企业团队管理与建设

企业团队管理与建设（精选9篇）

企业团队管理与建设 篇1

一 华盛顿合作定律

聪明的美国人喜欢把简单的道理总结成定律,所以中国版的“三个和尚”的故事就变成美国版的“华盛顿合作定律”：一个人敷衍了事，两个人互相推诿，三个人则永无成事之日。钓过螃蟹的人或许都知道，篓子中放一群螃蟹，不必盖上盖子，螃蟹是爬不出来的。因为只要有一只想往上爬，其他螃蟹便会纷纷攀附在它的身上，把它也拉下来，最后没有一只能够出去。

管理寓言：人与人的合作不是力气的简单相加，而要微妙和复杂得多。在人与人的合作中，假定每个人的能量都为1，那么10个人的能量可能比10大得多，也可能甚至比1还小。因为人的合作不是静止的，它更像方向各异的能量，互相推动时自然事倍功半，相互抵触时则一事无成。合作是一个问题，如何合作也是一个问题。企业里常会有一些人，嫉妒别人的成就与杰出表现，天天想尽办法进行破坏与打压。如果企业不把这种人除去，久而久之，组织里就只下一群互相牵制、毫无生产力的“螃蟹”。与此类似的是邦尼人力定律：“一个人一分钟可以挖一个洞，60个人一秒钟挖不了一个洞。”

这是个蛮经典的凝聚力的寓言。

二 合作才能生存

从前,有两个饥饿的人得到了一位长者的恩赐：一根鱼竿和一篓鲜活硕大的鱼。其中，一个人要了一篓鱼，另一个人要了一根鱼竿，于是他们分道扬镳了。得到鱼的人原地就用干柴搭起篝火煮起了鱼，他狼吞虎咽，还没有品出鲜鱼的肉香，转瞬间，连鱼带汤就被他吃了个精光。吃完鱼后，他又没有什么办法维持生活了,不久，他便饿死在空空的鱼篓旁。另一个人则提着鱼竿继续忍饥挨饿，一步一步艰难地向海边走去，可当他看到远处那片蔚蓝色的海洋时，他最后的一点力气也使完了，只能眼巴巴地带着无尽的遗憾撒手离开人间。又有两个饥饿的人，他们同样得到了长者恩赐的一根鱼竿和一篓鱼。只是他们并没有各奔东西，而是商定共同去找寻大海，他俩每次只煮一条鱼，经过了遥远的跋涉，终于来到了海边。从此，两人开始了捕鱼为生的日子，几年后，他们盖起了房子，有了各自的家庭、子女、有了自己建造的渔船，过上了幸福安康的生活。

管理寓言：这是一个活生生的合作才能生存的例子。在现实里，或许你掌握了生产某个产品的关键技术，他掌握着这个产品的原材料。在这个时候，两个人想发展的最好方式就只有合作了。如果都想独自发展的话，结果可能就是都无法壮大起来。这个故事看起来简单，却告诉了我们这个重要的道理：互补的合作是发展的前提。

这个寓言当年第一次听到的时候是夸奖哪个拿鱼竿的人有远见,这个故事的版本不同表述内容是不同的,就像我们的成长过程,有时候需要自己独立的拿着鱼竿前进,有时候却需要和有鱼篓的人合作,合作不是万能的,同样拿鱼竿独自前行也不是万能的,合适的前提我们作为企业管理者什么时候与人同行什么时候单打独斗，全凭自己个人，看到这篇文章的你有什么感想呢？

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企业团队管理与建设 篇2

随着我国城市建设的迅速发展, 建筑市场的竞争也更加的激烈, 这就要求建筑工程施工企业必须不断完善项目建设的经营管理, 提高建筑施工企业的市场竞争力, 赢得更大的生存空间。建筑工程施工项目管理是由项目管理团队来实现, 因此提高项目管理水平必须组成具有一定技术知识以及团队协作精神的工作团队。如何提高提高建筑工程项目团队建设与管理水平, 成为建筑工程施工项目管理的研究重点, 对于提高企业的经营水平也具有重要的意义。

1. 建筑施工企业项目团队建设与管理问题分析

(1) 目标以及职责权限不明确。对于任何管理团队而言, 首先必须明确其管理职责以及目标, 以便于指导正常的项目建设。但是目前一些建筑工程施工单位的管理团队, 权责不清晰, 没有具体明确的管理目标, 造成项目建设过程中的管理混乱。

(2) 项目团队内部沟通协调不足。对于建筑工程施工企业管理团队由于成员学历、教育水平以及性格的差异, 对待问题的解决方式以及处理问题思维观念常常不同, 如果内部之间缺乏沟通, 各自坚持己见, 则容易造成相互之间的矛盾与不理解, 影响团队的正常管理。

(3) 缺乏奖惩机制。在建筑施工企业中, 对于项目管理团队缺乏必要的奖惩措施, 对于施工项目管理指标完成较好的人员, 奖励形式单一或者过少, 对于出现管理问题的人员又缺乏适当的责罚制度, 造成项目管理团队的积极性不高。

2. 项目团队建设与管理完善措施

(1) 明确建筑工程项目管理目标以及职责。建筑工程施工项目管理主要是针对成本、质量、进度以及安全管理, 因此, 项目管理团队首先必须明确其管理目标, 进而将项目建设的目标加以分解, 制定建筑工程施工项目阶段性的成本、质量、进度以及安全目标, 目标的制定以及分解必须符合分工合理、职责清晰的原则, 目标的制定也应该与实际相结合, 可以得到有效的落实完成, 统筹目标管理使之相互协调, 促进工程项目建设的顺利进行。目标制定后, 划定团队内部成员的管理职责分工, 明确不同目标的管理人员的管理任务以及职责权限, 尽可能清晰地定义不同管理人员的工作范围与工作细节。对于项目管理团队而言, 职责划分明确, 有利于避免出现问题后的推脱责任, 更有利于提高项目团队的管理水平的提高。

(2) 加强建筑施工企业项目团队的内部沟通。建筑企业项目团队建设与管理应该加强沟通渠道的建设, 以促进成员之间的相互沟通。有效的沟通可以缓解项目管理团队内部因为认识或者感情等方面造成的冲突, 提高施工企业管理团队的协调合作, 确保工程项目建设的顺利进行。由于每个人的价值观或者对待事物的认知不同, 建筑施工项目涉及到方方面面, 项目团队内部必然存在着矛盾或者冲突, 建立座谈或者讨论形式的沟通渠道, 可以使存在冲突的团队成员之间达成共识或者相互谅解, 使建筑施工企业的团队成员之间相互理解, 加强彼此之间的联系以及工作生活过程中的互相帮助。

(3) 开展多种形式的激励手段。在建筑工程项目建设管理过程中, 开展多种形式的激励手段, 有利于提高施工企业项目团队的凝聚力, 调动成员的积极性, 完成项目管理目标, 保证工程项目建设的顺利进行。建筑工程项目建设的管理过程中, 应当及时的定期总结管理经验教训并开展多种形式的激励手段, 激励方式主要有目标激励、领导激励、荣誉激励以及物质与精神奖励等手段。其主要实施措施为:在团队内部制定管理目标, 促进团队成员为完成团队的管理目标不断努力;建筑施工企业的项目经理在工程项目建设期间, 通过鼓励或者提拔等方式提高团队成员的信心与完成任务的动力;荣誉激励主要是提高施工项目管理团队的优越感, 激发动力或者树立典型模范, 号召团队成员的共同学习, 提高项目建设中工作的积极性;物质与精神奖励则是通过为优秀的团队成员颁发奖金以及荣誉证书等, 形成群体效应, 促进团队建设管理水平的提高。

(4) 完善团队建设与管理考核机制。加强团队建设与管理的考核与评价, 可以合理地评价建筑施工企业项目管理团队的建设与管理情况, 为目标的进一步制定修改或者管理措施的制定提供合理的参考依据。团队建设与管理机制主要包括两方面, 一方面是针对团队内部成员工作成效的评价, 另一方面是针对整个项目团队管理目标实现情况的评价。进行团队建设与管理考核的主要目的是为了实现对建筑工程项目建设的总体情况做出把握, 对团队成员的工作状态加以明确, 以便于下一步施工管理目标措施的制定与修改, 或者团队成员及岗位职责的调整, 以更好地确保工程项目建设的进行。

结语

在建筑施工企业项目团队建设与管理过程中, 明确团队在工程建设中的目标与职责, 加强内部沟通, 完善激励与内部考核机制, 对于提高团队整体的建设与管理水平, 确保建筑施工项目质量、成本、监督以及安全目标的实现具有重要的意义。

参考文献

[1]丁荣贵.项目管理——项目思维与管理关键[M].北京:机械工业出版社, 2005.

[2]夏红云, 杨林泉, 汪小金.项目团队的特点及其应用问题探讨[J].商业研究, 2007 (7) :55-56.

企业团队管理与建设 篇3

文献标识码：B文章编号：1008-925X(2012)07-0105-01

摘要：

日益激烈的建筑市场竞争要求建筑施工企业必须不断提高管理水平，加强项目团队的建设与管理。本文首先介绍了建筑工程施工企业项目团队建设与管理中存在的问题，进而有针对性的提出完善措施，可以为建筑施工企业的管理提供合理的参考。

关键词：建筑施工企业；项目团队；建设与管理

引言

随着我国城市建设的迅速发展，建筑市场的竞争也更加的激烈，这就要求建筑工程施工企业必须不断完善项目建设的经营管理，提高建筑施工企业的市场竞争力，赢得更大的生存空间。建筑工程施工项目管理是由项目管理团队来实现，因此提高项目管理水平必须组成具有一定技术知识以及团队协作精神的工作团队。如何提高提高建筑工程项目团队建设与管理水平，成为建筑工程施工项目管理的研究重点，对于提高企业的经营水平也具有重要的意义。

1建筑施工企业项目团队建设与管理问题分析

1.1目标以及职责权限不明确。对于任何管理团队而言，首先必须明确其管理职责以及目标，以便于指导正常的项目建设。但是目前一些建筑工程施工单位的管理团队，权责不清晰，没有具体明确的管理目标，造成项目建设过程中的管理混乱。

1.2项目团队内部沟通协调不足。对于建筑工程施工企业管理团队由于成员学历、教育水平以及性格的差异，对待问题的解决方式以及处理问题思维观念常常不同，如果内部之间缺乏沟通，各自坚持己见，则容易造成相互之间的矛盾与不理解，影响团队的正常管理。

1.3缺乏獎惩机制。在建筑施工企业中，对于项目管理团队缺乏必要的奖惩措施，对于施工项目管理指标完成较好的人员，奖励形式单一或者过少，对于出现管理问题的人员又缺乏适当的责罚制度，造成项目管理团队的积极性不高。

目前，我国建筑施工企业团队建设与管理不同程度地存在着以上问题，直接影响到了工程建设项目的正常管理，对于项目建设的顺利进行也造成了不利的影响，间接降低了项目建设的经济效益，对于建筑施工企业的良性发展是十分不利的，必须采取措施完善建筑施工企业项目团队的建设与管理水平。

2项目团队建设与管理完善措施

2.1明确建筑工程项目管理目标以及职责。建筑工程施工项目管理主要是针对成本、质量、进度以及安全管理，因此，项目管理团队首先必须明确其管理目标，进而将项目建设的目标加以分解，制定建筑工程施工项目阶段性的成本、质量、进度以及安全目标，目标的制定以及分解必须符合分工合理、职责清晰的原则，目标的制定也应该与实际相结合，可以得到有效的落实完成，统筹目标管理使之相互协调，促进工程项目建设的顺利进行。目标制定后，划定团队内部成员的管理职责分工，明确不同目标的管理人员的管理任务以及职责权限，尽可能清晰地定义不同管理人员的工作范围与工作细节。对于项目管理团队而言，职责划分明确，有利于避免出现问题后的推脱责任，更有利于提高项目团队的管理水平的提高。

2.2加强建筑施工企业项目团队的内部沟通。建筑企业项目团队建设与管理应该加强沟通渠道的建设，以促进成员之间的相互沟通。有效的沟通可以缓解项目管理团队内部因为认识或者感情等方面造成的冲突，提高施工企业管理团队的协调合作，确保工程项目建设的顺利进行。由于每个人的价值观或者对待事物的认知不同，建筑施工项目涉及到方方面面，项目团队内部必然存在着矛盾或者冲突，建立座谈或者讨论形式的沟通渠道，可以使存在冲突的团队成员之间达成共识或者相互谅解，使建筑施工企业的团队成员之间相互理解，加强彼此之间的联系以及工作生活过程中的互相帮助。

2.3开展多种形式的激励手段。在建筑工程项目建设管理过程中，开展多种形式的激励手段，有利于提高施工企业项目团队的凝聚力，调动成员的积极性，完成项目管理目标，保证工程项目建设的顺利进行。建筑工程项目建设的管理过程中，应当及时的定期总结管理经验教训并开展多种形式的激励手段，激励方式主要有目标激励、领导激励、荣誉激励以及物质与精神奖励等手段。其主要实施措施为：在团队内部制定管理目标，促进团队成员为完成团队的管理目标不断努力；建筑施工企业的项目经理在工程项目建设期间，通过鼓励或者提拔等方式提高团队成员的信心与完成目标的动力；荣誉激励主要是提高施工项目管理团队的优越感，激发动力或者树立典型模范，号召团队成员的共同学习，提高项目建设中工作的积极性；物质与精神奖励则是通过为优秀的团队成员颁发奖金以及荣誉证书等，形成群体效应，促进团队建设管理水平的提高。

2.4完善团队建设与管理考核机制。加强团队建设与管理的考核与评价，可以合理的评价建筑施工企业项目管理团队的建设与管理情况，为目标的进一步制定修改或者管理措施的制定提供合理的参考依据。团队建设与管理机制主要包括两方面，一方面是针对团队内部成员工作成效的评价，另一方面是针对整个项目团队管理目标实现情况的评价。进行团队建设与管理考核的主要目的是为了实现对建筑工程项目建设的总体情况做出把握，对团队成员的工作状态加以明确，以便于下一步施工管理目标措施的制定与修改，或者团队成员及岗位职责的调整，以更好地确保工程项目建设的树立进行。

3结语

在建筑施工企业项目团队建设与管理过程中，明确团队在工程建设中的目标与职责，加强内部沟通，完善激励与内部考核机制，对于提高团队整体的建设与管理水平，确保建筑施工项目质量、成本、监督以及安全目标的实现具有重要的意义。

参考文献

［1］丁荣贵. 项目管理—项目思维与管理关键［M］ . 北京:机械工业出版社,2005.

［2］夏红云,杨林泉,汪小金.项目团队的特点及其应用问题探讨［J］ . 商业研究,2007 (7) :55-56.

团队建设与团队管理 篇4

“没有完美的个人，但通过团队协作，完全能够成就完美的事业”

团队精神的内涵：1.凝聚力和归属感2.相互协作的合作氛围3.高昂的士气-尽心尽力、全身心投入

形成阶段是团队发展进程中的起始步骤。特征为多元性、热情投入，此时应做好的关键工作是确定方向、目标与计划

磨合期，团队目标更加明确。特征为分歧产生、规则不明，此时应做好的关键工作是明确规则建章立制，团队领导要接受及容忍团队成员的不满，允许成员有机会表达他们所关注的问题，不能因此产生情绪也不必自己忍受，更不要希望通过压制来使其自行消失。

经受了磨合期的考验，团队进入了相对正规的发展阶段。特征为凝聚力开始形成，气氛融洽，形成共识。在这一阶段，团队领导应对团队成员所取得的进步予以及时的表扬和激励。

表现期，团队成员积极工作，绩效很高，信心十足，彼此能够开放、坦诚、及时地进行沟通。团队相互依赖程度高。他们经常合作，并在自己的工作任务之外尽力相互帮助。此时，团队领导的工作重点是帮助团队创建文化和理念。

以目标为导向，有了目标才能聚焦，资源才能不会浪费。大处着眼，小处着手，要有全局观念。不谋全局，难谋一域。必须清楚自己拥有的资源，然后据此论证和确定量力而行的行动计划和方案。行动时要强调团队配合，分工协作，遇到问题及时沟通，及时调整方案。

过程控制的ABC法则：A、执行前激活，设定执行计划和目标、职责分明、操作手册和准则明确。B、执行中监督，及时汇报反馈，收集分享信息、明确最后期限，避免错误发生。C、执行后总结，不断反思，及时改善，收集建设性反馈。

管理者的基本任务：将任务转化成工作目标；将工作委派给属下；授权和辅导属下有效完成工作；激励属下高效达至目标。

委派工作六步曲

1.解释这项工作的重要性

2.说出自己的要求，具体怎么做

3.工作的职责范围

4.最后期限

5.听听对方的反应，做的方案

6.跟进督导

一个经理能够激励他人，便是很大的成绩。要使一个公司有活力、有生气，激励就是一切。你也许可以干两个人的活，可你成不了两个人。你必须全力以赴，去激励另一个人，也让他去激励他手下的人。

世间不缺少美，只缺少欣赏和发现。

团队建设与企业文化的关系 篇5

在众泰公司采购部工作有3年多了，在这段时间里，我始终按照采购员的工作职责办事，遵守公司的公章制度，做好供应商供货时间、供货数量、产品质量及售后服务等供货业绩的记录，团结同事，互相帮助，积累经验，大家共同成长，并按时完成领导交办的各项工作。

我记得有位名人说过：在所有的企业要素中，人是最关键的，坚持人本主义文化理念是企业成败兴衰的关键之所在。

现实的管理当中，我们往往重视制度管理。当然，制度建设是最直接、也是见效最显著的一种手段。然而，用发展的眼光来看，只有文化理念约束才是企业发展的长久之计，这是一种无形胜有形的管理方式。企业文化是企业的灵魂，不仅具有管理中的软约束作用，更具有引导和发散员工行为的作用。企业文化是以员工为载体而存在的，来自不同环境中的员工之间存在利益和文化理念上的认知差距，因此化解文化差异、统一的认知理念，实现各方利益的协调，最终满足员工物质上和精神的需求就显得必要且迫切。为实现上述目标,我认为公司的团队建设应从以下三个方面努力： 首先，让所有员工认同所在企业，不仅是身体的依附，而更应是文化上的认同，找到一种归属感。解决的办法就是从大处着眼，从小处着手。比如可以通过思想建设来提高员工的觉悟，把个人利益统一到企业目标的大环境之下，让其认识到“大河无水小河干”，即企业利益是最大化是员工利益最大化的保证。员工形成一种自觉意识，即员工为实现企业价值最大化而努力工作，结果自然就是“小河有水大河满”。当然空洞的说教是于事无补，管理者应真正从工作、生活的角度为员工创造一个归属的家园。

其次，采用科学的激励手段，保障员工利益，激发员工的积极性和创造性。长期以来，我们对于效率低下的国企总是嗤之以鼻,可为什么却有那么多人依然乐此不疲呢？这就是国有企业“稳定”的魅力所在，这对于喜欢稳定职业的人就是一种有效激励。以机制灵活著称的民企自是鄙视这种管理“糟粕”，但是否想过用什么来回报员工承受的职业“不稳定”的风险代价呢？他人的教训已经告诉我们，高薪未必留得高人,这就需要寻求科学的激励手段，从利益上激发员工动力，最终认同企业的文化意识。

再次，由“伯乐相马制”变为“赛马竞岗制”。完全打破学历、资历、人情界限，营造公平竞争的氛围，让员工永远都感到竞争的压力，进而推动其进取意识和创新精神。业内人士都熟知的一个事实就是员工离职并非完全是因为薪金的原因，更多的是由于企业无法为其提供一个展现自我的舞台。

创新团队建设与管理 篇6

创新团队建设以学校科技创新条件平台、重点建设科研机构和重点学科为依托，以旗帜性人才、杰出人才、特聘教授等为核心，以科研项目建设为载体，通过对从事国家、教育部、江苏省和学校中长期科学和技术发展规划的重点领域或科技前沿热点问题研究的科研团队的重点资助，促进学科交叉融合和集成发展，在关键领域取得重大标志性成果，提高我校人才培养质量，为社会发展提供人才支持和知识贡献。创新团队建设纳入学校“211工程”建设范畴。

一、基本条件

第一条 团队应是在长期合作的基础上自然形成的研究集体（一般应为5～7人），具有合理的专业结构和年龄结构、相对集中的研究方向和共同研究的科学问题。

第二条 团队的研究方向属于学校、江苏省、教育部和国家中长期科学和技术发展规划的重点领域或科技前沿热点问题。

第三条 团队的学术带头人应具有较高的学术造诣和较好的组织协调能力，在团队中具有较强的凝聚力。学术带头人年龄一般不超过50岁，并有充足的时间和精力从事本计划资助的研究和组织工作。学术带头人一般是我校旗帜性人才、杰出人才、特聘教授、国家重点项目或国家自然科学基金和部省级重点项目主持人等中青年专家。

第四条 团队必须正在承担有重大影响的科研任务（部省级重点项目及国家级项目或重大成果转化项目3项以上）。

第五条 团队应以学校重点建设科研机构、重点学科或承担的重大科技任务为依托，具备相对集中的科研用房以及良好的工作氛围和条件。

第六条 团队已取得突出的研究成果，学术水平在国内或省内具有一定优势，或活跃在某一研究领域的前沿并具有明显的创新潜力。

第七条 团队至少应承担本学科本科生或研究生的2～3门主干课程，已指导

过博士研究生且已毕业，目前在读研究生人数不少于10人。

第八条 团队由本校人员组成，鼓励跨学院、跨学科组建团队。

二、推荐、评审与批准

第九条 创新团队由学术带头人提出申请，学院或科研机构推荐。具体推荐条件、名额与推荐材料以发布的通知要求为准。

第十条 学校科技处对申报材料进行资格审查后，以函审或集中评审的方式组织校外专家进行评选。

第十一条 学校组织专家组对申报团队进行评选，根据申报材料、外审专家意见和答辩情况进行差额评选，获准建设团队至少要获得到会专家三分之二以上的赞同票。

第十二条 由科技处组织专家和有关人员与团队成员交流、沟通，了解团队的建设思路及相关情况，并提出资助意见。

第十三条 科技处上报评选结果，校长办公会议讨论决定最终资助名单和资助额度。

三、实施与管理

第十四条 创新团队在获得批准的第一个月内，拟订研究工作计划，由学校科技处审查通过后，送学校计财处备案并分下拨经费，实行预算管理。下拨的建设经费由团队承担的科研任务配套经费、团队运行管理费和学术奖励经费组成。学校科技相关专项经费对创新团队建设予以倾斜。

第十五条 资助经费专款专用，主要用于创新团队所需科研条件的建设、研究经费和学术交流的费用，任何单位和个人不得克扣或挪用。

第十六条 创新团队每年应由学术带头人填写《创新团队进展报告》，并于每年12月31日前上报科技处审查备案。未上报进展报告或进展情况不佳的团队将暂停资助，限期整改。

第十七条 创新团队计划执行期为3年，采用“2+1”的模式进行考核，执行期第2年末由学校组织专家组进行考核，考核内容包括：创新团队的凝聚力和学术风气，研究方向和进展情况，产生的高水平科研成果、承担的国家级和部省级的重大和重点项目、成果转化的业绩，获得国家级和部省级奖励，人才培养业绩等。对考核合格的团队按计划拨付后续经费，计划执行不力的团队缓拨或停止拨款。

第十八条 创新团队执行期结束后3个月内，由学校组织专家组对创新团队执行情况进行考核。学校将以适当方式对绩效突出的优秀团队给予持续、稳定的支持。

第十九条 列入部省级及以上建设体系的创新团队，带头人可统筹协调安排成员的教学、科研工作，并对团队实行集体考核的方法，其中教学、科研工作量可以相互补充。

第二十条 创新团队的学术带头人因故不能继续履行职责，应及时上报科技处，由学校根据具体情况作出处理。

论企业基层管理人员的团队建设 篇7

关键词：基层管理人员,愿景,团队精神,领导者的权威

一、概述

在现代企业管理中,基层管理人员作为生产一线的管理人员,起着越来越重要的作用。企业的作为一个团队,其命运并不仅仅由一位叱咤风云的老板和几位灵魂式的高层管理人员所能够掌控的。企业的整体经营目标能否实现,各经营计划能否被贯彻执行,措施是否实施到位,危机能否被化解,问题能否得到解决,最终取决于基层管理人员能否有效地管理生产一线员工,创建并带领有战斗力的团队,激发生产一线员工的潜力,将各项工作落到实处,使得他们在生产一线的岗位上发挥自己的创造力,取得卓越的工作成绩,从而使企业作为一个整体创造出卓越的业绩,在残酷的市场竞争中立于不败之地。首先,从企业组织架构来看,基层管理人员所处的位置非常重要,是中层决策的执行者,是基层工作的组织者和管理者,与生产一线的各项工作紧密相关。基层管理人员上连中层管理人员,下接基层员工,是宏观与微观的结合点。他们既要执行中层领导的指令,又要给出明确的指令领导生产一线的基层员工开展工作,既是领导者,又是被领导者。其次,基层管理人员是执行企业高层管理人员和中层管理人员各项决策和计划的关键力量。一个企业高层管理人员和中层管理人员制定的计划和决策,需要靠基层管理人员去跟进、实施和执行。计划和决策最终的贯彻实施与基层管理人员的执行力和综合管理能力密切相关。基层管理人员的能力与素质是企业综合管理水平与综合实力中极其重要的组成部分。

二、如何打造一个优秀的团队

(一)共同的愿景

在现代企业管理研究中,共同的愿景在团队建设中的重要作用越来越被凸现出来。“共同的愿景是组织成员发自内心深处的远大景象和真实愿望,是‘愿在心中的景象’,包括组织存在的价值、目标和使命,组织未来发展规划以及实现目标的途径。”[1]共同的愿景体现了企业所肩负的历史使命以及企业的目标和规划,使员工具有历史责任感和使命感,产生对工作自豪感、满足感和幸福感,增强对企业和自己的信心。在工作中,共同的愿景会在员工的心中内化成一种强烈的愿望,进而激发员工的驱动力,是员工凝聚力和创造力的来源,能够激发基层员工的潜力,促使他们为实现企业共同的愿景而努力。

共同的目标是形成共同的愿景的前提和基础。“现代企业也正如一个海盗船一样,企业管理者要想获得最大的利益,就要发挥团队的力量,而树立共同的奋斗目标就是发挥团队力量的有效途径之一。”[3]不难看出,共同的愿景和共同的目标对于一个基层团队、对于整个企业至关重要。“共同的目标是任何一个组织一切行为的支柱和力量的源泉,共同的目标能使组织整体发挥出强大的力量,这种力量可以创造出惊人的奇迹。”[3]企业基层管理人员要将企业整体的目标和共同的愿景细化为出本部门的目标和本部门的愿景,并且,目标不仅要具体,还要切实可行。

共同的愿景是一个团队存在的理由,这个愿景必须是清晰而且具体的。每一位团队成员都要为团队共同的愿景付出自己的努力,做出自己的承诺。在共同的愿景的指引下,员工为完成每一个细小的工作目标而努力,并且潜移默化中对所有目标会产生一种敬畏之心。实现企业共同的愿景是一切工作的核心,所有的计划、所有的决定、所有的人员和所有的工作都要围绕着企业的共同愿景展开。对于一个优秀的团队来说,要想获得成功,需要团队所有成员在共同的愿景的感召下目标一致、专心致志、坚持不懈,形成巨大的凝聚力和战斗力。

(二)树立基层领导者的权威

基层管理人员作为其生产一线部门的领导者,要想使员工主动地服从自己的领导,必须树立自己的权威。“领导者的威望主要靠自己卓越的才能以及为组织内部所做出的贡献来树立的,而非靠自己已有的权势来征服别人而取得。”[3]基层管理人员要树立自己的权威,必须要有渊博的专业知识、专业技能、各种基础知识、综合能力以及资深的工作阅历和丰富的人生经验等等。此外,在工作实践中,还要为本部门甚至整个企业做出卓越的贡献,在员工面前树立自己的权威使他们心悦诚服地服从自己的领导。

作为基层团队的领导者,基层管理人员还必须是企业高层管理人员和基层管理人员各项决策的执行者,具备较强的执行力。由于基层管理人员在企业中起的连接中层管理员工和生产一线员工的作用,他们接到中层管理人员的目标与决策后,需要在进行细化,然后在本部门加以实施。“明确执行者就是要找到能够执行的部门和人员,组织的目标与计划确定后,要将这些目标与计划逐项分解到不同的部门,再由部门逐一分解到每一成员。”[2]要执行决策和计划,就要具备切实可行的流程标准,流程要简化、量化和优化。对于执行效果,要客观、公正地进行考评,赏罚分明,公平公正,及时到位,总结经验教训。在执行决策和计划的过程中,流程的设计与执行力以及工作效率密切相关。如果流程简化、量化、优化,执行力就强,相应的工作效率就高;如果流程烦琐,执行力就差,工作效率就低。

(三)合理分配权力,知人善任

在全球化进程日益加速的市场经济大潮中,企业与企业之间的竞争日趋激烈,人才是企业在竞争中长盛不衰的关键。“在企业,人才是企业实现顺利转型与改革的‘领头羊’,是推动企业进行技术创新与管理创新的关键,可以为企业的发展注入新鲜的血液,增强企业发展的活力,是企业在激烈的市场竞争中能否克敌制胜的关键因素。”[3]由于基层管理人员直接接触基层员工,在他们的管理对象中,有的人可能学历、知识、文化层次、技能和综合素质等都比较低,情况复杂,要细心去观察基层员工,了解他的长处和短处,扬长避短,用他们的一技之长。为了全面了解基层员工,基层管理人员要在实践中从素质(Competency)和能力(Competence)两个方面来全面考察他们。“素质是有助于个人或团队获得成功的知识、技能以及行为价值的综合体。”素质本身具有可塑性、基础作用性和抽象性等特点。基层员工的素质是由先天性的遗传、后天环境因素和自己的主管因素共同作用形成的,是动态的、可塑的。此外,素质是是抽象的概念,看不见、摸不着,只有在适当的情况下,才会发挥出来,是员工在团队中工作表现最关键的决定因素之一。能力(Competence)是一个相对的、变化的概念,它用于衡量员工或团队的专业水平。基层管理者在管理实践中要根据员工的素质和能力选用合适的员工去合适的岗位,全面判断岗位胜任者的能力和取得卓越绩效者的能力,然后根据每位员工的实际素质和能力情况,合理分配权力,合理定岗。

由于企业基层管理人员直接管理基层员工,基层员工的素质与能力相差甚远。并且,随着全球化进程的加速,企业对员工的要求也越来越高,这就要求所有员工都紧与时俱进,抓住各种机会,终身学习,不断充电,提高自己。“针对企业内部人员素质偏低的情况,企业经营者要加强企业与员工的培训,提高企业内部人员的综合素质,同时也包括企业管理者在内的培训,优化人力资源的知识结构,促进企业内部人员知识与技能的更新换代。”[3]提高基层员工的素质与能力,是企业基层管理人员所面对的重大问题,这个问题的解决要靠基层管理人员员工长期的、坚持不懈的努力。

除了员工的素质和能力,忠诚也很重要。“每一个优秀的企业,既需要忠诚的人才,也需要具有一流个人技能的人,只有将人才的忠诚度与实际的技能相结合,这样才能选择到适合企业自身发展的人才。”[3]只有素质、能力和忠诚都具备的员工才能成为优秀的人才。基层管理人员在建设自己的团队时必须考虑这三个要素,综合运用各种先进管理手段,引导基层员工培养忠诚意识,提高忠诚度,忠于企业,忠于岗位,忠于他人。基层团队中员工之间互信互助良好氛围的建立需要每一位员工的忠诚奉献,而这种忠诚和信任对于打造一个有优秀的团队至关重要,会增强团队的向心力、凝聚力和战斗力,使得团队激烈的市场竞争中能够攻无不克、战无不胜,企业立于不败之地。

三、结语

企业基层管理人员是高层和中层决策的执行者,是基层生产工作的管理者和组织者,处于承上启下的位置,是联系高层、中层和基层的桥梁和纽带。上有高层领导和中层领导,下有基层员工,既要接受高层管理人员和中层管理人员的领导,又要领导生产一线的基层员工,身兼战斗者和指挥者双重角色。高层领导和中层领导的决策能否被有效地贯彻实施,能否落到实处,能否实现目标,与基层管理人员的综合素质和管理能力密切相关。基层管理人员的素质与能力要求较高,是企业的中坚力量,对企业做出了巨大贡献。他们在完成企业日常管理工作的同时,还要提高自身的能力与素质,与时俱进。在长期的管理实践中,基层管理者摸索着前进,努力打造一个优秀的团队。在企业共同的愿景的指引下,基层管理人员要给本部门的员工制定目标,形成本部门共同的愿景,在工作中任劳任怨,身先士卒,树立权威,全面提升领导力,提高综合素质与专业技能,人尽其才,物尽其用,知人善任。同时,要加强考评,践行绩效管理,建立长效的激励机制,激发员工的工作内驱力,使自己的团队充满凝聚力和战斗力,为社会主义建设事业添砖加瓦。

参考文献

[1]墨墨.每天学一点:管理技巧[M].昆明:云南出版集团公司,云南人民出版社,2011:150.

[2]王平.做最优秀的执行者[M].北京:光明时报出版社,2008:78.

企业团队管理与建设 篇8

一、优化内部结构，提升培训师的能力

培训是企业提升员工素质的有效途径之一，培训效果的好坏，培训教师的水平有着至关重要作用。而教师在这个岗位有的一干就几十年，教师如果不进行培训，业务素质提高缓慢，很难适应飞速发展的要求，就此而言，教师的培训培养，也是非常必须和必要的。

1要建立一个良好的教师梯队

企业，毕竟是以完成生产目标，提高企业效益为宗旨的。在员工培训这一块的投入，各个企业所花费的人力和物力差距很大，特别是不会高密度地投入在培训机构的培训师上面。而培训往往又要走在生产的前沿，那么教师的结构老化，培训能力就有可能落后于生产实践。因此，企业要有一个合理的培训师梯队。这个梯队应该由这样几大块组成：有经验丰富业务娴熟的培训管理人员；有学习能力很强的专业教师队伍；要有一线技术骨干作为教师的后备。几大块彼此关联，相互依托，能快速的提高教师的适应能力。无论那一块，在人员结构上，年龄都要有一定的梯度，老中青结合，老年发挥稳准的特点，中年发挥经验丰富、全面精力充沛和有耐力的特点，青年人发挥思维灵活、学习能力强的特点。这样的团队，能稳打胜仗，即便培训的人员密度小，也能适应培训的要求，不投入新人员的情况下，也能出色地完成培训的任务。

2加强培训教师的交流学习

任何一个人，都会受所学专业、智力和非智力因素的制约，不可能无所不能，面面俱到。但是每个人都有一定的学习能力，可以通过交流学习，获得新的知识和技能，从而拓宽教学的深度和广度，进一步提升培训能力。在这里，培训团队可以采取外出参观、培训取证、交叉互学培训、定期比武等方法，提高教师的培训能力。这就要求培训团队关注企业的发展，关心兄弟单位的培训动态，一旦捕捉到有利于企业发展和培训的新知识新技能，就联络安排相关人员外出参观学习，使得培训工作走在前沿。另一方面，企业培训单位做好教师的职业规划，定期有目标的去参加相关的培训，并取得合格证书。在取证的学习中，既获得了个人业务的提升和知识面的扩展，也同时提升了个人的培训能力，还增加的团体的整体实力，一举多得。教师间的交叉互学，也就是将教师分组编队，互相培养，增加每个教师的专业知识面，让教师做到一岗多能，在培训任务繁重时，不会因为教师的短缺影响培训的进度。培训的空档，开展教师间的比武大赛，检验教师的培训能力，还可以适当的奖励，以鼓励教师的进取心。

二、整合外部资源，构建高效开放式平台

虽然大部分企业培训培训任务都要依赖外聘技术专家才能完成，但是对这些专家的组织管理是培训师的一项重要工作内容。企业培训是一个开放式工作平台。培训团队努力整合外部资源，与外聘技术专家建立联络，进行良好的沟通，有利于提升企业整体培训能力。

1有计划地对后备教师培训

后备教师，往往都是生产一线的优秀专家及技术人员，这些人员有着丰富的生产经验和生产技能。但是由于他们工作的侧重点在生产方面，这些人员在教会别人如何掌握这些技能方面并没有考虑多少，在培训方法上不够娴熟。我们要利用一定的生产空档，组织他们进行教学方法的交流学习，对于他们在这个方面要有一定的指导，使得他们能够把他们掌握的最丰富的经验和最优秀的技能能够快速有效地传授给我们的员工，提高我们员工的生产技能，稳步提升企业的竞争力和经济效益，让个人和企业的利益最优化。

2加强专职教师的生产实践

专职教师，有生产一线抽调的专业技术人员，多数还是从事理论培训的人员，从事理论培训的人员，如果不加强生产实践的话，有可能就是纸上谈兵，脱离生产实践，很难达到培训的效果。如果在教学培训的空档，安排教师参与生产实践，跟班实习工作，这样一来，理论教师了解了生产的全过程，参与了生产实践，也能同时发现生产过程中的薄弱环节，对培训项目的开发设计都会有很大的帮助，培训人员在培训中才能够真正做到理论和实践相结合，培養员工的生产技能，提高员工分析问题和解决问题的能力，激发员工钻研业务和技术创新的热情，从被动培训变为主动学习，提高培训的质量。

三、加强培训师的思想教育，打造爱岗敬业的培训团队

培训工作，在企业的位置一定是重要的配角。企业一切都是要围绕着生产进行的，虽然对培训工作要求很高，但它不会是企业的核心。因此，企业培训师爱岗敬业的精神与培训能力一样重要。培训工作的质量是否优良，和培训人员是否热爱这项工作有着重要的关系。培训师热爱本职工作，就会投入极大的热情和精力，才能把这项工作做好。

旅游营销团队建设与管理 篇9

目前的营销团队中，旅游企业高管个人的魅力与控制能力仍然是影响团队战绩的重要因素，那么如何快速引导团队成员成长，提高部属综合能力，从而打造出充满狼性的“旅游营销铁军”呢？交广传媒旅游策划营销机构提炼出旅游营销团队管理的六脉神剑：

1、计划完备

谭小芳了解到很多旅行社和景区都是年后做全年营销计划，其实很不主动——这种“撞钟”的思想必然会给我们的工作带来极大的被动。

“凡事预则立，不预则废”，对于明年的市场规划其实我们每个营销经理都清楚，绝对不是一个例会能解决的，我们需有足够的时间去准备：心理上、战略、战术上、人员的调整等。

过了年做市场计划的一些景区老也不明白：咦，人家为啥春节刚过就有赏山野花的？为啥人家三八节做的那么好？为啥一晃就到五一了，我们还没怎么动呢？为什么呢？

2、说话算数

市场营销中，有些景区的区域经理为了完成任务，以牺牲渠道为代价，结果直销也没有做起来——市场做成了夹生饭。

有的片区经理在旅行社中间信口雌黄，承诺的东西成为了遥遥无期的空头支票。于是乎，到了兑现时，最后答应这家旅行社的东西要么不了了之，要么克扣别家的军饷。

所以，谭小芳建议我们的封疆大吏们一诺千金的同时最好“三思而后行”，毕竟“凡轻诺者必寡信”——最后的结果就是水能载舟亦能覆舟！

3、角色分明

谭小芳在河北一家旅游景区走访、咨询过程中——发现景区的董事长做了总经理的工作；总经理做了经理的事情；经理做的很像业务员；业务员呢，都闲得很！我无意贬低我们的业务人员是多么的懒惰，也不想褒奖我们的营销经理是多么的勤快，在这里，我只想强调——角色定位决定工作方向，而工作方向决定工作方法。

谭小芳请我们的旅游经理人都用以下问题自测——我的角色应如何定位、职责是什么？我让业务员做什么、业务员能够做什么？团队如何协调沟通？我如何授权？哪些是业务员必须做的，哪些是不应该做的？其实，上面的问题很值得我们旅游企业管理层深思的。

4、雷厉风行

交广传媒旅游策划营销机构作为创意起家的旅游咨询机构，擅长创意公关。但坚持认为，任何一个良好的策划都不如一个简单的执行。细想为什么旅游管理层的一些政策不能上传下达，为什么很好营销方案得不到有效的实施，为什么完不成任务我们总是有那么多的借口?一言蔽之：执行力不够！

从某种意义上说，执行力是反映一个组织是否成熟的标志，我们需要的是上传下达，而不是朝令夕改，我们要的是自动自发，坚决执行！而不是消极应对、推卸责任。唯如此我们才能经得起大风大浪的考验，才能保质保量不折不扣的完成任务，才能使我们的团队健康成长！

5、狼性铁军

中国旅游市场的特点不同于其他国家，多民族，多人口，多文化，多地域的特点，使得中国哪怕是一个城市的不同村镇都有着不同的地方特点，方言文化，而当国内中小旅游企业还没有任何品牌效应的时候，最需要的则是“土狼”的实战风格！

时至今日，“土狼“旅游企业家最需要的就是与时俱进，如今不是单兵作战的年代了，我们需要土狼精神——因为那样我们更本土，更中国，更容易成功!

6、会带队伍

《天下无贼》中黎叔比较经典的一句话：“人心散了，队伍不好带了”，说的就是团队管理。而所有团队中，营销团队是最不好带的；所有团队中，营销团队又是最好带的！

旅游企业的高管要明白——“财散人聚，财聚人散”是人性化管理的不二法门。也许只是每月的一顿“庆功宴”、也许只是一包烟足以使我们的一线人员感激零涕，团队的凝聚力会有说不出的强！

有旅游经理人曾问我，强干的营销团队到底是个什么样的理想状态？我笑道：好有一比——陆上像野狼！海里像海豚！

一、野狼

文学作品中有不少歌颂狼赞美狼的佳作，如贾平凹的《怀念狼》、姜戎的《狼图腾》、徐大辉的《雪狼》、黑塞的《荒原狼》等即是例证。谭小芳曾细读过他们的作品，觉得寓意很深，是在怀念形而下的狼，还是在赞颂形而上的“狼”，同时还有一种无可奈何的感叹，就是感叹现代社会的“狼”和“狼”的精神是愈来愈少了。交广传媒旅游策划营销机构提出以下几个观点：

1、狼性营销

中国旅游市场的特点不同于其他国家，多民族，多人口，多文化，多地域的特点，使得中国哪怕是一个城市的不同村镇都有着不同的地方特点，方言文化，而当国内中小旅游企业还没有任何品牌效应的时候，最需要的则是“土狼”的实战风格！

时至今日，“土狼“旅游企业家最需要的就是与时俱进，如今不是单兵作战的年代了，我们需要土狼精神——因为那样我们更本土，更中国，更容易成功，但同样我们的旅游企业家要在成功和即将成功的同时，考虑二次创业的路径。这样，才能真正将土狼精神变成一种良性循环，造福中国！

2、狼性执行

为什么军队是世界上最强大的组织？我们知道，这个世界上只有两种组织是最强大的，第一种是军队，第二是宗教。这两种组织的执行能力是任何其它组织难以相比的。

什么叫狼性执行呢？军队是最具狼性的团队，是因为它严厉的军规和对命令的坚决服从，让组织获得了方向一致，行动一致的执行力。狼性的意思就是在服从命令，提供结果上的坚定不移的服从。

交广传媒旅游策划营销机构认为，旅游企业的狼性执行，主要体现在对业绩的狼性追求，而业绩来自结果，结果是由员工提供的，所以对员工的狼性要求，对结果的使命般追求，构成了企业的狼性执行。

请记住，我们在谈旅游企业的狼性执行时，对应的是员工层面，是员工提供结果的执行层面，是对结果产出的一种狼性要求，而结果只能从员工中来。

3、狼性文化

在草原，狼群是最具战斗力，能在草原最严酷的自然条件下生存的群体。草原狼代表一种强悍的精神。狡诈、勇敢、机智、凶残、雄心、耐性是它的代名词，虽然是带有色彩的贬义词，但也无可否认，这也是这一群体生命力强的具体体现。它们在交锋中，通过精密的分析、布阵、抓住机会，准确攻击，手法狠毒，一举把对方全歼，从而打赢一场场生存大战。

草原狼从不畏艰险，勇于直往向前，在极度恶劣的条件下，靠自身的智慧与狡诈，都能够生存下来，并且运用一切手段，改善自身生存条件，使自己活得更好。

谭小芳将狼性文化归结为“狼道”。旅游营销人需要具备狼的“血性”，狼一样的坚韧、狼一样的敏锐、狼一样的迅猛、狼一样的精准、狼一样的凶狠等。其

一、不打无准备之仗，踩点、打围、攻击、堵截，组织严密、很有章法；其

二、最佳时机出击，保存实力，麻痹对方，并在其意识犯迷糊的时候突然出击，攻其不备，置对于方死地；其

三、最值得称道的是战斗中的团队精神，协同作战，甚至不惜为了胜利粉身碎骨以身殉职。

谭小芳常说自己本应该属狼，可十二生肖里没有狼，就只好用“狗”对付了。本人对狼性情有独钟，因为狼有三个优点值得旅游营销人学习：一是富有战斗力，任何时候都不屈不挠；二是具有团队精神，它们攻击猎物时总是团队作战；三是会思考，它是唯一在高速奔跑时还在思考的动物。

所以，在以市场经济为导向的今天，作为旅游企业，我们要导入狼性文化，学习狼的精神，有勇有谋，才能在商战中运筹帷幄，决胜千里。

4、狼性团队

我们很难想象，一支具有绵羊特质的旅游营销团队会具有战斗力，一只绵羊率领一群小绵羊冲锋陷阵，全军覆没只能是唯一的答案。我们换个思维方式，一群狼性特质的营销员在狼首领的率领下攻城略地，征尘滚滚将会是一种怎样雄浑的景象！

狼团队在觅食中频频遭遇风险，强大对手老虎，野猪的虎视眈眈;猎人的逡巡枪击；年老体弱的狼队员濒临掉队。狼团队之所以可怕，营销团队之所以强大，在于它的永不言败，在于它的团结互助！

狼堪称团队作战的典范，它们群居生活，共同寻找猎物，共同面对大自然中危险的境象，共同享受丰美的食物。社会的发展注定今日的旅游营销不再是以单兵作战为主的推销时代——旅游业务经理需要强大的品牌背书和企业背景；旅行社门市需要依托总部的战略部署；景区需要旅行社、俱乐部的营销支持和配合；狼团队用它们的生命不息，战斗不止给我们的旅游营销人上了生动一课。

5、狼性管理

就是如何训狼的学问了。如果按照我们上面的方法实施，那么我们每一个旅游企业市场部的成员肯定是一群狼，按照狼的性格，是比较孤傲不合群的，如何去统帅管理这群狼，让他们发挥威力，就需要艺术了。

对于我们基层员工与中层经理人来说，一定要了解——在狼群中，小狼为了向头狼表示尊敬，要四脚朝天，把脖子和腹部暴露给头狼，于是头狼做撕咬状，小狼不逃走，头狼才接纳它成为狼群中的一员。

交广传媒旅游策划营销机构认为，在旅游企业中，一个全透明的下属，才让上司感到安全，才能认清你的能力，才能更好地用你。你尤其要把自己最柔软的一块，展示给上司，让上司看到你的优点，更要让他看到你的缺点和欲望。上司感到已经掌控住了你，于是有了安全感，于是感觉很爽，这样你就有了更多的机会。

但是值得一提的是，我们的过度管理将团队的狼性变成了羊性，则是得不偿失的。要知道，一只狼由于过多的训练和约束而成了一只羊，恐怕他连羊的生存能力都没有了。我们很多旅游企业高管最希望员工部下既具有狼的执着、坚定，又象羊一样温顺——这个愿望基本就实现不了了。

二、海豚

茫茫大海里，几只零星的海豚在觅食，忽然他们欣喜若狂地看到海洋深处游动着一个很大的鱼群。这时，他们并没有因为饥饿而冲向鱼群，急于求成。因为那样，鱼群就会被冲散，他们游动着，尾随在鱼群后面，用特有的声音“吱吱„”向远方召唤。一只、两只、三只、越来越多的伙伴游了过来，不断加入到队伍中一起高声呼唤着！

哇！已经有五十多只了，他们并没有停止！当海豚的数量汇聚到一百多只的时候，奇迹发生了！所有的海豚围着鱼群环绕，形成一个球状，把鱼群全部围拢在中心。

他们分成小组，有秩序的冲进球形中央，慌乱的鱼群无路可走，变成这些海豚的腹中佳肴。当中间的海豚吃饱后，他们就会游出来，替换在外面的伙伴，让他们进去美餐。就这样不断的循环往复，直到每一只海豚都得到了饱餐。

草原有狼群；大洋有海豚。二者的体格并不彪猂，却拥有令所有对手生畏的力量，就是因为它们的团队协作！

交广传媒旅游策划营销机构的总经理谭晓芳表示，在目前的旅游营销战中，个人力量如果不能在一个“团队”中发挥出来，恐怕难成大事。《孟子•公孙丑》说：“天时不如地利，地利不如人和”；《周易》说：“众人同心，其利断金”；《孙子兵法•谋攻》说：“上下同欲者胜”。这三句话告诉我们一个真理：团队的凝聚力是团队成功的关键。

营销就是战争，市场就是战争！靠个人单打独斗已很难取得持续性的胜利。交广传媒旅游策划营销机构认为：如何与团队成员分工协作，团结一致；在协作中遵循规则、良性沟通；使旅游业营销经理人最快最有效地在竞争中获胜的关键„„

海豚只有互相协作才可能吃到鱼，才可能吃到比只靠自己吃的要多得多的鱼；如果没有团队，个人能力再强，不过是苍海一粟，终究难以发挥具有决定性的作用。纪律在这中间起的作用功不可末。如果有那只海豚心存私心，不肯服从团队的指挥，破坏了海豚整体的阵型，那这个围剿也不能成功，受损失的最终还是整个海豚群体。

交广传媒旅游策划营销机构认为：总之，高效能营销团队的打造，是一项长期而持久的工作，旅游企业的管理者只有注重了团队的历练，加强团队成员之间的沟通与协作、信念牵引、激励保驾、合理授权、注重管理，高效能的营销团队打造才更具有坚实的基础，才会让团队在未来的市场竞争中立于不败之地。目前的营销团队中，主管个人的魅力与控制能力仍然是影响团队战绩的重要因素，交广传媒旅游策划营销机构认为营销团队建设具体分五步走：

一、慎重甄选人才

笔者经常与一些旅游营销同仁交流，选择团队成员一定要选有慧根的人，因为有慧根的人才“会跟”，他才会将旅游当事业来作。那么作为主管，我们应该甄选何种下属为己所用呢？

1、个性要适合

也就是说旅游营销人员的个性要适合景区的销售模式。热情是营销人员的情绪要求。幽默感是指营销人员应具备的意味深长的素养。营销人员因为业务需要而要参加旅游推介会、景区招商会等多种社交活动，所以一定要讲究姿态和风度，做到举止落落大方。最后是宽容：在营销过程中，如果别人无意间侵害了你的利益，也要原谅他。别人就会感到你是个有气度的人，这样你就会增大成功的机率。

2、与旅游企业的发展阶段要切合

处于出生期景区的景区营销团队任务非常重，景区营销策略一般都采用闪电战策略。这个阶段不要求团队人员具备太多的系统知识，但必须有足够的冲劲与热情。处于成长期的景区是成长最快的时期，这时候要求团队人员要有很强的上进心，有不断学习新知识的能力，此时应该选择那些不过分注重现实收益，希望能够伴随景区共同成长的人员。处于成熟期的景区已经解决了生存和成长的问题，目前需要的是稳步发展，这个时期就要求景区营销团队的平均年龄稍高一些，从业经验要比较丰富，内部沟通和协调能力要比较强，这样才能更好的适应成熟型的景区营销团队。

3、青苗计划

交广传媒旅游策划营销机构不完全统计显示：旅游景区市场一线人员的工作年限一般不会超过5年，生命周期过后，销售人员的士气就会大减，如果要保证一线人员永远充满活力，就要在每年的校园招聘中，将优秀的毕业生扩充到自己的营销队伍当中，并且通过高强度密集化的培训，使他们成为景区最具开拓精神和战斗力的队伍。

二、用心留住人才

时逢新春，每到这个时候很多景区的营销总监和人力资源主管的日子都不好过，因为他们又将面临一封封辞职信、一批批销售人员的离去，随之带来的是客户资源的流失、市场份额的损失，不仅如此，景区必须为之付出更高的营销成本投入来夺回原有的市场。那么合适的员工被我们选拔出来以后，怎么样使用好他们、留住他们呢？

交广传媒旅游策划营销机构认为应该采用事业留人，文化凝人，机制励人的方法。一家旅游企业不一定要拥有多少人，重要的是能够合理利用现有的人才资源，这才是一个企业家和经理人最值得思考的问题。中国的旅游界缺乏的不是人才，缺乏的是用好人才的机制，缺乏的是一片人才成长的沃土。

旅游企业的实质是面对面的服务行业，交广传媒旅游策划营销机构建议企业把原来经理的部分决策权下放给一线员工，让员工根据当时的情况对游客的突发问题作出迅速反应，管理人员的工作主要是督导，提供帮助与赞扬员工。此种管理方式，使员工能体会到因工作而带来的挑战的兴奋、竞争的刺激和成功的喜悦，具有良好的激励作用。授权有大有小，也有用人、用财、理事之权的区分，它们各有不同特点，但各种授权行为须遵守一些共同的准则。这些授权准则包括：因事择人，视能授权；用人不疑，放手使用；逐级授权，切忌越级授权；授权必须适度；对被授权者必须给予有效的指导和监督；要承担部下工作失误的领导责任。

三、建立学习型团队

学而知不足，习而知差距。从象形的角度来说，“团队”的意思也表明是一个有口才的人对着一群有耳朵的人讲话。作为团队主管需要通过每次的销售例会来对团队成员进行景区营销培训，弥补团队成员销售薄弱的环节，同时让团队成员养成学习新知识的习惯，最终形成学习型的团队。

通过团队学习，部门主管可以改变下属成员的工作作风，使成员养成正确的工作方法与销售

习惯，通过对团队每一个人销售功力的提升，来增强整个景区营销团队的战斗能力。

交广传媒旅游策划营销机构认为景区建立学习型团队还可以形成学习共享与互动的组织氛围，使团队文化得以进一步的凝聚。同时工作的学习化使团队成员的个人潜能得到激发，人生价值得到提升；而学习的工作化又使整个团队得以不断的创新和发展。

四、有效激励

销售是一个被他人高度拒绝的工作，主管一定要掌握多种有效激励团队的方法，来保证部属成员随时拥有自信，发挥内在潜能，一步步进入较高的发展阶段，从而获得工作、学习和生活上的成功。

如果一个团队的管理者能够让其部属不用扬鞭自奋蹄，即使是一个沉默的羔羊也爆发出了火山般的激情，那他这个主管就坐得非常舒服了。可以说激励是调动部属积极性、创造性的一种最好的方法，他的作用和产生的效果是巨大的。

五、完善团队主管角色

在旅游营销团队中，作为主管所发挥的作用将直接影响到团队整体活动的成败，因此作为景区营销团队的核心，其主管必须非常重视自身角色的完善。除了需熟知旅游营销的基本理论和基本方式，具有敏锐的市场嗅觉和团队凝聚力，能够及时掌控来自各个方面的市场信息，分析和提取有价值的信息并制定相应景区营销措施外，团队主管还须同时具有扮演如下角色的能力：

1、领航人

团队主管将为团队设定目标和找到通往目标的道路，然后统一下属的行动步骤，协调一致地按着既定路线出发去实现目标。就像《西游记》中的唐三藏一样，无论遇到任何艰难险阻，碰到什么妖魔鬼怪，他的目标都非常坚定，那就是指引着他的团队毫不动摇的向西！向西！再向西！！

2、榜样

作为团队主管要经常充当冲锋陷阵的带头者，以身作则，并勇于承担责任。经常听到有人说：“我的主管只管发号施令，却从不与我们一起开拓市场”，“我的主管经常出了事往下属身上推卸责任”。这样的主管，根本无法在团队中树立他的榜样形象，也根本没有能力去引导他的团队发展。就像早期描写抗日战争的影片中所看到的一样，八路军的将领们都是说：“同志们，跟我来！”而国民党的军官们却高喊：“弟兄们，给我上！”，有时候主管对自身位置的不同理解就已经决定了战争的胜负。

3、协调人

协调人是指团队管理者需要保持团队运作的良好状态。良好的运作状态包括畅通的沟通、问题的随时解决、个人业务特长的得以发挥及人员的健康心理。这就需要主管非常重视发展团

队的沟通，充当好下属沟通的桥梁。

如果旅游企业的营销主管能够合理运用好上述这五步棋，一个披荆斩棘、无往不利的景区营销铁军就将在你的手中打造成功！总之，交广传媒旅游策划营销机构认为：

营销铁军的打造在每时每刻；

营销铁军的打造在一招一式；

营销铁军的打造在点点滴滴。