农村中小学教师激励机制问题研究

农村中小学教师激励机制问题研究（精选11篇）

农村中小学教师激励机制问题研究 篇1

摘要：目前，我国农村中小学教师的激励机制面临薪酬制度不合理、激励机制缺少公平性、激励方法缺乏科学性、缺乏有效的竞争机制、评价机制不完善等问题。基于原因分析，通过建立合理的薪酬制度、优化公平环境、深入研究激励理论、完善教师聘任制度和职称评定制度、教师工资与绩效相结合、个体激励与团体薪酬相结合、实行多元化评价等路径，可以调动农村中小学教师的积极性。

关键词：农村教育中小学教师激励机制问题对策

发展农村义务教育，办好农村学校，关键在教师。

一、农村中小学教师激励机制存在的问题及原因分析

（一）教师薪酬制度不合理

马斯洛认为人的基本需要可以分为五个层次，即生理、安全、归属与爱、尊重和自我实现的需要[1]。农村地区的教育经费来源不稳

定，经济发展水平低，教师薪酬制度不合理，导致教师的工资收入少，奖金、福利则更加少之又少。教师在职培训的机会无法获得，使得其在物质上难以满足，职业技能难以提高。

究其原因：首先，对农村教师激励机制关注不够，需求分析不足。目前，无论是在公用经费还是其他专项拨款中，相关部门都很少提及教师激励经费这个项目，特别是农村教师。其次，现有农村中小学教师激励机制缺失或不稳定 [2]。如推行义务教育后，教师的工资福利减少，其积极性就降低。可见，政策稍有变化，其稳定性就有所动摇。

（二）激励机制缺少公平性

亚当斯提出的公平激励理论指出：“人们总是要将自己所做的贡献和所得报酬与一个和自己条件相等的人的贡献与报酬进行比较。若两者之间的比值相等，双方就有公平感。”[1]教师的奖励机制大都非常看重中考和高考，使得高年级的教师有较好的待遇。同时，由于国家政策导向对城市的学校有很好的奖励政策，这导致农村教师的心理有不平衡的现象，其积极性大大降低。

究其原因：首先，政策偏向、待遇不公，使得教师的内心平衡感失调，导致积极性降低。其次，管理体制的改革以及教育经费的缩减，使得各级教育单位的教师激励机制明显过时，而修订又举步维艰。

（三）激励方法缺乏科学性和针对性[2]

行为强化激励理论指出：“在学校管理中，对人的某种行为给予肯定和奖赏，使这个行为巩固、保持和强化，叫做正强化。对某种行为给予否定和惩罚使之减弱消退的叫做负强化。”[1]农村教师激励机制偏重于惩罚策略，而对奖励、鼓励手段的运用较少，教师的真正的需求考虑较少，缺乏针对性。例如，评职称对激励中青年教师具有较大的作用，对一个即将退休的老教师来讲，价值就不是那么高了。有的教师需要精神激励，而不仅仅是物质激励[2]。因此，激励方法缺乏科学性和针对性。

究其原因：首先，管理者对激励机制的理论掌握程度不够深入，难以将其很好地贯穿到日常的教师激励中，使得激励方法缺少科学性。其次，激励机制的主体与客体之间缺少沟通，使得学校管理者不能及时深入了解农村中小学教师的急需，从而导致激励效果不到位，激励效率低下。

（四）缺乏有效的竞争机制

现在我国实行教师编制制度，一旦考上了在编的教师，就是一份稳定的工作。由于农村中小学缺乏有效的竞争机制，这使得大多数农村教师过着得过且过的生活。无论教学成绩如何都不会丢掉工作，这使得教师竞争意识薄弱，工作松懈怠慢。

究其原因：首先，学校教师聘任制不完善，由于农村地区教师缺乏，农村学校的教师聘任就是校长给发的一张聘任书，没有聘任标准，使得教师之间缺乏有效的竞争。其次，职称评定门槛过低，大都是一些教龄长的有资历的教师得到评定，年轻的教师只有达到一定年龄后才有评定资格，使得年轻教师无意去竞争。即使表现好也得不到评定，这便使教师的积极性受挫。

（五）评价机制不完善，反馈机制不健全

在现实中，教师的工作评价只以学生成绩为主，谁教的学生总体成绩高，那么这个教师就可以评为优秀教师。这种只抓成绩的做法与我国的素质教育背道而驰，其评价与反馈机制不能得到有效的贯彻实施。

究其原因：首先，评价主体单一，评价主观性太强。其次，评价标准已不符合时代潮流，反馈机制作用无法有效发挥。

二、解决农村中小学教师激励机制存在问题的对策

为了完善农村中小学教师激励机制，充分激发广大农村教师的工作激情，我们应当采取以下有效措施。

（一）政府方面

首先，建立合理的薪酬制度[1]。政府应该通过制定相关政策加大对农村教师的投资力度，提高农村教师各方面待遇，稳定教师队伍。加强对教师的重视，为其提供教师在职培训的机会。其次，优化公平环境，并及时建立新的激励机制。应当从优化公平的竞争环境和公平的考核制度等方面着手。考核制度方面，应当从多方面考虑，全方位思考，多方面评判等。再次，激励机制应当适时跟随时代进行更新，增添教师的新需求，创新激励的新机制。

（二）管理者方面

首先，深入研究激励理论。管理者应当深入研究激励理论，把激励理论与实际工作相结合，合理地运用激励理论。管理者应根据不同类别的教师运用不同的激励方法，提高激励效率，还应加强与教师的沟通交流，了解教师的切实需求。

其次，完善农村教师聘任制度和教师职称评定制度[3]。严格按照教师聘任制的有关规则，符合要求的教师才能被聘任。在教师职称评定方面，应当摒弃以往的以教龄长为标准的评定制度，综合考量教师的能力，才能得到相应职称评定。教师工资与绩效相结合[1]。按照教师的教学成果和学生学习效果的取得来计算教师的工资，多劳多得，少劳少得。

再次，教师个体激励与团体薪酬制相结合。对教师的激励，可以把教师看作个体来进行奖励和激励，同时也可以把教师看作一个团体，培养教师的团体意识。这样不仅可以调动单个教师的积极性，也可以使全校教师的积极性提高。

最后，评价标准与时俱进，实行多元化评价。现在对教师的评价大多来源于学生。为了弥补这一缺陷，应当引入多元化评价，如家长多教师的评价，教师之间的评价，管理者对教师的评价等。多元化评价能够让教师自我改善，自我监督，同时也能够提高教师队伍的整体积极性。

参考文献：

[1]郭继东.学校组织与管理[M].上海：华东师范大学出版社，2012：108，87，108，109，94.[2]葛新斌.中小学教师激励与管理[M].山东：山东教育出版社，2013：86，88，111.[3]胡小萍.教育管理理论教程（下）[M].江西：江西高校出版社，2000：281.作者简介：

农村中小学教师激励机制问题研究 篇2

一、农村中小学教师激励机制存在的问题及原因分析

(一) 教师薪酬制度不合理

马斯洛认为人的基本需要可以分为五个层次, 即生理、安全、归属与爱、尊重和自我实现的需要[1]。农村地区的教育经费来源不稳定, 经济发展水平低, 教师薪酬制度不合理, 导致教师的工资收入少, 奖金、福利则更加少之又少。教师在职培训的机会无法获得, 使得其在物质上难以满足, 职业技能难以提高。

究其原因:首先, 对农村教师激励机制关注不够, 需求分析不足。目前, 无论是在公用经费还是其他专项拨款中, 相关部门都很少提及教师激励经费这个项目, 特别是农村教师。其次, 现有农村中小学教师激励机制缺失或不稳定[2]。如推行义务教育后, 教师的工资福利减少, 其积极性就降低。可见, 政策稍有变化, 其稳定性就有所动摇。

(二) 激励机制缺少公平性

亚当斯提出的公平激励理论指出:“人们总是要将自己所做的贡献和所得报酬与一个和自己条件相等的人的贡献与报酬进行比较。若两者之间的比值相等, 双方就有公平感。”[1]教师的奖励机制大都非常看重中考和高考, 使得高年级的教师有较好的待遇。同时, 由于国家政策导向对城市的学校有很好的奖励政策, 这导致农村教师的心理有不平衡的现象, 其积极性大大降低。

究其原因:首先, 政策偏向、待遇不公, 使得教师的内心平衡感失调, 导致积极性降低。其次, 管理体制的改革以及教育经费的缩减, 使得各级教育单位的教师激励机制明显过时, 而修订又举步维艰。

(三) 激励方法缺乏科学性和针对性[2]

行为强化激励理论指出:“在学校管理中, 对人的某种行为给予肯定和奖赏, 使这个行为巩固、保持和强化, 叫做正强化。对某种行为给予否定和惩罚使之减弱消退的叫做负强化。”[1]农村教师激励机制偏重于惩罚策略, 而对奖励、鼓励手段的运用较少, 教师的真正的需求考虑较少, 缺乏针对性。例如, 评职称对激励中青年教师具有较大的作用, 对一个即将退休的老教师来讲, 价值就不是那么高了。有的教师需要精神激励, 而不仅仅是物质激励[2]。因此, 激励方法缺乏科学性和针对性。

究其原因:首先, 管理者对激励机制的理论掌握程度不够深入, 难以将其很好地贯穿到日常的教师激励中, 使得激励方法缺少科学性。其次, 激励机制的主体与客体之间缺少沟通, 使得学校管理者不能及时深入了解农村中小学教师的急需, 从而导致激励效果不到位, 激励效率低下。

(四) 缺乏有效的竞争机制

现在我国实行教师编制制度, 一旦考上了在编的教师, 就是一份稳定的工作。由于农村中小学缺乏有效的竞争机制, 这使得大多数农村教师过着得过且过的生活。无论教学成绩如何都不会丢掉工作, 这使得教师竞争意识薄弱, 工作松懈怠慢。

究其原因:首先, 学校教师聘任制不完善, 由于农村地区教师缺乏, 农村学校的教师聘任就是校长给发的一张聘任书, 没有聘任标准, 使得教师之间缺乏有效的竞争。其次, 职称评定门槛过低, 大都是一些教龄长的有资历的教师得到评定, 年轻的教师只有达到一定年龄后才有评定资格, 使得年轻教师无意去竞争。即使表现好也得不到评定, 这便使教师的积极性受挫。

(五) 评价机制不完善, 反馈机制不健全

在现实中, 教师的工作评价只以学生成绩为主, 谁教的学生总体成绩高, 那么这个教师就可以评为优秀教师。这种只抓成绩的做法与我国的素质教育背道而驰, 其评价与反馈机制不能得到有效的贯彻实施。

究其原因:首先, 评价主体单一, 评价主观性太强。其次, 评价标准已不符合时代潮流, 反馈机制作用无法有效发挥。

二、解决农村中小学教师激励机制存在问题的对策

为了完善农村中小学教师激励机制, 充分激发广大农村教师的工作激情, 我们应当采取以下有效措施。

(一) 政府方面

首先, 建立合理的薪酬制度[1]。政府应该通过制定相关政策加大对农村教师的投资力度, 提高农村教师各方面待遇, 稳定教师队伍。加强对教师的重视, 为其提供教师在职培训的机会。其次, 优化公平环境, 并及时建立新的激励机制。应当从优化公平的竞争环境和公平的考核制度等方面着手。考核制度方面, 应当从多方面考虑, 全方位思考, 多方面评判等。再次, 激励机制应当适时跟随时代进行更新, 增添教师的新需求, 创新激励的新机制。

(二) 管理者方面

首先, 深入研究激励理论。管理者应当深入研究激励理论, 把激励理论与实际工作相结合, 合理地运用激励理论。管理者应根据不同类别的教师运用不同的激励方法, 提高激励效率, 还应加强与教师的沟通交流, 了解教师的切实需求。

其次, 完善农村教师聘任制度和教师职称评定制度[3]。严格按照教师聘任制的有关规则, 符合要求的教师才能被聘任。在教师职称评定方面, 应当摒弃以往的以教龄长为标准的评定制度, 综合考量教师的能力, 才能得到相应职称评定。教师工资与绩效相结合[1]。按照教师的教学成果和学生学习效果的取得来计算教师的工资, 多劳多得, 少劳少得。

再次, 教师个体激励与团体薪酬制相结合。对教师的激励, 可以把教师看作个体来进行奖励和激励, 同时也可以把教师看作一个团体, 培养教师的团体意识。这样不仅可以调动单个教师的积极性, 也可以使全校教师的积极性提高。

最后, 评价标准与时俱进, 实行多元化评价。现在对教师的评价大多来源于学生。为了弥补这一缺陷, 应当引入多元化评价, 如家长多教师的评价, 教师之间的评价, 管理者对教师的评价等。多元化评价能够让教师自我改善, 自我监督, 同时也能够提高教师队伍的整体积极性。

参考文献

[1]郭继东.学校组织与管理[M].上海:华东师范大学出版社, 2012:108, 87, 108, 109, 94.

[2]葛新斌.中小学教师激励与管理[M].山东:山东教育出版社, 2013:86, 88, 111.

农村中小学教师激励机制问题研究 篇3

【关键词】保健因素 农村中小学教师 激励

教师资源是学校中最主要的资源，尤其是在农村的中小学课堂，教师所发挥的作用更是无法比拟的。因此，如何最优利用教师资源，已经成为当今很多学校探究的重要问题。本文将以保健因素为基础，对农村中小学教师激励问题进行进一步研究。

一、关于保健因素的论述

谈及保健因素，我们要先了解赫茨伯格的双因素理论。双因素理论（two-factor theory）有时也称“激励—保健理论（motivation-hygiene theory）”。双因素理论与传统的激励理论不同，它否定了关于满意与不满意的传统观点。赫茨伯格在企业员工工作满意度影响因素的调查中发现，员工感到不满意的因素大多与工作环境或工作关系有关，这些因素的改善可以预防或消除员工的不满，但不能直接起到激励的作用，他称之为保健因素。

二、从保健因素出发谈农村中小学教师激励中存在的问题

伴随着我国农村教育事业的发展，各地农村教育在不同程度上采取多种措施来提高教师工作的积极性，以便留住人才。目前我国农村教师激励机制并不健全，得不到国家及社会的有效重视。下面我们将从保健因素出发对这一问题进行简要分析。

（一）工资收入水平较低

由于农村地区的经济发展水平远不如城镇地区，不少学校给教师发放的工资就是国家规定的基本工资部分，既无补贴也无奖金，不能够体现出优秀人才的知识、才能和自身价值；再加上如今的社会压力越来越大，较低的工资待遇满足不了人们基本的生活开支，更无法谈及对物质生活的追求，从而导致很多农村优秀教师背井离乡，到城市谋求更高的收入。

（二）工作条件较差

与体力劳动者不同，教师的教学活动属于脑力劳动，因而对工作条件与工作环境有一定的要求。农村地区与城市相比，其工作条件的差距是巨大的，农村教师面临的通常是陈旧的桌椅，用砖瓦围成的教室，低矮的房屋，简陋的门窗……试问，这样的环境下人们的工作热情怎么能提高？教师们怎么全身心地投入教学工作中？

（三）社会地位有待提高

在物欲横流的社会里，没有一定的经济基础是得不到大部分人的重视与认可的。尤其是农村教师，他们的社会地位更加令人担忧，很多人宁可外出打工也不愿意留在家乡做乡村教师。缺少了外界环境有效的鼓励与支持，教师们的工作积极性难以提高。

（四）教师与教师之间关系紧张

随着社会的发展，各行各业都面临着激烈的竞争局面，学校亦是如此。教师之间不仅是同事的关系，他们还面临着工作职位、职称、进修等方面的竞争。每个人的精力都是有限的，当教师们把过多的精力放在一些利益与名誉的争夺上的时候，他们投入到教学中的时间与热情自然会受到影响。

三、依据保健因素提高农村中小学教师工作积极性的措施

（一）提高教师工资水平与福利待遇

首先必须要保障教师最基本的薪酬待遇，为教师的日常生活提供一个保障。另外可以根据教师个人的表现给予一些适当的物质上的奖励。对教师进行适当奖励不仅可以提升教师工作的积极性，更可以提高他们工作的效率，从而更有利于教学活动高效有序地展开。尤其是农村地区的教师，他们更需要我们的关心，有些甚至连最基本的个人的生活保障都很难得到满足，更别说是照顾家里的老小。所以解决教师的薪资问题是留住人才的关键。

（二）改善教师工作环境

为教师提供一个良好的工作环境，让他们能够在舒适的环境中教学，这也是能够提高教师工作效率的有效方法。各级政府部门也要切实把国家教育财政拨款用到实处，对于学校中学生们经常聚集的地方，如教学楼等，要及时地检查翻修，争取能让所有的学生都坐在宽敞明亮的教室中学习。教师的工作环境改变了，工作状态自然会随之改变。

（三）提高教师的社会地位

我们应该树立良好的风气，正确对待教师这个职业。“孩子王”这样的称谓早已经不适合当代教师，教师承担着教书育人的重要职责，为我们社会的发展培养着一代又一代的栋梁之材。我们必须认识到当今社会的进步与科学技术的发展是分不开的，而教师正是这一切的耕耘者。因而，我们要正确地认识教师教育教学工作的重要性，加强社会对教师的正确认识，提高教师的社会地位，唤起社会对教师工作的重视，不断地激发广大教师工作的热情。

（四）建立良好的人际关系

学校可以举办一些有关教职工的集体活动，缓解教师之间紧张的人际关系。例如，我们可以鼓励教师之间集体备课，共同讨论授课内容，一方面可以增强教师之间的沟通与了解，另一方面各教师之间取长补短，有利于教学水平的提升。另外，我们可以为教师提供休闲娱乐的场所，供教师在闲暇时间放松心情，例如我们可以举办教职工运动会等，通过游戏和活动的方式来增进大家的友谊，改善工作气氛。

【参考文献】

[1]吴明海.中国少数民族传统游戏及其文化教育功能[J].民族教育研究，2006（5）.

[2]李瑞芳，吴小平.双因素理论在高校教师激励中的应用[J].法制与社会，2008，10（上）.

农村小学教师培养机制改革方案 篇4

为进一步加强我市农村教师队伍建设，拓宽农村小学教师补充渠道，提高农村小学师资水平，促进城乡教育均衡发展，根据《广东省人民政府关于全面实施“强师工程"建设高素质专业化教师队伍的意见))(粤府[2012]99号)和《关于印发广东省“强’师工程”实施方案的通知》(粤教师[2012]10号)精神，特制定本方案。

一、工作目标

通过改革农村小学教师培养机制，吸引优秀初中应届毕业生报读师范大专，立志从事农村山区教育事业；进一步拓宽我市农村小学教师补充渠道，从源头上提高我市农村小学教师素质；培养一批专业思想牢固，专业知识基础扎实，熟练掌握教育教学技能的小学教师；提高我市农村义务教育质量，促进城乡教育均衡发展。

二、工作模式

免费入学，定向分配。由各县区教育部门与河源职业技术学院(下简称河职院)签订培养协议。学制：初中起点五年制大专。专业类别：小学教育(包括语文、数学、英语、信息技术、体育、音乐、美术等)。

三、工作步骤

(一)招生录取。

1．招生计划。

各县区科学测算5年后本地乡镇小学教师需求及空编情况，按不低于本地小学教师空编数60％的比例(其余通过其他方式方法招聘录用)确定定向培养指标数，发展改革、财政、人力资源社会保障、编

制等部门配合教育部门制定本地定向培养农村小学教师的需求计划，并于每年l0月底前报市教育局汇总。全市定向培养指标经省教育厅(考试院)核准后向社会公布。

2．考生报名。

(1)报名条件：各县区本地户籍初中应届毕业生；品行良好，遵纪守法；身体健康，参照《普通高等学校招生体检工作指导意见》体检合格。

(2)报名时间与方式：每年3月份为网上报考时间(具体时间以省考试院通知为准)。各县区教育局对报名资格进行审核，考生凭县区教育局推荐函登陆省考试院五年制网上报名系统进行预报名，然后到河职院(或指定的报名点)进行确认报名及电子摄像，完成报名工作。

3．考试录取：全省“五年一贯制”大专统考笔试成绩达省录取分数线且中考成绩全市排名12000名内，面试(河职院组织)成绩合格以上者，按县区从高分到低分排序定向择优录取，录取名单由河职院报省考试院核准，并报市县区教育、人力资源社会保障、财政部门备案。

(二)实施培养。

各县区分别与河职院签订具体培养协议。河职院要调动校内外优质资源，制定实施人才培养方案，精心组织教育教学工作，确保培养质量。

(三)就业分配。

1．就业协议。正式录取的学生必须与县区教育局、河职院签订《河源市农村小学教师定向培养协议书》，协议书必须明确定向就业的乡镇及以下农村小学，服务年限不少于8年。

2．派遣。县区教育局根据《河源市农村中小学教师定向培养协议书》的要求，将毕业生派遣到指定乡镇小学，原则上不得改派。

3．入编。接受五年师范教育，成绩合格，获得毕业证和相应层次教师资格证的定向培养学生，经所在县区教育、人力资源社会保障部门和培养单位组织教育教学能力测试合格，予以纳编。未能达到毕业资格要求的或就读期间受到学校或其他处分未能按时毕业者，不予安排。

4．违约处理。定向培养学生不履行定向培养协议的，按定向培养协议承担违约责任。

四、工作保障

(一)经费保障。培养经费(含学费、住宿费、教材费)由市、县区财政按2：8比例共同承担。在《广东省高校毕业生到农村从教上岗退费实施细则(试行)》执行期间，培养经费由市、县区财政垫付，待学生上岗满1年后，连续3年在省财政厅统一安排的上岗退费中按垫付比例返还市、县区财政。

(二)组织保障。农村小学教师培养机制改革是一项政策性很强的工作。各县区要成立本地农村小学教师培养机制改革工作领导小组，建立由教育部门牵头，发展改革、财政、人力资源社会保障、编制等部门相互配合的工作机制。

(三)纪律保障。各县区、市有关单位要落实工作责任，确保全市小学教师培养机制改革的各项工作顺利推进。市政府对工作不落实或敷衍了事从而影响工作开展的单位和个人，尤其是对批准定向培养生协议有效期内调离农村乡镇小学的责任人，将严肃追究责任。

公开方式：主动公开

抄送：市委各部委办，市人大办，市政协办，市纪委办，河源军分区，市法院，市检察院，中央、省驻市单位，市各群团组织，市各新闻单位。河源市人民政府办公室2014年3月3日印发

农村中小学教师激励机制问题研究 篇5

一、优化教师心理健康是当前教育发展的迫切要求

近年来，我国教师心理问题不断受到关注，许多调查都显示教师的心理状况不容乐观，尤其是农村中小学教师。随着素质教育改革的不断深入，社会对教师提出了更高的要求，许多教师都反映现在当教师压力太大，竞争过于激烈，工作强度超过社会平均，社会期望过高，由此而引起的心理应激不断威胁着教师的身心健康。所以教师心理健康已经成了一个无法回避的话题。

只有心理健康的教师，才能培养出心理健康的学生，一个优秀的教师，除了具有丰富的专业知识、精熟的教学艺术与技巧外，更重要的是要有健康的人格和健康的心理状态。如果教师的心理不够健康，就会对育人和教学带来了一系列的负面影响。所以，有针对性地研究教师心理健康状况，分析新课程改革背景下教师所承受的心理压力，思考相应对策，以维护教师的心理健康显得十分重要。

现阶段农村教师的心理问题包括情绪、情感、意志、性格等多种因素。从某种意义上说，教师不健康的心理对学生造成的危害远比教学水

1平低劣所造成的危害大。所以加强对教师的心理健康教育，减轻教师的心理负担，是当前农村教师队伍建设面临的又一重要任务。

二、农村教师心理健康问题令人担忧

（一）师德负面现状分析

农村教师队伍中存在的一些师德缺损现象虽然涉及到的只是极少数人，但对我们整个教师队伍造成的负面影响却很大。其主要问题表现在五个方面：一是进取意识淡薄。当前基础教育课程改革正在不断深入，要求教师要不断地更新观念，更新知识，更新教学方法，以适应新的教育发展形势。但尚有一些教师只满足于现状，不思进取，他们还是“一根教鞭治课堂，一本教案伴终身”，对先进的教育思想、教育观念不闻不问，对新课程改革无动于衷；二是依然采取“高压政策”。凡事教师说了算，不少教师遇事不顾及学生的自尊心，沉醉于“师道尊严”之中，无视和阻碍学生的个性发展，与新形势下的教育任务相背离；三是体罚、变相体罚学生现象时有发生。对学生拳打脚踢的情况依然存在，变相体罚学生现象时有发生，把不遵守纪律的学生拉出教室、罚站、罚劳动，对成绩不好的学生罚抄课文、罚做大量的题目，或粗暴打骂学生。四是还有一些教师遇事往往采取过激手段，如上访、罢课等等。五是性侵害。这些都是师德所不容的。

（二）心理健康负面状况分析

由于诸多因素的影响，农村教师中程度不同存在着职业心理问题，归纳起来有这样几方面：一是心理失衡。农村教师认为社会分配不公，自身待遇过低，个人价值得不到体现，尤其是青年教师。因而他们在工

作中表现出得过且过、草率应付、不思进取等消极心态，对教育教学工作造成较大的危害；二是心理焦虑。造成这一心理问题的主要原因是来自于社会的改革压力和教育工作的特殊性。包括教师聘任、职称评定、考核等，给部分教师造成了不小的心理压力，再加上现在的教师课业负担重，平时检查多，学生难管难教，家长期望过高等，无形中更加重了工作压力，表现出焦急和忧虑的心态；三是其它的心理障碍。诸如在教学工作中的盲目急躁、偏爱及人际关系不顺造成的紧张和孤僻等心理偏差，这些都会影响到教育教学工作的正常开展，直接关系到农村基础教育改革的成效。因此，教师的教育教学很大程度上取决于教师的心理环境。

据有关调查资料显示，农村教师中有51.23%的存在心理问题，其中32.18%的教师属于“轻度心理障碍”，16.56%的教师属于“中度心理障碍”，2.49%的教师已构成“心理疾病”。69%的教师感到压力大，嫉妒情绪、焦虑情绪比较高，主要表现为抑郁、精神不振、焦虑、过分担心等，其中男教师的压力大于女教师，毕业班任课教师和班主任压力大于非毕业班和非班主任教师。从分布态势上看，小学教师的心理健康问题最为突出，其次是初中、高中。调查资料还显示，教师心理健康与学生心理健康水平成正比。

一个真正健康的人，是心理、生理、伦理三方面的健康。而今，农村教师正经历着比以往任何时期更多、更重的压力，他们身兼多重角色，集数种心理压力于一身，这些不断增大的心理压力几乎超出了他们所能承受的压力，这些不断增大的心理压力就像一条无形的绳索捆绑、束缚

着他们，令他们无法从容地面对急剧变化的现实。概括起来，当前农村教师的心理问题主要集中表现在六个方面：自卑心态严重，嫉妒情绪突出，虚荣心理明显，焦虑水平偏高，性格忧郁孤僻，逆反心理较强。

教改、课改给农村教师提出了全新要求，对于农村教师来说，无疑是一种严峻的考验和空前的超越。面对诸多不可回避的问题和全新的要求，许多教师感到自身的素质与之相差甚远、高不可攀，因而心有余悸、手足无措，颇有“跟不上形势、技不如人”之感。他们不能正视自己、接纳自己，常常自惭形秽，陷入自卑、自责、无助的泥潭而不能自拔，进而气馁消沉、自暴自弃、自甘落后，对前途失去信心。

通过现状分析，剖析根源，有针对性的开展农村教师的心理健康教育对促进农村基础教育改革与发展有着重要的现实意义。

三、优化农村教师心理健康教育的方法与途径

教师心理健康问题是当前教师队伍建设中面临的突出问题。要提高教师队伍的整体素质，“做人民满意的教师”，“办人民满意的教育”，就必须给教师的师德加码，给教师的心理减负。师德加码就是要加强师德建设，规范师德行为。要求教师自觉遵守中小学教师职业道德规范和守则，并不断提高师德境界。调整教师与学生之间、教师与教师之间、教师与学生家长之间、教师与学校领导之间、教师与社会各方面的关系，给教师营造和谐的育人环境。给教师的心理减负就是要求教育行政部门和学校给予教师更多的人文关爱，加强教师心理健康教育和心理疏导，减轻教师的心理紧张和心理压力，使教师学会自我调适，增强应对能力，提高心理健康水平。从而建立良好的教育人际关系，改善教育环境，提

高教师的综合素质，促进教师业务能力的不断提高。笔者认为具体可以从以下几方面入手：

1、改革对教师评价的模式，全面贯彻党的教育方针，从学生的德、智、体、美、劳多方面的情况来全面评价教师的教育效果；

2、培养良好的教师集体，建立同志式的互助友爱，轻松和谐的人际关系；

3、关心教师生活，为教师办实事，真正解决教师生活中的实际困难；

4、认真做好教师的思想工作，使教师树立起正确的理想；

5、引导教师调控自己的情感，增强其心理防卫能力；

6、组织和引导教师参加丰富多彩的各种有益活动，积极参与体育锻炼，使教师在活动中消除焦虑心理。

随着当前教育改革的不断深化，教师的角色正发生着根本性的转变。农村教师要真正成为学生学习的组织者、参与者，知识的点拨者、促进者，道德的引导者、示范者，思想的启迪者、疏导者，人格的塑造者、提炼者，教育实践的改革者、开拓者，任重而道远。立足现在，放眼未来，在跌打摔爬中体味为师的艰辛，领悟教育的真谛；在自强不息中积累育人经验，提升人生品位，实现人生价值，这应该成为我们每一个农村教师的理性追求。

【参考文献】

1、国务院《关于基础教育改革与发展的决定》

2、张乐天《农村教育发展的支持政策》

3、陈金干《农村师资队伍建设的理性思考》

4、张嘉伟《中小学教师心理素质专题》

农村中小学教师激励机制问题研究 篇6

摘要】：备课是教学的前提条件和必备环节。没有精心的课前备课,教师很难开展精彩的授课活动。年轻教师作为老教师队伍的后备军,需要不断学习,努力提高自身的教学知识和教学技能,、由于他们教学经验不足,在教学过程中通常会暴露许多问题,而备课问题是限制其教学能力增长的最重要因素之一。

【关键词】：教师备课 备课方法 备课思路

备课观念 备课形式

但当前相当一部分农村小学教师和教育行政管理者，对备课这样一个直接影响课堂教学质量的关键环节，存在着一些片面甚至错误的观点和做法，严重制约了农村小学教育教学质量的提高。因此，我怀着对农村小学教育教学现状的忧思，列举一些备课工作中存在的问题，粗浅探析一些对策，以期唤醒推动备课工作改革意识，着力提高农村小学教育教学工作质量。

一、存在问题

问题之一：备课意识薄弱。在我们实际教学中，有相当一部分教师不重视备课，或者根本不备课。他们认为小学教材内容浅显，知识面窄，自己的知识满足教学，无需备课；有人认为，自己从教几十年，教学内容早已熟记于胸，懒于备课；还有一部分人，教学工作、家庭事务兼顾，无暇备课，如此等等，不一而足。所以我们常常会见到这样一种现象，上课铃一响，老师拿起课本匆匆走进课堂，一本教参，一本教材，几根粉笔，照本宣科。

问题之二：备课观念有误。受传统教学观念和教学管理方式的影响，在绝大部分教师的思想意识中都存在“备课就是写教案”的观念。有人上课之前，急急忙忙写教案，写完之后不修改、不完善，放置一边，以备课堂之需；有人迫于应付领导检查而从教案书上原原本本地 “搬”到统一发放的备课笔记簿上。再加上教学管理者以“查教案”代替所有工作考核的做法，在很大程度上强化了这种“对着教参写教案”、“照着教案抄教案”的行为，极大地障碍了教育的发展。问题之三：备课方法不佳。关于备课，有许多老师写出了大量有见地的“备课经”：有谈备课要素的，有论备课技巧的，有说备课思想的。但在我们农村小学实际工作中，有许多教师对备课要素不清，对新课程备课要求不察，对备课方法技巧不明。仍然是三维目标、教学重难点、教学过程、板书设计、课后练习等一些固定模式。有的虽然也写了一些教材分析和学生分析，但大多显得空洞，不能凸显针对性和实效性，也缺少对教法和学法分析研究，或者只注重教法。问题之四：备课思路闭锁。广大农村小学教师由于地处偏远，信息闭塞；活动范围太小，视野狭窄；教学管理不严，校内活动开展不够；资金短缺，校际交流特别是到名校学习几乎为零。许多教师备课、编写教案，手头只有一本教参、一本教材，没有其他教学资料。长期闭锁造成教师教学观念陈旧，教学手段老化，在备课中自然也就缺乏新意。

问题之五：备课管理方式陈旧。虽然新教改已进行了多年，但从实际工作中看，穿新鞋走老路的仍然在很大程度上存在。从教学管理层面来看，教学考核重成绩，教学检查“两查一听”（查作业、查备课笔记、听课）仍是最主要的方式，而且是不分实际，统一标准。从客观上刺激了老师不计方式地要结果、疲于奔命赴检查，如此循环，酿成“学生很苦，教师很累”的结果。

二、对策建议

1、转变备课观念。要强化教师备课意识教育，加强管理与引导，彻底改变无需备课、懒于备课、无暇备课的三种不良现象，树立“重过程管理、重课堂实效、轻考试成绩”观念；要转变教师备课观念，从这种刻板单一写教案，疲于应付抄教案的备课方式中彻底解放出来，树立大备课观、终身备课观，使备课形式从单一走向多元，备课观念从狭义走向广义，备课方式由封闭走向开放，备课方法由陈旧走向创新。

2、强化备课培训。农村小学教师由于信息封锁，知识老化，对备课方面的新知识短缺，更谈不上什么备课艺术了，所以培训工作就显得特别重要。要加强备课方面技能技巧的培训，让教师对备课要求、备课要素、备课方法等做到胸中有数，才能提高备课质量。要加强校内教研活动，切实发挥教研组的作用，以期多出教研成果。加强校际交流培训，坚持“走出去、请进来”，到发达地区名校观摩学习，让老师阔视野、长见识,转变备课观念；请专家上课，让老师增知识、活思路，推动备课创新。

3、拓展备课形式。在备课形式上，不求统一标准，宜根据教师实际，力求多元。学科组应多开展活动，适当增加集体备课次数，同时要充分利用资料和网络资源，吸收、借用他人优秀教案，做到多渠道并用，切实减轻教师负担。在教案的编写上，也不宜要求格式统一、项目齐全，有些项目只要教师课前认真思考了，做到心中有数，也可不写进教案之中，以减少工作量。在教案的使用上，宜最大可能地实现“共享”，当然不能完全照搬，应结合班级和教师的实际，予以修改，添加个性化的内容。在学案的编写上，要求详细、体现个性。这样就无形中增加了教师学习反思的时间，教师就有更多的精力去学习“充电”、备学生了。

4、改进备课管理。现今，新课程改革深入推进，但教学管理工作的改革却相对滞后。全国上下都在开展深入学习实践科学发展观活动，科学发展观的一个核心内涵就是以人为本，教学管理要体现科学发展观的要求，就要以教师为本。要结合农村小学实际，改进备课管理，切实减轻教师备课负担，体现人本管理的精神。如何改进备课管理呢？我想可以从以下三个方面进行尝试：一是由刚性管理向刚柔并济管理转变。刚性管理要求教师人人都要写教案，教材课课都要写教案，教案篇篇面面俱到。我们应当废除刚性备课管理，给教师自由发挥的空间，提倡教师写个性化、创新型教案的柔管理。二是由以查教案评备课向重听课评备课转变。学校应建立完善的听课评课机制，采取经常性随机听课的方式，从听课中看教师备课工作，促进教师的成长，同时也有利于提高听课人的理论与实践水平。三是由统一标准向分类要求转变。传统备课管理中不论是初上课堂的年轻教师还是经验丰富的老教师，不论是骨干教师还是普通教师，都是同样的要求。这显然不利于教师个性的发挥，也不符合学科特点，同时也是造成教师厌恶备课的原因之一。我们应改变这种整齐划一的要求，结合教师实际，向分类要求转变。对于年轻教师，应要求写详案；对于经验丰富的老教师可允许写简案；对一些骨干教师或学科带头人，允许他们打“腹案”而不必形成文本教案。

5、改革业务学习组织形式，可以由以下三个板块构成：第一为提升修养板块。内容可以是艺术鉴赏，如听名曲，赏名画，析名著等，也可以是师德学习，每次由一位骨干教师主讲，用时不超过15分钟。第二为教育论坛板块。通过对教育实践中难点热点问题的探讨，交流思想，展示自我，促进提高，每次安排1—2位教师书面发言（校长、副校长、教导主任、副教导主任、教研组长的学术报告也在这个时间），其他教师可以自由提问或发表看法，同时一般不超过15分钟。第三为校务工作板块。总结、安排有话则长，无话则短，一般用时也不超过15分钟。

总之，学校教学管理，要随教学改革需要和适应而不断完善，要做好这工作，还需广大教学管理工作者在实践中不断探索和完善，以上对农村小学的教学管理的理解和设想不尽完善，只是抛砖引玉而也，请同行多多指教。

1、备课是为了好看吗？

许多学校检查教师备课时，往往提倡教师书写工整，备课详细，甚至用备课的字数、每课时备课的页数来衡量教师备课的质量。这样的检查方式显然是一个错误的导向。备课是为了明确教师们上课的思路，是对课堂的预设。备课是为了教师们上课，不是为了好

看！

2、教师们有多少时间备课？

调查表明，在上班时间，教师们往往要上课，批改作业、解决学生出现的各种问题、与家长们沟通、能够在上班时间备课的教师不多，而下班后，教师们身心疲惫，大多数教师没有精力再将大量的时间用于备课，一些教师往往对备课应付了事，甚至抄袭别人的备课教案，或者干脆从网上下载打印后应付学校检查。

3、我们的备课有用吗？

有一些教师备课非常认真，但由于实际情况的变化，精心准备的教案却不能直接用于教学，上课前还得二次备课，精心写出的教案成了摆设，形成了备课、上课两张皮的现象。

4、集体备课的误区。

有些教师非常依赖于集体备课，甚至认为集体备课应形成打印稿供大家共用。有些学校形成了教师一人备2个单元，大家合起来共用的格局，并把这种现象冠之以集体备课的称谓。这样的备课方式是不利于教师的专业发展的，把备课这样一个重要的环节简单化了。

5、对备课重要性认识不够。

试析中小学教师激励中的伦理问题 篇7

一、教师评优制度不完善, 有违公平的伦理原则

学校通常用各种评优 (包括职称评定) 手段来对教师进行激励, 充分发挥先进教师在教书育人中的模范带头作用。他们的奉献精神、先进事迹、卓越贡献都可以作为学校的宝贵文化财富和道德资源, 激发其他教师的工作热情。但是一切评优活动都得按照公平、公正的原则来进行, 否则不但起不到激励作用, 反而会压抑教师的积极性, 不利于组织的团结。

如在有的学校, 班级按成绩被划分成了重点班与非重点班。在以学生成绩和升学率为主要标准来判断教师工作绩效的情况下, 非重点班的教师显然处于劣势。这是由于制度设计的缺陷而引起的评优机会的不公平。在班级学生基础不同的情况下, 统一的评价标准不能准确地反映一个教师的努力程度和教学效果。再比如以投票方式来评选优秀的过程中, 由于学校里存在着由教师组成的一些非正式团体, 如果某个非正式团体在学校中具有很大的影响力, 而一些教师在其中具有较好的人缘和威望, 这些人评选上的机会就较大, 并且有多次当选的可能。这就使学校中的一些教师产生了“反正每次都是那些人选上, 评选与我关系不大”的消极心理, 评选的积极意义被逐渐削弱了, 有些教师甚至不愿参加评选。

总之, 评优过程过分注重统一标准, 忽视教师的层次性和不同科目的差异性, 注重教师之间的横向比较, 轻视教师个体的纵向比较, 以及民主程序的缺失等问题都会导致评优的不公。

二、忽视弱势教师的需求, 有违扶助弱势的伦理原则

教育社会学家认为, 一所学校内部的教师实际地位是有差别的。吴康宁教授把教师在学校组织中的实际地位分为三个层次:第一个层次是“受优待的教师”, 第二个层次是“受礼遇的教师”, 第三个层次是“受冷遇的教师”。[1]这里的受冷遇的教师其实就是学校的弱势教师, 他们处于学校组织中的下层, 由于资历较浅、能力较差、教学成绩不突出、不善交际等因素, 导致他们在教育改革中处于不利的地位, 在学校中没有话语权, 各种的评奖、晋级等利益分配都与之无缘。这部分教师游离于组织和学校生活的边缘, 时常感到困惑、苦恼, 但又无可奈何, 承担着巨大的心理压力。罗尔斯认为:“尽量平等地分配社会合作所产生的利益和负担, 坚持各种职务和地位平等地向所有人开放, 只允许那种给最少受惠者带来补偿利益的不平等分配, 任何人或团体除非以一种有利于最少受惠者的方式谋利, 否则就不能获得一种比他人更好的生活。”[2]这就是说, 关注弱势群体并对其进行补偿, 使他们改变不利处境, 这是学校在实施激励过程中必须遵循的基本价值规范。不仅如此, 根据管理中的“木桶理论”原理和系统论中的系统功能理论, 系统功能取决于系统中最薄弱的环节, 所以学校中的弱势补偿问题不解决, 忽视他们的安全需要、受尊重的需要、继续发展的需要、自我实现的需要和正当利益诉求等, 激励制度的合法性和有效性就将受到影响, 整个学校的竞争力就会受到限制, 不利于学校的长远利益。

但是学校在改革和发展中往往从眼前利益和效率至上出发, 不能顾及到弱势教师的处境和需求, 缺少对他们进行帮助和补偿。在这种情况下, 继续教育的机会一般都给了优秀教师、骨干教师, 弱势教师即使有接受继续教育的强烈动机, 也因没有机会而处于悲观的境地;在经济收入与学生考试成绩挂钩的激励制度下, 弱势教师的收入与优秀教师的差距拉大, 不仅如此, 弱势教师获得荣誉的机会非常少, 他们的成就感非常低;在末位淘汰制的管理体制下, 淘汰的首先是弱势教师, 他们拿着低工资等待着重新上岗的机会……在教师激励过程中, 学校不应该从短期利益出发而忽视弱势教师的生存状态, 而应关心他们的各种权益和现实需求, 采取措施对他们进行扶持, 以促进学校的和谐发展。

三、单纯的分数评比, 有违和谐的伦理原则

竞争有助于调动教师各方面的素质, 激发他们的工作积极性和各项潜能, 不断提高自身的教书育人能力, 从而有利于教师自身价值和学校各项发展目标的实现。但这一切都有一个前提, 竞争必须是公平合理、正当有序的, 否则竞争非但不能促进管理目标的实现, 反而会带来道德的持续混乱和风气的败坏。特别是一个学校在没有取长补短、相互信任的竞争氛围和合理竞争精神配合的情况下, 一些制度往往成了人们感到巨大压力、身心疲惫的“紧箍咒”。在形成你追我赶的竞争局面的同时, 造成了学校人际关系的紧张, 团结和谐的局面受到破坏。

在浮躁的功利主义影响下, 在应试、竞争、淘汰的教育制度中, 社会对学校的评价标准也越来越功利和单一, 学生成绩和学校升学率因此成了对学校认可的主要方面。在这种情况下, 学校对学生的考试成绩非常重视, 并将其作为教师激励的重要标准来看待。如考试过后, 有的学校总会把学生的考试成绩以班级、科目为单位进行排名, 把班主任名字和科任老师的名字附在相应的班级和科目后面, 然后张贴在显眼的位置。在全校师生的众目睽睽、纷纷议论之下, 无论是班级 (科目) 考试成绩好的教师, 还是班级 (科目) 考试成绩不好的教师都感到了巨大的压力。虽然从学校角度来看, 单纯的分数评比可以提高管理效率, 但这是以破坏学校和谐为代价的。在合理竞争的文化氛围没有深入全校师生心理的时候, 在对和谐伦理精神缺少宣扬的情况下, 这样做会带来教师之间关系的紧张, 造成他们保留自己优秀的教法和教育资源、只关注自己任教的科目等不良现象的产生。如果任其发展下去, 就会使学校文化形成为一种关系冷淡、闭门造车的病态文化, 不利于学校的持续发展和进取精神的培育。

四、以罚代管的制度设计, 有违以人为本的伦理原则

俗话说:“没有规矩, 不成方圆。”这里的规矩就包括惩罚内容。惩罚作为一种负激励措施, 如果使用不当也会使人产生一种消极的情绪体验, 如内疚心理和耻辱感, 会引起人对工作的回避、变更和退缩行为。正是因为惩罚优点和缺点并存, 所以用得好会有积极的效果, 用得不好则会产生消极的影响。学校管理中要使惩罚达到预期效果, 就需要将之与以人为本的伦理原则结合起来, 而不能光使用冷冰冰的制度约束, 因为教师不仅仅是被管理的对象, 更是具有丰富情感、理想追求的“人”。

当前不少学校存在以罚代管的现象, 即把什么都与钱相挂钩, 如上课迟到罚多少钱、病假罚多少钱、事假罚多少钱、学生考差了罚多少钱等;在市场经济冲击校园的今天, 罚款似乎成了学校约束人的唯一手段。片面使用罚款这一管理办法同样缺少一种人性伦理关怀。有些学校管理者甚至会把被罚者的姓名、罚款金额、被罚原因等公之于众, 极大地损害了相关教师的形象和自尊, 造成了被罚者对处罚产生出较大的抵触情绪。有些管理者“对事不对人”, 对被罚者缺少了解和关心, 只管以罚款为目的, 不论这种管理制度能否纠正教师的行为, 都不利于培养教师对学校的认同感。有的学校罚款额度太高, 这对待遇本来就低、缺少其他收入来源的教师来说是极为不利的, 他们一方面要时刻小心使自己不要违反规章制度, 另一方面产生了对罚款制度的抱怨心理。因此, 学校管理者应考虑到教师的精神、尊严、情感等需要, 把处罚与关心、处罚与体谅、处罚与尊重结合起来, 认识到处罚只是一种教育人、提醒人的手段, 使犯错误者从思想上扭转自己的行为、认识到错误的原因才是主要目的。否则, 单纯的经济惩罚会造成学校领导和教师之间关系紧张, 惩罚的目的和意义被异化了。

五、教师话语权缺失, 有违民主的伦理原则

在现代社会, 随着人们自我意识的提高、权利意识的增强、人格尊严的确立, 民主的价值观念也越来越深入人心。民主作为一种伦理原则, 体现了对人的权利的尊重, 体现了管理者的公正品格, 体现了激励程序的公平。

当前的学校激励中存在着以下民主伦理问题。一是在制定激励制度的时候, 领导者把话语权掌握在自己手中, 没有发挥职工代表大会的作用, 没有充分听取广大教师的意见, 没有考虑到不同教师群体的利益。由于缺少一个民主的决策过程, 激励制度缺乏科学性和有效性。如在教师聘任制中, 有研究人员经过调查发现, 学校作为用人单位在聘用过程中相对于教师有更大的自主权, 学校对教师的管理方式还没有完全转变, 合同化管理的规范性还有待提高。教育行政部门和学校在制订聘用合同时一般使用统一的文本, 教师几乎没有机会参与自身利益密切相关的聘用合同的制定和修改, 学校聘任过程的公开性、透明度不够, 教师甚至不清楚本校聘任教师的方法。二是学校管理者处处以领导自居, 用科层制赋予的权力来维护自己的权威, 时时以“干不好走人”和罚款等相威胁, 不利于民主氛围的形成, 给教师造成很大的心理负担。萨乔万尼认为学校领导之所以失败, 就是过度依靠了科层的、心理和理性的权威, 忽视了对教师的道德权威领导, 其中就包括对教师愿望、理想和共同价值观的尊重等。三是在实施惩罚的过程中还有不民主的情况发生, 存在着制度的推行因人而异、惩罚的实施不听取利益相关教师的意见、奖惩的决定由一人说了算等现象。

总之, 学校激励对于学校发展有着积极重要的作用。因此, 学校的管理者要不断提高自身修养, 加强自身的伦理建设, 不断提高决策水平, 大力营造和谐、公平、有序的文化氛围, 在激励中把制度约束和道德伦理结合起来, 努力纠正激励中存在的伦理问题, 积极体现以人为本、公平正义、民主决策、和谐发展、扶助弱势等伦理原则, 使广大教职员工发挥出建设学校的主动性、积极性和责任感, 为实现学校制订的各种发展目标而努力工作。

注释

1[1]吴康宁.教育社会学[M].北京:人民教育出版社, 2005:273

试析中小学教师激励中的伦理问题 篇8

一、教师评优制度不完善。有违公平的伦理要求

学校通常用各种评优(包括职称评定)手段来对教师进行激励，充分发挥出先进教师在教书育人中的模范带头作用，他们的奉献精神、先进的事迹、卓越的贡献都可以作为学校的宝贵财富和道德资源，激发着其他教师的工作热情。但是一切评优活动都得按照公平、公正的原则来进行，否则不但起不到激励作用，反而会压制教师的积极性，不利于组织的团结。

如有些学校，班级按成绩被划分成了重点班与非重点班。由于教学是在教师引导下，师生交往、积极互动、共同发展的过程。因此，教学质量与教师自身的素质和学生的基础有关。因此，在以学生成绩和升学率为主要标准来判断教师工作绩效的情况下，非重点班的教师显然是处于劣势的，他们可能付出了极大的努力而学生的成绩依然表现平平，学校的各种评优与之无缘，这是由于制度设计的缺陷而引起的评优机会的不公平。在班级学生基础不同的情况下，统一的评价标准不能很好地反映一个教师的努力程度和教学效果。再比如以全体教师投票方式来选优秀的过程中，由于学校里存在着由教师组成的一些非正式团体，如果某个非正式团体在学校中具有很大的影响力，而一些教师在这个非正式团体中具有较好的人缘和威望，这些人评选上的机会就较大，而且他们有多次当选的机会，这就使学校中的一些教师产生了反正每次都是这些人选上，评选与我关系不大的消极心理，评选的意义也被逐渐削弱了，有些教师甚至不愿参加评选。这是由评选忽视教师的层次性、评选手段单一造成的。

总之，评优过程过分注重统一标准、忽视教师的层次性、不同科目的差异性，注重教师之间的横向比较、轻视教师个体的纵向比较，民主程序的缺失等问题都会导致评优的不公。

二、弱势教师。激励中被遗忘的角落

教育社会学家认为，在一所学校内部教师的实际地位是有差别的。吴康宁教授把教师在学校组织中的实际地位分为三个层次：第一个层次是受优待的教师，第二个层次是“受礼遇的教师”，第三个是“受冷遇的教师层次”。这里的受冷遇的教师其实就是学校的弱势教师，他们处于学校组织中的下层，由于资历浅、能力较差、不善交际等原因导致了他们在学校中没有话语权，各种的评奖、晋级等都与之无缘，他们游离于组织和学校生活的边缘，时常感到困惑、苦恼，但又无可奈何，时时感到了巨大的心理压力。罗尔斯认为“各种职务和地位向所有人开放，只允许那种给最少受惠者带来补偿利益的不平等分配”。这就是说，关注弱势群体并对其进行补偿，使他们改变不利处境，这是学校在制定和实施激励过程中必须遵循的基本价值规范，体现了平等的伦理要求。不仅如此，根据管理中的“木桶理论”原理和系统论中的系统功能理论，系统功能取决于系统中最薄弱的环节，学校中的弱势补偿问题不解决，忽视他们的利益诉求，激励制度的合法性和有效性就将受到影响，整个学校的竞争力就会受到限制，不利于学校的长远利益。

但是学校在改革和发展中往往从眼前利益和效率至上出发，没有考虑到弱势教师的处境，缺少对他们进行帮助和补偿。在这种情况下，教师继续教育的机会一般都给了优秀教师、骨干教师，能力较弱的教师即使有继续教育的强烈动机，也因没有机会而处于悲观的境地；教师聘任制中，弱势教师显然处于不利地位，有的甚至被调离教学岗位，从事待遇较低的后勤工作；在经济收入与学生考试成绩挂钩的激励制度下，弱势教师的收入与优秀教师的差距拉大，不仅如此，弱势教师获得荣誉的机会非常少，他们的成就感非常低；在末位淘汰制的管理体制下，淘汰的首先是弱势教师，他们拿着低工资等待着重新上岗的机会……他们成了功利主义下的弃儿，处于被漠视的边缘，在各种压力下他们产生了巨大的心理负担。因此，在教师激励过程中，我们不应该从短期利益出发而忽视弱势教师的生存状态，而应关心他们的权益，采取措施对他们进行扶持，以促进学校的和谐发展。

三、单纯的分数评比，异化的学校管理

竞争有助于调动教师各方面的素质，激发他们的工作的积极性和各项潜能，不断提高自身的教书育人能力，从而有利于教师自身价值和学校各项发展目标的实现。但这一切都有一个前提，竞争必须是公平合理的，正当有序的，如果竞争是不公平、无序的，那么竞争非但不能促进管理目标的实现，反而会带来道德持续的混乱和风气的败坏。特别是一个学校在没有取长补短、相互信任竞争氛围和合理竞争精神配合的情况下，一些制度往往成了人们感到巨大压力、身心疲惫的“紧箍咒”。在形成你追我赶的竞争局面的时候，造成了学校人际关系的紧张，团结和谐的局面受到破坏。

在浮躁的功利主义影响下，在应试、竞争、淘汰的教育制度中，社会对学校的标准也越来越功利、单一、现实。因此，学生成绩和学校升学率成了对学校认可的重要内容。在这种情况下，学校对学生的考试成绩非常重视，并把它作为教师激励的重要标准来看待。比如，考试过后。有的学校会把学生的考试成绩以班级、科目为单位进行排名，把班主任名字和科任老师的名字附在相应的班级和科目后面，然后张贴在学校显眼的地方，在全校师生的众目睽睽、纷纷议论下，无论是班级(科目)考试成绩好的教师，还是班级(科目)考试成绩不好的教师都感到了巨大的压力。“排名法是在教师之间进行比较，确定名次或比例，这实际上是迫使教师之间相互竞争，一名教师可以通过两种方法来达到排名比其他同事高的目的，一是更好地努力工作，另一种是设法让他的同事工作更差，完成的任务更少。如果我们的考评方法为了刺激教师希望他的同事干的更差些，就不但起不到鼓励和导向作用，反而引起一些人不满。”因此，虽然从学校角度来看，这样可以提高管理效率，但这是以破坏学校和谐为代价的，在提倡竞争的学校氛围观念没有深入全校师生心里的时候，这样做会造成老师之间关系的紧张，造成了他们保守自己优秀的教法、优秀的教育资源、只关注自己教的科目等不良现象的产生。如果这样发展下去，就会导致学校文化成为一个闭门造车、关系冷淡的病态文化，不利于学校的持续发展和进取精神的培育。

农村中小学教师激励机制问题研究 篇9

曹务教委柳岔小学

翟小宁

[摘要]随着新一轮基础教育课程改革的逐步推进与深入开展，全新的教学理念和教育方法越来越渗透到教师的日常教学工作中，使得目前小学教育教学领域正呈现出一派蒸蒸日上的新气象。而其中教学备课对教学的影响则尤为突出和明显，但当前农村小学教师备课存在着不少问题和误区，为此，就小学备课现存的问题和改进建议略作粗浅分析探讨。

关键词：小学

备课 问题

对策

备课，顾名思义就是做好上课前的准备。“凡事预则立，不预则废”。做任何一件事之前的准备工作都很关键，关乎成败。但当前一部分农村小学教师和教育行政管理者，对备课这样一个直接影响课堂教学质量的关键环节，存在着一些片面甚至错误的观点和做法，严重制约了农村小学教育质量的提高。因此，我怀着对农村小学教育教学现状的忧思，列举一些备课中存在的问题，粗浅探析一些对策，以期唤醒推动备课工作改革意识，着力提高我县小学教育教学工作质量。在目前新课程实施中，教师备课普遍存在以下问题：

一、重形式轻实效。新课程有新“课标”，教师备课的真正目标就是如何达到新“课标”的要求。传统的备课一是目标不正确，不实在。如很多教师的备课只是为了完成任务，所以要么没有目标，要么目标不合实际，不具体；二是目标多注重知识的传播与获取，强调教师教学行为的结果和学生行为的结果。新“课标”要求教师备课的有效目标必须既注重知识、技能的培养，又注重学生情感、态度、价值观的形成；既注重教学的结果，更不能忽视学生对学习过程的体验和对方法的掌握。

二、重教法轻学法。教学过程呈对话式，设问过于密集，牵引痕迹重，极大地限制了学生的思维空间。新课标要求教师更多地关注学生在课堂上的可能反应，并思考相应的对策。因此教师必须从以往“只见教材不见学生”的备课方式中走出来，注重花时间去琢磨学生，认真研究新课程标准，注重提高自己的教学能力，而不是在课堂上简单地再现教材。

三、教案格式千人一面，整齐划一，缺乏个性。传统的备课评价对每个教师，每门课程的准备要求几乎都是一律的。如“环节”都要有，“目标要求”、“重难点”、“教学准备”、“导入”、“经过”、“小结”、“作业”等，缺一次就视为不及格。这样的弊端就在于忽视了学科特点，扼杀了教师的创造性。按照“课改”的新要求，教师的备课应该体现学科特点，教学特色。要有利于学生的发展，无论是哪一门课，无论是老教师，还是年轻教师，只要能按这个总要求去备课，就都是好的备课。

四、重课前备课轻课后反思

五、有效的备课资源相对匮乏，影响了教师备课中创造性的发挥。教师大量抄袭参考教案，大量超前备课或课后补教案，为应付检查做无效劳动。目前，绝大多数小学教师在超负荷工作，尤其是农村小学教师一周带20~30节课相当平常。除了备课、改作业、抄学习笔记，几乎腾不出时间来钻研、分析教法，只能照抄参考教案，应付检查！

为了有效地推进备课改革的力度与进程，并通过它有效地提高我们的课堂教学质量与效率，推动课改实验的大步前进；也期待着新的备课方式能使教师加快实现自身转型，确立与素质教育相适应的全新教学理念，在创造性的工作中更好地“促进学生健康，主动地发展”，我提出了以下几点改革方案：

一、转变备课观念。要强化教师备课意识教育，加强管理与引导，彻底改变无需备课、懒于备课、无暇备课的三种不良现象，树立“重过程管理、重课堂实效、轻考试成绩”的观念，从这种刻板单一写教案，疲于应付抄教案的备课方式中彻底解放出来，树立大备课观，终身备课观，使备课形式从单一走向多元，从狭义走向广义，备课方式由封闭走向开放，备课方法由陈旧走向创新。

二、深入了解学生。备课的根本是“备学生”，所以，备课前，要求教师必须熟悉学生并能深入地了解学生。了解学生就是关心学生的主体性，强调将学生的体验、理想、情感、态度渗透到整个备课中。教师必须走近学生中间，了解他们对即将讲解内容的兴趣，知识储备和他们所关心的话题。了解学生的需要，确保课堂教学做到“目中有人”。

三、拓展备课形式。在备课形式上，不求统一标准，宜根据教师实际，力求多元。在编写教案上，不宜要求格式统一、项目齐全，有些项目只要教师课前认真思考了，做到心中有数，也不必写进教案之中，以减少工作量。在教案使用上，宜最大可能地实现“共享”，当然不能完全照搬，应结合班级和教师的实际，予以修改、添加个性化的内容。我认为新的备课标准应把握以下原则：照搬照抄要严禁，千篇一律要否定，过程思路有特色，促进发展目标明。

四、注重课后反思。如果说课前备课是课堂的前奏，那么课后的批判性反思可视为课堂的延续和沉淀，是课后备课，也叫第二次备课。每位教师每上完一节课都应认真反思，总结本节课的得与失，并在原教案的基础上对教案进行进一步的修改与完善。美国著名学者波斯纳提出：“教师成长=经验+反思”，也有教育家认为：“优秀教师=教育教学过程+反思”。可见，课后反思是教师提高自我的有效措施。

农村中小学教师激励机制问题研究 篇10

苏龙

内容摘要：农村教育在全面构建和谐社会和社会主义新农村中具有基础性、先导性、全局性的重要作用。发展农村教育，办好农村学校必须建立一支高素质的农村教师队伍，农村基础教育教师队伍的建设是制约新课程改革的瓶颈，是改革和发展农村教育的根本大计。近年来，随着国家对教育投入的进一步加大，广大农民对教育质量的要求进一步提高。因此，在新形势下加强和改进农村基础教育教师队伍建设，必须要提高农村基础对教育的发展提出来新的要求，农村基础教育师资队伍存在诸多不尽如人意之处，教育师资队伍的专业素质，提高农村基础教育教师的待遇，优化师资队伍结构，严格实行教师资格制度，建立城乡教师双向流动制度，构建城乡学校一体化。只有这样，才能促进师资队伍整体的提高，促进农村基础教育教育事业的健康发展。这就为全面贯彻党和国家的教育方针，认真落实《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020）》，办人民满意的教育从而为促进社会更加和谐具有重要意义。

关键词： 农村义务教育学校教师管理

1.问题的提出

科学技术的发展和社会的进步使新农村建设的步伐在一天天加快，农村经济取得了巨大的成就，农村地区普遍存在的贫困问题得到迅速缓解。农村经济社会的发展，对教师的工作提出了新的要求和期望。农村义务教育在国民教育中占有举足轻重的地位，是我国义务教育的主体。农村义务教育的水平高低关键在广大农村教师，如何面对义务教育学校教师管理的现状采取有效的管理，提高教师工作的积极性和有效性，是摆在我们教育管理者面前的实际问题。

2.农村义务教育学校教师管理的现状

2.1结构极不合理，教师整体素质偏低

2.2 农村学校编制不合理、教师负担较重

2.3教师专业化水平低，学科教师不配套现象严重

2.4 教师继续教育机会少

2.5教育投入较少，教师待遇偏低

3.农村小学教师队伍建设对策

3.1多种形式缓解农村教师数量不足的矛盾

3.2加强教师思想政治教育和师德师风建设，努力提高教师队伍政治思想水平和教师职业道德水平

3.3加强骨干教师队伍建设，以点带面，充分发挥骨干教师在工作中的示范、引领作用，从而带动小学教师队伍整体素质的提高

3.4加大教师全员培训力度，提高农村教师综合素质

3.5加强教育科研工作，提高教师教学水平,促进教师的专业化成长

3.6齐全语数外以外的其他学科教师

3.7深化教师人事分配制度改革，实行全员聘用制

3.8为教师创设和谐的心理时空

3.9坚持以人为本，切实改善农村教师的工作生活条件，提高待遇

农村中小学教师激励机制问题研究 篇11

【关键词】农村 小学英语 语音素养

2001年国家教育部颁布了《关于积极推进小学开设英语课程的指导意见》，从当年秋季起，全国城市和县城小学三年级开设英语课。随后，在有条件的农村小学也逐渐开设英语课。这对缩小城乡差距，体现教育公平，提高国民素质具有积极意义，同时也给农村小学英语教师提出了更高要求与挑战。自《指导意见》实施以来，转眼十四年过去。通过调查与访谈发现，在广大农村小学，英语教师整体素质依然令人担忧，尤其是他们的语音素质更是不容乐观。为此，本文从陕西省农村小学英语语音问题入手，提出相关建议，以期做到抛砖引玉，供同行们参考。

一、语音在小学英语教育中的地位

著名英语学者胡春洞曾说过：“语音是存在的物质基础，英语语音教学是整体教学发展的起点，也是教学的第一关，并始终影响着以后的其它教学。”（胡春洞，1990）语音是小学英语教学中的重点， 小学英语学科重要和首要的学习任务之一，它直接关系并影响到小学英语教学目标的实现。启蒙阶段的英语教师将对小学生的英语学习有着深远的影响。

众所周知，“小学生具有听觉灵敏、辨音能力强、善于模仿、不怕犯错误等特点，这是他们学好语音的优势所在。” （毕小君，2002）小学阶段形成的发音和朗读习惯直接影响到今后听、说、读、写以及英语学习兴趣、记忆、观察、联想等综合语言运用能力的发展。而教师的发音是学生直接模仿的对象，如果学生一开始模仿不到正确发音，其结果可想而知。因此，教师只有具备良好的语音素养，即正确的语音语调和语音学基础知识及教授方法才能胜任小学英语语音教学。

二、农村小学英语教师的语音问题

从调查问卷、访谈与语音测试中发现，我省农村小学英语教师的语音存在诸多问题，主要体现在以下几方面：

1.缺乏英语语音环境，语音意识薄弱。农村地区缺少语言环境和教学资源，也是小学英语教师语音素质难以提高的重要因素。调查表明，大多数小学英语教师没有把语音教学和培养学生正确的语音意识及语音能力放在重要位置。在日常教学中，很多教师由于自身英语语音水平所限，依然将重点放在单词、语法的讲解方面。一些教师对学生发音中潜在的错误不认真纠正就放过，如浊辅音发成清辅音，短元音发成长元音等。

2.英语语音知识欠缺。通过访谈、测试，大约四分之三的小学英语教师为非英语专业毕业。其中绝大多数只参加过几个月的英语培训，因此，他们的英语专业素质成为一个亟待解决的问题。除了词汇量、英语基础知识少，听说基本技能薄弱，英语文化背景知识缺乏外，由于未受过正规严格的英语专业训练，他们的语音语调普遍不标准，语音知识相对缺乏，使得他们在英语课堂教学中捉襟见肘，难以得心应手地完成教学任务。

3.英语语音功底差，语音语调问题多。大部分农村小学英语教师并非科班出身，没有经过严格专业训练而直接教授英语课程。这必然会导致一系列问题的出现。首先教师本身的语音就是一个大问题。语音测试显示，80%以上的教师不会全部正确书写48个国际音标，对于正确拼读这些音标的要领一知半解，不能正确拼读；在朗读句子时，不能准确把握连读、失爆、语意句群、句子重音等技能，丝毫体现不出英语的节奏感和韵律美。

4.英语语音受母语干扰严重。对外语学习者而言，语音习惯的形成对口语水平的提高取着决定性作用。语音定势一旦形成，便难以纠正。而英语语音学习中表现出的各种错误，较为普遍地表现为受母语干扰而形成的结果。如英语语音错误中的“拖音”现象、英语发音中连读与失爆现象等，这些曾经是中小学生学习英语语音的障碍，在农村小学英语教师中体现的尤为明显。他们的发音普遍受到不仅母语的干扰，还受其方言干扰，极大地影响了英语语音教学。

三、小学英语教师语音素养提升策略

1.更新学科专业知识，提高语言素养。教师专业发展的重要内容之一是掌握并不断更新学科专业知识。小学英语教师应具备的学科专业知识包括系统的英语语言基本知识，如语音、词汇、语法等知识，扎实的语言基本功和较好的综合语言运用能力。小学英语教师担负着小学生英语学科的启蒙教育重任。教师英语知识和能力的高低將直接影响学生现在与将来若干年的英语学习。因此，作为一名小学英语教师，应当积极更新学科专业知识，提高语言素养，在教学中，要以《义务教育英语课程标准》为指导，熟悉语音项目、语音知识分级标准和语言技能分级标准，注重自身语音语调知识的学习与积累，熟练掌握语音项目的实际操作，狠抓语音语调的训练，做好学生模仿的示范。

2.科学制定培训计划，让高校成为小学英语教师语音培训的主体。高校英语专业拥有良好的师资和外籍教师资源，针对小学英语教师语言素养方面的培训，有着特殊的优势。为此，教育行政部门需要加强与高校的协作与联系，形成以高校英语专业为龙头的小学英语教师培训体系，重点解决小学英语教师英语语音素质的提高问题。因此，高校应遴选语音语调标准、教法灵活的教师与外教授课，通过课堂强化训练纠音、相互纠错、语音语调过关测验、语音知识测验、语音课展示等各种途径，使语音培训具有针对性，做到有的放矢。

3.充分发挥校本培训的作用。一是实施青年教师导师制，为新教师、青年教师配备师德良好、基本功扎实、教学经验丰富的骨干教师当导师，指导他们在语言知识和语言技能方面不断进步。二是加强教研机构建设，开展好教研活动，发挥骨干教师作用，带领大家共同开展一些针对语音问题的专题教研活动，扎实做好说课、上课、听课、评课，相互促进，共同提高。 三是将专家或优秀教师“请进来”，有针对性地开展一些指导或讲座等，让教师有更多机会与高水平的同行切磋、交流、取经。

4.搭建校际交流平台，相互学习借鉴。教育行政部门和各县区教研室应积极搭建小学英语教师相互交流的平台，为他们提供相互学习借鉴的机会。首先，定期开展教学竞赛活动，使教学竞赛形成制度，进行规范化管理，并将优秀教师的课堂教学成果进行推广。为使教学竞赛不“走过场”，一要将各县区真正的优秀选手推选出来参赛，二要考虑到小学英语教师语音对学生的深远影响，应加大语音语调在评价中的权重，三要聘请高水平专家和外教担任评委，确保评价的客观公正。其次，由教育主管部门牵头，适时成立小学英语教师协会，定期召开会议，研讨包括语音在内的各种问题，加强教师之间的交流。再次，建立小学英语教师教研网站，成分发挥网络平台的作用，将一批优质小学英语教学资源进行网上共享，使教师交流不受时空限制。

四、结束语

语音教学是语言教学的重要内容之一。自然规范的语音、语调将为有效的口语交际打下良好的基础。小学英语教师的语音素养，是影响甚至决定小学生英语语音的关键性因素。此次调研暴露出当前小学英语教师语音方面存在的一些突出问题。作为小学英语教师，要充分认识到语音问题的重要性和提升改进教师自身语音的必要性。教育主管部门要对现有的培训制度进行必要的修正或更新，以利于全面提高全省小学英语教师整体素质。

参考文献：

[1]胡春洞. 英语教学法[M].北京： 高等教育出版社，1990.

[2]毕小君.如何提高英语教师语音素质[J].中国成人教育，2002.