人力资源价值会计计量研究的突破与创新

人力资源价值会计计量研究的突破与创新（精选6篇）

人力资源价值会计计量研究的突破与创新 篇1

一、公允价值计量基本概念辨析

公允价值、 公允价值计量和公允价值会计是三个紧密联系但又各不同的概念,时常被当作同一词来使用,从学术研究的严谨性来看,这并不合适。 因此,研究公允价值相关问题时,首先对相关概念进行清晰界定显得尤为必要。我们认为,首先,公允价值是一种会计计量属性,通常与历史成本相对应,是个名词短语。当公允价值计量属性被用来计量资产或负债等项目价值时,才能称为公允价值计量。即没有公允价值,公允价值计量就无从谈起。 更进一步地,从财务会计的核心是财务报告的角度来看, 当期末提供的财务报表项目是采用公允价值计量时,这才是公允价值会计(张白玲、杜孝森,2009)。鉴于公允价值计量是公允价值和公允价值会计中间一环,也是关键环节,本文的讨论采用“公允价值计量”一词。

2014 年7 月29 日,财政部对 《企业会计准则———基本准则》 进行了修订, 主要是对第四十二条第五项进行了修改, 也就是对公允价值计量属性进行了重新定义。 原定义是:在公允价值计量下,资产和负债按照在公平交易中,熟悉情况的双方自愿进行资产交换或者债务清偿的金额计量。 新定义为:在公允价值计量下,资产和负债按照市场参与者在计量日发生的有序交易中, 出售资产所能收到或者转移负债所需支付的价格计量。这一定义的修改,在很大程度上是对公允价值计量准则的回应。通常而言,基本会计准则对具体会计准则具有统驭作用, 具体准则是根据基本准则制定的。但公允价值计量准则仿佛是个例外,或许是因其重要性,出现了具体准则影响基本准则的修订的情况。

通过比较分析可以发现, 修改后的公允价值定义更完善、更科学。首先,交易主体的认定更科学准确,市场参与者比较客观,而熟悉情况的双方比较主观和模糊。 其次,新定义明确了交易时点,即计量日,这界定了计量的时间范围,使得公允价值的取得更精准。再次,交易方式的界定更加清晰,从公平交易改为有序交易,一项交易是否公平存在很大的主观性, 即使某些交易不公平, 会计系统也应当进行核算。 新准则明确界定了交易的方式即为有序并对交易活动给出范围, 提出公允价值计量确认的环境只能是主要市场和最有利市场,而非其他。 实际上,这就在很大程度上提高了会计信息的真实性,提高了投资者和公众对交易的信心。最后,新定义扩大了公允价值的应用范围。旧准则用公允价值计量的资产或负债是“能够交换或清偿”的,新准则表述为是能够“出售或转移”的资产或负债,即企业能用公允价值计量的范围不仅仅限于能够交换或清偿的资产或负债,但凡符合能够出售或转移的资产或负债的条件都可采用公允价值计量, 这实际上大大扩大了会计要素中资产或负债的计量范围, 表明公允价值在我国正在被越来越重视并逐渐被加强其运用(徐雅楠,2015)。

二、公允价值计量对会计核算程序的创新

众所周知,会计核算程序包括会计确认、计量、记录和报告等四个紧密结合的环节。 而企业会计准则主要对会计确认、计量和报告进行规范,这里主要分析公允价值计量对这三方面产生的影响或创新。

(一)会计确认

会计确认是会计程序的第一环节, 解决当一项经济业务发生后,会计系统是否以及何时进行确认的问题。比较而言,在历史成本计量下,许多经济业务是无法核算的,但该业务的确对会计主体的财务状况和经营成果等产生了重大影响。 为了全面反映交易或事项对会计主体产生的财务影响,应当采用公允价值计量予以确认。 从这种意义上讲,公允价值计量拓宽了会计确认的内涵, 也大大改进了会计系统的反映功能。

(二)会计计量

当确定对某项经济业务进行确认时,首先是定性确认,但要确实地进入会计系统,会计计量是关键,会计计量是对发生的经济业务的定量确认。 会计计量包括计量属性和计量单位两部分。计量单位通常采用名义货币单位,而不同的计量属性的功能各不相同。因此,计量属性对于会计计量就显得尤为重要。 以历史成本和公允价值为例, 通过简单比较,可以发现,历史成本注重实际发生,侧重静态反映,属于保守计量;而公允价值还关注价值的潜在影响或预期变化,侧重动态反映,属于开放计量。 以交易性金融资产为例,由于其价值波动比较大,在会计期末的价格发生重大变化时,如果还是以初始入账价值计量,显然不符合客观事实,这时就需要采用公允价值进行期末计量。事实上,应该在期末对所有资产项目进行现时价值计量, 采用公允价值计量是必然选择,这大大提高了会计计量的准确性,对提高会计信息质量, 全面捕捉会计环境变化对会计主体的财务影响至关重要。

(三)会计报告

会计报告是会计核算程序的最后一环, 财务报告是最终产品,直接面对市场,面对财务信息使用者,财务报告的真实可靠与否在很大程度上决定着信息使用者的决策有效性。按照传统的历史成本模式报告的财务信息存在滞后性,势必会造成误导,严重影响了财务报告的有效性。公允价值计量属性的出现,为改善历史成本报告信息带来曙光。采用公允价值会计报告财务信息提高了信息可信度, 使用者通过报告信息可以非常直观地了解到当期资产负债项目的现时价值,这样的信息会具有更高的预测性。 由此可见,公允价值计量对改善财务报告的信息质量大有裨益。

三、公允价值计量对会计核算基础的创新

会计核算有两种记账基础, 即权责发生制和收付实现制。 企业会计准则规定,企业会计核算采用权责发生制。 究其原因, 权责发生制能更准确地反映企业的财务状况和经营成果。收付实现制的优点是简单,但其最大缺陷在于不能客观反映企业的经营损益,不符合产权要求,也会混乱产权关系。随着公允价值计量的普遍采用,收付实现制的应用范围会进一步缩小,权责发生制的应用空间会更大。权责发生制要求按照权利或责任的发生为依据, 而非以现金的实际收付为依据进行会计核算。 可以说随着公允价值计量的更广泛采用,会促进权责发生制的推广,或者说权责发生制要求采用公允价值计量(杜孝森、张白玲,2009)。 这是因采用公允价值计量是对权责发生制认识的一个创新。

四、公允价值计量对会计基本假设的创新

会计基本假设,又称会计基本前提,是为了保证会计工作的正常进行和会计信息的质量, 对会计核算的范围、内容、基本程序和方法所作的合理设定。会计工作不能脱离这些假设,无论会计发展程度如何,都要符合这些假设,不能违背或冲击,但可以扩展其内涵。 目前,公认的会计假设有四个,即会计主体、持续经营、会计分期、货币计量。

(一)会计主体

会计主体是指会计为之服务的特定单位, 界定了会计工作的空间范围。公允价值计量属性的出现,大大拓展了会计主体的范围。特别随着金融产品和金融工具的创新,原来有些新产品因历史成本计量属性无法核算的, 现在可以采用公允价值计量了。而且,会计主体对会计环境的反应可以更多地包含在会计核算中来,例如,市场价格波动对企业资产或负债的潜在影响,因采用公允价值计量被合理考虑,因此采用公允价值计量可以衍生出更多的会计主体。

(二)持续经营

持续经营是指会计主体的生产经营活动将正常地延续下去,在可以预见的将来不会因破产、清算、解散等而不复存在。只有在这一假设下,资产或负债项目的公允价值才能有效获取, 因此采用公允价值计量是对持续经营假设的巩固和加强,更加凸显持续经营的重要性。 例如,当采用公允价值对某项资产的预期经济利益进行评估时, 持续经营假设不可少。

(三)会计分期

会计分期是把企业持续不断的生产经营过程划分为较短的相对等距的会计期间,从而可以及时地提供会计信息,满足信息使用者的需要。公允价值计量是时点动态计量,可以进一步缩小会计期间,可以随时按照公允价值计量,提供更及时的会计信息。

(四)货币计量

采用货币计量是会计的根本特征之一,该假设强调,企业发生的能用货币计量的经济业务或事项都应纳入会计核算系统。当然,其他不能用货币计量的业务可以采用定性描述适当披露。在历史成本模式下,许多事项或情况是无法进行会计确认的,因为无法取得历史成本。但采用公允价值就不同了,在历史成本无能为力的情况下,公允价值或许是存在并可靠取得的, 这样就可以采用公允价值进行会计核算了,因此,公允价值计量扩大了货币计量的内容。

五、公允价值计量对会计信息质量要求的创新

会计是具有反应性的,当会计环境发生变化时,为了实现会计目标,必须对会计进行适当调整,以保证会计信息质量。 公允价值计量属性的采用对于会计信息质量要求的多个方面进行了创新。 当前关于公允价值与会计信息质量之间的研究比较多,无论是规范研究还是实证研究,多数是从相关性和可靠性两个基本特征进行比较。 张先治、 季侃(2012)认为:我国上市公司会计信息的价值相关性尚未达到引入公允价值计量属性的初衷, 而可靠性出现了一定程度的降低。可靠性和相关性是会计信息质量最重要的要求,但并不是全部要求, 而其他要求也会受到公允价值计量的影响,进而又影响了相关性和可靠性。 因此,有必要对每个会计信息质量要求进行分析讨论。

(一)可靠性

可靠性要求企业应当以实际发生的交易或者事项为依据进行会计确认、计量和报告,如实反映符合确认和计量要求的各项会计要素及其他相关信息, 保证会计信息真实可靠、内容完整。当资产或负债项目的价值受到交易或事项的影响时,会计系统要按照实际的影响进行反映。 比如,公司持有的作为交易性金融资产的股票,当在期末计量时,就需要根据当前的实际情况来反映, 因为股票价格的波动这一客观事实确实对企业资产的未来经济利益的流入产生了影响。 因此,采用公允价值计量可以提高会计信息的可靠性。

(二)相关性

相关性要求企业提供的会计信息应当与财务会计报告使用者的经济决策需要相关, 有助于财务会计报告使用者对企业过去、现在或者未来的情况作出评价或者预测。以资产项目为例, 资产的历史成本可能与当前的公允价值相差很大,对于信息决策者而言,显然公允价值信息要比历史成本更有利于未来决策,这不难理解,因为离未来决策越近的信息的预测性越高。所以,采用公允价值计量预期可以提高会计信息的相关性。

(三)可理解性

可理解性要求企业提供的会计信息应当清晰明了,便于财务会计报告使用者理解和使用。 对于财务报告的使用者而言,最基本的要求是,当看到报告数字时,能直观地确定现在的资产和负债价值,而不是过去的历史成本。 显然,采用公允价值进行期末计量和报告能提高会计信息的可理解性。

(四)可比性

企业提供的会计信息应当具有可比性, 这又分为纵向可比和横向可比。 纵向可比要求企业在不同的会计期间对相同或类似的经济业务采用相同的会计处理方法, 保持一贯性。如果采用历史成本计量,不同的资产项目的计量时点是不同的,严格来讲是不能纵向比较的,但采用公允价值计量可以统一为期末时点,就可以纵向可比了,这样不同企业之间的横向可比才具有可行性。

(五)实质重于形式

会计准则规定, 企业应当按照交易或者事项的经济实质进行会计确认、计量和报告,不应仅以交易或者事项的法律形式为依据。 这一要求在具体应用时通常只涉及到具体经济业务的定性确认, 例如企业融资租入的固定资产按照该要求应当作为企业的资产处理。 但有时虽然没有显著的交易或事项的法律形式, 但资产或负债价值已经实质发生了变化。这也需要按照实质重于形式的要求进行确认计量。

(六)重要性

重要性是指企业提供的会计信息应当反映与企业财务状况、 经营成果和现金流量等有关的所有重要交易或者事项。 抽象地说,会计核算的对象是资金运动,所有资金运动都需要进行会计核算,所有影响企业资金运动的交易、事项或情况都是重要的,也都需要进行会计处理。历史成本计量模式下,有些情况对企业资金价值的影响,如物价波动等是无法核算的。 此时,采用公允价值计量是必然选择,这是符合重要性要求的。

(七)稳健性

稳健性要求企业对交易或者事项进行会计确认、 计量和报告应当保持应有的谨慎,不应高估资产或者收益、低估负债或者费用。 对各类资产计提减值准备是稳健性要求的典型例子。 公允价值计量与稳健性要求存在一致性和矛盾性。 具体说来,对于已经发生减值的资产计提减值准备,客观反映资产的现时价值,这是稳健性的要求,同时也符合公允价值计量的要求。但是对于发生增值的资产来说,如果按照公允价值计量,是要进行会计处理的,但这显然违背了会计稳健性的要求。这种矛盾现象需要予以正视和解决。从财务会计的目标是提供决策有用的会计信息的角度出发,采用公允价值计量是正确的选择。由此看来,稳健性要求只是部分地(对于减值资产而言)符合公允价值计量,而增值资产也同样需要公允价值计量。

(八)及时性

及时性要求企业对于已经发生的交易或者事项, 应当及时进行会计确认、计量和报告,不得提前或者延后,这样可以保证会计信息的时效性, 时效性直接影响到信息使用者决策的有效性。通常认为,及时性要求“今日事,今日毕”,这可以从两个方面理解:一方面,当具体的会计凭证取得或编制后要及时登记账簿,编报报表;另一方面,当某些事项或情况对企业资产或负债价值很可能产生影响时, 哪怕还没有具体实现,也需要及时进行会计反映。 我们认为,这方面是更重要的,此时采用公允价值计量是必要的,因为历史成本计量在这些情况下基本上是无能为力的。因此,采用公允价值计量也可以提高会计信息的及时性。

六、公允价值计量对固定资产折旧核算的创新

以上是从基本的理论出发展开讨论,事实上,公允价值计量对具体的会计业务也产生了深远的影响。 对固定资产折旧核算的影响就是一个明显的例子。众所周知,为了合理进行资产定价和收益确定,需要对固定资产进行折旧。但公允价值的采用在很多程度上对固定资产折旧的必要性提出了挑战。如果对固定资产进行公允价值计量,那么固定资产折旧存在的必要性便不复存在, 而是在期末将公允价值变动额计入当期成本或损益, 这势必对产品成本计量也会产生重大影响。 对生产性固定资产计提折旧一般计入产品成本,但金额一般是预先估计的,通常不再考虑固定资产价值的波动,比较保守和模糊。 如果采用公允价值计量,其价值波动来自当期的市场状况,保持开放性,将公允价值变动额计入产品成本就比较准确, 这也有助于改善产品成本会计核算。

七、公允价值计量对会计学教学的影响

会计理论的研究要服务于会计教学, 特别是重大会计理论的创新势必会影响到会计教学, 对于公允价值计量问题尤为明显。 这不仅是理论问题,上升到准则制定层面,对教学的影响就更突出了。因此在会计学教学过程中,与之相关的内容需要强调和强化,使学生知其然,并知其所以然。首先,会计学教学要求密切关注新准则的变化,做到与时俱进,不与会计实务脱节。会计教科书的修订或再版总是具有滞后性,因此,这就要求教师不能固守教材,要审时度势地将新的准则或理论介绍给学生,扩展学生的知识面,保持开放和发散思维。其次,要从广度和深度来加强对会计基本概念的分析,让学生掌握基本的会计理念,会用会计思维分析问题和解决问题。

八、总结与讨论

本文讨论了公允价值计量对基本会计理论的影响和创新,通过分析,我们发现公允价值计量所产生的影响是重大的,无论从外延和内涵方面都是如此。这就要求我们对此给予更深切的关注和探讨。当然,这些讨论是以公允价值是可靠取得为前提的, 对于采用公允价值计量准则实际所产生的经济后果还需要经验数据的进一步检验。

参考文献

[1]杜孝森,张白玲.论公允价值会计与权责发生制[J].财会月刊,2009,(12).

[2]葛家澍.关于公允价值会计的研究——面向财务会计的本质特征[J].会计研究,2009,(5).

[3]张白玲,杜孝森.公允价值会计基本概念辨析[J].财会月刊,2009,(11).

[4]张荣武,伍中信.产权保护、公允价值与会计稳健性[J].会计研究,2010,(1).

[5]徐雅楠.会计准则最新修订后之公允价值[J].现代营销,2015,(3).

[6]张先治,季侃.公允价值计量与会计信息的可靠性及价值相关性——基于我国上市公司的实证检验[J].财经问题研究,2012,(6).

人力资源价值会计计量研究的突破与创新 篇2

【摘要】人力资本价值计量是一个世界性的难题，笔者通过对人力资本价值的深入调查研究，在总结、测算国内外人力资本价值计量模式的基础上，提出了当期价值理论。本文对此理论的突破性和创新性作了深入分析。

众所周知，由于人力资本本身具有特殊性、复杂性和不确定性，使得人力资本价值计量的难度远远超过了物力资本，国内外对此研究了几十年，至今仍没有解决这一难题。由于这一难题未能解决，人力资本价值得不到应有的反映，劳动者没有得到应有的回报，严重挫伤了广大劳动者的积极性，已经成为严重影响我国经济发展和制约进一步开发和利用人力资本价值的重大障碍。因而，建立科学的人力资本价值理论和计量模式，恰当地反映人力资本价值是目前亟待解决的重大难题。

笔者从国内外现状研究入手，在了解问题症结的基础上，积极探索新思路，提出了人力资本当期价值理论，构建了人力资本当期价值的一系列计量模式，在此基础上实现了人力资本群体价值、个体价值、绩效价值和分配价值以及未来群体价值、个体价值的六位价值一体化，并已经过多家企业应用验证切实可行，取得了重要的突破和创新。现将主要创新内容概述如下：

一、从国内外研究现状入手，找到了难题未能解决的症结所在

国内外对人力资本价值计量的研究，概括起来不外乎两方面：一是按人的内在价值计量；二是按人的未来价值计量并加以贴现。

（一）按人的内在价值计量

按人的内在价值计量是指蕴涵与人体内的内在能力、资历、学历、智力等因素来确定人力资本价值量，而这些内在因素与多种精神因素有关，它受思想意识、观念、信仰、情绪、待遇乃至环境等多种不确定因素的影响，人与人之间千差万别，就是条件相同的人也有差异，同一个人在不同时期也不一样。因而按人的内在价值计量具有极大的不确定性，给人力资本价值计量带来极大的困难。

（二）按人的未来价值计量

按人的未来价值计量就是按人的工资、津贴、收入等计量未来价值并加以贴现。因工薪本身不能代表人的贡献价值，劳动者创造的价值远远大于其自身的薪酬价值，同时这种未来价值受未来不确定因素的影响，所计量的价值与实际不符，计量的数据只能作为预测、决策的参考，不能作为企业人力资本核算、绩效考评与收益分配的依据，所以按上述思路是不可能解决人力资本价值计量问题的。对此，笔者研究了国内外多种价值计量模型，并对这些模型一一进行实证测算，测算的结果不能反映其客观实际价值，所以说，按人的内在价值和未来价值的思路去研究人力资本价值计量问题是非常困难的。

二、寻求新的思路，开辟新的途径

笔者发现上述道路走不通，便开始另辟蹊径，经过反复、深入的研究，终于有了新的发现，提出了全新的人力资本价值计量理论——当期价值理论，即以人力资本当年投入产出的贡献价值作为计量的对象。人力资本当期所创造的贡献价值是人的内在能力的外在表现，它将人的内在功能通过创造贡献价值反映出来，并体现其贡献的大小，用这个看得见的贡献价值作为计量的标准和尺度，是比较现实、直观和切实可行的。

笔者提出的人力资本当期价值理论具有丰富的涵义。

（一）从时间涵义来说：当期价值就是指当年价值

因为人力资本的价值不能历年累加，如果历年累加，其数据获取不仅困难，而且计算更趋复杂，因此，必须以年度为准，按当年发生的价值计算。这可与现行会计、统计核算的年度规定相一致，便于采集数据，便于操作，并为当年的人力资本绩效考评和收益分配提供科学的依据。

（二）从空间涵义来说：当期价值反映的是一个单位人力资本所实现的价值

这与现行会计、统计核算的单位主体（即以一个独立核算的经济单位为核算主体）是一致的，所以人力资本价值计量要受单位这个空间范围的制约。离开单位经济价值来谈人力资本个体价值是没有现实意义的，个人价值也无法实现。

（三）从理论涵义来说：当期价值以马克思剩余价值理论和现代资产价值计量理论为主要依据，并借鉴了西方经济学的有关观点

按照马克思剩余价值理论，人力资本价值为必要劳动价值和剩余价值之和。必要劳动价值实际上是补偿劳动消耗部分，体现为人力资本当期价值中的投入成本；剩余价值部分实际上是剩余劳动创造的价值，体现为人力资本当期价值中的新价值。因此，笔者提出的当期价值理论完全符合马克思的剩余价值理论。现代资产价值的计量和确认系以当年为核算年度，按历史成本计价为原则，人力资本当期价值计量符合现代资产价值计量的特点和原则。当期价值计量模式中“H”比例的提出，说明企业的新价值是人力资本和物力资本共同作用的结果，这也符合西方经济学中有关理论观点。笔者通过对马克思剩余价值理论、现代资产价值计量理论和西方经济学理论的综合运用，使人力资本当期价值理论具有丰富的理论内涵，为提出人力资本当期价值计量理论提供了科学的理论依据。

三、运用科学方法，把人力资本的价值从物力资本价值中分离出来

企业的贡献价值是人力资本和物力资本共同创造的，但在现行核算中，人力资本创造的贡献价值和物力资本创造的贡献价值已浑为一体，无法分开。笔者运用科学方法，通过条件假设和逻辑推导，建立企业人力、物力投入与产出之间函数关系计算公式： Q=Lα+Kβ，式中：Q代表效益或产出，L代表人力资本投入，K代

表物力资本的投入，α、β均为参数；再选用企业近年人力、物力投入和产出的有关历史数据代入函数关系式并建立方程组：

Q1=L1·α+K1·β

Q2= L2·α+K2·β

通过解方程组便可求得α和β值，而后将α、β值代入贡献率计算公式（H）：H= Lα/（Lα + Kβ），即可求得企业人力资本贡献价值在企业总的贡献价值中占的比例；然后乘以当期人力、物力共同创造的贡献价值，即可求得人力资本当期实现的贡献价值。

把人力资本价值从物力资本中分离出来是十分复杂的问题，笔者在模式构建中通过巧妙的技术处理，使复杂的难以直接处理的问题得到解决。笔者巧妙地通过条件假设和逻辑推导，视企业规模在短期内保持相对稳定投入产出变化趋近的情况下，将函数关系近似变换成线性关系，使H计算变得简单，从而把人力资本创造的价值从物质资本中分离出来。通过分离模型，不仅实现了对人力物力贡献价值的科学分离，而且充分体现了人力、物力贡献的差异，将复杂的问题变得简便易行、科学适用，解决了国内外长期未能解决的问题。

四、以当期价值理论为指导，构建了人力资本当期价值会计系列计量模型

首先构建了人力资本当期价值的群体价值这一基本计量模型：

模型1：V=（VA+I）×H

式中： V——人力资本当期群体价值

VA——企业当期增加值

I——企业当期利息支出

H——人力资本当期创造的价值占人力物力共同创造价值的贡献比例（即人力资本贡献率）

在群体价值计量模式的基础上，笔者构建了人力资本当期实现的个体价值、绩效价值、分配价值和未来群体价值、个体价值等六种人力资本价值计量模型。

模型2：人力资本当期人均个体贡献价值

VP=V/N

式中：VP—— 人力资本当期人均个体贡献价值

V—— 同上

N—— 该群体员工数

模型3：人力资本当期个体绩效价值

Vi j＝VP×Gi×Ri j

式中： i=1……个岗位

j=某岗位1……个员工

Vi j——某岗位人力资本当期个体绩效价值

Gi——某岗位岗级调整系数

Ri j——某岗位个体绩效价值调整系数

此模型将人力资本当期人均个体贡献价值与个体绩效价值融为一体，改变了现有人力资本绩效考核纯粹以非价值指标评价员工贡献大小的状况，实现了价值与非价值指标的有机结合。

模型４：人力资本当期个体分配价值

式中：Pi j——人力资本当期个体分配价值

T——某岗位当期分配总额

Si j——某岗位人力资本当期个体分配标准

Vi j——某岗位人力资本当期个体绩效价值

ΣVi j——某岗位人力资本当期个体绩效价值总值

模型5：人力资本未来群体价值

式中，Vt——未来第t期人力资本群体价值的现值

VAt——未来第t期企业增加值预计数

It——未来第t期企业利息支出预计数

Ht——人力资本当期新增价值所占比例预计数

r——未来第t期人力资本价值贴现率

模型6： 人力资本未来个体价值

式中，Vi j t——未来第t期某岗位人力资本个体价值的现值

Gi j t——未来第t期某岗位岗级调整系数预计数

Ri j t——未来第t期某岗位个体绩效价值调整系数预计数

Nt——未来第t期群体员工人数预计数

VAt、 It、 Ht 、 r 的含义同前。

以上这些模型从不同角度计量人力资本价值，为企业内部管理和外部相关利益者提供了多方位的信息。笔者所构建的人力资本价值计量模型，从群体到个体到绩效到分配到未来等计量模型之间逻辑关系严密，前一个模型是后一个模型的计量基础，当期模型是未来模型的计量基础，形成了有机的价值链和人力资本价值计量的有机体系，实现了人力资本（群体、个体、绩效、分配及未来群体、个体）六位价值一体化。

五、运用价值指标与非价值指标有机结合，科学、合理地对员工进行绩效考评

人是复杂的高级动物，仅用价值指标来反映人力资本的价值有失偏颇，而传统的人力资本绩效考评只注重非价值指标，忽视了价值指标。为了更全面地反映人力资本的价值和绩效贡献，笔者运用科学的方法，把人力资本价值计量和非价值指标的绩效考评有机地结合起来，通过科学运用非价值指标进行绩效考核与评分并折算成价值指标求得绩效价值调整系数Ri j，通过岗级测算，体现岗级的重要程度，求得岗级调整系数Gi，实现非价值指标价值化，而后将两个系数巧妙地融入人力资本个体绩效价值计量模式中，实现了不同岗位人力资本个体价值与岗级价值及绩效价值的有机结合，从而可以更准确地计量和反映出不同岗位人力资本的个体绩效价值。同时，笔者依据员工绩效和贡献价值的大小来确定分配价值，使企业的收益分配能够与员工的绩效和贡献大小直接挂钩，以实现企业对人力资本收益分配的合理性，成功地解决了收益分配如何充分体现员工贡献大小的难题。

六、强化实证检验，做到在实践中不断修正、改进与完善

人力资源价值会计计量研究的突破与创新 篇3

关键词：人力资源,财务资本,博弈,理论基础,确认与计量

1财务资本与人力资本的博弈分析

1.1稀缺性

传统企业生产中, 由于当时财务资本的稀缺性, 使得财务资本在企业中处于主导的地位。财务资本与人力资本之间的关系是不平等的。因此财务资本的所有者和人力资本的所有者之间订立的契约从根本上讲是不完备的。“资本雇佣劳动”只是人力资本与财务资本之间相互博弈的初始均衡状态。

随着知识经济的到来, 经济增长对知识、创新的日益依赖使得人力资本的稀缺性大大提高。卢卡斯的新经济增长理论运用经济增长模型第一次揭示人力资本与财务资本提供者的协作效益。因此, 财务资本与人力资本在博弈中双方力量对比发生了很大的变化, 其不平等性在逐步的缩小。

1.2风险性

传统公司治理理论认为, 财务资本与其所有者在自然形态上的可分离性以及投入企业后成为“抵押品”的性质使财务资本所有者成为企业风险的真正承担者。因此, 利益与风险的不对称性使得财务资本所有者拥有企业所有权是相互博弈后的最佳安排。

随着知识经济的到来, 风险的承担逐渐从财务资本所有者身上转移到人力资本身上, 使其面临被解雇、失业或遭受劳动成果损失及声誉损失和其他机会损失。

知识经济下人力资源的稀缺性, 风险从财务资本转移到人力资本的性质更是加快了人力资源作为独立资本形式的进程, 财务资本与人力资本合作成为现代企业发展的必然结果。人力资源会计的确认与计量应该反映财务资本与人力资本之间的博弈结果, 寻求支撑的理论基础。

2人力资源会计确认与计量的理论基础

2.1利益相关理论

利益相关理论认为, 向企业提供资本的不限于物力资本股东, 企业的债权人、经理、工人都向企业投入了专用性资产, 他们与企业休戚相关, 承担企业的风险。企业的性质是“人力资本与物力资本的特别合约。会计客观上应该体现人力资本与物力资本“共同治理”的特征。人力资本与物力资本任何一方的价值实现均要依赖于另一方的合作, 人力资本正是看到了物力资本可以提供价值创造的条件而缔结合约, 物力资本也正是找到了人力资本具有劳动的神奇属性才缔约, 它们共同的目的就是资本增值。

2.2活劳动创造价值

马克思劳动价值论的核心是确认活劳动为创造价值的唯一源泉, 这里的活劳动主要指的是在生产线上直接作业的工人。现在伴随着企业内的资源结合体系发生的重大变化, 作为价值源泉的活劳动本身必须得到扩展。同时, 活劳动创造价值的过程离不开使用其它生产要素。因此, 马克思确认全部生产要素 (而不仅仅财务资本) 都参与价值的形成与价值的分配。

人力资本权益也应该在权益理论中得到体现。投资者关注的将不再是单一的、关于财务资本的财务信息, 而要求企业披露其所拥有的软资产如人力资源、知识产权等有利于保持企业长期战略性竞争优势的信息。

3人力资源会计确认与计量

3.1人力资源投资支出

企业进行人力资源投资支出是在物力资产的成本消耗过程中形成了以企业作为产权主体的人力资产之开发成本, 是基于企业投资所形成的人力资源实际成本, 而非人力资源在进入企业前的形成过程中所发生的历史成本。比如, 企业对人力资源的教育、培训、提升、考核等投资支出。由于这些投资支出未来有可能会给企业带来经济利益的流入, 类似于无形资产的开发开支。这种开发支出具有行为上的持续性, 也就是人力资源效能的发挥不是在交易行为产生的瞬间, 而是在契约的有效履行期内继续发生的。因此, 人力资源投资支出的会计核算应该比照无形资产的开发支出, 借记“人力资源开发工程”账户, 贷记与该项投资支出所相关的物力资产相应账户, 在投资过程完成并计算出开发成本后, 确认相应的人力资产时, 借记“人力资产——××人力资源开发”账户和贷记“人力资源开发工程”账户。

此类人力资产的摊销应该按照开发成本的补偿渠道而进行。摊销期限应按照人力资产形成后所掌握知识和技能的有效期限与与企业订立合同期限两者孰短的原则来确定。摊销渠道按照该项人力资源所服务的项目及部门的不同来确定。借记“生产成本”及“管理费用”账户和贷记“人力资产摊销——人力资源开发成本摊销”账户的处理。

3.2人力资源产权交易

人力资源不像现金、存货等物质资源那样有确定性的价格信号显示机制, 其实际价值具有不确定性和波动性, 因而难以直接对人力资源的价值进行计量。在企业接受人力资源投资的资本性交易中, 企业授予人力资源拥有者的权益性工具, 其价值一定等于相应人力资源的价值, 否则两者间的公平交易 (等价交换) 就不会达成。人力资本应该以公允价值为基础进行价值计量, 以其交易价格借记“人力资产——××人力资本投资”账户和以公允价值贷记“人力资本”账户。差额则作贷记“人力资本公积金”账户或借记“人力资本价值补偿”账户。

资本化的人力资源, 可以比照计提折旧的方法在产权交易合同的有效期内分期从成本或费用中计提风险摊销, 以便逐期地转销人力资产所承担的对人力资本权益保障之实际风险。摊销期应按照该项产权交易合同的有效期来确定, 而摊销的渠道应按照投资的报偿渠道, 即从净损益中分期收回而进行。依据当期应实际计提的摊销数额作借记“本年利润”账户和贷记“人力资产摊销——人力资本投资风险摊销”账户的账务处理。

3.3人力资源的剩余收益分配

人力资源作为一项经济活动的要素, 那就是使作为人力资源载体的人身主体真正拥有了依附于自身的人力资本, 从而间接或直接导致了人力资本参与从企业净资产中获得收益之分配权。正是由于资本的所有权才是对收益的分配权之基础, 则有关人力资本收益分配的权益份额就是人力资本所有者所投入企业的人力资本数额, 且是在“人力资本”账面的原始数额。应将净利润扣除财务资本必要报酬后的余额在人力资本和财务资本所有者间进行分配, 即以经济增加值作为两类资本所有者分配净收益的对象。其会计模式就可以参照“普通股”分红的方式进行明细化处理, 借记“利润分配”账户和贷记“人力资本投资人盈余公积金”账户或“应付人力资本投资人红利”账。

综上所述, 人力资源会计的发展应该是动态反应性的, 将人力资源纳入会计信息系统进行反映, 应该是财务资本与人力资本之间的历史演进, 博弈的结果。相关利益者理论与劳动者价值理论为推行人力资源的确认与计量提供了逻辑一致的研究框架。按照人力资源的特殊运作形式, 把其概括为企业对人力资源的投资支出、人力资源产权交易会计以及人力资本收益分配会计。只有稀缺的人力资源所有者才能和财务资本的所有者股东、债权人一样成为企业的权益索取者, 其权益体现为一种混合权益。在此基础上, 将人力资源区分为生产型和经营管理型人力资源两类进行有区别的确认与计量。

参考文献

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[3]吴泷.基于产权行为研究的人力资源会计模式再造[J].会计研究, 2007, (1) :10-14.

关于人力资源会计计量的研究 篇4

人力资源会计是在运用经济学、组织行为学原理基础上, 与人力资源管理学相互结合、相互渗透所形成的一类专门会计学科, 是对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种程序和方法, 是会计学科发展的一个全新领域。人力资源会计的计量是为了掌握人力资源的现状和劳动情况, 从而为其以后的账务处理、价值管理以及最终提供完整的会计信息打下基础。人力资源会计的计量内容有广义和狭义之分。狭义的人力资源会计的计量内容是指用货币对人力资源的成本和价值进行计量。广义人力资源会计的计量是指用货币作尺度对人力资源成本和价值的确认、测定, 也包括用非货币方法对人力资源及其组织的现状、趋势, 从心理的、行为的、思想的、作风的各方面的综合素质进行必要的分析、推测、鉴定与评价等定性量度。

对人力资源成本和价值用货币进行计量, 是人力资源会计计量的主要内容。主要包括:一是对人力资源取得成本、开发成本入账金额的确定, 对某时点资产负债表上人力资源投资余额的计价;二是对每一时期人力资源投资摊销额、损失额的计量, 从而确定列入企业损益表的金额;三是对企业拥有的人力资源价值的计价。

鉴于会计报表信息的货币性准入标准, 笔者认为, 人力资源入账价值与财务报表列示价值宜从狭义角度进行, 以人力资源成本和价值的货币计量;人力资源涉及的报表附注内容宜从广义角度出发, 披露人力资源构成要素的重要、可验证信息。

2 影响人力资源会计计量的因素思考

2.1 货币与非货币计量的二难抉择

按照传统财物会计所要求的原则。对会计要素必须要求采取货币进行可靠计量。为了适应财物会计的要求, 很多学者便主张以货币为计量单位将人力资源以货币量化后计入财务报表之中。然而这样做却出现了一系列的问题, 比如计量信息即数据的可靠性的问题。人力资源是一项特殊的资源, 一方面, 随着经济环境的复杂化和经济风险的加剧, 投资者关注的已不再是单一的财务资本的信息, 另一方面, 人力资源的许多特征是货币指标无法表现的, 比如说人的智慧、潜能等。因此, 一些学者便提出了非货币性计量的模式, 该模式强调以人力资源的才干和运用知识的能力来决定其在企业中的价值, 依据人力资源的文化程度、技术职称、技术工种、实际年龄、年龄和身体状况等, 建立反映职工真实面貌和工作能力的人事管理档案。然而, 这种模式下所获取的非货币信息往往给信息使用者产生一种不信任感, 以及对所反映的信息无法提供决策帮助的情况。

2.2 历史成本计量属性的局限性

历史成本原则亦称实际成本原则, 是会计计量属性之一。是指取得资产时实际发生的成本作为资产的入账价值, 在资产处置前保持其入账价值不变。这种处理计量可靠, 方法成熟, 能使人力资源会计与非人力资源会计的计价原则上保持一致, 而且这一直以来就是传统财务会计的计量属性容易为信息相关者接受。但因历史成本信息的相关性、可比性、适用都存在很多问题, 而人力资源又是一种不确定性的变化着的资源, 定点的计量肯定难以有效地反映人力资源的真实价值, 而且人力资源历史成本并未对人的能力和产出价值进行计量, 纸面上的人力资产价值并不代表人力资源的真实价值。

2.3 公允价值计量属性的缺陷

公允价值是指在公平交易中, 熟悉情况的当事人自愿据以进行资产交换或债务清偿的金额。采用公允价值作为计量属性与会计假设之一的持续经营假设以及资产、负债的定义是相矛盾的。这样就出现了一个很重要的问题:如何将人力资源作为传统的会计要素。公允价值的核心———现值技术, 无论是贴现率的选择还是对未来现金流量的估计, 均离不开对未来事项和不确定性的主观判断。公允价值就其目的来说, 本应是寻求一种客观的价值, 然而客观的使用价值必须通过人的主观判断才能实现, 而且公允价值的定义与应用也考虑并认可了交易方或评价主体主观判断的影响。所以, 公允价值的“价值”归根结底是一种效用价值, 而这正是公允价值造成资本市场混乱以及在应用中面临困难的根本原因。也正因为这样现存的各种计量模式便很难地对人力资源的会计价值加以计量。另一方面公允价值具有时代性和阶级性。从微观看, 更具有个体特征, 受个体的背景、环境、立场等多方面因素的影响, 不可能对所有个体都公允, 更不可能形成定量的分析标准。由于公允价值受到个人主观因素的影响, 因此公允价值的计量很难满足对会计信息进行可靠计量的要求。再者, 公允价值大多被看作是一种计量属性, 或者说是多种计量属性的总称, 但是公允价值作为一种计量属性与历史成本的关系却不明晰。公允价值可以与现时成本相联系, 也可以与历史成本相联系。将历史成本与公允价值对立起来就如同将自身的一部分与自身对立起来, 在逻辑上是混乱的。

3 完善人力资源会计计量模式的几点建议

由于受到以上各因素的影响, 人力资源的计量显现出多种问题。为了有效地解决这些问题, 合理地对人力资源进行计量以满足信息使用者的需要, 下面我将提出几点建议。

3.1 建立人力资源会计的理论基础

目前的权益理论是以货币资本和物质资本为中心的。如果要将人力资源纳入财务会计体系, 那么我们首先就得将人力资源纳入某一理论范畴。是作为货币资本还是作为物质资本或者两者都不是而将其作为一种新的资本?由于人力资源的特殊性, 我们无法将其归入货币资本和物质资本。因此, 这里我们便要接受一种新的权益理论即人力资本。

权益理论是整个会计学的基本框架之一, 它概括了若干会计学的基本观点, 与会计基本假设、会计目标和会计对象都有着密切的联系。与一个会计主体发生利益关系的不仅有财务资本的投入者, 还有人力资本的所有者。人力资源会计目标是向有关利益集团提供他们进行决策的相关信息, 会计对象是“价值增值运动”。在知识经济下, 价值增值的方式正发生着巨大的变革, 人力资源对价值增值过程的贡献已经逐渐替代了财务资本而成为第一位的、决定性的。因此在一定条件下, 会计对象应该能够及时将人力资源这一价值增值的驱动因素纳入会计范畴。会计基本假设、会计目标、会计对象共同作用决定了会计应该设置那些要素、要素如何细分来更好地满足使用者的信息需要, 三者在会计环境的变迁促进下融入了新的内涵, 那么权益理论也理应将人力资源这一因素包容在内。为此, 建议权益理论应该拓展为“资产=财务资本十人力资本”。

3.2 将人力资源计量引入管理会计范畴

鉴于将人力资本的核算纳入财务会计体系所出现的诸多弊端以及对现有体系的巨大冲击, 我觉得我们可以从另外一个方向寻找计量的突破口:从管理会计方面进行研讨, 引入标准成本和社会平均利润的概念, 运用差异分析法和趋势预测法来估算人力资源的价值。现在所使用的财物会计在以前很多是由管理会计发展而来的, 对人力资源会计应当也可以先采用管理会计这一方法进行计量分析, 当发展到一定阶段, 再将其纳入财务核算体系。这样做既符合会计发展的演进过程, 同时也符合内部决策者决策有用的会计目标。

人力资源的计量不是以实际成本为基础, 其中涉及到许多主观因素和假定条件, 这与传统财务会计很难融合:首先, 它不存在财务会计体系所能够确认的实际发生的业务;其次, 在现行财务会计体系下, 人力资本入账金额缺乏依据, 给企业需增资产提供了操纵空间, 会导致会计信息严重失真, 这是以公允性作为原则的财务会计体系所不能够容忍的。所以, 应将人力资源会计纳入管理会计的范畴, 在研究和试行阶段可以借助于传统会计的方法, 但不纳入财务会计体系, 否则就会淡化会计新领域的问题影响其独立性, 同时也会对现行财务会计带来一定的影响。

3.3 适当运用公允价值计量属性

公允价值是理性双方自愿达成的交易价格, 其确定并不在于业务是否真正发生而在于双方一致同意就会形成一个价值。由此可以看出公允价值确定的主观性较强而人力资源的价值具有时间性和动态性。受到企业管理水平、组织机构等客观条件的影响, 还受到劳动者个人的能力、性格和对新技术的掌握能力等主观条件的影响。这正好用公允价值来进行调节从而消除其对计量带来的不利影响。然而人力资源不是一种单独的能够产生价值的资源, 它需要人在特定的环境下, 借助于具体的物质加上个人的智慧创造出来的价值。这一价值属于物品增值的一部分, 是一种间接的价值。用公允价值计量属性很难客观地对其进行公允地计量。另一方面对人力资源会计成本价值进行计量时, 我们应当分两方面来看:对于已经支出的为了取得人力资源而发生的各种费用我们可以采取历史成本的计量原则。这属于过去的交易, 并且已经造成了现金的流出且可以可靠地加以计量了, 这完全符合传统会计要素的定义。而对于以后由于发生的培训费、和人力资源的使用费用等各种不确定的费用时我们可以采取公允价值计量这一方式, 这是一种变动的因素符合公允价值计量动态性这一特点。不能笼统地对所有发生的支出以及将要发生的支出都采用公允价值加以计量。值得强调的是历史成本应该也属于公允价值的一种, 只不过是反映的一种历史的公允价值。

总之, 人力资源的计量对我们的会计计量有着举足轻重的作用, 要对其进行合理可靠的计量, 就应当处理好以上的一些问题, 恰当地运用公允价值这一计量属性, 全面地对人力资源进行计量, 采取货币性计量和非货币性计量相结合的方式, 将人力资源的计量引入管理会计的范畴, 建立一套适合于人力资源的理论体系, 合理有效地对人力资源的价值进行计量。

摘要：人力资源会计包括人力资源的计量和人力资源价值的计量。目的是将企业人力资源变化的信息提供给企业和外界有关人士使用。

关键词：人力资源会计,计量成本法,价值法

参考文献

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人力资源价值会计计量研究的突破与创新 篇5

关键词：会计计量,历史成本,公允价值,创新

美国财务会计准则委员会 (FASB) 在第5号概念结构公告中列举了5种可能的计量属性:历史成本、现行成本、现行市价、可变现净值、未来现金流量现值。IASC在1989年7月, 发布的《概念框架》100段指出:财务报表的计量基础包括历史成本、现行成本、可变现价值和未来现金流量四种。我国的会计计量长期以历史成本为主, 它是在工业经济时代形成的, 必须改变以历史成本为主的混合计量模式。笔者就会计计量的内涵与会计计量观念的创新谈点浅见。

一、我国会计计量的内涵与局限性

会计计量是指运用一定的手段、尺度、规则, 对会计对象的某些特质用数量进行表示。它主要由计量单位和计量属性两方面构成。计量单位是指计量对象就某一属性进行计量时, 具体使用的标准量度, 通常的量度单位有两种:名义货币计量单位和不变购买力计量单位。计量属性是指被计量客体的特征或外在表现形式。特定计量属性和特定计量单位相结合构成特定的会计计量模式。对于计量单位通常选用名义货币 (发生严重通货膨胀除外) , 所以, 对计量属性的不同选择决定了会计计量模式的不同。

我国的会计计量长期以历史成本为主, 它是在工业经济时代形成的, 当时的会计环境比较稳定, 资产形态单一, 大部分资产在初始计量后, 其价值基本不变。在报表列示时, 考虑到信息需求者的决策需求, 常常结合其它计量属性对资产净值进行调整, 主要反映在资产减值的处理上。但这种处理只是基于谨慎性原则的运用, 防止企业虚计资产, 其比较的基准仍然是历史成本, 当可变现净值、市价低于成本时, 以减值列示, 当可变现净值、市价高于成本时, 还是以成本列示, 由此形成以历史成本为主的混合计量模式。随着经济活动的日趋复杂变化, 大量的兼并、重组、联营行为使资产价值频繁变动;随着资本市场的不断发展, 金融工具不断创新, 期权、期货等衍生金融工具给传统的会计计量提出难题;商誉、人力资源等软性资产在一些企业中变得越来越重要。而这些公司未来现金流量和市场价值往往取决于这些新的经济业务, 怎么来计量他们?如何在会计报表中反映这些特殊资产?历史成本解决不了。要想真实、公允、及时的量化企业资产的真正价值, 必须改变以历史成本为主的混合计量模式。

公允价值正是由于历史成本的满足不了新经济形式的需求而被提出。国际会计准则委员会 (IASC) 在IAS32《金融工具:披露与列报》中将公允价值定义为:“在公平交易中, 熟悉情况的当事人自愿据以进行资产交换或负债清偿的金额。”“如果金融工具在活跃和透明的市场上交易, 其市场报价提供了公允价值的最好依据;如果市场不够活跃、市场没有完备地建立, 估计技术可用于确定公允价值并使其具有足够的可靠性, 这些技术包括:参照几乎同样的另一种工具的当前市场价值、折现现金流量分析和期权定价模式。”中国在《非货币性交易》、《债务重组》等准则中给公允价值下的定义是:“在公平交易中, 熟悉情况的交易双方, 自愿进行资产交换或债务清偿的金融。”“如果该资产存在活跃市场, 则该资产的市价即为其公允价值;如果该资产不存在活跃市场, 但与该资产类似的资产存在活跃市场, 则该资产的公允价值应比照相关类似资产的市价确定;如果该资产和与该资产类似的资产均不存在活跃市场, 则该资产的公允价值可按其所能产生的未来现金流量以适当的折现率贴现计算的现值评估确定。”可见, 中外会计准则中都允许以公允价值为目标对某些经济业务进行计量, 只是我国在应用公允价值时相对谨慎, 这主要是因为成熟的交易市场和专业的评估技术是公允价值应用的基本条件, 而我国市场体制尚未健全, 这也是反对使用公允价值成为我国会计计量目标的根本原因。但随着经济全球化, 会计国际化已经是一种无法阻挡的历史趋势, 虽然我国目前还存在一些问题, 但我认为以公允价值作为我国会计计量目标是合适的。

二、会计计量观念的创新

为了克服传统会计计量观念的不足和适应新经济现象计量的需要, 我们可以从以下几个方面来针对不同的情况确立新的计量观念和计量基础。

1. 建立产出价值观——现值计量基础。

产出价值观是以被运用资源未来可能产生的经济利益的流入作为资源的价值源泉, 以时间价值的现值作为计量基础。

2. 建立效用价值观——替代成本计量基础。

效用价值观是以一项资源对人或组织的有用性作为价值的源泉, 以消除或补偿因资源使用可能出现后果所发生的费用——替代成本作为计量基础。它主要适用于环境资源的价值计量。

3. 建立稀缺价值观——协议价格计量基础。

稀缺价值观是以资源的稀少短缺或唯一性作为价值的源泉, 以拥有稀缺资源方的主报价、受取方认可的稀缺资源价值, 经双方协商、谈判形成的价格——协议价格作为计量基础。它主要适用于歌星演唱, 模特表演, 名人字画, 珍奇矿物、植物、动物等特殊、稀有资源的计量。

4. 建立保全价值观——现行成本计量基础。

保全价值观是以一项资产重新取得所需投入的价值作为价值衡量依据, 以现时重置成本作为计量基础。这一观念和基础解决了购买时间较长的资产原始价值与市场价值的背离问题, 使实物资本得以保全。它适用于机器设备、房屋建筑物等固定资产的计价。

5. 建立市场价值观——变现价值计量基础。

市场价值观是以假设资源当时正常销售的现金流入额作为衡量资产价值的依据, 以脱售价格或变现价值作为计量基础。它主要适用于关心企业资产流动性的场合。

6. 建立风险价值观——公允价值计量基础。

基于价值计量的企业人力资本研究 篇6

一、企业人力资本的价值计量

对企业人力资本管理具有重要意义的是人力资本的价值计量。首先, 人力资本价值计量是人力资本投资的基础, 企业需要什么样的人力资本水平, 有多少应在人力资本投资, 都需要由人力资本计量结果统计而得。第二, 企业人力资本产生收益的一个先决条件是企业人力资本价值计量。从一个角度看, 不论是西方经济学分配理论, 还是马克思的劳动价值理论, 根据经济要素, 人力资本必须参与收入分配, 企业分配是基于人力资本的价值, 由人力资本在实际过程中创造的价值来确定的收入金额的, 是按照贡献大小分配。第三, 不同的人力资本的最优合作设计企业收入分配, 建立适当的激励机制, 人力资本所有者的价值创造解决问题。专用性人力资本的不同设计不同类型的奖励措施:为科学技术人员的定价, 充分体现科技人员的贡献价值, 以合理保证技术和技术人员人力资本的所有权份额, 调动他们的工作积极性。对企业家定价, 进行科学合理的分配, 使企业家的贡献和报酬直接挂钩, 包括股票期权分配的结构。

二、人力资本价值计量的方法

人力资本计量的主要原理是用人力资本的创造力来反映人力资本价值状况。由于各种复杂性和多变性等其他因素, 人力资本价值的实现具有不确定性, 同时, 人力资本与一般的物质资本不同, 不能用数量来计算抽象的个体人力的价值, 因而人力资本的测量是非常困难的。我们主要通过两方面来衡量人力资本的价值, 一个是人力资本的非货币性测量方法, 另一个是人力资本的货币价值的测量方法。

1) 非货币性的模糊计量。人力资本可以采取非货币措施和模糊描述定性的方法。利用这种方法, 既可以加强企业的日常人力资本管理, 又可以提供一个货币计量基本数据, 非货币性模糊计量和定性描述, 有两种方式:外部中介评价和内部自我评价, 内部自我评价一般利用人力资源数据库, 通过对数据库中的资料进行分析研判, 使用这些信息的统计分析和技术评价指标, 然后是人力资本的自我主观价值的人力资源价值评价, 比较分析相结合的数据, 通过综合信息的的客观评价, 得到了一个人的价值或者非货币性的一般结论的数据值组。通过会计师事务所, 外部中介评估机构对企业等级评估, 对团队精神, 道德标准, 工作动机, 身体素质, 积极的态度等等内容进行评价。利用调查问卷和其他方法来确定企业整体质量水平, 对人力资本的水平值是一个很好的补充说明。这增加了人力资本价值的公正性和权威性。另外, 使人力资本会计计量的信息更全面, 更多维提供的会计计量。

2) 人力资本的货币价值的测量方法。历史成本或重置成本法:首先, 可以用按照传统的会计计量模式, 使用历史成本法对反映了人力资产成本、使用成本、安置费用等进行计量。会计期间根据每个人的资产投资支出实际费用的方法来进行确认, 因此具有可验证性和客观性的特点。但也存在经济价值和历史成本差别很大, 人力资产增加或减少与实际生产有关的摊销附加值的不相联系的缺点。可以通过重置成本衡量来克服这些缺点, 重置成本法是对人力现实价值的体现, 关注的是当前成本, 体现了劳动的现值。但是, 这种方法从一定程度上来说, 具体操作工作量较大, 有高度的主观性等特点。

工资报酬折现法或未来收益法:人力资本的内在含义是人体内的智力和体力表现可以带来经济利益, 外观表现是在劳动创造的价值, 这一新精神值是未来收益的折现值, 在人力资源的投资中, 你可以用未来收益或工资折现来衡量人力资本的价值。从理论上说, 未来盈利或工资来衡量人力资本的价值是比较合理的, 但利用未来收益法, 必须顾及员工的工作时限, 所以精度必须大大降低。然而, 即使传统的会计模式, 也有许多科学的方法, 使某些判断来估计该项目, 通过这个我们可以得到一个近似的数据资料计算方法。

3、基于价值计量的企业人力资本配置。市场经济的内在要素是资源配置必须市场化, 即经济资源在能够自由的市场中流动, 获得最高效率的配置资源的分配。企业人力资源作为经济资源中的一部分, 必须在市场上自由配置, 流动自如, 提高整个社会资源分配, 是由企业内在的产权特征决定的。为了合理和有效的实现人力资本配置, 必须把握以下几个方面。

1) 建立人力资本, 畅通的自由流通正常流动机制。我们必须依据优化资源与市场配置效率的原则, 保证人力资本可以自由流动的渠道, 建立和完善正常流动的人力资本运转机制。

2) 建立人力资本和非人力资本结构的综合治理联合控制。在现代企业组织中, 企业业主和非人力资本所有者, 他们的结构主体是不同的, 二者分属于不同的结构主体, 在企业的发展过程中, 人力资本开始发挥越来越重要的作用。在企业的生产经营活动中, 人力资本所有者直接参与其中, 从而使人力资本所有者可能需要直接控制生产经营活动, 在实现他们对企业的控制的同时, 也最终获得企业所有利润的所有权。在市场经济中, 企业在本质上是一个人力资本与非人力资本具有特殊合约市场的经济实体, 企业的市场组成, 按人力资本必须共享的业务合同和剩余索取权控制, 建立人力资本产权和非人力资本结构的综合治理, 共同实施业务控制, 从而最终形成人力资本和非人力资本产权“同甘共苦”的企业控制机制。

3、在企业建立完善的人力资本的激励和约束机制。对于人力资本和非人力资本而言, 同样需要经营和管理。充分发挥人力资本的作用, 对人力资本的两种机制的建立和完善有很大的作用, 是依据激励机制和约束机制而定。人力资源的激励机制是人力资本的倡议, 以刺激和鼓励企业和人力资本的发展作出重大贡献的系统总体数量。它包括企业激励人力资本, 人力资本和职业发展激励机制的经济利益, 权利和人力资本的激励机制与人力资本激励机制和企业文化的现状等方面的内容。

参考文献

[1]、刘锦雯:《知识经济条件下的企业人力资本管理》《山西大学学报》 (哲学社会科学版) , 2004年1月