劳动法 加班问题（推荐8篇）
1 劳动争议中有关加班工资案件的特征
1.1 加班工资的劳动争议案件数量逐年增加
自2008年起, 《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》等法律相继出台, 劳动争议案件犹如井喷态势发展。劳动者工资作为劳动者利益的最重要组成部分, 是劳动者工作的直接动机和追求, 而工资作为用人单位成本的重要组成部分, 也直接影响到用人单位的经济利益和雇佣实践。因此, 劳动报酬一直是劳资双方共同关注的焦点, 劳资双方都对其保持着较强的敏感性, 在纠纷发生的原因方面, 劳动报酬成为产生劳动争议的主要原因, 在这其中加班工资的案件也是逐年增加。例如, 北京市劳动争议仲裁委员会2011年上半年共受理劳动争议案件28928件, 因劳动报酬发生争议案件为15564件, 约占案件总数53.8%。这其中涉及加班工资的又占到80%, 其增长幅度居各类案件之首。同样, 在我国其他一些地区, 有关加班工资的劳动争议数量也增长迅速。上海市2010年上半年全市的劳动争议案件中, 由劳动报酬引起的争议占43.9%, 而其中的加班工资争议就占到44.9%。在苏州高新区, 涉及加班工资的案件占案件总数的30%。从这些数据中可以看出, 由加班工资引起的劳动争议已成为当前劳动争议之一。
1.2 加班工资争议多与其他争议相结合
从形式上看, 加班工资争议案件主要涉及以下几种:
(1) 历史拖欠和克扣的加班工资;
(2) 未计算法定节假日、休息日加班工资;
(3) 和特殊工时制度相关的不定时工时、综合计算工时的加班;
(4) 在途中的加班工资, 如出差;
(5) 值班期间的加班工资等等。
在实际劳动争议处理中, 加班工资争议多与其他劳动争议相结合。比如:劳动者请求支付多年前的加班工资;劳动者要求企业支付加班工资, 同时主张企业民主权利的;非标准用工, 包括劳动派遣工请求加班工资;要求支付加班工资, 并以此为由要求解除劳动关系并支付经济补偿金;未休年假要求支付年假加班工资等。
1.3 加班工资的劳动争议案件复杂程度提高
随着加班工资案件的日益增多, 在实际的劳动争议案件庭审中, 加班工资争议处理也变得更为复杂, 对案件处理的难度也进一步提高。一方面各地都制定了差异较大的有关加班工资的规定, 再加上加班工资的相关制度本身也比较复杂, 使得在处理案件时经常发生分歧。例如计算加班工资的基数如何确定, 加班工资的时间长短按照审批后的加班单确定或是按照考勤打卡确定。另一方面, 加班工资引起的群体性争议数量在增加, 所产生的社会影响也越来越大。从北京的情况来看, 群体性案件多集中在餐饮、建筑等劳动密集型行业和服务性行业, 发生群体以农民工为主, 而引发群体争议的原因中加班工资问题占了很大比例。例如:北京市一中院受理的北京市大中电器有限公司与57名劳动者因加班工资问题产生的纠纷;北京海特饭店与15名劳动者因补发工资、加班费问题的纠纷等案件。这些群体性劳动争议当事人情绪容易激动、争议双方利益矛盾突出, 处理难度较大, 处理不好对社会稳定产生一定的冲击。
2 应对加班工资争议案件相关问题分析
2.1 如何确定加班和加班时间
如何界定加班前提是“用人单位安排”, 劳动者在用人单位的完成规定工作任务后, 根据生产经营需要在法定标准工作时间以外工作的才被认为是加班, 不包括在单位的休息、餐饮时间, 如果劳动者没有完成工作任务而主动加班的, 也不能认定为劳动者的加班。同时, 加班时间计算的依据一般是加班申请单或考勤记录, 但这些依据不能区分出主动加班还是被动加班, 使得关于加班工资的争议不可避免。用人单位一般都会在公司的考勤制度中规定劳动者加班需要提前审批, 履行相应相关手续。否则, 即使劳动者确实存在非工作时间出勤的情形, 但因无法区分劳动者在非工作时间出勤是出于工作目的还是其他目的, 仲裁委还是无法认定这些出勤过程中劳动者是否为用人单位提供劳动。例如, 劳动者出差在途时间、上下班在途时间以及为工作而进行的准备时间都因缺乏特定或者实际的工作内容而无法被认定为加班, 劳动者因此要求支付加班工资的, 难以得到仲裁委的支持。
2.2 如何举证
劳动者主张加班工资时如何举证是仲裁或诉讼实践中的难点问题, 劳动者主张加班费, 在争议或诉讼中面临的主要困难就是劳动者难以提供能证明加班的证据, 从而导致自己的请求不能获得支持。北京致诚农民工法律援助与研究中心曾对130宗案件进行过一次调查, “其中有34件因劳动者不能提供证据而导致加班费请求被驳回, 所占比例为26.2%, 其中劳动者提供了考勤记录, 但用人单位不承认没有加盖公章、缺乏法律效力的记录, 因此败诉的有8个案件;有14个案件是用人单位提供了考勤表证明劳动者并没有加班事实, 劳动者却没有证据能够反驳, 即使对此有不同意见也只能作罢;还有12个案件是劳动者与用人单位都不能拿出有法律效力的证据说明是否进行了加班, 而劳动争议处理中需要贯彻‘谁主张, 谁举证’的原则, 最终法院驳回了起诉者的诉求。”
关于加班工资的举证责任问题, 2010年之前的立法和司法解释都没有清晰规定, 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》[法释 (2001) 14号]第十三条规定, 因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议, 用人单位负举证责任。《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》[法释[2001]33号]第六条作出了与此相同的规定, 可以看出, 上述两个司法解释都未对加班事实的举证责任作出明确规定。
但2010年《劳动争议司法解释 (三) 》出台并实施, 其中第九条清晰地划分了加班事实的举证责任分配, 劳动者要求企业支付加班费, 应当对是否存在加班承担举证责任。但如果劳动者能够表明用人单位具有证据证明加班事实存在, 用人单位拒不提供的, 由用人单位承担不利后果。
在劳动仲裁或诉讼的实践中, 目前法律更加重视对弱势群体的保护, 劳动者在举证方面处于弱势地位, 所以适当降低了对劳动者提供证据的要求, 只要劳动者能够提供考勤记录、加班单、工资卡明细等初步证据证明自身的确进行了加班, 就认为劳动者完成了举证责任。但是, 如果劳动者不能提供上述的一系列证据, 而是说明证据由用人单位掌握, 则法律认为劳动者还没有完成自己的举证责任。只有劳动者提供了初步证据后, 其他的一些事实证据掌握在由用人单位手里时, 用人单位才可能承担没有提供证据的不利后果。
2.3 加班工资基数确定
在实践的案例中, 除了需要对加班明确界定以外, 还存在其他的难点, 其中, 加班工资的基数问题就引起了很多争论。按照法律规定, 平时加班即每天工作8小时外的加班, 其加班费为1.5倍, 周末加班费为2倍, 法定节日加班费为3倍。但计算2倍或者3倍工资的基数却有很多不同的意见, 企业的人力资源部门在具体实践操作中也比较模糊, 经常采用不一样的标准, 国家层面、不同地方制定的基数标准也存在很大差异, 引发了大量的关于加班工资的劳动争议。因此, 尽快出台有关加班工资基数标准的统一规定。
3 应对加班工资劳动争议的建议
3.1 用人单位规范劳动关系, 严格遵守法律
企业和劳动者在建立劳动关系时, 应严格遵循《劳动法》、《劳动合同法》等有关法律, 在充分协商的基础上签订正式劳动合同。企业应该制定符合企业自身情况的劳动合同和规章制度, 通过流程进行公示或上报, 特别是针对劳动时间、加班工资进行约定, 以减少和避免劳动争议的发生, 即使发生了争议, 企业与劳动者均可按劳动合同约定的条款及其内容解决。
用人单位的各项规章制度对科学管理、规范员工行为具有重要作用, 用人单位应该经过合法程序, 制定完整的、符合法律规定的规章制度, 保障企业和劳动者双方的合法权益得以实现。同时, 对劳动者进行法制教育, 提高劳动者的法律意识, 更好地预防和避免劳动争议。
3.2 劳动者提高维权能力, 加强证据意识
为了更有效地维护劳动者的劳动权益, 劳动者应当进一步提高自己的法律知识水平和制度认识, 可通过各种渠道更深入地理解劳动法律法规和制度, 提高维权能力。许多劳动者在面对一些用人单位为规避法律和义务不与劳动者签订合同的情形时, 由于害怕失去来之不易的工作机会而敢怒不敢言, 而一旦双方发生争议, 劳动者往往“空口无凭”。所以, 劳动者应加强证据意识, 自劳动关系建立起, 劳动者就应该留心收集各种与劳动关系有关的各种证据, 如劳动合同书、工资表以及考勤表等, 一旦发生劳动争议, 以便于纠纷的及时解决和权利的维护。
3.3 政府完善立法, 加大执法力度
政府在维护劳动者合法权益的同时, 也要注重维护企业的生存发展, 劳动争议纠纷案件希望能得到的结果是互利共赢。从政府角度来看, 要统一加班工资的相关标准, 明确加班及加班工资的政策, 使企业不能钻法律漏洞, 同时配以健全的审批制度和有力的监管制度, 特别是监察制度应从事后补救向事前预防转变。
参考文献
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[3]彭光华, 余敏.劳动争议调解——把矛盾消灭在萌芽中[C].2008第一届中国工会·劳动关系论坛论文集, 2008.
[4]王全兴著.劳动法 (第二版) [M].北京:法律出版社, 2004 (9) .
[5]李向志.合理分配加班工资争议举证责任[J].中国劳动, 2008 (3) .
我国将实施高技能人才振兴规划
人力资源社会保障部新闻发言人尹成基日前表示，今年将加强技能人才队伍建设，启动实施国家高技能人才振兴规划。
他介绍，去年我国大力推进技能人才队伍建设，大力推进技工院校改革，选拔出386名享受国务院政府特殊津贴的高技能人才，全国新增技师和高级技师38.8万人，配合有关部门继续实施海外高层次人才引进计划，分两批引进481名海外高层次创新创业人才。今年人力资源社会保障部将建立起国家专家服务基地，开展万名专家服务基层活动，启动继续教育基地建设，制定专业技术人员继续教育规定。在高技能人才开发方面，启动国家高技能人才培训基地和技能大师工作室建设，健全技能人才多元评价机制，完善社会化职业技能鉴定、企业技能人才评价、院校职业资格认证和专项职业能力考核办法，同时建立亚太经合组织技能开发促进中心，启动技能开发促进项目。
我国行业收入差距达15倍
人力资源和社会保障部工资研究所发布的最新数据显示，我国收入最高和最低行业的差距达到15倍。
根据国家统计局去年公布的数据，中国证券业的工资水平比职工平均工资高6倍左右，收入最高和最低行业的差距达11倍。而此次人力资源和社会保障部工资研究所发布的最新数据显示，这一差距又扩大到15倍。如果把证券业归到金融业一并计算，行业差距也高达6倍。其他市场经济国家的行业收入差距，根据人力资源和社会保障部国际劳工保障研究所提供的资料，2006-2007年最高和最低行业工资差距，日本、英国、法国约为1.6-2倍左右，德国、加拿大、美国、韩国在2.3-3倍之间。从目前的资料看，中国行业收入差距已跃居世界之首。(经济参考报)
我国公务员将分级考录
中组部部长李源潮日前表示，5年来全国共考试录用公务员62万名，由于近年来公务员考录对象的主体是高校应届毕业生，带来了领导机关“三门”干部(从家门到校门、从校门到机关门)增多，会加大领导机关脱离基层、脱离群众、脱离实际的危险。
李源潮指出，由于近年来公务员考录对象的主体是高校应届毕业生，带来了领导机关“三门”干部增多、具有基层工作经历的干部比例减少等新的结构性矛盾。针对政府机关“三门”干部增多的现状，“十二五”期间我国将建立分级分类考录公务员制度。(北京晨报)
新生代农民工六大问题亟待破解
中华全国总工会近日发布的一份新生代农民工调查报告显示，新生代农民工正在面临“整体收入偏低、劳动合同执行不规范、工作稳定性差、社会保障水平偏低、职业安全隐患较多、企业人文关怀不到位”等问题，这些都阻碍了他们外出发展的步伐。
全总建议，应采取建立健全工资集体协商制度、扩大农民工参保面、推动社会保险政策法规的落实等方式，满足新生代农民工精神和物质多方面诉求。(中国青年报)
四种情形劳动者不得拒绝加班
人力资源和社会保障部门专业人士提示，虽然用人单位不能强迫劳动者加班，但当遇到四种情形时，员工不得拒绝单位的加班安排，这四种情况分别是：
1.发生自然灾害、事故或因其他原因，使人民的安全健康和国家财产遭到严重威胁，需要紧急处理：
2.生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，须及时抢修：
3.须利用法定节日或公休假日的停产期间进行设备检修、保养；
4.为完成国防紧急任务，或完成上级在国家计划外安排的其他紧急生产任务，以及商业、供销企业在旺季完成收购、运输、加工农副产品紧急任务。
当发生上述四种情形时，用人单位组织职工加班可不受法律规定的条件限制，但应按照法律规定的标准支付加班工资。(中新网)
广告从业者纳入职业考试范畴
近日，国家工商总局、中国广告协会相关负责人称，我国将对广告专业技术人员实行职业水平评价制度，并将其纳入全国专业技术人员职业资格证书制度统一规划。
这是广告人员首次纳入全国职业水平分级考试范围，首次考试将于今年6月份举行，符合条件的广告从业人员，以及广告专业的学生都可以报名。
考试将每年举行一次，实行全国统一大纲、统一命题、统一组织，首次进行的考试只针对助理广告师、广告师。考试的内容包括综合能力、法律法规、专业实务等。考试成绩将在考试后两个月内公布，考试合格者将颁发相应的《广告专业技术人员职业水平证书》。(凤凰财经)
数字圈点
1％
英国税务海关总署公布本财政年度所得税收入预期报告显示，本财政年度预计3060万人需缴纳个人所得税；其中27.5万人需按新税率纳税，支付414亿英镑(约合665亿美元)税款，占英国所得税岁入总额25，7％。这意味着，1％高收入人群将缴纳政府所得税岁入总额的1／4。(新华网)
8.4％
据一项《2011企业离职与调薪调研报告》显示，89％的受访企业将对全体员工进行加薪。薪酬增速将继续加快，达到8.4％，超过2010年7.9％的增幅，这也是2008年以来的最大增幅。
100
最新数据显示，中国的期刊论文数量已超过美国，位居世界第一。然而，这些论文的平均引用率却排在世界100名开外，有价值的论文极少。(中青在线)
1800
今年，香港12所高校继续在内地招生，目前香港各高校已陆续出台了2011年内地招生计划。根据招生信息显示，今年12所高校预计内地招生总数为1800人。
60万
近日，国务院召开全国职业培训工作电视电话会议。会议指出，北京市未来两年需补充技能人才609万人，其中急需补充的技师和高级技师13万人。(北京日报)
5200万
人口统计学家表示，2015年，整个欧洲将出现人口负增长：2035年之前，欧洲一年内死亡人数与出生人数差将增至100万。欧洲委员会警告称，2050年，欧洲将缺少5200万适龄工人。
5664万
人力资源和社会保障部的最新统计表明，全国5664万企业退休人员已于春节前领到调整后的基本养老金。自2005年起，我国已连续六年七次提高企业退休人员基本养老金，企业退休人员的总体待遇水平翻了一番多。(人民网)
1.6亿
工商总局最新统计数据显示，目前我国个体私营经济主体数量逾4000万户，从业人员超过1.6亿人。(新华网)
有毒的“苹果”
今年1月20日，36家中国环保组织联合发布了一份报告，指责
苹果公司未能解决其设备零部件供应工厂污染和工人健康问题。2月15日，苹果公司发布《2011年供应商责任发展报告》，首次公开承认中国供应链致病员工。然而，这份说明并没有消除人们对该事件的疑问。
评论：
自沃尔玛“血汗工厂”事件后，又一家跨国公司陷入了社会责任的危机之中，而这次却是鼎鼎大名的苹果公司。在《报告》中，“苹果”虽然承认有了“毒”，但《报告》中还提到，接受审查的127家工厂中，有9个涉嫌使用未成年工人，有80个有危险性化学物质，它的供应链遍布全球，环环相扣，可是它的社会责任链为何总是断裂?除了应该追求有关企业的责任外，监管部门管理的缺失，同样应该引起我们的重视。
有些城市为了引进项目，留住企业，不惜牺牲生态环境和劳动者的利益。在这类事件中，我们的监管机构反应是否及时，我们为那些受到正己烷伤害的劳动者提供了怎样的权益申诉渠道，我们为那些依赖中国廉价劳动力而生存的代加工企业设置了怎样的规则?这背后，还有一系列的问题，值得我们探究和反思。浙江大学管理学院常务副院长吴晓波说，企业社会责任的建立，是社会系统工程建设的重要部分，需要多管齐下。不是单凭一批热血的环保人士所能改变的。执法部门的监管、社会教育的引导，以及企业家自身素质，三者缺一不可。
“三门”千部接“地气”
中组部部长李源潮日前表示，由于近年来公务员考录对象的主体是高校应届毕业生，带来了领导机关“三门”干部增多、具有基层工作经历的干部比例减少等新的结构性矛盾。这种情况会加大领导机关脱离基层、脱离群众、脱离实际的危险。
评论：
“从家门到校门，再从校门到机关门”，看似一帆风顺的成长路径，却给国家公务员队伍带来了“脱离基层、脱离群众、脱离实际”的隐患。造成这种状况的原因，一是在公务员考录上很多岗位面向应届大学毕业生：二是机关公务员赴基层挂职锻炼机会少。因此，给“三门”干部补课的最好方式，就是让他们多接“地气”，多补补基层工作和社会实践的课。
上好这堂课，关键在于观念上的改变。其实，有没有基层观念和是否下过基层不是完全对等的概念。有的人虽在基层工作过，但仍然找不到基层的基本症结和问题根源：有的人虽没有真正意义上的“下基层”，但却可以通过很多方式随时掌握基层的情况。走基层“接地气”，既需要“三门”干部自身的努力，也需要相关部门为其提供必要的制度保障，更需要领导、同事及群众给予理解和支持。只有各方共同努力，“三门”干部才能补好基层工作经验这门课。
捕风捉影
香港：七成女性遭遇职场歧视
据香港《文汇报》报道，香港的一项社会调查发现，逾70％受访者认为女性的身份会影响其薪酬及晋升机会，更有1／4受访女性因传统观念影响，不希望在事业上取得成就。
另外，超过70％受访者认为，同样职级的员工，男员工的薪酬比女员工高，调查也发现受访女性及男性的平均月收入相差3500元，经理及行政人员，以及男性主导的技术人员行业更为严重。调查同时显示，女性晋升受到限制，以经理、行政人员及男性主导的职业，如工艺人员和机器操作员的情况最为严重。(中国广播网)
上海：六成市民预期今年涨薪
国家统计局上海调查总队近日在两家政府网站对市民收入进行的一项网络调查显示，2010年，上海约有三成市民工薪收入有所增长，大概一半的市民收入没增没减，还有约一成五的市民不那么开心，因为他们去年的收入下降了。调查同时显示，61％的受访者预期今年工资收入将有所增长。(解放日报)
重庆：企业招才贴出晋升路线图
近日，重庆的一场招聘会上，一份招聘简章引起了围观。“招聘营业员30人，福利待遇1400元＋超额提成十五险。晋升空间：营业员——组长——店长——分公司主管——分公司经理”。该公司的负责人介绍，这一段时间处于“用工荒”时期，招人很难，而目在应骋者的潜意识里觉得“营业员”工种比较差，导致招工更难。因此，公司为了打破营业员“无地位”的状态，抛出员工晋升路线图，就是让员工看到自己的成长空间，有所作为。从营业员干起，一样可以当上经理，有自己的发展空间，通过这种手段吸引更多的人才加盟。
求职者认为，企业标出员工晋升的路线图，让自己能更好地了解职业规划，到了企业觉得有成长的空间，不会产生“干一段时间就跳槽”的想法，如果自己干得好，就能晋升，感觉在这样的企业有干头、有奔头。
温州：普工工资同比上浮17％
浙江省温州市职介中心的最新信息显示，外来务工人员返城延期，温州劳务市场并没有像往年那样迎来求职高峰。2011年普工工资同比涨了近17％，而求职人员还在观望。
根据温州市职业中心的统计数据，2009年来该中心登记求职的务工人员为18万左右，2010年务工人员登记则只有12万左右。该中心负责人预计，2011年外来务工人员将继续减少，企业的用工形势将越来越严峻。在温州，一些企业还打出招“夫妻工”的招牌，想方设法招聘和留住“夫妻工”，因为他们更稳定，职业规划和人生规划都已经比较成熟。(新华网)
江苏：重点监控频繁招聘和裁员企业
近日获悉，江苏省将进一步加强对企业用工和社会中介机构的执法监察力度，尤其是对那些短时间内频繁招聘和裁员、岗位流失率高的企业进行重点监控。
江苏省人力资源和社会保障厅日前发布的《关于进一步做好缺工企业就业服务工作的通知》明确提出，要做好重点缺工企业的动态监控、企业用工需求调查和失业动态监测，对短时间内频繁招聘和裁员、岗位流失率高的企业进行重点监控，严肃查处企业违反国家相关法律，不签订劳动合同、不依法参加社会保险、违反规定加班加点、克扣拖欠职工工资等侵犯职工合法权益的行为，力争提高劳企对接成功率，缓解当前招工中的突出问题。(新华网)
浙江民企准出工龄工资制
浙江金华市的今飞集团今年增设“工龄工资”，以后员工按照工龄，每年上涨120元的工龄工资。为了应对“用工荒”，增强职工的归属感，今年浙江许多民企除了“涨薪”之外，还向国企学习，纷纷推出“工龄工资”制度，有效吸引了大批老员工春节后再次回到企业。
我国从1993年工资改革以后，工龄工资不再是规定项目，而由用人单位制定。除了机关事业单位、大型国企保留工龄工资制度外，多数民营企业以计件工资为主，基本不设工龄工资。
如今，工龄工资获得民企青睐，是持续多年的用工荒倒逼民企换位思考、立足长远善待员工的具体体现。浙江省
总工会相关负责人介绍，民企主动设立“工龄工资”制，最早出现在宁波的一些企业，两年前，宁波鑫洋电器公司率先实行工龄工资制度，使得该企业职工流动率不到3％，远低于行业内20％的一般水平。目前，工龄工资制已吸引浙江民企纷纷效仿。(网易新闻)
七成公职人员支持财产公开
中国社会科学院法学所和社会科学文献出版社近日发布的《法治蓝皮书：中国法治发展报告(2011)》称，在被调查公众中，高达81.4％的人认为公职人员应当公开其财产状况，从学历和就业状况来看，从小学学历到博士学历者、从学生到离退休者，均普遍认同公开公职人员的财产。
不仅普通公众对公职人员财产公开已达成共识，即便是被调查的公职人员，也有70％的被调查者认为应当公开公职人员的财产，不过值得注意的是，也有21.1％的人认为不应当公开。在不同行政级别的认同者中，省部级和司局级公职人员比例最高，超过80％认为应当公开财产，而科级以下的认可度最低，只有6414％的人认可。(新京报)
海外资讯
欧洲也闹“用工荒”
据美国《新闻周刊》报道，欧洲企业如今都面临着严峻的工程师、技师、技术工人以及其他熟练专业人员短缺问题，整个欧洲大陆的空缺工作岗位已经多达400万个。
面对“用工荒”，欧洲各国都采取不同策略加以应对。在意大利，内政部长罗伯托·马罗尼呼吁欧盟协助限制来自突尼斯的移民潮，而他所在的北方联邦党此前早已派遣武装军队清除那不勒斯和其他意大利南方地区的无业移民营地；在英国，保守党领导人卡梅伦承诺，如果大选获胜将削减25％的移民：在法国，萨科齐总统也发动了“法国身份”认证行动。(广州日报)
日本：121万人长期失业
日本总务省近日公布的2010年劳动力调查数据显示，在完全失业者中，失业时间达一年以上的长期失业者为121万人，比上年增加26万人，是2002年有可比统计数据以来长期失业人数最多的一年。(中国广播网)
西班牙：去年失业率达20.33％
根据西班牙国家统计局最新公布的数据，西班牙2010年失业人数增加了37.01万，失业率高达20.33％，比2009增长1.5个百分点。这也创下了2001年实施失业新统计方法以来的最高纪录。
数据显示，2010年全年，西班牙男性和女性失业人数分别增加15.27万和21.74万，男女失业率分别达到19.95％和20.79％。而失业时长超过一年的人增加了17.72万，达到204.92万。(新华网)
英国：御用洗碗工年薪过万
据英国《每日电讯报》报道，英国女王伊丽莎白二世正在刊登广告招聘一名洗碗工，获得这一职位的人将成为女王随行人员，年薪达14200英镑(约15.2万元人民币)。
该职位的官方名称是普通助理(洗碗)，获得这一职位的人每年需在伦敦以外的地方工作两个月时间。应聘这一职位的人必须守时、可靠、能够在团队内工作、态度灵活、肯干。报道说，这一职位的工作地点在白金汉宫，但也需要前往巴尔莫勒尔堡、桑德林汉姆别墅、温莎城堡等英国皇室私人住宅出差。(环球时报)
法国：教师罢工反对“一刀切”
由于担心今年暑假后的新一学年中再次进行大幅度裁员，法国各教师工会和家长工会联合号召发起罢工行动。这次不分党派的罢工行动，目的是反对政府的“一刀切”改革措施。
为减少政府的财政赤字，从2007-2010年，法国已裁撤4万个中小学教师的岗位。而在今年暑假后，法国将再有16000个中小学教师岗位消失。强力推行的改革措施引起该国教师及家长的不满，据法国小学教师工会组织的统计，全法国每3个小学老师就有～个参加此次的罢工行动。在首都巴黎，工会组织声称有40％的小学教师参与罢工行动。
根据经合组织的数据，法国的国力与其在初等教育方面的低预算和教室、学生人数的高数量方面不相匹配，而且初等教育占国民生产总值的比例自1995年以来持续下降。(中国新闻网)
华尔街又发年终奖
一直以来，年终奖传统被华尔街投行视为最重要的员工激励机制，而员工也乐于通过奖金的多寡来衡量个人及公司的全年表现。
美国黑岩集团(BlackRock)首席执行官劳伦斯·芬克，月初从公司拿到了价值近1300万美元的限售股和期权。这是他2010年的奖金，与2009年的奖金相近。而根据高盛提交美国监管机构的文件，公司首席执行官劳埃德·布兰克芬将在未来3年间被授予78111股限售股作为年终奖金，约合市价1260万美元，与2009年相比增加360万美元，涨幅达42％。
在华尔街，年终奖占全年薪酬的比重随着职位渐高。目前，华尔街投行给应届毕业生的基本年薪约为7万美元，年终奖可达到3万美元。而对于资历10年以上的中高层管理人员来说，相比1000万美元的年终奖，基本年薪仅占全年薪酬的10％甚至更低。(第一财经日报)
谷歌或将接纳前诺基亚员工
根据国外媒体报道，谷歌似乎将张开双臂欢迎那些即将被诺基亚解雇的员工，此举将导致此前因为诺基亚和微软联手而紧张的竞争更加激烈。尽管还没有得到搜索巨头的官方确认，但是谷歌的—位主要招聘人员已经在其微博上表示，欢迎诺基亚的工程师提交工作申请。(腾汛科技)
温柔型女性更易升职
人们一直认为，在这个男性占主导地位的世界，女性要获得事业成功就应当“表现得像个男人”。然而，最新研究发现，女性要想获得成功，就必须摒弃这种认识。因为研究表明，“男子气质”女性比“温柔型”女性获得升职机会更少。
我国最新《劳动法》关于工作时间与加班时间的规定
1、《劳动法》第三十六条国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。
2、劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》企业对符合下列条件之一的职工，可以实行不定时工作制。
一 企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工?
二 企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工;
三 其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。
3、《〈国务院关于职工工作时间的.规定〉问题解答》(劳部发〔1995〕187号)
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法定节假日加班有加班费吗?
根据《劳动法》第51条规定，劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。也就是说，劳动者在法定节假日休息期间，用人单位也应当依法支付工资。
如果用人单位在节假日期间安排劳动者加班，则应支付3倍的加班工资。
法定节假日加班工资怎么算?
按照标准，法定节假日当天应按照不低于劳动者本人日或小时工资的300%支付加班工资，不得以调休等方式代替。
在休息日安排劳动者加班的用人单位，可以给劳动者安排补休，可不支付加班工资，如果不给补休，则应按照不低于劳动者本人日或小时工资的200%支付加班工资。
在这两天上班的劳动者视为加班，日工资按平均每月计薪天数21.75天折算，小时工资在日工资基础上除以8小时。
节假日加班工资=加班工资的计算基数÷21.75×300%
五一节临近，劳动维权又成了大家热议的话题。这些劳动纠纷案件中，多数争议的焦点在于加班工资的计算方式上。那么五一劳动节加班应该怎么计算加班工资?
五一加班工资计算方法
按照《劳动法》规定，5月1日当天应按照不低于劳动者本人日或小时工资的300%支付加班工资，不得以调休等方式代替。
按照规定，在法定节假日加班，日加班工资=月工资收入÷21.75天(月计薪天数)×300%;在休息日加班，则要按200%的标准支付加班工资，即日加班工资=月工资收入÷21.75天(月计薪天数)×200%。这里所说的工资收入指基本工资，奖金、津贴、各类补贴都不算在内。
5月1日加班工资=月工资收入÷21.75天(月计薪天数)×300%。
5月2日或5月3日加班工资=月工资收入÷21.75天(月计薪天数)×200%。
这里所说的工资收入指基本工资，奖金、津贴、各类补贴都不算在内。
加班费规定
(1)安排劳动者在正常工作日加班加点，应支付不低于劳动者本人工资的150%的工资报酬。
(2)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，应支付给劳动者正常日工资200%的工资报酬。
(3)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。
“五一”不得安排三类人加班
用人单位不能强迫员工加班，更无权克扣工资。如用人单位事先未与员工及工会协商或者用人单位安排的加班违反了劳动法律法规的有关规定，员工有权拒绝加班。同时有以下情况的不得安排员工加班：
1、妊娠期的女员工，不应延长其劳动时间;
2、女员工怀孕7个月以上，用人单位不能安排她们加班;
3、女员工在哺乳期内，用人单位不能安排她们加班。
某企业因赶订单安排职工在元旦法定休假日期间加班，王某等加班职工提出应当支付300%的加班工资，该企业经理只同意给加班职工安排补休，不同意支付加班工资，王某为此向当地劳动和社会保障 举报，请求纠正该企业的错误行为，维护自己的权益。
劳动保障 接到王某的举报后，经调查取证，查明该企业安排职工法定休假日加班后，以已安排补休为由不支付加班工资的事实，认为该企业的做法违反了《劳动法》的有关规定，遂责令该企业限期改正。
在这个案例中，该企业以事后安排补休为借口拒绝支付法定休假日加班工资的做法是不正确的。
《劳动法》关于劳动者加班后的工资报酬问题有如下规定：(1)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资150%的工资报酬;(2)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资200%的工资报酬;(3)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资300%的工资报酬，
上述三种情形中，只有第二种情形，即在休息日安排劳动者工作的，有两种选择，一是安排补休，二是支付不低于工资200%的加班工资。在第一种和第三种情形下只能支付法律规定的加班工资，不能以安排补休代替。
标准工作时间以外让劳动者平日、休息日、法定休假日进行加班，虽然都是占用了劳动者的休息时间，但三种情形下劳动者的劳动代价是不完全一样的，特别是法定休假日对劳动者来说，其休息有着比往常休息日更为重要的意义，也影响劳动者的`精神文化生活和其他社会活动，这是用补休的办法无法弥补的。因此，应当给予更高的工资报酬。
《劳动合同法》第31条规定：用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。
此外，《劳动法》第41条规定：用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时。因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。《劳动法》第38条规定：用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。
对企业违反法律、法规强迫劳动者延长工作时间的，劳动者有权拒绝。
法定节假日加班工资怎么算?
《劳动法》第四十四条规定，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
(一)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;
(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;
(三)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
因此，对于实行标准工时制的劳动者，如果在“五一”等法定节假日加班，加班费应当以不低于日工资基数的3倍支付加班工资，而在5月
2日、3日加班应当以公休日加班的标准给予双倍支付工资。
日工资基数的计算方法为：月工资除以一个月计薪的天数，今年中国节假日调整后的月计薪天数为21.75天。
以一个约定月薪为1500元的职工为例，他的日加班基数就是1500元除以21.75天即69元;如果企业安排他在5月1日加班，则应支付其不低于69元的3倍即207元的加班工资。
5月2日加班，单位首先应安排补休，否则须支付两倍的日工资基数。此外，对于经过劳动保障部门批准，可以在明确工作量的前提下自主安排工作、休息时间的“不定时工作制”岗位，用人单位可以不支付加班工资。
如何确定加班费的计算基数?
1、如果劳动合同有明确约定工资数额的，应当以劳动合同约定的工资作为加班费计算基准。应当注意的是，如果劳动合同的工资项目分为“基本工资”、“岗位工资”、“职务工资”等，应当以各项工资的总和作为基数计发加班费，不能以“基本工资”、“岗位工资”或“职务工资”单独一项作为计算基数。
2、如果劳动合同没有明确约定工资数额，或者合同约定不明确时，应当以实际工资作为计算基数。凡是用人单位直接支付给职工的工资、奖金、津贴、补贴等都属于实际工资，具体包括国家统计局《关于工资总额组成的规定若干具体范围的解释》中规定“工资总额”的几个组成部分。但是应当注意一点，在以实际工资都可作为加班费计算基数时，加班费、伙食补助和劳动保护补贴等应当扣除，不能列入计算范围。
3、在确定职工日平均工资和小时平均工资时，应当按照劳动和社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》规定，进行折算。
4、实行计件工资的，应当以法定时间内的计件单价为加班费的计算基数
5、加班费的计算基数低于当地当年的最低工资标准的，应当以日、时最低工资标准为基数。
补休代替加班费合法吗?
职工正常工作时间为每日工作8小时，每周工作40小时。
《劳动法》规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资200%的工资报酬。
由此可见，休息日安排劳动者工作，企业可以首先安排补休。在无法安排补休时，才支付不低于工资200%的加班费。休息日一般是指双休日。当企业能够安排职工补休时，职工应当服从。这既保护了劳动者的休息权，又利于职工的身体健康，也使职工及时恢复体力投入新的工作，有利于安全生产。
法定节假日加班，不能以安排补休为由拒付加班工资，单位必须按照日工资基数的300%支付加班工资。
未经批准自愿加班能索要加班费吗?
根据《劳动法》规定，企业可以制订与国家法律不相抵触的加班制度，对符合加班制度的加班情况支付不低于法定标准的加班工资。
可见，用人单位支付加班工资的前提是“用人单位根据实际需要安排
劳动者在法定标准工作时间以外工作”，劳动者自愿加班的，用人单位依据以上规定可以不支付加班工资。
职工最低工资标准内能包含加班费吗?
职工的最低工资标准不应包含加班费。
劳动和社会保障部颁布的《最低工资规定》规定：“在劳动者提供正常劳动的情况下，用人单位应支付给劳动者的工资在剔除下列各项以后，不得低于当地最低工资标准：(一)延长工作时间工资;„„”据此，延长工作时间工资(即加班费)不能作为最低工资的组成部分。
劳动节加班是几倍工资
第一，计算基数
根据《劳动法》第44条的规定加班工资是以工资作为计算基数的，所以要了解加班工资的计算基数首先要了解工资是由哪几部分构成的。
《关于工资总额组成的规定》第4条规定“第四条工资总额由下列六个部分组成：(一)计时工资;(二)计件工资;(三)奖金;(四)津贴和补贴;(五)加班加点工资;(六)特殊情况下支付的工资。”
根据这个规定计算工资的基数应该包括各种形式的工资、奖金和补贴比如基本工资，岗位工资，级别工资、超产奖、年终奖、全勤奖以及饭贴和交通补贴等项目。计算加班工资的时候这些项目都应该累加起来。
第二、计算加班工资的时间标准
加班工资都是以小时作为计算单位来计算的，因此要计算加班工资首先要算出小时工资。目前月标准工作天数是按照每月20.92天来计算的，小时工资在这个基础上除以8就可以了。
具体计算公式为
1、月工资性收入÷20.92÷8×加班小时数×150%(或者200%或者300%)
2、综合工作制和不定时工作制情况下的加班
综合工作制和不定时工作制主要是指企业因生产特点或工作性质等原因，在一段时间内必须进行连续生产或工作，而采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等方式，确保职工的休息休假权利和完成生产、工作任务的工时制度。单位实行这两种工作制度中的一个都是需要进行审批的，必须履行书面的申请批准手续并且要注明实行的岗位和时间，这两种制度如果没有审批仅有约定是不能实行的。
综合工作制一般是以周、月、季、年为周期的，是否存在加班也是以这个周期的总工作时间和标准工作时间相比较多出的部分按照加班计算。
时间：2009年5月7日 作者：刘建明转
在劳动者提起的劳动争议纠纷中，追索劳动加班工资发请求占一定比例。此前，由于很多企业没有建立完备的劳动用工制度，劳动执法力度也不是很足，众多劳动者超时加班而不能够获得应得的加班费的现象在一定程度上比较严重，《劳动合同法》和《调解仲裁法》生效后，大量的劳动者向用工单位依法主张自己的加班费的问题比较突出，这里就涉及到一个比较重要的问题，劳动者的加班工资可以回溯计算多久。对此，在实践和理论上有三类观点：
（一）回溯到提起劳动争议之前前60天（新法为1年）
（二）回溯到提起劳动争议之日前两年
（三）回溯到建立劳动关系之时
在此，笔者就三种观点的依据和理由作如下简要的讨论。
1、支持从劳动争议发生之日以前60天的加班费的，恐怕是目前仲裁机构和法院的普遍做法，其法律依据为《劳动法》第八十二条：“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的六十日内作出。对仲裁裁决无异议的，当事人必须履行。”和《劳动法》意见（原劳动部发）８５条“劳动争议发生之日”是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。笔者认为这种理解将法律规定的劳动争议发生之日这个关键点过于简单化了，也将劳动法规定的60天的仲裁时效简单为对违法行为的追溯时限。劳动者即使没有在60天的仲裁时效内提起劳动仲裁，也并不等于丧失了向人民法院提起诉讼保护自身正当权益的法定权利，所以笔者认为这种仅仅支持从劳动争议发生之日以前60天的加班费的法律实践不利于保护和维护劳动者的正当权益，更不利于形成公正平等的用工环境和秩序，在某种程度了等于纵容了违法的用人单位。
2、支持从劳动争议发生之日以前2年的加班费的法律依据为《民法通则》第条135：“向人民法院请求保护民事权利的诉讼时效期间为二年，法律另有规定的除外。”笔者认为这种做法似乎有些牵强，因为，劳动合同由于缔约主体的地位不平等，目前国内司法界的通说认为其并不受《民法通则》的调整。
3、无特别情形应支持劳动者回溯到劳动关系建立之时追索加班费
根据《劳动法》规定，劳动争议的仲裁时效自劳动争议发生之日起60天，这60天很清楚，但是针对各种类型的劳动争议，劳动争议发生之日则形成了各种各样的不同界定。具体到加班报酬的追溯就更不清楚了，直到2006年8月14日最高人民法院颁布的《关于审理劳动争议案件适用法律若干题的解释(二)》第一条对该问题作了如下经典界定：人民法院审理劳动争议案件，对下列情形，视为劳动法第八十二条规定的“劳动争议发生之日”：(一)在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。(二)因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。(三)劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。
最高人民法院的上述司法解释可以说是在劳动争议纠纷特别是加班工资的追索问题上给劳动者打开了一扇希望的大门，过去，由于用人单位处于优势地位，劳动者为保住工作，往往在单位欠薪时忍气吞声，现在对争议的发生，最高法院采取了如上从宽理解，这一理解毫无疑问对扩大保护员工合法权利起到了非常重要的作用。而全国人民代表大会常务委员会最近颁布于2008年5月1日生效的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》将这一保护更扩大到极致，该法第二十七条第四款规定：“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。” 基于上述理由，笔者认为在劳动者追索加班工资的劳动争议案件中，仲裁机构及法院应该对争议的发生日期作从宽理解，对于劳动者在劳动关系终止之日起一年内提起的追索加班工资的要求，除非用人单位有明确的证据证明此前已经以书面形式通知了劳动者并且劳动者也认可了这种事实的，只要在劳动调解仲裁法规定的时效期间内，加班工资应追溯至建立劳动关系之日。
解劳动仲裁申诉超九成涉及加班费(转贴)
2008年06月10日 15:24 来源：金羊网 文安
广州各级仲裁部门昨日仍门庭若市，因仲裁免费引致的劳动争议案件继续呈爆炸式上升趋势。荔湾区仲裁办主任陈益民提醒劳动者：不合理的经济请求可能导致累诉，误读法律者胜诉率极低。
标的虚高等于放弃保护
荔湾区仲裁办昨晨人流不断，两个多小时已接待20多名申诉者。“申诉人比昨天还多，九成以上申诉和加班费有关。”该区仲裁办主任陈益民总结说，近两日受理的劳动争议案件，普遍存在着申诉人要求过高的现象，甚至有人在自己的劳动合同上动手脚，单方面更改合同要件，把自己的工资待遇从2000元加到12000元。
“不管出于什么目的，申诉请求中金额虚高对劳动者本身没有好处。”陈益民推测，新的仲裁法免除了仲裁费用，劳动者不用担心承担巨额标的产生的败诉成本，申请金额虚高的情况很明显，而这种行为无益于劳动者维权，甚至会干扰正常的仲裁工作。
陈益民解释说，《劳动争议调解仲裁法》规定了“一裁终局”，以防用人单位恶意利用程序对付劳动者。按照新法规定，案件标的若不超过社平工资3倍，仲裁裁决为终局裁决，规定劳动者对“一裁终局”裁决结果不服的，可以向人民法院提起诉讼，而用人单位要提起诉讼，则要求有更严格的条件。“如果标的虚高，申诉人等于放弃了一裁终局对劳动者的保护”。
要求不合理或导致累诉
据申诉人李先生讲述，劳动合同法实施后，其所在公司为逃避新法规定，迟迟不肯为员工签订新约，“两个月没签合同，第三个月解雇我，应该给我双倍工资的赔偿金，还有单方面解除合同的补偿金。”记者在走访中发现，类似李先生即要赔偿又要补偿的申诉不在少数，对此，陈益民明确表示，针对个案，劳动者对赔偿金和补偿金的请求只能“二选一”，想要二者兼得是劳动者对法律的误读。
“如果企业违法炒人，劳动者可以得到双倍工资的赔偿；而企业单方面解除合同，只需要付给劳动者经济补偿金。”陈益民告诉记者，因误读劳动合同法提出不合理要求，实际是劳动者为自己设置了维权障碍，劳资双方日后的调解可能因此分歧巨大，最终延长维权过程，甚至导致累诉。
“本来可以很快解决的事情，可能无限期地拖延下去，先调解，后仲裁，甚至转诉到法院，一审二审„„这样的过程对劳资双方都不利，也浪费了公共资源。”陈益民提醒劳动者，申诉前应主动到劳动部门了解相关法规，依法提出申诉请求，以便及时拿回受损的权益。
追讨加班费不能“说不清”
记者了解到，此次“仲裁潮”立案案件多牵涉加班费，而加班时限长，加班时间不清晰又是该类案件的一个共同特征。天河区吴先生告诉记者，所在企业常年拒付加班工资，工作多年，他几乎没有一天按时下过班，从没有在周日安心休息过。
“工作16年了，这些加班费今天都要算清楚！”吴先生很气愤地说，厂里的工友都等着看他的仲裁结果，只要能讨回加班费，几十个工人都会来申请仲裁。记者在荔湾区仲裁办了解到，加班费问题同样是这劳动者申诉的“重头”，该区近两日受理的案件中，有90%以上涉及加班费。
“很多案子追索十多年甚至20多年的加班费，但劳动者很难就自己的请求提出相关证据或证据线索。”陈益民说，这样的请求很难查实，企业的举证只针对属于企业保管的那部分，但劳动者应该给出所述事实的清晰证据，“什么时段加班？加班工资的基数是多少？有了这些依据，我们才能让企业依此举证，说不清这些情况，胜诉率也会降低。”陈益民说。
一、追讨加班工资，证据是关键
在加班工资问题上，目前劳动者之所以不敢站出来维权，有两个方面的原因，一是在日益严峻的就业形势下，能保住“饭碗”就不错了，不愿意为加班费问题与单位“拗断”。另一个原因是不少劳动者并不知道如何收集证据。证据问题成为劳动者追讨加班工资的“拦路虎”，就是因为证据问题，很多劳动者的加班工资就付诸东流。那么如何搜集证据，就成为追讨加班工资的前提。对于证据问题，劳动者一定要在加班前和加班时搜集，千万不要等到提起仲裁或诉讼时再搜集，且事后是很难搜集到证据的。劳动者在日常工作中就要注意对证明自己加班事实的证据进行保留。如果用人单位有考勤制度的，可按单位考勤制度的规定记录加班考勤，复制一份自己留存。如果加班情况考勤无法反映，则应注意在实际加班时，对自己所做的工作进行记录，比如加班开会，劳动者可以将开会时间、地点、参加人数、会议内容记录下来。此外，劳动者也可以采用录音、书面报告签字等方式将加班证据固定下来，这些都可以作为证据来用。
二、追讨加班工资，莫错过时效
目前，追讨加班工资的另一个“拦路虎”就是劳动争议仲裁的时效。尽管最高法院去年曾出台一个新的司法解释，对劳动争议的时效给出了全新的、突破性的解释，但是，劳动争议仲裁门仍我行我素，不按照这个执行，尤其是对于加班工资的保护，还限制在60日内。超过60日的一律不予保护。因此，作为劳动者所要加班工资，一定要注意这个60日的时效。否则，一不小心，60日稍纵即逝。
但是，需要提醒广大劳动者的是，如果劳动仲裁部门对于超过60日的不保护，劳动仲裁后，劳动者可以去法院起诉，一般来说，会获得比劳动仲裁多得多的保护。因为，去年最高法院系统曾出台新的解释，时效的起算有了新的界定。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释
（二）》第一条 人民法院审理劳动争议案件，对下列情形，视为劳动法第八十二条规定的“劳动争议发生之日”：
（一）在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。
„„
（三）劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。
这里的工资应该包括加班工资。因此，如果法院运用这一条的话，那么在劳动关系存续期间，劳动者可以随时主张加班工资，不存在超过时效问题。离职后，劳动者需要在离职之日起60日内提出加班工资，否则，将超过时效。
三、追讨加班工资，灵活选择途径
1、协商。与用人单位进行协商解决，一般来说，如果单位不愿支付，协商无法取得效果的。
2、调解。有权调解的部门有单位的劳动争议仲裁委员会、人民调解组织、行业性、地域性调解组织。尽管去年的司法解释规定调解协议也具有法律效力，但是，如同协商一样，如果单位不愿支付，调解无法取得效果。
3、投诉。向用人单位所在地的劳动监察部门进行举报，由劳动监察部门进行处理。劳动监察部门在调查有关事实的基础上，可以责令用人单位支付工资。劳动监察部门查处案件的时限一般不超过60日，特殊情况可以延长30日。
4、劳动仲裁、诉讼。向有管辖权的劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，劳动争议仲裁委员会应当自受理之日起60日内审理终结。对于仲裁裁决不服的，可以在收到裁决书之日起15日内向有管辖权的法院提起诉讼，诉讼按照民事诉讼程序，实行两审终审制。
从以上四种渠道上看，最经济的是协商和调解，但成功率低。劳动监察部门的查处属于行政执法，其处理决定也具有法律效力，可以依法强制执行。劳动争议仲裁委员会的仲裁裁决书、调解书或者人民法院的民事判决书、调解书，依法发生法律效力后，都可以强制执行。从法律效力上看，劳动监察和劳动仲裁是同等的。
四、“五·一”长假是带薪假吗？后四天不上班，单位可以扣工资吗？
我们知道“五·一”法定节假日是3天，那么，或许有的单位会认为 “后四天”不工作，用人单位就可扣发劳动者的月工资。且在现实生活中，有些私企老板理直气壮地对员工说：“我们这里是做一天拿一天的工资，你不工作哪里来的工资呢？” 对此如何理解呢?这要从计薪日的概念谈起。什么是计薪日呢？《上海市企业工资支付办法》第14条明确规定：“计薪日是指国家规定的制度工作日加法定休假日。” 我们说“五一长假”中“前三天”法定休假日是计薪的，而“后四天”经调整后的双休日是不计薪的，根据就在于此。既然法律规定，休息日不是计薪日，劳动者不工作，就不能扣工资，因为用工双方约定的月工资，原本就是按照每月计薪日计算的劳动报酬。既然月工资不把双休日计算在内，员工在双休日里休假，又何谈扣发其当月工资呢？所以说，那些以此借口扣发“五一长假”中休假员工工资的行为是违法的，他们所找的借口是站不住脚的。
总而言之，员工不管是在“五一长假”中的“后四天”里休假，还是在其他的双休日里休假，用人单位都不能扣发其当月工资；至于法定休假日应包括在计薪日内，员工在法定休假日里休假，用人单位更不能扣发其当月工资；在法定休假日和双休日内加班的，用人单位还要按规定支付加班费。
五、单位发放过节费可以抵冲加班工资吗？
在实践中，有些单位福利比较好的，逢年过节的，会发给员工一部分过节费。对此，有的单位在节假日安排员工加班的，就以已发放过节费为由，用过节费代替加班费。其实，这是错误的。用人单位发放过节费，属于单位的福利待遇，与劳动者是否加班无关。从法律意义上讲，过节费是一种约定义务，不是法定义务。而用人单位安排劳动者加班的，应当支付加班工资，这是一种法定支付义务。所以过节费不能冲抵加班工资。
六、“加班”与“值班”是一回事吗？
在实践中，用人单位将“加班”说成“值班”而逃避加班费的行为也很常见。其实，这些都是单位玩的文字游戏。不过，“值班”和“加班”确实存在区别，值班是指用人单位为防火、防盗或为处理突发事件、紧急公务处理等原因，安排本单位有关人员在夜间、公休日、法定休假日等非工作时间内轮流进行的值班，而不是为直接完成生产任务安排的加班，值班一般来说是轮流进行的，对此类值班用人单位可不支付加班工资。大部分单位，对于值班都有事先明确的的值班费。
加班是指员工根据单位要求或者工作上的需要在标准工作时以外或者标准工作日以外继续从事生产和工作。根据法律规定，加班应该支付加班工资。
由此可见加班与值班的最大区别是值班完成的工作是否属于正常工作的工作范畴，如果属于正常工作的范畴就属于加班，反之就是值班。
七、工作带回家属于加班吗？
现代办公室里的许多工作都可以带到家里继续做，那么“黄金周”在家工作的人拿的到工资吗？这要分两种情况看：
1、自愿工作的不属于加班。如果员工的工作既不是用人单位的要求、决定，也没有在用人单位认可的加班记录，而只是自愿在家工作的话，不属于加班，用人单位无须支付加班费。但是，用人单位对员工的工作予以追认的话，就是单位安排的加班，应该支付相应的加班工资。
2、有证据证明工作为单位安排就属于加班。比如，谢小姐的主管总是在放长假前，要他在长假结束后交一份计划书。这实际上，间接要求小王不得不在长假期间，留出时间完成工作。变相的延长了劳动者的工作时间，属于加班。当然，劳动者必须有证据证明，确属因用人单位安排了过多的工作任务，而使员工不得不在正常的工作时间以外加班。用人单位仍须支付延长工作时间的工资。
八、加班工资的计算比例不符合法律规定
按照《劳动法》及相关规定，加班加点的工资应按以下标准支付工资：（1）用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资；
（2）用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资；
（3）用人单位依法安排劳动者在法定节假日工作的，按照不低于劳动合同的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。
所谓节假日，(一)新年，放假1天(1月1日)；(二)春节，放假3天(农历除夕、正月初
一、初二)；(三)清明节，放假1天(农历清明当日)；(四)劳动节，放假1天(5月1日)；(五)端午节，放假1天(农历端午当日)；(六)中秋节，放假1天(农历中秋当日)；(七)国庆节，放假3天(10月1日、2日、3日)。
部分公民放假的节日及纪念日：(一)妇女节(3月8日)，妇女放假半天；(二)青年节(5月4日)，14周岁以上的青年放假半天；(三)儿童节(6月1日)，不满14周岁的少年儿童放假1天；(四)中国人民解放军建军纪念日(8月1日)，现役军人放假半天；(五)少数民族习惯的节日，由各少数民族聚居地区的地方人民政府，按照各该民族习惯，规定放假日期。
所谓休息日，一般而言，包括（1）每周周末两天，即周六、周日；（2）员工工作法定休息时间。
九、自定加班工资计算基数
在实践中，对于“五·一”黄金周安排劳动者加班的，有些单位“一刀切”，不论什么岗位的员工，也不论月工资多少，凡是在“黄金周”期间上班的一律按统一的基数支付，比如，都按照1000元作为计算加班工资的基数，这是不完全正确的。加班工资的计算基数应根据劳动者个人的工资来确定。
需要指出的，在上海，对加班工资的计算基数有专门的规定，《上海市企业工资支付办法》第九条规定：“假期工资的计算基数按以下原则确定：
（一）劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位（职位）相对应的工资标准确定。集体合同（工资集体协议）确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同（工资集体协议）标准确定。
（二）劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议。
（三）用人单位与劳动者无任何约定的，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位（职位）正常出勤的月工资的70％确定。” 如：小张每月工资1600元。如果小张与单位签订的劳动合同里说明了，小张工作岗位的工资标准是1500元的，按照1500元折算为日工资计算。如果，小张与所在单位没有约定岗位月工资的，可以按照每月收入1600元的70%计算。即，1600元×70%/20.92×加班天数×200%或300%。
维权小贴士：加班费的计算基数不可以事先设定，需要根据劳动者个人的工资标准确定。
十、计算加班工资时每月按照30天计算
在实践中，某些单位将加班工资按每月30天折算，其实这是错误的，根据规定
一、制度工
年工作日：365天-104天（休息日〖一年365天中，有104个星期
六、星期天〗）-11天（法定节假日）＝250天
季工作日：250天÷4季＝62.5天/季
月工作日：250天÷12月＝21.75天/月
工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时。
二、日工资、小时工资的折算
按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为：
日工资：月工资收入÷月计薪天数
小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8小时）。
月计薪天数＝（365天-104天）÷12月＝21.75天
附：加班工资计算公式：
黄金周日加班工资=加班工资的计算基数/20.92×300%（或200%）×加班天数
时加班工资=（加班工资的计算基数/20.92）/8×300%（或200%）×加班小时 维权小贴士：计算加班工资每月按照20．92天折算，不是按照30天折算。
十一、用调休拒付加班工资
黄金周期间，用人单位按照加班的，有时候还以调休来拒绝支付加班工资。那么是调休还是支付加班工资，法律对此是符合规定的呢？
首先，用人单位在法定节假日安排劳动者工作，不能以安排补休代替加班工资。法定节假日休假是劳动者享有的权利，劳动者在法定节假日加班，用人单位应当按照法律的规定支付不低于工资的300%的工资报酬。
其次，休息日安排劳动者工作，安排了补休可以不再支付加班工资。依据《劳动法》第四十四条规定，休息日安排劳动者加班工作的，应首先安排补休，不能补休时，则应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。补休时间应等同于加班时间。
因此，如果用人单位在黄金周前三天安排加班的，不能以调休为由拒付加班工资，这三天是必须支付加班工资的。后四天则可以以调休为由不支付加班工资。
维权小贴士：“黄金周”前三天加班一定要支付加班工资，后四天单位可以“调休”而不支付加班工资。
十二、将特殊工时制作为拒付加班工资的挡箭牌
所谓特殊工时制，是与标准工时制相对应的，主要是指不定时工时制和综合计算工时制。在实践中，用人单位有时也会以特殊工时制为由，不支付黄金周期间的加班工资。接下来，我们来为大家分析一下工时制对加班工资的影响。
1、标准工时制，是由立法确定一昼夜中工作时间长度，一周中工作日天数，并要求各用人单位和一般职工普遍实行的基本工时制度。我国目前实行的是每日工作8小时、每周工作40小时的标准工时制。因此，如果用人单位安排劳动者在8小时之外工作的，就属于加点；超过8小时部分的时间，就是加点的时间。休息日、节假日安排劳动者工作的，就属于加班；休息日、节假日工作时间，就是加班时间。
2、不定时工时制，也称为不定时工作制，它是指因工作性质和工作职责的限制，劳动者的工作时间不能受固定时数限制的工时制度。通俗地讲，不定时工作制就是每一工作日没有固定的上下班时间限制的工作时间制度。不定时工作制的劳动者的工作时间不受固定工作时数限制，所以对实行不定时工作制的劳动者无法认定其加班加点的时间。因此，劳动部颁发的《工资支付暂行规定》（劳部发[1994]489号）第13条第4款规定：“实行不定时工时制度的劳动者，不执行上述规定（即关于加班加点工资制度的规定）”。但是，地方性立法如上海、深圳等都规定，经劳动保障行政部门批准实行不定时工时制的用人单位，在法定休假节日安排劳动者工作的，按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的300%支付工资。因此，5月1日、2日、3日安排加班的，公司应支付劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。5月4日、5日、6日、7日安排加班的，公司不用支付加班工资，也不用调休。
3、综合计算工时工作制，是指单位以标准工作时间为基础，以一定的期限为周期，综合计算工作时间的工时制度。企业因生产特点不能实行标准工时制的，可以实行综合计算工时工作制，即分别以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间。实行这一工时形式的企业，无论选用周、月为周期，还是以季、年为周期综合计算工作时间，但职工的平均周工作时间、月工作时间、季度工作时间、年工作时间应与法定标准工作时间相同，超过法定标准工作时间部分，应视为延长工作时间，应按规定支付职工延长工作时间的工资，即用人单位按不低于劳动者本人小时工资标准的150%支付加班工资。如果用人单位是在法定节假日安排劳动者工作的，应按照不低于劳动者本人日或小时工资的300%支付加班工资。由此可见，经劳动保障行政部门批准实行综合计算工时制的劳动者，工作日正好是休息日的，属于正常工作；工作日正好是法定节假日的，则应按本人日工资标准的300%支付加班工资。综合计算周期内的实际工作时间超过法定标准工作时间的部分，应视为加班加点的时间，均按本人日或小时工资标准的150%支付加班加点工资。
4、计件工资，此外，用人单位常常用作加班工资挡箭牌的还有计件工资制。用人单位往往以本单位实行的是计件工资，多劳多得，不存在加班工资问题。其实，这也是错误的。实行计件工资的劳动者，只有在完成定额任务且实际工作时间达到标准日工作时间之后，根据用人单位的命令和要求从事劳动的，才视为加点；在休息日或节假日，根据用人单位的命令和要求从事劳动的，即视为加班。因此：
5月1日、2日、3日安排加班的，加班期间完成的产品件数乘以单位产品的工资金额，再按《劳动法》规定乘以300%。即：
加班工资=计件单价×300%×件数。
5月4日、5日、6日、7日安排加班的，加班期间完成的产品件数乘以单位产品的工资金额，再按《劳动法》规定乘以200%。即：
加班工资=计件单价×200%×件数
维权小贴士
1、：无论什么工时制，黄金周前三天，安排加班的，都应该支付300%的工资。
维权小贴士
2、不定时工时和综合计算工时都需要经过劳动部门审批，没有经过审批的都按照标准工时
怎样才算拖欠和克扣工资？如何处罚？
问：怎样才算拖欠和克扣工资？
答：按月计算工资的，其约定的工资支付日不得超过第2月的第7日。用人单位因故不能在约定的工资支付日支付工资的，可以延长5日；因生产经营困难，需延长5日以上的，应当征得本单位工会或者员工本人书面同意，但最长不得超过15日。
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