中小企业人才管理情况

中小企业人才管理情况（共8篇）

中小企业人才管理情况 篇1

陕西隆达陶瓷有限公司筹建于2007年，共有陶瓷生产线三条，员工278人。自2008年投产以来，人员流动基于平衡，自2010年开始园区企业增加，工资薪酬高低不一致，致使每个企业员工的流动性增大，生产成本提高。我公司就现状针对性的定出适合自己发展的人力资源管理方案，有效的解决了员工紧缺这一大难题。

人才是“企业最重要的资本”，每个员工都有他们的特殊性，面对高层和中层管理人员，我们根据实际给他们发展平台。他们由于拥有知识资本，因而在组织中有很强的独立性和自主性，他们不愿意受制约和领导的遥控指挥，更强调自我控制和自我引导，有较强的流动意识，懂得创新，追求自身价值。

面对技术类人才以及一线员工，公司积极的创造用人留人的工作机制。

1、制定合理的薪酬、福利制度。公司采取“底薪＋奖金”的模式：“底薪”可以与公司原有的薪酬制度统一，基本上差距不大，而“奖金”可以根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标准和评价方式。这种模式可以满足员工日常生活的基本需要，使他们可以安心专注于本职工作，也可以提供充分调动员工积极性。给员工提供免费夜宵、生活补贴等福利，给员工提供了极大的方便。

2、提供广阔的发展空间和发展平台。公司针对每个人自身的天性发挥他们的作用。提供干事创业的空间和舞台，促使优秀人才脱颖而出。每个人在每个阶段都会有不同的需求目标，这是随着工作性质和环境改变后自然上升的客观需求。公司制定了明确的发展战略目标，使每一个员工都感到公司有希望、有发展、有方向，让每一个员工都有自己的明确的工作目标，考虑员工的兴趣和特长有一定的创新和挑战性。帮助他们保持并不断提升自己的能力，并在公司内部建立人才培养和流动机制，实现其职业生涯规划，这对于目前流动率逐年攀升的人才市场，比薪酬等措施更具有吸引力。

3、给予充分的培训机会。教育培训是培养企业人才的重要方式，通过各种教育培训使员工不断更新知识，提高技能，使员工感受企业文化，增强员工对公司的向心力和忠诚度。人才的教育、培训是最有效的投资，可以使公司以极小的投入换来无尽的收益，同时通过人才的能力提升让他们感觉到自我发展有奔头，有所贡献也有价值体现，从而更加忠实于企业。

4、建立良好的工作环境。良好的环境是注重人情味和感情的投入,给予员工家庭式的情感抚慰.我们相信员工全都想把工作干好，有所创造，只要给他们提供了适当的环境，他们就能做到这一点。对于人才来说，一个可以开心工作的空间、一个可以接受建议的上级、一群可以患难与共的同事也许比任何事物都重要。我们着重优化软性的环境，营造团结、协作、友好、融洽的人际氛围；倡导尽职尽责、相互协作、求同存异、彼此宽容的人际关系。员工易于沟通理解，易于把个体之间的私人情感，变成群体之间的友善环境。在共同的目标、平等的规则、统一的利益、相互的协作下，大家既可保持言行独立、思想自由，也可以保持协作团结、人格平等。经常组织集体活动，加强人际沟通，把企业建成一个充溢亲情的大家庭，使得员工有明显的归属感。

5、用企业文化留人。企业文化一般指企业成员的思想观念、思维方式、行为方式以及企业规范、企业生存氛围的总和，是企业在经营管理过程中所创造的具有本企业特色的精神财富的总和。企业文化对企业员工具有重要的导向作用、激励作用、凝聚作用和约束作用。为了充分发挥人才的创造性，我们极力培育一种积极向上、自主与协作并存的企业文化，使人才在公司里既能充分自主地、充满活力地工作，又能紧密地围绕着公司的目标任务，为提高公司的竞争优势努力工作。树立尊重人、关心人的观念，从物质精神等各个角度去满足员工不同层次的要求，设计出多样化、多层次的激励措施。员工是一种资源，是公司的财富。我们要着重创建以共同价值观、事业观、利益观、发展观为基础的企业文化，用健康向上的企业文化营造和谐的工作氛围，形成“尊重知识，尊重人才”的科学发展观，用自己独特的企业文化理念来吸引人才、留住人才，并引导员工为实现企业愿景努力奋斗。

6、开展满意度调查，满足人才的多样性需求。企业要参与到社会当中，了解当今的社会形态，了解周边的企业对人才的吸引和管理方式。公司公平地对待每一个员工，使得员工有效地工作；只有提高了员工的满意度才能提高员工的士气。公司要发挥人才工作的积极性，应该让每一位人才尽可能管理自己；提高员工的适应能力，要在未来的社会环境中生存和发展，一个人的适应能力是相当重要的，公司有责任帮助员工提高适应能力。只有做到这些，才能够使得公司人才在面对外界的诱惑时，不至于离开，才能使得公司留住有用之人，保证企业的持续发展。

7、规范人事管理制度。一是签订用人劳动合同。签订劳动合同可以使员工对企业更有认同感，也增加了对企业的忠诚度。二是签订保密协议。用法律的手段来规范员工，尤其是接触到商业机密的员工，保证本企业的商业机密和企业的高级技术人员不被其他竞争对手所用。一旦出现商业机密受到侵犯，或者高管跳槽到竞争对手处，损害到公司利益的时候就可以利用法律的手段，保护我们的合法权益。

“重视人才，以人为本”的观念已被广泛接受。在人才的引进和使用管理方面，我们一定会慎重对待，正确处理人才流失问题，力求取得长远发展。我们会根据自身的实际情况，因地制宜制定相应的人才策略，充分挖掘企业人力资源，提高人力资源管理水平，定能使我公司在激烈的市场竞争中有人才的扶持而立于不败之地。

陕西隆达陶瓷有限公司

中小企业人才管理情况 篇2

一、龙口市企业外来技术骨干的基本现状

1、构成状况。

从人员组成来看, 企业外来技术骨干主要由四部分组成:一是外地生源毕业生到龙口就业后, 由企业对其进行培养、从事专业技术工作多年成为技术骨干的人员;二是从市外企业正式调入到本市企业的高级技术人才;三是本市企业与重点院校、科技院所建立合作关系, 柔性引进的从事技术攻关、技术研发的高层次人才;四是企业聘请的掌握先进技术和加工工艺的外国专家。从分布领域来看, 劳动密集型企业仍是外来技术骨干人员的主行业, 但随着企业转型升级, 资本密集型、技术密集型企业, 对技术骨干人员需求量也越来越大, 已经出现向技术含量要求较高的资本密集型、技术密集型企业过渡的明显趋势。

2、就业状况。

就业渠道方面, 应聘和通过企业招聘是外来技术骨干人员就业的主渠道。在工业企业就业渠道中招聘的约占三分之一;主动应聘的略高一些。就业报酬方面, 高报酬仍然是企业技术骨干人员工资收入的主要特征。在调查对象中, 月工资收入3000元以上所占比例为90%。在就业培训方面, 调研显示, 企业在技术骨干人员的就业培训方面与5年前相比, 有了很大的改善, 普遍比较重视人才的专业知识更新和创新能力提升, 很多企业选派技术人员到北大、清华、同济以及国外高校进行深造、培训, 培训质量和水平都有了大幅提升。

3、社保状况。

调查显示, 高级管理人才、高级技术人才在本市缴纳社会保险的比例达到66.25%。例如道恩集团外聘高管及技术人员共70人, 在本市缴纳社会保险的48人;一般技术人才在本市缴纳社会保险的比例达到98.36%。例如山东隆基集团有限公司外来技术骨干有83人, 且全部在本市缴纳社会保险。

4、住房状况。

调查对象中, 技术骨干人员主要通过以下方式解决住房问题:靠近二城区的部分企业外来技术骨干自行解决住房;而边远企业的技术骨干人员主要靠企业提供的住房。

5、相关政策状况。

近年来, 随着外来技术人才的日益增多, 考虑到其对龙口市经济社会发展做出的突出贡献, 结合实际, 制定了一系列政策措施, 最大限度地为企业外来技术骨干人员的工作、生活等提供便利和优惠。

一是户口迁入政策。应届大中专毕业生不必再到市毕业生分配办公室开具落户介绍信, 可凭毕业证、就业报到证、户口迁移证直接到驻地派出所办理落户手续;本市引进和调入的人员只要提供人力资源部门出具的介绍信、相应的资格证书 (毕业证) 、户口簿 (身份证) 或户籍证明, 即可办理本人及其直系亲属的户口迁移审批手续。审批时限由5个工作日缩短为3个工作日;符合录、聘用年限缴纳劳动保险的人员, 只要提供相应的劳动合同、劳动保险、户口簿 (身份证) 或户籍证明、企业或人才站接收证明, 即可为本人办理户口迁移审批手续。审批时限由5个工作日缩短为3个工作日。

二是子女入托入学政策。义务教育方面, 可在居住地所在的镇区街学校入学, 也可以跨镇区街到寄宿制学校就读, 享受与本市常住户口学生同等的权利, 免收杂费、书本费。完成义务教育后, 颁发义务教育证书;报考高中阶段学校时, 在考试收费项目和标准、录取条件等方面与常住户口学生一视同仁;普通高中方面, 根据烟台市统一规定, 升入普通高中必须具有龙口市的应届初中毕业生学籍、参加初中学生学业考试、成绩达到录取分数线。在被普通高中录取的企业外来技术骨干人员子女, 可以根据家长和学生的要求选择就读的校区。

二、本市企业非龙口籍技术骨干相关社会建设存在的问题

1、户口迁入问题。

户口问题目前仍是困扰外来技术骨干人员首要问题, 由于当前实行的二元户籍管理制度等原因, 外来人口的户口迁移依然存在一定阻碍, 部分技术人才买了房子, 有了自己的家, 但是户口落不下好像总感觉自己并不属于这座城市。例如, 龙蓬铜管有限公司的部分外来技术骨干在南山附近的社区购买了楼房, 但是南山社区不接受户口, 无法因买房而将户口迁移至龙口, 而当时他们并不了解这一政策, 造成了现在处于进退两难的境地。

2、社保问题。

通过调查发现, 部分企业存在少报、瞒报缴费基数的问题。大多数企业社会保险的缴费基数没有按照本人的实发工资进行缴纳, 社会保险都是按照全省最低缴费基数缴纳。缴费基数既是计算用人单位和参保职工缴费额多少的重要依据, 同时也是计算职工享受社会保险待遇的重要依据。企业的这种行为, 不但违反了《社会保险法》和《职工基本养老保险个人账户管理暂行办法》的有关规定, 也对本市的外来人才的引进和留用造成了严重影响

3、住房问题。

理想居住预期与市场高房价形成的反差是来龙口人才普遍面临的一个问题。多数技术骨干人员定居意愿十分明显, 而在解决自己及家人的住房问题上, 选择买房的比例要高于租房, 但高房价成为他们买房定居的一大障碍, 很大程度上影响了他们落户龙口、扎根龙口、建设龙口的积极性。

4、子女教育问题。

伴随着大量优秀的技术人员来龙安家落户, 此类技术人员的子女入托入学问题也随之而来。很多外来技术骨干的子女只能在乡镇幼儿园或学校入托及就读, 而无法进入市属幼儿园或学校, 这与他们的预期并不相符。另外, 按照《山东省学籍管理规定》, 学生因户籍迁移、住址变更方可办理转学, 其中, 普通高中转学的审批权在烟台市, 若企业外来技术骨干人员子女已在异地升入普通高中、未将户口迁入龙口市者无法转学到本市普通高中, 这也给很多外来技术骨干造成困扰。

5、文娱生活问题。

外来技术人员来自全国各地, 不同的生活习惯和风俗习惯对于外来技术骨干融入本地社会造成了一定影响, 同时, 企业文化缺失、服务业相对滞后、夜文化单调等问题也制约了外来技术人才的文化生活。

三、关于改善引进人才工作的建议

一是建议针对龙口市的城市发展和产业发展规划, 进行科学的评估和细致的需求分析, 借鉴全国先进地区在引才引智方面的典型做法和经验, 完善本市人才引进、管理和使用政策, 尽快研究出台符合本市实际的高层次人才引进工作的指导意见, 从实施高层次人才创新创业政策引领和扶持、优化高层次人才创新创业环境、实施高层次人才奖励等方面入手, 不断优化引来、留住、用好高层次人才的政策、体制和机制。

二是建议拿出专项资金, 设立“人才资源开发基金”, 强化人才开发、引进工作的资金保障。基金主要用于人才补助和设立“突出贡献人才奖”, 提升外来骨干人才献智献计、开拓创新的积极性。同时还要重点解决好人才工作和生活中遇到的实际困难, 彻底消除他们在龙口工作的后顾之忧。要开辟人才引进绿色通道, 对符合一定条件, 有意在龙口扎根的高层次人才, 提供住房补贴或一定数额的安家费, 对子女入学、户口迁入、家属工作安置等提供便利条件。

三是劳动部门要做好监督检查, 督促企业严格履行职责, 落实各项保险、福利待遇, 维护职工的合法权益。特别是要监督企业严格按照职工的实发工资额来确定缴费基数, 缴纳社会保险费。同时, 建议对外来技术骨干人员按照全省规定的最高基数进行缴费, 以便吸引更多的外来技术骨干, 促进我市经济更好、更快地发展。

四是要充分发挥统战、工会、文化等部门的职能优势, 通过成立知识分子联谊会、同乡会等形式, 组织开展一系列高层次、高品位的文娱活动, 为企业外来技术骨干搭建一个相互交流、加快融入的有效平台;人才、宣传等部门及新闻媒体要加大宣传引导力度, 树立一批素质高、贡献大、具有代表性的优秀外来人才典型, 在全社会营造尊重人才、善待人才的良好氛围, 进一步增强外来技术骨干的认同感和凝聚力。

五是要重点建设、完善一批大型公共服务设施, 如广场、图书馆、体育场、花园等;突出发展生活性服务业, 着力引进大型餐饮、商贸、娱乐、健身等企业;要加快旅游业发展, 不断提升休闲度假、观光旅游、文化娱乐的接待能力和档次, 全面打造留住人才的软环境。

六是要进一步提升交通运输能力。当前本市与多数一线城市的交通依赖于公路运输, 且需要中转, 不够便利。建议加快火车、航空、海运等基础交通设施的建设进程, 为企业外来技术骨干打造便利、舒适的交通条件。

中小企业人才管理情况 篇3

摘要：中小企业信用担保行业要求从业人员综合素质较高，而且一般需要复合型人才，而由于我国信用担保行业起步晚，社会上的人力资源储备现状还无法满足担保机构的用人需要。为帮助担保机构解决人才紧缺和储备的问题，做好担保业的人才培训工作，促进担保业健康发展，有必要对信用担保机构人才情况进行调查，通过调查与分析，摸清本市信用担保行业人才现状、人才需求、人才培训要求等。本文以某一城市为例说明中小企业信用担保行业人才调查与分析方法及其统计与分析结果。包括中小企业信用担保行业从业人员现状如从业人员的年龄结构、学历结构、职称结构、从业背景等；人才需求调查。包括所需求人才的学历、实践经验、职称、专业结构等。

关键词：中小企业信用担保人才需求培训

0引言

在我国，中小企业信用担保行业起步晚，但发展较快。在快速发展的同时，几乎各个城市都出现了担保行业专业人才明显短缺的问题。为帮助担保机构解决人才紧缺和储备的问题，做好担保业的人才培训工作，促进担保业健康发展，有必要对信用担保机构人才情况进行调查，通过调查与分析，摸清信用担保行业人才现状、人才需求、人才培训要求等。本文以某一城市为例说明中小企业信用担保行业人才调查与分析方法及其统计与分析结果。

采用问卷调查法和担保机构管理人员座谈会相结合的方法。在问卷的设计中包括了信用担保行业人才现状、人才需求、人才培训要求等信息。本次调查共发放调查表和调查问卷各20份，(全市共有20家担保机构)各回收18份，其中有效调查表和问卷各17份，有效回收比例为85％。

1信用担保业从业人员现状

全市担保业从业人员为378人，其中项目经理201人，占总人数的53％。由于非业务部门人员兼职做业务，因此从事专业工作的人员要大于此数。

1.1学历结构。从业人员中具有本科学历以上的为279人，占人员总数的74.58％。其中本科学历为171人，占总数的45％；硕士(非MBA类)81人，占总数的21.4％；博士9人，占总数的2.4％；MBA18人，占总数的4.78％(见图1)。

图中可见，担保从业人员的学历较高，硕士所占比例较大，这是由于担保机构从业人员要求为复合型人才，即掌握两个或两个以上专业知识的人员。

1.2職称结构。从业人员中具有初级以上职称人数为149人，占人员总数的39.4％。其中初级职称人数27人，占总数的7.14％；中级职称98人，占总数的25.92％：高级职称24人，占总数的6.34％(见图2)。

图中可见，中级职称者占较大比例，而高级职称较小，这是因为从业人员的年龄较轻，资历较浅，还有企业评高级职称较困难等原因。

1.3所学专业结构。从业人员中，学金融专业的人数为92人，占人员总数的24.3％；财务55人，占总数的14.54％；管理51人，占总数的13.49％：经济43人，占总数的11.37％；法律21人，占总数的5.55％；工科类46人，占总数的12.16％(见图3)。

图中可见，从业人员主要来自经济、金融、管理、工科类专业。

1.4所从事过的专业结构。从业人员中，从事过银行工作的人数为86人，占人员总数的22.75％；担保21人，占总数的5.55％；房地产36人，占总数的9.52％；金融63人，占总数的16.66％；外贸18人，占总数的4.76％；市场营销13人，占总数的3.43％：出口信贷2人，占总数的0.53％；工业技术19人，占总数的5.03％；企

业管理55人，占总数的14.55％；项目评估18人，占总数的4.76％；高等院校13人，占总数的3.4％；政府管理11人，占总数的2.91％；其它23人，占总数的6.08％(见图4)。

图中可见，从业人员主要工作经历和专业为银行、外贸、项目评估。

1.5类型结构。本文所指从业人员类型结构是按从业人员所学或所从事过的专业数量来划分的。其中复合型人才是指学习过两个以上专业或所学专业与所从事专业不同者；专业人员(单一专业)即只学一门专业且与所从事专业一致者。调查结果为复合型人员240人，占总人数的63.49％；专业人员88人，占总人数的23.28％，可见，从业人员中复合型人才占有绝对优势的比例，这是由担保机构业务特点所决定的。它要求业务人员既要懂担保及相关经济、法律等专业知识，又要有工业技术基础、企业管理等知识。

1.6年龄结构。从业人员的年龄结构为30岁以下的99人，占人员总数的26.45％；30～40岁的21人，占总数的55.55％；40～45岁的50人，占总数的13.22％；45～50岁的11人，占总数的2.91％；50岁以上的8人，占总数的2.11％。可见，从业人员年龄较轻，40岁以下的人员占总数的82％。

1.7从业人员来源。从业人员中本地招聘的361人，占人员总数的95.5％；国内外地招聘的15人，占人

员总数的3.96％；国外招聘的2人，占人员总数的0.53％。其中有留学经历的34人，占人员总数的8.99％。

2信用担保业人才需求分析

人才需求调查采用了问卷的方式，回答问题可以多项选择，因此统计数据的综合肯能大于100％。分析结果表明：

2.1公司现有员工的数量和素质不能满足公司业务需要。信用担保在我国尚属较新的行业，一方面公司业务发展较快，另一方面可供选择的有“实践经验”的人才较少，因此必然出现人才缺乏，无法满足开展业务需求的现象。在回答公司现有员工数量与质量能否满足公司业务需求时，选择“基本可以”和“不能够”的各8家，各占担保机构总数的47.1％，二者之和为94.2％，选择“能够”的为0，说明绝大多数担保机构认为现有人员的数量与素质不能够或基本能够满足需求。

2.2对项目评价和评估、法律、金融专业的需求旺盛。调查“担保机构需要具有哪些方面从业经验的人才”时，选择担保、项目评价与评估、法律、金融专业的分别为16家、14家、12家和10家，分别占担保机构总数的94.11％、82.35％、70.58％、和58.82％。其他专业所占比例分别为房地产52％、财务41.17％、企业管理29.41％、出口信贷17.64％、工科类5.88％。说明除担保专业外，对项目评估与评价、法律、金融专业需求量较大(见图5)。

2.3担保业务人员的从业条件。对于担保业务人员的从业条件，选择“具有相关从业经验”和“复含型人才”的各14家，各占担保机构总数的82 35％；选择“具有相关教育背景”的8家，占总数的47.05％：选择“具有中高级技术职称”和“有留学经历的”为0。调查显示，担保机构对业务人员的要求是：在知识结构方面要求复合型。

2.4对员工的实际工作能力要求较高。对于员工必备的条件，在职称方面，有9家选择了“有无职称并不重要”，占担保机构总数的52.94％；8家选择了“中级职称”，占总数的47.05％；2家选择了“初级职称”，没有选择“高级职称”的。说明担保机构在录用和使用担保业务人员时，具备中级职称是一个基本的要求，同时更强调实际工作能力和经验。

2.5对“复合型人才”的认识。担保机构要求从事担保业务的人员应是复合型人才。各担保机构对复合型人才的认识比较统一。认为复合型人才应是“本科专业为工科，硕士或博士为经济或管理专业”的有13家，占担保机构总数的76.47％；选择“本科以上专业为工科，毕业后从事经济或管理工作”的有4家，占总数的23.52％；选择“本科专业为法律，毕业后从事经济工作”的有5家，占总数的29.41％。可见担保机构要求的复合型人才主要指本科为工科，硕士以上学历为经济或管理专业或工科毕业后从事经济或管理工作的人。

2.6从业人员必备素质。对于担保业务人员的必备素质，选择结果较为集中。选择“诚实守信”、“富团队协作精神”、“善于学习”的分别为16家、16家、15家和12家，分别占担保结构总数的94.11％、94.11％、88.23％和76.47％。其他选择结构为“富开拓精神”11家，占担保机构总数的64.7％；“协调能力强”和“善于独立工作”各10家，各占总数58.8％；“有管理能力”和“公关能力”各5家，各占总数的29.41％；“个性突出”4家，占总数的23.52％(见图6)。

关于企业人才工作情况的调查报告 篇4

起到了强有力的推动作用。具体情况报告如下：

一、基本情况

（一）德大公司自然情况

德大公司地处吉林省德惠市，是吉林省松辽禽业联营公司与泰国正大集团合资兴办的大型肉鸡生产加工一条龙企业。公司始建于1988年，1992年正式投产运营。经过十五年的不懈努力，公司从无到有，从小到大，形成了集粮油种植、种禽繁育、肉鸡饲养、饲料加工、油脂加工、肉鸡制品加工为一体的农业产业化龙头企业，产品主要有鸡肉、饲料、种鸡雏、豆粕、色拉油五大类300多个品种，远销除台湾和西藏自治区以外的所有国内省市区，鸡肉出口到日本、韩国、瑞士、南非、中东等十多个国家和地区，种雏和饲料已出口到俄罗斯，创造了巨大的经济效益和社会效益。仅2002年公司就实现销售收入32亿元，上缴税金超亿元，出口创汇达6100多万美元，直接或间接吸纳劳动力15万人，公司固定资产投资额由创业初期的1.2亿元发展到现在的16亿元。已成为全国十大农牧企业之一，全国外商投资企业500强，全国工业企业500强和全国工业企业进出口总额500强。2000年被国家评为农业产业化重点龙头企业，同年被德惠市委命名为“德惠一次创业功勋企业”，也是泰国正大集团在中国区百余家企业中发展速度最快、效益最好、诚信度最高、唯一没派外方总裁的企业。

（二）德大公司人才情况

人才总量：德大公司现有员工12000人，其中合同制职工1800人，其中中专以上学历753人，劳务工人10200人。合同制职工中，中高层管理人员43人，高级专业技术人员5人，高级采购人员4人，高级销售人员13人。

学历职称：本科毕业生236人，专科毕业生213人，中专毕业生304人；高级职称的5人，中级职称的80人，初级职称的213人。

人才分布：生产领域539人，科研领域6人，采购和销售领域120人，其它领域88人。

年龄结构：20岁以下5人，20-29岁392人，30-39岁273人，40-49岁63人，50-59岁20人。

专业结构：畜牧专业127人，兽医专业122人，食品工程专业92人，机电专业139人，会计专业71人，经济管理26人，卫生检疫专业15人，计算机专业15人，储藏专业13人，中文专业11人，外语专业14人，其它专业技术人员108人。

二、德大公司人才工作情况

（一）人才工作特点：

特点之一：人才来源整体本土化。德大公司地理位置远离中心城市，成立初期，企业发展前景不明朗，生产条件、工作环境艰苦，而且工资、福利待遇没有保障，企业曾多次在__等地举办人才招聘会，应聘者寥寥无几。在这种情况下，公司决定从当地招聘人才，走人才本土化道路。从农民中招用劳务工人，从停产半停产企业中招收技术人员，从党政机关中招聘管理人员，经过多层次培训和广泛实践锻炼，逐步把农民培养成合格的劳务工人，把技术人员培养成技术骨干，把党政人员培养成优秀的经营管理人才。据统计，10200名劳务工人中有80来自于农民，20来自于下岗职工或社会其他人员；专业技术骨干中，有40来自于农民，60来自于停产半停产企业；6名副总裁以上的中方高级职员全部来自于德惠的党政机关。实践证明，走人才本土化道路符合德大公司经营发展实际，有效降低了人才成本，增强了人才的主人翁意识和公司的凝聚力、向心力，调动了各类人才的积极性，保持了人才队伍的整体稳定。

特点之二：人才岗位深度专业化。德大公司属科技型农牧企业，生产各环节技术要求较严，专业分工较细，企业整体现代化程度较高。创业初期，很难找到适应岗位需要的专业技术人才，按照专业相近、能力适合的原则，把有开发潜力的人员安置到相应岗位，通过实践锻炼、专业技能培训等多种方式，使他们尽快进入角色，适应岗位需要，并保持岗位工作的稳定性与连续性。尤其是一些关键岗位的技术人员十几年不变。他们在所从事的专业领域内进行深入研究创造，不断积累经验，提高专业知识水平，大胆进行技术革新和技术创造，降低了生产成本，提高了生产效率，实现了技术资源与岗位专业需要的最佳配置。实施人才岗位的深度专业化，能够使技术人员的专业特长得到充分发挥，工作潜能得到最大限度的挖掘。据统计，从德大公司成立到现在，1800名核心职工中，有1440人始终如一地在一个岗位上工作，占核心职工总数的80。这部分非科班出身或半路出家的专业技术人员都成为技术岗位上的顶梁柱，他们中的许多人已成长为本岗位技术方面的专家或国内

同行业技术的领军人物。

特点之三：核心人才政治优势化。在德大公司的核心层中，包括外方派来的副总裁级财务总监在内的七名副总裁以上的高级职员，均来自于党政机关，都是中共党员，其中外方派来的财务总监谢东生先生，曾任沈阳市国税局办公室主任，2000年被评为沈阳市优秀共产党员。另外九个子公司中36名副总经理以上的管理人员，有28人是中

共党员，约占总数的80。由于核心层的高级管理人才都是中共党员，都来自党政机关，有着共同的理想和信仰，有较强的组织性、纪律性，对党、政府和群众怀有深厚的感情，尊重员工的民主权利。他们了解国情、省情、市情，熟知党和国家的大政方针、法律法规及各项经济政策。正是凭借这种优良素质，使德大公司班子高度团结，能坚决贯彻党的路线方针政策，始终同地方党组织保持高度一致，在生产经营和重大决策上，群策群力，心往一处想，劲往一处使，政治优势在合资企业里得到了充分体现和发挥。

特点之四：人才评价标准效益化。德大公司评价人才不唯学历、不唯资历、注重能力，把能否为企业创造效益作为评价人才的唯一标准。德大公司建立了一整套与国际接轨的业绩评价指标核算体系，在公司内从高级职员到普通员工人人身上都有指标，公司年初定指标，分到各部门，各部门再分解到个人，指标随市场变化实行动态调整，每项指标都进入指标核算体系进行综合测算，指标完成情况反映着个人创造价值的高低和工作效益的大小。指标体系的核心就是员工为企业创造利润的多少，指标核算的阶段性和长期累计结果就是评价人才能力水平和加薪晋职的主要依据。德大公司人才评价标准的效益化，一方面能够准确、客观地评价人才，避免了人才评价的主观性、盲目性、随意性，具有很强的权威性；另一方面能够充分调动公司员工的主动性、积极性和创造性，促使他们最大限度地追求效益的最大化。

（二）人才工作的主要措施

1、注重能力，不拘一格选用人才。德大公司坚持以人才为本，千方百计优化选人用人环境，用人上不论感情、不凭关系，唯能是举、唯能是用，做到人尽其才、适才适所。从建厂到现在，始终坚持实行“三种机制”，即干部聘任制、技术工人合同制、劳务用工社会制双向选择取人，把一大批开拓型、创新型人才选拔到了重要岗位上来。公司食品企业副总经理褚玉凤，来德大时担任肉食加工厂车间主任，经过出国培训和自学，成了肉鸡屠宰加工专家，现在负责整个肉鸡屠宰厂的生产技术管理，先后被评为__市“三八”红旗手、__市劳动模范。食品企业生产部经理张义举，1991年进德大公司时，是一名打包工，由于工作出色，有创新意识，成绩突出，一步一步地由工人升职到班长、羽毛粉厂厂长、劳务部助理经理，现在担任食品企业生产部经理，负责5000人的生产管理工作，2002年被评为德惠市“十佳”青年。从建厂到现在，德大公司共提拔各类干部300多人，其中破格提拔10人。

2、多种渠道，不惜本钱培养人才。德大公司把培训作为企业发展的生命线，大力实施人才立体培训战略，分层次、多类别、多种形式开展人才培训工作。针对企业发展遇到的实际问题，近五年来，公司组织了10期境外培训考察活动，分别到美国、日本、泰国、荷兰等30多个国家进行学习考察，先后有100人次参加境外培训；有40人次到正大集团在复旦大学设立的培训中心进行深造，另有100人次参加了在国内各地举办的培训班；公司内部举办各类培训班50多次，近五年来，聘请100多位国内外专家授课，同时还采取接力式培训方式开展全员培训教育活动，凡在境外或域外参加培训的管理人员和专业技术人员归来后，及时组织下属员工逐级进行培训学习，有的企业，如种禽、肉鸡企业每月培训一次，已形成制度化。通过这些培训手段，共培训管理、技术类人才及劳务工人近十万人次，使公司的管理水平和人才队伍的专业技术素质在短时间内得到了大幅度提高，适应了企业发展的需要。近五年来，培训总投入近700万元。

3、实践磨练，通过工作岗位塑造人才。实践是培养人才的大学校。德大公司所有人才都是在实践中不断磨练、摔打出来的。创业初期和引进重大项目时，德大人在缺少相应专业技术人才的情况下，通过学习摸索，在实践中逐步积累经验，攻克了一个个技术难题。企业发展壮大后，公司先后从省内二十几所院校招聘专业对口毕业生329人，把他们都放到第一线进行锻炼，给每个人都提供施展才能、促进成长的机会和舞台。目前，在德大公司工作的43名副总经理以上的管理人员，大多是从本企业最基层岗位一步一步闯上来的。如全面负责公司食品加工销售和国际贸易的出口部总经理唐斌，是八十年代初__外语专科学校毕业生，1988年被聘用担任外事翻译工作，企业有计划地对他进行重点培养，让他独立承担涉外贸易工作，在实践中锻炼他，由于在外事工作中成长进步快，业绩突出，被先后破格提拔为肉加厂厂长、出口部经理，2000年被提拔为出口部总经理，现已成为全国农牧企业对外贸易领域中的拔尖人物。

4、绩效挂钩，用高职重薪激励人才。在德大公司，绩效永远和薪酬成正比，一流绩效，一流人才，一流薪酬。企业始终把效益与工资紧密联系在一起，实行以利润为中心的目标管理办法，执行完备的薪酬激励制度。公司划定十个职务等级，每个职务等级间工资差额较大，绩效好工资高，绩效差工资少。在德大就职的管理技术人员，在同等劳动时间内，薪资及福利待遇都比当地其他任何单位和企业优裕，在德惠挣深圳工资。公司副总经理以上的管理人员，年薪均在8万元至12万元之间，此外还享受数目可观的交通补贴费。这种优越的条件和激励政策，构成了一种有效的利益驱动机制，把员工紧紧地拢在企业中，使他们以企业为家，勤奋敬业，忘我工作，积极谋事、想事、干事，与企业同呼吸、共命运。

5、严格管理，用严明的纪律约束人才。纪律出规矩，管理出效益。德大公司在实施各项激励措施的同时，严格实行“两线”——低压线和高压线管理。低压线是德大员工的警戒线，也是一条黄线，触犯低压线范畴内的各项规章制度，予以降职、降薪处理。高压线是德大员工的生死线，也是一条红线，公司制定了五条禁令，有贪污公司财物、盗窃公司财物、破坏公司财物、弄虚作假给公司造成损失、玩忽职守引发重大安全事故的行为，就予以开除处分。通过这“两线”管理，有效地规范了企业员工的行为，使大家养成了良好的工作作风和职业道德，增强了企业的制约力。几年来，公司先后召开各种公开通报会70多次，有32人受到相应处罚，其中开除28人，降职降薪4人。如油脂企业一名科长由于工作失误，导致油罐发生小事故，公司对他给予了降职降薪处分，职级从科长降到了科员，月工资降低近600元；饲养厂的两名技术人员，偷了一编织袋肉食鸡，被予以开除处分。

6、弘扬德大精神，用事业凝聚人才。企业精神是企业的灵魂，是凝聚企业员工的内在动力。德大公司从建厂开始就把“忠诚、积极、严明、扎实”作为企业的铭训，经过多年发展，逐步形成了“拼搏、创新、求实、敬业”的德大精神。在企业发展中产生了巨大的激励效应，使企业员工振奋精神，积极拼搏，自觉献身德大事业；产生了巨大的凝聚效应，使企业员工以德大为荣，万众一心，同舟共济，与企业融为一体，形成了巨大的团队力量；产生了巨大的引导效应，即影响了老一辈的员工，又教育和带动着一大批新人，使德大呈现出人才辈出的局面；产生了巨大的文化效应，形成了企业独特的文化氛围，丰富了企业内涵，提高了企业素质，树立了企业形象。企业员工在企业处于最困难、最低谷的时期，也都对企业充满信心，没有一个人离开企业。如公司所属企业肉鸡自养公司总经理丁忠忱等许多重要人才，其他企业曾多次前来高薪聘请，他们都不为之所动，无怨无悔地坚守德大这块事业。

7、立足长远，为企业发展超前储备人才。人才资源是企业发展的战略性资源，市场经济体制下的企业竞争，说到底是人才的竞争。德大公司之所以能够勇立市场竞争潮头，不断拓展市场空间，保持强大发展后劲，主要就在于他们把人才作为企业发展的第一资源。他们深刻认识到，不超前储备人才就不可能有德大公司的可持续发展。他们采取了分层次储备人才办法，加强后备人才队伍建设。一是与省内高校建立固定联系，实行订单式培养。近年来到德大的毕业生，已有2人成为总经理、5人成为副总经理、60余人成为助理经理，并且这些人已成为更高层次人才的后备资源；二是建立社会人才资源信息储备库。通过多种渠道广泛储备技术过硬、实践经验丰富的专业技术人员和管理人员，已初步建起储备社会人才的信息库；三是从现有员工中选拔。德大公司每年都对管理技术人员和公司总部员工进行一次全面考核，采取笔试和面试相结合、民主评议与个人述职相结合的方式，确定优秀人才进行重点培养。通过这些渠道开掘德大人才资源的活水，为人才的应急使用和企业的扩大再生产奠定后续人才基础。

（三）人才工作中存在的突出问题及解决对策

调研中我们感到，虽然德大公司的现有人才能够满足当前生产需要，但从提高企业科技含量、应对未来日趋激烈的市场竞争的角度考虑，其人才工作还存在以下不足：

1、人才结构不尽合理

专业结构不够合理。德大公司作为涉外型的现代化农牧企业，仅有外语方面专业人才14人，农牧产品深加工方面专业人才92人，没有法律方面专业人才。

核心层整体结构不够优化。在公司副总裁以上的7位高级职员中，46岁至50岁4人，51至55岁1人，56岁以上2人；大学本科2人，大学专科3人，中专1人，小学1人；从事本专业的仅2人。

学历层次总体偏低。专业技术人员和管理人员中，高中及中专学历近一半，占45.8。中级以上职称的专业技术人才只有18人，仅占专业技术人才总数的5.3。

2、人才信息相对封闭

企业人才信息网络不健全，人才基础工作不完善，缺乏长远的人才发展规划和现代化的人才工作统计分析系统。企业人才信息相对封闭，缺乏与外界有效沟通的人才信息渠道，与国际型现代化农牧企业的人才资源需求不相协调。

3、高精尖人才总量不足

德大公司现有人才队伍中存在“三无”现象，即无硕士、无博士、无海归派，作为万人大企业只有6名研发人员，没有与其发展规模和发展要求相适应的研究机构。

解决对策：

1、开阔选人视野，有针对性引进短缺人才

要建立现代化人才信息库和人才分析统计系统，大量占有优秀人才信息，进一步畅通人才信息沟通渠道，加强人才信息网络建设，建立本企业人才网页，与省市人才网络链接。针对现有人才结构中的薄弱环节，适时引进短缺人才。以一个现代化企业的胸怀，站在适应企业未来发展，迎接日趋激烈的国际竞争需要的高度，广招天下人才。

2、坚持引才与引智相结合，实现人才柔性流动

针对企业远离中心城市、地理位置偏远的实际，建立人才柔性流动机制。面向全球，采取聘任客座教授、荣誉员工、企业发展战略顾问等方法，建立企业智囊团、研究院或虚拟研究院。本着户口不迁，关系不转，不求所有，但求所用的原则，合理引进他们的知识和智力资源。针对企业发展的战略性问题、重大技术问题和突发事件，定期或不定期进行研究论证，为企业科学决策提供依据，集中力量进行产品研发，并将技术成果及时转化为现实生产力，引领企业向更高层次发展，使企业永远立于不败之地，始终处于同行业世界领先水平。

3、加强形象宣传，广泛吸引人才

要加大企业人才环境，尤其是人才政策的宣传力度，利用电台、电视台、网络和报纸等媒体和各种宣传渠道，广泛进行宣传，不断提高企业知名度，让更多的人认识德大、了解德大，让更多的人才认可德大、向往德大，使德大成为我国农牧行业的人才“硅谷”。

三、德大人才工作的启示

（一）促使党政机关中部分人才投身经济建设主战场是培育企业家队伍的主要途径

德大公司决策层7名高级职员，全部来自于党政机关，其创业成功的经验告诉我们，党政机关干部不仅能适应机关工作，而且对经济工作也有很强的适应能力。他们综合素质好，思想解放，思路开阔，对新事物接受能力强，与经济工作有着千丝万缕的联系，有驾驭全局工作的经验和能力、敢立潮头的勇气和魄力，是企业家队伍得天独厚的资源宝库和摇篮。特别是在我省，优秀人才大都集中在党政机关，在大力发展民营经济的今天，如何引导他们走出机关投身经济建设主战场，在商海中大显身手，是我省经济工作和企业家队伍建设的重大课题。借鉴德大成功经验，建议省里尽快出台鼓励和引导党政机关干部投身经济建设主战场的政策、措施，走出使优秀人才资源不断向经济领域涌流的新路子，开辟党政人才成长为企业经营管理人才的快车道，实现党政人才向企业经营管理人才的转变、企业家资源匮乏向企业家资源集聚的转变。

（二）发挥关键人才舵手作用是企业生存、发展、壮大的决定因素

德大总裁王秀林是公司的主心骨和领头雁，他带领企业取得了辉煌的业绩，其人格魅力、敬业精神和对企业发展的高瞻远瞩、运筹帷幄，在德大员工中树立了崇高的威望。面对95年原材料涨价、98年金融危机、“非典”的影响、产品主要出口地日本的两次闭关，他临危不乱，力排众议，力挽狂澜，表现了一个成熟企业家的远见卓识、超人魄力和大将风范。从王秀林身上我们感到，企业的带头人是企业兴衰成败的第一决定因素，尤其是在经济转轨、市场体系不完善、政策法规不十分健全的今天，显得尤为重要。建议省里把加强企业经营管理人才的选拔和培养与县域经济突破和东北老工业基地改造结合起来，作为我省人才队伍建设的一项突出工作，纳入重要日程。一是制定切实可行的规划和措施。放宽视野，打破常规，为企业经营管理人才的脱颖而出创造条件。二是建立企业家队伍建设基金。下大力气，统筹安排，对企业主要经营管理人才进行重点培训，进一步提高他们驾驭市场经济的能力。三是注重对企业经营管理人才的精神鼓励。适时给他们披红戴花，大张旗鼓地对他们进行表彰，增强他们的自豪感和责任感，同时要在电台、电视台开设专栏，报刊开设专版，吉林信息港设专页，多渠道、多角度对他们的事迹及所领导的企业进行广泛宣传，扩大企业知名度。

（三）人才理念的与时俱进是推动人才工作创新的有效动力

德大公司有特定的人才理念，不唯书，不唯外，不唯洋，不是照抄照搬，而是来自实践，来自企业发展的实际和客观需求。这种理念，使成千上万的农民走进工厂，成为新时期的产业工人，并有相当多的人成为技术骨干；使部分党政机关干部实现了能力和角色的转换，成为优秀的企业经营管理人才。这支优秀的人才队伍是德大生存和发展的基石，支撑着德大公司历经磨难而不衰。德大公司的人才理念主要包括：人人是人才，岗位出人才，赛马不相马，实践是伯乐。德大人认为，人才的理念和标准是全面的、动态的、与时俱进的，它必须和企业实际相结合、相同步，文凭不等于水平，学历不等于能力，资历不等于实力。德大公司的人才理念启示我们，在确定本地人才理念和人才标准的时候，要坚持实事求是、与时俱进的原则，联系本地人才和经济发展的实际，科学的、动态的确定人才理念和人才标准，不搞一刀切。要增强人才危机意识，克服静止、片面的人才观点，以此及时指导本地的人才工作。

（四）合理开发利用本土人才是我省劳动密集型企业的现实选择

德大公司走人才本土化道路是由当时企业发展的实际情况和客观环境决定的，也是德大公司唯一的正确选择。这种选择一方面能够降低人才成本，保持人才队伍的相对稳定；另一方面本土人才资源丰富，他们珍惜新的工作岗位和社会地位，任劳任怨，可塑性强，有追求知识、提高技能的强烈愿望，能够激发出巨大的创业热情。正因为德大走人才本土化道路，合理开发利用了一大批本土人才，使他们扎根于德大的生产和经营的各个环节，才为德大的发展奠定了坚实的基础。事实证明，如果没有对本土人才的合理开发利用，就不会有德大辉煌的今天。从我省的实际情况看，省内许多劳动密集型企业，与德大公司有相似的自然条件和周边环境。建议引导他们借鉴和参考德大公司人才本土化的成功经验，克服人才工作中好高骛远、不切实际的观念和做法，正确认识和看待本土人才，合理发掘和利用本土人才资源，变人才资源为人力资本，更好地推动当地经济和社会的发展。

2003年9月5日

中小企业人才管理情况 篇5

大荔县非公有制企业人才资源情况调研报告 2009-3-24 15:39:47 中共大荔县委组织部

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引言

对县域经济来说，非公有制经济已经成为工商业经济领域占主体地位的重要组成部分。从全市和大荔县的实际来看，欠发达地区经济的增长主要依靠最具活力和潜力的非公有制企业的蓬勃发展。统计数据显示，我县非公有制经济2005年、2006年创造的增加值分别占总量的22％、23.3％，完成税收收入分别占62.7％、65.4％。2007年，非公有制经济已占到全县GDP总值的24％，创造的税收税收占总收入的69.1％，比重在逐年上升。目前，大荔县登记在册的各类企业1532家，其中工业企业568家;非公有制企业645家，非公有制工业企业535家，分别占到全县总数的42％和94％。

中央《关于进一步加强人才工作的决定》明确提出“要重视非公有制经济组织和社会组织人才工作。非公有制经济组织和社会组织中汇集着越来越多的人才，是我国人才队伍的重要组成部分。要把新的社会阶层中的各类人才纳入党和政府的工作范畴。”党的十七大以来，中、省、市就加强人才工作，特别是非公有制企业人才工作先后出台指导意见和相关决定，这是对我们全面推进人才资源开发工作提出的具体要求。毋庸置疑，市场经济条件下，非公企业已成为县域经济的重要组成部分和增长点，成为人才资源开发和投资者创业的广阔舞台。非公企业的人才人才资源开发也成为推动经济持续发展的重要因素。与发达地区相比，我县非公企业起步晚、规模小、发展慢，随着县委、县政府“工业强县”战略的确定和实施，近几年已如雨后春笋，呈现出勃勃生机。然而在这种大发展的新形势下，我县非公企业人才资源开发存在的问题和环节逐渐暴露，如何全面推进非公企业人才资源开发，在较短时间内形成人才高地和人才优势，值得我们深思、总结和探索。

这次恰逢省、市下达非公企业人才资源调研任务，为了拓展人才工作领域，加强和推进我县非公企业人才工作，我们由县委组织部（人才办）牵头，组织县人劳局、工商局、经贸局、乡镇企业局、大荔科技产业园区管委会、商贸产业园区管委会等部门和单位，于3月5日至15日，利用10天左右时间，对我县非公企业人才资源开发工作进行了全面、深入的调查研究和总结分析，并在此基础上提出了今后的工作方向、重点和途径。由于时间仓促，能力水平有限，疏漏和不足之处恳请指导。

一、大荔县非公有制企业人才资源概述

（一）大荔县非公有制企业人才资源统计概况

通过调查统计，我县非公企业人才资源总量偏小，层次不高，与企业发展形势要求不相适应。初步统计测算，当前，我县非公有制企业人才总量为4102人，占全县人才总量的30.5％，其中：大专以上学历的比例为21％，本科以上学历的比例为0.3％；高级、中级、初级职称的比例分别为3.4％、7％、8.5％。基本上反映出我县非公企业从业人员的大致情况是，总体素质偏低，具有大专以上学历、专业技术职称或技术等级证书的专业人才严重缺乏。从素质结构看：学历结构上，低学历人员多，高学历人员少。具有本科以上学历的占0.3％，具有大专学历的占21％，而高中及以下学历人员占到67％。从业人员的职业类别上，大专及以上学历人员主要集中在管理和专业技术岗位。技术职称结构上，初级及无职称人员多，具有中级及以上职称的专业人才少。在专业技术人员中，具有中级以上技术职称的占10.4％，具有初级技术职称的占8.5％，无职称人员占35％。技术等级结构上，一般人员多，高级工以上的专业人员少。技能人才队伍总量短缺，技术工人队伍整体素质偏低，技术工人中以高中、初中学历层次为主。高级工以上占13％，中级工占16％，初级工占18％，初级工所占比例过大，技工中持证上岗比例偏低。从企业资产规模层次上看：规模较大、产品技术含量较高的企业人才集聚能力较强，而一般私营企业人才拥有量非常缺乏；在产业分布中，第二产业人才相对不足，第三产业人才拥有量在不断上升，但仍不能满足需求。

（二）大荔县非公企业人才资源开发中的经验和成效

虽然在统计分析中我县非公企业人才总量较少、层次较低，但用发展的眼光和科学人才观来看，非公企业人才资源呈现出旺盛的活力和较强的创造力，为非公企业的快速发展提供了人才支撑。

1、非公有制企业人才群体逐步凸显。近年来，大荔县经济保持年均11.8％的增长速度，正在由传统农业大县、工业小县向工业强县、农业产业升级的目标奋进，各类非公经济组织扮演着主力军和加速器的作用，非公企业产业群逐步形成。非公经济力量的快速发展，依靠了三类人才的有力支撑。一是出身“草根阶层”的民营企业家。大荔的民营企业家虽然无法与江浙等发达地区相比，但从历史上来讲，“同州商人”也是驰骋西北较有名气的，在渭北地区形成了“民富县穷”的独特现象。因此，出身农民，没有受过多高教育水平的能人在改革开发以后，特别是近年来充分利用本地农业资源发展涉农产业。油脂、棉纺、食品加工、人造板材等行业先后得以发展壮大。这些民营企业家以敢为人先的创业勇气、坚忍不拔的奋斗精神、长于经营的市场意识、边学边干的务实观念，积极投身于市场经济大潮，创造出了辉煌的业绩。二是精通经营、善于管理的“准职业经理人”队伍。这个群体长期以来隐藏在成百上千的创业者当中，在市场竞争日趋激烈和创业门槛不断提高的形势下，这部分人因各种原因逐渐退出自主创业打拼天下，转而成为不断成长壮大企业的中高层经营管理者。他们用自己的智慧和汗水实现了发展道路上的转轨，以骄人的业绩赢得了“老板”信任和肯定。近来也不乏来自大、中城市职业化特点更为鲜明的职场“空降兵”加入。三是拥有一技之长的专业人才队伍。一方面，来自广阔农村的各类能工巧匠发挥特长，在企业中季节性工作，增加收入，但大多数没有职称和等级；另一方面，计划经济体制时代大大小小国有、集体企业的相继破产关停，为非公企业提供了大量专业技能型人才。加之渭南技工培训行业的兴起，也为非公企业培养了许许多多实用技术人才。

2、企业内部人才资源配置相对合理。概而言之，非公企业人才整体素质不高，但在生存发展的重压之下，企业家一般都自然地重视人才结构的合理配置。逐步形成了以民营企业家为领军人才、以较高层次技术管理人员为主的业务骨干人才和一般技能型人才组成的层次结构优势，这也促使非公企业高层形成了非常务实的用人观：权责对等、职责分明、计较成本，为每个生产环节选配最合适人选。这样，人才的知识结构、专业结构优势互补，减少了人才损耗浪费，发挥了整体协同优势。

3、人才资源市场配置和竞争择优环境开始形成。市场配置人才资源是市场经济条件下与其它要素同时发展的一个重要因素，也是由市场经济的本质特点所决定的。所有制的多元化、非公经济的崛起、就业环境的变革，客观形成了一定区域内人才资源的自然流动，人才资源有形无形市场发挥着合理配置人才资源的积极作用。城乡职介所、劳务输出站，以及人际关系网络成为人才资源市场配置的主体和途径。遵循物竞天择的自然法则，我县非公企业人才尤其是民营企业家，并不是靠何种指标体系人为评价的，而是在市场竞争中产生，又在市场竞争中得到检验。客观上讲，非公企业是在更为严酷的竞争环境中求生存谋发展，民营企业家以善于把握市场机遇的能力和魄力，在竞争中实践中学习提高，逐步成长。正是市场竞争提供了“优胜劣汰”的甄别筛选机制，从而使优秀民营企业家脱颖而出。专业人才、技能人才也类似，无论出身、学历、资历，只要能干就是人才，就受重用，否则就被淘汰。可以说，非公企业人才的成长，天然地被置放于一个竞争的市场环境下，从而形成了有利于其成长的机制优势，催生了非公企业的一大批人才。

（三）我县非公有制企业人才资源的不足之处

当市场竞争日趋激烈，经济增长方式由简单粗放向复杂集约化转变，非公企业人才资源在积累阶段的优势随着竞争实质的转变逐渐衰退，而固有的劣势日益凸现出来。在这个过程中，不断暴露的问题就是人才问题，非公企业人才资源的整体效能和平均素质已日显不足，科技型、知识型等高素质人才更为短缺。

1、与现代企业制度相适应的有竞争力的企业经营管理人才非常短缺。我县现有的民营企业家群体还是以小老板、小业主、层次低的创业者为主体，高层次企业家群体数量少、年龄偏大、知识结构老化、创新能力弱化等问题较为突出。随着企业规模的扩大，民营企业主单凭感性经验、固有市场意识和投机冒险精神，已越来越难以适应复杂的企业结构、多变的市场环境。而熟练掌握现代企业管理经营模式、长于市场判断和资本运作的经营管理领军人物匮乏。对于非公企业来说，仅具备资金要素、环境要素、项目优势，已很难在市场变幻莫测、竞争炽烈态势下“稳坐江山”，立于不败之地。

2、与产业升级要求相适应的技术创新型专业人才集聚不足。目前，我县非公企业产业规模普遍偏小，产品科技含量不高，涉农产业相当部分还是“季节性企业”，较有规模的产业集聚区（大荔科技产业园区、商贸产业园区）尚在起步阶段。制约这些企业发展的一个重要因素就是技术创新型人才匮乏，以致短期内很难实现产业和产品升级。包括地域环境、工作待遇、发展前途等相对落后的条件难以吸引、留住更多更好的技能专才型人才，企业面临的“技术瓶颈”、“创新盲区”直接制约着县域工业产业升级转型。

3、与我县深加工产业发展趋势相适应的高素质技工人才稀缺。近年来，县委、县政府“工业强县”战略的稳步实施，客观上加快了产业升级步伐，一大批涉农产业深加工项目相继实施。棉纺、油脂、储藏物流、粮食深加工等产业上档升级。这些产业高级技工的旺盛需求与供给短缺的矛盾极为突出，技工人才能力素质严重滞后于产业发展。我县非公企业生产一线技工大部分来源于农村剩余劳动力，没有经过正规培训，文化程度普遍偏低，难以适应技术水平较高的工作。许多非公企业面临着“一流设备、二流管理、三流产品”的尴尬局面，重要原因就是知识型、技能型，有学习能力、能适应市场需求的高素质技工人才队伍非常稀缺，成为产业升级的重要制约因素。

4、与现代化企业科学人力资源体系不相适应的用人机制。一是“家族式”管理模式仍占相当比重，人才作用难以充分发挥。调研中发现，相当部分企业都是家族亲戚或朋友老乡独揽企业人、财、物大权，不同程度地存在人才管理使用的问题，缺乏“人才兴企”意识，不愿花大力气、大投入引进具有现代管理知识和专门技能的人才。二是有的非公企业还存有对外来人才不信任、不重用、不培养，甚至排斥外来人才的现象，严重影响了人才的积极性和创造性，人才不能才尽其用，用当其才。三是非公企业重人才引进、轻人才开发，现代人才开发理念相对缺乏。不少非公企业仅把重视人才工作停留在口头上，在实际工作中，很少把人才作为企业核心竞争力来加以高度重视，更谈不上把人才开发上升为企业的长远战略，导致出现“重使用、轻培养”，“重急用、轻储备”现象。

二、大荔县非公有制企业人才资源开发与管理现状

近年来，大荔县委、县政府十分重视引导和推进非公企业人才资源开发工作，相关部门紧密结合各自实际，创新工作方法，在促进非公企业人才资源开发方面积极探索，取得了明显成效。

（一）县委、县政府相关部门在非公有制企业人才资源开发与管理中的积极作用

1、积极引导非公有制企业组建各类企业协会，为企业与政府打造交流平台。目前，我县已由县乡镇企业局和经贸局牵头，成立了大荔县乡镇企业协会及各类专业委员会（棉花协会、砖瓦协会、泡沫协会等），及时为企业提供信息、联络、推广、经验交流和政策法律咨询及企业合作等方面的服务。2007年协会组织30余名非公企业营管理人员参加了国家“银河工程”培训，为提高企业家整体素质和经营管理能力打下一定基础。

2、破除人才流动障碍，鼓励各类人才向非公有制企业流动。2005年以来，县委、县政府采取一系列措施，进一步打破人才流动的体制性障碍，制定党政机关、事业单位以及企业之间人员流动的衔接政策，解除各类人才创办非公企业或进入非公企业工作的后顾之忧。2006年以来先后为企业派驻特派员100余名，为企业提供政策服务和投资环境保护；2007年出台了《大荔县机关事业单位人员离职创业实施办法》，鼓励支持干部职工走出机关创业兴业。同时，积极引导和鼓励大中专毕业生到非公企业就业，由人事部门所属人才交流中心提供人事代理。对自主创业的在企业注册、创业资金等方面给予支持和方便。

3、县级职能部门积极为企业发展营造良好环境和有力支持。县经贸、国土、安监、经发、乡企、财政、公安、教育等部门，能够用足政策，最大限度地为企业解决具体困难和问题。2007年县乡镇企业局呼吁维护全县纤维板企业合法权益，为企业减轻负担32万元；县人才交流中心组织大中专毕业生就业洽谈会，为企业提供急需人才资源和人事代理服务；县纪检监察部门对重点企业实行挂牌监测，及时查处影响企业安静生产、危害企业健康发展的违法违纪行为，积极为企业保驾护航，切实当好企业的“娘家人”。

4、营造良好舆论环境，提升企业形象和企业家影响力。县委、县政府职能部门利用各种有利场所和媒体资源，广泛展示企业形象、宣传优秀企业家事迹，不断扩大企业知名度、提高社会美誉度。2007年组织、人事部门联合县电视台成功录制了五期“创业之星”和九期“兴荔先锋”电视专题片，播出后引起强烈反响。同时，县上非常重视从优秀企业家中推选人大、政协代表，提高了企业家的政治地位，为企业家参政议政提供平台。

5、企业人力资源中介服务组织发展迅速。过去，企业人力资源中介服务组织局限于政府所属的人才交流中心和劳务部门，由于体制原因，服务项目范畴不宽，工作方式不活。随着近几年市场经济的发展，各类中介服务机构发展迅猛。据统计，我县已有各类职业介绍、中介服务组织39家，这些机构服务项目不断增加，服务范围更为广泛。其中影响较大的“于矿雪中介服务公司”累计向各类企业提供人力资源6000人左右。虽然这些机构在为企业发展中提供了有力的人力资源保障，但大部分是低学历、低层次的农民工，而中高级专业人才比例较小，往往需要企业自身花费人力、物力、财力去解决。

（二）在非公有制企业人才资源开发与管理中的不足

1、人才工作制度和政策有待全面创新。政府在引导非公企业发展方面，更多考虑的是土地、项目、资金等方面的支持，对非公企业人才资源开发这类深层次问题还没有引起足够重视。非公企业的人才工作还未能由单项的政策推动转向全面的制度创新。同时，出台的政策短期效应较好，长期作用和整合力度不够，有的落实还不到位。此外，在非公企业人才培养、评选、激励、职称评定等政策方面还没有形成稳定的政策体系，非公企业利用公共政策资源还存在局限性。

2、人才信息渠道不够顺畅，政府引导、社会组织参与的人才资源信息网络平台不够完善。目前，非公企业需要的核心骨干人才和高级技工，大部分还是由企业通过自主招聘、熟人推荐、业务网络等途径获得，引人成本很高，效率也比较低。主要是由于当前的人才资源市场能够提供的人才信息，尤其是高层次人才信息非常有限，而且信息功能单一，针对性不强，也存在人才供需双方信息不对称问题。

3、服务内容较为单薄，服务功能有待进一步增强。非公企业人才资源开发总体上还处于浅层次，人才工作缺乏强有力的工作抓手，甚至在工作中存在“锦上添花”多、而“雪中送炭”少，对高层次人才关注较多，对基础性人才关注较少。人才服务中政策咨询、职业指导、人才培训、社会保障等功能需要进一步增强和完善。

4、基础性人才培训有待加强，高素质人才资源市场合理配置失衡情况还较为突出。非公企业技工人才紧缺成为普遍现象，一些基本技能的岗位培训开展不够。各类技工学校培养的人员，大多数只是为进城务工方便，没有掌握熟练的专业技能。从我县情况来看，大量高素质人才集中在机关事业单位和高收入的垄断行业，这种收入分配格局抑制了人才资源流动和市场配置的调节作用。由于高层次人才流向非公企业的比较优势难以真正形成，使得非市场部门能持续不断吸引大批人才涌入，造成这些部门人才富余闲置、人力资本失效，而真正紧缺人才的非公企业却面临人才瓶颈。

（三）不同层次非公有制企业在人才资源开发中的差异

经过近20年的发展，大荔县非公企业在没有自然资源、资金短缺的情况下逐步发展壮大。起步较早、经营有方、把握市场机遇的企业，规模不断扩大。总体看来，非公企业存在着两个层次性：一是发展规模的层次性。当前我县非公企业95％以上属于小型企业，绝大部分传统中小企业组织结构简单，所有权与经营权合一，仍处于较低的产业层次和产业链。二是非公企业人才资源的层次性。第一层次普遍是以企业创业者为主体的领军型人才；第二层次是核心骨干人才，主要是企业高层管理人员、高级专业技术人员及营销财务人员；第三层次为技能应用型人才，属于范围最广，可替代的人才。不同层次的非公企业对不同层次的人才资源的开发与管理具有较大的差异性，并在人才引进、培养、激励等方面呈现出不同特点。

一是人才意识普遍增强，但落实人才理念有别：大企业重视“以人为本”，重视引进和培养管理类专业人才；小企业“人才短视”严重，人才使用上功利性目的明显，重使用轻培养。二是人才需求大量增加，但需求类别区别显著：大企业一般需求高层次管理人才和高级专业技术人才；而小企业需求比较旺盛的是相关技术人才、营销人才和熟练技工。三是人才引进和培训方式多样化，但效果差异明显：大企业引进人才形式丰富、稳定性强、引进效果好，相当部分来自大专院校；小企业引进人才渠道单

一、方式简单，主要通过自行招聘、熟人介绍等途径，引才效果相对较差。大企业有较为完善的培养模式和机制，人才培训投入大，效果好；小企业对人才培训培养重视不够，人才储备与蓄养欠缺。

三、非公有制企业人才资源开发的基本途径

县域非公企业的可持续发展的关键取决于人才资源优势的树立，重视人才资源开发工作，既是非公企业发展中的重要内容，也是县级人才工作部门必须重视的长期工作，必须通过政府、社会、企业的共同努力和有效联动，抓紧建立和完善非公企业人才资源开发服务平台。

（一）抓好三个层面，形成互补协作的人才资源系统

1、在政府层面，要加强政策引导，完善公共服务，为推进非公有制企业人才资源开发提供良好的宏观环境。

2、在市场层面要充分发挥市场机制在人才资源配置中的基础性作用，大力发展人才中介服务机构，鼓励支持人才中介服务机构为非公企业人才资源开发提供全方位、综合化的专业性服务，提升非公企业人才资源开发服务的市场化水平。

3、在企业层面，要确立非公企业在企业人才资源开发与服务中的主体地位，加强企业内部人才资源开发机制建设和企业人才环境的优化，充分发挥企业在人才培养、引进、激励及机制创新中的作用。

（二）把握好关联县域经济中非公有制企业人才工作的主要因素

一是区域块状经济特征明显，主要以面广量大的中小企业为主。我县经济的区域块状特征较为明显，一个区域的产业比较集聚，但是产业格局“低、小、弱、散”的状况依然比较普遍。

二是人才政策的突破空间小，主要以政策执行为主。相对于省、市政府人事部门，县一级在人才政策的创新空间方面较为有限，主要应体现在政策的有效执行上，但实践中政策落实的力度和难度比较大。

三是社会服务机构不健全，但民间行业协会比较发达。目前，除了政府所属的人才交流中心外，县一级几乎没有其他有规模的人才服务中介组织，培育发展社会服务机构的难度比较大。但是，出现转机是民间的行业协会开始发展，如目前的棉花行业协会、砖瓦行业协会、室内装饰协会等，其会员几乎覆盖了整个行业，在区域经济中发挥了一定作用。

（三）加强非公有制企业人才资源工作的对策措施

在当前形势下，对于与非公企业联系最广泛、接触最紧密、服务最直接的县级组织和人事部门来说，面向非公企业营造宽松的人才环境，并提供良好的人才服务已经成为一个重要的课题。针对以上分析情况和县域特点，有效开展非公企业人才工作的立足点是：发展人才服务载体，提供优质人才服务，营造良好人才环境。

1、有效发挥和促进县级民间行业协会在人才服务中的作用。行业协会是县域人才服务工作的重要载体，它与政府可以起一种互补作用。民间商会和行业协会能够在很大程度上弥补政府部门不能充分提供公共产品的缺陷。民间行业协会已经在消解企业间的不正当竞争，举办或组织会员参加贸易洽谈会，组织开展本行业的技术培训，牵头组织行业技术职称评定等方面发挥了积极作用。因此在非公企业人才工作中，应当积极利用和发挥行业协会的优势，进一步促进行业协会在人才协调、培训、监督等自我服务方面作用，成为政府掌握、联系、影响民营企业家的重要途径。利用行业协会掌握的人才资源信息密集的优势，以弥补政府人事部门发布人才信息的缺陷，消除同行业人才的不正当竞争，实行同行业工资议价，同行业人才信用评价等方法促进非公企业间人才的有序流动。

2、探索建立县级市场化运作的人才开发服务机构。社会化的人才开发服务机构是非公企业人才服务的又一重要载体，针对当前县级人才交流中心的现状，要积极探索转变机制，建立市场化运作的县级人才服务公司。人才开发服务公司可以承担人才交流、人才开发培训、人事咨询、人才测评、人事薪酬设计等一系列服务的功能。人才开发服务公司与政府人事部门相对脱节，但受地方政府人事部门的指导和监督，以市场化的运作手段为非公企业提供高品质的人才服务。县级人才开发服务公司可以在积极参与区域人才市场、高等院校、科研机构、人才中介组织的交流合作中，增强服务功能，使县域非公企业在更大的范围内参与人才资源的交流、合作与共享。

3、加快县域产业转型升级，拓宽中小企业人才集聚载体。发展高新技术产业群或区域特色产业群，是集聚和吸引各类人才的有效途径，有利于在群落内企业之间传播与应用新技术、新工艺和信息，拓展科技人才相互学习交流的空间。因此，在县域经济领域，要加快推进区域产业升级，积极改造和提升传统产业。探索建立大企业技术中心、行业技术中心和县技术中心三位一体的技术创新平台，努力为各类人才施展才华搭建舞台。推进集群式创新，进一步扩大中小企业人才集聚的依附载体，努力形成众多中小企业的集体竞争优势，以“行业人才高地”为引擎，加快人才引进和人才集聚。

4、积极推行定单式教育培养与引进的人才资源开发模式。面向县域经济，提供多样化的公共培训资源，是县级人才工作部门公共服务的有效着力点。要针对目前应用型专业技术人才和熟练技术工人严重匮乏的问题，提高人才培养的适应性和针对性，积极推行定单式培养与引进的方法。通过人事部门牵线搭桥，推动本地企业与省内外众多优质职业院校达成定单培养与引进协议，按照企业的生产和管理要求培养学生，实现人才培养与引进的有机结合。同时要拓宽培训渠道，立足于发挥县级现有培训中心、职业学校的作用，充分利用职业高中的教育资源优势，定期开展非公企业急需的各类专业技术培训。

企业管理能力情况 篇6

本公司按《公司法》和WTO精神建立现代企业制度，以“产权清晰、责权明确、科学管理”的现代企业制度理论为指导思想，规范运作，包括科学、合理的组织制度。

一、管理体系建立与执行

公司建立了现代企业管理制度，提高公司经济效益，实行公司制企业的组织制度，并对公司的机构设置、用工制度、薪资制度、财务制度、销售制度进行科学规定，建立严格的责任制体系。科学、合理地设置机构。公司下设总经理、财务部、销售部、人事行政部、生计部五个部门共66人。

公司组织机构合理，从而实现了决策层充分的决策权，经营者充分的经营自主权，同时为劳动者提供充分发挥积极性的工作环境。

二、体系相关证明文件

公司于2012年通过iso9001质量体系认证，完善了公司生产管理制度。

三、企业信息化管理系统情况

根据市场经济、竞争的需要，按照职责明确、结构合理、设置科学、人员精干、权力与责任对等原则，由公司自主决定安排重点开发、质量、营销、财务、信息等管理系统，提高决策水平、应变能力、企业素质、经济效益。如通过百眼聚宝软件进行搜索引擎推广。

四、依法与工人签订劳动合同并购买社保情况

中小企业人才激励管理方法探析 篇7

关键词：员工,人才激励,管理

在竞争日趋激烈的现实环境下,中小企业优秀人才流失的现象十分普遍,严重影响了企业的竞争优势和发展潜力。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机,使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要,增加其满意度,从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。运用好激励机制是各个企业面临的一个十分重要的问题。

一、影响员工激励效果的问题分析

1、对员工的激励缺乏针对性

人员激励要发现和体现差别。心理学家马斯洛认为,人类的需要具有多样性、层次性,人们具有从低等的生理需要到安全需要、爱与归属需要、自尊需要乃至最高等的自我实现需要。每一个人在不同的时期需要不同,不同的人在同一时期需要也不相同。只有在满足了员工需要的前提下,员工才有可能提高工作的积极性,以实现组织目标。如果企业使用单一的、僵化的激励方法,势必会使员工的需要得不到应有的满足,降低激励的效果。

2、对员工的激励缺乏公平性

员工工作积极性的高低不仅取决于是否有激励措施,还取决于激励的绝对程度和相对程度。员工会不时地把自己的投入和回报与他人的投入和回报作比较,只有当他们感觉到这一比率相当的时候就会产生公平感。当然,员工不只关注结果的公平,而且更加关注过程的公平;不仅关注内部公平,也关注外部公平。公平的激励机制是实现有效激励的保证,缺乏公平性的激励不仅不能激发员工的工作积极性,反而会降低其积极性。

3、对员工的激励缺乏系统性

根据系统论的观点,个人的绩效=f(个人能力、个人积极性、系统环境)。所以,要使个人真正提高绩效达到激励效果,就不能把员工孤立地提出来,片面地大谈激励,而应把他们置于一个相对大的系统环境中,考虑多种因素,然后系统地设计一整套激励体系。激励是一个系统,贯穿在人力资源管理各个环节之中,一套有效的激励机制与企业一系列的相关制度相配合才能发挥作用。任何把激励与其他管理活动相隔离的激励管理,都不会有好的效果。

4、对员工的激励缺乏灵活性

员工的需求在变化,企业的内部和外部环境也在变化。在这个充满变化的环境中,应该适当调整激励机制使之与环境相适应,才能保证激励的有效性。每个企业所处的环境不相同,组织结构、管理者的管理风格以及员工的特点也有很大的差异。因此,照搬照抄其他企业的激励方法,很难取得预期的激励效果。

5、对员工的激励缺乏人文性

当今的管理者不应再把人看成是单纯的生产要素和经济人,而应该把人看成是社会人和企事业单位的主体,应该充分理解人、尊重人、培养人,充分发挥人的主动性和创造性。对员工的激励要遵循以人为本的管理思想,把对员工的正确认识作为激励管理的基础,把企业与员工的目标协调作为激励管理活动的前提,把制度建设和环境塑造作为激励管理的外部条件,把企业与员工的共同发展作为激励管理活动的最终目标。而当今许多企业的激励只注重形式与方法,而不关注个人的感觉,不关注个人的情感对工作的影响,不关注作为社会人的需求和目标,单纯为了激励而激励,因此,激励的效果往往不够理想。

二、员工激励应采用的策略

1、建立科学、公正的激励机制

激励必须公正,激励制度一定要体现公正的原则。一个人对他所得的报酬是否满意不是只看其绝对值,而要进行社会比较或历史比较,通过比较,判断自己是否受到了公平对待,从而影响自己的情绪和工作态度。因此,企业要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度,并且把这个制度公布出来,在激励中严格按制度执行。

2、进行系统化激励

激励管理是人力资源管理系统中的主要内容,并且它和其他的管理功能共同发挥作用。只有建立相互协调的人力资源管理机制,才会使激励的效果达到最佳。例如,激励应该以科学合理、公平公正的绩效考核为前提,完善合适的薪酬制度作保障;进行科学的工作岗位设计,建立灵活的人员内部流通机制。

3、塑造亲和的企业文化氛围

企业文化是企业长期形成的共同理想、价值观念和行为规则。良好的企业文化氛围要以“尊重人才、尊重知识”为中心,营造一种“理解人、关心人”的氛围,建立一种彼此理解、信任、爱护和支持的体系,构建企业上下左右良好的沟通关系,让员工了解参与企业的决策和管理,并切实地为他们提供各种必要的保障,增强他们的认同感、归属感和忠诚心,进一步培养员工的组织公民行为,让他们为企业毫无怨言地努力与奉献。

4、实行差别激励的原则

要想激励员工,必须了解其动机或需求。管理者首先要明确两点:一是没有相同的员工;二是在不同的阶段,员工有不同的需求。对于不同的员工应当考虑个体差异,具体分析,找到激励他们的因素,采取不同的激励方法,有针对性地进行激励。激励的目的是为了提高员工工作的积极性,那么影响工作积极性的主要因素有:工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境,而且这些因素对于不同企业所产生影响的排序也不同。

综上所述,人力资源管理是运用科学的手段、灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术。无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性,因此企业一定要重视对员工的激励。激励的方式多种多样,企业要根据实际情况,综合运用多种激励机制,真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的激励体系,激发员工的潜力和工作热情,提高企业的核心竞争力。

参考文献

[1].余凯成.人力资源开发与管理[M].企业管理出版社,1997

[2].秦祎、林泽炎等.现代人力资源管理[M].中国人事出版社,1999

现代企业的人才管理 篇8

日本的松下幸之助有句名言：“松下生产人，同时生产电器。”如果我们相信每个人都可能做出卓有成效的业绩，那么，在我们面前也就不存在“人才短缺”的状态。那么，如何管理人才呢？

配置人才

所谓配置，就是将合适的人放到合适的岗位上。人力资源的合理配置，首先要预测有多少工作岗位、哪些工作岗位需要填补、该岗位的具体要求是什么。企业吸收新成员，一般可分为三种目的：

第一是正常补充。这是针对企业原有职工离职、退休、死亡等情况所作出的补充，其岗位责任明确，对于新职员的要求可比照对原有职工的要求，并不存在太多问题。

第二是替补缺勤。这一情况与正常补充有相似之处，却又不同于正常补充。举一个例子：企业原来实行6天工作制，现改为5天工作制，企业就需要有更多的人从事原来并不需要这么多人从事的工作，这样才能保证其原定的工作计划的完成。替补缺勤的岗位其职责不完全明确，但由于其职位虽是新设，而工作却以前已有，故岗位职责并不难确定。

第三是开设新业务的需要。细分起来，其中又有两种情况，一是已设立了新的机构，其方向较明确，这样所招募的员工的职责可以预定，尽管不完善，倒也相去不多；二是其方向并不明确的新业务，这就很难列出其岗位的要求了。

以上是岗位的情况。下面谈对人的区别。就能力而言，我们将它分为现实能力和潜在能力。现实能力是当前所具有的可以从事某种工作的能力。它是由以前的学习、经验积累而成的。而潜在能力是可以发展从而在未来从事某种工作的能力。兴趣、性格、气质都可以为未来从事某种工作提供基础。对于任务工作，都要考虑到求职者的现实能力和潜在能力。对于前面所说的岗位职责明确的工作，可以针对其职责侧重于现实能力，就是所谓的“专业对口”等问题。而对于岗位职责不明确的工作，像开设方向并不很确定的新业务，就需要更多地考虑求职者的潜在能力。通过对岗位和人的双重衡量，将合适的人放到合适的岗位上，实现人才的合理配置。在现实中，业界往往重视人才的现实能力而忽略了人才的潜在能力。重视现实能力有一个最大的优点，就是“来即能战”，所谓高薪诚聘高级管理人员即是强调现实能力的重要表现。

但是，由外界聘请中高级管理人员存在着两个对于企业发展非常不利的问题。首先，企业应是一个共同体，倘若只是硬件不变，而人员却在频繁地变动，企业就很难维持下去。第二，从外部聘请管理人员对内部员工而言是一种打击。对受人尊敬的职位、丰厚报酬的期望是员工努力工作的动力之一，而从外部聘请则粉碎了内部员工的期望，导致员工心理的不平衡，产生一种被剥夺感，导致其积极性降低。可见，如不是为了宣传公司形象和其它特殊情况，我们还是应该把目光放在组织内部，在人才的合理配置基础上，充分发掘企业现有的人才资源，通过各种激励手段，不断培养更多的人才，从而使企业获得长足的发展。

配置是一个基础，在做到相对合理的配置之后，在管理中要考虑的是如何激励员工，为企业创造更大的价值。

合理激励

激励，就是为每个员工提供一种追求与达到目标的手段，这些目标将会满足其个人的需要。

1929年，美国哈佛大学的心理病理学教授梅奥率领哈佛研究小组到美国西屋电器公司的霍桑工厂进行了一系列的实验和观察。这就是著名的霍桑工厂实验。在“继电器装配室实验”中发现，生产效率的决定因素不是作业条件，而是职工的情绪。在“面谈计划”中发现，离开感情就不能理解职工的意见和不满；感情容易伪装；只有对照职工的个人情况和车间环境才能理解职工的感情；解决职工不满的问题将有助于职工生产效率的提高。通过一系列的调查实验，梅奥等人总结出这样的观点：工作的物质环境和福利的好坏，与工人的生产效率并非有明显的因果关系，相反，职工的心理因素和社会因素对生产积极性的影响很大。在梅奥教授所著的《工业文明中人的问题》一书中，提出了与从前以金钱作为唯一激励手段大相径庭的理论：以前的管理把人假设为“经济人”，认为金钱是刺激积极性的唯一动力，霍桑实验却证明，人是“社会人”，是复杂的社会关系的成员，因此，要调动工人的积极性，还必须从社会、心理方面去努力。以前的管理认为生产效率主要受工作方法和工作条件的制约；霍桑实验证明了工作效率主要取决于职工的积极性，取决于职工的家庭和社会生活及组织中人与人的关系。以前的管理把物质刺激作为唯一的激励手段，而霍桑实验发现工人所要满足的需要中，金钱只是其中的一部分，大部分的需要是感情上的慰藉、安全感和归属感。因此，新型的领导者应能提高职工的满足感，善于倾听职工的意见，使正式团体的经济需要与非正式团体的社会需要取得平衡。

人的行为取决于其需要，而人的需要又是有层次的。层次由低到高依次为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。一般而言，人是由低到高逐渐满足其所有需要的。当一种需要获得基本满足时，对人的行为促动作用会降低以至消失，而高一级的需要对人产生更大的影响力。结合企业管理，企业对员工生理需要满足所能提供的是薪水、健康的工作环境和各种福利。这是员工最低层次的需要，是企业使员工努力工作的基础。在能够满足这一点的基础上，才可以谈其它的激励手段。企业应尽可能地激发引导员工向高级需要方向努力，这样才能使企业获得更大的推动力。

科学培养

不论配置如何，激励怎样，还有一个问题就是培养。企业应将人才培养成具有如下的素质：

敬业精神。敬业精神是一种职业态度，是职业道德的崇高表现。一个没有敬业精神的人，即使有能力也不会得到人们的尊重和接受；而能力相对较弱但具有敬业精神的人，却能够找到自己发挥的舞台，并步步实现自身的价值。

责任感。责任是对人生义务的勇敢承担，也是对生活的积极接受，是对自己所负使命的忠诚和信守。一个充满责任感、勇于承担责任的人，会因为这份承担而让生命更有分量。

操守把持。一个人再有学识、再有能力，倘若在品行操守上不能把持住分寸，则极有可能会对企业造成莫大的损害。所以，企业在选择人才时必须格外谨慎。

团队精神。要想做好一件事情，决不能一意孤行，更不能以个人利益为前提，必须经过不断地协调、沟通、商议，集合众志成城的力量，以整体利益为出发点。

求知欲望。企业的成员需要不断地充实自己，力求突破，了解更新、更现代化的知识，而不能自满、墨守成规。

创新观念。企业的成长和发展主要在于不断地创新，停留现状就是落伍。只有接受新观念和新思潮的人才能促成企业的进一步发展。

服从。员工必须以服从为第一要义，没有服从观念，就不能在职场中立足。

身体状况。身体健康的人做起事来精神焕发、活力充沛，对前途乐观进取，并能负担起较重的责任，而不致因体力不济而功败垂成。

对人的态度。一件事情成功的关键，主要取决于办事者待人处事的态度。对人的态度必须诚恳、和蔼可亲，运用循循善诱的高度说服能力，以赢得别人的共鸣，才容易促使事情成功。

适应环境。企业在选择人才时，必须注重人员适应环境的能力，避免选用个性极端的人，因为这种人较难与他人和睦相处，往往还会扰乱工作场所的气氛。

企业的各种培训，对于企业的长远发展起着至关重要的作用。较之知识的培训，更重要的是对工作能力的培养。这就需要从组织高层领导一直到基层干部都要有一种信念、一种行为。著名学者道格拉斯·麦格雷戈曾有这样一个比喻，根据我们对人性的了解，一种可供选择和更合乎时宜的模式是一种类似农业模式，如何采集各种有用的“种子”，把它们播入适宜的土壤，再给它们施肥、浇水、调节光照，必要时再进行移植，等等。种子的潜力蕴藏在种子之中，但组织在创造环境、提供最佳成长的必要条件方面可以扮演一个大角色。从配置、激励到培养，是企业在人才管理上所应注意的问题，能够合理地安排，将会发现人才其实就在身边，依靠身边的人才，企业就可以获得高速的发展。