酒店员工离职辞职原因（推荐10篇）
关键词：因子分析,员工关系管理,离职倾向
一、引言
人力资源的流动性在市场上是显而易见的, 知识经济的到来迫使企业对高素质的员工需求量迅速提高, 但同时也出现了员工离职率居高不下等问题。《2011企业离职与调薪调研报告》指出, 2010年全国19个行业的员工平均离职率为18.5%。其中员工离职率最高的是传统服务业, 占到24.2%, 其次是制造业21.8%以及消费品零售业20.5%, 这三个行业占到66.5%。根据2009年的《世界酒店》杂志调查显示, 酒店业的离职率水平情况为:全球约三成的酒店员工流动率在30%以上。而中国酒店业员工的离职率自20世纪90年代后期以来已远远高于国际水平, 且呈直线上升的趋势。近年来随着中国旅游行业的迅猛发展, 作为其支柱的酒店业的竞争更是日趋激烈。那么酒店业要想在竞争中处于不败之地就必须拥有一支高绩效、高素质、充满活力的员工队伍。
二、研究对象和数据来源
本文实证调查的目的是研究造成员工工作不满意的各因素, 并将这些因素对员工离职倾向的权重大小进行深入探讨。本文根据员工关系管理的相关理论和酒店业的特殊性来设计问卷的内容。问卷共计31个问题。研究对象是酒店员工, 采用电子问卷和纸质问卷的形式发放共150份, 回收134份, 回收率89.3%;其中有效问卷104份, 有效问卷率77.6%。
三、因素分析和信度检验
本文使用SPSS17.0对回收的104份问卷进行因素分析, 该分析采用了主成分分析方法抽取因素, 并用正交方差极大化进行旋转。通过多次探索, 最后我们删除了6个项目, 剩下结构比较简洁的18个项目。
对这18个项目进行因素分析表明:Bartlett’s卡方值为1035.389, 而P值小于0.001, 达到了非常显著的水平, 而KMO=0.856。通过主成分分析中的方差最大正交旋转, 结果呈现出清晰的因素结构 (如表1) 。从因素分析的结果可以看出, 酒店员工关系管理在内容结构上包含了4个因素, 且总体解释的变量达到64.685%。另外, 从各因素及总体一致性系数进行了检验结果看, 所有的Cronbachα系数都大于0.7, 表示各子量表的信度较好。
根据每个因素项目所反映的内容, 分别将其命名为:人际关系管理、工作生活平衡计划、沟通管理、工作发展前景。同时以ERM为因变量, 以这四个因素为前因变量, 员工离职倾向为后果变量, 提出如下假设:H1:人际关系管理与员工离职倾向显著负相关;H2:工作生活平衡计划与员工离职倾向显著负相关;H3:沟通管理与员工离职倾向显著负相关;H4:工作发展前景与员工离职倾向显著负相关。
四、回归分析
根据研究假设, 我们以ERM的四个因素作为自变量, 以员工离职倾向作为因变量, 按照SPSS默认的所选变量强行进入的策略, 进行多元回归的分析。具体数据如表2所示。
研究结果显示, 该回归方程的F值为11.744, p值为0.000, 小于0.05的显著水平, 所以线性回归方程整体上是显著的。从回归方程的拟合优度来看, 该多元回归调整后的判定系数 (R2) 为0.322, 说明员工关系管理各影响因素对员工离职倾向具有良好的解释性。但是从回归系数的显著性检验来看, 人际关系管理和工作生活平衡计划所对应的P值分别为0.968和0.176, 都大于0.05的显著水平, 无法通过检验。所以, 从结果来看, ERM对员工离职倾向的负向影响只有部分因素得到验证。假设检验的结果归纳如表3所示。
五、结论建议
1、建立企业高效沟通机制。
从研究结果可知, 沟通管理对员工离职有显著的负相关作用。因此, 优秀的企业领导者应该与员工进行深入的沟通交流, 充分尊重员工的意见和建议, 对于员工优秀之处大力赞赏、不足之处合理引导, 使员工树立起较强的自信心, 既能充分尊敬领导的权利, 又愿意在其手下认真、踏实工作, 不轻易离开, 保持一定的忠诚度。对于员工提出的合理建议进行归纳和总结, 再与员工深入探讨, 将其优化、完善之后付诸于行动。使员工敢提意见, 愿提建议, 形成良性循环的管理沟通体制。使他们与领导不是单纯的上下级关系, 而且是朋友甚至知己的关系。与领导相互协作、共同承担风险与利益。最终建立高效的沟通体制, 为企业营造出良好的工作沟通氛围, 树立管理者与员工相互提供优质服务的思想意识。
2、帮助员工制定职业生涯规划。
“事业留人”——随着社会经济的不断发展, 只有为员工提供事业上的发展空间和晋升机会, 才能提高员工的组织承诺, 使员工愿意留下来。明兹伯格的“保健—激励”因素理论中指出, 对员工具有激励作用的因素不是工资待遇、工作条件、工作环境等“保健”因素, 而是与工作晋升相关的“激励”因素, 如工作影响力、胜任力、成就感、自豪感和参与决策的权力等。因此只有工作和事业可以在很大程度上吸引和留住人才。企业应该“不拘一格降人才”, 对工作突出, 能力和潜力突出的人才要破格提拔、敢于授权, 使其充分拥有自主决策的权力, 给出足够的空间来让他们展示自己、实现自我价值。员工在感觉到自己被重视和尊重, 能够看到自己的发展和机遇, 才会愿意和企业共同发展, 才能更好、更投入地施展自己的才华, 并为自己制定初步的职业生涯规划。本次调查研究显示员工在“员工职业生涯规划”的满意度比较低, 仅为3.04, 因此, 酒店在为员工制定职业生涯规划时, 应该充分注意体现个人意愿和价值的同时, 尽可能为员工提供一个与其工作能力、工作经验、特长爱好等相匹配的工作, 使之形成优势互补, 以最大限度实现员工的自我价值和企业收益。
3、加强企业人际关系建设。
实证研究结果显示, 员工人际关系与员工离职倾向显著正相关关系不成立, 但是对数据进行相关分析发现, 人际关系对离职倾向的影响权重系数为-0.376**, 这说明人际关系管理对离职倾向的产生还是有很大影响作用的。因此企业管理者和员工自己都应重视人际关系, 因为优秀的企业文化与良好的人际关系环境是密不可分的。
4、关注员工的工作生活平衡。
关键词：酒店员工；角色压力；离职倾向
一、引言
随着中国经济的快速发展，酒店业的生意也日趋向上，从国家旅游局发布的《2000年中国星级饭店统计公报》和《2008年中国星级饭店统计公报》的数据可知。中国星级饭店的数量从2000年的6029家增加到2008年的14099家，增幅增长至134%，以平均1000多家的趋势逐年增长。虽然酒店的数量得到了显著的增长，但是居高不下的员工流失率和成本的增长也成为酒店业发展的重要问题。相对于其他行业而言酒店员工的忠诚度相对较低。
二、酒店员工角色压力与离职倾向分析
（一）酒店员工角色模糊
角色模糊即个人在角色活动中，由于缺乏对信息的正确把握或者判断的焦虑状态。酒店的经营管理主要受角色模糊的影响，在酒店，角色模糊的影响体现在：员工不了解管理人员对自己的角色要求，对信息的掌握程度相对缺乏，对自己的角色定位模糊不清。在酒店中缺乏有效的组织沟通，明确员工的工作职责与工作权限；对工作进行再设计；职位分析不科学，没有让员工发挥各取所需的作用；对员工的管理没有体现民主的原则，工作岗位、工作场所、工作任务缺乏稳定性；不重视工作绩效反馈，对于岗位培训不到位；没有制订合理的规章制度以激励员工等等方面，都会导致酒店员工角色模糊。据研究发现“角色模糊、员工工作满意感、客户满意度”三者之间呈负相关的关系。由于管理层没有将重要信息及时的反馈给员工，因此员工不知该如何定位自己的本职工作，随着时间的推移，员工的情绪逐渐低落，进而对自己的工作满意度降低，员工工作满意降低带来的直接影响主要体现在对客户的态度上，进而导致客户满意度低。
（二）酒店员工角色冲突
角色冲突是指在时间和空间是上，角色转化说导致的内外冲突，对于酒店行业而言，角色冲突直接体现就是服务组织外部和内部成员，当员工所认为顾客期望的与他们上级经理鼓励的工作行为之间存在矛盾时，角色冲突就会出现，即员工从期望的角度凸显“不一致性”给集体或者个人带来的情感困惑和矛盾感。
员工个性无法满足不同的角色转化从而产生矛盾，服务人员在工作中时常碰到酒店或顾客对其要求与自我所崇尚的信念、坚守价值观、自我个性爱好相冲突的情况。例如有的员工崇尚平等、自由，所以他们坚持“顾客总是对的”这一信条，但这使其产生巨大压力。同时有时酒店定位的角色要求，在一定程度上和员工的自尊、形象相冲突。因此服务人员面临较大的情感压力。角色冲突达到一定程度，当员工无法满足管理者的要求时会自行离开本酒店。同时这一现象也会导致员工的辞职。
（三）酒店员工角色负担过重
酒店属于服务行业，在业务操作流程上是可以做到标准化和模式化的，就是这样的运作方式导致从业人员容易面对以下情况：一是在短时间内大量涌入多角色的多个短任务或者任务总量不大但涉及多个角色和领域；二是短时间类连续放生多起在排任务询问事件；多任务被互相穿插打断，因为产生压力，更甚者完全超负荷。
三、降低离职倾向的途径
（一）完善薪资福利结构
对于薪酬福利的不满是直接导致酒店员工离职的最重要的原因之一，因此为了降低企业离职率，酒店要不断的根据市场和企业变化调整及逐步完成薪资福利。一是建立“对内和对外分别具有公平性和竞争力”的合理、有效、公平薪酬体系，对内留住关键员工和提高工作效率，对外抵抗外部企业向本企业挖人的压力；二是“时刻变化、不断完善”，酒店的薪资福利不能一成不变，要时刻关注行业内企业的薪酬水平，确保自己企业的薪酬水平在同行中有一定的竞争力，同时保证薪酬制度的公平性；三是绩效评估体系的建立要使绩效和回报之间有紧密地联系，雇员的分配要体现公平性；四是完善企业的绩效管理考核系统，使得员工付出的努力和工作成果得到组织的肯定和认可，并能进行公平有效地进行绩效考核；五是薪酬体系的必要组成部分要不断的提高和完善，使酒店员工个性化的需求得到满足。
（二）减少关键人员离职发生
所以，关于关键人员的“留住”，主要是指怎样留住一个人才最有创造力、最有积极进取精神的那一段时间。因此对于酒店而言，需要减少其关键人员的离职率。因关键人员具有更强的层次性、更重视成就激励和精神激励，所以要采用多样化的、多层次的有效激励机制，但同时又要有较强的针对性和可操作性。可以从以下方面做起：一是坚持以人为本，尽量多的满足个人的实际需要，采用多种方法从多方面对其进行激励，重点激励的对象是人才最迫切的需要；二是根据具体问题具体分析的方法有针对性的采用主导性激励手段，对企业核心人才要给予相应的激励资源；三是必须强调激励的有效性，使有限资源得到高效利用，从而降低无效投入，达到投入较少的资源却取得较大的激励效果的目的。
（三）加大培训力度
随着信息技术的发展创新，酒店人才需要不断的学习新的知识，掌握新的技能。为了不被淘汰，提高自己的竞争力，酒店类员工更加注重自己的发展空间，学习深造的机会，企业的培训制度等。因此，酒店要注重企业培训和深造机会，加强培训力度，以保证企业拥有完善的培训机制，使得人们能获得良好的学历氛围和发展空间。因此，企业留住人才最重要的是加大对员工的人力资本投入，建立健全的人才培养机制，提供学习机会让员工接受基本的职业教育和提高自身技能，对于员工而言，提供培训机会是一种福利同时也是吸引人才的重要因素。
（四）完善晋升通道及职业规划
职位晋升与职业成长是员工自我实现的一种需要，对于酒店而言，需要提供充分的培训和晋升机会，以便可以满足员工的这种需求，主要包括技术专业类和管理类。这一策略针对的是职业成长度和晋升机会的结果。技术专业类：是指对于技术上偏向的员工，建立从低技术职称向高技术职称转变，同时建立高技术员工培养低技术员工的制度，并将此列为高技术员工重要的工作职责之一，形成一个职业培训途径，同时对于不同的技术级别设立不同的技术培训项目，帮助技术人员在某一技术领域中不断学习和发展进步。管理类：是指对于偏向管理人员的技术人员，要提供管理岗位和机会，是他们逐步向管理岗位靠近，进而逐步转变职责，实现自我价值。
四、结论
酒店员工角色压力对于员工离职有着巨大影响，因此酒店主动要关心员工、尊重员工，建立起互相支持的人际关系，组建优秀团队，在企业内部营造“以人为主”的企业文化，才能使企业获得巨大推动力，从而获得员工信赖。（作者单位：人民大学）
参考文献：
[1]窦璐.职场友谊对员工离职倾向的影响：以服务业为例[J].广东财经大学学报，2015，06：73-82+91.
[2]窦璐.职场友谊、组织情感承诺与离职倾向：以酒店员工为例[J].现代财经（天津财经大学学报），2015，07：105-113.
[3]张颖超，付迎，袁国宏.酒店员工关系管理与员工离职倾向的关系研究[J].当代经济，2012，08：136-137.
[4]赵伟丽.员工满意度和离职倾向影响因素实证研究[J].中国集体经济，2013，04：72-73.
最新酒店员工原因辞职信 1
尊敬的领导：
您好!
首先感谢在百忙之中抽空看我的辞职信。
经过几周的慎重考虑和内心挣扎我决定无奈的上交这封辞职报告，和能辉一起走过四年的风雨路，这份感情不是用言语可以表达的。再次衷心的感谢各位酒店和部门领导在过去的四年里对我的关怀和帮助，以及同事对我的关心与支持，当我还是小毛孩的时候就进入这个大家庭，在这个温室中，我茁壮成长，学会了怎么做人做事，当然我也尽力去完成了各项本职和领导安排的工作。
很开心我的第一份工作是在“能辉”我会永远记得，我很抱歉在部门人员紧缺的时候提出离职，诚然，由于个人原因不得不申请离职，盼原谅。请公司于x年x月x日前安排好合适人员接手我的工作并批准我于当日离职为谢。
在剩余的日子我会依然用心工作，上好最后一个班，站好最后一班岗。并做好离职前的交接工作。
最后祝愿能辉继续辉煌、商祺。
此致
敬礼!
辞职人：xx
x年x月x日
最新酒店员工原因辞职信 2
尊敬的领导：
您好，我是酒店保洁员的x，我因为个人原因决定辞职。以下是我的工作职责，列出来方便交接。
负责各科室和检查科室的桌、椅和床的清洁消毒。
做好电话、电脑及其他电器、仪器的表面清洁消毒工作。
打扫门诊楼梯、走廊、扶手及门窗、墙面、地面的卫生。
负责护士台的桌、椅和血压器等清洁卫生。
协助护士更换床单位，一般一周一换，有脏污时及时更换。
及时清洁门诊公共卫生间、洗手间，并严格消毒。
及时消除病人的呕吐物、分泌物等。及时清理诊室的污物、垃圾。按照消毒隔离要求处理，在下班前将医疗垃圾和生活垃圾分类打包清理，负责污物车的清洗和保管。为医护人员衣物清点外送清点领用，被服清洗外送清点并归放整齐，建立被服和工作服登记本，每日清点。
下雨天协助保安负责病人雨具保管，发放包袋，负责地面整洁干爽。
此致
敬礼!
辞职人：xx
x年x月x日
最新酒店员工原因辞职信 3
尊敬的领导：
您好!
我是酒店前台岗位的员工xx，真的很抱歉在您百忙之中还打扰您的工作，但是作为您手下的一名员工，我有件事必须向您请示，望您原谅。说来惭愧，因为自己个人在工作和生活中的一些问题，我决定在此向您申请离开xx酒店，约在20xx年xx月xx日正式离职，在此，根据酒店的规定，特地提前一月向您申请，望您批准同意。
真的很抱歉，在xx酒店工作了这么一段时间后，我发现自己果然还是并不适合在这里的工作。尽管您给了我很大的帮助和教导，但是在工作中我还是期望能去自己理想的岗位和城市。在进过了很长一段时间的思想斗争后，我还是决定向您请辞，望您能谅解我的情况，让我能离开这份岗位。
真的，我很惭愧，作为一名新员工，我在这里工作的时间也不算太长。尽管这不是我最理想的岗位，但是在过去的这段时间里，我一直在试着将这份工作变成哦最理想的工作!这些日子来，我在领导和同事们的版主下，更加的了解了这份职业，了解了我们的酒店，了解了我们的工作，更了解了前台对酒店的重要性!但就是这样的情况下，自己才能在工作中，更加的了解我自己的情况。我通过这段是时间的工作，清楚的明白了，自己并不适合这份岗位，过去领导和同事们对我的帮助，尽管很好的改善了我的工作情况。但是，是还无法改变我本身的想法。真的很抱歉，工作和人，我认为这是一个互相选择的过程。尽管我有幸被xx酒店的前台岗位选中了，但是很惨抱歉，我没能选择这个岗位。当然，我也同样很喜欢这个岗位，不然当初也不会来到这里。但是我知道，自己的心中一直在渴望着那个过去的理想，渴望着自己心中最适合的工作。我知道，自己还想去尝试一番。
人不拼搏枉少年，我认为自己还有一番热血，还有一段青春，我希望自己能去尝试几次，及时失败，我也还有再站起来的机会!但是如果我不去尝试，那我连跌倒的就会都不能得到。至此，我已经决心要离开了，望领导能及时的批准我的辞职，希望这份岗位能属于一个更热爱这份工作的人!
最后祝愿，xx酒店的大家，工作顺利，健康幸福!
此致
敬礼!
辞职申请人：xx
20xx年xx月xx日
最新酒店员工原因辞职信 4
尊敬的副店：
您好!
首先，非常感谢您这一个月来对我的关心照顾和信任，我很遗憾自己在这个时候向酒店正式提出辞职。
我认真回顾并总结了这一个月来的工作情况，来到x大酒店是我的幸运，我一直非常珍惜这份来之不易的的工作，这一个月多来酒店领导对我的`关心和教导，同事对我工作上的支持与帮助，在酒店工作的一月多时间里，结识了很多工作伙伴，学到很多东西，与同事们分享了很多东西，无论是专业技能方面还是做人方面都有很大的提高，感谢领导对我的栽培，也非常感谢酒店给予了我在这样的良好环境中成长和锻炼的机会。
但是我因为个人以及家庭原因需要辞职，因此，我不得不忍痛离开热爱的岗位，我希望于x年8月10日之前完成工作交接，请领导安排工作交接人选，在未离开酒店之前，我会站好最后一班岗，我所在的岗位的工作请领导尽管分配，我一定会尽自己的职，做好该做的事。
望领导批准我的申请，并请协助办理相关离职手续。
祝您：身体健康，事业顺心，并祝酒店的事业蓬勃发展，蒸蒸日上。
xx
x年x月x日
最新酒店员工原因辞职信 5
尊敬的领导：
您好!
从x月到x月是试用期，我到公司已有2个月了，在这2个月里，虽然我的工作不是做的特别突出，但是在公司和同事们的帮助下，我也要求自己尽心尽职，每项工作都用自己十二分努力去做，尽管不是特别好，但平心而论，公司的器重，同事们的热情，这真是我第一次工作，也是我遇到的最好的工作环境。
但是我再三考虑还是写下这封辞职信。在昨天没有接到调走的通知的时候已经把辞职新写好了。虽然我心里甚是不愿意，但这实在不是我以后所选择的地方了。
从我到公司到现在每一次都是看到公司对我们的要求，而我们必须认真对待，但是公司有没有想过要想别人做好，自己的责任是先把这些做好，而在去要求别人，现在的x餐厅和我们以前初来时的感觉一点都不一样，感觉变了，不是一个真正的大集体，而我看到是人人都在勾心斗角，这也是现在x餐厅人员不稳定的原因，他把每个人都当成工具来看待，不服从就会被裁掉，但有没有考虑到别人的感受，这也是我离开的原因。我非常喜欢x餐厅，因为我的第一份工作就是x餐厅，我把它印入我的骨髓当中的喜欢。当初从x回来就是还相信x餐厅会给我们大家希望，我自己的原因占最大部分，但是自己的能力非常有限，不一定做得让公司感到满意，我只能说声抱歉，请公司原谅!
再一次真诚的感谢公司及同事们对我的关爱!
恳请公司接受我的辞职请求!
此致
敬礼!
辞职人：xx
尊敬的各位领导：
您们好！
我从年月份来到公司，到如今已经有一年半了，非常感激公司给了我这个工作和学习的机会，使我得到了很多的历练，同时我也得到了很多的照顾，在此我对关心过照顾过教导过我的领导们说声谢谢。
如今由于个人原因，无法为公司继续服务，现在我正式向公司提出辞职申请，将于2013年10月30日离职，请公司做好相应的安排，在此期间我一定站好最后一班岗，非常感谢您在这段时间里对我的教导和照顾。在公司的这段经历于我而言非常珍贵。将来无论什么时候，我都会为自己曾经是公司的一员而感到荣幸。我确信在公司的这段工作经历将是我整个职业生涯发展中相当重要的一部分。
祝公司领导和所有同事身体健康、工作顺利！
祝华杰蓬勃发展，日胜一日！
再次对我的离职给公司带来的不便表示抱歉，同时我也希望公司能够理解我的实际情况，对我的申请予以考虑并批准。
此致
尊敬的领导：
时间过的很快，进公司已一年有余，这天我怀着十分复杂的情绪写下这份辞职报告。
当初进公司，是黄总给了我试岗的机会，一向以来都没有勇气当面跟舒总道声谢，这天借这个机会，向舒总表示感谢!从试岗到试用再到转正，公司给予了我成长的机会和学习发展的平台，让我得到了锻炼;在工作中陈总和黄总不断的教导与点拨，使我终身受益;同时还得到各部门经理及主管的指点与帮忙，使我受益颇多;在团队合作中得到同事的理解与配合，使我的工作事半功倍。在此，我深表感谢，感谢(公司名)所有的同事，由于你们的帮忙才有我这天的成绩，由于你们的指导，才有我这天的成长!
(公司名)完美的发展前景及良好的合作氛围让我在即将离去之际仍感不舍，但今因个人原因，我已决定辞职，期望我的辞职不会给公司带来任何不便，对王总和舒总的教导和信任，我将终抱感激之情。
我期望在我提交这份辞职报告，但未离开岗位之前，是我的工作的，请经理、主管尽管分配，我必须会尽自我的潜力，做好就应做的事情。当然，容许的话，我愿意，并且渴望在业余时间，继续为我们这个团队出力，同时，我为自我以前在大世界工作过而感到骄傲!
最后，衷心的祝愿(公司名)业绩蒸蒸日上，所有的领导及同事身康体健，工作顺利!
敬请领导批准辞职!
申请人：
公司离职员工辞职书
尊敬的领导：
您好!
我是集团采购部会计，20xx年7月1日进入**集团，在这短短的10个月中，我有幸得到了单位领导及同事们的倾心指导及热情帮忙。工作上，我学到了许多宝贵的财务经验，生活上，得到各级领导与同事们的关照与帮忙;思想上，得到领导与同事们的指导与帮忙，有了更成熟与深刻的人生观。在这个大家庭里工作，感觉很简单很愉快!
说句心里话，我对目前的工作环境及各方面都挺满意的，毕竟是一个集团公司，已经拥有10多家4S店了，在董事长跟董总的英明领导下，我相信，红旭的发展前景会越来越好!一向为成为员工而感到无比的自豪!
但是，由于我婆婆最近身体不太好，不能尽心地照顾我家宝宝。小孩子此刻正是调皮捣蛋的时候，我婆婆一个人顾但是来了，所以，我想辞职回家照看宝宝。
在正式离开之前我将继续认真做好目前的每一项工作，用心配合被交接人的交接工作，恳请领导批准!
此致
敬礼
辞职人：
公司离职员工辞职范文
人力资源部：
您好!
很遗憾这个时候我向单位提出辞职。来到那里也快四个月了，单位的气氛就和一个大家庭一样，同事和领导都对我很好，在那里学了不少东西东西。
在这三个多月的工作中，我确实学习到了很多东西。然而在工作上感觉没什么建树。我开始思索，我是否适合这份工作。我觉得自我付出太少，不能心安理得地拿这样一份薪水，但是我又向往得到高薪，一方面缓解未来生活的经济压力，另一方面期望找个离家近一点的公司，照顾到父母。
我也很清楚这时候向单位辞职于单位于自我都是一个考验，单位正值用人之际，目前正有项目开发中，所有的前续工作在单位上下极力重视下一步步推进。也正是思考到单位今后在各个项目安排的合理性，本着对单位负责的态度，为了不让单位因我而造成失误，我郑重向单位提出辞职。在目前这个项目中，我做了前期的界面设计，对于不能参加程序开发，我表示遗憾。
离开这个单位，离开这些以前同甘共苦的同事，确实很舍不得，舍不得同事之间的那片真诚和友善。
但是我还是要决定离开了，我恳请单位原谅我的离开，同时解除与单位的劳动合同。
祝愿单位蒸蒸日上!
此致!
随着经济和社会的迅猛发展,企业之间激烈的竞争以及人们择业观念的转变,员工离职已经成为目前我国乃至全世界企业普遍面临的一个重要问题。国际权威调查机构盖洛普公司2010年对中国的深圳市300多家企业进行了人员流失调查,结果显示,被调查企业中有大约15%的企业的员工流失率处于10%~20%的高度危险区。美国有关研究也表明,有2/3员工是在入职后的前3年内离职。员工离职增加了企业的人力资本成本, 也影响在职员工情绪,成为企业管理者最头疼的问题。只有深入调查员工离职的原因,才能对症下药,降低员工离职率,企业才能稳定员工队伍,实现企业的可持续发展。
二、员工离职现状与离职原因分析
“员工离职”的英文名称是“Employee turnover”,我国早期学者把他译为“流失”,后来才逐渐译成“离职”。离职这个概念有广义和狭义之分。广义上一般采用Price给出的定义:“个体作为组织成员状态的改变”,即员工的流入、流出、晋升、降级以及转岗等都应该被纳入到这个概念的范畴。狭义上一般采用Mobley给出的定义:“从组织中获取物质收益的个体终止其组织成员关系的过程”。理论界大多以Mobley的定义为基础,因此本文也采用这个定义。员工离职分为两种类型:主动离职和被动离职。主动离职是指离职的决定由员工作出,包括辞职的所有形式;被动离职是指离职的决策主要由企业作出,包括解雇、开除等形式。由此可见,员工的被动离职相对来说比较确定,而主动离职具有不可预见性,大量的主动离职会给企业的发展带来不利的影响。本文中如无特别说明,“离职”均指“主动离职”。
(一)员工离职现状
笔者对A企业近年来招聘的大学毕业生情况进行了调查, 对不同工作年限、不同职位类别员工的离职率进行了分析,主要得出以下结果。
1.不同工作年限员工离职分析。员工离职集中在几个特定的时间。第一个离职高峰出现在刚就业的前两周内,大学生大都抱着“先就业,再择业”的想法,上岗前两周内,如果他们发现企业并不像当初描述的那样,很有可能两周内就选择辞职。第二个离职高峰期是3个月。企业的试用期一般都是3个月,3个月后,他们可能发现企业的环境、文化与自己理想有差距,选择离职的可能性大。第三个离职高峰期是在2年。员工在一个企业工作两年后,一般就会考虑企业有无晋升、发展的空间,根据马斯洛需求层次理论得知,人都有自我实现的需要,有被社会尊重和认可的需要。如果企业不能提供给员工发展的平台,员工离职的可能性就很大。综上所述,企业要在这三个节点上注意员工动态,防止员工流失。
2.不同职位类别员工离职分析。市场经济下,科技研发人员和营销人员成为企业竞相争抢的对象。因此,与之配套的“技术服务”和“营销策划”岗位由于工作难度大,可替代性低,近年来也成为“抢手货”。据调查,目前我国研发人员和营销人员的流失率占我国总流失率的62%,不仅容易造成岗位的空缺、关键技术或商业秘密的泄露,而且影响企业的技术革新和营销创新。从人才需求来看,核心员工的稳定直接关系企业效益的稳定。目前, 猎头公司捕获核心员工的现象也很常见,企业稍不留神,精英可能就会被别的企业所挖走。综上,企业要注意容易离职的岗位和人员。
(二)员工离职原因分析
根据上述目前员工离职现状的分析,结合离职的相关理论, 笔者认为离职原因有以下几点。
1.外部原因。(1)资源配置方式的影响。市场经济方式下,主要通过自由竞争进行优胜劣汰,进而实现资源的优化配置。市场经济下资源配置的手段是价格机制。员工在人才市场上处于游离状态,竞争对手之间通过高薪资去吸引员工,这也是构成员工离职的一个重要因素。一般来说,春节过后是企业员工离职的高峰期。员工一般不会选择在春节前离职,他们还在等年底分红, 等拿到年终奖之后,一旦有更合适的单位,他们就会毫不犹豫地选择离开现在的单位。因此,企业要根据不同的员工实行差异化薪酬策略。对于公司核心人员,可给予高于同行业的薪资待遇以留住人才;对于公司一般职员,可选择与同行业相近的工资水平,使公司资金有效利用,同时留住了人才。(2)就业观念的影响。目前大学生就业普遍存在一种“高不成,低不就”的现象。学历越高,挑选单位的标准也就越高,工作就越难找。铁饭碗时代已经过去,人们会随时根据自身的需求去调换工作,工作对大多数员工来说仅仅是生存的工具。许多人在择业时只看重工资高低、待遇好坏这一点。特别是对于大学生来说找工作很盲目,不知道自己要做什么。另外,年轻人思维变化的不稳定性使他们很难长久待在一个地方一直工作下去,这也加速了员工的离职。
2.内部原因。(1)管理者对企业的人力资源管理重视程度不够。目前,很多公司仍然将人力资源看作成本而非资源。而人本管理理论告诉我们,人力资源不同于物力、财力资源,它是一种特殊的、能动的资源,是具有创造力的资源。作为管理者应该开发人力资源,使合适的人放在合适的岗位上。由于没有专人管理,致使员工离职率高。有研究表明,员工流失后,重新招聘和培训员工的费用是维持原有员工所需薪酬额的2.8倍以上。(2)企业缺乏科学的激励机制。激励是激发人才和留住人才的重要手段之一。而目前企业在激励方面普遍存在以下问题:一是激励方式单一,仅仅以物质激励为主,忽视了员工的荣誉感、自豪感的需求;二是激励没有与员工的真实需要相挂钩,缺乏对员工真实需要的调查,盲目发福利,起不到任何激励作用;三是没有详细的激励考核体系,不能明确考核,也就不能明确区分员工业绩, 导致产生“平均主义”、“大锅饭”的现象。(3)薪酬管理方面的问题。薪酬是组织对员工所做的贡献,包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能和经验等所付给的相应的酬劳或回报的总和。在组织中,最直观体现人力资源价值量大小的指标就是薪酬。薪酬是员工最关心、最敏感的一个问题。就我国目前大多数企业来看,导致员工离职的内部因素中,对薪资待遇不满已经成为员工离职的最重要因素之一。如薪酬水平低,薪酬机制有失公平等都是导致员工离职的重要原因。(4)员工个人因素。员工离职可能有如下原因:把公司当成一个跳板;对所从事工作本身不感兴趣;家庭原因被迫离职,如离单位太远、需要照顾老人和小孩等。
三、防范员工离职的应对措施
根据上述员工离职原因的剖析结果,笔者认为应该从以下几个方面来防止员工流失。
1.把好招聘这一关。随着经济发展,各企业对人才的需求越来越多,组织要根据自身发展不断地招纳新的员工。招聘是为组织的空缺职位甄选符合某岗位要求的人才的过程。招聘一个正确的员工远比招聘进员工之后再去改变他要容易得多。所以,企业招聘最终要实现“适才适岗,适岗适薪”,这样才能从源头上减少员工的离职。为防止员工离职,企业在招聘时要做到以下几点:(1)招聘到公司真正需要的人。这就需要企业招聘时要注意能岗匹配,而不是一味追求高学历。能岗匹配包含两个方面的含义:一是指某人的能力完全能够胜任该岗位,即所谓人得其职; 二是指这个人完全具备岗位所要求的能力,即所谓职得其人。匹配原则为招聘的黄金法则,即录用的人是不是最好并不重要,最关键的是最匹配。(2)招聘过程应该遵循公开、平等的原则。只有做到招聘内容公开、招聘过程公开,才有可能招到最适合的人选,这样员工适合这个岗位,他离职的风险就会降低。(3)要招聘德才兼备的员工。有研究表明,员工的思想品德和素质对员工本身的绩效有很大影响。因此,在招聘时要全面考察员工,不仅注重他的技术、能力,也要考核他的素质怎样。这样,在关键时刻, 员工能够为企业拼搏,而不是为了一己私利弃公司而去。(4)在招聘过程中,要注意排除跳槽倾向性大的应聘者。如,招聘人员在看求职者履历时,求职者经常跳槽,已经换过好几家公司,那么招聘人员就应该考虑这个人能否录用;面试时,通过与求职者交流,也能反映出其是否有暂时待在这个公司的想法,再考虑求职者技能的同时,这些细节也是不能忽略的。(5)招聘时要选择与企业战略目标相一致的员工。只有招聘到一个与公司使命、公司目标和公司文化相一致的员工,他才可能尽心尽力并愿意待在企业,为企业效劳,也才能降低其离职风险。
2.做好员工的职业生涯规划。每个员工进入企业,除了需要维持基本的生存外,还有自我实现的需要。企业要想开发出员工的潜能,使员工最大限度地发挥自己能力为企业效劳,就必须重视员工的职业生涯发展,使员工在为企业做贡献的同时,也为自己的未来做好科学规划,这样可以充分调动员工的积极性,提高员工对公司的依附力,从而降低员工离职的成本,增强企业竞争力。做好员工职业生涯规划要注意以下几点:(1)员工职业发展目标应与企业目标一致。在激烈的市场竞争中,一个企业能否在复杂多变的市场中站稳脚跟,很大程度上取决于员工职业发展目标是否与企业的战略目标相一致,二者契合度越大,企业发展就越好,竞争力就越强。管理者要树立“让员工和公司一起成长” 的意识,这样员工才能把公司发展作为己任,只有和公司同患难,才能和公司共成长。如果员工职业发展目标与公司目标相背离,公司发展会受制约,员工自己也会逐渐被淘汰。(2)要建立多途径的晋升渠道。每个企业都有一个岗位结构图,但是对于每个岗位的工作要求,职责以及衡量标准很多企业并没有清晰地表示出来。这样员工就会感觉未来很迷茫,不知道做到什么程度就可以晋升到什么岗位,不利于调动员工的工作积极性。如果公司明确了每个岗位的具体要求、职责、晋升办法等,员工就有了努力的方向,从而提高了员工的绩效,进而提升企业效益。如,在某个企业里,技术研发人员所占比例很大,而且技术人员的离职率也高,企业给员工设立晋升的渠道,这样就可以提高员工对企业的忠诚度和满意度,减少员工离职。在具体设置晋升渠道时,要遵循下面三个原则:1能力导向原则。即对员工的专业知识、技能等多方面进行考察。2能升能降的原则。岗位不能只升不降, 这样容易使人产生惰性,最好的结果是让职务高的员工有一定危机感,让职务低的人有工作动力,能看到晋升的希望。3德才兼备原则。员工在做出优秀业绩的同时要有良好的职业道德和思想素质。
3.建立研发与技术团队。企业在可能的情况下,不要过度依赖某个或少数几个技术人员。如果一项技术是多人发明的,申请专利时应把尽可能多的名字写上,从而使专利权不要集中在一人身上,为大家所有。对于关键人才,企业可实行“竞业禁止”规定,即掌握企业技术(尤其是核心技术)的员工,在本企业任职期间不得给竞争性企业兼营各项业务,这就防止了技术泄露,防止员工离职后的一系列风险。
4.建立科学的激励机制。员工离职的原因很大程度上是因为工作没有动力,看不到发展的希望,而这是因为缺少一定的激励。激励的手段和方式有多种,有物质激励和精神激励。物质激励如奖金、加薪、旅游等项目。精神激励如赞扬、荣誉等。有时员工需要的并不全都是物质激励,也许上司一句表扬的话比奖金对他的激励作用更强。因此,企业应在平时的工作过程中多与员工沟通、交流,从侧面了解他们的诉求,了解他们真正需要的是什么,对症下药,在企业的能力范围内将激励最大化。这样才能够调动员工的工作积极性,提高员工的满意度,从而降低离职率。
5.在力所能及的范围内解决员工的个人困难。如前文所述, 有的员工辞职并不是因为公司不好,而是因为家庭原因。如家离单位太远,需要照顾家人等个人因素。因此,公司对于员工,尤其是公司的骨干技术人员,要在公司的能力范围内帮助其解决这些外围困难,比如给员工一套公司的安置房等等,这种手段对于留住核心人才非常值得也是非常必要的。
四、结束语
关键词:80后知识型员工；自愿离职；国有企业；对策
一、80后知识型员工
美国学者彼得?德鲁克指出知识型员指“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。80后知识型员工指出生在1980年到1989年之间，拥有高学历和专业知识技能且步入职场不久的新生代群体。
80后知识型员工有许多不同于一般员工的鲜明特点，他们自主、独立，不喜欢受他人的干扰；具有强烈的成就动机，喜欢处于主导地位，热衷权力；追求物质的同时更看重自我实现；强调以自我为中心，对个人期望值高；面临“421”式的家庭结构，生活压力大，情绪较起伏；重视通过工作为个人成长发展增加砝码；强烈要求在工作中能公平竞争，能被充分的授权；由于文化水平较高，自我意识较强，藐视权威，等级观念差。
二、国企的特点
国企的特点主要有：国企运营规模大，政策制度等有保证；制度严密，发展稳固；薪酬较低，福利欠缺；员工的发展机会少且缓慢；学习工作氛围凝重，缺少灵动；重权威，等级森严，管理者与员工缺乏交流；官僚现象严重；创新意识较淡薄，不注重员工的开发开放性思维，桎梏与传统的落后的经营理念。
三、80后知识型员工自愿离职的原因分析
自愿离职指由雇员决定终止雇佣关系,即在员工的立场依据个人意愿所做的离职。本文主要涉及到的离职指的是自愿离职。
1.员工层面
(1)追求授权、自主性的特点有悖于国企内按固定模式行事的要求。国企有其一定的固守的特点，它要求员工严格按照授权办事。而80后知识型员工自主性、独立性的特点又促使他们追求工作中自我个性的发挥。
(2)藐视权威，等级观念差。国企有其固定的等级制度，而80后生长在改革开放的浪潮里，较早的接触网络、接触新观念促使他们追求自由平等，强烈反对等级的束缚。
(3)注重自我的发展与国企缓慢、严格的晋升机制不符。国企庞大的制度体系要求必须有严格的晋升机制，而大部分80后成家立业的压力迫在眉睫，晋升是他们获得职业发展、改善生活水平的首选，所以国企的这一特点促使他们选择离职。
(4)追求职业的发展，自我的提升。80后知识型员工在追求经济回报的同时更希望企业能够提供较多的促进职业提升的培训与开发。而国企在培训与开发上的力度较小，忽视了员工的学习进步的要求。
2.企业层面
对于80后知识型员工的自愿离职现象越来越严重，国企也负有一定的责任。下面从企业层面进行分析：
(1)国企企业文化创新意识差，接受新事物缓慢，这与追求新时代新潮流的80后思想相悖。
(2)管理方式缺乏灵动性，与80 后知识型员工对工作的自主性、灵活性的要求不符。
(3)国企用人机制缺乏公平竞争性，裙带关系现象明显，而80后追求的正是公平的、开放的竞争格局，他们强烈希望企业能够唯才是举。
(4)不注重80后职业生涯的规划，虽然很多国企会喊出注重员工职业发展的口号，可却缺乏实在的执行，有的确实是走过场。而80后是注重自我发展的一代，得不到发展只得另谋出路。
(5)国企员工缺乏培训与开发的机会，而作为80后的学习欲望强烈，希望通过培训与开发学习新知识新经验。
四、减少80后知识型员工自愿离职的应对策略
对于如何减少80后知识型员工自愿离职率，我们仍将从员工与企业两方面来分析。
1.80后知识型员工层面
(1)理性的做好职业生涯的规划。在进入国企前必须做好详细的准备，列出个人的SWOT分析图，从自身的优劣势，外部的机会与威胁出发，客观的进行分析，减小以后的离职可能。
进入国企后要结合企业的实际情况及时调整自己的发展方向，个人目标等，与组织的发展做到最大程度的契合。
(2)提高组织忠诚度，积极适应企业的文化。80后员工要积极适应国企的文化特点，在展现自我的个性前有所取舍，设身处地理解企业为何形成某一文化特色。
(3)不要一味追求高薪酬、轻责任、贪享乐。当我们将薪酬看的不那么重要，将肩头的责任进行到底，少些享乐，多些实干，那么80后的离职倾向将会大幅度减小。
2.国企层面
(1)加强80后心理契约的构建。国企管理者要加强对80后心理契约的整个历程的管理，包括应聘阶段、工作适应阶段、正式工作阶段，乃至离职阶段。
(2)创造更多的沟通机会。80后是注重表达自我的一代，管理者应提供较多的沟通机会，如恳谈会、联欢会、春游、外出参观、设置领导信箱、采用网络社区、电子邮件、QQ、MSN等80后熟悉的方式。
(3)加强80后知识型员工的培训与开发。80后追求前沿的知识，企业应提供分层次、分阶段的培训，并注重其技能的开发，如工作开发、工作扩大、工作轮换等，削弱其离职倾向。
(4)构建合理的薪酬体系。80后正面临“421”式的家庭格局，企业需建立适合80后的绩效管理体系，提高其对企业的忠诚度，使其为了获得高薪而努力工作。
(5)创建积极的企业文化。80后的心理特征要求国企塑造以人为本的环境，积极倾听他们的建议。注重他们的全面发展及个人价值的实现。
(6)实行弹性工作制。80后知识型员工偏好灵活，可为其实施弹性工作制，如弹性的工作时间与地点、轻松方便的衣着等。
(7)巧用授权。要学会对80后知识型员工以充分的授权，多给他们表现的机会，提升忠诚度与积极性，以示组织重视他们的发展，从而减少离职率。
参考文献：
[1]张 倩：企业知识型员工组织认同感与离职倾向相关研究[M]. 复旦大学,2007年4月20.
[2]罗 帆 许彦妮:基于心理契约的人才流失预警模型[J].中国地质大学学报，2007，7（5）：52-55.
尊敬的领导：
您好
首先非常感谢这一年来您们对我的关心及照顾，让我学到很多也体会很多。由于本人能力有限，很多工作上的疏忽和缺陷您们都能宽容我并时时教导我前进，更是让我由衷的感激。
我在前台服务的岗位上，所做的一举一动都代表着酒店，但是在这一年里，我在思想认识还有实际工作中并没有尽到这个责任。通过认真反思，离职信主要原因有以下几点：
【范文网】
一、对自己的本职工作操作机械化，不创新求异。
二、工作时工作怠慢，热情度不高。在服务上缺乏灵活信息和主动信息。
三、自身调节力差，情绪化严重。
四、缺乏销售意识和销售技巧，客房信息率低。
五、服务意识淡薄，没有真正的把客人的需求放在第一位。
六、缺乏交流和沟通，信息反馈不及时，导致工作不协调。
七、微机改革之后，缺乏责任心，没有及时的数据统计和信息理。
在这个时候提出这样的申请，我知道让领导非常的为难，我要表示深深的歉意。为了酒店的形象及利益，我选择了离开，希望领导能够予以批准!
此致
我很遗憾自己在这个时候向公司正式提出离职。
我自年月日进入xxx股份有限公司，X年X月日调入xx部门，至今已过半载，正是在这里我开始踏上了社会，完成了个人人生中的一次重要转变——从一个学生到社会人的转变。
在过去的半年里，公司给予了我良好的学习和锻炼机会，学到了一些新的东西充实了自己，增加了自己的一些知识和实践经验。我对于公司半年多的照顾表示真心的感谢!今天我选择离开并不是我对现在的工作畏惧，承受能力不行。经过慎重的思考，我发现在公司的工作离我的职业目标渐行渐远。人如果偏离了自己的职业目标，那剩下的光阴只会虚度一生，碌碌无为，不会给公司带来任何价值，相信公司领导能给予充分的谅解。
我也很清楚这时候向公司离职于公司于自己都是一个考验，公司正值用人之际，公司项目的开展，所有的前续工作在公司上下极力重视下一步步推进。也正是考虑到公司今后推进的合理性，本着对公司负责的态度，为了不让公司因我而造成的决策失误，我郑重向公司提出离职，望公司给予批准。
祝公司项目推进顺利创造辉煌，祝公司的领导和同事们前程似锦鹏程万里!
此致
敬礼
离职人签名：
在经济飞速发展的今天，我们都不可避免地要接触到报告，其在写作上具有一定的窍门。你知道怎样写报告才能写的好吗？以下是小编为大家整理的个人原因离职的辞职报告，欢迎阅读与收藏。
个人原因离职的辞职报告1尊敬的公司领导：
首先，非常感谢这六年来对我的信任和关照。这段时间，我认真回顾了这六年来的工作情况，觉得来此工作是我的幸运，我一直非常珍惜这份工作，这六年多来领导对我的关心和教导，同事们对我的帮助让我感激不尽。
在工作的六年多时间中，我学到很多东西，无论是从专业技能还是做人方面都有了很大的提高，感谢领导对我的关心和培养，对于我此刻的离开我只能表示深深的歉意。非常感激公司给予了我这样的工作和锻炼机会。由于一些个人原因的影响，无法继续在为公司服务，实在是深感歉意。希望能得到公司领导的准许!
此致
敬礼!
申请人：xxx
xxxx年xx月xx日
个人原因离职的辞职报告2尊敬的领导：
首先，感谢领导及同事在这x个多月里对我工作的支持与帮助。在这里我学到了很多。在xxx公司这一段时间里，是我工作的宝贵财富，同时这段时间也发现了自己很多不足之处，需要改进的地方也很多。
因为是做xxx工作的关系，与同事朝夕相处，建立了友谊。我从内心希望这分友谊能继续并永久维持下去。
但是因为我的个人的原因，经过深思熟虑的思考，我决定辞去我目前在公司所担任的职位。对由此为公司造成的不便，我深感抱歉。同时也希望公司考虑到我的个人的实际，对我的辞职申请予以考虑并批准为盼。
最后，我真心希望xxxx公司能在今后的建设与发展旅途中步步为赢，蒸蒸日上！
此致
礼！
申请人：xxx
20xx年x月x日
个人原因离职的辞职报告3尊敬的各位合伙人及各位律师：
本人，现因个人原因呈交离职申请。
早自xx年，初来广大实习，xx年毕业，即入职广大。虽非法学出身，但师友提携，进步也不可同日而语。广大待我不薄。
皆因业未立而家已成，压力陡增，亟需稳定收入，遂谋得授薪工作一份，希冀各位律师和合伙人予以体谅。
三年情谊，我会谨记：广大出来的兵，是不会给广大丢人的。
此致
敬礼!
申请人：
年 月 日
个人原因离职的辞职报告4尊敬的领导：
由于我的一些个人原因，经过一段时间的慎重考虑后，我决定向公司提出辞职。
在短短一年的时间里，公司给予了我多次机会，使我在这个工作岗位上积累了一定的技术技能和工程经验。我在公司里工作的很开心，感觉公司的气氛就和一个大家庭一样，大家相处的融洽和睦，同时在公司里也学会了许多工作以外的处世为人等做人的道理。所有的这些我很珍惜也很感谢公司，因为这些都为我在将来的`工作和生活中带来帮助和方便。另外，在和各位同事的朝夕相处的时间里，也使我对过去的、现在的同事建立了由浅到深的友谊，我从内心希望这份友谊，这份感情能继续并永久保持下去。
今后，无论我将怎样生活，我都会永远感激公司对我的培养，各级领导和同事给我的支持和帮助。在我困难的时候，犯错的时候给我的帮助和宽容。公司是一棵参天大树，而我，只不过是树上的一片叶子。每当风起时，都有些树叶会掉落，但是，大树总是那么挺拔和伟岸。
离开这个公司，离开这些曾经同甘共苦的同事，很舍不得，舍不得领导们的谆谆教诲，舍不得同事之间的那片真诚和友善。
对于由此为公司造成的不便，我深感抱歉。但同时也希望公司能体恤我的个人实际，批准我的申请。
再次感谢公司，感谢各位领导!真心祝愿公司在今后的发展旅途中步步为赢、蒸蒸日上!
此致
敬礼!
申请人：xxx
xxxx年xx月xx日
个人原因离职的辞职报告5尊敬的领导：
自20xx年9月入职以来，我一直喜欢人事这份工作。同时，我和各部门对接工作也合作的很愉快开心!
两年过去了，在***公司中，让我成长了许多，首先感谢我的主管**(某人)对我工作中的高度信任、辛苦栽培及无限包容。对我生活中的关心、照顾和引导。也感谢各位同事给予我的友善帮助和无数的关心，让我平安顺利的度过了从怀孕到生育这个对于女同志来说最困难的过渡时期!
千万句的感谢都难以言表我的这份感恩之心。总之，路在脚下!可是路也在前方!感恩公司这个平台，让我们相聚在此，两年的时间，这只是人生旅程的一段路，有你们这帮乐观向上团结的兄弟姐妹们相伴，我未曾寂寞无助过。
在私企干了这么久，我非常了解老板之辛苦，老板也很难，所以我有利益上的不满很少说。当我无法忍受的时候，就辞职。但我觉得有些事情不得不说给你听(我不说没有人会说给你，这也是我要辞职的一个原因)。学校问题太多，不写了，你也不一定爱看。
由于个人职业规划和一些现实因素，经过慎重考虑之后我最终选择了向公司提出辞职申请，并希望于**月22日正式离职，希望公司尽快找到接替我的人，帮助新人熟悉工作岗位。
再次感谢公司所有的同事!
我觉得护理事业是一项崇高而神圣的事业，我为自己是护士队伍中的一员而自豪，白衣天使的崇高使命一直烙印在我的身体里，在今后工作中，我将加倍努力，为医院的跨越式发展奉献力量。在日复一日的工作中，我将用饱满积极的态度来迎接新的一年，这一年，我们既要准备等级医院的评审工作又要进行年终考核，所以在接下来的时间里，我会更加努力做好每一项工作。
希望公司对我的申请予以考虑并批准!
此致
敬礼
申请人：
20xx.12.15
个人原因离职的辞职报告6尊敬的领导：
我很遗憾自己在这个时候向公司正式提出离职。
我自年月日进入xxx股份有限公司，X年X月日调入xx部门，至今已过半载，正是在这里我开始踏上了社会，完成了个人人生中的一次重要转变——从一个学生到社会人的转变。
在过去的半年里，公司给予了我良好的学习和锻炼机会，学到了一些新的东西充实了自己，增加了自己的一些知识和实践经验。我对于公司半年多的照顾表示真心的感谢!今天我选择离开并不是我对现在的工作畏惧，承受能力不行。经过慎重的思考，我发现在公司的工作离我的职业目标渐行渐远。人如果偏离了自己的职业目标，那剩下的光阴只会虚度一生，碌碌无为，不会给公司带来任何价值，相信公司领导能给予充分的谅解。
我也很清楚这时候向公司离职于公司于自己都是一个考验，公司正值用人之际，公司项目的开展，所有的前续工作在公司上下极力重视下一步步推进。也正是考虑到公司今后推进的合理性，本着对公司负责的态度，为了不让公司因我而造成的决策失误，我郑重向公司提出离职，望公司给予批准。
祝公司项目推进顺利创造辉煌，祝公司的领导和同事们前程似锦鹏程万里!
此致
敬礼
离职人签名：
日期
个人原因离职的辞职报告7尊敬的公司领导：
首先，感谢领导及同事在这x个多月里对我工作的支持与帮助。在这里我学到了很多。在xxxx公司这一段时间里，是我工作的宝贵财富，同时这段时间也发现了自己很多不足之处，需要改进的地方也很多。
因为是做xxxxx工作的关系，与同事朝夕相处，建立了友谊。我从内心希望这分友谊能继续并永久维持下去。
但是因为我的个人的原因，经过深思熟虑的思考，我决定辞去我目前在公司所担任的职位。对由此为公司造成的不便，我深感抱歉。同时也希望公司考虑到我的个人的实际，对我的辞职申请予以考虑并批准为盼。
最后，我真心希望xxxx公司能在今后的建设与发展旅途中步步为赢，蒸蒸日上!
此致
敬礼!
申请人：xxx
xxxx年xx月xx日
个人原因离职的辞职报告8尊敬的领导：
您好!首先感谢您在百忙之中抽出时间阅读我的辞职报告。
我是怀着十分复杂的心情写这份报告的。自从我进入公司之后，公司对我的栽培、信任和关心，使我学到了很多知识，也让我感受到了家的温暖，对此我深表感激!
但是由于我自身能力的不足，使我工作业绩不佳、没有方向等，为此我进行了长时间的思考和彷徨。或许这真是对的，只有重新再跑到社会上去遭遇挫折，在不断打拼中去寻找属于自己的定位，才是我人生的下一步选择，我不得不怀着复杂的心情下定决心。
但因为某些个人的理由，我最终选择了向医院提出辞职申请，并希望能于今年10月正式离职。希望领导能早日找到合适的人手接替我的工作，我会尽力配合做好交接工作，保证业务的正常运作，对医院，对客户尽好最后的责任。
为了减小我个人的原因而影响公司的发展，经过深思熟虑之后我决定辞去目前的工作，我知道这个过程会给公司带来一定程度上的不便，对此我深表歉意。
我现已准备从公司离职，并完成所有工作交接，以减少因我的离职而给公司带来的不便。在此期间，如果有同事对我以前的工作有任何疑问，我将及时作出答复。
非常感谢公司在这段时间里对我的教导和照顾，在公司的这段经历于我而言非常珍贵，将来无论什么时候，我都会为自己曾经是公司的一员感到荣幸。我确信在公司的这段工作经历将是我职业生涯发展中最重要的一部分。
祝：公司领导和所有同事身体健康、工作顺利!公司业绩一如既往、步步高升!
再次对我的离职给公司带来的不便表示抱歉，同时我也希望公司能够体谅我的个人实际，对我的申请予以批准。
此致
敬礼
申请人：
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