中学教师职称论文

中学教师职称论文（精选12篇）

中学教师职称论文 篇1

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创新

中学一级教师职称申请范文

我于XX年6月毕业于常州技术师范学院计算机科学教育专业，获学士学位。XX年8月分配至无锡市河埒中学6年来，一直从事中学计算机的教学工作。XX年8月被评为中学计算机二级教师职称，现任职将近五年，符合申报中学一级教师的条件，下面将任现职以来的工作小结如下：

一、思想政治和组织纪律

思想政治上积极向上。关心国家大事。积极参加政治学习和学校组织的各项政治活动。在此间，认真学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论，学习xx同志关于xxxx的重要讲话，坚持“思、识、行”相统一，提高坚持“xxxx”的素质、能力。

遵纪守法，严格执行学校的各项制度。尊敬师长，严于律己。为人师表，努力以良好的师德修养影响学生。以xx的“xxxx”时刻警示自己，为创建新时期和谐社会作出努力。

二、教学工作

在教学工作中，我能虚心主动地向老教师请教，学习专业技能和教学方法，培养自己严谨的教学态度。在教学过程中，我认真备好每一节课，上好每一节课，在教学实践中，摸索体会教学方法。坚持运用电子教案及电教手段，教学目的明确。在学生实际操作时，我注意巡视，耐心主动辅导学生，及时解决学生在学习中的问题。教学中注重启发调动学生学习的积极性，培养学生的灵活创新的学习意识，使他们保持积极努力求知的心态，因此教学效果较好，顺利通过了青年教师业务达标活动的考核。

教学软件的设计与制作是现代教育中不可缺少的一个部分，我经常帮助老师们制作其他专业的教学课件，帮助他们使用计算机软件。组织和参与了老师们各类计算机考核的培训辅导工作。

积极参加继续教育，树立终身学习观念。获继续教育培训优秀学员等。积极参加上级和学校组织的教研教学活动。论文《计算机课中关于自主学习的研讨》获XX年江苏省优秀教育论文三等奖;论文《提高课堂教学效果的几点浅见》获XX年无锡市“中小学信息技术教育、教研研究论文评比”三等奖;论文《发现教学法的原理与中学计算机教学实践》获XX年学校教研工作年会优秀论文三

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创新

等奖;论文《对优化信息技术教学的几点思考》获XX-XX校教科研大会论文评比优秀奖。

关心培养学生，全心全意搞好教学，完成教学任务。平时注重学习教育理论，能刻苦钻研教学业务，主动投身到教科研之中，进行教改实践，不断改进教学方法，提高教学质量。积极组织学生参加省市信息学奥林匹克的竞赛活动，获省级三等奖2人，获市级一等奖8人，二等奖6人，三等奖9人。通过参加这些活动提高了学生的学习热情和培养学生的实际操作能力。XX年5月组织初二年级学生参加了市会考试点工作，所教班级的学生也获得了较好的成绩。

认真组织和开展校园“绿色网吧”活动，让学生在上网遨游和成功交流中，产生充实的情感体验，在获得文化知识和操作技能时，感悟愉悦的人文情怀

三、教育工作

在平时教学中，我能注意对学生进行思想品德教育。教育内容与教学内容衔接自然。

对学生的听课情况，我及时与班主任联系，对于学生中不重视副课的现象及时引导、转化。对学生平时上机的违规现象能及时制止，耐心、和颜悦色地批评教育。爱学生，对学生无亲梳、无偏见，与学生感情融洽，建立了良好的师生关系，受到学生的敬重。

四、机房的管理和电教资料室的管理：

对机房的管理是我教学以外的工作之一，为管好机房，我每天下班前都整理机房，使之整洁有序;定期组织打扫，保持卫生与清洁;做好计算机管理维修记录;并能自己动手解决软、硬件问题。工作虽繁琐，却能锻炼自己的韧性，培养细致入微的观察能力。

XX年9月以来，我接手管理学校的电教资料室，重新整理了电教资料室的各类资料，实现了电教资料室的计算机化管理。

以上是本人任现职以来思想、工作方面的总结，虽然取得了一定的工作成效，但我还要加倍努力，当然其中也许难免有些不足，我一定会在今后的工作中尽力克服，并不断地完善自我，努力使自己成为一名优秀的人民教师。

中学教师职称论文 篇2

近年来,教师职称改革的呼声一浪高过一浪,之所以有这么多人呼吁教师职称评审机制改革, 主要原因就在于当前的职称评审中存在诸多不正常、不公平因素。职称评定表面上看是标准公开、程序公开、结果公示,但这仅仅是形式而已,实质上是行政部门把持着评审的全过程,因此不可避免会产生腐败。

其实,对于职称争论的焦点主要集中在以下几方面:职称该不该与工资挂钩、职称该如何评定、如何处理好职称与职务之间的关系。因此,要进行职称制度改革,应该探索多种可以体现教师能力和价值的方式,保证考评机制的中立性,多渠道激发广大教师的工作积极性。

笔者认为,无论多高的职称,在工资待遇上也应按岗位职责、工作量等实际工作贡献来核算,应当削减其在工资项目中所占的比重。在事业单位普遍推行绩效工资制度的今天, 工资待遇方面的差距可以用岗位职责、工作量、绩效考核等东西说话, 又何必把职称等级也绑在一起?

应增加中学高级教师的职称层次 篇3

不少中学高级教师自认为自己职称已到头，正所谓“船到码头车到站”，没有多少发展空间了。一般的中学教师二十二三岁毕业，快的三十二三岁就能评上中学高级教师，迟的四十岁左右也能评上中学高级教师。由于没有更高的追求目标，所以不少本来可以更优秀的中年教师渐渐出现了职业倦怠的现象。有的中学高级教师连备课笔记、听课笔记都不写；有的几乎不参加校内外的教研活动，对教学设计、论文、优质课的评选等看都不看。比如：现在，在各种论文评比中已经出现了一种怪现象：参评的教师几乎都是“小年轻”，40岁以上的教师提交论文的很少。

二、中学高级教师的水平差异悬殊

以安徽省为例，除具备基本条件外，教师要评中学高级的“硬条件”主要有两项：(1)任现职以来的教育教学工作成绩，符合下列条件之一(共有9项条件，下面仅简单列举3项条件)：①被评为县级以上优秀教师或被评为市级以上“教坛新星”。②在学生初中毕业学业考试、高中学业水平考试(或会考)中，所任班级学科平均成绩(等级)、合格率名列同层次学校的前1／4。③所带班级的学生在参加教育行政部门批准的高中学科竞赛、科技创新活动、专业技能竞赛，以及汇演、汇展、体育比赛等活动中，取得优异成绩并获得奖项。(2)任现职以来教研、科研成果，具备下列条件之一(共有8项条件，下面仅简单列举3项条件)：①在省级以上学术期刊(不含增刊，下同)上发表本学科教育教学论文1篇，或在市级学术期刊上发表本学科教育教学论文2篇。在农村连续从教满15年的，在市级以上学术期刊上发表本学科教育教学论文1篇。②参加县级以上教研部门组织的研究课或课例分析课教学1次以上，并获得较好的效果；或在县级以上教育行政部门组织的教学大奖赛中获一等奖1次，或获得市级以上优秀教学成果三等奖以上(农村教师获得市级以上优秀教学成果)1次。③从事艺术和体育教学工作的教师，本人在教育、文化、体育部门主办的市级以上汇演、汇展或比赛中获奖2次以上，其中三等奖以上1次。

从上述要求可见，获得中学高级教师的难度一般，要求基本条件合格、“硬条件”不“软”即可。在评审时，有的教师的评审材料刚好达标(只符合两项“硬条件”各自中的一项，可能达到的还是较低的要求)，而有的教师评审材料远远超标(不仅符合两项“硬条件”各自中的多项，而且每项都达到较高要求)。这造成同为高级教师，在参加评审时，教育教学水平、教科研成果差异显著，而他们所享受的一切待遇却完全相同。

三、应增加中学高级教师的职称层次

笔者认为：对中学高级教师进行分级不仅非常必要，而且时机已经成熟。政府及教育主管部门应出台对中学高级教师进行分级的文件，增加中学高级教师的职称层次。笔者提出以下建议：

1将中学高级教师分成三级，即一级中高、二级中高、三级中高。

三级中高经过两年才能评审二级中高。评审二级中高，除了其他一些条件外，在教科研成果方面，参评教师必须于任期内在省级及以上学术期刊上发表本学科教育教学论文2篇；主持或作为课题组核心成员，参加过市级以上教科研课题研究1项，并通过成果鉴定。

二级中高经过3年才能评审一级中高。评审一级中高，除了其他一些条件外，在教科研成果方面，参评教师必须于任期内在全国核心刊物或国家级刊物上发表本学科教育教学论文2篇；主持或作为课题组核心成员，参加过省级以上教科研课题研究1项，并通过成果鉴定。

获得高一级职称的中学高级教师，待遇相应得到提高，与工资挂钩。

2对评上一级中高或教授级中高的教师仍提出要求。例如：每两年要上一节县级以上的示范课或作一次县级以上的专题讲座；每两年在省级以上学术期刊上发表本学科教育教学论文1篇；每两至三年，作一次市级或省级课题研究阶段性成果汇报；帮助青年教师实现专业成长(如推荐并指导一名青年教师上一节县级以上研讨课)，发挥示范带头作用。

晋升中学高级教师职称申请 篇4

紫荆学校职称评审领导小组：

本人屈建利，男，现年51岁，汉族，大学专科学历。1983年7月毕业于凤翔师范学校，1983年8月参加教育教学工作，至今教龄31年。参加工作后积极参加函授学习，于1988年7月毕业于宝鸡教育学院数学专业。1988年8月调本校工作。在本校工作中于年月取得中学教师资格证，2002年12月被批准为中学一级教师，同时被聘任为中学一级教师至今已12年。

任现职以来，在领导、同事的关心、支持、帮助下，自己在思想上、工作上都取得了很大进步，多年的教育教学实践，让我更加相信自己能胜任中学数学教学工作，班主任工作，教研组长工作。在以往的工作中，我一直积极主动，团结周围的同志，努力完成好本职工作。更能勇于接受新事物，努力提高自身素养，增强创新能力，积极参与课改实验，敢于做吃螃蟹的第一人。在教育教学，课改实验和班级管理中成绩优秀。

任现职以来，我积极参加各类培训，刻苦钻研教育教学新理念、新技术，吃苦耐劳、乐于助人，努力拼搏，任劳任怨、默默无闻、脚踏实际的干好学校安排的各项工作。

对照中学高级教师任职资格，我符合中学高级教师任职条件，现申请晋升中学高级教师职称，希考核批准为盼。

申请人： 屈建利

2014年10月10日

晋升中学高级教师职称申请

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中学一级教师职称申报总结 篇5

一、思想政治表现

该同志热爱教育事业、爱岗敬业、热爱学生、责任心强，且有良好的职业道德，以教书育人为己任。在从事教学工作的这十几年来，她埋头苦干、锐意进取;有务实创新的精神，能潜心学习先进的教育思想和教育理念;不断实践，不断总结，努力提高教学技能，并与同志们团结协作，尽心竭力地搞好教学工作。 推荐阅读：个人工作总结

二、专业理论和业务能力

XX同志是数学专业毕业生，具有系统扎实的专业基础知识和过硬的教学技能。该同志一直在一线从事中学数学教学工作，并处在超负荷工作状态中。她自担任中教一级专业职务以来，教过五届初中毕业班，，并一直担任数学备课组长的工作。该同志还积极参加学校数学题库的筹建工作，组织老师集体备课、讲课、听课和观摩多媒体教学等活动。在教学方法上，该同志勇于实践、大胆创新，努力学习现代化教学手段，并把研究性学系引入课堂，所带班级在毕业评价中均超额完成了上级领导部门下达的指标，并得到了学校领导及社会的好评。

三、专业成果、业绩

(1)该同志积极投身教育改革，学习教育教学观念，不断拓新，，，，，该同志的公开课在数学学科青年教学课堂教学大赛中，被郑州市教育学会企事业基础教育专业研究会评为优质奖一等奖;该同志还一直从事数学竞赛辅导工作，所辅导的学生有多人现在XX省初中数学竞赛中分获一、二等奖;XX省初中数学竞赛中分获一、二、三等奖;该同志因此两次获得省级优秀辅导员证书;所教学生XX、XXX在20中招中，数学得了满分，XX同学XX区中考第一名的优异成绩考入XX一高进入特优班学习。

(2)该同志在加强自身理论修养的同时还力争在实践中加以利用，所撰写的.论文《“XX”的解题方法》获XX教育学会颁发的一等奖;《XXX》获XX省数学会第三届中学数学??;《在XXX》获XX基础教育论文优秀奖;《XX》获XX数学学法研究会优秀论文一等奖，《XX》获XX教科所颁发的优秀奖;与他人合著的《XX》获XX教育论文三等奖，

(3)该同志坚持教育科研活动，努力使自己成为学生创新学习的组合者、参与者，与他人合作的《XX》在XX市教科所，被确定为市级重点课题，经课题组成员的实践探索研究，20该课题获XX教科所颁发的阶段成果将;年底，课题获XX市教育局颁发的成果二等奖;8月，又获XX省教育厅颁发的“XX省教育科学研究优秀成果二等奖”。

(4)该同志团结,在她的指导下，

四、工作业绩

该同志在搞好业务的同时，还一直担任班主任工作，早到晚走，经常与同学沟通，及时了解学生思想动向，帮助学生克服学习上的困难，并经常与家长联系，随时解决学生在思想、学习和行为上的障碍，使学生能用心学习，增强学习意识，在担任毕业班班主任期间，能及时做好毕业生思想工作，树立正确的毕业意识，鼓励他们认真学习，所带班学生全部顺利毕业，成绩名列前茅。

该同志的工作成绩也得到了上级主管的充分肯定：

被评为XX基础教育优秀教师;03～被评为XX公司先进教育工作者;中心中学“先进教育工作者”，同年被评为XX优秀教师;05年被评为XX优秀班主任;被XX文体局评为优秀班主任，这些荣誉来之不易，既是对该同志的鼓励，由是对以前工作的肯定。

五、综合意见

中学一级教师职称评聘方案 篇6

关于2013年中学壹级教师职称评聘考核工作

实 施 方 案

为了深化人事制度改革，充分调动教师教书育人、管理育人、服务育人的积极性和主动性，进一步规范和完善教师专业技术职务评聘管理，根据黔府办发（2011）79号，正人社发（2013）26号，正教科字（2013）48号文件要求，结合我校实际，特制定本实施意见。

一、指导思想

以人事制度改革和教师专业技术评聘相关文件精神为指导，坚持公开、公平合理的原则，结合本校教师实际，认真严肃对待，以此增强教师责任感，使命感和竞争意识，提高教师专业技术水平，巩固和加强队伍建设，提升办学效益。

二、成立中学一级教师职称评聘考核领导小组 组

长：桂显忠 副组长：李建平任锡璟

成员：杜青贤 秦祖德 吴纪虎 耿泽相 汪文山 郭兴礼 具体业务工作由任锡璟负责。

三、参加竞聘的对象

根据相关文件，2013年在册在岗并资格和条件达到评聘中学系列壹级的中学教师。

四、考核评聘程序

根据县人事劳动局核准的中学中级职称岗位数，按空额补差的原则，先由个人认真填写并签承诺书，中学一级教师职称评聘考核领导小组根据评聘考核细则，以总分的高低排序确定评聘人选，公示无异议后报送教科局。

五、评聘考核细则

1、教龄：（以档案为依据）自参加工作之日起，每年按0.2分累计（以虚年计）。

2、学历：中师1分，大专1.5分，本科2分（以最高学历计，以毕业证原件为准）。

3、普通话：三甲0.5分，二乙1分，二甲1.5分（提供证书）。

4、岗位：担任学校管理层（学校校长、支部书记、副校长）加1分；中层干部（工会、德育政教、教导主任、总务财务）加0.8分；班主任和教研组长等加0.6分。

5、支教：在本校工作期间，由组织安排的到村点支教满一年以上的老师（包括一年，一次性加2分）。

6、考核：在取得中学二级教师资格以来考核取得优秀的一年加0.4分（以证书为准）。

7、教学质量：参加县乡（镇）组织的期末统考，获县一、二、三等奖的分别加0.5、0.4、0.3分，获镇一、二、三等奖的分别加0.4、0.3、0.2分（二级教师任期内，以证书为

准）。

8、骨干教师（学科带头人）：省级3分，市级2分，县级1分，乡镇级（校级）0.5分（二级教师任期内，以证书和档案为准）。

9、教学科研活动：承担县级讲座、示范课、一次加1分，优质课竞赛或技能大赛获县级一、二、三等奖一次分别加,1.5、1、0.5分，获镇级一、二、三等奖的一次分别加1、0.8、0.5（二级教师任期内，以证书为准）。

10、辅导奖：参加教育行政部门组织（或联合组织）的教学级其他比赛活动，获教学辅导省级一、二、三等奖一次分别加1、0.8、0.6分；获教学辅导市级一、二、三等奖一次分别加0.8、0.6、0.4分；获教学辅导县级一、二、三等奖一次分别加0.5、0.4、0.3分。其他活动（如读书活动等），一次性加0.2分。（二级教师任期内，同一次活动以最高奖项测算，以证书为准）。

11、优秀奖项：省、市、县、镇党政及教育行政部门表彰的优秀教师、先进个人等荣誉称号一次分别加2、1.5、1、0.5分（一年内同类奖项按最高奖项加分,二级教师任期内，以证书为准）。

12、出勤：2012年9月1日至今：旷课1天扣2分，事假1节扣0.2分，病假1节扣0.1分，（每天按3节课计算;由学校提供出勤依据，其中法定婚、丧、产假不扣分）。

13、在考核分数并列情况下，年龄长者优先。

六、有下列情况之一者不能参加评聘考核：

1、无正当理由没有完成继续教育任务的；

2、体罚学生造成不良影响的；

3、违反师德规范和工作作风规定被通报批评的；

4、现未在岗的；

5、旷工2天以上的，或事假累计超过1个月的，或病假累计超过3个月的；

6、不服从工作安排3次及以上的（以学校记录为准）；

7、在竞聘过程中弄虚作假的；

8、不签承诺书的。

注：此方案只限本次中学一级教师职称评聘用，本方案未涉及事项由评聘工作领导小组解释。

和溪镇中心小学

2013年中学中级职称评聘工作领导小组

高校教师职称晋升机制的思考 篇7

我国高校的职称晋升制度是1986年1月起实行的, 高校教师职称分为四级:教授、副教授、讲师、助教。职称晋升, 就是高校教师从较低等级上升到较高级别, 包括其职能资格上升到较高阶段、身份资格的上升、承担责任的加大。[1]我国高校教师职称晋升机制对我国高校教师起到了一定的积极作用, 但是也存在一些问题:

1.重科研轻教学

在高校的晋升评审条件中, 对所有的教师都有同样的科研成果要求, 如对著作、论文、科研项目鉴定、获奖等都有具体规定, 而对教学工作量只要达到规定要求即可, 这个要求一般教师都容易达到。职称和教师的薪酬以及地位有密切关系。职称高的教师在薪酬收入、政治、学术、地位方面都具有优势。这种利益导向使很多教师把主要精力用于搞科研, 而轻视教学工作, 对教学质量产生明显的负面影响, 还容易导致科研能力较差的教师为了职称晋升, 不得不生产一些低水平甚至毫无价值的论文, 不仅不能为学校争光, 还损害了大学的学术声誉。

2.重数量轻质量

很多高校在晋升职称评审时, 往往把所公开发表的论文或出版的学术专著数量作为主要依据, 但实际上论文数量多, 质量不一定高;论文“级别”高, 质量也不一定高。有资料显示, 以SCI论文为例, 到2011年, 虽然我国SCI论文总数居世界第一位, 但反映论文质量的重要尺度———单篇论文平均引文数却排在世界100名开外。[2]教师做科研论文是一个厚积薄发的过程, 需要长时间的积累和思考, 才能有高质量的论文问世。若过分看重论文数量, 会最终导致论文学术水平下降。怀尔斯用9年的时间攻克了费马大定理, 其间一篇论文也不曾发表, 但谁也不敢否认他是世界著名的数学家。

3.职称间薪酬差距小

乔锦忠认为, 晋升的激励作用与薪酬结构有关。[3]随着职称间薪酬差距的扩大, 晋升的激励作用会增强;反之, 晋升的激励作用就会减弱。而目前我国公立高校教师职称级别工资差距较小。每一级别职称的工资分为若干档次, 高一级职称的最低档次与次一级职称最高档次差距很小。如正高职称最低档与副高职称最高档仅差240元, 副高职称最低档与中级职称最高档仅差150元。较小的工资差距使一些教师把更多的时间投入在校外兼职兼薪活动上, 而对校内本职工作投入不够。下表是山西省高校教师基本工资表。

(数据来源:山西省TG高校人事处)

4.职称聘后管理薄弱

大部分高校存在流于形式的聘后管理, 使得我国高校并没能打破教师“终身制”, 造成了教师聘用只能“进”不能“出”的局面, 这是目前高校人事制度存在的普遍问题。因此, 一些教师在职称评定前, 为达到要求而努力工作、写文章、写书。一旦评上了, 就放松了对自己的要求, 甚至几年都没有任何科研成果。刘俊仙、刘晓辉对山西省高校教师的激励因素进行了调查分析, 结果显示, 正高级教师认为“职称晋升”不重要, 而初级职称及以下、中级职称教师都比较重视“职称晋升”。[4]这是因为正高职称是高校教师职业生涯中的最高位, 一旦评上就是终身教授, 不会再降, 也没有再升的空间。

这种用人制度虽然可以在很大程度上保证教师职业的稳定性, 让教师有一个比较安定的心理环境和外部环境, 但是其弊端也很大, 容易使一些教师失去积极进取的动力, 缺乏竞争意识, 尤其是教授在到达职称的最顶端后, 大都没有进行科研的动力, 多年没有科研成果。

完善高校教师职称晋升机制的建议

1.对教师职称评定进行分类管理

对高校教师职称评定进行分类管理, 就是做科研的, 就用学术水平评价;做教学的就用教学质量去评价。不过学校主力教师还应该是结合教学和科研的。因为在任何一所大学里, 都会有一些基础性、实验或案例课程, 授课效果很好的教师, 并不一定有很强的研究能力;有很强科研能力的教师, 又不一定授课效果好。而确定适当比例的专职教学教师, 不仅可以使教师资源得到更合理的配置, 而且也可以更好地体现公平原则。

我们可借鉴英国设立“高级讲师”的制度, 专门为教学教师设立高级职称, 如教学副教授、教学教授, 专门解决以教学为主的优秀教师评职称问题。在英国, 副教授和高级讲师是平级的, 工资相同, 但晋升的条件和方法不同。评聘副教授的首要条件是学术水平, 通过校内外招聘择优录用。高级讲师通常是根据教师对教学工作的贡献, 以及在教学管理工作中的表现来确定。我国高校对教师也可进行分类管理, 让那些科研能力较差, 但教学效果好的教师全职教书, 不需要在“科研”上浪费时间, 同时, 适当减轻研究能力强教师的教学工作量, 让他们有更多的时间从事科研工作。这样一来, 教学质量和科研水平都可以提高。

2.完善职称晋升条件, “质”“量”并重

建议借鉴国际上的一些做法, 如在原有职称晋升的基础上, 针对某些特殊情况设置一些特殊条件, 可参照北美地区的晋升条件设置。[5]晋升标准可依据两个参考系, 符合任何一个参考系均可晋升。一个参照系是看申报者在教学、科研和社会服务等方面, 是否已经达到所在单位职称评审的标准。这个标准可以同以前的标准一样, 为论文、专著、课题等科研成果的级别和数量;另一个参照系是特殊的科研成果, 如申报者在某一方面有特殊的成果 (至于特殊性的条件可具体规定) , 但科研数量并没有达到上述第一个参考系条件。这种情况要看申报者在国内外同行中的地位, 即申报者与国内外同行相比是否优秀。国内外专家在给申请者的评审意见中会对此做出一定的评价, 从他们的评价中可以看出申请者的优异程度和地位。如果国内外专家的评价很高, 即可获得通过。当然, 这种不以数量作为条件的晋升标准, 需要评审双方都能恪守学术道德底线, 不讲人际关系和个人情面, 确保学术活动的公正和公平。

3.拉大职称间的工资差距

职称晋升前后的工资差异是激励教师的重要因素。李晓芳利用锦标制度理论模型, 对高校教师为职称晋升付出努力程度的分析结果显示, 教师的最优努力程度与晋升和不晋升的工资差额 (W1-W2) 有关。晋升带来的收入差距越大, 教师在竞争时付出的努力就越大, 晋升的激励效果就越好。[6]因此, 应适当拉大职称等级间的工资差距, 诱导教师把时间、精力用于教学、科研活动中, 以实现职称晋升, 避免教师放弃职称晋升而去校外兼职。这样, 职称晋升机制才可以很好地起到激励的作用。

4.加强聘后管理

为了加强对教师职称聘任后的管理, 高校可借鉴国外实行聘任期和终身制相结合的方法。一是, 对一部分教师实行聘任期管理。对晋升到某一职称的教师进行定期考核, 不仅是对教师日常工作的监督, 更是适应教师进行教学、科研工作的要求。可对已取得某一职称一定年限 (如5年) 的教师续评, 即以取得此职称几年内的业绩情况重新予以确认, 通不过的则降低一级职称。这样可防止“吃老本”的情况出现。对不同学科、不同年龄人员续评的年限可作不同规定。二是, 为了给获得高级职称的教师创造稳定的环境, 使他们能安心地进行科研教学工作, 可对一部分教师如副教授、教授实行终身制。

参考文献

[1]马跃如.高等学校教师激励研究[D].长沙:中南大学 (博士学位论文) , 2006.

[2]新华网.中国论文数量居世界第一, 引用率排在100名开外[EB/OL]. (2011-02-11) [2013-09-06].http://www.edu.cn/zong_he_news_465/20110211/t20110211_575490.shtml.

[3]乔锦忠.学术生态治理——研究型大学教师激励机制探索[M].北京:教育科学出版社, 2008.

[4]刘俊仙, 刘晓辉.基于灰色关联分析的山西省高校教师激励因素研究[J].经营与管理, 2012 (5) :125-127.

[5]黄明东.北美地区高校教师的职称与晋升[J].世界教育信息, 2009 (5) :47-49.

走出教师职称评聘的误区 篇8

实行此项制度可打破专业技术职务终身制，解决长期以来中小学教师能进不能出、专业技术职务能上不能下、教师待遇能高不能低等问题，给每位教师平等竞争机会。同时，将师德修养和教育教学的实际能力作为评聘教师和确定职称评聘的依据，打破了用人选人上的论资排辈格局，提高了有限的教育资源使用效率，推动了教师队伍整体素质的提高。但是，在实际工作中不免出现了一些问题。

一、透析现象，查摆问题

在主观方面：

1、组织领导工作中职称评聘方案制定欠斟酌

“职称评聘”这一带有竞争和挑战色彩的词汇惹得中小学教师异常抢眼。教师职称评聘制度的改革使职称评聘权力“下放了”。一方面，个别领导颇局促不安，不敢有所动作，怕“枪打出头鸟”，成为改革的“牺牲品”。另一方面，一些领导只凭主观臆断，急功近利，盲目制定职称评聘方案和相关实施细则，一部分规定有悖于公平、公正、公开的原则。如：某校在教师考评基本素质赋分标准中规定——行政职务正职加10分、副职加7分、中层领导加5分、副主任加3分；班主任满一年加3分；教研组长半年以上加1.5分。试问这种规定对科任教师有公平公正可言吗?

2、评聘名额少，教师主观上参与职称评聘的积极性不高

职称评聘虽然关系着教师的切身利益，但是每次职称评聘下来，实际评聘名额比率都很低。如：某校2006年中级职称实际评聘比率为4.44％；2007年则为2.43％。同时，学校成立的教师专业技术职务评聘委员会成员，并没有直接经过职工代表大会差额投票选举产生，且一线教师人数低于总人数的50％。几年下来，符合职称评聘条件的教师多了，但每次真正参与到职称评聘中的教师却越来越少。有些教师选择了麻木的附和、痛苦的期盼、无奈的等待，工作积极性也随之降低，职称评聘的真正意义没有得到落实。

在客观方面：

1、学校人员编制和岗位结构的合理性制约着教师职称评聘工作的开展

一直以来，各地区学校人员编制和岗位结构各有差异。人事制度的不断改革使得各地区教师资源的合理配置存在问题。如：教师年龄日趋老龄化，教师男女比率严重失衡，教师退休年龄变更等。诸如此类问题，各级各类中小学学校在制定教师职称评聘方案及实施细则时，应全方位多角度统筹结合。

2、各级地方财政教育资金投入和使用直接影响着教师职称评聘工作的进行

随着改革开放的快速发展，各地区经济发展水平各不相同，财政收支不平衡。因而，对教育投入相对过少，教师消费观念和消费水平又不断变化，给教师心理造成一定影响。同时，每次各校拟评聘职称名额也极其有限，严重地限制了教师职称评聘工作的进展。

二、解决问题，走出误区

1、强化组织领导，客观、公正、科学的制定职称评聘方案

针对此次教师职称评聘改革，各级领导要高度重视严密组织，从本地区具体情况出发，认真学习《教师法》、《教师资格认定条例》等法律法规，客观公正全面的分析情况、研究问题、采取措施，科学制定切实可行的职称评聘方案，进一步完善相辅相成的教师评聘考核实施细则。同时，相关教育局要成立教师职称评聘改革指导小组，分片管理基层学校改革工作，及时沟通和反馈其工作存在的问题，并上报上一级教育主管部门做统一协调部署。

2、调整人员编制和岗位结构是教师职称评聘顺利开展的前提

教师职称评聘工作首要解决的问题是教师编制和岗位结构问题，教师作为客观的自然因素，其编制、岗位结构设置是客观的人为因素所在。教育行政和人事部门要加大力度统筹协调，增聘中级职称比率，限聘副高级职称比率，树立全局意识；同时，根据各市、县、镇的财政收支实际情况，合理增加对教育的资金投入，提高教师的竞聘积极性。

3、教师职称评聘过程的公平、公正、公开，是教师真正的关注点

教师职称评聘工作直接关系到教师的切身利益。此次教师职称评聘改革要求各校要成立一个不少于7人，一线教师不低于总人数50％的“教师专业技术职称评聘委员会”来负责具体工作。聘委会除校长担任主任外，其他成员候选人要由全体教师无记名投票推选，学校教职工代表大会差额选举产生。在岗竞聘时，聘委会要全程负责应聘人申请的审核、岗位基本条件的评议、考核等；并依据结果确定应聘人和拟聘职务，再公示。无异议的教师，校长将与其签订合同、颁发聘书。同时，将评聘结果上报主管教育行政人事部门审核、备案、待查。

4、纪委监察监督是教师职称评聘工作公正合理的有力保障

中学教师评职称工作总结 篇9

自工作以来,我从各方面严格要求自己,努力提高自己的业务水平,适应新教改的需要，不断丰富知识面,结合本校的实际条件和学生的实际情况,兢兢业业,使教育教学工作有计划,有步骤地开展。具体总结如下:

一、思想政治方面:我坚决拥护中国共产党的领导,拥护十一届三中全会以来的路线和政策,积极参加学校的政治学习,提高思想觉悟,热爱党的教育事业。

二、教学、教研、科研方面:(1)在日常工作中,我坚持认真备课.备课中我不仅备学生而且备教材备教法,根据教材内容及学生的实际,课程的程序及时间安排都做出记录,认真写好教案.每一课都做到“有备而来”,课后及时对该课做出总结。

(2)我努力增强上课技能,提高教学质量,使讲解清晰化,条理化,生动化,言简意赅,深入浅出。根据数学课的特点,采用多种教学方法,强调学生自主学习能力和学生在课堂上学习积极性的培养。

(3)我虚心请教组长和其他老教师,有疑必问。在各个章节的学习上都积极征求其他老师的意见,多听老师的课,做到边听边讲,学习别人的优点。

(4)认真布置和批改作业:布置作业做到精读精练,有针对性,有(5)注重个别学生的辅导,注意分层教学。在课上练习时间或在课后,为不同层次的学生进行相应的辅导。

中学教师高级职称述职报告 篇10

我叫张怀华,1974年10月18日出生于河南淮阳,毕业于河南师范大学物理系,中共党员,有物理教学、7年教学管理和3年班主任任职经历.晋升为中学一级职称,被聘为中学一级教师,至下乡支教1年,和两次被学校年终考评为优秀格次.

任现职来,我热爱教育事业,关心爱护学生,严谨治学,廉洁从教,为人师表.在各位领导和老师的耐心帮扶下,我从一个毛手毛脚的愣头青年逐渐成长为一个业务过硬的教学骨干.,我主持的市级科研课题《几何画板在中学物理教学中的适用性研究》获得焦作市教育科研成果特等奖,奖金0元,科研成果在焦作市六县四区巡回推广,先后做专题报告10场,受到培训的老师在3000人以上.,由于我主持的课题《在物理课堂上渗透人文教育的研究》取得阶段性成果,教科所召集全市语文、物理教师和各学校科研负责人在我校召开现场会进行观摩学习,并在教科所推荐下接受教育时报记着采访,以《教育生命因科研而精彩》为题对我的事迹进行广泛报道.此外,我先后主讲市级观摩课5次,获得省级科研成果一等奖3项,市科研成果特等奖1项,一等奖6项,获得“焦作市先进教育工作者”称号,20获得焦作市教育质量奖表彰.在工作中注重对青年教师的培养,先后指导马村六中王红杰、焦作十一中冯光平和陈银婷参加省、市级优质课大赛,并获得辅导教师证书.还先后赴武陟一中、许衡中学、马村工小、化工技校,山阳区教育局等十几所兄弟单位,主讲几何画板、备课常规、人文物理、学法指导和创新教育,充分发挥了省级示范性高中的辐射与引领作用.

从教17年来,我先后送完了五届高三,每一届高考成绩都十分优秀.在同事们的通力配合下,高考,我所任教的高三16班,一本上线10人,二本以上上线30人,教学质量在平行班中遥遥领先.

在专业成长历程中,我长期坚持撰写工作反思,培养写作习惯,不断锤炼文笔,催生先进理念,先后在国家级核心期刊和普通cn刊物上发表论文30余篇,这成为我课堂教学的重要补充,我在20建立的工作博客《张怀华物理工作室》逐渐发展为高中物理教育资源库和师生互动平台,目前访问量已经突破百万大关,受到省内外物理同仁的一致好评.

任现职以来,我已经在中层管理岗位上工作了七年.在各位领导和老师的真诚帮助下,经过长期教学管理工作的历练,我善于钻研,勤于思考,长于写作,精于教学,大胆推动课题研究,精心组织教师培训,认真完成各种大型考试的统计分析.作为焦作市高分突破法本土名师,我还为每一届高三学生做物理复习备考指导,竭力为教育教学保驾护航,助推学校向高端发展.

在完成本职工作的同时,我还主动参与学生社团工作,开设创新讲座,开发创新课程,积极推进创新教育.年,根据焦作晚报关于“焦作市缝山公园内拍手能听鸟鸣声”的报道,我召集学生组成科考小组,亲赴缝山公园实地考察,通过实地测量、理论推理和音频分析,发现了“鸟鸣现象”出现的原因,并将这一研究成果发表于焦作晚报上,焦作电视台零距离栏目随后对科考活动进行了全程跟踪采访,并制成专题片在零距离栏目内播出,引起了较大的社会反响,随后我将这次科考活动以《焦作市缝山公园中的鸟鸣现象探秘》为项目名称整理上报,获得全国科技创新大赛一等奖.以此为契机,我积极辅导学生参加科技创新大赛,先后获得全国科技创新大赛一等奖1项,三等奖1项,全国自制学具大赛一等奖1项,全国自主招生推荐奖2项,北京化工大学创新专项奖1项,河南省科技创新大赛一等奖2项,河南省自制学具大赛一等奖2项,焦作市科学实验创新大赛特等奖3项,焦作市科技创新大赛一等奖3项,为我校数十位学子升入高水平大学开辟新了的通道.

也许是因为我在工作中比同行多做了一点点,在同事的帮助和领导的推荐下,我先后获得全国特色教育优秀教师、河南省普通高中课程改革先进个人、河南省学术技术带头人、河南省骨干教师、河南省最具发展力教师、河南省优秀科技教师、河南省教育教学专家、河南省信息技术应用能力提升工程专家、焦作市中学名师、焦作市科研型教师等诸多荣誉,并于209月被中共焦作市委授予“焦作市第九批优秀市管专家”荣誉称号.

对照今年的职评文件,我满足申报高级教师的任职资格能力和经历的十项要求.证书原件经过人事处主任夏玉萍核准,述职报告经过办公室主任毋法斌、教务处主任王燕燕和主管校长袁广利审查确认,述职报告内容客观,真实有效.

尊敬的各位代表,今天,我站在这里,回首过去,感慨万千:17年前,我离开双亲,只身一人,来到焦作,举目无亲,飘若浮萍.是在座的领导和老师帮扶了我,鼓励了我,指导了我,培养了我,厚爱了我,是在座的十一中人给予了一个异乡人家一般的温暖.

在这种温暖的氛围中,经过17年的不懈努力,今天我站在了这里.此时此刻,我只能通过深深的鞠躬来表达对大家的感谢.

17年的拼搏体验,只有汪国真的诗歌才能表达:

我不去想是否能够成功,

既然选择了远方,

便只顾风雨兼程；

我不去想未来是平坦还是泥泞,

只要相信生命,

一切,都在意料之中.

尊敬的各位代表,今天是一个特殊的日子,年10月18日,恰逢我的40岁生日,在这个母亲受难的日子,我站在这里,再一次郑重地向我的领导和我的老师们表示衷心的感谢,谢谢大家！

中学教师职称论文 篇11

近日，《关于深化中小学教师职称制度改革的指导意见》正式发布，全国中小学教师职称制度改革全面推开。云南广大教师对改革的全面实施充满期待。本期我们邀请了三位教育工作者参与讨论，就如何落实好这项重大利好政策提出了自己的一些思考和建议。

当前，教师职称的高低，不仅是对教师教育教学能力和水平的一种认同，也直接决定了教师收入的多寡，教师要有更高的收入，就必须晋级职称。现行中小学教师职称评聘制度存在诸多弊端，对中小学职称制度进行改革，不仅是深化人事制度改革，完善用人评价机制的需要，而且是加快中小学师资队伍建设，优化中小学教师队伍结构，促进人才队伍可持续发展的需要，对于激发和调动广大教职人员的工作积极性，改善教师成长环境，促进人才的合理流動， 推动中小学教育事业科学发展也具有重要意义。

此次改革主要突出以下特点：一是制度创新。改革遵循中小学教师成长规律和职业特点，统一了自1986年以来一直施行的中、小学两大职称系列，首次设置了正高级职称，从制度框架、评审标准、评价机制等方面对中小学职称制度进行了整体设计。二是科学公正。改革以解决突出问题为导向，着力提高人才评价标准的科学性和评价机制的公信力，把激励教师长期从教、引导教师教书育人、不断提高能力素质作为改革的出发点和落脚点。三是转变职能。政府部门主要是建立制度、制定标准、结构比例控制和监督检查，真正把职称评审权交到评委会，把聘用权交到学校。这次改革的全面推开，主要目的是为了破解过去中小学教师职称评审、聘任过程中存在的弊端，建立起有利于中小学教师专业发展，有利于调动教师工作积极性、创造性，有利于促进城乡教师均衡配置的教师专业职务评聘新机制。

此次改革的亮点在于统一中小学教师职称系列，设置了中小学教师正高级职称、创新评价机制等，使中小学教师首次拥有和教授、研究员同样的职业发展空间，使中小学教师职称与大学教师职称形成一定的对等性，充分体现对中小学教师独立的专业地位的尊重。新的职称评定更重师德看实绩，更加接地气。从教师职称评审实绩评分参考项目上看到，职称评审除了常见的专业资历、课时量、教育教学管理工作之外，还涉及教学比赛获奖、指导学生获奖、指导青年教师情况以及支教和农村任教经历等项目，这也符合国务院关于注重师德、实绩和实践经历，改变过分强调论文、学历倾向的规定。同时，这几年在进行职称评审时，有关论文的考核比重逐步在降低，文章的形式和内容也更加多样化，如教例评析、案例分析、教学小课题研究、教后记、教学心得、教案设计等，也更加看重一些联系教学实际的文章，这些内容同样被纳入考核范围之内。目前这种改变过分强调论文、学历倾向，并对农村和边远地区教师倾斜的提法十分接地气。这次职称改革新政策无疑为在农村工作的教师带来了福音。

改革意见中，中小学教师职务将分为初级职务、中级职务和高级职务，打通了中小学职务序列，为教师在各学段之间流动突破了职称上的障碍。同时，鼓励中小学教师跨校评聘，旨在推进城乡之间、各学段之间师资力量的合理流动和优化配置，缓解评聘矛盾。

中小学教师职称制度改革探究 篇12

2014年, 在人力资源和社会保障部全面实施中小学教师职称制度改革的大背景下, 我们对中小学职称制度进行了探讨和研究, 这不仅是深化人事制度改革, 完善用人评价机制的需要, 而且是加快中小学师资队伍建设, 优化中小学教师队伍结构, 促进人才队伍可持续发展的需要, 对于激发和调动广大教职人员的工作积极性, 改善教师成长环境, 促进人才的合理流动, 推动中小学教育事业科学发展也具有重要意义。

一、我国中小学教师职称评审制度改革历程与回顾

教师职务制度是专业技术职务评聘工作的重要组成部分, 涉及教师的聘用、职责、待遇、考核等多方面。1994年施行的《中华人民共和国教师法》第十六条明确规定, 国家实行教师职务制度。第三十四条规定, 国家实行教师资格、职务、聘任制度, 通过考核、奖励、培养和培训, 提高教师素质, 加强教师队伍建设。[1]我国现行的、以中小学教师职务聘任制为主要内容的中小学教师职称制度, 建立于1986年, 至今大致经历了三个改革发展阶段。

(一) 职称制度开始建立阶段

1986年3月, 中央职称改革领导小组批准签发《中学教师职务条例》和《小学教师职务条例》, 对教师职务制度进行明确规定, 实行中学教师和小学教师专业技术职务聘任制度, 分中学和小学两个独立职称序列。[1]2000年, 山东潍坊市等地区首次在小学教师中增设了“中学高级教师”, 相当于副高级。[2]2006年6月, 新修订的《中华人民共和国义务教育法》第三十条规定, 国家建立统一的义务教育教师职务制度。教师职务分为初级职务、中级职务和高级职务。[3]这样, 以法律条款的形式将教师职务制度确立下来, 有助于维护中小学教师的合法权益。

(二) 职称制度改革试点阶段

从2009年起, 我国启动中小学教师职称制度改革试点。2009年1月, 经国务院批准, 人力资源和社会保障部、教育部决定在全国范围内选取山东潍坊、吉林松原、陕西宝鸡3个地级市开展深化中小学教师职称制度改革试点, 旨在建立起与教育事业发展相匹配的教师职称评聘体系, 与事业单位聘用制度和岗位管理制度相衔接、体现教师职业特点、统一的中小学教师职称 (职务) 制度, 充分调动广大中小学教师的积极性和创造性, 为全面实施素质教育提供制度保障和人才支持。[4]

(三) 职称制度改革扩大试点阶段

2011年9月, 人力资源和社会保障部、教育部印发了人社部发〔2011〕98号、人社厅发〔2011〕96号两份文件, 决定用一年左右的时间, 在全国各省市选取2~3个地级市对中小学教师职称制度改革开展扩大试点工作。这次中小学教师职称制度改革在广东省选取了深圳、广州、佛山三个城市作为试点, 广州市中小学 (含幼儿园) 教师职称制度改革试点工作正在进行, 目前正在制定全面推开的具体方案。[5]

2012年8月31日, 国务院总理温家宝主持召开国务院常务会议, 审议通过了《关于深化中小学教师职称制度改革扩大试点的指导意见》, 会议决定, 在总结近两年山东省潍坊市、吉林省松原市、陕西省宝鸡市改革试点经验的基础上, 再用一年左右时间, 在全国部分地市开展深化中小学教师职称制度改革扩大试点。[6]

根据国家《关于印发深化中小学教师职称制度改革扩大试点指导意见的通知》和《关于印发深化中小学教师职称制度改革扩大试点工作方案的通知》要求, 2012年10月, 唐山市和邢台市作为河北省深化中小学教师职称制度改革工作的试点市, 改变了中学教师职称最高等级为“副高”、小学教师职称最高等级为“中级”的规定, 将中小学教师职称最高等级统一设置为“正高级”[7], 拓展了中小学教师职业发展空间, 凸显了国家对教育事业的重视和促进教师队伍专业化发展的决心, 体现了培养和造就教育家的政策导向, 是教育制度改革的一大跨越。

(四) 职称制度改革全面实施阶段

2013年12月26日, 人力资源和社会保障部部长表示, 2014年人社部将完善人才评价机制, 分类推进职称制度改革, 全面实施中小学教师职称制度改革, 重新设置并提升职称等级, 中小学教师也能评上正高级职称, 即对应高校科研单位的教授、研究员级别。[8]广州市作为广东省的试点城市, 已开展试点, 首批评出的正高级职称中小学教师已上报省教育厅审批。人社部专业技术人员管理司负责人指出, 全面实施中小学教师职称制度改革, 是提高中小学教师职业地位, 鼓励更多高学历、高素质人才从事中小学教育的重要举措。

二、深化中小学教师职称评审制度改革的对策和建议

新型教师职称制度体系的构建, 应按照有利于推动教育事业科学发展, 有利于中小学教师队伍建设, 吸引和稳定优秀人才长期从教, 有利于中小学人事制度改革配套推进的总体要求, 遵循教育发展规律和人才成长规律, 坚持重师德、重能力、重业绩和重贡献的原则, 围绕拓展教师职业发展通道, 完善评价标准, 创新评价办法, 形成以能力和业绩为导向, 以社会和业内认可为核心, 覆盖各类中小学教师的评价机制, 建立与事业单位岗位聘用制度相衔接的统一的中小学教师职称制度。

(一) 统一职务体系

《国家中长期教育改革和发展纲要 (2010—2020) 》指出, 要建立统一的中小学教师职务 (职称) 系列[9], 在中小学设置正高级教师职务 (职称) 。全面推进中小学教师职称制度改革的核心, 是建立统一的中小学教师职称制度, 将原有相互独立的中学、小学教师职务系列统一并入新设置的中小学教师职称系列。改革后的中小学职称结构体系由5个等级组成, 分为正高级、高级、一级、二级、三级五个等级, 与职称的正高、副高、中级、助理、员级相对应, 最大特点就是提升了职称的等级, 设置了正高级职称, 使制度更加合理。新增正高级教师 (正高) 相当于高校科研单位的教授、研究员级别。中学、小学职称序列“二合一”受到教师队伍特别是小学教师的欢迎。改革打破了小学职称比原来中学职称矮一截的状态, 拓展了中小学教师职业发展空间。在中小学开通正高级职称系列, 旨在提升中小学教师的社会地位, 激发教师队伍内在积极性, 引进高层次人才从事教育事业。

(二) 完善评价标准

适应实施素质教育和课程改革的要求, 着眼于中小学教师队伍长远发展, 新的评价标准要充分体现中小学教师职业特点, 注重师德素养, 坚持育人为本、德育为先;注重教育教学能力水平与工作业绩, 强调长期从事一线教育教学工作和班主任经历与实绩等;注重对青年教师的指导能力和教育教学带头人作用;引导教师立德树人, 钻研教学方法, 创新教学方式, 改变应试教育模式, 更好地履行素质教育, 不断提高实施素质教育的能力和水平。新的制度体系提出的中小学教师职称评价标准, 应改变过去过分强调论文、学历的倾向, 突出对教师教学能力和师德素养的评价。多数试点地区教师专业技术水平评价标准条件明确要求参评者具有突出的教育教学工作实绩和实践经历, 注重向一线、向基层、向农村倾斜。

《关于大力推进农村义务教育教师队伍建设的意见》指出, 城镇中小学教师在评聘高级职务 (职称) 时, 要有一年以上在农村学校或薄弱学校任教的经历, 鼓励和引导中小学教师扎根基层, 在教育教学一线建功立业。[10]亚当斯提出的公平理论认为, 员工之间常常会把自己工作中所付出的代价和报酬与同类人进行权衡比较。比较的结果直接影响工作的积极性。[11]追求公平是社会普遍存在的社会现象, 所以要求教育管理者在进行工作绩效评价和职称评定中要做到公平合理, 才能充分发挥教师的才能和工作积极性。相比于城镇教师, 农村中小学教师享受不到同等良好的教育教学资源和成长环境, 他们获评教学能手、骨干教师等荣誉称号, 获得教育教学成果奖、优质课大赛奖项的机会非常少。因此, 职称评审时, 要充分考虑农村教师申报实际情况, 从农村师资队伍建设实际出发, 特别对条件比较艰苦的农村地区、偏远贫困山区的教师给予适当政策倾斜, 同等情况下优先晋升, 对特别优秀的教师制定相应的破格评审条件。

(三) 创新评价机制

改革评审委员会组织管理办法, 完善评审委员会工作程序和评审规则, 建立评审专家责任制。改进评价方式方法, 关注育人, 注重教学, 鼓励教研, 综合评价, 继续探索社会和业内认可的多种评价方式, 评价方法多样化, 建立以同行专家评审为基础的业内评价机制, 采取说课讲课、面试答辩、学科组评议、专家评议、专家委员会评审等多种评价方式, 由专家和业内人士进行评审, 对中小学教师的能力业绩进行评价, 尽可能全面反映教师的师德表现、业绩贡献和能力水平, 体现社会和业内认可。突出学校一线教师在推荐评审中的突出作用, 突出同行专家在评委会评审中的作用, 注重遴选教育专家和经验丰富的一线教师参加职称评审工作, 加强廉洁评审教育, 健全廉洁评审办法, 全面推行评价结果公示制度, 增强职称工作透明度, 提高评审工作的公正力和公信力。[12]

(四) 实施评聘衔接

由原来的评聘分开改为职务聘任与岗位聘用的统一, 实现与事业单位岗位聘用制度有效衔接。中小学教师职称评审在核定的岗位结构比例内进行。评聘工作在有岗位空缺的前提下, 按照个人申报、单位推荐、专家评审、核准公布、按岗聘用的基本程序进行。按照人力资源和社会保障部副部长王晓初在2011年9月全国扩大中小学试点工作会议上指出, 这次改革, 在评和聘关系问题上要跳出传统的评聘结合、评聘分开的思维定式, 在功能上强化职称的评价功能, 与聘分开;在方法上, 强调评价的根本目的是为了使用, 与聘结合去执行。[13]改革后, 教师职称将采取“评聘结合”的方式, 不再出现目前“高评低聘”的状况, 评上的职称不会因学校未聘任而成为“空头支票”。全面实施“评聘结合”后, 学校将视岗位数量来评聘教师, 不再进行与岗位聘用相脱离的资格评审。坚持按岗评聘原则, 实现职称评审、岗位管理和聘用制度的相互匹配、有效衔接, 树立良好用人导向, 发挥学校在用人上的主体作用, 实现中小学教师职务聘任和岗位聘用的统一。同时, 鼓励中小学教师跨校评聘, 旨在推进城乡之间, 各学段之间师资的合理流动和优化配置, 缓解评聘矛盾。

三、结语