试论高校图书馆的激励机制（共12篇）
试论高校图书馆的激励机制
目前,激励作为提高工作效率提高服务质量的一条有效途径,在各行各业得以广泛的运用,本文就高校图书馆的`激励机制的模式与建立方法进行分析研究,为高校图书馆激励机制的实行提供参考.
作 者：张悦 作者单位：湖南涉外经济学院图书馆,湖南长沙,410205 刊 名：中国科技博览 英文刊名：ZHONGGUO BAOZHUANG KEJI BOLAN 年，卷(期)： “”(8) 分类号：G251.5 关键词：高校图书馆 激励机制 管理1 建立科学的考核制度
1.1 考核的创新与管理的意义
如何客观、公正、科学地考核馆员, 以及对馆员进行赏罚, 本身是个较难解决的问题, 但是考核的目的绝不仅仅只限于为奖罚提供依据, 它更重要的用途是树立价值观, 为员工的向前发展指明方向, 可以说, 这属于考核目的的创新。
考核是管理的一个重要内容, 管理的精髓确实就是这样一条最简单明白不过确往往被人遗忘的道理.作为一个管理者, 不论是古代的君王、官吏还是今天的总统、主席、经理、馆长, 你奖励什么, 惩罚什么, 无疑就是向世人昭示你的价值标准。所以做为一个图书馆的领导者、管理者, 应建立自己正确的、明确的价值标准, 并通过奖罚手段的具体实施明白无误的表现出来。
1.2 考核标准的确立
一套好的考核标准应必须在“成绩”和“素质”之间安排好恰当的比例。应该在实际成绩的前提下, 兼顾对素质的要求, 评价方法上, 有定性的评价和定量的评价, 一般对于成绩的评价易于定量, 对素质的评价只能以定性为主。由于定性评价很难建立一套客观、明确的“田径标准”, 而只有由评委打分的“体操标准”, 因而不能不带有较大的主观性的模糊性。在考核制度中要设计各种方法来实现“模数转换”, 将定性的东西定量化, 以提高其客观准确性, 可通过调查问卷、访谈等方式加强与部门、各员工之间的沟通与理解, 在工作中为每位员工, 做出工作岗位说明书, 让员工对自己的岗位有十分明确的认识, 从心理意识上进入状态, 接受考核。不同的岗位, 不同的职责要求, 不同的工作职位说明书, 考核指标也理所当然有所不同, 遵照这样的原则和思想去执行, 我认为就能建立一套客观、公正能被馆员理解的考核标准。
1.3 考核指标准应清晰
一般来说, 直接上级的考证, 比较细致和准确, 但容易失之过宽;间接上级的考评, 比较客观公正, 但准确性较差;自我评估有利于上级深入了解员工的具体情况, 调动员工自我管理的积极性, 但也容易失之过宽;下级的评分, 虽说比较准确, 但一般也有过宽的弊病;同级和协作部门的考评, 会造成激烈竞争的局面, 从而有公助于了解到其他形式的考评所不能提供的情况, 但又容易失之过严。如何使考评尽可能地做到客观、公正和准确呢?一套清晰的考核指标, 就显得非常重要。
要把一年一度的责任目标尽可能的数字化、量化, 如举办多少次活动加分多少, 窜岗迟到一次扣分多少, 年累计多少次以上不得评先、评优等, 读者投诉一次扣分多少等, 应据各部门的不同工作内容及计划列一个个人母效表, 每个月此绩效表由个人、部门领导、馆领导三方完成, 得出总分, 按月、季、年度汇总, 所得分数一目了然。
1.4 考核考评的制度化
考核考评工作要定期举行, 并坚持经常化、制度化、可采取随机抽查、读者问卷调查、月评、季评、年度评等多种形式相结合, 及时了解实现目标的进度, 评估日常工作的实绩, 分享推广、行之有效的经验, 增强敬业精神和服务意识, 不断完善、创新考核评估制度。
(上接34页) 转子的绑线甩开, 搭在绝缘线圈上, 造成绝缘损坏。 (4)
1.5 考评与回报相应挂钩
考核考评不仅能检验工作、评评估工作、促进工作, 也应全面贯彻按劳分配的原则, 国际国内很多大企业正是由于长期坚持考评, 并将考评与升迁挂钩, 真正做到以贡献作为晋升与回报的依据, 以能力业绩作为提升的工具, 收到了极好的效果。作为事业单位的图书馆, 虽然就管理体制与企业有太多的不同, 但借鉴企业成功的经验、先进的管理手段, 就能使图书馆加速步入现代化, 充分发挥其社会职能, 为经济建设插上腾飞的翅膀。考评与回报挂勾, 只要引导得当, 执行到位就能调动馆员的工作积极性, 培养对工作的热情, 也能使由原来个人间的不良竞争转移到想方设法改进工作, 让读者满意的竞争, 实现考评的最终目的, 促进工作, 服务创造效益良性循环。
2 合理的激励机制
管理实际上就是调动人的积极性, 如何充分调动馆员的积极性?在工作中富有使命感、责任感?不但要培养员工的能力, 还要使之充分发挥能力?笔者认为, 要充分地利用激励因素 (生理的、物质的、心理的、精神的等) 激发馆员的精神, 增强员工的进取心, 责任感, 感应感, 让他们的能力得到更好的发挥。激励因素就像人们锻炼身体一样, 可以改变身体素质, 增进健康, 是一种积极的内在的因素。
2.1 物质激励
物质激励是一种最直接、行之有效的激励方法, 但具有时效性, 所以在制定工作规划时, 要根据工作内容, 难易程度, 按时间段设立短期、中长期、长期 (即月奖、季奖、半年奖、年终奖等) 设立相应的物质奖励制度, 并按制度严格执行落到实处, 坚决打破大锅饭, 不然就无法起到激励作用, 反而还会让馆员产生一种对所订制度只是摆设而已的想法, 甚至挫伤了部分馆员的积极性。
2.2 光有物质激励是不够的, 还要有精神激励
如荣誉激励、成就激励、竞争激励、兴趣激励、参与激励、培训进修激励等, 相对于物质激励来说, 精神激励几乎是不花钱的激励方式。再说, 在物质收入达到较高水平后, 金钱等物质激励手段的激励作用会越来越弱, 而精神激励的作用会越来越大。林肯说:“每一个人都喜欢别人的赞美。”詹姆斯说:“人性中最深切的禀赋是被赏识的渴望。”可见精神激励的作用将越来越强。“激励是调动人们积极性, 创造性的一种好方法, 激励在管理活动中具有积极的意义。对群体成员的激励是提高群体活动效率的根本前提。” (比尔·盖茨)
3 引入竞争机制
没有竞争就没有压力, 没有压力就没有动力, 没有动力就不会前行, 适度地引入竞争能给工作生活带来活力。由于事业单位人员的长期固定, 甚至岗位的固定, 就缺乏了新鲜感和活力, 容易产生惰性, 也因图书馆大多数为旱涝保收的社会公益性单位, 轻闲的工作麻痹了思维, 使他们缺乏对工作的热情和危机意识。因此, 应引入竞争机制, 制造一种紧张气氛, 单位或部门自然而然就微型机勃勃了。
据说乡村农民养猪, 都是成对的把猪仔买回家养, 这样的话, 猪仔每天与同伴抢着吃, 抢着睡, 好养, 长肉快, 这其中也体现着一种最本质的竞争。我想在图书馆管理工作中、只要引导得当, 适度引入竞争就能给管理者带来轻松的行之有效的管理结果。
总之, 故障排除后, 维修人员还应做进一步的检查, 通过检查证实
摘要：文章阐述了通过建立科学的考核制度, 合理的激励机制以及引入竞争机制等建立一套适合图书馆的科学管理制度。
［关键词］人力资源管理 图书馆 以人为本
［作者简介］王霞（1957- ），女，山东沂水人，周口师范学院副院长，主要从事高等教育学生管理和图书管理研究。（河南周口466001）
［中图分类号］G658.3［文献标识码］A［文章编号］1004-3985（2007）21-0187-01
当前，随着图书馆职能的变化，现代图书馆在实施管理的过程中要始终把握以人为本的管理思想，把“以人为本”的管理理念贯穿至管理的各个环节、各个方面。高校图书馆只有贯彻“以人为本”的管理思想，才具有可持续发展的能力和动力。
一、现代高校图书馆科学管理的基础和前提——重视人才培养
根据舒尔茨和贝克尔的人力资本理论，资本可以划分为人力资本和物质资本。人力资本是体现在人身上的资本，即对生产者进行普通教育、职业培训等支出和其在接受教育的机会成本等价值在生产者身上的凝结，它表现于蕴涵在人身中的各种生产知识、劳动与管理技能和健康素质的存量总和。管理总是要有人来参与。要使图书馆管理者能出色地发挥管理的职能、很好地完成工作，前提和基础就是要培养出优秀的图书馆管理人员。在图书馆进行为教学科研服务所需要的各种资源中，人是最基本、最活跃的因素，对人力资本的优先投资，是21世纪“科学管理”的前提和基础。图书馆的人才战略是图书馆可持续发展的源泉，对图书馆的可持续发展具有很大的借鉴意义。
高校图书馆从属于教辅岗位，在学校的管理工作中不同程度地存在着重教学轻教辅的思想，加之经费紧缺，现有的经费投入难以满足藏书建设的需要。因此在高校图书馆人才管理上，普遍存在着重视对物质的投入、忽视对人员素质的提高、对管理人员重使用不重培养的状况。图书管理人员知识老化，整体创新能力不强，不能够适应当前社会发展和教学、科研工作的需要。不少领导者在感叹人才缺乏的同时，却又不愿加大对人力资本的投入，只“临渊羡鱼”，不“退而结网”。即使单位有个别出类拔萃的“精英”，由于受“短板效应”的影响，也难以带动整个图书馆业务能力的提升。图书馆只有通过对人力资源的开发和培养，才能达到提高整体工作人员素质、调动工作人员积极性的目的，最终改善图书馆的整体素质。因此，只有在图书馆内真正形成一种尊重人才的良好氛围，体现“以人为本”的管理思想，重视人才培养，加大人力资本的投入，图书馆才能真正做到科学管理，才能提高整体的竞争能力，“读者第一，服务至上”才不至于流于空谈。
二、现代高校图书馆协调和合作的基石——情商
情商是优秀管理者应具备的基本素质之一。在社会生活中，人的行为在很大程度上受人的情绪和感情的支配，什么样的情绪和感情往往使人产生什么样的行为。管理活动是一种系统化的行为，必然受到管理者和被管理者情绪和感情的影响。高校图书馆管理人员由于工作性质决定其每天和大量的图书打交道，容易产生对工作的厌烦情绪，进而影响到图书馆管理人员之间的合作。图书馆的优秀领导者要想发挥图书馆工作人员的整体力量，就应该培养、训练工作人员的情商，让他们知道如何调整自己的情绪以防产生对工作不利的影响；如何激励自己经得起各种挫折并在逆境中成长；如何发奋向上、积极进取；如何为他人着想建立良好的人际关系等等。高校图书馆管理人员整体情商的提高，是高校图书馆各项工作协调和合作的基石，最大限度地调动每一个高校图书馆管理人员的工作积极性，是高校图书馆工作效率提高的基础。
三、现代高校图书馆交流信息的桥梁——沟通
在图书馆管理中，非常重要的工作内容之一是信息交流。现代管理已逐渐重视组织内部的信息交流。一个组织是由形形色色的人构成的，从而形成错综复杂的人际关系，在组织内部若不能进行正常的人际交流和思想信息的沟通，组织信息链条就会中断，人员之间的关系就会变得越来越生疏，就不可能有团队精神的产生，就无法在激烈竞争中立于不败之地。如果图书馆工作人员之间无法形成合力，在这种情况下，个人力量越大，局面就会越复杂，甚至导致组织瘫痪。因此，高校图书馆要在为教学和科研服务的同时，必须认真研究在现代科技进步、转变服务职能的情况下，如何建立内部良好的人际关系，如何在内部进行有效的沟通。作为图书馆的领导者必须深入了解图书馆内部工作人员的实际需要，了解他们对图书馆发展战略的理解度，对图书馆领导层的真实看法以及工作人员之间工作的协调度。在图书馆内部建立起相互交流的平台，使广大图书管理工作人员之间主动相互交流并在交流信息中形成良好的团队精神，知晓图书馆正在进行哪些活动，怎样有效地开展这些活动，让他们参与管理的决策过程，实现真正的民主管理与科学管理。
四、现代高校图书馆的“加油站”——激励
“以人为本”管理的核心是管理者对人的尊重、信任和激励。尊重知识、尊重人才是高校图书馆作为社会知识信息枢纽的追求，更是高校图书馆迈向“以人为本”管理的“通行证”。在管理中，只有实现双向管理、体现人文关怀、运用适度有效的激励，才能发挥图书馆工作人员的积极性和创造性，才能真正体现以人为本的管理思想。现实生活中，人们不但追求物质上的需要，也有对精神享受的渴望。因此，激励不但要有物质激励，也要有一定的精神激励。根据马斯洛的需要层次论，不同层次的人需要的层次也各有不同。因此，在实施激励的过程中要掌握四个原则：一是以图书馆工作人员为主体，二是有具体明确的目的，三是依靠民主管理，四是公平合理。事实证明，通过适度有效的激励去调动和激发广大图书馆工作人员的积极性和事业心，是促进高等教育图书馆事业发展的有效途径，是现代高校图书馆实现腾飞的“加油站”。
五、现代高校图书馆的核心竞争力——和谐的校园图书馆文化
高校图书馆作为高校的三大支柱之一，是传播知识、传承文明的基地。因此，建立和谐的图书馆文化、打造精诚合作的团队精神、在经营管理上以人为本，才能构建现代高校图书馆的核心竞争力。否则，图书馆工作人员的价值观念含糊不清，内部相互掣肘，就无法形成相互合作的团队精神。行动上如果像一盘散沙，人本管理也只能是“纸上谈兵”。
六、现代高校图书馆可持续发展的动力——服务创新
高校图书馆作为学生渴求知识、智慧、信息的来源地，发挥着社会知识信息枢纽的作用。目前，世界正处在一个经济大转变、科技大发展的时代，一种全新的基于高新科技和人类知识精华的经济形态已经显示出勃勃生机。知识经济与科技时代的出现要求高校图书馆必须实现知识创新和科技创新，以保证高校图书馆长久、高效、可持续的发展。要实现这一目标，就必须以人为本，加大高校图书馆服务创新的力度。高校图书馆的服务创新主要表现在三个方面：一是树立创新观念。图书馆服务从根本上讲是创造性活动，拒绝“克隆”，拒绝低水平的重复；服务创新，需要创造性的思维，需要全新的理念；永远求“新”，应当成为高校图书馆工作人员的基本思维定式最大限度地调动。二是确立创新机制。在服务创新机制中充分体现以人为本的管理思想，使全体图书馆工作人员在人文关怀中畅所欲言，使他们的思想在交流中碰撞，产生文化外溢，激发创新灵感。让高校图书馆工作人员把个人付出和收益同本馆整体目标紧密联系起来，精神激励与物质激励有机结合，使创新精神根植于他们的心中，提高向心力和凝聚力。三是实现现代图书馆价值的创新。在不断提升图书馆价值的同时，让全体馆员真正看到图书馆的价值所在和未来的希望。因此，抓住机遇尽快提升图书馆的价值、加大服务创新的力度、加快创新机制的建立，正是现代高校图书馆可持续发展的动力。
［参考文献］
［1］赵曙明.人力资源管理研究［M］．北京：中国人民大学出版社，2002.
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［4］邓冰.开发图书馆人力资源，服务于学习型社会［J］.图书馆论坛，2005（2）.
现代智库发展时间较短，加之智库在组织形态和类型等认识上存在差异致使智库的定义莫衷一是。笔者认为智库是信息社会化的持续进展过程，是信息海量化与多元化生成与服务过程中必然出现的一种新的信息-知识集合方式，通过多途径服务手段活化静态的知识资源，以提供深层咨询决策服务，其本质在于提供高质量的思想产品。其主要功能包括提供思想产品、搭建交流平台、培养公共人才、引导社会舆论，它的工作范畴包括信息报送、调查研究、人才培养、沟通交流、专题培训和决策咨询等。
2高校图书馆引入智库的可行性与必要性
2.1高校图书馆智库定位的可行性
2.1.1拥有丰富的文献信息资源
决策咨询是建立在大量的信息资源基础之上的，而信息资源获取的主要载体是文献信息。高校规模的不断扩大以及高等教育事业的迅速发展带动了高校图书馆资源的快速发展，很多高校图书馆设施与设备的现代化和先进性已经令人耳目一新，馆藏资源形成了数量与质量的兼顾，专业门类齐全，数字资源与纸质资源的协调建设。如此丰富、多元的文献信息资源促使高校图书馆成为知识的海洋，精华思想的源泉。
2.2.2汇集多学科的人才队伍
高校图书馆培养和吸纳了不少知识广博并掌握现代信息技术的高素质专业人才，尤其是重点大学及科研机构的图书馆。高校本身就是汇集人才的绝佳场所，高校图书馆经常也会接触到各学科的知名专家，可利用这样的优势借助他们力量，邀请或聘请他们担任智库顾问。科学合理地安排这些人才进行智库建设，不仅实现了“人尽其才”，有效地挖掘出他们的思想资源，而且会收到较好的社会效益。
2.2.3具有课题调研的成功经验
很多高校图书馆的信息咨询部门除了日常的检索、文献传递、查新工作外，还开展了定题服务、市场调研、决策分析等服务。更有一些较为大型的图书馆如北京大学图书馆、中科院文献情报中心等还多次参与过国家的很多调研分析课题，能够在成功调研分析课题的基础上进一步拓宽思路，建立更加完善的情报分析调研机制，采用各种分析方法对信息进行综合分析、研究，为学校发展、政府、企事业单位的各项决策提供详细、有说服力的决策咨询。
2.2高校图书馆引入智库的必要性
2.2.1协助相关机构做好决策咨询
高校图书馆智库的影响对象一是本身及它校，另一个是社会及大众。从影响方式上看，对于高校自身及它校，图书馆构建的智库可以通过参与院系专家申报的各种课题、研究项目，参与到其特定的决策小组中，还可以将图书馆作为交流场地定期为院系单位举办各种学术会议及交流活动，进而对课题项目进展产生影响，提供智力支持，成为他们的科研、决策助手。而对于社会及大众，图书馆智库可以进一步加强对外宣传，定期出版发行各种出版物、调研报告，更可以多举办各种形式的面向大众的会议、讲座、研究班，邀请社会各界代表参加，不断强化专业化程度。
2.2.2树立品牌影响力
从馆员到教师-试论高校图书馆员的角色转换
随着信息和网络技术的飞速发展,高校教师与图书馆员之间的工作将越来越多地发生融合,高校馆员的教师角色将会越来越突出.
作 者：肖云 XIAO Yun 作者单位：苏州大学图书馆,江苏,苏州,215006 刊 名：江西图书馆学刊 英文刊名：THE JOURNAL OF THE LIBRARY SCIENCE IN JIANGXI 年，卷(期)： 39(4) 分类号：G251.6 关键词：图书馆员 教师角色 教师行为王 云
2013-2-28 10:14:37来源：2013-2-26 人民论坛（总第394期）
【摘要】从最新的《中华人民共和公务员法》相关规定可以看出，基层公务员在职务晋升、工资福利、奖惩等方面还存在着诸多问题，不利于调动广大基层公务员的工作积极性，阻碍了国家行政目标的顺利实现。文章结合最新的《中华人民共和国公务员法》中激励机制的四个构成环节，提出了构建我国基层公务员激励机制的途径。
【关键词】基层公务员；激励机制；公务员法
激励机制是我国公务员制度的重要组成部分，是指能够调动公务员积极性并对其行为起到引导和制约作用的一系列制度性措施，对于提高公务员的工作积极性以及提高政府工作效率、规范公务员的公权力、维护公务员队伍的稳定性等具有重要的意义。
基层公务员及激励机制的含义
基层公务员的界定。根据最新的《中华人民共和国公务员法》规定，公务员是指依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员。在此明确了公务员的范围，限制了公务员的职能标准、编制标准和工资标准，在新的公务员法的规定下，我国公务员的范围不仅仅局限于行政部门，而是向政党、政协、公、检、法部门和民主党派扩展。
目前我国政府和学术界没有统一界定基层公务员的含义，按照行政职务高
低，我们将基层公务员界定为公务员队伍中科长以下，依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员。基层公务员是国家行政活动的主体，国家大部分行政职能都是由基层公务员来承担的，所以建立有效的面向基层公务员的激励机制具有重要意义。
激励机制的含义。激励机制是指能调动公务员积极性并对其行为起到引导和制约作用的一系列制度性措施。从管理学角度来讲，激励是指激发人的动机，使人充分发挥内在动力，朝着所期望的目标采取行动的过程。西方管理学界有着丰富的激励理论，如马斯洛的需求层次理论、赫兹伯格的双因素理论、麦克雷格的XY理论、麦克莱兰的成就需求理论等。这些理论对于我国公务员激励机制的建立具有重要的理论价值。
我国基层公务员激励机制存在的问题
我国最新的《中华人民共和国公务员法》把公务员的各个管理环节作为主线，包括从公务员的招录、培训、职务升降、工资福利、奖惩到公务员的辞职、辞退、退休等环节，主要包括入口环节、出口环节和中间的管理环节。在此我们可以看出，在对公务员的管理中主要有分类机制、开发机制、新陈代谢机制、监督制约机制和竞争激励机制。其中属于激励机制的主要有公务员的考核、职务升降、奖惩和公务员的工资福利。下面就结合这几个环节谈谈公务员激励机制中存在的主要问题。
绩效考核体系不健全。绩效考核是公务员奖惩的基础，也是公务员职务晋升的主要依据。根据最新《中华人民共和国公务员法》，我国对公务员考核的内容主要是德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩。但在实际应用过程中
却存在着诸多问题。首先，考核标准过于笼统，缺乏可操作性，并且考核中往往依赖于个人的理解和感觉，这在某种程度上增加了考核的主观性和随意性，削弱了考核的客观性和公正性。其次，虽然都是公务员，但因所在部门、职务、岗位不同，工作性质和工作责任不同，考核的具体内容和指标也应该有所不同，而现在如果都笼统地采用德、能、勤、绩、廉不加区分的话，必然造成结果失真，难以真正有效成为公务员法规定的作为公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据。再次，考核走过场，往往流于形式。最后，考核的结果根据个人实际需要确定优秀合格等级，考核等次偏少，难以起到应有的激励作用。现行做法没有明确规定“不称职”和“基本称职”等次的比例。实际考核中，由于种种原因，真正被确定为“不称职”和“基本称职”是极少数人，被确定为“优秀”的人数又有比例限制，因此，绝大多数人都集中在“称职”这一等次上，出现了扎堆现象。
职务晋升机制不完善。职务晋升机制不完善突出表现在职务晋升空间狭窄。目前我国公务员职务分类只包括领导职务和非领导职务。但是一个部门的领导职务往往是有限的，再加上“论资排辈”的问题以及我国根据与领导关系的亲疏或者领导者的好恶来作为职务升降的标准的现象也比较普遍。这使得大部分的年轻人无法展现自己的才华，晋升无望，基层大部分公务员往往在科员的岗位上退休。
薪酬制度不合理。我国公务员薪酬主要是由工资、福利和津贴等组成。其中工资是主要部分，工资主要是由职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资组成。其中职务工资的比重较大，而基础工资和工龄工资的比重较少。其中基础工资起薪太低，而工龄工资也不能反映因年功的增加对公务员工资的影响，这就造成了大部分公务员都想往官位上走，这也是腐败形成的一部分原因。此外，我国公务员津贴福利还存在着地区之间、部门之间不平衡以及各部门发放的随意性等问
题。
奖励制度不科学。奖励是指行政机关在行政管理活动中，对工作表现突出、有显著成绩和贡献的公务员的一种激励方式，是晋升、薪酬之外的奖励。在我国既有物质奖励又有精神奖励。在奖励方面，物质奖励方式单一，物质奖励主要是由公务员的工资构成，如前所述，工资不能很好地反应公务员工作业绩与实际才能。精神奖励流于形式，简单地说是脱离实际，在经济利益得不到保证的前提下，精神激励失去作用。惩戒是指对公务员违法违纪行为给予的行政制裁。如果奖励是正激励那么惩戒就是负激励。从实际情况看，对公务员的监督时紧时松，尤其对公务员理论和业务能力的管理较弱，个别单位对违反制度的行为姑息迁就，导致惩戒力度相对薄弱。
我国基层公务员激励机制构建的途径
借鉴西方激励理论并结合我国基层公务员的实际，我认为应从以下几方面构建我国基层公务员的激励体系。
塑造“以人文本”的激励理念。根据西方激励理论，人的需求是多层次、多方面并在不断变化的，所以应该针对公务员不同层次的需要采取人性化的激励措施。在满足公务员基本经济需求的同时，满足公务员的精神需要、职业需要和成就需要。同时，应将政府的公共目标和公务员个人目标结合起来，内化为公务员自身职业发展的阶梯和目标。再次，在整个行政系统中应着力培养竞争参与的行政文化。在行政系统内部应加强沟通，鼓励公务员发表意见，扩大公务员参与决策的广度，最大限度地激发公务员的潜能。最后，还要加强公务员的职业道德建设，使他们树立公务服务的意识，增强自身的责任感。
完善绩效考核体系。首先，建立量化指标考核体系。改变重印象、缺乏定量分析的做法，确立数量性、确定性的绩效考核体系，并可通过现代技术对德、能、勤、绩、廉的量化指标进行分析测量，弥补定性考核有失全面、客观的不足。其次，丰富考核形式，改变过去单一的考核方式。实行全方位、多层次的考核。如增加民主投票、群众考核等形式。再次，严格考核程序。认真履行填表、撰写述职报告、民主评议、考核结果反馈等环节，切实杜绝走过场。最后，把考核结果同职务晋升、奖惩有机联系起来，并加强对考核的监督。如建立考核举报和考核结果反馈制度等，对考核工作及时跟踪反馈。
扩宽晋升渠道，增加职级空间。虽然《中华人民共和国公务员法》规定公务员级别为十五级，但对于广大科级公务员只有六个级别。而我国92%的公务员都在科级以下，职务晋升难度极大。所以应增加公务员同一职务的级别层次，扩大晋级空间，并使级别向基层倾斜。其次，破除逐级晋升的原则，实行竞争上岗制度，“不拘一格降人才”，使有突出贡献，有突出才能的公务员能通过公平竞争的渠道成为晋升对象。对同样情况的人员晋升标准应相同，可以大力推广考试的方法来确定最后人选。
建立科学、合理的薪酬制度。公务员薪酬不仅是满足公务员基本生活的主要手段，也是激发公务员上进心和进取心的最直接途径。因此，建立科学、合理的薪酬制度十分紧迫。首先，要优化薪酬结构。公务员的薪酬由工资、福利、津贴等部分组成，工资部分应加大基础工资和工龄工资的比例。津贴是工资的重要部分，应起到弥补各地区经济、生活水平差异的作用。此外，应注意内外平衡，缩小地区之间、部门之间的差距，以及与企业相当人员的工资水平的大体平衡。最重要的是，应将公务员薪酬纳入法制化轨道，减少除工资之外其他津贴和福利发
放的随意性，增强公务员薪酬的规范性。
切实发挥奖惩制度的现实作用。首先，公务员的奖励制度应以科学的理论为支撑，但我国的奖励制度大多凭经验，所以应在科学理论基础之上，建立奖励制度。其次，应使奖励内容明确化，即奖什么、怎么奖都应有明确的规定。目前我国对奖励标准的界定模糊，也不能具体到个人，容易挫伤广大公务员的积极性，产生不公平感。最后，丰富奖励项目，使奖励方式多元化。奖励不应只过多强调公务员在品德方面的优异性，还要结合公务员的考绩和工作表现等各个方面;另外，考核方法应该灵活多样，针对公务员个体差异及不同奖励内容，采用不同的奖励方法。在惩戒方面，强化风险机制，培养公务员的职业危机意识，对基层公务员中存在的推诿扯皮、人浮于事等现象要加大惩戒力度。
总之，广大基层公务员在整个行政系统中居于重要的地位，而一套有效的激励机制，是留住人才、激发人才积极性的根本保证。经过十余年的努力，我国公务员法制建设取得了长足进步，但是从实际情况看，还不能满足现实需求，有许多不足之处。我们应从公务员激励机制入手，在不断提高公务员工作积极性的同时，促进整个公务员制度不断完善。
1 日照校区图书馆的实践
1.1 管理方式
所有的社会读者只需在学校图书馆缴纳一定的使用费和押金, 办理一张“借阅证”, 就可以进入各个阅览室、借阅库和电子阅览室, 享受和本校读者同等的权利。
1.2 暂停原因
实行4年后, 我馆的这项服务由于遇到很多问题而暂停了。主要问题是很多社会读者没有责任意识, 相当一部分社会读者借书不还。再就是由于读者群的扩大, 使有限的图书和阅览座位显得更为紧张, 影响了校内读者的借阅。
2 经验总结
高校图书馆应当进行一定的社会服务, 但这种服务应是有限度的。图书馆的初衷是向大众传播知识, 传承文化, 它体现的是社会公众基本受教育权利的实现。但是高校图书馆的主要服务对象还是高校师生, 所以, 要以不侵犯学生和教师的合理权益为前提, 最大限度地去满足社会读者的需求。
因此, 高校图书馆在面对社会开放时, 应当采取区别对待的策略。
2.1 准入区域的区别对待
日照校区图书馆有座位限制的可分为五块区域:文理书籍阅览室、教师阅览室 (现也对学生开放) 、期刊阅览室、自习室、电子阅览室。这些区域与借阅库不同的是, 它们依靠座位数量来决定读者容量, 因此, 这些区域的准入应当进行一定的研究。
日照校区图书馆的整体利用率还是较高的。在不对外开放的情况下, 文理书籍阅览室的利用率 (上座率) 在80%左右, 期刊阅览室的利用率在90%左右, 教师阅览室的利用率在95%左右, 电子阅览室的利用率在80%, 而自习室的利用率即使在假期也能接近100%。因此, 在对外办理借阅卡时, 应当限制社会读者使用学校图书馆的自习室, 以保证本校学生的正常使用。
另外, 教师阅览室是珍本样本库, 其性质决定了它不适于对外开放。
2.2 开放时间的区别对待
以上数据表明, 我校图书馆的利用率已达到较高水平, 如果在学生在校期间对社会读者开放, 势必影响到学生的正常使用。因此, 我校图书馆应在假期向社会读者开放, 对于借阅库等容量没有限制的部门, 可以一直对社会读者开放。在其它时间, 可以通过走进社区、办读书协会等方式, 在社区场所中进行。
2.3 借阅规定的区别对待
在借阅库对外开放的实践中我们主要发现了两个问题, 第一, 书籍的借阅应当优先面对校内读者, 否则便侵犯了校内读者的基本权益。第二, 社会读者常借书不还, 而图书馆对此无能为力。针对这两个问题, 笔者提出建议如下:
社会读者在办理借阅卡时, 应当详细填写个人资料, 如联系电话、详细住址等, 或者建立QQ群, 以便在借阅的图书到期前图书馆催还通知。对按期还书的社会读者, 今后借书时可以优惠。
对于某些书籍排长队借阅的现象, 归根结底其原因还是馆藏资源不足, 唯一的途径就是扩大馆藏, 追加购买这类紧缺的图书, 从根本上解决这个问题。
3 特色社会服务
我们应当为校外读者他们提供真诚、热情和周到的服务。在目前资源不足, 保障校内读者权益优先的情况下。我们应当认真研究校外读者群体的需要, 采取一些满足这些需要的特色服务措施。
3.1 组织开办社区报栏、读书协会等
图书馆应该主动去接近社会读者, 服务社会读者。开办报栏、读书协会等, 让他们加入到读书阅报活动中来, 从而提升自己的精神世界和文化知识水平, 达到图书馆为广大社会群众服务的目的。
3.2 分析社会读者需求
由于社会读者和校内读者在日常生活、文化水平、精神追求方面有所不同, 两者对图书的需求有很大的差别。因此, 不能仅靠以前面对校内读者的藏书, 要分析社会读者的需求, 并在此基础上加强文献资源建设, 以更好地服务社区。
3.3 加强与政府、社区组织等机构的合作
图书馆以往的经费来源是高校内部。由于资金上的制约, 不能充分地、自主地发展。图书馆的社会服务是造福社区、造福居民的一项大事业。因此理应得到政府、社区文化组织和社区居委会等的支持。在这方面, 图书馆应加强与这些组织机构的业务往来, 争取这些组织机构的资金、场所、人力、组织等方面的支持, 实现社会共建, 依赖社会资源来发展自己, 并反过来以自己的雄厚文化信息资源力量回报社会, 形成良性循环。
综上所述, 高校图书馆要想在向社会开放方面有新的突破和创新, 就要尊重客观需求, 从客观实际出发, 构建与本馆实际相结合的、最佳的开放性服务模式, 变单位资产为社会共享资源, 充分实现教育资源的社会共享, 为落实学习型社会的战略目标作出应有贡献。
摘要：曲阜师范大学日照校区图书馆在面向社会读者服务方面做出了一些有益的探索, 同时也在实际管理中发现了一系列问题, 并对此进行了经验总结, 提出了改进工作的建议。
关键词：高校图书馆,社会服务,区别对待,特色服务
参考文献
[1]教育部关于印发《普通高等学校图书馆规程 (修订) 》的通知[EB/OL].http://www.moe.edu.cn/edoas/website18/37/info237.htm, 2002-02-21
[2]董文华.论高校图书馆的社区服务功能[J].图书·情报·知识, 2005 (6) , 100-102
[3]李健.高校图书馆服务社区的探讨[J].图书馆工作与研究, 2007 (3) , 103-104
1.物联网的定义及特征
1.1定义
物联网（The Internet of Things）的概念是在1999年提出的，简单地说，就是物物相连的互联网之义。这里的“物”是一个抽象的概念，泛指存在于物理/真实世界与虚拟/数字世界中的任何“对象”（Objects）或实体（Entities），以及与物理或数字对象（实体）相连接的事件（Events）。这里所说的“对象”不仅指人类社会或自然界中的各种物品，如道路、桥梁、汽车、楼房、各种生活日用品，以及山川、河流、树木、各种飞禽走兽等，还包括万物之长的“人”。所有的“物”都能以某种方式（如分配标识代码、名字、地址等）被识别。因此，从语义层面上看，物联网就是指一种基于标准通信协议的全球范围内互联各种对象的网络，其中每个对象都具有唯一的标识，可进行通信和信息交换。
1.2特征
尽管目前人们对物联网的定义尚未统一，但从本质上看，物联网的特征主要可概括成以下7个方面。
（1）互联网特征。物联网是架设在互联网基础上，利用射频自动识别技术、无线传感器网络、无线通信传输等新一代信息技术，将世界上万事万物连接成一个可互联互通的网络，从而实现对所有物体（包括人）的智能识别、定位、跟踪、监控和管理。在物联网环境下，任何人和物，在任何时间、任何地点，理论上都可以通过任何路径、任何网络和任何服务实现互联和通信。因此，互联网特征是物联网的基本特征。
（2）无所不在性（Ubiquitous/Pervasive）。物联网主要是利用普适网络和普适计算，以及下一代网络等技术建立起来的网络。所谓“普适”，即无所不在、普遍存在的意思。物联网连接的是真实世界中的所有物品，小至冰箱彩电等家用电器，大至电网大坝等人造物品，乃至山川河流、花草树木、飞禽走兽等自然界中的万事万物，甚至万物之长的人，都被纳入到物联网之中，并通过计算机互联网与信息系统连接在一起，从而形成一个无所不在、无所不包的网络。因此，无所不在性是物联网的重要特征之一。
（3）融合物理与虚拟世界的特征。物联网通过把传感器嵌入和装备到各种真实物体中，并通过与计算机互联网连接以及运行特定的程序，达到对物品的远程控制或者物与物之间的直接通信。物联网中三大核心技术———RFID、无线传感器网络和近距离通信（Near Field Communication）技术的结合，使过去完全分割的物理世界与虚拟世界之间建立了联系，从而将原先割裂的物理基础设施和信息基础设施整合为统一的基础设施，实现了两个世界中信息的双向流动和融合（即交换和共享）。因此，融合物理与虚拟世界的特征也是物联网的重要特征之一。
2.物联网环境下高校图书馆个性化服务的特点
2.1更完全的个性化
个性化的本质就是强调以用户为中心，使用户在任何时间、任何地点，都能以任何方式获得自己想要的任何资源与服务。而物联网是信息领域的网络化技术、信息化技术与物理系统中控制技术、自动化技术的融合。如果说互联网时代的个性化服务主要是一种局限于图书馆虚拟资源和虚拟环境的个性化服务，那么，物联网的到来就可以将这种虚拟个性化服务进一步向图书馆实体资源和现实环境延伸和拓展，从而实现覆盖虚拟和现实环境的、更加全面、彻底的个性化服务。因此，在物联网环境下，可以构建一个整合各种资源与服务、虚实结合、全方位、立体化的高校图书馆个性化服务体系。
2.2更深入的智能化
物联网是一个充满智能化的网络。RFID、无线传感网、第三代移动通信（3G）等大量智能技术的运用，使物联网环境下的个性化服务呈现出鲜明的智能性。例如，RFID智能电子标签能将文献基本信息与用户档案信息结合在一起，因此，图书馆可以通过RFID电子标签的记录，获知用户的阅读偏好以及用户利用文献情况的统计信息，从而根据用户的阅读偏好，向用户提供个人文献定制服务；或者根据用户利用文献情况的统计分析，实现用户阅读习惯跟踪、知识结构咨询等智能化服务。图书馆也可以通过将RFID电子标签嵌入或装备到馆内所有物理馆藏、以及读者或工作人员的借书证等之中，从而实现对图书馆所有物理对象，包括馆藏文献、服务场所、读者、馆员的智能查找、定位、追踪、管理等服务。此外，图书馆还可以通过将RFID与SIM卡相结合，向用户提供基于手机等移动通信设备的手机借阅、手机查询、手机定制等移动个性化智能服务，从而更好地满足用户在任何时间、任何地点，获取任何想要的资源与服务的个性化服务需求。
2.3更加人性化
同个性化服务类似，人性化服务也是一种“用户需要什么，我就提供什么”的服务模式。物联网的特点，使其可以支持和实现更加人性化的个性化服务。这主要体现在3个方面：①物联网环境下的个性化服务可以给用户提供更多更大的选择性，如自助服务与人工服务的选择、Email服务与手机服务的选择、RFID电子标签及其使用模式的选择，等等。②物联网环境下的个性化服务可以给用户提供更加方便而高效的服务。例如，RFID图书自助借还系统可以向用户提供24小时无人借还书服务；而且，该系统无需打开图书扉页逐本扫描条码，就可以同时借还多本图书。因此，它的推出使用，极大地方便了读者，并大幅度提升了图书馆的人性化服务水平和图书流通效率。③物联网环境下的个性化服务可以给用户提供更加灵活多样的服务方式和手段。例如，就定制服务而言，在物联网平台上就提供有多种灵活的定制服务方式供用户选择，如RSS订阅、3G定制、手机定制、PDA/PPC（一种掌上电脑）定制、Email定制、移动Email定制等。
除此之外，与传统互联网时代的个性化服务相比，物联网环境下的高校图书馆个性化服务还具有更加扁平化、更强的交互性，以及更注重安全性和隐私保护等特点。
3.物联网环境下高校图书馆个性化服务体系的构建
3.1虚拟个性化服务
根据服务内容和性质的不同，虚拟个性化服务又分为8个部分：①个性化定制服务；②个性化推送服务；③个性化检索服务；④个性化收藏服务；⑤个性化信息聚合服务；⑥个性化知识管理服务；⑦个人历史信息管理服务；⑧个人账户管理服务。
3.2实体个性化服务
与虚拟个性化服务相对的是实体个性化服务。实体个性化服务涵盖了图书馆真实环境中的个性化服务，它包括6个组成部分：①一卡通管理服务；②智能识别服务；③智能定位服务；④智能导读服务；⑤自助服务；⑥电话服务。
在当今信息社会急剧变化的浪潮中，共同性的扩大和差异性的张扬是并行不悖的两种趋势。个性化、差异化的服务已经成为当今新型服务模式的主流。因此，如何通过服务创新提供差异化、个性化的服务，从而提高服务效益和水平，进而增强自身的竞争能力和生存能力，已成为高校图书馆的共识和普遍选择。而物联网及物联网技术的迅猛发展和广泛应用，则为高校图书馆个性化服务创新提供了有利的环境。物联网所带来的绝不仅仅是服务方式和手段的创新，更多的是一种服务观念和理念的进步。
【参考文献】
试论经济调控机制的选择依据 不同国别、不同区域、不同环境条件下的现实的经济调控机制,按照调控主体的不同,大致可归为两大类,一类是市场调控机制,一类是政府调控机制。这两类经济调控机制到底是一种什么关系?依据何标准对它们进行选择方为适宜?这既是国内外经济学家长期争论不休、至今未能彻底解决的重要理论课题,也是亟待解决的重大实践问题。
一、市场调控机制与政府调控机制的可替代性与不可替代性
市场调控机制与政府调控机制存在着显著的差异。
市场调控机制,其作用基点是各个微观经济主体经济利益的独立性、差异性;调控信号是包括工资、利率、产权价格、生产资料价格与产品价格等在内的一系列通过市场竞争形成的价格信号;调控方式是各微观经济主体在获利目标的驱动下,根据变动着的价格信号所提供的市场供求信息,对自身经济活动作出调整,进而引起经济资源在各地区、各部门、各企业之间流动,使经济资源的宏观配置趋于均衡。简言之,市场调控机制作用的本质在于各微观经济主体活动的相互依存、相互作用、相互制约与相互协调所表现出的整体的合目的性。从这种意义上说,市场调控机制,是市场经济活动的一种内在的、自动的自我调控机制。由于价格信号所提供的供求信息往往是即时信息、短期信息,便决定了市场机制对经济生活的调控结果具有即时均衡、短期均衡的性质。
政府调控机制,其作用基点是各个微观经济主体经济利益的共同性、一致性;调控信号是政府、各级经济管理部门特别是计划部门发出的各项行政指令与法律部门发布的各种法律条文;调控方式是各个微观经济主体出于对国民经济整体利益的认可与维护,按照政府部门的指令、指向及法律所规定的范围,对自身的经济活动进行调整,进而引起各种经济资源在各地区、各部门、各企业之间流动,使经济资源的宏观配置趋于均衡。在政府调控机制下,政府是作为一个凌驾于一切微观经济活动之上的国民经济总体利益的代表者实施对社会经济生活的组织、协调与控制,因而政府调控机制不是经济活动的一种内在的自动的自我调控机制,而是一种外在的、具有一定强制性的非自我调控机制。经济资源宏观配置趋于均衡,在政府调控机制下,使经济资源宏观配置趋于均衡,则必然离不开事先设定的调控目标。从这种意义上来说,政府调控是一种事先的自觉调控。由于政府调控目标是事先设定的,这一目标不过是作为调控主体的政府对经济发展的可能性空间及其长期变动趋势的预测与自觉意识的外化,故政府调控从本质上来说是一种长期调控,而非即时调控、短期调控。
市场调控机制本质上是各市场微观经济主体的相互依存、相互作用、相互制约、相互协调的关系,经济资源宏观配置均衡是这种机制运作的必然结果,因此,市场调控机制是市场经济与生俱来的,其存在的必然性是毋庸置疑的。至于政府调控机制,虽然伴随着市场经济主体地位的确立与市场调控机制的完善,政府对经济生活的调控作用曾一度减弱,并退居为充当守夜人的角色,但不能由此得出市场调控机制可完全替代政府调控机制的结论。历史的辩证法是:伴随着商品经济更高阶段的发展,市场调控机制的缺陷、局限性正在充分地暴露出来,而政府调控机制得以发挥作用所必需的条件与手段却日趋成熟。人类的经济生活正步入一个崭新的阶段,在这个阶段里,市场调控机制与政府调控机制各以对方的存在作为自己的补充,从而实现二者有机的辩证的融合。二者的相互补充性,也就是二者的非相互替代性。从市场调控机制与政府调控机制二者作用的最终结果看,二者都是实现经济资源宏观优化配置的方式、手段,故表明二者又存在一定的相互替代性。市场调控机制与政府调控机制的不可替代性,才决定现代经济的调控是多元的`,而不是单一的,也正是因为两种调控机制具有可替代性,才存在一个经济调控机制的选择与配置问题。因此,对市场调控机制和政府调控机制的选择,不可能是非此即彼、或非彼即此的选择,而只能是二者不同组合的选择。
二、对经济调控机制进行选择与配置的标准
对经济调控机制的选择,必须依据一定的标准进行。依据的标准不同,选择的结果也必然存在差异。我国在传统的经济体制下,推崇政府调控机制,贬低市场调控机制,其重要的原因,是人们对经济调控机制的评价与选择,依据的不是经济标准,而是政治标准或伦理标准,认为市场调控不可避免地会带来两极分化与贫富差距,有悖于广大劳动阶层的利益,故必须摒弃。随着改革开放的深入进行,人们逐渐认识到,对经济调控机制的选择,必须符合经济的本性及其发展要求,依据政治标准或伦理标准对经济调控机制进行选择的做法是不足取的。由此人们开始从对经济发展利弊得失分析的角度去寻找选择经济调控机制的依据。这种做法显然是正确的。但由于这种利弊得失的分析尚停留在定性分析层次,未能深入到定量分析层次,故仍难为经济调控机制的选择提供科学明晰的依据。
笔者认为对经济调控机制进行科学选择与合理配置的依据,只能从经济调控活动相关的成本与收益量的对比分析中去寻找。人们要对各种经济活动进行调控的目的是为了实现经济资源宏观配置的均衡,以获得尽可能高的宏观经济效率。由经济调控活动所带来的宏观经济效率的提高,可视为是经济调控活动的产出或收益。进行任何经济调控活动,都要有一定的投入,这种投入是为获得经济调控收益而支付的经济调控成本。经济调控收益扣除经济调控成本后的余额,即为经济调控净收益。对经济调控机制进行科学选择与合理配置的实质,就在于找到一种经济调控机制组合,通过其运行,使所获得的经济调控净收益最大。
为了进行经济调控成本与收益分析,有必要引进市场调控成本与政府调控成本、市场调控收益与政府调控收益、等调控成本线与等调控收益线三对范畴。
市场调控成本,即采用市场调控机制对经济活动进行调控所付出的代价。由于市场调控机制的本质在于各微观经济主体的相互作用,经济资源宏观配置的均衡不过是这种相互作用的结果,因而市场调控成本必然包括各微观经济主体间的交易成本(比如纯粹流通费用、信息费用与契约费用等)和市场调控损失(比如由信息的不完备性、短期性与调控时滞的存在所造成的经济波动性损失,由市场的过度竞争所导致的人力、物力与财力的浪费等)。
政府调控成本,即采用政府调控机制对经济活动进行调控所付出的代价。政府调控活动是一种通过行政指令而实施的调控活动。就某一调控活动的全过程而言,政府调控成本包括指令的拟定与发布费用;指令的传递与接收费用;对指令执行的监督、协调控制与激励费用;指令执行反馈信息的收集、整理与分析费用四大部分。政府调控成本还应包括政府调控损失,比如由于政府官员的主观原因或决策信息的不完备而发布错误指令所造成的损失;由于指令在传递过程中的失真或不能正确地被理解所造成的损失;由于指令的强制性而对指令执行者创造性、主动性
的抑制所造成的经济效率的损失等等。市场调控收益,即采用市场调控机制对实现经济调控总体目标所作的贡献。
政府调控收益,即采用政府调控机制对实现经济调控总体目标所作的贡献。
市场调控成本与政府调控成本之和为经济调控总成本。在经济调控总成本既定的前提下,市场调控成本与政府调控成本存在此消彼长的关系。就一般情况而言,由于市场调控成本、政府调控成本分别与市场调控力度、政府调控力度正相关,故市场调控成本与政府调控成本的此消彼长,便意味着市场调控力度与政府调控力度的此消彼长。假设总调控成本为E,市场调控力度为X,为维持单位市场调控力度的成本支出为a,政府调控力度为Y,为维持单位政府调控力度的成本支出为b,则Z=aX+bY。等调控成本线就是Z=aX+bY在平面直角坐标系中的投影,亦即经济调控总成本既定前提下的市场调控力度与政府调控力度不同组合的轨迹。同一直角坐标系中可以有无数条互相平行的等调控成本线,等调控成本线越远离原点,总调控成本额越高;反之,等调控成本线越接近原点,总调控成本额越低。
市场调控收益与政府调控收益之和为经济调控总收益,即市场调控机制与政府调控机制综合运行对经济调控总目标实现所作的贡献。等调控收益线,就是在总调控收益既定的前提下,市场调控力度与政府调控力度的不同组合点的轨迹。经验事实表明,市场调控收益(或政府调控收益)与市场调控力度(或政府调控力度)呈非线性相关变动。具体说来,随着市场调控力度增强(在经济总调控力度既定的情况下意味着政府调控力度减弱),其边际市场调控收益递减(边际政府调控收益递增);反之亦然。故此,等调控收益线是一条从左上方向右下方倾斜,且凸向原点的曲线。这条曲线的斜率-family:“TimesNewRoman”“>ΔY-family:”TimesNewRoman“”>ΔXΔY表示政府调控力度增量,-family:“TimesNewRoman”“>ΔX表示市场调控力度增量)是处处不相等的。它表明对应于不同的市场调控力度与政府调控力度组合,市场调控力度与政府调控力度具有不同的相互替代率。随着市场调控力度(或政府调控力度)的增强,单位市场调控力度可替代的政府调控力度(或单位政府调控力度可替代的市场调控力度)越来越小(越来越大);反之亦然。在同一直角坐标系中,同样可以有无数条互不相交的等调控收益线。等调控收益线越远离原点,总调控收益越高;反之,等调控收益线越接近原点,总调控收益越低。
对经济调控机制进行经济分析的目的,在于确定市场调控机制与政府调控机制的最佳组合。所谓最佳组合,或者是可使获得等量调控收益所支出的总调控成本最小,或者是可使支付等量调控成本所获得的总调控收益最大。根据等调控成本线与等调控收益线的关系,可找到这一最佳组合点。经济调控目标一经确定,所要获得的调控收益值及等调控收益线也就随之确定。这条等调控收益线必然与同一直角坐标系中的无数条等调控成本线中的一条相切,其切点就是使既定经济调控目标得以实现的市场调控力度与政府调控力度的最佳组合点(见图3)。
在图3中,R为等调控收益线,它与等调控成本线C1、C2分别相切与相交。E2与E1点由于位于同一条等调控收益线上,故其代表的市场调控力度与政府调控力度的两种组合均能实现所设定的调控目标,但E2组合所需支出的总调控成本无疑高于E1组合所需支出的总调控成本。E3与E1点由于位于同一等调控成本线上,故其代表的市场调控力度与政府调控力度的两种组合所需支出的总调控成本是相等的,但E3组合所获得的调控收益却低于E1组合所获得的调控收益。唯有等调控收益线R与等调控成本线C1的切点E1所代表的市场调控力度与政府调控力度组合,才是以最低的调控总成本实现预定的调控目标的最佳点。设市场的边际调控成本与边际调控收益分别为MCm与MRm,政府的边际调控成本与边际调控收益分别为MCG与MRG,维持单位市场调控力度所需支出的成本为ACm,维持单位政府调控力度所需支出的成本为ACG,总调控成本为C,则最佳组合点E1满足下列条件:ACmX+ACGY=CMRmMCm=MRGMCG线性也就是说,市场调控机制与政府调控机制的最佳组合点是在总调控成本既定的前提下,增加支出一单位货币所获得市场调控收益与政府调控收益相等的点。
在对经济调控机制进行经济分析时,应该注意由于不同类型的经济活动或处于不同发展阶段的同类型经济活动因其自身的性质与所依存的环境条件的不同,对同一力度的市场调控或政府调控,往往会作出不同的反应。换言之,不同类型的经济活动或处于不同发展阶段的同类型经济活动的等调控成本线与等调控收益线是各不相同的,进而两种调控机制调控力度的最佳组合点也是各不相同的。有鉴于此,在对市场调控机制与政府调控机制作用的利弊得失进行评价与对其组合作出选择时,切忌一概而论,而必须针对不同类型的经济活动或同类型经济活动的不同发展阶段作出具体分析。
三、几点结论
1相对现代经济活动而言,市场调控机制与政府调控机制是两种既具有一定的可替代性又不可完全相互替代的经济调控机制,因此,对市场调控机制与政府调控机制的选择,就不是一种非此即彼或非彼即此的互斥选择,而只能是对二者调控力度最佳组合点的确定。
2无论是市场调控机制,还是政府调控机制,都有其利弊得失。它们既不是只获益无需支付成本代价的,也不是只有成本代价而无益处的。因而,对经济调控机制的选择,应树立经济观念,严格遵循经济合理性原则,进行成本―――效益分析。选择的依据只能是使达到既定的调控目标所付出的成本代价最小,或支出既定的成本代价所获得的调控收益最大”。背弃经济合理性原则是不科学,不足取的。
3市场调控机制或政府调控机制的利弊得失相对不同的调控客体,有不同的情形,抽象地评价市场调控机制或政府调控机制的利弊得失是没有任何意义的,相反,却有可能把人们的认识引入歧途。故对经济调控机制作用的评价及其选择,均应针对具体的调控对象作具体分析,不应先入为主,妄下判断。
4冲破传统观念的樊篱,从经济的本质及其客观要求出发,遵循经济合理性原则,通过客观的、科学的经济分析,对经济调控机制作出合乎规律的选择,本身就是一场深刻的变革。没有这一变革,科学、合理、高效的经济调控机制就无法确立,现代化经济体制的建立与健全就会成为空谈。
摘要：随着知识 经济 的到来，企业 与企业之间的竞争日益表现为人才的竞争，人才的流动率成为了企业的一大隐患，特别是企业高层管理人员的流失。留住高层管理人员是企业保持竞争力的重要手段，而对企业高层管理人员使用有效的制度激励是留住他们的主要途径。
摘要：随着知识 经济 的到来，企业 与企业之间的竞争日益表现为人才的竞争，人才的流动率成为了企业的一大隐患，特别是企业高层管理人员的流失。留住高层管理人员是企业保持竞争力的重要手段，而对企业高层管理人员使用有效的制度激励是留住他们的主要途径。
关键词：企业高管人员制度激励股票期权 在国家不断深化经济体制改革的背景下，我国企业高层管理人员的流动性大大提高。一方面，高层管理人员的合理流动可以促进社会和企业人力资源的优化配置；另一方面，高层管理人员的高流失率往往会给企业带来巨大的直接与间接成本，极大地影响到企业员工的士气，降低了企业的整体绩效水平。如何设计出一种能够吸引和利用高级人才，把人力资本开发到最大、人力资源配置到最优的激励制度，是 中国 企业建立 现代 企业制度的关键。1我国企业高层管理人员制度激励的现状
对于正处于转型期的中国企业来说，制度激励问题相对于管理激励问题来说更具有根本决定性和现时意义。特别是在企业高层管理人员的制度激励方面还存在一些问题，主要表现在以下几个方面：
1.1高管薪酬结构不合理基本薪酬所占比例偏大，浮动薪酬，尤其是与产权相关的股权激励部分，所占比例偏低。在中国上市公司中，高管人员未持有公司股份的公司超过60%。另一方面，高管持股收益只占高管们总薪酬的约20%，这说明中国的高管薪酬还主要集中在短期激励。
1.2公司治理结构不完善由于许多企业大股东一股独大的原因，以至在上市公司里，大股东滥用控制权的现象非常严重，企业内部缺乏必要的制约机制。企业的整个权力也因此而掌握在董事长及其以董事长为核心的极少数人手中。董事会也因此而成了董事长一人的董事会，公司的一切皆由董事长说了算，所谓的公司治理则完全成了一个空架子。一方面是大权在握，而另一方面则是私欲的膨胀由于自己的付出得不到相应的回报，因此，在这种情况下，高管流失就很平常，更有甚者，受贿、贪污、挪用公款，不惜走上犯罪的道路。在部分公司董事长兼任总经理的情况下，这一问题更加突出和严重，破坏了立法时所设计的公司权力制衡体系，导致高管层共谋和内部人控制。
1.3对高层管理人员的监管和处罚很不到位一些高管对企业管理不善，出了问题给上市公司和投资者造成了很大的损失，投资者反而成了这些巨额损失的买单者，而高管们却仍能毫发无损，高枕无忧，甚至还可以拍拍屁股，调到另一家企业做起了老总，有的高管竟裹挟巨款玩起了“蒸发”的把戏。就拿上市公司高管来说，相对于利益，高管面临的风险则显得不那么严重。一方面，证券交易所在职权范围内只能对上市公司的违规行为进行谴责，同时，证监会对违规上市公司及其高管的处理权限和力度也有限。2我国企业对高层管理人员制度激励所应采取的具体措施
[关键词]高校图书馆；图书工作；新生导读
[中图分类号]G258.6[文献标识码]A
[文章编号]l005-3115（2016）12-0034-02
高校图书馆是高等院校的重要组织机构，是大学生获取信息、开阔视野和拓展知识面的第二课堂。高校图书馆通过开展导读工作，有助于迅速引导读者准确地获取所需的图书及文献，最大限度地提高图书馆文献的利用率。通过开展导读服务，让读者对馆藏布局、文献分类、借阅流程、规章制度等基本常识有更进一步的了解，为其今后合理有效地利用图书馆、拓展自己的知识面打下良好的基础。
一、高校图书馆导读工作的重要性
图书馆导读是一种以传播知识为手段、以育人为目的的读者教育活动。开展图书馆导读工作，既可以方便读者开发和利用馆藏资源，通过各种途径更加快捷准确地为读者提供文献查找服务，向读者传播文献信息，提高他们的阅读效率及其掌握、运用文献的能力。
与高中阶段相比，大学生会有更多的时间去自由支配，他们可以到图书馆学习。大学生除要接受专业课程教育外，还要进行一些课外知识的学习，学习的模式将由主动的学习取代被动的学习。刚步入大学校门的新生，对图书馆的功能、作用等的认识还不够深入，对图书馆的使用方法了解甚少，学生在信息的捕捉、分析和综合利用方面的能力较为欠缺。特别是新生，还没有培养自己的自学能力及阅读技巧。所以对于大学新生来说，尽快转变学习方法，学会科学地利用图书馆资源显得非常重要。高校图书馆应加强新生的导读服务工作，充分发挥图书馆的服务功能。通过开展导读工作，能够帮助新生完成从高中到大学思想意识的转变，有效减少学生的疑虑和困惑，提高大学生的文化素质和心理素质，帮助他们树立正确的学习观。
（一）有利于大学生充分利用图书馆
在信息化高速发展的时代，大学生必须注重综合素质的提高，应具备自学能力、获取信息能力和创新能力。大学生应充分利用图书馆丰富的馆藏资源来补充和扩展所学的专业知识，掌握多学科的知识，提高自学能力和独立研究问题的能力。对于刚迈进大学校门的新生来说，他们面对的是一个全新的学习和生活环境，对于如何使用图书馆比较陌生。因此，应及时进行新生人馆教育，重点介绍馆藏资源布局、文献分类、借阅流程、规章制度，以及如何检索各种数据库等，使新生尽快了解图书馆概况和职能。
（二）有利于图书馆自身发展建设
高校图书馆在建设、管理、服务等方面都需要学生的广泛参与和支持。新生入馆教育是展示图书馆形象的重要渠道，可借此机会宣传图书馆的工作和深厚的文化内涵，赢得更多的读者，体现图书馆的价值。新生入馆教育不但能减轻因新生不了解图书馆、不熟悉馆内规章制度，给图书馆服务工作带来的不便和管理难度，而且能够促进馆员与学生的相互沟通，进一步密切师生关系，创造和谐的学习环境。
（三）有助于学生就业能力的提升
社会需要全面发展的复合型人才，大学生单一的专业学习已不能满足时代发展的需要。大学生要不断地巩固、拓宽和深化自己的知识面，获取全面的知识，以弥补课堂基础知识的有限或不足。随着就业竞争日趋激烈，大学毕业生就业难已成为当今社会的一个突出问题。面对这样强大的外压，大学生们不产生外患几乎是不可能的。而大部分学生在前三年都不去想就业的事情，而是把就业压力完全推到大四，忙乱地投简历，慌张地去应聘，结果是屡受打击，心情沮丧。就业实际上是一个过程，而不仅仅是一个结果，从走进大学校园的那一刻起，大学生个人目标就是要完善自我，提高自我。
高校图书馆可以通过导读方式，推荐学生们读一些有益于学生就业等方面的书，可以将现有的关于择业和就业方面的图书、报刊等文献集中起来，进行开发利用，专题性收集相关信息，通过导读给学生指明目标。
二、新生入馆教育现状
大学新生对馆藏地、图书分类及排架方法知识的欠缺，对图书馆规章制度的不了解等，入馆后给图书馆的阅读秩序带来一定的影响，为一线的工作人员增添了很大的工作量。为了使新生尽快了解图书馆，学会利用图书馆的各种馆藏资源，掌握一定的文献检索知识和技能，西北师大知行学院图书馆高度重视新生入馆教育，并将其放在图书馆阶段性工作目标中的突出位置，提前加以规划，认真组织实施。通过多媒体教学、专题讲座和参观图书馆等形式进行新生入馆教育，由图书馆工作人员介绍图书馆概况、藏书布局、信息查询、借阅流程等；然后让学生分批走进图书馆，由图书馆工作人员耐心答疑解惑，引导新生了解图书馆的馆藏、图书排架顺序、自助设备，熟悉图书馆的各项工作制度，让学生亲眼目睹图书馆工作人员实际操作自助借还机等流程，让学生亲自操作，使他们尽快熟悉图书馆环境。组织学生参观图书馆的各个阅览室、书库，对各种文献、资料、设备进行介绍，使学生对图书馆获得初步的印象。这是高校图书馆读者服务工作的重要内容之一，对提高馆藏资源利用率有着非常重要的意义。
三、图书馆新生导读工作的主要途径
（一）开展新生入馆教育
新生入馆教育是大学新生了解图书馆的基础，是大学生进入知识殿堂、开启文献宝库大门的第一步。西北师范大学知行学院图书馆藏丰富且种类繁多，大一新生到馆后好像进入迷宫一般。此时就需要馆员进行引导式导读，耐心培养和训练新生的情报意识和检索技能，引导他们了解图书馆文献的类型、内容以及获取文献的途径和方法。引导新生学会怎样检索所需要的书籍，从而很快查到所需书籍的馆藏地和价位。
通过新生入馆教育，大学生应学会利用图书馆，善用图书馆，借助图书馆的丰富文献资源，获取新知识，丰富自己的知识结构，提高自己的文化素质。新生入馆教育工作的开展，对于新生了解高校图书馆藏布局、借阅规则、信息资源及自助设备，校园卡的使用及密码修改，熟悉掌握图书馆信息检索方法，增进图书馆与新生的交流与沟通有着积极的促进作用。总之，新生入馆教育是高校图书馆用户教育工作的重要组成部分。
（二）开展展板式导读
宣传具有较强的引导性，它能把对读者的导读意识转变成自觉意识和行为，从而激发读者的求知欲。对大一新生来说，有意识地引导他们阅读一些为人处世、人际交往、调整心态的书籍，会起到事半功倍的效果。通过校园及大厅展板、广播站定期举办“今日导读”等形式，宣传介绍优秀图书，以扩大影响面，提高导读工作的效益。如在图书馆服务大厅展出包括新生需读、就业需读、借阅排行榜、名师荐书、电子阅读推荐、图书馆读者荐书指南等图文并茂的主题展板，展出本库老师推荐书、读者推荐书等主题展板。另外，面对大学新生普遍存在的心理烦恼，应设立心理健康教育专家专刊，为大学新生提供方便。
新生的求知欲望相对较强，如果辅以适当的鼓励将起到事半功倍的效果。不断强化和激发大学生的求知欲，大力支持他们的学习兴趣，鼓励和引导他们去挖掘丰富的馆藏文献，满足他们的阅读动机，从而形成整个新生群体良好的学习氛围。还可利用撰写书评、召开读书会等形式，提高大学生的阅读兴趣。如西北师范大学知行学院对进馆次数前十名和借阅前十名进行赠名著奖励及展板表扬，这样既宣传了图书馆，又鼓励更多的学生走进图书馆博览群书。
（三）开展网络导读
图书馆的主页是宣传图书馆和用户服务的主要窗口，也是联系图书馆和大学生之间的纽带。读者除了在图书馆首页查看读者导读专栏，了解优秀著作，确定读书方向外，还可利用信息检索导航站，如“中文期刊篇名检索”、“外文科技期刊检索”及各种类型文献信息检索的导航系统，使高校图书馆成为网上资源查找的中心枢纽，确保图书馆资源的合理有效利用，实现信息资源的充分开发利用。其次，还可以利用移动图书馆，通过移动终端向读者提供服务，读者只要通过扫描二维码就可以把所需的书籍带回家阅读。利用网络开展导读，现在很多高校都引进了中国知网、万方和维普等数据库，这些数据库起到一定的导读功能，为大学生学习、撰写论文提供了宝贵的资料。
关键词：高校图书馆,人才培养,复合型
随着计算机和网络技术的飞速发展, 信息的发布、收藏、整理、加工和利用等方式都发生了很大变化, 数字资源的收藏和利用已经成为图书馆的一项重要工作, 与之相对应, 图书馆的工作方式、工作内容、管理模式也发生了很大的变化, 图书馆员由传统的图书管理员转变为知识导航员、信息咨询专家。作为研究性服务机构的高校图书馆, 为了适应这一变化, 也为了更好的为学校教学科研和学科建设服务, 应该培养建立一支精通图书馆业务、熟练掌握计算机检索技能、专业知识丰富、创新能力强、能够独当一面和一专多能的复合型人才队伍。
一、复合型人才的内涵和特征
所谓复合型人才, 前人论述颇多, 是指具有较为精深的专业知识和广泛的文化素养, 具有多种技能和发展潜能, 以及较好的适应性和敏锐的创造性的人才, 也就是俗称的一专多能人才。其特点是多才多艺, 在各个方面都有一定能力, 能够在各个部门大显身手;能在某一具体方面出类拔粹, 有着其他人无法比拟的优势。这一特征决定其个体要不断学习, 提高自身的综合素质, 既要拓展知识面又要不断调整心态, 变革自己的思维方式。对于高
藏文献资源越来越重要的组成部分, 各大中型图书馆在采购电子型文献中, 由于电子文献成本低, 可利用率高, 使用的经费也逞逐年上升趋势, 使得图书馆电子型文献与印刷型文献形成共存与互补, 它们有各自的优势, 采访人员要根据本馆的经费情况与读者阅读情况, 在采购文献中对电子文献与印刷型文献进行合理的搭配。
五、提高采访人员的全面素质
馆藏文献质量的高低, 在某中程度上取决于采访人员的整体素质。因此提高采访人员的素质尤为重要。
(一) 提高思想素质
在文献信息资料迅速增加的现代社会里, 要求采访人员具有很强的敬业精神。采访人员要根据读者的需求, 认真地、全面地分析图书发行动态及各种书目订单, 再根据本馆的经费情况, 科学地确定出各学科、各层次、各类载体形式的文献, 这是一种非常耗费精力而又至关重要的一个环节, 要求采访人员必须具备良好的职业道德, 坚持原则, 具有全心全意为人民服务的思想。同时采购人员还必须准确把握本馆采购的原则、政策, 能严格控制采购风险, 把好图书进馆关。
(二) 提高专业素质
在网络环境下, 采访人员从征求读者意见、收集信息到图书采购、图书加工等都离不开使用计算机, 所以要求采访人员必须掌握计算机操作技能。另外, 由于文献信息资料种类繁多, 又涉及到各个专业, 要求采访人员必须精通一到两门专业知识, 争取具有跨学科知识, 这就需要采访人员不断地学习, 不断地充实自己, 不断地更新知识, 才能有效地提高馆藏文献资源建设的质量。
校图书馆来说, 复合型人才最起码要具有一定的图书情报知识, 一种专业学科背景, 还要具有一定的外语水平和计算机能力, 经过短时培训就能够胜任图书馆各个业务部门工作的人才。
二、高校图书馆对复合型人才的需求
高校图书馆的从业人员通过各种途径基本上都取得了本科文凭, 一部分甚至拿到了研究生文凭, 文化素养较高, 但往往是学有所专, 术业专攻, 并且知识结构分布非常不均衡。以河北师范大学图书馆为例, 现有工作人员中博士1人, 硕士12人, 本科生78人, 占到全馆人员的四分之三, 文化水平很高, 但是文科馆员较多, 计算机专业和外语专业的馆员缺乏;既具有较高专业学科背景同时又有较好文献信息服务技能的高层次人才缺乏, 这给图书馆提高服务水平带来一定的障碍。且河北师范大学图书馆面临着搬迁, 四个旧馆将合并为一个大馆, 新馆的大开间工作环境、现代化的设施、高科技技术的应用, 迫切需要素质综合化、技能多样化的复合型人才。如何将馆员的专业学科背景和图书馆所需的各种技能结合起来, 打造图书馆急需的复合型人才, 是图书馆迫在眉睫的一项重要任务。
三、高校图书馆培养复合型人才的优势
复合型人才不是天生就存在的, 而是在不断地学习过程中造就的。高等院校是培养专业技术人才的基地, 是打造各种人才的大本营, 每个院校都有自己独有的领先的专业领域, 也有基础的普及性学科, 既注重于专业技术知识的教育, 也注重于综合素质的培养, 在人才培养教育过程中积累了丰富的教育资源。高校图
(三) 引进高学历专业人才
在这个新知识发展迅猛的时代, 涌现出了很多新的知识, 新的学科, 而图书馆工作人员老化又是目前各馆不争的事实, 所以引进年轻的高学历的专业人才充实采购队伍是图书馆的当务之急。
图书馆的采购工作是图书馆工作中关键性的环节, 图书采购质量的高低直接影响到馆藏的结构、图书的利用率、馆藏的水平, 最终影响到学校的科研能力和学生的素质, 所以图书馆的采购工作称得上是图书馆最核心的问题, 是图书馆的百年大计, 应该受到各级领导的重视。
参考文献:
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苏俊彦, 女, 1957年11月出生, 河北省藁城人, 汉族, 毕业于河北师范大学数学系, 副研究馆员, 在河北师范大学图书馆工作, 发表论文数篇。
书馆在培养复合型人才时应该充分利用高校的特点和优势, 在打造专业的学科馆员的同时, 提升所有图书馆员整体素质, 使每一位馆员都成为复合型人才。
(一) 环境优势
从众心理是个体普遍具有的心理现象, 所以环境对个体的影响往往会左右到个体的行为。图书馆本身就是一个收藏知识的宝库, 获取知识的海洋, 图书馆员置身其中, 自觉不自觉的受着知识的熏陶;高校图书馆与其他公共图书馆不同之处在于, 它是高校的标志性建筑, 地处高校的显著位置, 被教学楼、实验楼所环绕, 进出的是学识渊博的睿智教师或求知若渴的莘莘学子, 学习氛围浓厚;高校图书馆又是高校的一个基层单位, 很少受到其他社会因素的干扰, 在这样一种环境中, 图书馆员的学习热情很容易被点燃, 学习的积极性非常高涨。
(二) 资源优势
高校最根本的任务就是为社会培养高素质的人才, 为使人才全面发展, 一般都设有一些基础的公共的学科, 像教育学、心理学、计算机、外语等学科, 这些学科不仅是学生为提高自身素养必修的科目, 而且也是图书馆培养复合型人才所必需的课程。另外, 高校图书馆主要是为本校的师生学习科研服务的, 图书馆的资源和学校的课程紧密相关, 图书馆员的学习、服务指向性明确, 图书馆员想要了解学习一些与服务对象相关的专业知识, 足不出校门就可以学到。另外在大学校园里经常举行的名人讲座、学术交流、各种形式的研讨班, 图书馆员都可以参加, 这些都是高校图书馆得天独厚的优势。
(三) 师资优势
高校为了培养社会需要的专业人才, 拥有大批知识渊博、经验丰富的专业教师, 图书馆可以指定专人定点跟踪某些知名教授的重点科研项目, 甚至参与到项目中, 既服务了科研, 又在服务中得到了名师指导;图书馆员尤其是学科馆员还可以走出去, 到学院去旁听教师的授课, 目标明确的学习一门专业知识, 及时了解各专业的发展前景和科研现状, 以及对图书馆的服务需求;图书馆也可以协调时间, 把各个学院的学科带头人请进来, 通过讲座、座谈等多各种形式, 征询他们的意见建议, 有目的、有针对地培训图书馆员, 以便更好的提升馆员的服务能力。
四、高校图书馆培养复合型人才的途径
(一) 重视人才
图书馆要想拥有复合型人才, 最简便快捷的方式是引进人才, 根据自己馆的实际现状和发展需要, 引进各种短缺的专业人才和高级人才, 尤其是学术带头人, 从而改善图书馆人员的专业结构和人才层次结构, 形成人才资源的合理配置, 优化人才结构。但是高校图书馆受到编制、经费、科研环境等各种各样条件限制, 人才的引进是很有限的, 真正的人才不愿来, 进来的又不是理想的人才, 所以想方设法留住馆内现有的人才, 千方百计的为他们改善生活条件、工作条件和科研条件, 为他们解决后顾之忧, 让他们安心工作, 把全部精力投入到工作和科研中来, 使他们的才智得到最大限度的发挥, 不失为明智之举。
(二) 馆员培训
高校图书馆是一个藏龙卧虎之地, 各个层面各个专业的人才都有, 但是受陈旧观念影响, 极少有人把图书馆当做一项事业来经营, 对图书馆员的学习也不够重视。既然理想的复合型人才不易引进, 那么把具有一技之长的图书馆员培养成一专多能的复合型人才就是一个行之有效的办法, 所以作为学校领导、图书馆领导应该转变观念, 对图书馆的职能重新定位, 把图书信息管理作为一门专业来对待, 尊重图书馆员, 重视图书馆员的再学习, 激发他们的进取心上进心, 采取各种各样的培训方式, 把他们打造成图书馆所需的复合型人才。
(三) 继续教育
高校图书馆应该根据本馆的现状、高校教育对图书馆的需求以及图书馆自身事业发展的需要, 选派一些基础较好、能力较强、愿意从事图书馆事业的业务骨干走出去, 到科研机构、高等院校去系统的学习深造, 提高完善自我。作为图书馆领导要为馆员的学习创造条件, 要为他们争取与教师一样的进修深造机会, 为其提供进修和继续教育的保障机制。
(四) 素质培养
图书馆的工作说到底是要由馆员来完成, 图书馆的工作水平和服务质量, 在很大程度上取决于图书馆员队伍的整体素质。图书馆员一方面联系信息源, 一方面联系读者, 成为信息源和信息需求的纽带和桥梁, 纽带和桥梁的品质决定了服务的水平;同时高校图书馆员还要担负起教育学生读者的任务, 培养学生读者良好的阅读习惯, 快速准确的检索能力, 所以图书馆员的品德修养、知识水平、服务意识尤其显得重要。
(五) 技能培训
图书馆员知识水平参差不齐, 学科背景也各不相同。而复合型人才要求既要精通图书馆学知识, 又要掌握计算机和网络等相关学科知识, 能熟练掌握图书馆的业务技能, 还要掌握至少一门的外语, 最好还要懂一点服务心理学, 所以图书馆要根据馆员不同情况制定培训目标, 执行培训计划, 灵活运用培训方式, 既可以选派人员出去进行短期培训, 也可以请专家到馆里进行业务指导, 还可以发挥每个馆员的优势, 请有特长的馆员进行馆内培训, 取长补短。
(六) 馆内轮岗
图书馆工作并不是像某些人认为的那样只是看门守摊、谁都可以做到的简单劳动, 而是一门严谨的学科, 各个部门的分工很细, 工作性质差别很大。借鉴企业的轮岗制度, 让馆员定期不定期的进行轮岗, 全面了解熟悉图书馆的工作情况, 促其在做好本职工作的同时, 掌握其他岗位的业务要点, 提高自身能力, 使其成为复合型人才, 以便在图书馆业务工作变化时, 随时可以胜任其它部门工作;另一方面, 也促使各部门形成换位思考, 加强各部门的了解沟通, 增加协作精神。
(七) 自主学习
自主学习是个体的主动学习行为, 较少受外界因素影响, 是一项投资少收益高的学习行为。图书馆领导应该提倡自主学习, 在馆内倡导良好的学习风气, 鼓励馆员有针对性地进行自学, 及时了解国内外图书馆事业发展的现状及现阶段读者的需求, 使其具有强烈的危机感和责任感, 增强学习的主动性, 不断进行各种知识和能力的积累, 以尽快成为图书馆事业发展和师生读者需求的复合型人才。
高校图书馆在网络环境下要想生存、发展、壮大, 就要注重培养造就更多的复合型人才, 并采取一切手段把人才用好, 在馆内营造一种有利于人才成长发展的良好氛围, 实现人尽其才, 学有所用, 使他们全身心的投入到工作中去, 从而推动高校图书馆事业的进一步发展。
参考文献
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