人力资源部HR的事，各级主管经理同样的要承担部份人力资源工作角色。建议可以给他们上一些培训，如“非人力资源经理的人力资源管理”课程。另外，在中高级考核方面，加入人才培养、人员流失率和团队建设等方面的考核指标，从意识上和考核上绑定他们，让他们不得不去关注。至于你另外提到的有3个经理都要离职的事，关键是了解清楚其真正的离职原因是什么，如果是企业本身的问题，能够改善的要重视并立即着手改善，以此留住人才。

38、如何在招人之后，聘用之前摸清当事人的相关背景，即如何做好应聘者的背景调查？具体的实施方法和技巧有哪些？

A：如何做背景，应聘者面试时的陈述及最终录取前的最终面谈作为面试官要详细的了解清楚，并形成记录，针对所有疑问的关键点做背调；在面试时注意观察应聘者的反应，如果犹豫不绝或者遮遮掩掩，面试官需要警惕这样的应聘者。如果应聘者很大方利落地表示同意，面试官应请应聘者详细提供原公司HR或老板的联系方式。网络搜索应聘者曾任职公司人力资源部、上级、同级同事、关键关联部门的联系方式进行调查。根据应聘者填写的应聘登记表上的证明人联系方式调查。应聘者背景调查所需提供的证明人应包括：人力资源部、同级同事、直接上级、直接下级、关键关联部门主管电话，原则上应力求把求职者过往职业过程中任职过的所有证明人材料搜集齐全。关系资源（利用行业内的一些人脉关系对其进行侧面了解）应聘者家访；

核实学历、资质证书、身份证等

39、对于我们人力资源部的经理我们是需要技术性的？还是要管理型的好点？ A：人力资源经理胜任力模型 制订（现在手头上没有现成的！）从需要具备的三个方面入手：技能、素质、知识。

40、想请老师谈一谈哪种面试方法适合小型民营企业才更好的招到合适的人才？以及面试有何技巧才能更准确快速的挖掘到人才？

A：面试的方式包括很多种，按面试者人数分类，分为一对一面试、多对一面试、一对多面试。按考察方式分类，分为结构化面试、非结构化面试，情景面试，无领导小组面试等。按考察内容分类，分为情景假设、经验考问，如STAR、BEI等。不同的面试方式需要应聘者采用不同的方式来对待。

41、招聘不难，难的是找到合适的人，很多时候公司的期望和个人的期望不在一条线上啊，如何更好的解决呢？

A：要不公司降低标准，在培训上下足功夫；要不公司继续在奇缺的人才市场上打转

42、我们公司部分岗位的工资相对较低，电话通知求职者面试时，经理交待求职者若问起工资就说视情况而定。但我总感觉说出这句话有点不真诚。如何回答求职者关于工资的提问呢？又怎么提高预约面试的成功率呢？

A：理清面试流程 将公司现有人员实际工资情况如实告知。招聘时公司与面试者第一次的坦诚相见！

43、生产型企业主要采用哪种招聘渠道最有效呢？

A： 普工一般是现场招聘（当地人力资源市场或职介所）或与内地劳务输出机构建立合作关系。生产管理人员和技术人员的招聘除了现场外，还可以补充网络招聘等渠道，高端人才可以行业挖角等。

44、对于难招岗位，如何增加对高级人才的吸引呢？

A：突出招聘介绍中企业的亮点，对高级人才合理的薪酬，好的发展前景，好的平台都很重要。

45、没有受过专业的培训，我也觉得筛选简历是个技术活。

A：

1、可将企业手中各种来源的简历汇总在一起；

2、可根据招聘的不同岗位，预设条件，对简历自动分类管理；

3、可提取出简历中的关键内容，以列表的形式排列，便于简历排序与简历筛选；

4、可自动合并重复简历，可屏蔽不合格的简历；

5、可灵活转发简历、在简历上做标记，在权限许可的范围内分享简历

46、对现在时下很多“通过应聘者简历上的笔迹判断人性格等各方面依据”的做法，如何看待呢？是否有它的可取之处，在哪里？

A：其性格判断仅仅做参考，在2个应聘者不分上下的情况下，可以使用。但是贵公司一定要明确这个岗位用什么性格的人？为什么要用这样性格的人？用别的性格人的有什么不利的地方？

47、如何招到让老板满意的人才啊？

A：

1、了解老板的诉求点；

2、引导并“管理”老板对人才的评判标准（根据企业需示及岗位说明书）。

3、作为HR应该最清楚岗位匹配的人才标准。

48、老板永远认为，满街都是人才，就是不管我们怎么招聘，来的人他都不满意？如何解决啊？

A：人才驱动战略的理念一定要灌输给老板，再好的战略如果没有人来执行，那都是空谈。而市场上好的人才可以以一敌百。如何招到这样的人才是关键！

49、如何鉴别简历里的内容的真伪呢，现在很多人的简历，都是水分一大堆，但是作为HR也不可能每一份都去确认，每一个人的工作经历都去查清楚的啊！这个有什么好方法解决呢？