民航背景调查（通用12篇）
来自:公安局 时间:2010年6月3日16:3
4第一条为规范民用航空背景调查工作，保障学院空防安全，根据《中华人民共和国民用航空安全保卫条例》和《国际民航公约附件17》，制定本规定。
第二条民用航空背景调查（以下简称背景调查），是指为确定有关人员是否适合从事民用航空相关工作或是否可以单独进入民用机场控制区，而对其身份、经历、社会关系和现实表现等方面进行的调查。
第三条背景调查工作应当客观、公正、细致、规范。
第四条调查单位和调查人应当保守被调查人背景资料的秘密。
第五条调查人与被调查人有利害关系的，应当回避。
第六条学院公安局负责制定背景调查规定和背景调查工作制度，并对各单位背景调查工作进行指导、检查和监督。
第七条背景调查单位依照本规定进行背景调查工作，保证背景调查资料的真实性；审核单位负责审核背景调查资料的完整性。
第八条下列人员应当通过背景调查：
1.持有机场控制区通行证件的人员；
2.从事民航安全保卫工作的人员；
3、从事公共航空运输的空勤人员；
4.飞行教员、飞行学生和通用航空飞行人员；
5.在境内我国航空运输企业工作的境外人员；
6.从事民用航空配餐、航空器机务维修、空中交通管制、航空卫生保障和进入采取安全措施后的货物待装监管区域的人员以及公安机关或各调查单位认为需要进行背景调查的人员。
第九条申请办理机场控制区通行证件人员的背景调查由所属单位公安保卫部门负责，背景调查资料报证件制发部门审核。
第十条民用航空安全保卫人员的背景调查由所属单位公安保卫部门负责，背景调查资料报学院公安局审核。
第十一条学院飞行教员、从事民用航空配餐、航空器机务维修、空中交通管制、航空卫生保障和进入采取安全措施后的货物待装监管区域的人员的背景调查由学院公安局负责。
第十二条分院飞行教员、从事民用航空配餐、航空器机务维修、空中交通管制、航空卫生保障和进入采取安全措施后的货物待装监管区域的人员的背景调查由公安分局、派出所负责，背景调查材料报学院公安局备案。
第十三条三星通用航空公司空勤人员、雇佣境外人员的背景调查由本公司负责，背景调查材料报学院公安局审核。
第十四条学院飞行学生的背景调查由飞行技术学院负责，背景调查材料报学院公安局审核。
第十五条招录飞行学生入校前的背景调查由学院招生处负责，背景调查材料报学院公安局审核。
第十六条飞行自费生的背景调查由学院市场部负责，背景调
查材料报学院公安局审核。
第十七条招（聘）收境外飞行、机务人员的背景调查由国际合作部负责，背景调查材料报学院公安局审核。
第十八条背景调查单位和审核单位应当建立完善的背景调查工作制度和程序，建立完整的背景资料档案，保证背景资料的客观、真实、完整。
第十九条持有机场控制区通行证件人员的背景，应当至少符合以下要求：
（一）未受过刑事处罚或劳动教养；
（二）无未了结的刑事诉讼；
（三）无吸毒、赌博等违法行为；
（四）未参加过非法组织；
（五）无精神病史；
（六）无公安机关或调查单位认为的可能危害民用航空安全的其他情况。
第二十条民用航空安全保卫工作人员的背景，应当至少符合以下条件：
（一）未受过刑事处罚或劳动教养；
（二）无未了结的刑事诉讼；
（三）无吸毒、赌博等违法行为；
（四）未参加过非法组织；
（五）近三年的现实表现良好，品行端正；
（六）配偶、直系亲属和直接抚养人，无因危害国家安全罪或危害公共安全罪受过刑事处罚，或因其他犯罪受过十五年以上有期徒刑的刑事处罚的情况；
（七）无精神病史；
（八）无公安机关或调查单位认为的可能危害民用航空安全的其他情况。
第二十一条飞行教员、飞行学生以及通用航空公司的空勤人员的背景，应当至少符合以下要求：
（一）未受过刑事处罚或劳动教养；
（二）无未了结的刑事诉讼；
（三）无吸毒、赌博等违法行为；
（四）未参加过非法组织；
（五）近三年的现实表现良好，品行端正；
（六）配偶、直系亲属和直接抚养人，无因危害国家安全罪或危害公共安全罪受过刑事处罚，或因其他犯罪受过十五年以上有期徒刑的刑事处罚的情况；
（七）配偶、直系亲属和直接抚养人，没有曾是非法组织骨干分子，或正在参与非法组织活动的情况；
（八）无精神病史；
（九）无公安机关或调查单位认为的可能危害民用航空安全的其他情况。
第二十二条从事民用航空配餐、航空器机务维修、空中交通
管制、航空卫生保障和进入采取安全措施后的货物待装监管区域人员的背景要求，参照本规定第十九条执行。
第二十三条飞行教员、飞行学生和三星通用航空飞行人员的背景，应当不低于本规定第二十一条的要求。
第二十四条在境内我国航空运输企业工作的境外人员应当无刑事犯罪记录；
其中飞行人员还应提供原服务单位对其的安保评价。
第二十五条境外飞行教员、飞行学生、通用航空飞行人员，以及机务人员在我国境内从业或学习期间应当按照本规定进行背景调查。其中飞行教员、通用航空飞行人员应不低于第二十四条的要求，飞行学生、机务人员应不低于第二十四条第一款的要求。
第二十六条境内人员的无刑事犯罪记录证明，由被调查人户籍所在地或常住地公安机关出具；境外人员的无刑事犯罪记录证明，由被调查人所属国（地区）或常住国（地区）的政府有关部门出具，并经过公证或我驻其使（领）馆或其驻我使（领）馆的领事认证。境外人员的无刑事犯罪记录证明及其公证和安全评价应当有中文翻译件。
第二十七条无刑事犯罪记录证明的出具时间应当在背景调查开始前六个月内，无刑事犯罪记录应保持时间连贯。
纪律处分和劳动教养的书面证明由决定单位出具。
第二十八条调查单位如发现被调查人有不符合本规定任一要求的，或被调查人故意提供虚假信息的，应当停发或收回所发证
件，并禁止其从事上述相应民用航空工作。
第二十九条背景调查资料要定期更新以确保个人持续符合要求的标准。具体更新期限：教职工三年；飞行学生两年。
第三十条用人单位不按规定提供背景调查资料或故意提供虚假信息的，调查单位不严格履行背景调查职责的，背景调查主管部门和证件制发部门可对其申请办理证件的种类和期限予以限制。
第三十一条 审核单位不严格履行背景调查职责的，背景调查主管部门可予以批评并追究其主管领导及直接责任人的责任。
本规定由学院公安局负责解释。
1 模块化管理
1.1 模块化管理简介
模块化 (modularity) , 最早由美国斯坦福大学经济学教授青木昌彦定义为:半自律性的子系统, 通过和其他同样的子系统按照一定规则相互联系而构成的更加复杂的系统或过程。模块化管理就是把问题细化, 分级别管理, 各负其责, 管理模式呈金字塔状。身为单位管理的一个有机组成部分, 任何部门和个人都有其具体的职责范围。
1.2 模块化管理的优势
模块化管理在高职学生管理中可以发挥巨大的优势。第一, 优化师资队伍结构。根据学生培养方案, 按照模块化培养模式的要求, 对现有教学资源进行优化组合, 在教学知识和技能模块上形成合理配置;第二, 提高辅导员的工作效率。根据模块化理论, 制定相应的工作职责, 加强对辅导员队伍的管理, 提高辅导员的工作效率;第三, 优化模块结构, 提高培养质量。根据民航企业的需求, 不断优化学生管理工作模块, 增强对学生技能模块的培训学习, 从根本上提高学生质量。
2 民航企业人才需求调研
经过调研, 我们发现民航企业对毕业生的各项技能均有一定的要求, 尤其对毕业生的实际动手能力要求很高, 对学生的实习实践经历非常看重。并且, 在所有调查的企业中, 有一半的单位有意愿与我院建立或保持各类实习实践活动。由此, 我们了解到学校与企业之间, 对于人才培养的模式还存在一定差距。在面临机遇和压力并存的新形势下, 有必要进行管理模式的改革来适应企业的发展。为了促进民航业的发展, 也为了做好学生的就业工作, 我们建立了民航背景下高职学生模块化管理体系。
3 民航背景下高职学生模块化管理体系
3.1 学生的日常规范管理
我院以宿舍为切入口, 以课堂为阵地加强学生日常管理。宿舍是学生日常管理的第一阵地。通过对学生宿舍实行分层级管理, 不断完善规章管理制度。加强学生在宿舍区的教育、管理与服务, 我们通过文明宿舍评比和党员宿舍挂牌充分发挥学生宿舍的育人功能;以宿舍为单位开展了寝室文化大赛, 加强宿舍间的了解和沟通, 从而增加团队的凝聚力。课堂是学生日常管理的第二阵地, 我们不断加强对学生时间管理的教育, 培养他们的时间观念和良好的学习习惯, 培养他们自我管理、自主学习的能力。
3.2 党团教育
充分发挥党团教育在大学生培养中的重要作用, 狠抓理论学习, 加强学生作风建设。最重要的是, 我们在开展党团教育工作时, 注重理论与实践相结合, 在保证理论知识学习的前提下, 开展丰富的实践活动。例如参观党史博物馆和革命类型的名胜古迹、给当地的老党员送温暖等一些实践活动, 使党团教育收到最好的成效。
3.3 专业认同教育
为了使我院学生对民航专业加深了解, 对民航事业有所了解, 我们对学生们开展专业认同教育。一是结合专业辅导讲座, 介绍本专业的发展历程、前景机遇、专业性质、课程规划及就业去向等, 使同学们进一步加深对自己所学专业的了解和认识, 加强专业认同教育;二是结合毕业生现身说法, 加强专业认同教育。三是结合职业规划, 加强新生专业认同教育。通过邀请专家进校作职业规划讲座, 使新生在进入大学生活之初, 就对职业发展有一个初步的了解, 有利于新生把珍惜大学时光, 合理安排大学生活。此类专业认同教育将使得民航高职学生受益匪浅。
3.4 毕业生教育
毕业生教育是民航高职学生模块化管理体系中至关重要的一个环节, 我院从以下五个方面开展毕业生教育工作。第一, 开展“理想信念”教育, 引导学生树立报效祖国、志在四方的理想信念, 增强毕业生到基层和艰苦地方就业的主动性和责任感;第二, 开展“就业形势政策”教育, 教育引导毕业生做好应对机遇和挑战的心理准备, 主动出击, 积极就业;第三, 开展“感恩母校”教育, 增强毕业生对母校、对老师、对同学的怀念之情, 教育引导毕业生学会感恩、学会合作;第四, 开展“严格校规校纪”教育, 增强毕业生的遵纪守法意识, 教育引导学生以健康文明方式告别母校;第五, 开展特殊学生群体思想教育工作, 针对不同类型的毕业生进行分类指导。
3.5 职业导航教育
职业导航教育分为职业理想养成、职业素质培养、职业能力提高和职业生涯涉及等几个方面。我院以市场为导向, 通过开设相关课程、举办专业讲座、师生座谈交流等途径对学生开展职业导航教育。此外, 我们还组织学生到生产一线进行参观学习, 安排二年级学生在各大航空公司进行岗位实习, 组织全院学生参加高年级学生的实习汇报会。这都对学生的职业导航教育起到了很大的积极作用。
4、高职学生模块化管理体系试点工程
为了深度研究民航强国背景下高职学生模块化管理体系, 结合我院实际学生工作, 我们建立了后期试验环节—“向日葵”学生培养计划, 试图对模块化管理体系进行延展性思考和实践。我院成立了“向日葵”班, 完全依托模块化管理理念, 通过小范围试点, 归纳并传承可行性措施, 促进模块化管理理论与方法的推广。
民航行业的特殊性, 要求我们在民航强国背景下建立以就业为导向的高职学生模块化管理体系, 使学生工作和学生培养更有效率和针对性。并建立民航高职学生模块化管理试点工程, 为国内高职学生模块化管理体系提供改革依据。
摘要：本文主要提出了民航强国背景下的高职学生模块化管理体系, 对其进行研究分析, 并结合我院实际学生工作, 对民航强国背景下高职学生模块化管理体系进行延展性思考和实践。
关键词：民航院校,高职教育,模块化管理
参考文献
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[2]青木昌彦, 安藤晴彦.模块化时代:新产业结构的本质[M].上海:上海远东出版社, 2003.
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[5]李彩虹, 汪卫兵。学生工作模块化管理模式的初步研究[J], 管理.
问：如果一架飞机发生事故，调查的主要流程有哪些？
答：任何航空器发生事故，无论地点是在本国还是他国，调查的流程都是一样的，包括搜寻救援、调查通知和响应、现场调查、实验验证、原因分析、提出安全建议、调查报告编写发布、安全建议的落实整改等。
问：飞机事故调查应遵循哪些原则？
答：航空器事故调查必须坚持客观、公正、深入、全面的原则，唯一目的是为了查明事故原因，提出改善安全建议，预防事故的发生，而不是为了分摊过失和责任。
问：飞机事故调查组都包括哪些方面的人员？由哪一方面组织调查？
答：按照原则，事故发生地所在国负责组织事故调查。航空器登记国、经营人所在国、设计国、制造国有权派出授权代表参与由事发地所在国组织的全部事故调查工作。
事故发生地所在国可以根据相互安排并经同意将全部或部分调查工作委托其他国家的调查机构进行。不过，事故发生地所在国必须采取一切办法以便利调查。
问：其他国家比如遇难或者重伤旅客所在国可参与事故调查吗？
答：当然。遇难或者重伤旅客所在国也有权派出一名专家参加调查。另外，其他可以为事发所在国组织的调查提供帮助的国家，可以受邀参加调查。
问：如果事故发生在公海，事故调查由哪一方负责组织？
答：如果事故发生地不在某个国家的领土内时，可由航空器登记国负责组织事故调查。如果航空器登记国无意组织这样的调查，也可由航空器经营人所在国组织事故调查。
问：事故调查进展情况的有关信息应该由谁来发布？
答：事故及事故调查进展情况信息应当由组织调查的国家发布。
问：什么样的情况下，航空器可以被定义为失踪？
答：国际民航公约附件13《航空器事故和事故征候调查》第一章定义中，对航空器失踪的解释为“在官方搜寻工作已结束仍不能找到残骸时，即认为航空器失踪”。
问：搜寻与救援工作按什么原则进行？搜寻工作有具体时限吗？
答：根据国际民航公约附件12《搜寻与救援》5.5.1条款：“搜寻与救援工作必须按实际情况继续进行。直到所有幸存者被送到安全地点或直到失去救援幸存者的全部合理希望为止。”搜寻时限没有具体要求。
摘自《新华每日电讯》
致：人力资源部/
关于：背景调查
我公司考虑（身份证号：）的职位申请，为进一步确认其提供信息的准确性及其实际工作表现，特发此函。我公司将对以下信息保密。谢谢合作！
1、公司名称：
2、工作期限：年月日至月日
3、离职时职位：
4、离职时工资：税前
月度奖金：年终奖金：津贴：其他：
5、离职原因：
6、工作表现：好较好一般差
工作质量：工作态度：团队精神：沟通能力：管理能力：诚信度：
7、其他情况或评语：
填表人签名：职位：
联系电话：公司盖章：
从2006年到2010年，“十一五”时期是我国发展进程中极不平凡的五年，我国面对了国内外复杂形势和一系列重大风险挑战。在这五年里，我国的社会生产力、综合国力显著提高。我们有效应对国际金融危机冲击，保持经济平稳较快发展，胜利完成“十一五”规划的主要目标和任务，国民经济迈上新的台阶。
在教育方面，五年全国财政教育支出累计4.45万亿元，年均增长22.4%。全面实现城乡免费义务教育，所有适龄儿童都能“不花钱、有学上”。义务教育阶段教师绩效工资制度亦全面得到实施。《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十二个五年规划的建议》指出，大力发展社会事业。坚持优先发展教育，稳步提升全民受教育程度是“十二五”时期的主要目标和任务。我们必须坚持优先发展教育。推动教育事业科学发展，为人们提供更加多样、更加公平、更高质量的教育。2012年财政性教育经费支出占国内生产总值比重达到4%。加快发展学前教育。公办民办并举，增加学前教育资源，抓紧解决“入园难”问题。促进义务教育均衡发展。加强义务教育阶段学校标准化建设，公共资源配置重点向农村和城市薄弱学校倾斜。以流入地政府和公办学校为主，切实保障农民工随迁子女平等接受义务教育。为了响应“十二五”规划关于义务教育改革的号召，2011年11月8日，花都区十五届人大一次会议开幕，区长林中坚在向大会作政府工作报告时表示，未来花都将不断加大民生事业的投入，教育方面，要实现公办义务教育规范化学校100%覆盖；加快秀全中学新校区、耀华国际学校、黄冈中学广州学校二期建设；实施12年免费义务教育，进一步做好外来务工人员子女接受义务教育工作，积极推进花山、花东、狮岭、赤坭、梯面五镇通过教育强镇复评；确保成功创建“广东省推进教育现代化先进区”。
【调查意义】
义务教育，是根据法律规定，适龄儿童和青少年都必须接受，国家、社会、家庭必须予以保证的国民教育。其实质是国家依照法律的规定对适龄儿童和青少年实施的一定年限的强迫教育的制度，具有强制性、免费性、普及性的特点。
时至今日，全国已实施义务教育政策25年，基本建成惠及全国的义务教育体系，为国家的发展输送了众多的人才。然而，由于各地区经济发展不平衡，教师资源不统一，社会投资力度不相同，造成了各地区义务教育水平存在巨大差异，义务教育改革的前景仍然是未知之数。
作为新一代的大学生，我们都在义务教育的改革进程中成长过来。要想真正理解义务教育问题，必须把当前存在于义务教育事业领域中的诸多现实困境弄清楚。为此，我们进行了这次的问卷调查，以大学生的眼光并利用在广州的地理优势去调查本市的义务教育改革情况，分析其成因、发展趋势、找出解决问题的途径及建议。然而，我们不能把目光仅仅局限在繁华热闹、经济实力雄厚的市中心。花都作为广州北部城市副中心，交通便利，区位优势日益凸现，花都的义务教育改革发展现状一定程度上更有助于我们全面了解广州的整体义务教育改革情况。
候选人：林森先生
证明人：徐超先生
职位：人力资源总监
现所在公司：
中兴能源
1、您与候选人的工作关系？ 原中国数码集团人力资源总监，当时是同部门上级领导
2、您认识候选人多久？他的主要工作职责是什么？
从张杰入职那年（05 年）认识至今，他当时主要职责是负责整体培训的策划和执行管理。
3、您是否了解候选人的薪资组成？ 原中国数码集团人力资源总监，当时是同部门上级领导
4、能否以您的角度描述候选人的全面能力和技能？ 总体来说工作开展的是不错的。由于当时公司给予的培训资金不足，很多培训都没组织起来，但是张杰根据实际情况主动发现问题，重新组织了一些培训，与其他部门沟通协调的不错，体现了他的策划和组织能力。
5、候选人去年在公司给予的工作目标和任务方面完成的如何？ 其实当时公司没有明确什么目标和任务，但是人力资源部给到他一些计划，如每月给各部门组织一次培训等，他都完成的不错。
6、候选人是否与人相处的很好：
a.上级：
XXXXX b.同级：
XXXXX c.下属：
XXXXX
7、候选人候选人在处理突发事件、大工作量和紧急事件的时候的表现如何？ 其实数码集团的工作一直是很忙的，节奏很快，所有员工的精神都绷得很紧，张杰的状态也是一样的。好像没有什么突发事件，就是中间遇到过组织架构的调整，当时有些中层领导是不接受的，对于组织培训的人来说会遇到一些阻力，但是他完成的还是不错的。
8、候选人候选人与难相处的员工一起工作关系处理的是否得当？
原中国数码集团人力资源总监，当时是同部门上级领导
9、您认为候选人候选人的最大优势和弱点是什么？ 优势：原中国数码集团人力资源总监，当时是同部门上级领导
弱势：原中国数码集团人力资源总监，当时是同部门上级领导
10、您认为如果候选人很好的完成了公司给予的任务并且表现优秀，在公司里是否有进一步发展的前景？
原中国数码集团人力资源总监，当时是同部门上级领导
11、您认为候选人是否正直和诚实？ 原中国数码集团人力资源总监，当时是同部门上级领导
12、您这个职位是否会再聘用其他人？为什么？ 原中国数码集团人力资源总监，当时是同部门上级领导
13、您认为候选人为什么离职？ 原中国数码集团人力资源总监，当时是同部门上级领导
1 对象和方法
1.1 对象
1.1.1 飞行员组
某航空公司健康飞行员170名 (驾驶员、机械师、领航员、安全员) 均为男性, 年龄25～59岁, 飞行时间3 000～20 000h。所有受试者均经过严格病史询问, 仔细查询《飞行人员健康登记本》, 严格的体检和特殊仪器检查, 均属健康。
1.1.2 对照组
参加健康体检的地面人员36名, 男性17名, 年龄22～59岁;女性19名, 年龄22～59岁。
1.2 方法
1.2.1 采血方式
飞行员组采血前正常饮食, 采血前一日, 避免高脂饮食, 无饮酒, 晨8:30～10:30抽取空腹12～13h后的静脉血 (坐位) 。对照组采血前一日避免高脂饮食, 无饮酒, 体检日晨抽取空腹12～13h后的静脉血 (坐位) 。
1.2.2 测定方法
抽取规定的血量注入干燥试管。1h内送检验科生化室, 随即离心、吸取血清, 上机测定: (1) 总胆固醇 (TC) ;采用酶法 (CHOD-PAP法) 用北京中生生物工程高技术公司试剂盒。 (2) 甘油三酯 (TG) ;采用酶法 (GPO-PAP法) , 用北京中生生物工程高技术公司试剂盒。 (3) 高密度脂蛋白胆固醇 (HDL-C) 和低密度脂蛋白胆固醇 (LDL-C) ;用酶法 (直接测定法) , 用北京中生生物工程高技术公司试剂盒。 (4) 仪器采用美国MD-100型全自动生化分析仪测定。
2 结果
2.1 飞行组与地面组血脂比较
飞行组TC和TG含量测定值明显高于地面组 (P<0.01) , 见表1。
注:飞行人员VS新疆地面人员:**P<0.01。
2.2 飞行人员血脂随年龄的变化
飞行人员的TG、TC均随年龄的增加而增加, 而HDL-C (高密度脂蛋白) 则相反。最小和最大年龄组之间TG、TC差异有显著性和差异有非常显著性 (P<0.05, P<0.01) , 见表2。
注:P<0.05, 23～29 VS 50～:*P<0.05, ***P<0.01。
2.3 飞行人员血脂随工龄的变化
TC、LDL-C随工龄的增加而增加, 而HDL-C则相反, 最小和最大工龄组之间TC、HDL-C、LDL-C之间差异有显著性和差异有非常显著性 (P<0.05, P<0.01) , 见表3。
注:1～10 VS 31～:*P<0.05, **P<0.01。
2.4 各种因素对飞行人员血脂的影响
见表4, 除性别之间差异有显著性外 (P<0.05) , 飞行状况, 吸烟, 服用多种维生素等对血脂影响差异无显著性 (P>0.05) 。
注:男VS女:+++P<0.05。
3 讨论
高血脂是心血管病的中心环节, 与冠心病有独立的剂量关系[7]。1937年当致命性心脏病发作引起飞行事故的第一个报告提出后, 心血管疾病对飞行安全的影响一直是世界各国普遍关心的航空医学问题。飞行人员空中及地面发生严重心血管疾病的情况时有文献报道[8,9]。近年来, 民航飞行人员冠心病发病率年龄有提前的趋势[10]。张相尧等[11]的研究表明, 飞行员冠心病初发年龄为38.2岁, 比普通人群提前10年。王青青等[12]对72例因冠心病停飞的病例进行研究, 结果飞行员冠心病初发年龄为39.8岁。近年来, 高血脂呈逐年升高的趋势[13] (P<0.01) 。牛有国等[14]的研究表明心血管疾病的危险因素高血脂在民航飞行人员中暴露水平为38.4%, 仅次于体重超重 (44.9%) , 其中40岁以上年龄组飞行人员中的暴露率显著高于40岁以下年龄组飞行人员 (P<0.01) , 且飞行时间超过10 000 h的飞行人员暴露率较飞行时间低于10 000 h的飞行人员亦显著增加 (P<0.05) 。而不同地区则无差异。我们的研究结果显示, 民航飞行员的TC、TG明显高于地面组 (P<0.01) , 且随着年龄的增加而增加, 而HDL-C则相反, 最小和最大年龄组之间TC, TG差异有显著性和差异有非常显著性 (P<0.05、P<0.01) 。我们的研究结果同文献[14]是一致的, 飞行人员的TC, LDL-C随工龄 (飞行小时) 的增加而增加, 而HDL-C则相反, 最小和最大工龄 (飞行小时) 之间TC、HDL-C、LDL-C之间差异有显著性和差异有非常显著性 (P<0.05, P<0.01) 。造成TC、LDL-C随工龄的增加而增加的原因与长期的飞行时间有关, 也与飞行时间背后隐含的年龄因素有关。男女之间高血脂差异有显著性外, 未发现飞行状态, 吸烟、服用多种维生素等对血脂有影响。
高血脂症作为动脉粥样硬化性心血管病的危险因素, 其中以高TC血症最被重视[15]。北京阜外心血管病医院的研究结果表明, 冠心病的发病率随着血清TC水平升高而增长[16]。而我国多数地区普通人群高血脂类型以高胆固醇血症比例较高[17]。Stockolm的前瞻性研究表明, 血中TG水平的升高, 是男女两性心肌梗死的独立危险因素。该项研究观察了6 244人, 发现冠心病死亡危险随血中TG水平升高呈直线上升[19], 近年许多研究都证明高甘油三酯血症是心脑血管疾病的独立危险因素[18], 美国Framingham的研究证实, 冠心病发病与血中低密度脂蛋白胆固醇 (LDL-C) 水平呈正相关, 与HDL-C水平呈负相关。血清总胆固醇 (TC) 水平与冠心病死亡率呈正性曲线关系[20]。在TC>5.17mmol/L时, 为冠心病的危险因素[21], 逐渐增多的资料提示, 血中TG、LDL-C水平升高及HDL-C水平的降低, 对冠心病发病危险有强的协同作用, 同一水平的HDL-C和LDL-C所表现的冠心病危险, 取决于血清TG水平的高低[20]。流行病学资料[15]显示, HDL-C每增高0.4 mmol/L, 则冠心病危险性降低2%～3%, 若低于0.9 mmol/L, 属于过低, 则增加冠心病的危险性。因此高TC血症伴有低HDL-C时动脉粥样硬化性心血管病的危险性更大[10]。
高空环境可能存在影响飞行人员脂代谢的不利因素。国内研究者发现, 受中子照射的小鼠血清甘油三酯水平升高, 而胆固醇没有明显升高[22], 电离辐射可引起氧自由基产生, 而氧自由基又可以损伤脂质, 特别是构成生物膜的磷脂[23]。这就可能导致对合成生物膜磷脂的前身物质甘油三酯的需求增加, 促使肝脏合成脂肪而引起血脂升高;或者是膜的损伤释放大量的脂质分子而使血脂水平升高;或二者共同作用的结果。我们在对飞行人员基因表达谱研究中发现, 一些电离辐射、氧化应激诱导的基因转录明显上调, 是地面组的2倍以上 (和地面对照组比, P<0.01) , 同时仅在男性飞行人员中伴随着脂代谢基因 (如脂酶、磷脂酶A2) 转录的明显上调, 是地面对照组的1.5倍以上 (和地面对照组比, P<0.01) 。在我们以前的研究中发现, 飞行人员的淋巴细胞微核率随年均飞行小时的增加而增加, 飞行组丙二醛含量明显高于地面组[24]。这些基因水平、细胞水平和生物化学的研究结果表明, 宇宙辐射可能导致飞行人员质代谢紊乱的发生。在飞行人员中高血脂主要发生在男性, 而和脂代谢相关基因的转录增强也发生在男性, 说明二者之间存在关联。
背景调查简历现原形
。是的，对于职场人士来讲，背景调查这个新鲜词汇正在走入人们的视野。也许很多人还只是听说过，而对于另一些人来讲，则是亲身经历过。
背景调查泄露了“跳槽秘密”
一次不专业的背景调查，就有可能毁了一个人的美好前程，这绝非虚言。软件工程师梁安平就是一个例子。他是一家国内大型网站的技术主管，上级找他谈话，打算给他升职，这时他也接到了另一家大公司伸来的橄榄枝，不仅升一级，而且薪水比他在原东家的薪水高出80%！他不可能不动心。于是他一边上班，一边和新公司接洽，对方的HR提出为了了解他在工作中的表现和能力，要做一个背景调查。梁安平答应了，但他也考虑到这有可能“打草惊蛇”，于是他强烈要求对方一定要低调进行，绝不能让现在的公司知道。对方答应了。可是没多久，现在的公司就知道了梁要跳槽的事。公司马上“雪藏”了他，新公司最后也没有聘用他。梁的职业生涯因为这次背景调查遭受了重创。
原来，给梁安平做背景调查的人很外行，他用手机打电话到梁公司的人力资源部，称自己是英国领事馆的签证官，梁要出国旅游，所以需要核实一些情况。可是人力资源部的人经过这么多年挖人与反挖人的历练，都已经成了“人精”，一看对方是用手机打来的，就想到了“挖人”。结果几个回合下来，做背景调查的人反被人家的HR套了老底。
背景调查“捞过了界”
有时，背景调查还可能“过了界”。张吉吉就曾经授权一家公司对自己进行背景调查，结果他很吃惊的发现，自己有没有离过婚都成了被调查的内容，他非常生气，感到自己的隐私被侵犯了。其实，遭遇同类事情的人还有很多。有的候选人被调查每个月有没有给老家的父母寄钱，寄多少；有的被调查住在什么小区，平时的消费习惯怎么样；有的被调查一个月去几次酒吧，都是和什么人去的，去了都干什么；甚至还有更夸张的，监听电话，下班后跟踪……所有这些，都让候选人感到自己的隐私被侵犯了。但是，当候选人找对方去理论时，对方又会说：“是经过你的授权，我们才做背景调查的，所以我们的行为没有不妥。”有了这些先例，让一些人对背景调查视之如猛虎，唯恐避之不及。其实，以上这些内容都不是规范的背景调查所涵盖的内容。候选人只要事先了解规范的背景调查应该包括什么，不应该包括什么，就知道该如何保护自己了。
背景调查变成“污点调查”
有时，背景调查不仅会影响一个人能不能得到一份工作，甚至会影响一个人在业界的声誉。一位背景调查专家给记者讲述了这样一件事，有一个不是很专业的HR做一个候选人背景调查，在调查的过程中听这个候选人的前同事说这个候选人有贿赂客户的情况，这个HR就把这一点写到了背景调查报告里，结果这个候选人没有得到这个职位。这个背调报告后来不知怎么地又传了出去，结果同行业的人都在背后怀疑这个候选人有商业贿赂问题，结果可想而知，没有大公司愿意再聘请这样的人担任重要岗位。
幸好后来这个候选人通过其他渠道了解到这个原因，他找到做背景调查的人，告诉他：“你们得出这样的结论，对我在业界的声誉造成了重大损害！如果你们拿不出确切证据，那我要求你们要在业界公开道歉，
否则我将通过法律渠道解决。”无奈之下，这个做背景调查的人只好在行业HR的小范围做了一次解释，才让这个候选人摆脱了“污点”。
背景调查“埋伏笔”
有时，背景调查还会成为用人单位手里的“黑暗筹码”。一位候选人为了获得面试机会，就在简历中将自己的学历从本科改成了研究生，她获得了面试，并且一路过关斩将，她最终获得了一个部门总监的职位，于是她辞掉原来的工作，加入了新公司。可是工作一年以后，新公司突然解聘了她，并且没有任何解聘赔偿。她找人事部“讨公道”，结果人事部告诉她，她在简历中造假，所以公司可以随时解聘她，而且不用支付任何赔偿。此时，这位候选人才如梦初醒，知道自己中了对方的圈套。原来，有的公司如果在背景调查中了解到候选人造假，专门假装被蒙在鼓里而雇佣了这个人，以便将来随时解聘，而且不支付任何解聘赔偿。
如何保护自己？
在面对背景调查时，候选人该如何保护自己？记者专门采访了太和鼎信全国服务总监王维纳先生。太和鼎信是国内第一家专业从事背景调查的服务机构，同时也是第一个成为美国全国职业背景调查公司协会(NAPBS)成员的中国公司。作为该公司的全国服务总监，王维纳积累了丰富的实践经验。他给出以下建议:
第一，背景调查虽然在中国还是一个新生事物，但是发展得很快，金融、银行、商业、地产、家电、IT等各行各业都有越来越多的知名公司委托进行背景调查业务，从业务量来讲，在全国排前三位的分别是上海、广州和深圳，尤其可见，广东的企业在背景调查这一块走得比较前。所以，作为一名现代的职场人士，应该做好心理准备，也许有一天，你也会遇到背景调查。
第二，一定要做书面的授权。有的公司很不规范，在面试的时候说一声，或是在电话里说一声，就当作告知候选人了。其实这是很危险的。遇到这种情况，候选人可以这样说：“您看是不是可以出具一份书面通知？我来做个书面授权。这样也减少了贵公司的风险。”一般而言，对方的HR一定会欣然应允，甚至会称赞候选人“见过世面”。如果对方不能给书面通知，也一定要对方发个E-MAIL或是传真。
第三，候选人可以询问背调包括哪些模块，比如“能力素质模块”，但不可以问背调的具体做法。一般来讲，背调包括客观信息部分和主观信息部分。客观信息部分主要指身份信息、学历信息、工作履历信息，而是否已婚、有没有小孩、消费习惯等都不在被调查的范围之内；主观信息主要指工作责任心强不强、团队合作好不好、有没有领导者魅力等。一般来讲，外企只看重客观信息，而民企则比较看重主观信息，国企则介于两者之间。
第四，如果候选人在客观信息部分有夸大事实的部分，建议候选人在争取到面试机会以后，一定要主动向HR说明情况。
第五，如果候选人还在职，一定要在授权书里明确，背调要绝对保密，如果因为背调，被现单位的人知道候选人要跳槽，那么所造成的后果由提出背调的一方承担。
本人作为XXXX公司的员工，自愿接受公司的管理，并郑重承诺： 1.在面试过程中所提供的材料真实有效、在个人简历中所填写的信息完全属实。
2.无任何犯罪记录、吸毒及重大交通事故记录。
3.向公司提供的材料如有任何遗漏或不确实的信息，自愿按照公司的相关管理规定接受处罚并主动与公司解除劳动关系。
4.授权XXXX公司对本人信息进行核实、如与提供的材料不符，本人自行承担一切后果。
特此承诺！
承诺人：
身份证号：
候 选 人：某某
前任职位： 人力资源总监
推荐职位： 人力资源总监
客户：
推荐方：
报告提交方：
提交日期：
一、调查对象及调查方法：
本调查从人选01年进入人人乐工作开始，到目前工作过的五家单位，调查对象主要是两家单位的在职员工，其次是离职员工。证明人来自四个维度：上级、下级和其他部门同事，调查对象共4人。
调查对象多数是候选人推荐，少数是直接从其他渠道获得。
调查方法全部是电话调查。
二、调查内容总结：
证明人
（一）：广州**咨询总裁某某
调查内容：
工作关系：
上级
工作时间确认：
人选是09年10月进入**咨询的，11年3月离开的。
职位名称：
人力资源总负责人，总监
工作职责：
公司内部的人力资源管理
工作业绩：
搭建了一套完整的人力资源体系，在长期招聘压力非常大的情况下，能够很好的完成公司的招聘任务。
认可度：
职业化程度、专业化程度很高，实力很强。
总体评价：
人选是一个非常职业的人，并且比较实在，做事很严谨，在人力资源方面实力很强。
证明人
（二）广州**咨询行政经理（总经办）姓名
调查内容：
工作关系：
同事
工作时间确认：
人选是09年底进入**咨询的，任职人力总监。下属二十多人。
突出业绩：
在合才任职期间，有一个月，公司对高端人才的需求量很大，大家都认为完成不了的任务，结果很出人意外，因此陈敏所带领的招聘团队取得了团队奖，他带领的团队在公司取得了很多次的奖项。
管理风格：
非常具有亲和力，该硬的时候又会很硬。
认可度：
非常认可，做事情比较认真，公司上下都很喜欢的一个人，在其因个人原因离开广州发展时公司同事还为其进行了一次告别宴。
总体评价：
工作能力非常强，在企业人力资源整体统筹方面很有优势，沟通能力很OK，做事果断，综合能力很强。
证明人
（三）华南人力总监姓名
调查内容：
工作关系：
上级
工作时间确认：
人选在顺丰总共做工作了四五年的，先是在总部任干部管理高级经理，后调至北京区任职告诉经理，最后在东莞区任职高级经理，离开的时候已经是储备人力资源总监，如果不离开的话肯定就是总监了。
工作职责：
全面管理东莞区的人力资源工作。
主要工作业绩：
1.当时北京区的人事架构很薄弱，陈敏在很短的时间内就组织了北京区的基础架
构。
2.构建了北京区的薪酬关系。对北京区的业务发展起到了很关键的作用。
3.当时东莞区的员工关系很不好，陈敏去了之后，很好的处理了东莞区的员工关
系，并且做了切实可行的薪酬方案。
管理风格：
属于智慧型的，管理很到位。
认可度：
对人选本人的工作能力，人品各方面都很认可。如果还能共同做事的话，她非常愿意。并且顺丰公司也很愿意接纳他的回归。
总体评价：
非常不错的一个人，能力非常好，有很强的团队合作能力。个人条件非常好，如果能够有足够好的平台，一定是个非常优秀的高管。
证明人
（四）顺丰东莞培训经理姓名下属
调查内容：
共事时间：
09年人选在顺丰东莞公司任职人事高级经理期间
工作关系：
在人选调到东莞地区之后的下级
职位：
东莞区高级经理
下属人数：
各个模块经理，各个模块主管及专员等总27个左右。
职责：
全面负责顺丰东莞区的人力资源管理工作。
整体能力认可：
非常优秀的沟通能力，协调能力，工作非常有热情。专业度很高，在工作中能够给下属方向性的知道，教给下属很多的做事方法，能够并且敢于放手让下属做事，具有非常独特的解决问题思路，很有幽默感！
能力确认：
有过硬的专业度，从他身上受益匪浅。
备注：由于候选人还未正式离开目前公司，因此目前公司的调查没有做，其他有些职位上我们的调查没有过多的涉及敏感信息，相对比较简单，请见谅。
法律责任：
5.1 系统背景
××企业是一家中型规模IT企业，集开发、生产、销售业务于一身。由于企业从市场需求出发，不断开发适销对路的产品满足市场需求，很快创出了自己的品牌，市场份额不断扩大，呈现了较好的发展势头。随着公司业务的增加，公司销售人员、财务人员和库存管理人员的工作量也急剧增加。随着计算机应用的发展，公司业务人员希望能将主要业务流程工作交由计算机处理，实现脱离纸介质的电子化办公。企业领导认识到如何及时准确的掌握企业的经营状况, 深人了解企业经营过程中的毛利水平, 库存情况以及客户的资信状况是企业经营的关键点之一。为了使企业的销售管理工作走向科学化、规范化，以适应激烈的市场竞争，并为发展成为集团企业做准备，董事会决定开发建设“××企业销售信息管理系统。” 5.2 立项调查
请列出本系统立项调查所需的内容清单，及小组成员分工安排。（形式不限，但需条理清楚，简洁明了，格式规范）
5.3可行性分析
假设下面的材料是经过初步调查后的材料，请根据下列材料完成可行性分析报告的撰写。
系统初步调查采用的主要方式是系统分析与设计人员进驻××企业总部，从上到下与企业各级管理人员进行交谈，了解他们的信息需求，并到生产经营管理现场进行实地观察了解情况。经过初步调查，了解到××企业的基本情况。
××企业现行管理工作存在的主要问题是：第一，业务管理工作缺乏规范性，随意性强，对管理人员的经验和水平有很大依赖性，因此具体职能操作往往因人而异；第二，业务管理职能各自为政，情况和资料由职能人员独自使用，缺乏彼此了解，造成具体工作对个别人员过分依赖，影响业务工作的速度；第三，部门之间信息交流少，信息渠道不畅，工作不易协调；第四，数据处理手工操作，工作量大，出错率高，特别是在生产和销售方面尤为突出，经常造成工作中的矛盾；第五，企业领导对整个企业的生产、经营和销售信息掌握不及时、不准确，影响决策的质量；第六，企业管理的一些管理基础工作不够健全，缺乏必要的管理手段，如台账不能及时更新、缺乏有效的技术管理等。
企业领导希望通过建立销售信息管理系统，使企业销售管理工作规范化、制度化和程序化，避免业务管理的随意性和随机性，提高信息处理的速度和准确性，理顺企业的信息流程和流向，及时、准确地把握企业内部、市场和其他外部的信息，以提高领导决策的水平。因此，销售信息管理系统应覆盖企业的生产、经营和销售活动，使销售相关职能部门的管理人员在信息系统的辅助下进行工作，提高管理的整体水平，同时企业领导可以通过系统及时了解生产、经营和销售工作的进展情况。
报告内容和格式如下： 1．系统规划
1．1 XX企业销售管理系统概述 此处请阐明开发该系统的目的1．2系统可行性研究报告
1．2．1 编写目的
本报告拟对系统开发中将要面临的问题及其解决方案进行初步设计及合理安排，明确开发风险及其所带来的经济效益。确定开发系统的可行性。1．2．2 背景
a．开发软件名称： b．项目开发者： c．用户：
d.实现软件单位：
1．2．3 条件、假定和限制
a．所建议系统的运行寿命的最小值：
b．进行系统方案选择比较的时间： c．经费、投资方面的来源和限制：
1．2．4 对现有系统的分析
此处对现有系统或管理现状进行分析，目的是为了找出现有系统存在的问题和缺陷。
1．2．5 所建议的系统
1．对所建议系统的说明
2．改进之处
3．影响
4．局限性
1．2．6 技术可行性
当前的软硬件技术能否满足对系统提出的要求。
开发人员的技术水平，系统投入运行后的维护管理人员的技术水平。
1．2．7 经济可行性
（1）出上：
① 设备费用
主机费用＋外围设备费用等
② 软件开发成本
③ 系统运行维护费用
人员费用＋备件费用
（2）收益上：
①直接经济效益
②间接经济效益
1．2．8 管理可行性
管理制度和管理方法是否科学，规章制度是否齐全，原始数据是否正确。
1．2．9 结论
1.猎头公司如何进行背景调查？
背景调查是很多的HR比较头痛的一个环节。时间久远、人员流动、调查范围等因素都影响着背景调查的结果。所以很多公司的背景调查也就成了形式上的东西，而并没有实际产生效果。简单和大家分享一下猎头公司如何开展背景调查，背景调查有什么样的方法和技巧？
首先，专业的背景调查分两种类型。
一种类型是针对一些中小型的公司，或者是人力资源部的功能不强大的企业。一般情况下这类型的企业对高级人才缺乏甄别能力。这时，猎头公司提供的背景调查更多的是倾向于帮助企业对人才进行甄别和选拔。进行这类背景调查的出发点是要基于素质模型。也就是说，这个职位这个人才最重要的能力和关键素质是什么？针对这个岗位需要的关键素质和能力怎么样去调查和了解。有针对性、有目的的性的去调查和了解。否则，只是泛泛的去调查，问一些对实际没有太多的参考价值和作用。
第二种类型的是诚信的背景调查。这个主要是针对一些大的企业。他们对人才已经具备甄别能力了。他们需要了解的是这个人的人品如何？诚信如何？之前，我们就曾经遇到过这样的例子：企业委托我们调查一个采购方面的人才。企业希望了解到这个人才以往和供应商有没有回扣方面的交易。这种比较隐私的调查，难度就比较大了。很多企业通过正常的渠道自己是没有办法去开展的。
对候选人进行背景调查的时候，我们多数从事还是属于第一种。帮助一些缺乏甄别能力的中小企业判断候选人。
一般调查的范围有几个方面：首先是候选人的学历。这个比较容易判断出来，现在很多的学历证书、英文证书网上都可以查出来。为了给企业提供实事求是的证明文件。我们一般联合学校一起来查，让学校出具证明证明其学历的真伪性。除非是一些年代比较久远的学校或者是已经不存在的学校，一般的学校的档案馆都会存放学生的学历证明。但是，我们再进行背景调查的过程中，发现假学历居然也是最多的。主要有几种类型，一种是完全伪造，根本就没有再这个学校读过书，拿过学位。一种是入学的时间不对，或者是专科写成本科。还有一种是确实再该学校读过书，但是不是该专业。
我们曾经遇到过一个很搞笑的假学历，该学历证书上写的是这个人是2001年的时候毕业于江西南昌某大学，学历证书上赫然盖了校长的大印。我们把这个学历证书一传真给学校，那边负责人收到传真以后马上告诉我们学历是假的。我们很纳闷，老师居然这么火眼金睛。仅看一份传真，不到2分钟就判断出来了？？
结果老师给我们道出了原委，原来学历证书上盖的校长的大印就不对，这名校长是2003年的时候才新调任到学校来的。怎么可能在2001年的毕业证书上给他们盖章呢？这个候选人买假学历也买到了“假货”。
除了学历以外，平常查得比较多的还有一些英文证书之类的。这些都比较好查，一般网上都可以查到了。或者是一些人才大市场也可以帮忙进行验证。
一、为何进行背景调查
由于人才供大于求，求职者面临极大压力，在求职时往往
对自己刻意进行包装，求职书越做越精美，工作经历越来越丰富，其实水分很
大。那些文凭低、经验不足的选手为迎合用人单位的需要，纷纷弄虚作假，致
使假文凭、假职称证书到处泛滥。根据一项人口普查资料显示，当前全国持假
文凭者已达60万人，相当于90年代一年的普通高校毕业生总数。求职者在工作
经验方面一味夸大其辞，甚至杜撰简历，把做过一周化妆品直销的经历放大为
具有丰富的市场销售经验，把出纳经历发挥为熟悉财务部运作，把业务员提升
为主管销售工作的副总经理，以满足应聘职位的要求。
二、背景调查的时机
背景调查最好安排在面试结束后与上岗前的间隙，此时调
查，在调查项目设计时更有针对性。根据调查结果，决定是否安排上岗，以免
在上岗后再调查出问题，令公司和人力资源部进退两难。
三、背景调查内容设计
背景调查内容应以简明、实用为原则，内容简明是为了控制背景调查的工作量，降低调查成本，缩短调查时间，以免延误上岗时间，再者，优秀人才往往几家公司互相争夺，长时间的调查会给竞争对手制造机会。内容实用指调查的项目必须与工作岗位需求高度相关，避免查非所用，用者未查。
★调查内容分为两类，一是通用项目如毕业学位的真实性、任职资格证书的有效性，二是与职位说明书要求相关的工作经验、技能和业绩。
四、背景调查如何进行
背景调查可以委托中介机构进行，选择一家具有良好声誉的咨询公司，提出需要调查的项目和时限要求即可。
★根据调查内容可以把目标部门分3类，分头进行调查。一是学校学籍管理部门，在该部门查阅应聘者的教育情况，真假李逵即可分辨，持假文凭者此时就现原形；二是雇佣公司，从雇主那里原则上可以了解到应聘者的工作业绩、表现和能力，但雇主的评价是否客观需要加以识别；第三是档案管理部门，一般而言，从原始档案里可以得到比较系统、原始的资料。（由于现在档案资料一般更新较慢，这部分工作视情可以省略。）
一、背景调查的原因及内容
对应聘者进行背景调查，可以从另一侧面对应聘者进行考察，并可发掘出一些在常规面试中难以发现的信息。在对中高级人才和关键性职位人才聘用前进行背景调查，主要基于两方面的原因：一是证实应聘者在申请职位时所提供的资料是否真实可信；二是了解应聘者以前是否存在对其工作绩效有负面影响的行为，如酗酒、吸毒、盗窃等行为。
进行背景调查所要证实的信息主要包括以下几个方面：（1）是否可录用（由于有些应聘者可能与前雇用单位的劳动合同尚未终止，在此情况下，雇用将有可能牵涉到与应聘者前单位的劳动纠纷之中）；（2）前单位任职情况，包括任职日期、职位，薪金，在职表现，离职原因等；（3）教育背景；（4）身份确认。
在进行背景调查内容设计时，应考虑以下因素：（1）尽量方便证明人。在要求证明人进行回答时，一般设计结构性问题，尽量避免提问过多的开放性问题。这是因为开放性问题需要证明人进行一些必要的思考。此外，在进行商业发信调查时，如要求对方以信件形式寄回，应附上回邮信封及贴好邮票，填好地址；（2）应承诺对前雇主信息的保密性。由于薪金等信息对不少企业都是保密资料，一般对企业不愿外泄，所以一定要承诺为对方保密。如对方不愿透露，也不要勉强；（3）设计问题应遵从先易后难，先简单后复杂，先普通再深入的原则，以免一下子引起对方的抵触及反感，从而使调查难以继续下去；如薪金调查确认等，就应放在后面进行调查；（4）设计问题不宜过于复杂，要考虑到证明人未必愿意花上半个小时去作一次“证词”，他们未必有这个时间和精力去应付一个繁复的调查。
二、背景调查的方式
进行背景调查，主要方式有四种：（1）电话调查；（2）正式商业发信；（3）传真发信；（4）与应聘者提供的证明人进行面谈。电话会谈是比较经济和快速的方式。正式商业发信有书面的记录确认，便于归档。而与前单位负责人进行面谈，则可更加深入和全面的了解应聘者的能力及之前的绩效表现，不过，成本也最高。本文仅对电话调查和正式商业发信调查的技巧予以介绍。
1．电话调查
以电话进行背景调查，可以更加灵活而有效地了解前雇主对应聘者的评价。在进行电话背景调查时，可考虑以下技巧：（1）在进行电话背景调查前，先设计及列出会谈清单，你的电话调查将更有条理、更系统、更全面、更节省时间，而不是想谈什么就谈什么；（2）应聘者提供证明人时，可能会将与自己关系较好的同事列为证明人，所以，在进行电话调查时，不妨要求应聘者所提供的证明人能提供另一个对应聘者工作表现熟悉的人，并与他进行会谈；（3）如有可能，进行多方面的会谈，以免造成误听偏听。电话调查对象可选择两位应聘者的上司，两位同级，两位下属。这样，可从多角度、多方面了解应聘者；（4）最好在证明人事务不太多的时段致电证明人。如，午餐前半个小时，或下班前半个小时。这样证明人有较多的时间，可以更好地回答你的问题；（5）进行会谈时，应注意调查技巧，避免给对方造成一种错觉，觉得你是在盘问对方，从而引起对方的不快，并对你的调查有抵触情绪。
在进行电话背景调查时，可先列出调查清单。一般的调查清单设计如下：
（1）
我希望能证实A君在贵公司的任职期限。
（2）
A君的职位是什么？
（3）
A君的直线上司是谁？
（4）
A君管理的下属有哪些？
（5）
A君工作的主要内容包括哪些？
（6）
A君在我们的求职申请上说他在贵公司的薪金是××××，请问是否属实？
（7）
请问A君在哪些方面最能帮助上司？
（8）
A君离职的主要原因是什么？
（9）
如有可能，你会否考虑重新录用A君，为什么？
（10）
请问A君的强项是哪些？
（11）
请问A君需要加强或提高的地方是哪些？
（12）
请问A君与同事相处得如何？
（13）
你是否乐意谈一谈A君在性格、行为习惯上有无影响他工作绩效的行为？
2．商业发信调查
在进行商业发信调查时，可设计背景调查发信格式大致如下：
A君现在正申请／已被录用为我公司的________职位，并在求职时提供关于在你单位雇用期间的信息如下。我们已得到_A_君的授权，与你进行联系，以证实如下信息是否属实，多谢你的支持和合作：
（请检查是否相符，如不符，请予以修正）
任职日期：
职位：
最后薪金：
离职原因：
是否可再录用（如否，请注目原因）：
另外，如能在以下空白处提供对A君的任何有帮助的评语，我们将非常感激。同时，我们亦会非常尊重公司在这方面的机密，承诺决不泄漏相关信息。多谢你的支持和合作。
三、背景调查应注意的问题
1．与应聘者签署诚信调查授权声明
由于背景调查涉及到应聘者的隐私，另外，有些应聘者在向外求职时，可能仍在原单位任职，为避免不必要的纠纷，应在应聘者进行求职申请时，让应聘者签署授权声明，允许雇主进行背景调查。一般的授权背景调查声明可设计如下：
我在此声明，以上我所提供的所以求职申请信息是真实的，完整的。我非常明白，以上求职申请表上所填写内容如有任何伪造、隐瞒将失去是次申请资格，即使将来录用，也将因此导致无偿解雇。雇主可针对以上所填写求职申请的信息进行诚信调查，特此授权。
2．充分考虑背景调查可信度的影响因素
在进行背景调查时，一般不宜过多涉及评价类的问题，而应更多要求对方以描述性语言对应聘者进行说明。为了避免削弱背景调查的效用和可信度，聘人单位在作出录用决定前，应考虑以下因素：
