企业培训课程该如何设计（精选14篇）
在日常管理中，我们经常会发现有的员工，工作激情高涨，业务熟练，对工作认真负责;有的员工情绪低落，工作拖拉，态度消极;有的员工虽然是新手，但是肯动脑子，善于钻研，且不懂就问;有的员工整日忙前忙后，工作也没有头绪，任务也按时完不成;所有诸如此类现象，我们在日常工作中都是屡见不鲜的。
谈到对此类员工的培训，首先，我们先搞清楚为何要对员工进行培训这个问题。我想，几乎每个人都可以回答上来，那就是为了提高员工的知识与技能。我们知道人的技能一般可以分为三种，即基本素质、专业技能、管理能力。
所谓基本素质，是指一个人的行为模式，价值观，思想道德等;专业技能，就是一个人完成一项工作流程与工作任务，所具备的专业操作方法和能力;管理能力，指一个人领导团队、掌控自己，高效率完成工作的能力，也就是一个人所具备的计划、组织、领导、控制等综合能力。
在日常的培训中，我们一般把关注点放在了提高员工的操作水平和技能上，往往忽视了对员工情绪的重视，忽视了根据员工情绪来设计培训课程的问题，因此，我们常常是提高了员工的操作技能问题，却不能解决员工的诸如态度、心理等方面的问题，最后同样导致优秀员工的流失，管理工作的滞后。
那么，怎样根据员工的情绪来设计培训课程呢?以下，我们从员工日常工作中表现出的正反两个方面的情绪，来谈谈培训课程设计这个问题。
第一种:
正面情绪:这项工作怎么这么难啊，我都不知道从哪里入手，时间又紧，谁可以给我指导和帮助呢?
对流露出此类情绪的员工，我们需要提高其工作技能，也就是在培训课程设计时，重点放在提高其工作技能，工作流程上，以便提高其掌控工作的能力。
负面情绪:领导怎么给我分配这个破工作，既无前途，又体现不出工作价值，是不是看我不顺眼啊。
有此类问题情绪的员工，就不是技能的问题了，而是心态的问题，所以对此类员工，在培训课程设计上就应该放在工作态度、心态方面，也就是提高其基本素质，从而使其转变工作态度，认清自身不足。
第二种:
正面情绪:我的工作为何每天总是这么忙碌呢?是我工作方法不对，还是什么问题呢?我怎样才能提高工作效率，变得不那么忙呢?
这类员工流露出的情绪，应该从两个方面来分析，首先从员工本身来看，是不是其工作计划安排不合理，或者是处理问题的方式方法不正确，或者是对轻重缓急问题不知道如何处理等等;其次，要从其直接上司管理能力分析，看看是不是他的直接上司工作安排不合理。如果属于员工自身的问题，则需要对其工作能力、工作效率等方面进行培训。如果是其直接上司的问题，则需要对其直接上司进行管理能力方面的培训。
负面情绪:我们领导吃柿子就爱挑软的捏，每次给我分配的工作总是那么多，而别人总是工作那么清闲。
这类员工表露的情绪，应该说是心态问题和沟通问题，也许员工和其上司都存在这类问题，也许是单方面的，除了要对其进行心态和沟通方面的培训外，还要给员工及其上司提供一个良好的沟通氛围，同时，对其上司还应进行管理能力方面的培训。
第三种:
正面情绪:我的工作论难度还不小，但是每天也不是很忙，还有很多时间每天学点其他东西。
对此类员工，我们首先要对其工作性质进行分析，其次，对其工作的难易度进行甄别，然后再对其工作安排的合理性进行评估。在设计培训课程时，则以技能方面的培训为主。
负面情绪:我的工作很难做，也没有人告诉我怎么做，慢慢凑合做吧。
这类员工的培训课程设计就应当放在工作状态方面，以及员工对企业的认同感上。
第四种:
正面情绪:我对自己的工作已经轻车熟路了，闭着眼睛都能完成。
如果员工中出现这种情绪，那就是一种危险信号，表明企业在管理上出现了严重的问题。这就是员工的能力远远超出其工作能力范畴，如果不及时对员工进行岗位轮换、职位晋升，那么很有可能这类员工就会流失，就算不流失，工作也可能变得消极、懒散。因此应在课程设计上进行基本素质、管理能力方面的培训。
负面情绪:我的工作就是混，当一天和尚撞一天钟。
持有这种心态的员工，自然是心态出了问题。所以应该对其进行基本素质方面的培训，重点是工作态度、职业道德等方面的培训。
企业要保管好档案, 首先要制订规章制度, 并切实履行, 企业领导还要起带头作用。其次要加强档案管理人员的业务培训和思想道德教育, 切实保管好, 利用好。企业档案的管理大体包含以下几个方面:
1 企业注册登记档案
企业法人营业执照、税务登记证、组织机构代码证 (含IC卡) 是企业注册登记档案证件类的基本内容。办理每次证件所需的文件材料相应地归类在此之列。企业取得了注册登记证件, 表明企业有了合法的身份, 可以开始从事营业范围内的合法经营并依法纳税。
(1) 证件原件需按规定悬挂在企业办公醒目的地方, 防止受潮弄污破损和丢失。 (2) 企业注册登记档案证件类在企业经营活动过程中使用的频率较高, 平时多复印几套留存。原件不是在必须提供时尽量放在企业办公场所保管。 (3) 养成及时将所需档案整理归位的习惯, 对于每一件事做到件件有着落, 事事有结果。
案例1:小李在海南一家农业公司工作。2006年8月, 公司委托她带着营业热照副本原件, 组织机构代码副本原件及她本人的身份证外出办事。不料, 在途中被骑摩托车的歹徒突然袭击将包抢走, 她还受了外伤。她马上电话报警, 可歹徒一下子就跑了。小李是痛苦万状, 丢了证件再补比较麻烦, 公司的事又急着要办。老板看看受伤的小李, 虽没有责怪她, 但小李心里实在不好受, 心里害怕老板会炒她的鱿鱼。
点评:切实保管好档案绝不是一句空话, 小李的遭遇提醒大家外出办事或平时, 必要的警惕是少不了的, 要不吃亏不止一点点。
2 企业公文档案
企业在经营活动过程中形成的对内对外及收取外部文件材料的汇总。 (1) 企业签发的文件原稿及成文稿需分类保管。 (2) 对归档资料进行登记, 编制归档目录, 便于查找。企业在实际经营中, 使用较多的是公务文书 (包含:命令、通知、公告、通报、公告、决定、决议、报告、请示、批复、会议纪要等) ;事务文书 (包含计划、总结、调查报告、简报、条例、章程等) ;财经经济文书类 (包含市场调查报告、市场预测报告、审计报告、经济合同、协议等内容) 。重要的图表及相片档案选择相应的保管装订盒放置。 (3) 履行必要的借阅手续, 及时催促借阅人归还所借资料, 并检查归还档案的完整, 是否有损坏涂改等。 (4) 每个案卷里放置情况说明书, 以记载需说明的事项。
案例2:刘小姐是一家公司的文员, 有次总经理要她把市规划局批复的一个文件找出来给他。她说文件被公司的一名副总经理借走, 可该副总理已辞职。打电话给该副总经理, 他却不承认拿走了公司的文件。刘小姐又没有借阅登记, 该相信谁呢?
点评:档案借阅登记虽有点繁琐, 但很有必要, 借阅记录中显示何时借, 何时还的, 借了什么文件材料会一清二楚。有个文字依据, 对大家也都有个交待, 要不, 还真说不清。
案例3:小陈是一家公司的小职员, 他人很踏实而且好学, 老板对他颇有好感。一次, 老板交给他一份重要材料要求他打印出来交给他。他在打印时因临时有点急事出了办公室忘了关电脑。恰好有同事进来时看到打印部分, 该同事嘴又长马上把事传开了。老板随即追查泄密原因。小陈说自己也不是很清楚, 可能是一时疏忽忘关电脑让人看到了内容。老板很恼火, 把小陈一顿批。
点评:企业档案的保密工作不是喊口号, 要从每一件小事做起, 关键是每个人头脑里要有保密意识。
3 企业人事档案
人事档案是指企业在招聘录用、培训、考核、奖惩选拔和任用工作中形成的有关职个人经历、业务技术水平、政治思想、工作业绩及工作变动等情况的文字材料。 (1) 档案按姓氏拼音字母编号方法进行排序, 按规定的分类装订成册, 每人设立一个档号。电子文档以文字材料为依据输入该员工的个人信息保存, 并做好保密工作。 (2) 人事档案管理应做到:人档相符, 分类准确, 编排有序, 目录清楚, 查取迅速, 存放整齐, 查阅有手续。
案例4:小张在广东一家制鞋厂打工, 进厂时全厂只有23人, 工资700元。5年过去了, 小张工资已涨到6000元/月, 职位也升至技术部经理, 鞋厂员工有近200人。
点评:职工工资和职位的变迁, 反映职工的成长经历, 业务水平的提高, 也反映企业的发展壮大。人多了, 财旺了, 人多力量大呀。
4 企业会计档案管理
会计档案包括会计凭证, 会计账簿、会计报告、验资报告, 审计报告、财务会计制度以及与经营管理和投资者权益有关的其它重要文件等。会计档案是用数字讲述企业成长发展的历史。
(1) 按类别装订整理。编排有序, 并正确区分经营期限。
会计凭证类的保管期限
原始凭证记账凭证15年
银行存款余额调节表3年
会计账簿的保管期限
现金日记账和银行存款日记账15年
总账、明细账、辅助账15年
会计报表类
主要财务指标报表3年
月报季度报表15年
年度会计报表永久
其它的会计档案保管清册及销毁清册25年
主要财务会计合同协议永久
(2) 重要凭证及印鉴由不同的人分开保管, 且人品过硬。重要凭证包含现金支票、转账支票、电汇凭证等;印鉴指企业的公章、财务专用章、合同专用章, 法人私章等, 分开保管是表明此物的重要性并实行有效的牵制防止有人乘机作案。 (3) 建立严格的借用手续制度。查阅会计档案, 需经财务部门负责人批准, 按规定办理借阅手续并催促及时归还。外单位查询借阅会计档案需有单位介绍信, 应经主管领导、财务部负责人批准。 (4) 会计电算化条件下的档案管理, 需选用符合本单位实际业务的电算化会计软件, 强化系统的安全防护功能, 避免因电脑安全或网络安全, 导致会计档案泄密或被人恶意修改。 (5) 会计档案保管期满需销毁时, 应编制销毁清册, 经总经理批准后, 档案保管员及财务部负责人签字后保存留档。 (6) 因会计人员的变动或会计机构的改变等, 会计档案需转交时, 须办理交接手续, 并由鉴交人移交人接收人签字或盖章。
案例5海南有家企业, 已经停止营业好几年了, 前几年该企业以自己的房产作抵押向银行贷款300万元。2008年3月, 贷款期限已过二年, 该企业无力偿还, 银行决定将企业的抵押物进行拍卖以偿还借款。拍卖程序完毕以后, 牵涉到该房产的过户, 需提供以前的完税原始凭据。该企业早已人去楼空, 幸好以前的企业的会计档案保存还算比较完整, 竞买人费了一场周折拿到了该企业原先缴税的原始凭证, 办过户时少交了房产税等约12万元。竞买人感慨地说他幸运, 要不要多花12万冤枉钱。
为此，企业大学在中国企业落地开花，不少企业根据自身情况建立了企业大学。随着时间的推进，我国企业大学在运营过程中也出现了一些状况。
办学目的模糊
企业大学的创立通常分为“自力更生”和 “外部帮助”两种情况。所谓自力更生，即自建企业大学。而外部帮助是聘请相关咨询机构，帮助建设企业大学。但很多企业对于办学目的、任务都很模糊，既没有对企业大学进行深入研究和探讨，也没有赋予企业大学新的任务和使命，新瓶旧酒，简单翻牌。
企业大学缺乏科学规划、配套制度和方法。我们发现企业大学的规划多数是基本建设规划，占地多少，建筑面积多少，绿地多少等等。企业大学建设俨然成了硬件大比拼。
曾经的清华大学校长梅贻琦先生有一段关于大学的著名论述：“所谓大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也”。其核心观点是大学之所以伟大，不在于硬件的完善，而在于软件的优势，即优秀的师资和优良的教育系统。然而，我们很少见到在软件方面有成体系的企业大学规划，多是一些所谓培训地图、需求调查、课程设置、培训方式、E-Learning系统搭建等等。企业大学软件建设不仅缺乏有效性和针对性，也缺乏方向性、根本性的主轴和核心，企业配套制度和方法也寥寥无几。
企业大学功能幼稚化、片面化。企业大学多数还停留在请老师授课或人才培养方面，企业大学功能未能正常全面发挥。
企业大学不能盲目“照搬”
被视为企业基业常青的基石和基因的企业大学，在中国却面临着缺乏理论指导的尴尬，企业大学的发展堪忧。一些商业机构乘机而上（为企业做企业大学咨询、指导），粗制滥造者比比皆是。就好比一首好曲子，被南郭先生给充数了，而齐王还不知道。
尽管企业大学已走过60年历程，但在中国尚属新鲜事物，且在世界范围内对企业大学的内涵和外延也尚存争议。另外，因国情不同，文化不同，企业实力和企业发展阶段不同，中国企业照搬GE克劳顿学院，摩托罗拉大学等西方企业大学建设模式是典型的食洋不化，无论在理论上还是实践上难免水土不服。
孔子说：“名不正，则言不顺；言不顺，则事不成”。准确定义中国式企业大学，对企业大学在中国的发展、标准建立以及企业收益最大化等方面，具有重要意义。高校、研究机构的学者容易把企业大学教育公共化，以MBA课程体系直接导入企业大学；而咨询公司容易把企业大学教育碎片化，以人力资源咨询和内训做简单拼装。
中国企业大学应以提高组织智商（OIQ）和组织情商（OEQ）为目标，以保障企业柔性进化、自我更新为目的，以解决企业短期生产经营问题和战略支撑为任务，是从思想意识、经营技能、管理技能、职业操守、岗位技能方向，培养企业现在和未来所需人才队伍，传播企业文化理念与核心价值观，不断为企业提供创新思想、创新成果和梯队人才的企业内设组织。它是企业的党校、干校、技校和研究院的结合体，是知识、人才、创新和变革的摇篮。
企业大学要为企业服务
中国企业大学目的和任务需明确，否则，企业大学的定位就会走偏。企业大学到底为谁服务？为企业，为行业，为产业还是为社会？这些问题绕不开也含糊不得，它们是企业大学本身的战略问题。企业大学的根本任务是为企业短期生产经营问题和战略支撑服务。可以简短而明确地回答是，企业大学为企业服务。
企业大学并不是企业出资办的教育机构，而是为企业服务的机构。企业出资办学，开展社会化服务，只是企业开辟的一个业务模块而已。企业大学如果丢掉了为企业服务的这个根本，就称不上真正意义上的企业大学。
有人提出，这样的观点是否过于武断？为产业链企业，即上下游企业服务，难道不是企业大学的任务吗？我们提倡企业大学为上下游企业服务，这与企业大学为企业服务不仅不矛盾，反而恰恰说明了企业大学为企业服务的本质。企业大学服务于上下游企业，是企业增加在产业链中的竞争力、话语权的手段，而绝非目的。另外，除非有企业希望进入教育市场，否则我们不赞成企业大学为与企业自身发展不相关的企业、行业服务。
一些并非希望进入教育市场的企业，由于企业大学自身运作效果不良或者企业内部管理结构、核算体系等原因，把本应作为成本中心的企业大学变为利润中心，把企业大学从内设部门调整为社会化服务机构。这样的定位和调整对中国企业大学的发展十分有害，起码对现在的中国企业，弊远大于利。作为企业大学，首先是把企业自己的事情搞好，把企业大学对企业的支撑性作用发挥好。作为企业决策者，如果一开始就搞企业大学社会化，就会顾此失彼，得不偿失，失去了创办企业大学的意义。
即使希望进入教育市场的企业，也不应该把企业大学完全推向社会，可以考虑把现有企业大学划分为两个业务单元——内设部门和社会化服务机构，独立核算。
和国外不同的是，由于我国教育体制所致，多数企业大学无法与普通高校进行学位学历对接。所以在中国相当长的时期，企业大学延伸功能无法实现。
企业大学建设“三步走”
尽管企业大学是企业战略性项目，但并不代表其作用和效果在一、两年内无法衡量，要等到遥远的未来才能实现。学术界若以企业大学是战略性项目为托词，忽略对企业大学进行战术性研究，不仅会招致企业界对企业大学功能、效用的质疑，还会客观上影响企业大学在中国的健康发展。企业大学既具战略性，也具战术性，对企业来说，企业大学是战略性与战术性兼备的组织。
有些人认为企业大学的建设任务应该以员工能力为导向。而我们认为，创办企业大学是企业行为，就无法脱离，也不可能脱离企业本质规律。企业大学不是公共教育，不需承担公共教育职能，培养的是企业公民，而非社会公民。所以，企业大学的唯一任务就是为企业服务，为企业绩效服务。
企业大学的任务可依次分为三个阶段，即战术任务阶段、战略任务阶段和员工自我发展阶段。战术任务阶段是指企业大学为企业当期（1-3年）的生产、经营、投资任务服务，以改善型创新为主，培养急需人才、解决相关问题，为企业短期任务完成保驾护航。战略任务阶段是指企业大学完成战术任务的同时，为企业长期（3年以上）目标服务，以突破型创新为重点，解决战略性问题，并成批量地培养梯队人才，为企业长远发展奠定基础。员工自我发展阶段，是指企业大学完成战术任务、战略任务的同时，兼顾员工自我发展，以员工职业生涯规划或者员工自我兴趣、爱好，即员工个性化需求为中心，开展企业大学教育，实现从“企业导向”向“员工导向”的演变。这个阶段的起点较晚，一般在企业大学创建后的5年或10年甚至更长时间后才开始。
一块邮扎堆试用的试客，如今已经不是一个“现象”，而是显示越来越多的迹象表明，随着试客联盟不断得壮大，参与的消费者与企业数量不断其增增加，在试客经济学中，正在逐渐成型。而未来在暂以，一个超级网试用营销上消费平台，及有可能是淘宝网＋口碑网＋试客网的三位融合一体化的模式。
“试客”行为是针对企业的和不断给以价值不言而喻，目前对于企业而言，如此在在新经济环境里抓住到消费者行为趋势，为我所用，始终是当下最紧要的营销方向，出尽企业的快速发展。
首先，在树立以“试客”为导向的营销思维。试客扮演着是顾客消费的一分子，将过去和以广义的消费者为研究对象的营销思维先聚焦到以“试客”为导向的营销思维上来。范围不是不断扩大和精准，而是更精系，样本的意义也得以最大化。对于营销人而言，营销思维先于方法，所以，作为企业营销策划部门而已，首先要转变转同思维模式，而接受互联网试用营销模式。
其次，建立以“试客”为群体的营销平台。在规划企业电子商务时，即将试客这个特定群体列入，可以通过企业自主的网站实现，也可以借助专业的试客网络平台，包括与其它合作媒介、甚至终端的介入。最理想的方式，不是单一的网络模式，而是线上线下相结合，媒介与终端想结合的方式。
第三，让试客“试”出价值的内容。连接企业与消费者的纽带仍然是“产品”，因此首先要确保产品品质，这是试客之所以要“试”的根本；其次形式也很重要，很多企业的免费赠品在包装上显得粗糙，赠品也是企业品牌的载体，因此同样马虎不得；另外，保持试用赠品资源在合理并稀缺性，这要求企业对试客进行筛选甄别，避免发放泛滥或者不足，导致试客情绪过激反应；最后就是要建立试客反馈跟踪机制，积极引导试客如实反馈试用效果、不满、改良建议等，充分挖掘试客价值。
编辑：荣高宣传部
行业顺应电子商务的潮流虽说是必然，但电子商务仅是企业产品购买渠道体验的提升。如果企业把电子商务仅当做营销的工具，而忽略产品本质及其实体服务流程，那么企业品牌只会折戟沉沙。在竞争如此激烈的市场上，企业又该如何保证产品的品质呢?
1、“三不”控制方法
操作者不制造不良品；不接受不良品；不让不良品流入下一道工序。全体工作人员都必须树立“下一道工序即是顾客”的良好品质观念，好品质从自己做起，从现在做起，一次就把产品做好。
2、“三检”检验方法
“初检”为生产者对上一道工序完工后移交过来的产品，在后续加工前进行的质量检验，包括对原辅材料加工前的检验；“自检”为生产者对自己加工的产品，在加工的过程中加工完毕后进行的质量检验，自己严格把好质量关；“专人巡检”是由部门主管、班组长、质量检验人员和工厂领导在加工过程中加工完毕后的产品进行的质量检验，主要以抽检为主。
设计有效的培训预算是实现成功培训的前提和保证，当今著名的现代成功企业，无一不是非常重视企业的培训预算，并取得良好的培训效果。近年来，我国企业界也加大了对企业员工的培训力度，但不少中小企业由于未能建立有效的培训预算体制，从而使培训或流于形式，或疲于应付，没有达到应有的效果。针对我国一些企业的调研分析，企业在培训预算上往往存在以下误区：没有进行专项的培训预算、培训预算总是一减再减、培训预算的确定完全靠拍脑袋、培训预算设计未能支持培训规划和业务发展，并且还负面影响了培训规划和业务发展。
面对新的竞争挑战，培训开发已经成为推动企业成长的重要战略，也是企业建立学习型组织、知识型企业的必然要求，因此有效设计企业的培训预算，必然成为不少企业关心的问题。本文以一些中小企业为案例，系统分析如何有效设计培训预算。
设计企业培训预算的环节
企业设计培训预算应从以下环节循序渐进，：
进行培训调研，分析培训需求
进行培训调研，分析培训需求是企业设计培训预算的基础。分析培训需求必须是双向的，既是一项从上而下的过程，即从公司战略使命和业务发展计划确定培训需求，同时又是一项自下而上的过程，即培训主管部门进行员工培训需求调查以及分析员工状况制定适应不同个人的培训发展方案，将上述两个方面有效结合，就可以全面把握公司的整个培训需求。例如一家公司为了配合新产品上市和销售管理模式改革，对销售员培训上就突出以下重点：根据业务战略需要进行产品知识介绍和新销售管理模式培训，针对不同的销售员安排进行不同的销售能力强化培训。
确定培训的内容
工作内容、工作性质以及工作模式的不同决定了企业中不同级别、职别的人员需要确定不同的培训内容。而不同的内容，就可能需要不同的培训预算。
确定人员培训的内容主要依据其本职工作现在或即将要用到的知识和技能。具体地说就是要依据企业的职位分类体系，为每一个由职位和职级建立一张培训开发规范表，详细规定每一个任此职位职级的人必须应具有的一系列知识和技能的要求。对于每个职位职级的知识和技能结构分为三大类：其一是专业知识和技能，这是本职级人员工作中使用的最主要的知识和技能，是本职系人员的专长。其二是相关知识与技能，这是制本职系工作经常要用到的，但并非本职系人员专长的知识和技能。其三是基础知识，这是本职系人员应该了解的背景知识。
以下表是某药业公司对销售员确定的培训内容，可以供我们确定培训内容参考。基础课程
营销理论；药品知识；法律知识；财务知识30%
应用与技能课程
OTC市场营销策略与技巧；RX市场营销与技巧；医药营销实务；公关策略与技巧；商务谈判；职业生涯设计与人力资源开发；市场调研讨论课（沟通技能、交际技能训练）50%公司知识
公司营销管理及其政策；公司产品介绍；公司生产流程和质量管理20%
确定培训形式方式
不同的培训内容可能需要不同的培训方式与形式，如：专业技术方面的培训可邀请专家培训或与外部院校合作进行进修。一些管理方面的培训可以与咨询公司合作或发展E-learning方式或通过购买音像教材等进行培训，公司知识方面的培训一般内部进行，也可以建立公司内容E-learning平台进行。不同的培训方式，在培训预算上差别很大。
此外，针对不同职级的人员，在进行培训规划决策上也有所不同，因此也会采取不同的培训方式。一般而言，职级越高，越倾向于依靠外部机构受训，职级越低，越倾向于公司自己培训。
确定培训项目，进行培训预算
根据不同职别级别培训内容以及不同培训方式，确定出公司各个培训项目的规划安排，并进行费用预算。培训费用中一般包含：讲师培训费、场地费、进修费、资料费、奖励费、管理费等。不同的培训项目，这些费用结构是不同的。如在公司内部举行的培训就不需要场地费，通过E-learning以及看VCD培训就不需要讲师培训费。
对于公司内各部门或班组自办的培训课程，可以安排企业内部讲师，他们更熟悉企业的情况，往往讲的实际，容易懂，用得上，成本低，效果好，费用可以由公司自主确定。对于新的管理方法、理念和新产品、高新技术的引进，往往从企业外的研发单位、咨询公司或高校聘请讲师指导。聘请外部讲师可以和一些信誉好的咨询培训机构联络，了解其报价这样能成为制定培训预算的参考。对优秀老员工和有潜力的员工的素质、学历教育一般采用与高校联合办学的方式。公司培训部门也应该和一些教育机构保持关系，并进行合理的预算。培训预算中还应设奖励费，如在年底评比中设立优秀学员、优秀讲师和最佳教育培训工作推动部门等奖项，以增强员工对培训的参与。
审核预算
培训主管部门在对全部培训项目完成初步预算之后应提交公司高层领导审核。对于培训预算是否合适，可以以公司销售收入预测或者工资总额计划为参照，国外一般按销售额的1~3%或工资总额的8~10%作为专项开支列入培训预算。虽然国内企业离这个数字目前还存在较大的距离，但也可以作为审核培训预算的参考。培训预算是否恰倒好处，不仅要看花多少钱，虽然花最少的钱办最大的事，是一个最基本的要求，但最重要的还是要审查这些培训项目及预算是否支持公司的战略规划与业务发展目标。
成功培训预算的原则
结合国内成功企业的培训预算经验教训，成功预算应该具有以下原则：
速度 传统的培训预算依赖于大量的报表进行，往往浪费太多的时间而无法响应现代培训决策。现在培训预算可以基于网络工具或一些培训管理系统来替代以前一直使用的报表。这样，既能帮助你减少日常行政管理费用以及管理时间，又能提供比以往报表更丰富的信息，并大大缩短培训预算的时间。
准确性 为了减少预算时间，传统的思维认为完成培训预算只是培训部门的任务。而事实上，只有尽可能在预算程序中包罗更多的人，才能最有效把握公司业务规划以及真正培训需求，从而保证培训预算切实支持公司战略业务发展和员工生涯发展。
合作 培训主管部门要争取和发动从领导到广大员工的参与与有效合作。为了实现这种合作，培训主管部门要完善公司培训管理体系，并且让培训真正发挥效果产生效益，得到从领导到员工的广泛认可。
一、电力行业融资效率的研究背景及现状
(一) 关于电力行业提高融资效率的相关理论基础
1.净收益观点
该观点认为公司获取资本的来源和数量可以不受限制, 而且债务资本成本率和权益资本成本率保持不变。根据该观点的主要知识可以认为发电企业的债务资本在资本总量中占据的比例越大, 发电企业因此得到的净收益或者是税后利润就越多。这样观点忽视了高债务资本给发电企业带来的资金营运风险。
2.净营业收益率观点
该观点认为公司的综合资本成本率是一个常数, 债务资本成本率是固定不变的, 然而发电企业的股权资本成本率是改变, 根据这种观点主张可知, 发电企业的资本结构与发电公司的价值无关, 而且发电企业的财务杠杆变动不改变企业的价值, 企业无法找到最佳的资本结构。
3.权衡理论
权衡理论是一种现代化的融资理论基础, 该理论认为企业受到融资风险和融资成本费用的制约, 企业如果过分增加融资, 提升企业的债务, 就会大大提升企业经营风险和融资成本, 让企业陷入财务危机;同时高债务风险将会大大降低企业的价值。因此, 企业要强调平衡债务利息的抵税收益和财务困境成本的基础上来调整企业的资本结构, 以便提高企业的价值。
4.信息不对称理论
信息不对称现象是普遍存在的, 在企业融资方面同样存在着信息不对称问题。该理论认为由于激励机制的存在, 会促使企业的经营者为了提高收益水平而举债, 造成企业价值虚增的表象, 进而误导企业的投资者。信息不对称理论解释了融资方式筹集资金和企业价值之间的关系, 因此资金的供应者要和需求者进行充分交流, 争取实现信息完全, 降低信息不对称给融资效率带来的负面影响。
(二) 电力行业融资效率现状分析
根据以往和目前电力行业的实际发展情况来看, 电力行业的发展速度较快。在国家十二五建设期间, 国家对电力部门做出了扩大基本建设投资规模的政策指示, 这有利于电力行业进一步优化投资结构, 提高了发电企业的竞争力和综合实力。在金融危机发生之后, 电力行业受到国家节能减排政策的要求和国内经济增速放缓等多方面的影响, 电力行业发展速度较慢。根据国家市场经济体制改革的要求, 电力行业进入了全面市场化的阶段, 面临着激烈的市场竞争, 融资能力和融资效率成为发电企业提高竞争能力的重要内容。
二、发电企业融资效率评价体系构建
电力行业要提高融资效率, 首先可以从资金收集的角度来综合考虑企业的融资能力, 分析融资行为给发电企业带来的融资风险和成本, 并综合这三个主要方面来描述融资效率;同时, 发电企业可以从成本和收益两个方面来界定融资效率。融资效率可以衡量企业融资行为带来的效益, 客观反映企业的融资能力。
发电企业要提高融资效率, 提高企业融资能力, 应该要从融资成本、资金配置效率、抗风险能力和公司治理效率四个方面建立融资绩效评价体系。首先, 应该从以上四个方面的实际要求出发设定合理的融资效率绩效评价指标。比如融资成本方面的指标设置可以考虑债务筹资费用率、财务费用比率、股权筹资费用率等;其次, 资金配置效率方面的指标设置可以考虑总资产周转率、资产净利率、主营业务资产收益率等;再者, 抗风险能力方面的指标设置可以考虑财务杠杆、流动比率、速动比率、利息保障比率等;同时, 公司治理效率方面的指标设置可以考虑资产负债率、股权集中度、流通比例等等。发电企业在建立融资绩效评价体系时要重视从以上四个方面角度入手, 根据上述四个方面的实际要求来设立科学合理的绩效考核指标, 不断根据企业发展的实际情况来设置融资绩效评价指标, 提高融资绩效评价体系的科学性和合理性, 以便为发电企业提升融资效率提供必要的考核标准, 进而为融资行为和财务风险控制工作提供信息基础和支持。
三、关于提高发电企业融资效率的建议
(一) 优化发电企业的资本结构
发电企业要提高融资效率, 应该重视资本结构对融资效率的影响。资本结构反映其发电企业总资产对负债的偿还保障能力, 合理的资本结构可以让发电企业享受财务杠杆带来的效益, 有利于提高发电企业的市场价值, 但是不合理的额资本结构将对大大提升债务风险。因此, 发电企业要优化资本结构, 要重视之安全和股权之间的比例关系, 要从长期和短期融资的实际要求出发来选择适当的资本结构, 降低发电企业的融资成本和风险。其次, 发电企业还要及时跟进市场变化, 应该根据市场发展的实际要求和融资市场的新变化来调整融资决策和资本结构, 做到静态平衡和动态调整之间的结合。
(二) 改善发电企业的治理结构, 提高运营管理能力
对于发电企业来说, 股权过度集中或者分散都不利用提高企业的经营绩效, 也不利于提高企业的融资效率。发电企业要善于利用“参与—制衡”的股权治理结构, 可以通过定向回购股份或者在二级金融市场上使用股份等方式来优化企业治理结构, 以便提高股东对发电企业融资行为的监督控制作用, 进而改善发电企业的融资效率。其次, 发电企业要不断提高自身的运营管理能力, 提高发电企业对资金的管理水平。发电企业可以强化对资产负债期限的匹配程度, 同时要重视企业现金流管理水平, 以便降低发电企业的融资成本。
(三) 拓宽融资的选择和运用方式
发电企业在市场经济条件下, 面临着日益激烈的市场竞争, 发电企业要在竞争中取胜, 就要保证企业发展有稳定的资金流, 并要不断提高融资效率。目前金融市场上的投资主体越来越多, 发电企业可供选择的融资方式也越具有多样化, 发电企业不仅要充分利用银行贷款、股票融资和债券融资等方式, 更要进一步拓宽融资渠道, 可以利用发电企业上市来建立完善的融资平台, 积极扩大直接融资在企业融资总额中的比重, 也可以通过继续增股或者运用可转换债券等方式加大融资力度, 以便提高股权的筹资比例, 建立发电企业的良好声誉。
同时, 发电企业可以利用新型的融资方式, 可以根据发展需要建立海外公司, 通过项目融资等方式来提高融资效率。发电企业拓宽融资渠道可以有效的调节传统融资方式在融资结构中的比重, 可以积极推动建立发电企业风险投资基金, 加强信用制度建设, 切实改善社会信用环境, 提高企业诚信意识。同时, 发电企业可以积极推行发电企业间票据结算, 为发电企业扩大票据融资提供条件。新型的融资方式较银行贷款等传统融资方式更易迅速筹到所需的资金, 因此可以大大提高发电企业的融资效率。
参考文献
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企业每次危机皆具生命周期，按照管理过程可以划分为不同阶段。但是，现在的划分方法存在一定的缺陷，即无论是对企业内部还是外部来说，均采用单一危机生命周期的划分，这种划分有时的确能满足企业外部利益相关者和公众的需求，却难满足企业内部精细管理的需要；有时的确能满足企业内部分工管理的需求，却给外部利益相关者和公众造成难以理解的困惑。
因此，如图1所示，可以将危机生命周期划分为两个层次：对外分危机前、危机中、危机后三个阶段；对内分六个子阶段，即危机前包括预警和预控阶段，危机中包括反应和应对阶段，危机后则包括恢复和补救阶段。
这种双层次的划分方法，能够满足企业对外沟通和对内管理的不同需求：企业的外部利益相关者和公众，以及企业内部高层更多的是关注表现而非过程，即在危机前阶段只注重潜在危机可能爆发的信息，却很少考虑预控对策。危机中阶段只关心企业危机应对结果却不关心具体反应和应对措施。危机后阶段只考虑企业恢复和补救绩效而无暇关注具体工程；而企业内部的员工们需要关心的是结果和过程的统一。当然，鉴于企业危机的类型不同和具体情况的差异，并非每个危机都经历所有的子阶段。
危机生命周期各阶段信息活动及其特征
企业危机的生命周期被分为六个阶段，每个阶段的危机信息管理活动均具有其特殊性。企业进行危机信息管理，应基于危机的生命周期，分析危机生命周期各个阶段信息管理活动的特征，从而保障危机管理有效进行，实现危机总体损失最小。
危机前的信息管理活动——预警与预控
企业危机前的管理涉及预警和预控两方面。预警是企业建立危机预警系统，扫描企业外部环境和内部环境，进而对危机的征兆信息进行捕获、分析、识别和判断的过程。危机预警过程，不可避免面对各种环境噪声，公众和利益相关者的干扰，可能产生三种不同的结果：危机消除、危机准备、危机应对。危机预警信息的及时性和准确性是危机管理有效进行的基础。企业捕获危机征兆信息后，须及时进行多维度分析，如信息来源、种类、强度、频度等，一旦危机征兆信息超过一定临界阀值，转化为危机信息，则危机生命周期进入下一阶段。因此，该阶段需要进行危机评估和等级临界阀值的确定。
预控阶段是培养危机意识，普及危机管理知识，指定包括危机确认、管理目标、管理原则、组织机构、人员配备、资源保障、心理恢复、运作流程、具体应对措施等方面的计划和预案，且因地制宜、量力而行地进行培训和演习，采取预控策略，尽最大可能避免危机的爆发或者减少危机爆发后的危害程度。危机意识培养重在树立预防为主的危机管理理念。信息活动涉及危机管理理念的语法描述和语义解释，以革新员工原有的知识结构，建立新的危机管理知识结构，帮助员工获取语用信息，如图2所示。
危机前的管理计划的一个重要组成部分是确定企业危机管理组织机制，涉及危机管理反应和应对阶段、恢复和补救阶段的组织机构和人员问题。实践证明，层次合理、权责分明、沟通顺畅、保障有力的危机管理团队可以有效控制危机蔓延和扩散。
危机中的信息管理活动——反应与应对
在危机前的预警和预控阶段，危机信息表征的是一种潜在危机。倘若危机爆发，潜在危机成为现实危机，危机信息形态显性化。此时，在预警和预控阶段的危机预案虽然在总体的种类和数量上占有一定优势，但是在具体的特定危机上却存在明显不足。实际发生的危机与预案设想的危机绝非完全一致。
如图3所示，企业进入危机阶段，需要确认危机并且做出反应，进而采取应对行动，启动危机预警和预控阶段指定的预案，根据实际情况确定具体对策措施并加以执行。在这个过程中必须高度关注企业危机反应的网络信息流动渠道和动向，确保危机沟通富有成效，力争获得事半功倍的效果。
危机一旦爆发，企业危机管理涉及的信息活动包括如下内容：
＊ 锁定对象和目标，确认所爆发具体危机的性质和状态信息，启动预案，按需划分时区设置信息采集周期，力图掌握危机机理信息，以便评估危机对企业长期和短期的危害。
＊ 评估弱点环节和应对能力，对比预案设想和实际状态掌握弱点环节的信息，衡量应对资源和能力，以盈补缺；细化各控制流程的绩效标准信息，核实所需各种资源成本和预期绩效的信息，以便评估所需资源的可获得性以及资源的替代性。
＊ 根据事实危机损失以及危机演化过程中本时区损失报告的信息，预估下一时区各控制流程的最高、最低和最可能达到的水准，以及战术层和战略层可能实现的最高目标、最低目标和最可能目标，评估危机持续时间。
＊ 根据预案和实际情况信息，从成本、经济效益、社会效益等方面综合评估各种方案的优缺点，发挥信息效用，选择满意的方案，如中止策略和隔离策略，及时加以实施，开展富有成效的危机沟通活动。
＊ 监督和评估实施方案的执行情况，根据反馈信息继续执行方案或调整方案。危机中阶段的信息管理，必须高度关注速度和应对“峰值”能力问题。这里的“速度”是指企业在纷繁复杂的危机情境中从捕获信息到利用信息采取行动的速度。
由于危机预警和预控阶段指定方案和计划的依据是预测信息，而危机反应和应对阶段面对的是现实信息，两者的差异必然导致实际实施预案时会出现偏差，影响应对效果，因此，企业危机管理人员应具备信息研究和分析能力，及时比较两类信息的差异，适时修改具体策略和措施，以保障危机应对的有序进行。
危机后的信息管理活动——恢复与补救
实施危机应对行动，使危机破坏得到有效控制后，便进入危机后阶段。危机后阶段包括危机恢复和危机补救。危机后的恢复阶段是与企业发展战略相联系的宏观层面的恢复，主要是实体恢复。实体恢复关键是损害信息的定位和企业战略信息的阐释。损害信息的定位是根据危机应对阶段的信息计量，按照损害程度和范围、企业需求急缓程度、现存资源状况等进行分类排序，知道恢复要按照轻重缓急次序进行。
实际上，实体恢复应结合企业的目标、资源、能力三者协同来完成，目标是实体恢复的宏观定位信息，资源是实体恢复的承接性信息，能力是恢复的极限值信息。
危机补救阶段是恢复阶段的延伸，不仅包括实体完善，还包括信誉重建和形象重塑，以及对危机管理进行评估、利用危机的过程。
信誉重建是信息的深度沟通和展现，一种具体的方式是有效利用企业在互联网上建立的危机网站，可以分为基于内联网的企业内部危机网站和基于外联网或因特网的企业公共网站。企业危机网站在常态下处于非活动状态，在需要时激活，利用信息构建技术和信息导航技术提供反危机服务，以便及时与公众和利益相关者联系，分层次展现有效的信息内容，涉及危机最新进展、企业实力、对社会承诺、打算及策略，实现指导性沟通，逐步重建信誉。
同时，要重视利益相关者特别是内部员工的心理复原，帮助他们缓和倍受压抑的心理状态。这需要提供更多的指导信息。在此基础上，回顾整个危机管理过程并收集全面的信息，对危机管理全过程中的信息能力进行评价，形成危机管理知识的共享机制，以改进不足，发现机遇。
企业危机应对信息管理中的问题及目标
根据2004年11月零点调查公司公布的《京沪两地企业危机管理现状研究报告》显示，企业的中高层管理人员危机识别能力低，突出表现为危机信息意识不强，缺乏有效的识别危机的信息方法和技术手段，信息组织机制不完善。
在2004年，我国遭遇危机的企业就不在少数，但这些企业面对危机采取的策略却大相径庭，结果也差别悬殊。例如，特富龙风暴中的杜邦和双氧水之争中的巨能钙，两场危机的相同之处是都属涉及人体安全的产品危机，虽均由高层管理人员出面处理并与媒体进行信息沟通，但结果却迥然不同。巨能钙缺乏一套规范的包括信息管理在内的危机管理流程，第一时间与媒体进行危机信息沟通明显混乱且缺乏章法，对外沟通口径不一，而杜邦拥有一套成熟的包括信息管理在内的危机管理制度，危机信息沟通井井有条：先由中国公司副总经理出面与消费者沟通，后由总部资深技术专家向中国公众解释，再由美国杜邦总裁通过权威媒体向社会传达准确信息，从而为控制事态发展留有余地。
由此可以看出，目前我国企业在应对危机的信息管理中存在着诸多问题：危机信息管理意识不强、能力薄弱、经验欠缺、机制不完善等。具体表现为：信息策略治标不治本，信息需求不明确，信息收集渠道针对性不强，企业内部危机信息的传递不畅而导致信息信号失灵，信息组织效果不佳，危机信息控制薄弱，外部沟通效果欠佳，信息管理组织机制缺失，危机管理人员的信息素质不高，危机信息管理人才匮乏等。
鉴于此，如何控制好客车零部件及制作的质量，是客车质量的重中之重。
一、如何提高零部件的质量问题?
据观察，我国与发达国家生产汽车的质量差异在很大程度上取决于所选用零部件质量的差异。作为主机厂，如何选用零部件厂商、如何控制选用零部件质量、如何淘汰零部件厂商是每一个主机厂应尽的责任和义务，这在很大程度上制约着我国汽车产业的发展。
目前的很多主机厂对零部件的质量问题只是一味的考核供应商，单纯地将质量考核放在质量管理的第一位。大家可能都遇到过这种现象，就是每当质量考核过后，供应商短期内会提供质量较好的零部件，一旦风声过后就会出现质量反弹，因供应商要冲抵相应质量罚款，以至于供应商所提供的零部件质量甚至还不如考核前，然后主机厂再度考核，如此反复，就进入了零部件质量越来越差的恶性循环，而不能自拔。究其原因，是主机厂从一开始就犯了一个致命的错误，忽略了最重要的一环，即配套厂质量管理体系的审核!很多主机厂在选用配套单位时对供应商都进行的质量管理体系审核，结果是主机厂审核人员到了配套厂被热情招待一番就打发回去应付审核报告了。供应商和主机厂如此配套后所供的零部件出现质量问题后，再不能得到合理的控制也就进入了上述的恶性循环。
要提高零部件的质量问题，首先，就要在首次质量管理体系审核时就严格把关，主机厂委派道德修养、专业素质较高的主要负责人到配套厂进行严格审核，对不合格的供应商坚决予以淘汰，避免不合格产品装配到车辆上流入市场;其次，主机厂应定期到配套厂进行质量管理体系审核，预防其所供零部件出现批量质量问题;最后，在选用的零部件在装配和市场上出现质量故障比率超出正常范围后，主机厂要积极带领配套厂查找问题原因，原因明确后，要求供应商立即或限期整改，对拒不执行的供应商，取消其配套资格，并依据合同向其追究相关经济损失，
总之，打造不出运作精良的配套体系，就不可能成为客车行业的领头羊。
二、如何控制客车的制作精细度?
目前，国内很多的客车厂家为方便管理都将很多制造工序进行外包，即由外包队对客车一些制造工序进行操作，其劳务费的结算方式是依据外包队所制作车辆的台数进行包干结算。那么这势必导致制作质量的考核罚款与其劳务结算脱钩，而导致包工队忽略制作的精细化，只重视生产的客车台数，相应的质量罚款易导致外包队认为是额外处罚的金额，而导致提起质量就是罚款，提起质量就扣钱。
鉴于此，主机厂除要加强自身的质量管理体系建设和执行力度。那么，主机厂倒不如在每台车给外包队的劳务费中分出一部分(如：10%或20%)作为质量制作保证金，将每台车在制作的过程中质检员扣除质量分的平均分值作为界限，超出平均分值的车辆扣除相应质量保证金，低于平均分值的车辆全额支付。主机厂只需在根据制作质量的好坏程度调整单台车辆的质量制作保证金额即可，以充分调度外包队的质量意识。
企业该如何做互联网舆情监控
近年来，互联网发展异常迅速，一不小心就会出现针对某个企业的负面新闻，如果企业没有做到及时的关注和引导，可能会对企业品牌带来不可挽回的影响。而网络舆情监控差不多都是为了处理这一的负面舆情的危机公关而存在的。企业如果不关注网络舆情监控会对企业品牌带来什么样的负面影响呢？首先我们关注一下网络舆情传播的特点。
1、信息传播范围广、速度快
网络提供了广泛的信息来源、快捷的传播速度和相对自由的舆论表达空间，使信息的时效性、传播覆盖面和受众参与度大大增强，每个网民都可以自由地成为信息的提供者、传播者和评论者，这是传统媒体所无法给予和替代的。
2、网络舆情信息传播虚拟性和匿名性
在网络舆论中，总有一些意见、观点经过渐进组合放大，其认同和参与者不断增加，传播的范围和影响也不断扩大。这些在网络舆论中比重大、影响广的相对一致意见，代表了多数网民的立场和主张，成为网络舆论的主导。但同时应当看到，这些“强势”的声音未必就是社会心理的真实反映，因为网络传播的虚拟性和匿名性更容易让偏激、极端的观点以“群聚”的方式散发，成为网络舆论的热点。
3、网络舆情传播方向多元
与其他任何舆论工具相比，网络是最具有包容性和人性化的舆论生成空间和传播渠道。在“人人即媒体”的网络环境下，网民是传播活动中的主动参与者，网络意见表达与互动方便快捷，且议题易于转换，内容涉及广泛，价值方向多元，舆论的包容性强。专业的舆情监测系统选购建议
在新的互联网形势下，面对这样的困扰，需要做好网络舆情监控，配合相应的舆情工作机制，一旦出现企业的负面网络信息，能够快速应对处理，变被动为主动。监控互联网舆情，企业可以选择市面上专业的舆情监测系统，选购标准有以下三个建议：
1、舆情监测系统监测的全面性。舆情软件监测是否是全网监测；
2、监测的是否及时，舆情最注重的就是时效性，如果不能及时监测到，那么舆情监测系统就失去了使用的意义；
3、监测是否准确，与行业、企业、品牌等相关的互联网舆情仅仅一天的数据可能达到数十万甚至是数百万，但是可用的有效的舆情信息，却只有一小部分。那么这对于舆情监测系统的舆情分析能力就提出了比较高的要求。
最后，一旦监控到网络负面爆料，企业该怎么做？
企业一旦监控到网络上出现了有关企业的负面信息或者爆料时，企业首先需要表明认真对待的态度，让爆料者觉得自己反映问题已被知晓，进而再进入到处理阶段。但面对负面爆料，企业需要注意两个细节：
1、不作分析、轻易删帖的做法为下下策不可取，这会给部分网民留有猜测空间成为谣言滋生，还可能让企业处
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于被动状态；
2、回应过程要把握好度，特别是在事件还未调查和定性前不要过早下定论和报道，避免过犹不及造成不好的影响。
传统媒体由于其一向在民众心目中扮演的舆论监督的角色使然，使其拥有强大的舆论引导权力，其对事件的报道角度、报道口吻往往影响着民众对于企业或品牌的判断。而在大部分民众心中，网络媒体只是传统媒体的附属，其信息来源并不具备独立的制造体系，而且由于许多信息的来源完全是开放式管理，各种各样的消息、秘闻、传说、捕风捉影的东西充斥其中，可信度值得怀疑。
网络危机杀伤力迅速浮现
当前正引起全社会都高度关注的重庆“最牛钉子户”事件，肇始也是因重庆网友将相关图片放上天涯社区而引起关注。在2007年3月，一篇声讨LG翻新机的小帖子引起了许多网络媒体和平面媒体的集体关注，为什么网上的一个小帖子有如此大的力量?
LG虽然第一时间知道此篇网络帖子的出现，但是对其所可能带来的危机影响却大为忽视。对LG方而言，只有正规的媒体、正式的新闻报道式的批评才算是对企业有影响的危机事件，而像网络BBS上这种可能是恶意攻击的帖子，LG方面置之不理，危机公关应对策略也迟迟不见启动，导致了此次危机愈演愈烈。
前瞻2007年危机事件发展趋势，网络媒体将更进一步摆脱作为传统媒体附庸的角色，在信息来源更显独立性，并从深度、广度、互动性上将大大体现出其有别于传统媒体的优势。而更多有关企业的负面报道、负面批评、负面消息将可能第一时间出现于网络之上，BBS、博客、个人论坛、专业网站、投诉网站甚至是个人式MSN签名档之上，传统媒体将反向从网络媒体中搜集新闻素材，而从去诠释、跟进、演绎、完整某一个新闻题材特别是危机事件的报道。
防范来自网络深处的危机袭击，这将是2007年企业应对危机事件的关键要点所在。
在当下中国这样一个高度复杂的市场环境中，消费者的消费维权意识越来越高，而企业之间竞争激烈也达到白热化程度，企业出现某些负面报道或批评性的帖子并不奇怪。重要的是，在出现这种负面报道之后，企业以什么样的姿态或态度去应对。在危机公关中，态度决定行为，行为导致结果。
被企业忽视的长尾效应
美国《连线》杂志的主编克里斯·安德森提出了“长尾理论”：只要存储和流通的渠道足够大，需求不旺或销量不佳的产品共同占据的市场份额就可以和那些数量不多的热卖品所占据的市场份额相匹敌甚至更大。
长尾效应不仅可以有效地解释市场营销中许多新的现象，而对于危机事件的发生，长尾效应同样显现出惊人的概括力。虽然中国的网络媒体占媒体总数不到20％，但是80％的危机从网络媒体爆发，而且100％的企业危机有网络媒体参与。
对于这种新的危机发生现象，任何企业都不可能忽视。在当下而言，绝对大部分企业所要关注的、监测的对象几乎都只是传统媒体，在企业领导者的思维中，只有大的主流媒体才是舆论的引导者、意见领袖的担当者，网络媒体、特别是门户网站之外的网络信息完全不是企业所要监控的对象。
但是，越来越多的影响力巨大的企业危机完全是以谁也无法预料到的方式引爆——不是主流报纸义正辞严的深入新闻报道，也不是中央电视台式严肃调查取证的焦点访谈，而是许许多多个人意见式、感受分享式、调侃式、揭露提醒式的小帖子、邮件或博客文章，使得某些事件迅速成为民众关注的焦点，并引来传统媒体的大规模介入，从央视芮成钢主播博客批评星巴克、网友天涯贴出史上最牛钉子户到此次LG翻新事件，我们可以明显看出这种趋势。
在2007年企业危机中，信息传播的长尾效应将越发明显——非正规式网络信息正是成为企业危机出现的最主要来源。网络媒体的开放性、互动性、蒙面性、全民性，使得信息来源完全是几乎无法控制的，信息的过滤难度极大，肆意的批评与攻击更为容易。而web2.0平台的出现，使“个人式媒体”开始盛行，全民皆博的时代已经到来。在一个完全可以以自我为中心的网络时代，信息传播的规则已经发生了深刻的变化——信息传播的权力、舆论的批评权力开始从机构向个人过渡，“长尾”进入主流。企业要管理的危机源头，将从个别高高在上的主流媒体，变成千千万万草根式的“长尾”个人媒体。
构建危机天盾应对网络危机
“三天不上网，回头就下岗。”十年前，网络开始在中国盛行时，曾经有公司贴出这样告示，提醒员工要注意学习电脑知识特别是网络知识，以应对网络时代的新要求。这样的一句充满调侃的告示，在网络危机盛行的当下，我们却可以从中解读出更深切的警示意味。
对任何一个企业而言，身处这样一个危机无处不在，负面消息随时出现的网络时代，应对危机的最好方法就是构筑起危机天盾，去应对危机事件的发生与处理。
危机天盾应对网络危机的核心就在于：监测、跟进、平衡。
面对每日网络海量的信息发布，企业可以建立一套网络实时监控系统和即时电子传输和警示系统，通过技术手段加人员监测的方式，全面有效地对网络信息进行过滤，将监测的范围从平面媒体、门户网站、专业网站，向下级网页中BBS、论坛、热点博客延伸，从中发现可能发生危机的关键信息，及时警示企业相关部门或人员给予重视。就比如LG的公关人员，明显将所有注意力放在主流媒体之上，对于网络个人式批评的帖子过于忽视。
而当网络负面报道发生并引起一定关注时，企业应该立即启动网络危机应对方案，通过与危机发生的源头网站进行沟通，争取第一时间撤下该负面信息，并防止其他网络跟进。如果情况严重，外界关注强烈，企业就有必要迅速对事件做出说明，刊登启示，消解民众的猜测或误解。比如，在被曝出LG翻新事件过程，LG显然其态度一直模糊不清，一开始极力否认，继而称是被裁员工恶意报复，最终又承认自身管理存在问题。这种变化不定的态度与行为，使得外界对LG翻新事件有了更强的怀疑理由。
针对危机报道的内容，有步骤地开展针对性的应对措施。如当年百事可乐发生可乐瓶中出现针筒事件后，百事可乐化解危机的重要措施就是制作一辑关于自身TV生产线的实时录像，详细介绍了其生产线的严格操作流程，明确向公众说明按百事的操作工序是不可能在可乐罐中出现针筒的，从而暗指此危机事件的发生存在幕后黑手。
一、课程教学的设计理念
职业教育是直接面对企业的教育, 所以在设计课程时要直接面向企业的工作岗位, 坚持以职业能力培养为重点, 企业资深人士共同参与的原则, 由工作任务确定教学项目, 在教学项目中创设学习情境, 通过“教”、“学”、“做”相结合, 以实践操作过程引领理论知识学习。
1. 采用任务驱动模式, 以角色导航培养职业能力。
传统的课程教学以“理论知识导向”为主, 这样培养出来的学生往往空有一身理论却很难适应岗位工作。而企业参与课程在开发设计阶段, 要解决技能和知识整合的问题, 采用任务驱动教学模式。通过对企业岗位和具体企业工作过程的分析, 重构专业知识结构, 紧紧围绕岗位技能, 通过企业角色的引导, 促进学生对工作岗位分工的认知, 培养企业岗位工作过程意识, 增强学生岗位适应性。
2. 吸引企业资深人士共同参与, 坚持开放性设计原则。
企业资深人士工作在第一线, 吸引他们参与课程设计, 通过分析企业岗位的任务、所需能力, 逐步明晰课程开发的思路, 确定岗位需要完成的工作任务和完成这些工作任务需要的能力, 将企业岗位实际操作和能力素质要求等融入课程开发过程中。
3. 基于企业岗位, 构建项目化课程结构。
企业课程建设是企业专业的核心技术, 属于职业能力必修课, 其目的是培养学生具备实际企业工作过程中需要的综合职业能力。因此, 其课程结构设计必须改变传统教学理论, 建立以“工作任务”为载体的“项目化”课程结构, 使理论知识与实践技能相结合。
企业岗位具有非常明确清晰的流程和职责, 所以企业课程应根据岗位工作内容设计相应的教学项目及多个对应的工作任务, 每个项目都针对工作过程中的某一具体方面或环节, 都有具体的知识、技能与态度培养目标。学生完成了所有项目的学习, 也就具备了从事企业岗位的职业能力。
二、企业参与课程的设计思路
完善人才培养质量保障体系, 建立和完善学校、行业、企业、研究机构和其他社会组织共同参与的质量评价机制, 才能为学习者的职业成功和全面发展服务。这需要企业和职业院校共同参与开发课程。企业参与的课程设计应该紧紧围绕企业所需求岗位的职业能力为核心展开, 通过岗位和工作任务分析确定课程目标;按照岗位工作任务选取教学内容, 确定项目教学, 在教学过程中逐步实现三个“一体化”;同时建立开放式、过程化、标准化的课程评价体系, 改变教师教学的随意性, 增强学生学习自主性, 以此提高教学质量。
1. 通过行业、企业岗位调研和工作任务分析确定课程目标。
课程设计以往都是按照行业、企业要求的要素内容进行的, 但理论性很强, 虽然配套有实训课程, 但理论与实践并没有紧密、有机地结合在一起。课程教学与学生认知水平及职业教育的特点不相吻合, 无法真正满足实际工作岗位的需要。通过行业调研和岗位工作任务分析, 确定企业参与课程设计应该达到的职业能力的培养目标, 使学生熟悉企业工作的基本流程, 明确各个企业岗位的职责, 掌握企业工作的具体方法, 并培养学生遵纪守法的观念, 养成良好的职业道德。
2. 以工作过程为导向, 选取教学内容, 实现三个“一体化”。
根据企业工作任务与职业能力进行重新设计, 将企业各岗位的工作项目移植到课堂上, 课程内容直接对应企业岗位需求, 将企业岗位的日常工作分解成若干工作项目, 根据工作项目确定教学项目, 依据各个教学项目中的职业能力的形成选择教学内容, 按照工作过程的逻辑组织教学内容。
基于教学理念的改变, 按照企业日常工作任务分项目组织教学将实现三个“一体化”, 即理论与实践一体化、课程与工作一体化和教室与实训室一体化。
3. 建立完善的教学评价。
教学评价包括两个方面:一是对学生学习的评价, 二是对课程教学效果的评价。过程考核与结果考核相结合即能力与素质的双重考核, 企业职业能力等级评价由企业技术员或班组长进行。企业参与的课程对学生学习成绩的评价, 不再简单看学生最终掌握了多少理论知识及期末考试成绩高低。可采用基于过程化、标准化的考核评价体系———综合考核学生运用所学知识完成实际工作任务的能力及完成工作过程中的态度。一门一体化课程, 要注重对学习过程的考核, 坚持“过程与结果并重”、“态度是首要关键”的评价原则。在课程教学效果的评价上, 要采用“教师听课+学生打分+督导评价+用人单位反馈”开放式多元化评价体系, 通过教学效果的反馈信息不断优化课程内容、结构及教学的方法与手段。
企业破产，职工因工受伤该如何维权
工伤保险跟其他四个险种一样，只要缴纳工伤保险，被认定工伤之后就可以享受工伤保险的待遇。那么小编在这里不禁要问：职工因工受伤了，但是所在企业又恰巧倒闭了，我们应不应该索要工伤保险赔偿呢?那么具体的工伤保险条例解读中，对此是否有涉及呢。小编根据大家对工伤保险条例的这些诉求，查找了一些相关资料;
关于工伤保险赔偿的问题，主要划分为四个层面：首先，是企业的工伤发生上报流程，《企业职工伤亡事故报告和处理规定》“伤亡事故发生后，负伤者或者事故现场有关人员应当立即直接或者逐级报告企业负责人。企业负责人接到重伤、死亡、重大死亡事故报告后，应当立即报告企业主管部门和企业所在地劳动部门、公安部门、人民检察院、工会。”所以工伤事故发生以后，企业首先要做的是将事故上报。其次，是工伤鉴定的具体事宜，依据《工伤保险条例》的规定“职工发生事故伤害或者按照职业病防治法规定被诊断、鉴定为职业病，所在单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内，向统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请。”但是如果职工是以下原因受到伤害的不被认定为工伤(一)因犯罪或者违反治安管理伤亡的;(二)醉酒导致伤亡的;(三)自残或者自杀的。然后，是工伤等级的鉴定，当职工被认定为工伤，经治疗伤情相对稳定后存在残疾、影响劳动能力的，应当进行劳动能力鉴定。劳动功能障碍分为十个伤残等级，最重的为一级，最轻的为十级。最后，是职工工伤待遇的具体细节，职工工伤保险待遇的支付，依据《工伤保险条例》①职工住院治疗工伤的，由所在单位按照本单位因公出差伙食补助标准的70%发给住院伙食补助费;经医疗机构出具证明，报经办机构同意，工伤职工到统筹地区以外就医的，所需交通、食宿费用由所在单位按照本单位职工因公出差标准报销。②职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月。③生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的，由所在单位负责。④职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，由用人单位和职工个人以伤残津贴为基数，缴纳基本医疗保险费。⑤劳动合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动合同的，由用人单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定。
古人有言：冷静观人，冷耳听语，冷情当感，冷心思理。这就是说，应当用冷静的眼光观察人，用冷静的耳朵听言谈，用冷静的心态处理事情，用冷静的头脑思考问题。干事创业，遇到困难在所难免。直面挑战，冷静产生智慧，冷静产生信心，冷静产生力量。乒坛老将邓亚萍曾说，其实大家在技术上的差别并不大，我能取胜靠的是冷静，即使输球也不会慌乱，而是更加沉着。一生运筹帷幄的诸葛亮，就要求子女“非淡泊无以明志，非宁静无以致远”。可见，这种素质是含蓄克制的良好修养，是华夏文明的智慧结晶，是智者追求的高超境界。
以冷静的态度观察问题、思考问题、处理问题，对领导干部来说尤为重要。冷静是高超的管理艺术，是成熟的政治风范，是领导干部的基本素质。当复杂棘手的问题出现时，当突发性事件出现时，当各种矛盾交织僵持不下时，大家往往会把目光和希望集中到领导者、决策者身上。而决策的魄力与勇气，来自综合各种情况后做出的冷静判断。古人也有言，勇者，骤然临之而不惊。冷静沉着是决策的前提，草率武断是决策的大忌。
自古道：上有好者，下必甚焉。领导干部静而有定，还能鼓舞士气、凝聚人心，影响带动部属，更好地推动工作。冷静领导力彰显从容不迫的气质魅力，坚忍不拔的顽强毅力，以静制动的精神耐力。解放战争时期，有一次敌人的炮火突然打到我前沿指挥部附近，有的官兵惊慌失措，而总指挥陈毅正下着棋，像什么事也没发生一样，直到把棋下完。如此超凡的镇静，对稳定人心、把握时机、夺取胜利起到了重要作用。
冷静领导力是一种实际能力，并非天生具备，历练方能提高。增强冷静应对的本领，就要理智待人处事，学会忍耐和克制，学会宽容和谅解，不感情用事、莽撞冲动;就要独立观察思考，树立大局意识，善于谋划决断，不随波逐流、人云亦云;就要时刻保持清醒，守得住信念，耐得住诱惑，不利令智昏、迷失方向;就要沉着应对挑战，打得起精神，经得起磨练，不怨天尤人、一蹶不振。有志者事竟成，只要坚持在实践中经受锻炼，在风浪里积累经验，在学习中增长才干，就能不断提高这种领导能力。
郝泽霖，思维管理 原西门子高级讲师
10余年中外企业管理实战经历，曾在中国人保、西门子、加多宝、大田、茹梦等多家中外知名企业担当HR经理、营销总监、大区经理、高级讲师等不同职位
精通思维分析、心理学及各种营销工具，能够将培训方法落地，让企业能够顺利实施。个人管理经验丰富，管理团队数千人，培训学员上万人
一位卓越的企业领导者，不见得必须是叱咤风云的领导大腕。冷静领导力纷纷用实力证明：不必大声喧哗，也能让世人看见卓越。艾森豪威尔曾引用拿破仑的一句话来为“领导”下注脚：“领导就是当你身边的人忙得发疯，又或者变得歇斯底里的时候，你仍然能冷静和正常地工作。
前几日，我看贺岁大片《鸿门宴》有感，相比而言，汉高祖刘邦在鸿门宴上举重若轻，可进可退的表现堪称leader典范，值得借鉴，刘邦被称为中国历史上最厉害的一任皇帝，不仅结束混乱更建设盛世，他从年少时就是一个抓大放下的豪爽人，因而和项羽一样吸引谋士和有才之士跟随。细说起来，刘邦冷静必杀技1：博弈手腕、有大局感。同样都是天生的将相之才，刘邦相对更具有博弈的手腕和忍耐力，大局感极强，在鸿门宴席之前就已经摸清项羽底细，并且迅速调整以低姿态赴宴，他看得清“人为刀俎，我为鱼肉”的险恶环境，却绝不退缩地勇敢向前，这是领导者面对硬项目时候的必备态度。在极端浓缩了“竞争环境”和“项目博弈”的鸿门宴上，冷静领导力便体现在这不留痕迹的调节与控制气氛上，更体现在他控制了对方人心与情绪的手腕上。
刘邦冷静必杀技2：知人善用、用人不疑。他知人善用用人不疑，在整个项目执行过程中，不会过度强调自身的天才和地位，以让身边谋士张良等人的热量最大程度得以发挥，而他的雍容大度易于调动下属的积极性，兼容并包则能够吸引外来人的关注与折服，项伯的倒戈掩护也决定了刘邦在鸿门宴中的成功脱逃。
刘邦冷静必杀技3：和属下打成一片。这种领导特色——如果放在如今的团队中大概就是那种和下属打成一片的“仁慈”型领导者，众所周知，刘邦是著名的布衣皇帝，以来自草根著称，大概也是其从不掩饰草根本色和从不摆架子的习惯——更能令下属更为信赖和有所发挥。
刘邦冷静必杀技4：危机中果断与冷静的平衡。危机中，领导固然要果断，第一时间反应，但却也要小心反应过度，因为决策一经作出，便未必可以逆转。当中如何拿捏分寸，取得平衡，对政治领袖来说是一重大挑战。在这一点上，刘邦在前无古人后无来者的危局——鸿门宴上的冷静表现，为这一必杀技做了精彩注脚。
美国学者小约瑟夫·巴达拉克的新著《沉静领导》，在2003年初登陆中国企业界。它在国外被命名为“第五级经理人”，而国内则把它命名为“沉静领导”。从上世纪80年代的艾科卡到90年代的韦尔奇，人们坚信：外向、张扬是优秀企业家的必备特征;而同样从80年代的比尔·盖茨到90年代的郭士纳，人们更加坚信：冒险、传奇才应该是优秀创业家的必备经历。
谁能真正成功?是那些不为人所知的“沉静领导”，他们的共同特点是：内向、低调、坚韧、平和，甚至动机混杂。沉静领导具有3大品格特征：低调、克制、谦虚和执着。低调、沉静的领导之道，与我们传统的东方处事哲学很相近，令国内企业管理者所思：这是不是管理思想的返璞归真。
低调——不是简单的领导方法或模式，而是一种领导风格。绝大多数的艰巨问题，往往是那些不引人注目、远离镁光灯的人，通过他们谨慎小心、深思熟虑、小而踏实的行动，起到决定性的作用。从2003年中国诸多企业CEO们的做事风格和对著名企业的观察来看，企业比以前更理性，更“沉寂”了。张瑞敏、倪润峰们在各大传媒上主动的露面越来越少，而企业练内功的势头越来越猛。
这方面，华为老总任正非是典型的案例。他以不接受媒体采访、不上电视而著称，在当今的企业家中可谓异类。我得知有次《南风窗》杂志曾经从华为内刊上转载过一篇任正非的文章，虽然读者反响很好，但任正非并不高兴，而是要求公司法律事务部跟《南风窗》交涉，并批示退回了杂志社寄去的稿费。我们发现——张瑞敏、倪润峰们在各大传媒上主动的露面越来越少，而企业练内功的势头越来越猛。但是，据我了解和观察，冷静冷静，机警缜密的领导者，有时善于探究小事，细致入微，却稍嫌迟滞缓慢，所以，具体来说，冷静领导力有如下7点要素：
1、冷静冷静的智慧言辞
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