关于绩效考核的建议（精选11篇）
1.分工明确
此项是绩效考核的根基。明确每个人是什么岗位的，每个岗位要做什么工作，不同的工作需要和哪些不同的同事配合，每件工作传递报送的流向（建议每个员工按以上要求书写个人目前的《工作范围书》）
2.责任到人
此项是在分工明确的基础上更深一层的要求，必须确保每一项工作有人负责，即该员工对该工作有专业的独立胜任能力，即履行从事该工作的义务，同时享受完成工作带来的工资奖金（建议在第一点基础上，主管领导制定出一份分工明确、责任到人、可以量化考核的《工作职责书》，下发并要求严格执行）
3.赏罚分明
该项是激励员工积极性的一种方式，赏有功者，罚有过者，对于功过皆有者，此处，功过不能相抵，即为赏罚分明。[建议赏罚相当，而不是目前罚大于赏（只有扣分的份，没有加分的命），而且要做到赏的正大光明，罚的严明公正]
4.量化考核
这是最最关键的一条主线，绩效考核，考核的既然是和大家养家糊口的钱紧密相关的绩效，那么就应该仔细，仔细，再仔细，否则就是件谈钱伤感情的事。
量化，是把每件工作到要以可以折合成货币衡量途径的方式来考
核。
看似复杂，其实就是按时按量完成。
按时即最晚完成工作的时间点（一般是天，需要的话可以是小时点）
按量即保质保量，准确无误。（建议同第二点）
5.信息公开
敢作敢当，在员工眼里这点是领导层负责任的表现。每个人扣了几分，为什么扣分，都应公布，而不是让员工猜。（建议使用群邮件形式发送到个人）
1 绩效考核存在的问题
1.1 理念错位, 考核目的简单化
种子企业在实施绩效考核前往往缺乏宣传和引导, 员工甚至企业管理者不了解绩效考核的真正用意, 很多人认为考核只是和奖惩联系在一起的。事实上, 考核的功能远超过奖惩的意义, 考核目的应该是多元的, 主要体现在管理、控制和发展三个方面。绩效考核的结果不仅仅是薪酬奖金、职务晋升的重要依据, 更应成为员工发展的指导标杆, 通过考核使员工看到自己的不足, 看到发展的方向、空间和希望。实际工作中, 绩效考核常流于评定及判断, 而少于改进。经常可见的现象是考核完了依然是“一人一把号, 各吹各的调”。有的种子企业把绩效考核的目的和用途简单化, “考核=打分=发奖金”, 不能使考核取得良好效果。
1.2 全方位评价, 考核方法不得当
考核评价从自上而下的单向评价发展到全方位绩效考核, 可以说是方法上的一大进步。但是, 用全方位的考核标准或用相关性不大的标准进行考核, 必然导致缺乏客观的判定, 很难使被考核者接受考核结果;而绩效目标不明确, 又使员工不清楚怎样才能得到企业的认可, 不知道该朝哪个方向努力。全方位绩效考核不仅费时低效, 而且多元的评价主体会影响考核结果的可靠性, 甚至还会出现有的部门和个人出于利益的考虑, 利用考核泄私愤、图报复的现象, 导致组织内部人际关系紧张。
做过绩效考核的人大多有一个感触, 就是考核方案的设计最后都聚焦在指标体系的设置上, 如何挖空心思、想方设法建立和完善考核指标体系成了整个方案的重心工作。同时, 在考核体系的设计上, 表现为考核原则、考核内容、指标设定以及权重分配等方面与种子企业整体发展目标不协调, 有较强的主观随意性。考核内容与考核标准常随领导个人意志转移, 在操作过程中缺乏严肃性, 难以保证政策上的连续一致性。
过多的考核指标只会分散员工的关注重点, 并不能提高工作绩效。而且, 管理是需要付出成本的, 面面俱到、细枝末节的衡量指标只会加大管理成本, 无法识别和判断个体和团队的发展潜能。
1.3 注重考核, 结果反馈缺失
许多种子企业的绩效考核大都忽略了反馈环节, 有的企业甚至根本就没有反馈, 绩效考核只是在人力资源部和直线经理之间进行, 实质上成为一种暗箱操作。其中一个重要原因, 就是种子企业领导及考核者没有真正理解绩效考核的意义与目的, 担心反馈会引起下属的不满;也有可能是绩效考核结果本身不能足以令人信服, 如此考核必然流于形式。很多企业的考核开始于轰轰烈烈, 结束于悄无声息, 结果如何?存在什么问题?无疾而终, 留下诸多悬念和猜测给大家, 使员工感到很茫然。结果反馈是绩效考核能否取得成效的关键一步, 每个人都关心自己工作产生的影响, 需要和渴望通过绩效考核查找问题, 系统理性地进行分析, 调整和提高自己, 但考核结果的反馈缺失使得考核过程有始无终, 长此以往, 必将导致大家对考核漠不关心, 敷衍了事。
1.4 结果同化, 弱化考核作用
由于缺乏有效的沟通和信息获取, 以及认知偏差和自我防御心理的原因, 被考核者往往持十分矛盾的心态。有的本着不得罪人、低头不见抬头见等思想, 导致出现“你好, 我好, 大家好”的结果;或者出现“今年你优, 明年他优, 轮流分享, 皆大欢喜”的走过场局面;有的种子企业受到“人情”、“关系”等非绩效因素的影响, 导致考核结果同化, 弱化了考核的激励作用, 整个企业看似一团和气, 实则是对创新能力的扼杀, 这对企业的长远发展是非常致命的。往往最终结果是, 有思想、有潜力的员工要么被迫离开企业, 要么被企业同化不再富有创造力。花费大量精力做出的考核结果却达不到理想的效果。
2 完善种子企业绩效考核的建议
2.1 切实加强对绩效考核工作的领导
绩效考核是一项十分棘手但又十分重要的工作, 是种子企业人力资源规划、员工关系调整与维护、员工薪酬管理、人力资源培训和开发的主要依据, 考核结果作为员工工作表现和业绩的评价, 还直接关系到员工的积极性和责任感, 关系到员工的利益, 关系到企业的效益和效率。因此, 除了需要建立相对完善和健全的绩效考核体系外, 还需要考核者和被考核者的相互配合, 企业高层的强力支持, 以及具有较强执行力的绩效考核机构。种子企业领导要充分认识绩效考核在管理当中发挥的积极作用, 在做好宣传教育、争取员工支持的同时, 还要多与员工沟通, 征求员工意见, 改进完善具体考核措施, 制定出切实可行的绩效考核办法。
2.2 建立绩效考核与薪酬、晋升、培训切实挂钩的机制
对于种子企业而言, 绩效管理是企业文化的一部分。公正科学的绩效考核, 可以优化企业的组织结构, 提升整体业绩。对于员工来说, 绩效管理营造出了一种积极向上的工作环境, 能够有效激发员工潜能。但是, 无论多完善、多健全、多科学的绩效考核体系, 如果考核结果对员工的工作改善、自我提升、晋升加薪等没有影响或者作用非常微小, 甚至不考虑考核结果, 仍流于论资排辈, 那么他就不会在绩效考核中看到自己的发展希望, 就不会再去重视和配合绩效考核工作。长此以往, 势必会挫伤那些长期绩效较好的员工的积极性, 传递给那些长期绩效较差的员工一个绩效差也没有关系, 照样可以混好饭的信号。因此, 绩效考核的结果必须和薪酬、晋升、培训等切实挂钩, 才能真正发挥实效。
2.3 使用科学合理的考核指标
绩效指标是种子企业对员工考核的具体要求, 一定程度上会直接决定绩效考核整项工作的成功与否。因此, 绩效考核指标要统筹全局, 既要维护当前利益也要考虑长远发展。一个经常变动的指标体系, 会造成绩效考核目标的不稳定性;一个较难量化且难获得的指标体系, 则会造成更多的考核停留在主观层面, 较难做到客观公正;而一个以财务指标为主的结果导向性指标体系, 更会造成更多员工去追求短期效益, 很难体现中长期发展目标。因此, 种子企业应结合自身实际, 通过调查问卷、访谈等方式, 加强与主管和员工的沟通, 确定合理的考核指标。种子企业要为每位员工制作工作职位说明书, 让员工对自己工作的流程与职责有十分明确的认识, 也使员工从心理意识上进入状态, 情愿接受考核。岗位不同, 职责要求不同, 工作职位说明书不同, 考核指标也理所当然有所不同。
2.4 及时进行绩效沟通和反馈
种子企业绩效考核的关键是要形成管理回路, 形成企业发展的正向沟通与反馈机制。绩效考核不是单纯的评分过程, 绩效沟通和反馈应是其重要的环节。如果员工不能及时知道自己的工作表现和考核评价, 会觉得没有受到重视, 久而久之, 就会对工作麻木而丧失热情。出现这种情况的原因, 一是考核者不愿将考核结果反馈给被考核者, 担心引起下属不满, 在以后工作中采取不合作态度;二是考核者本身没有沟通和反馈意识。其实, 很多在绩效评分表上体现不出来的或者是其他需要沟通的问题, 都需要考核者和被考核者通过面谈来及时解决, 被考核者在与考核者面谈的过程中应剖析自己, 挖掘和发现自己的不足, 并与考核者商讨如何改善, 让绩效在沟通中改进和提升;同时, 考核者也可在这个过程中更深入地了解被考核者, 提出更好的有针对性的建议, 帮助其进步。
关键词：行政单位 人事 绩效考核 改革
一、行政单位人事绩效改革现状
行政事业单位绩效考核，即考核者通过与被考核者共同参与制定考核标准与内容，通过预先制定的考核程序、方法，对被考核者的综合素质、实际成绩等进行衡量、评价与考察，将考核结果作为被考核者晋升、奖惩、辞退以及调整的依据。不论是企业，还是行政事业单位，人事绩效考核都是十分重要的。不仅能够决定着单位或企业的健康、可持续发展，同时也能够推动企业或单位内部管理水平的提升。随着我国市场经济的不断进步与发展，绩效考核改革浪潮逐渐掀起，一些企事业单位逐渐对绩效考核给予重视。但是就目前行政单位人事绩效改革现状来看，依然存在着诸多问题。
（一）重视程度与认识不足
目前，国内多数行政单位都没有将绩效考核付诸实际，还仅仅流于形式。这主要是因为行政单位中的管理者与考核者没有对绩效考核给予充分重视，且认识不足。多数行政单位中的领导为了能够使单位“和谐”发展，便在进行考核实践过程中，不对表现不好、工作未完成者进行惩罚，甚至有些考核者都是临时拼凑，考核也没有统一的、严格的标准，年重大考核也都仅仅是填个表格就应付了事的。这些情况，必然会导致绩效考核工作的价值与作用无法发挥，也会影响到整个行政单位中工作人员的工作效率、心态、情绪等。
（二）考核方式方法不够科学
首先，行政事业单位在进行人事绩效考核时，考核的内容十分单一，例如一些行政单位的考核仅仅是让员工写年终总结，并不做其他考核安排，也没有按照相关制度与规定，对员工进行全面考核，这与绩效考核的目标与意义是相悖的。其次，绩效考核的指标体系也并不健全，缺乏科学性与合理性，导致绩效考核的结果不能够反映出员工的实际工作情况，从而导致员工的工作主动性、积极性大幅降低。再次，多数行政单位中的绩效考核监督机制并不健全，在绩效考核过程中，不深入到群众层次，不聆听群众的评价与呼声，绩效考核具有严重的领导个人主观色彩，影响到绩效考核结果的公正性与公平性。
（三）奖惩管理体系不够健全
多数行政单位的奖惩管理体系不够健全，导致绩效考核的最终目的无法达成。行政单位绩效考核的目标，是为了能够让员工发挥出工作主动性与积极性，更好的完成本职工作，切实履行好自身工作职能，通过数据、信息的方式来体现出员工的工作能力与综合素质。但是由于缺乏奖惩管理体系，导致上述作用无法得到发挥。多数行政单位对绩效考核的重视程度不足，因此也没有发挥出绩效考核的信息反馈功能，更加没有建立健全科学的、系统的奖惩管理体系。例如绩效考核的结果并没有和员工薪酬、奖金、福利、晋升等挂钩，考核结果的重要性丧失，不与员工自身利益相关联，无法起到激励员工的作用。
二、推动行政单位人事绩效考核改革的建议
通过上文分析可知，由于诸多原因，导致目前国内行政单位绩效考核改革进程缓慢，绩效考核的作用与价值无法发挥。因此，必须要改进行政单位绩效考核管理工作，推动行政单位人事绩效考核改革进程。
（一）提高对人事绩效考核的认识
行政单位中的管理者与考核者，必须要对人事绩效考核具有全面的、科学的认识，认识到人事绩效考核的重要作用和价值。具体可以通过以下措施来实现：1.加大宣传力度，从行政单位中的领导者、管理者与考核工作人员入手，通过组织讲座、进修、培训等方式，来转变员工观念与认知，使其能够充分认识到绩效考核的重要性及其对自身的影响作用；2.摈弃固有认知与偏见，可以让专业绩效考核人员举办一些讲座、培训等，让全体员工参与其中，摈弃对人事绩效考核的固有认知，纠正对人事绩效考核的偏见，让全体行政单位员工都对人事绩效考核的必要性、重要性有充分认识；3.提高可操作性，通過让全体职工了解人事绩效考核的内容、评价标准、体系、流程等方式，能够让行政单位绩效考核的可操作性有所提高。本着定性与定量相结合的原则，通过定性的绩效考核，来对被考核者的职能发挥、履行情况以及工作目标、任务的完成情况进行整体性认识，然后再通过定量考核，对被考核者的工作任务细化完成程度、失误情况等进行分析，采用数据分析方法，来科学、合理的分析考核数据，这样便能够保证人事绩效考核的可操作性、合理性与公平公正性。
（二）建立健全评价制度体系
行政单位人事绩效考核必须要具备全面性与科学性，行政单位的工作性质与工作任务不同于其他企事业单位，因此也不能够将其他单位的评价制度体系直接拿来使用。为了要满足人事绩效考核的全面科学性，必须要根据行政单位自身实际情况，来对人事绩效考核进行细化，根据不同的职务、职位特点与性质，来进行有类别的、细化的人事绩效考核。同时，要将能力考核放在主要位置上，将定性与定量考核相结合，避免考核结果掺杂领导主观成分，要保证领导评价与群众评价相结合，实现绩效考核的公平性、科学性、公正性、合理性。
（三）构建监督问责机制
为了进一步保证人事绩效考核的公平公正性，首先要保证人事绩效考核能够顺利开展，因此有必要制定出科学的、严格的监督问责机制。建议应当联合纪检监察、人事部门等，共同完成人事绩效考核工作的监督工作，同时要制定出全方位监督流程，包括事前监督、事中监督与事后监督三方面，明确公示、举报制度与规章，并要将这些规章制度宣传给所有行政单位中的工作人员，建立起举报制度，让所有工作人员意识到自己是人事绩效考核中的一位参与者。另外，要对人事绩效考核中的违规违法行为进行严厉惩罚，实行问责制度。
三、结语
综上所述，人事绩效考核是行政单位人力资源管理中的重要组成部分之一，不仅能够为行政单位中的人才培养、工资分配、职称考核等提供依据，同时也能够充分调动员工的工作主动性与积极性。因此，有必要在行政单位内部建立起科学、系统、合理、公平、公证的绩效考核制度体系。本文对国内目前行政单位人事绩效考核改革现状进行分析，并提出一些个人建议，希望能够为相关工作人员提供参考。
参考文献：
[1]朱晓东.推进绩效考核体系改革[M].劳动保障世界，2011，12
[2]王芳.浅谈如何加强事业单位绩效考核管理工作[J].经营管理者，2011，12
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绩效考核是薪酬管理中的重要组成部分，建立科学的绩效考核体系是进行科学薪酬管理体系的首要条件，是有效整合各种激励手段的管理工具，是一个优秀企业经营管理的基础。
一、绩效考核的主要作用
1、绩效考核是人员聘用的依据。由于实行了科学的评价体系，对员工的工作、学习、成长、效率、培训、发展等进行全方位的定量和定性考核，按照岗位工作说明书的标准要求，决定了员工的聘用与否。
2、绩效考核是人员职务升降的依据。考核的基本依据是岗位工作说明书，工作的绩效是否符合该职务的要求，是否具有升职条件，或不符合职务要求应该予以降级。
3、绩效考核是人员培训的依据。通过绩效考核，可以准确地把握工作的薄弱环节，并可具体掌握员工本人的培训需要，从而制订切实可行和行之有效的培训计划。
4、绩效考核是确定劳动报酬的依据，能有效控制人工成本。根据岗位工作说明书的要求，对应制订的薪酬制度要求按岗位取得薪酬，而岗位目标的实现是依靠绩效考核来实现的。因此根据绩效确定薪酬，或者依据薪酬衡量绩效，使得薪酬设计不断完善、更加符合企业运营成本的需要。
5、绩效考核是人员激励的手段。通过绩效考核，把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合，使得企业激励机制得到充分
运用，有利于企业的健康发展，同时对员工本人也便于建立不断自我激励的心理模式。
6、把绩效考核与未来发展相联系。无论是对企业或是员工个人，绩效考核都可以对现实工作做出适时和全面的评价，便于查找工作中的薄弱环节，便于把握未来发展的方向和趋势，使企业进入良性循环的发展轨道，保持企业的持续发展和个人的不断进步。
二、具体做法建议如下，请领导参考
1、梳理所有人员的岗位工作说明书，主要是说明本人的详细工作内容，由各部门以电子版形式汇总报到行政部，根据各岗位工作量合理安排人员，定岗定员，如有超编人员实行末位淘汰或竞聘上岗，从而提高员工的工作效率，有效地控制人工成本。
用的职工）及公司组建的各项目部。
3、初验（装饰装修、感观等）。
4、综合验收及评定。
项目完工或闲置期间，员工考核直接由公司绩效考核小组进行考核。项目部绩效考核小组对项目参建人员进行考核并上报单位办公室；公司办公室对考核结果审核后反馈给项目部。
（1）、项目部的考核在良好以下，项目参建人员的绩效工资和奖金按项目考核所对应的得分档次所占比例换算。
（2）、工程项目阶段性考核：按照项目部绩效考核的奖罚办法兑现。
随着《公务员法》的颁布实施，公务员管理制度进一步完善。公务员绩效考核，作为政府公共管理中的一个十分重大的问题，越来越得到了各级政府的重视。但在具体实践中，现行的公务员绩效考核办法与经济社会发展的需要还有很多不适应的地方，如何建立科学合理的公务员考核制度和考核体系，充分发挥公务员考核在政府公共管理中的作用，成为公务员管理工作中迫切需要解决的问题。大安区对此做了积极有益的探索。
一、绩效考核的基本含义和重要作用
所谓绩效，是效率和效能的总和，其中效率是对产出与投入的比率进行测量，效能则是将实际成果与原定的预期成果进行比较，前者适用于一切能将投入和产出量化或货币化的场合，后者则可用于那些收益无法用货币来计量的场合。作为承担公共管理职能的政府及相关部门的考核，则主要侧重于效能的考核。
绩效考核的作用。绩效管理的重要性主要体现在以下几个方面：一是使公共管理的责任落到实处；二是能较好地满足服务对象的不同要求；三是体现了公共管理的结果导向精神；四是满足了评估组织和个人绩效的双重要求。过去公共部门通常进行的是公务员的个人绩效评估，但在个人与组织互动日益密切的情况下，仅仅进行个人绩效评估是不够的。个人绩效的提高并不必然导致组织绩效同步的提高，只有将二者有机结合起来，才能促进组织整体绩效的提高。
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绩效管理的意义。绩效考核从实践的角度，主要具有以下意义。一是建立了一种诱因机制。任何管理，都需要诱因机制，以激发人的工作热情和动力。组织的诱因机制最重要的方面在于将绩效与奖惩相联系。通过绩效考核，组织的激励约束机制就有了依据，就能在绩效评估的基础上建立起奖惩强化的有组织的激励机制。二是提供了一种管理工具。绩效管理作为一种管理工具，其最重要的意义在于在政府运作和管理中加入了成本----效益的考虑，减少公共部门的浪费，从某种角度上讲，它是政府部门进行有效资源配臵的一个重要手段。
二、当前绩效考核中存在的主要问题
我国机关事业单位考核从1993年试行，经过10余年的不断探索，已经初步建立起了考核体系和相关办法。但在具体考核中，还存在一些扭曲绩效考核导向作用、损伤广大公务员工作积极性的问题，尚需不断探索、改进和完善。
（一）考核标准存在的问题
考核的标准问题是最重要的价值标准判断问题，也是一个导向问题。如何建立一个科学合理的公务员绩效评价体系，一直是我们面临的一个难题。目前，公务员考核标准主要存在以下问题：一是考核指标比较单一。不管什么级别、不管什么职位层次的公务员，均采用一个标准，主要就是“德、能、勤、绩”，后来，统一增加了一个“廉”，而这五个方面所表述的内容均采用统一模式。这样的考核指标不能体现不同职能部门不同职级的工作情况，在考核时只能将这样的统一标准去对照。二是标准相对滞后。不能
很好地体现新时期市场经济条件下党委政府部门的职能职责。三是标准过于原则、抽象，不量化细化，操作性不强。如“德和廉”这两块指标，在考核操作时，只要没有出问题就一个样的打满分；如“能”这一块，一个人的能力、素质也是比较抽象的，他必须要在特定的时间内、特定难易的工作任务中完成的质量和效果上体现。同时“绩”这块更为复杂，有些是显绩，有许多是潜绩；成绩取得的投入与产出之比往往被忽视或者较难量化。四是有些指标虽然量化（如经济指标），但不科学不合理的指标大量存在，一些指标（如社会服务指标）没有或者较少。五是指标制定下达方法不科学。一方面许多指标由上未经过论证和征询上级意见直接下达，另一方面许多指标任由下级上报不审核就返回执行。以这些不科学不合理的指标为“指挥棒”，导致了广大的公务员特别是领导干部不可避免的追求不适当的政绩，造成了所谓的表面政绩、形象工程，或者为达到各项经济指标，不惜牺牲财力物力，不计投入产出之比，造成资源的巨大浪费，环境的过度恶化等等。
（二）考核程序办法中的主要问题
考核程序办法主要包括两个方面：一是由谁来认定，二是怎样认定。当前，主要采取的办法是组织人事部门来组织，群众来测评，比如：测评区县党政领导干部就由组织部门主持，县级干部述职一遍，群众（包括县级干部、所有部门乡镇街道一把手，部分两代表一委员等）听一下，任选（优良中差）一个划 “√”就行了。这样的操作显然缺乏针对性和准确性，群众不可能对一个领导的各项工作都了解，主要是凭印象打“√”，而不管绩效如
何。这样造成的结果是，领导不是为了干好工作，而是如何取悦上级和下级，如何“勾兑”当好好先生，不得罪人。
（三）考核结果的认证与使用问题
一是给考核结果下指标。一个单位的考核“优秀”等次由上级下达指标，指标量下达本身没有错，关键是下多少指标比较合适。多数单位为了不浪费指标，均是满指标甚至超指标上报。二是考核结果的使用不充分。除了工资上体现外其他如提拔交流时参考很少；连续三年被评为优秀才能提前晋升级别工资，其余只要称职就可以正常晋升工资。因此，广大公务员在对待考核结果时往往有两种心态，一种是为了提前晋升工资而争“优秀”，一些领导或同事为了不浪费指标而保“优秀”（晋升工资）；另一种对考核持无所谓态度，认为只要称职就行了。
三、完善当前绩效考核的几点对策建议
公务员绩效考核是一个系统工程，需要我们不断地探索和完善。笔者认为，主要从以下几个方面去思考和完善。
（一）制定科学全面细化的绩效考核指标体系
在绩效管理中最重要的环节是绩效评估考核，而绩效评估考核最困难的莫过于建立科学合理的评估考核评价体系。作为党政部门评估考核评价体系，应包括三个方面的内容：一是建立一套有效的绩效考核评估制度，包括目标任务的确定、考核指标的计算、分析评估、奖惩措施以及监督工作的实施等方面的内容；二是建立科学合理的绩效评估指标体系；三是把党政部门的绩效评估臵于全社会的监督之下，而不能仅仅由单位自身或上级主管部
门说了算。
1．具体绩效考核指标分解。总体可分为公共指标和专项指标。专项指标又包括业绩、效率、效能和管理成本四个方面：
一是数量标准。包括决策层、中间管理层和操作层的活动在数量方面的各种规定性。二是质量标准。包括决策层、中间管理层和操作层的活动在质量方面的各种规定性。三是时效标准。时效是绩效的重要组成部分，时效标准包括强调速度的标准和强调时限的标准。四是费用标准。包括两个方面，一是劳动时间尺度，通常以工作小时或工作量来计算；二是物力和财力的消耗尺度，通常以货币计量单位。
2．指标体系的下达办法。主要是通过层层目标管理的办法，具体分为三个步骤。一是由上级自上而下层层下达初步指标；二是下级根据上级的总体初步要求，结合自身部门、层次、岗位分工和职责要求进行思考分析，提出自己的目标层层上报。三是上级将上报的目标与下达的初步目标进行比较分析，征询下级意见进行修订再下达。通过上下共同作出的目标才是可执行的目标。
（二）完善绩效考核测评办法
1．考核测评方法。要根据不同的职能单位和不同的测评对象，不同的测评指标，采取多种测评方法进行。主要包括：一是职能测定法。各级单位能否有效地发挥职能、实现组织目标，是测量行政效能的基本标准。运用此方法，首先要确定每项职能的指标。测定每项指标时，分为理想标准和必须达到的标准，分别确定最高和最低分数线，同时确定主要目标和此要目标的权重。按照实
际情况计算每种行政效能的实得分数，以比较管理效能的高低。二是费用测定法。指完成目标任务的成本费用是否合理，效能如何。三是标准比较法。采用公认的标准或由专家设立的标准，与特定的工作成果进行比较。四是民主测评和问卷调查法。主要用于不好量化和评估的工作任务。如政府服务是否得到群众的认可，满意程度、支持率如何等等。
2．考核测评主体。根据考核测评的对象、目标任务的不同，可分为综合考核部门（如组织人事部门），专业考核部门（由职能部门考核，如经济指标可由财务、审计部门，环境指标由环卫部门等），使其结果更具科学性和针对性。
3．考核测评程序。可按自下而上的程序，先由个人或部门单位自身自查打分，层层上报主管部门，主管部门再结合专项考核部门考核的结果进行比较确认。
（三）增大绩效考核结果的使用度
2006 年7 月中组部、人事部等联合下发文件提出在广大事业单位建立岗位绩效工资制度, 施行绩效工资目的在于突出岗位、绩效的激励功能。 岗位绩效工资制度将工资体系分为岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四项内容, 在整个工资体系中, 绩效工资是事业单位收入分配中活的部分。 工资制度改革的目的是完善事业单位收入分配管理体制、调整分配秩序、理顺收入分配关系、健全宏观调控机制, 建立符合事业单位特点、 体现岗位绩效和分级分类管理的岗位绩效工资制度。
为进一步深化2006 年的事业单位工资制度改革, 2009 年9 月国务院总理温家宝主持召开国务院会议, 提出事业单位实施绩效工资制度分三步走:即2009 年1 月1 日起, 在义务教育学校实施;2009 年10月1 日起, 在疾病预防控制等专业公共卫生机构和乡镇卫生院等基层医疗卫生事业单位实施;2010 年1 月1 日起, 在其他事业单位实施。 此次会议指出, 绩效工资制度是事业单位收入分配制度改革的重要内容, 对调动工作人员积极性、提高公共服务水平、促进社会事业发展, 具有深远意义。事业单位绩效工资制度的改革目前正处于三步走策略的第三步阶段, 即在事业单位全面推行绩效工资制度阶段。
事业单位收入分配制度的改革是事业单位体制改革的重要组成部分, 与事业单位分类管理、财务人事制度、养老保险制度等改革密切相关, 工资制度的改革, 是事业单位分类改革新形势下的必然要求。
二、绩效考核在事业单位绩效工资制度实施过程中的难点与重点
绩效工资又称奖励工资或与考核结果相挂钩的工资, 是指以员工的工作岗位为主, 依据工作岗位的责任大小、技术含量、工作强度等确立的以员工的实际劳动成果为依据, 支付的劳动报酬。 绩效工资的关键在于绩效, 指员工在完成工作任务的过程中所表现出来的各种特征, 主要体现在工作态度、工作能力、责任意识等方面。实施绩效工资必然要对员工的绩效进行衡量, 如何衡量, 就要通过绩效考核。因此, 实施绩效工资制度的前提是要有完善的绩效考核体系, 绩效工资是对绩效考核结果的具体体现。 然而, 我国事业单位绩效考核还很滞后, 还存在诸多问题, 主要表现在以下几方面。
(一) 现行考核内容过于笼统
在我国事业单位现行的考核体系中, 考核内容基本是从“德、能、勤、绩、廉”五个方面出发, 考核等级大多分为优秀、合格和不合格三个等级, 没有具体的、可以量化的考核指标, 大部分考核都用职业道德、工作态度等抽象指标来考核工作人员, 缺乏客观性、可量化的内容, 考核的内容大多数都是由考核者进行主观性的评价, 考核结果不够公正, 不能起到应有的激励性。
(二) 考核指标雷同
大部分事业单位对于不同层级、不同类别的工作人员都采用同样的考核指标, 考核指标趋于简单化, 指标的权重也无变化, 体现不出不同工作岗位对于任职者的工作能力、素质方面的要求, 因此降低了考核的效度与信度。
(三) 考核周期不科学
当前我国事业单位绩效考核周期基本上都是一年考核一次, 即年终组织的“年度考核”。 采用传统模式, 对员工过去一年的工作进行评定。年度考核最容易产生“近因效应”, 考核者容易被考核者近几个月或近几周的表现所影响, 这严重影响了考核结果的信度与效度。
(四) 考核主体单一
对大多数事业单位来说, 绩效考核工作的主体大部分都是被考核者的上级, 都是领导对下级的考核, 很少考虑下级对领导的评价以及同事之间的评价。考核的结果也多半是领导的意志, 即便是有其他员工参与考核, 所占比例也极低, 因此绩效考核工作具有主观性和片面性。
(五) 考核结果缺乏反馈及运用
反馈是绩效管理的一条重要原则, 然而大多数事业单位虽然进行了绩效考核, 但考核结果却没有真正地同改进绩效、增加收入、发放奖金、职位晋升等相联系。通常考核工作结束后, 没有及时地进行总结, 更没有向被考核者反馈考核结果的这一环节, 更谈不上与被考核者分析考核结果、找出改进原因这些步骤。因此, 绩效考核在现行考核体系中只是走流程, 没有起到绩效考核真正的作用。考核缺乏了反馈沟通, 绩效管理体系便失去了灵魂。
三、如何在绩效工资实施过程中完善绩效考核的几点对策建议
实施绩效工资制度必须要以绩效考核为基础, 绩效考核为绩效工资提供了技术保障。绩效考核进行的好坏关系到绩效工资改革能否顺利进行。只有采用科学的绩效考核体系, 绩效工资制度才能起到激励和约束作用, 才能适应并推动事业单位体制改革。
(一) 加大对绩效考核重要性的认识
绩效工资的发放要依据绩效考核, 因此绩效考核在事业单位的人事管理中的重要性不言而喻。 应通过加大宣传、教育促使考核对象充分认识到绩效考核工作的重要性与必要性, 考核工作应成立专门的小组来承担, 建立健全考核流程, 要将绩效考核工作作为单位的一项重点工作, 才能促使绩效考核真正发挥出作用。
( 二) 建立科学、 规范、 操作性强的绩效考核指标体系
事业单位的考核不应局限于那些定性、 主观的指标上, 而应通过完善岗位设置, 参照岗位说明书, 采用目标管理来考核员工的绩效, 用可以量化的指标来完成目标的完成情况。 考核应以客观事实为基础, 避免个人主观性, 把被考评者的工作成果和既定的标准相比较。在绩效考核指标体系的确立上, 事业单位应当参照学习当前比较成熟的企业绩效管理系统中对考核指标的设定。目前在企业中研究校多、应用较广的主要有基于目标管理的考核体系、基于平衡记分卡的考核体系、基于标杆管理的考核体系、360度绩效考核体系这几大类。
(三) 促进考核主体的多元化
绩效考核过程中不应都选用被考核者的上级作为考核对象, 应当增加考核主体的人数, 囊括多类考核主体, 既有利于权利的分散又有利于充分发挥各方的监督作用。 人数的增多, 一方面可以集思广益, 减小因个人产生的偏见效应, 另一方面通过纳入其他考核主体, 实现考核主体的多元化, 更加有利于实施全方位、多层次的考核, 增强考核的客观性与公正性。
( 四) 构建完善的绩效考核结果反馈机制
考核结果的沟通反馈是绩效考核的一个重要不可或缺的步骤。在绩效考核工作结束后, 应及时将结果进行反馈。 一方面, 要将结果进行公示, 另一方面考核者还应与被考核者进行沟通。沟通主要有正式沟通与非正式沟通两种形式。在正式沟通中, 领导可以通过与员工正面沟通, 直接开门见山反馈考核结果对考核结果进行通报, 分析取得的成绩和存在的不足, 进而提出改进措施。非正面交流则可以通过非正式聊天等方式进行沟通, 从侧面帮助员工提升工作绩效。与此同时还应设立考核结果的申诉机制, 做到能够及时处理申诉结果, 进一步完善绩效考核制度。
随着事业单位实施绩效工资, 事业单位绩效管理改革迈出了坚实的一步, 怎样界定衡量“绩效”将成为焦点与重点。我国事业单位绩效工资、 绩效考核起步较晚, 绩效工资的实施也将陆续推进事业单位绩效考核的发展, 实行绩效工资, 必然要有与之相适应的绩效考核系统。因此只有完善了绩效考核体系, 才能更好的为绩效工资的实施做好基础保障、 提供参考依据。
摘要：2006年7月我国对事业单位实施工资制度改革, 提出要在事业单位中建立岗位绩效工资制度。2009年9月明确了实施事业单位绩效工资制度分三步走策略。绩效工资制度是事业单位收入分配体系的重要组成部分, 事业单位的收入分配体系又是整个事业单位体制的组成部分, 因此, 完善绩效工资制度是进一步深化事业单位体制改革的关键。然而, 近几年来在实施事业单位绩效工资的过程中, 虽然经历了清理规范津补贴, 确定绩效工资总量, 进行科学的岗位分析, 完善岗位设置等步骤, 但作为实施绩效工资制度基础的绩效考核, 仍面临诸多困难, 还不能很好的为实施绩效工资提供有力保障。文章通过分析在实施绩效工资过程中, 绩效考核面临的难点及存在的问题, 进而提出相应对策建议。
关键词：事业单位,绩效考核,绩效工资
参考文献
[1]陈艳珍, 陈云鹏.浅析事业单位绩效工资改革[J].山西经济管理干部学院学报, 2010 (06) .
[2]王丽梅.事业单位绩效工资实施的难点与建议[J].中国人力资源开发, 2010 (02) .
[3]张艺垣, 薛赟.公益类事业单位绩效考核的难点与解决途径[J].生产力研究, 2010 (10) .
[4]马俊飞.关于事业单位绩效工资改革的思考[J].西安社会科学, 2011 (06) .
关键词：人力资源；绩效考核；研究；措施
社会经济的发展为企业的发展带来巨大的机会，但是另外一个方面也加剧了企业之间的竞争。但企业间的这种竞争归根结底是企业人才之间的竞争。人才是企业发展壮大最不可缺的资源，如何保障企业人力的供给和需求的平衡，保障企业人才的不流失，很大程度上取决于企业最终执行的考核机制和人员激励机制。因此，绩效考核是否透明、公开、公正、科学合理影响着企业员工的去留，激励机制的完善与否，也对组织人员潜能开发影响深远，一旦绩效考核与激励机制有所纰漏，就会影响到企业人员对工作对企业的付出和积极性，从而也会影响到企业的长足发展和相关战略的施行。
一、绩效考核存在的问题
由于我国施行市场经济的时间相对较短，国内企业在如何做好内部的绩效考核工作也起步较晚，因而存在着许多的问题。企业不明确绩效考核的目的，没能高度重视这一点，在企业中执行绩效考核的考评人员以及被考核者都不能充分的了解绩效考核的内涵，因此出现了考核原则混乱，所制定的考核内容具有无关性和随意性。我国企业内绩效考核的方式较为简单，在具体的绩效考核过程中，只采取上级对下级进行考核，从而使得考核的结果不客观。企业内的绩效管理没有以企业的战略目标为出发点，对于促进企业战略的整体实施上，没有起到一个积极的作用；考核后的结果不能在较短的时间内反馈给员工，从而使得员工对自己的工作表现不能得到反馈。考核激励措施单一，缺乏长期激励和社会需求激励措施。
二、以中泰混凝土公司为例
中泰混凝土公司薪酬结构明细表具体如下：
通过图表显示，中泰针对针对企业高管人员的长期性激励方式很欠缺，股权激励没有纳入薪酬体制中。鉴于我国经济实际情况，经济附加值在我国还未大量推广开来，因此本文采用净资产收益率ROE）权益报酬率作为因变量来衡量企业的绩效。
中泰混凝提在泉州建筑界极具代表意义，公司规模效应会影响业绩且对企业高管薪酬也会产生影响。一般用公司的总资产账面价值来衡量公司的规模，但是这使得建立的模型中公司规模前的系数太小，作为变通，我们用公司的总资产账面价值的自然对数In企业年末总资产）作为公司规模的衡量指标。
我们用加权平均的净资产收益率ROE）作为公司的经营绩效变量，用高级管理人员的总体年度报酬AC）排名前三之和作为其报酬变量，用公司总资产AE）的自然对数表示企业规模变量。得到模型：
AC=（β0+β×ROE+β2×INAE）+ε
四回归结果及分析，根据公司相关数据设定可知：在给定α=0.05的情况下，0.05260）=3.5.模型的值是8.75493，说明模型是显著的。由可以计算出R^2=0.095，可知该模型线性关系显著的概率达到了95%。模型中ROE的t值0.572529，小于2，不显著。INAE的t值是3.87559，显著。从而得出模型函数为：AC=-799.8254+.39059ROE+73.3737INAE
通过这个模型我们可以得出高管薪酬与企业营业绩效的相关关系，在制定企业薪酬激励制度的同时，充分提高影响企业营业绩效的元素，制定出边地效益最佳点。
三、提高我国企业绩效的建议措施
（一）改变传统考核观念，注重对考核目的的把握
传统的考核观念忽视对整体的考核，只关注个体，这就没有合理体现团队或者组织的整体绩效考核，这样导致考核工作缺乏整体目标。我们要把考核工作主体转变详细的层次区分，使得组织明确对应的责任，建立考核目标管理体制。让团队作为有机的整体参与考核，明确责任归属，避免考核工作过程中人情化、官僚化思想的存在。通过考核过程发现企业管理过程中的缺点，积极找出应对办法，及时解决问题。
（二）完善考核指标体系，实现考核指标标准化
考核指标应能明确表达企业工作者的责任和义务，指标涵盖要具体清晰，并具有强烈的激励性，也要贯穿公平、公正、全面、可实施的理念，使企业通过考核可以进一步激发企业的正能量。
考核指标的选定要充分考虑指标制定能否量化，某些不能量化的指标则做到充分细化，以便更好的执行。考核指标必须建立在定量分析和定性分析的基础上。制定的考核标准要科学合理，可量化，具体可以根据员工的岗位职责为依据，具体岗位具体分析，不能笼统的搞一刀切的考评。根据岗位、级别的不同设定不同的具体的考评指标体系；为了在实际考评工作中便于执行，选取的指标要可量化，不能量化的要详细的描述清楚，做好细化工作，只有这样才能更好的做好考评工作。
（三）结合实际完善考评制度
从我们分析的案例中可以发现，考核制度的合理性直接影响到企业的业绩目标。我们结合马斯洛的需求层次理论，合理提高考核制度的质量。认定自然人根据不同层次的需求，企业应在一定程度上补充自身企业考核制度的不足。根据科学化的理念，针对企业不同层次的人才，采用区别的考核制度，经济与精神并用，短期与长期并用等进一步优化考核制度，为企业的更好发展增添活力。
四、结语
当今社会企业与企业之间的竞争越来越激烈，而且随着企业竞争趋势的改变，现代企业的竞争在很大程度上是人才的竞争，通过企业有效的激励机制与企业考核，可以让企业在未来激烈的市场竞争中出于不败的地位，目前对许多企业来说，“绩效管理”是个耳熟能详的词汇。如果使我国企业能提高自身的绩效考核，对增强我国企业的国际竞争力有着极为重要的影响，希望通过本文的研究分析，能为我国企业的健康发展贡献一己之力。（作者单位：西安建筑科技大学）
参考文献：
[1]徐丽，探讨企业员工激励方法开掘企业人力资源的潜能[J]，环渤海经济瞭望，2007，（10）。
[2]陈冬华，职工激励、工资刚性与企业绩效[J]，经济研究，2010，（07）。
[3]杨杰，方俐洛，凌文辁，对绩效评价的若干基本问题的思考[J]，中国管理科学，2000，（04）。
[4]谭娟，浅析我国中小企业员工绩效考核的现状与对策[J]，科教创新，2009，（10）。
乙方：厨师
甲方现聘请邓春秀、李忠信担任公司餐厅厨师。根据公司年度经营目标，经双方充分协商，特制订本考核协议书。
一、考核期限
20XX年2月15日至20XX年2月15日
二、双方的权利和义务
1、甲方拥有对乙方的监督考核权，并负有指导、协助乙方展开必要工作的责任。
2、乙方负责所在部门的一切日常事物，要求保质、保量地完成公司规定的相应工作。在工作上服从甲方的安排。
三、薪酬标准：
1、乙方年薪为1.98万元（乙方年薪=固定薪酬х65%+浮动薪酬х35%）
2、每月固定发放薪水为XXX元人民币。每月浮动部分为XX人民币。根据月度考核打分确定发放额度，并当月发放。
（注：每月出勤天数为30天）其余的固定工资年底一次清算。
四、工作目标与考核
序号 考核指标 考核内容及方式 分值
1 食堂环境状况 食堂环境要整洁、干净 25分
2 食品卫生情况 食品卫生，不能引起食物中毒或腹泻现象 25分
3 菜品更新 及时更新菜品，菜色丰富 25分
4 设备保护 厨房设备使用得当 25分
五、附则
1、考核的结果作为每月浮动发放的依据，为下年度或下阶段制定经营计划的参考。
2、总经办、财务部、办公室，对目标责任书执行情况进行过程填制，加强审计、监察力度。
3、本目标责任书未尽事宜，特殊情况发生时在征求董事长意见后，由公司研究确定解决办法。
4、本责任书解释权归公司总经办。、
六、考评的组织机构
组长：朱建岭
副组长：刘振立
成员：王丙信、耿福亮、李德勇、常君、刘洪勇
书记员：王智慧
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关键词：政府；公共管理；考核；职能
一、公共管理的概念简述
公共管理学科在我国出现以来，在学术界关于公共管理的界定一直都有着不同的看法。但不管是哪一种看法，公共管理主要是指公共管理着为了有效的维护和实现公共利益，依据法律的有关规定，采取必要的手段和方法，以提供公共服务和公共产品作为主要形式，对涉及到公众利益的社会事务开展的不以盈利为目的各种管理活动。公共利益是基于社会成员不同的个人利益而产生和抽象出来的，有着较为普遍的社会性和共享性。众所周知个体的利益是十分现实的利益，因此公共利益也就不是虚无缥缈的，而是真真切切的。另外个人利益也是有着一定差异性的，公共利益很难弥补这种差异性，有时候还会因为这种差异性的存在造成公共利益和个人利益之间的冲突。因此公共利益并不是个人利益总和，而是要以实现和维护公共利益作为目标。因此公共管理并不能满足每一个体的实际需求。
二、当前公用管理中政府绩效考核存在的问题
1、与政府绩效考核相关的理论和实践研究不足
虽然我国一直都致力于政府机制的深化改革，但是，在实际的工作中，我国关于政府绩效考核的理论不足，实践经验少之又少，这就给我国公共管理中政府绩效考核造成了很大难度。比如我国对政府绩效考核的基本概念、作用原理以及实际操作原则等方面都还存在极大的争议，对于我国政府绩效考核的不同层次也没有统一的制度规定，很多地区在开展政府绩效考核实际中经常会出现过度炒作、盲目跟风等问题，严重偏离了公共管理中政府绩效考核的目的。
2、政府的工作产出较难用量化的形式展现
公共管理中的政府绩效考核需要一个重要的标准对其进行量化，也就是说，只有具有了一定的量化标准才能有效的进行绩效考核，但是政府部门的工作不同于私人部门的工作，不能够简单以计量和出售进行量化衡量。为此，如何对公共服务进行量化成为了现阶段政府绩效考核的重要问题。政府部门作为国家行政机构在其工作中是作为一种公共权力组织而存在的，政府的工作是以为社会公共服务为工作目标的，其工作内容具有非商品性，这就导致对政府工作考核是不可能形成具体的量化数据。
3、公共管理中政府绩效考核的规范化程度不足
现阶段大多数的政府绩效考核还处于一种自发、半自发状态，其并没有相应的法律保障。首先，与其他部门的考核相比，政府绩效考核在考核的内容和侧重点方面都存在很大的差异性，考核程序也很随意，这就使得政府绩效考核经常流于形式，也难以做到真正的公平和客观。其次，我国公共管理中的绩效考核不仅没有发挥其应有的监督作用，反而成为了很多检查人员收受贿赂的机会，直接损坏了政府形象。
三、公共管理中政府绩效考核的建议
1、关于我国政府绩效的立法
现阶段我国必须借鉴其他国家在关于政府绩效考核方面的制度规范，以不断推进我国政府绩效考核的规范化、制度化。首先，我国应该从立法上确定政府绩效考核的地位，使其成为我国政府部门工作中不可或缺的重要环节，以此来不断提高公共管理水平。其次，通过立法规定提高政府绩效考核的权威性，负责绩效考核的部门应该在政府中拥有独立的地位，不受任何政府部门以及个人的干扰，绩效考核也应该具有充分的可信度和透明度，以引起社会公众的注意。最后，不断完善我国关于绩效考核工作的制度，最终使得我国的政府考核工作可以有法可依，将公共管理中的绩效考核纳入正常的法治轨道。
2、多重政府绩效考核体制
所谓多重政府绩效考核体制包括上级评估、政府自我评估、社会评价、专家评价等。为此，首先应该把政府对群众服务的满意程度作 为评价的主要标准，这种依赖于群众和服务对象的评议方式，可以弥补我国之前自上而下的评议方式，并根据群众的反馈意见及时的调整政策；其次，我国还应该建立独立的绩效考核机制，并为其配置专门的考核人员，提高我国公共管理中政府绩效考核的效率。
3、完善政府的信息系统
完善的信息资料和数据是政 府开展绩效考核的基础，为此，我国可以从以下几方面着手完善政府的信息系统。首先，组织专门力量，从各个方面收集我国有关政治、经济、社会和文化等各方面的信息，并对其进行有效的统计和整理。其次，建立有效的信息考核传递网络，及时对各种绩效考核的结果进行反馈，弥补在公共项目实施中存在的问题，增强公共项目的管理质量。最后，利用先进的信息技术手段，对各项政府管理工作的实施过程进行监控，并对各种评估数据和资料进行综合评估，形成全国性的绩效考核数据库。
四、结束语
总而言之，现代政府的服务目的在于不断向社会公众提供各种优质的复制，以不断提高政府工作绩效。
政府绩效考核是一项复杂的系统工程，我国必须从立法、制度、技术以及工作方法等方面对其进行细致规定，建立明确的绩效考核标准，以充分发挥绩效考核机制在提高和改善我国政府部门职能中的重要作用。
参考文献：
[1]李军鹏. 公共管理:政府权力与公民权利关系的新范式[J]. 北京行政学院学报,2002,04:25-30.
[2]郎佩娟. 公共管理模式研究[J]. 政法论坛,2002,01:143-152.
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