浅谈以人为本的企业管理理念

浅谈以人为本的企业管理理念（精选8篇）

浅谈以人为本的企业管理理念 篇1

文/王让成管理是企业发展永恒的主题。人是企业的主体，也是企业的第一资源；企业的“企”由“人”和“止”组成，失去对人的有效管理，企业发展无从谈起。所以企业发展一切要以人为本，从人出发，管理好企业员工、调动好职工积极性，直接关系到企业的兴衰成败。

在管理中重视人、尊重人、教育人、培养人、发展人，发挥职工积极性、主动性、创造性，使企业不断增强凝聚力、竞争力和向心力，形成人人有用武之地、人人为企业发展不遗余力的氛围，是现代企业管理的根本目标，也是以人为本管理理念的具体表现。

坚持以人为本的企业管理理念，要做到情感化管理。情感需要是人的最基本的精神需要，因此管理者就要舍得情感投资，重视人际沟通，建立感情联系，增强职工和领导在感情上的融合度。情感联系一经确立，职工就会把快速优质的完成领导交给的任务作为感情上的补偿，甚至会不去计较工资、奖金等物质因素。建立情感联系，管理者必须改变居高临下的工作方式，变单向的工作往来为全方位的立体往来，在广泛的信息交流中树立新的管理行为模式，如人情往来和娱乐往来等。管理者会在这种无拘无束、职工没有心理压力的交往中得到大量的有价值的思想信息，增强彼此的信任感。

一些企业由盛而衰，甚至长期摆脱不了亏损的窘境，往往未必是缺乏资金和人才、缺乏具有市场竞争力的好产品，而恰恰缺的是职工与企业管理者思想和精神方面的默契。人是生产要素最重要的因素，职工对企业的感情是一种巨大的潜在资源，把它最大限度发挥出来，就会成为一种无形的力量；失去或忽略它，必然直接影响到企业的振兴和发展。

坚持以人为本的企业管理理念，要求管理者带着对职工的深厚感情去做管理工作，给管理中融入人情味，少些粗暴与强硬。要充分发扬民主，不搞一言堂。尊重职工意见与劳动创造，不摆官架子，不打官腔，多与职工沟通。把职工冷暖挂在心上，把工作做到“家”，积极为职工解决实际困难。在职工家庭遇到困难时，最需要组织关心和帮助。组织上在这种情况下登门拜访，即便没有送上什么钱物，也可使职工体会到组织上的一片真心和赤诚。例如双休日、节假日、喜庆日、生日是职工亲情最集中和心情最宽慰的日子，此时，管理者如能放下手中的一些工作，加入其间，原本热闹的场面更是锦上添花，更能拉近与职工的距离，更能与职工同呼吸、共命运、心连心。

坚持以人为本的管理理念，要求管理者处处为职工的利益着想。职工利益关系到企业的兴衰存亡。企业靠职工发展、职工靠企业生存，这种难以割舍的依存关系，犹如鱼水关系。忽视职工利益，企业利益只能是一句空话。所以说，关心职工生活、爱护职工身心健康、知悉职工冷暖，是管理者的责任。当职工中间出现不同意见时，应当坚持耐心疏导，依法办事，不要动不动用“下岗”、解除劳动合同逼人就范。那种以行政命令或高压手段管理企业职工的做法，很容易造成职工与企业的对立情绪，使矛盾激化，得不偿失。

在企业，职工是实际工作的操作者，是企业活力的源泉。职工有了积极性，才会主动干好本职工作，才会干一行、爱一行、钻一行，才会想企业所想，急企业所急，积极为企业发展出谋划策。失去了职工的积极参与，管理能力再强也是

1巧妇难为无米之炊，无法推动整个企业的发展。作为一个明智的企业管理人员，应该把职工的利益、疾苦放在心上，与职工建立起平等、融洽、合作的人际关系，做好职工的思想工作，善于倾听职工的心声。

党的十七届五中全会强调“必须坚持以人为本，全心全意为人民服务是党的根本宗旨，党的一切奋斗和工作都是为了造福人民。要始终把实现好、维护好、发展好最广大人民的根本利益作为党和国家一切工作的出发点和落脚点，尊重人民主体地位，发挥人民首创精神，保障人民各项权益，走共同富裕道路，促进人的全面发展，做到发展为了人民、发展依靠人民、发展成果由人民共享”。因此，企业管理只有树立“以人为本”的核心理念，给予人才发挥能力的空间，关注职工要求，充分发挥职工的聪明才智，最大限度地调动职工的生产积极性、创造性，才能从根本上体现职工群众的价值，增强企业的凝聚力和竞争力，促进企业的繁荣发展。

浅谈以人为本的企业管理理念 篇2

一、建立合理的人才价值体系

对人力资源管理来说, 人才不是人力资源的核心, 人才价值才是核心。一个合理的人才价值体系是由人才价值创造体系、人才价值评价体系和人才价值分配体系三个体系构成。

(一) 人才价值创造体系

人才价值创造体系主要包括员工干事创业制度体系和选才、用才、育才、留才机制。

如果一名员工很好的话, 可能是因为这名员工很自觉;但几十名、几百名甚至成千上万名员工很好的话, 靠自觉是不可能的, 肯定是有制度在起作用, 所以企业要建立“凡事有章可循、凡事有人负责、凡事有人监督”的干事创业制度。

第一, 企业选才时要坚持以人才能力、潜力、素质为指导的选才方针, 注重一个人的素质而不是他的文凭和证书, 因为“比文凭更重要的是知识, 比知识更重要的是技能, 比技能更重要的素质”。

第二, 企业在用才时要坚持正确的用人导向, 形成岗位靠竞争, 升降看业绩的公平公开公正的用人环境;让上者能服人, 下者心能服, 以此激励员工去努力工作, 形成积极向上的干事创业氛围;倡导“如果你有智慧, 请奉献出来;如果你有才干, 请施展出来”的行为理念, 创造“尊重人的品德、重视人的智慧、珍惜人的情感、提高人的素质”的和谐氛围;形成“想干事, 敢干事, 能干事, 干成事”的工作风气及和谐有序的工作环境。

第三, 企业在育才时要始终坚持“培训是对员工最大的福利”的原则, 要不断完善员工的教育、培训机制, 使得员工的知识、技能不断得到提高。“栽下梧桐树, 引来金凤凰”。许多企业抱怨没有人才, 留不住人才, 其实, 最根本的原因是没有建立良性的人才机制, 没有栽好“梧桐树”。

第四, 企业在留才时, 要为其创造优良的工作环境、和谐的文化氛围、优厚的薪酬福利、充裕的发展空间、众多的晋升机会, 建立让人才“进得来、留得住、用得好”的良性机制。

(二) 人才价值评价体系

人才价值评价体系是用来评价人的价值创造和人的价值的体系。如何解决公平、公正地评价人的价值创造和人的价值问题呢?这就需要建立一套以绩效目标为导向的考核评价体系, 把业绩考核评价工作纳入到日常管理工作中。

这种考核评价体系主要包括:把考核评价作为一个管理过程, 循环不断的“PDCA”过程使得业务工作与考核评价工作紧密结合起来;工作绩效的考评侧重在绩效的改进上, 工作态度和工作能力的考评侧重在长期表现上;企业的战略目标和顾客满意度是建立改进考核体系的两个基础出发点, 在对战略目标层层分解的基础上确定企业各部门的目标, 在对顾客满意度节节展开的基础上, 确定工作流程各环节目标和岗位的目标;绩效改进的考核目标必须是可度量且重点突出的, 指标水平应当是递进且具有挑战性的。

建立人才价值评价体系的策略如下:

第一, 根据不同性质指标建构不同的考评体系:品质特征型、行为过程型和工作结果型。

第二, 运用多种绩效考核指标体系的设计方法:要素图示法、问卷调查法、个案研究法、面谈法、经验总结法和头脑风暴法。

第三, 建立、应用战略导向的关键绩效指标 (KPI) , 彻底改变以控制为中心的管理理念, 最大限度地激发员工斗志, 调动全员的积极性、主动性和创造性。

第四, 采用科学、客观、全面的360度考评方法。

(三) 人才价值分配体系

价值分配体系是要解决价值如何分配和得到多少报酬的问题, 这就要涉及薪酬制度。如何制定一个科学的合理的薪酬制度, 这是每个企业都面临的一个更重要的课题。企业对员工薪酬的确定不能是靠想当然, 凭脑门子一热, 薪酬是个很科学的东西, 不能靠主观去判断。好的薪酬制度可以激励员工的激情和创造力, 不好的薪酬制度却会阻止企业的发展, 决不是钱发得越多就越好。

薪酬问题没解决好, 就没法用好人。你说他是人才, 他到底值多少钱?这就需要建立一个以岗位价值为导向的薪酬体系。这种薪酬体系的最大特点是坚持“人与职位分开”原则, 也就是以知识能力 (投入) 、解决问题 (做事) 、应负责任 (产出) 三个要素进行评估的方法。经过这样的评估后, 把计算出来的每个职位的分数制成职位系列表, 从而得出哪些职位等级是平行的, 哪些职位是重叠的, 在平行职位上的就可以实行薪酬相等。在这种先进的价值评价体系下, 工资的分配依据不再是年龄、工龄和学历等个人自然因素和历史因素, 而是依据个人的职务执行能力和实际创造的价值。

企业在确定岗位薪酬水平时不但要考虑外部公平, 还要考虑内部、自我等因素, 使企业内部创造相同价值的人才得到的薪酬相当, 但整个薪酬体系应当向最优秀的人才去倾斜, 去激励那些优秀的人, 使这些人发挥出战斗力, 由此来影响一大片的人才。

二、建立健全“以人为本”的有效激励机制

激励是调动员工积极性, 激发员工创造价值的最有效方式之一。企业建立“以人为本”的有效激励机制, 可以发挥人才价值的最大优势。有效激励机制的范畴包括职业生涯规划、合适的工作岗位 (人岗匹配) 、切实可行的培训开发计划、有效的监督机制、规范的绩效考核机制、满意的薪酬福利与和谐的劳动人际关系, 等等。

美国哈佛大学的詹姆士 (W.James) 教授在对员工激励的研究中发现, 按时计酬的分配制度仅能让员工发挥20%-30%的能力, 如果受到充分激励的话, 员工的能力可以发挥出80%-90%, 两种情况之间60%的差距就是有效激励的结果。

管理学家的研究表明, 员工的工作绩效是员工能力和受激励程度的函数。这就是说, 人才的价值只有通过有效激励才能外现为绩效, 即人才创造的价值。如果把有效激励对员工不同层次需要的影响考虑进去的话, 激励对工作绩效的影响就更大了。

人是物质力量和精神力量的统一体, 既有物质需求也有精神需求, 依据激励对员工个体的作用方式可以把激励分为物质激励和精神激励两种。按照马斯洛的需要层次理论, 人有生理、安全、社交、尊重、自我实现需要, 因此, 根据人的需要层次不同对人的激励机制也要具有多样性, 包括工资、奖金、津贴、职位晋升、改善环境、工作自由等, 以满足人不同层次的需要, 充分落实“以人为本”管理理念的激励机制。

三、充分发挥企业管理者的作用

企业的管理者是人力资源管理的关键:如果把一个企业比做一个人, 高层管理者就是大脑, 要思考企业的方向和战略决策;中层就是脊梁, 要去协助大脑传达和执行命令到五官四肢。

为了充分发挥企业管理者的作用, 可以采取以下措施:

(一) 运用恰当的组织设计原则

第一, 任务与目标原则;第二, 专业分工和协作的原则;第三, 有效管理幅度原则;第四, 集权与分权相结合的原则;第五, 稳定性与适应性原则。

(二) 实行人性化的管理

调动管理人员的积极性, 提出主动管理。尊重企业管理人员的个人需求, 改善工作条件, 提供优厚的薪酬福利待遇, 使其不但成为企业发展的千里马, 更使其在企业长远战略发展中发挥功用, 成为难得的识人、育人、用人的“伯乐”人才。

(三) 加强职业伦理道德建设

传统的人事培训较多地强调职业技能和知识道德方面的教育, 而新型的人力资源开发则强调组织文化的构建, 应当加强企业领导者的职业伦理道德建设, 避免贪污腐败事件的发生, 树立良好的企业形象, 建立良好的干群关系。

(四) 利用信息技术, 实现人力资源管理网络化

充分利用网络技术可以节约管理成本, 提高管理效率。利用互联网人们更容易加强沟通和联系, 实现公众 (职工) 参与管理, 为公众自由表达意志提供空间, 实行全方位的动态管理。

(五) 以人为本, 强化服务意识

浅谈以人为本的企业管理理念 篇3

关键词：图书馆管理 馆长与馆员 以人为本

图书馆工作在很大程度上是一种服务性工作，而服务工作做得好坏在很大程度上取决于馆员的服务态度。馆员的态度影响着图书馆的工作和图书馆的形象，馆员实际是图书馆存在和发展的动力与关键所在。而这一切取决于馆长与馆员之间关系“人本化”理念实现的程度。

一、以公平原则对待馆员

馆长如不能任人为贤，而是任人唯亲，对和自己关系好的人进行嘉奖或提拔重用，则表明了拉关系、“走后门”这种不正之风能畅通无阻、行之有效，于是“关系文化”就可能在馆内盛行，从而使馆员把精力放在搞关系上，而不去脚踏实地的工作、去创造业绩；如果馆长批评或惩罚不认真工作、只会“拍马屁”的投机分子，馆员就会明白，投机取巧不可取，还是要脚踏实地去工作、去创造业绩。要创造一种公平、公正的文化氛围，这种氛围不仅仅是一个工作效率保证的问题，更是对工作成就以及人格尊严的鼓励。一个成人三分之一的生命时间用于工作，这一工作时间同时也是他安身立命的要紧之处，我们可以看到这一时间的人格实现程度与体验实际深刻影响着他作为“社会人”的整个生存质量。

二、要尊重馆员

古语云：“士为知己者死。”所谓“知己”就是得到了极大的尊重和理解，尤其是精神追求和价值取向得到了强烈的共鸣。孟子云：“以德服人者，心悦而诚服也。”图书馆馆长要努力提高自身修养，培养良好的个性品质，增强其人格魅力，凡事以说服为主，切忌压服，要以理服人、以情感人。就图书馆而言，有一位尊重关心他人、善于理解倾听的管理者，则其管理工作已经成功了一半。因此，在管理方式上，要努力创造良好的主体氛围，尽量少用行政命令和强制手段，多用宽容、交流、友爱、关心、理解、信任等方法去对待每一位馆员，使馆员消除消极情绪，激发工作干劲，心情愉快地投入工作。

三、要理解馆员

馆长可运用换位的方法来思考体谅馆员，多深入一線，了解馆员的所思所想，发现问题及时解决。图书馆中女性馆员比较多，她们承担着生育、哺乳等人类自身的重任，确实给工作带来了一定的影响，馆长要从工作、学习上多帮助她们，从生活上多关心、照顾她们，只有这样，才能使她们感到组织的温暖，放下思想包袱，多为图书馆的发展做出自己的贡献。另外馆员的需求不是抽象的，而是具体的、有实在内容的，比如经济收入对于他们来说是至关重要的，因此，馆长应当根据馆员贡献的大小来满足他们的合理要求。特别是那些贡献大的馆员，要从报酬上实行奖励制度，使其待遇与其他馆员拉开些距离，体现“以劳论价”、“按劳分配”的原则。

四、营造民主管理氛围

图书馆馆长在具体工作中，要树立馆员是图书馆主人的观念。对涉及全局性、长远性、关键性的问题和决策可通过座谈会等形式让馆员畅所欲言，充分发扬民主，集思广益，形成共识。另一方面，要营造民主管理的氛围，鼓励馆员参与图书馆民主管理，使图书馆集体产生巨大的凝聚力。馆长要平易近人，通过报告会、座谈会等听取馆员的呼声，了解管理中的热点问题，听取合理化建议，对提出的问题和建议如何解决、是否采纳，都要有明确答复，使信息沟通渠道畅通。要树立馆员参与管理的意识，馆员参与程度越深，其积极性就越高；尊重馆员的意见，就是要馆员自己做出承诺并努力实现承诺；实现参与管理、民主管理，就是使全体馆员既成为管理的客体，也成为管理的主体。

五、组织上适度放权

馆长必须与全体馆员交朋友，对每一个馆员在工作上予以充分的信任，放手让他们尽情发挥各自的才能，给予馆员一定的权力。馆员直接与读者接触，他们最清楚读者需要什么、读者对图书馆有何意见和看法，最了解哪些规章和规定是行之有效的、哪些则不起作用。作为一个独立人格的标志就在于他可以掌控、决断某些事情，在这一过程中体会到权力带来的充实感、被信任感、力量感。睿智的领导因此不应该独断专行，视馆员为牧羊人与羊群的关系，他更应该成为隐在问题与矛盾的协调者，通过权力甚至利益的分散，调动起工作的积极性，追求达到如中国古代管理哲学所推崇的“无为而治”的境界。

六、重视并鼓励馆员自我发展

从图书馆工作性质来说，无论现代技术如何进步，大部分工作仍摆脱不了机械性，如阅览流通、文献编目等，非常不利于图书馆员创造性的发挥。又由于新技术的飞速发展，知识更新周期越来越短，图书馆员如果不及时调整知识结构，可能会无法胜任本职工作，当馆员竭力为读者消除知识贫困时，自己却被无情地推到知识贫困的边缘。在馆员做好本职工作的同时，应鼓励他们学习，并提供为馆员“充电”的机会，鼓励并支持馆员进行自我发展。馆员只有在服务育人的过程中实现自己的人生观、价值观，才能把馆员职业生涯的尊严、权利、作用充分发挥出来。

七、馆员工作定期轮换

针对馆员长期在同一岗位容易感觉枯燥乏味，工作兴趣、工作热情减退等现象，馆长应考虑制定岗位轮调计划，并形成制度。工作轮调是馆员继续教育方式之一，馆员可在新工作、新环境中学习、吸收经验，扩大视野，不但可以激发馆员的工作热情，还可以避免工作倦怠。馆员可因工作轮调而发现自己的专长和兴趣所在，调整工作情绪，历练才华，提高工作满意程度；同时，还可以对图书馆的各项业务工作多一层了解，对去除本位主义、防止组织僵化、增加馆员间的理解和沟通有益，更有利于开展图书馆的业务工作，发挥图书馆的功能。工作轮换应以馆员兴趣为前提、以人才为本位、以馆方需求为依据，全盘考虑。轮换周期应定期实施但不宜太频繁，3至5年为佳。轮换幅度应以不影响业务推进为原则，馆长要不断总结经验，使轮换制度更加完善。

参考文献：

[1]陈万梅.浅谈高校图书管理创新[J].科学之友，2010（11）：102.

[2]刘旭，于瑞云.新世纪图书馆发展战略探讨[J].图书馆建设，2001（2）：12—15.

[3]初景利.复合图书馆的概念及发展构想[J].中国图书馆学报，2001（3）：48—50.

树立“以人为本”的管理理念 篇4

为了更有效地提高酒店整体管理水平，唐总于2007年7月3日在瑞欣厅为管理层做了一堂形象生动的精彩讲座。从她的讲解中，我感受到高层管理者对员工的体贴和尊重；体会到员工对先进管理模式的渴望与期待；领悟到培养高素质员工队伍对增强酒店竞争活力的紧迫性和重要性。总而言之，其核心内容是管理者如何树立“以人为本”的管理理念和管理思路。

首先,树立“以人为本”的管理理念和管理思路,要求管理者摒弃“高高在上”的传统落后管理观念和管理方式，牢固树立“服务以客人为中心，管理以员工为中心”的现代先进管理观念和管理思路。遵循制度面前人人平等的法则，坚持“公平、公正、公开”的原则，在工作中理解和支持员工；在生活中多关心员工，鼓励员工多学习，主动同员工多交流，把员工(内部客人)的问题看作(外部)客人的问题同等重要处理，不搞“一刀切”和“特殊化”。让员工切身感受到自己是酒店的内部客人，自己得到了尊重和认可。这有助于激发员工积极向上的团队精神和创新意识，为酒店的发展献计献策；有助于提高员工的主动服务意识，为客人提供主动、热情的亲情化服务。

其次, 树立“以人为本”的管理理念和管理思路,要求管理者必须扮演好“教练员”的督导角色。在工作中以身作则，发挥良好的模范带头作用，使员工心甘情愿服从管理的合理调度。在整个管理过程中，始终以制度和流程为依据，坚持现场督导的管理模式，及时发现问题—分析问题—解决问题，而不能仅仅靠完全信任下属被动接受“危机管理”。

再者，“以人为本”的管理理念呼吁管理者关注细节服务管理。“细节决定成败”告知我们酒店无小事，我们只有将客人所有的合理要求当作大事来抓紧抓好，才能赢得客人发自内心的感激和信任，为酒店培养长久的忠实客户。在创建“绿色”酒店方面，管理者应重视落实环保和节能措施。在保证优质服务的前提下，真正将节约酒店资源、降低成本和改善环境保护等提上日程。让我们用真诚、周到以及细微的个性化服务去征服和吸引属于我们的客户吧!

构建以人为本的酒店管理理念 篇5

2010-10-08 10:32:29 来源：迈点网 网友浏览1933次分享到：

人本管理理念是酒店业的经营灵魂和发展基础。酒店中只有拥有了主人翁意识强的员工才能做到“宾客至上”。因此酒店管理者要给予员工以爱护、信任，理解和尊重，来充分发挥人的主观能动性和创造性，从而有效地提高服务效率和服务质量。

【迈点网】人力资源管理一直是酒店企业经营管理者关注的一个焦点和热点，如何稳定员工队伍，最大限度发挥员工积极性？ 如何保证酒店的服务质量水平？如何提升酒店的整体竞争力？如何在淡季与旺季时增加经营管理的弹性等一系列问题都对酒店现有人力资源管理模式提出新的挑战。为政之要惟在用人，企业兴旺人才为本。只有加强人力资源管理工作，才能使酒店永葆竞争活力。

在酒店业发展日新月异的今天，人本管理因素释放出越来越多的能量，成为酒店业成功的奥秘。人本管理理念在促进酒店整体运作与管理、实现经济效益、构建酒店文化特异性和成就品牌优势等方面也发挥出日益重要的作用。

一、人本管理的酒店管理内涵

人本管理理念于20世纪50年代在西方管理学界兴起，它是与以物为中心的管理相对应的概念。这种管理理论的思想基础是以人为本，也就是说人本管理是以人为根本只有在经济利益的驱动下才可以发挥出他的最大潜能。1957年麦格雷格提出两类人性观：X理论对人性的假设是人有惰性、缺乏理智等，Y理论对人性的假设是人有工作的本能、勇于承担责任等，管理者应当针对不同的人采取不同的管理方法。20世纪50年代，这一时期的现代管理理论学派林立，但日益显露出一个共同的趋势，那就是管理的人性化。以西蒙为代表的决策理论学派在人性探讨上有独到见解，提出用“管理人”代替“经济人”；以卢桑斯为代表的权变学派以超Y理论为基础，首次提出“人性化管理”概念。人本管理的核心因素是人，其理论基础或者说理论支点，是对人的科学认识。而有效地提高服务效率和服务质量。总之，在人本管理理念指导下，通过一系列科学体制的建立和完善，可以实现酒店、顾客和员工的和谐发展的管理，是指以人的全面自由发展为核心、以组织的共同愿望为引导的一整套管理理论。

二、酒店业对人本管理的呼唤

酒店是以人为中心的行业，酒店的管理说到底就是运用先进的理念和科学的方法对酒店的人力资源进行有效的利用和开发，使其得到最优化的组合，发挥最大的积极性，从而提高全体员工的素质，不断提高劳动效率。确立一种始终以人为中心，再管理过程中的主导地位的思想。古人云：“为政之要唯在用人”，企业兴旺人才为本。酒店行业是以服务及文化为主要内容的竞争，其实质就是人才的竞争。随着社会竞争的增加。一批高学历、年龄轻、从业经验比较丰富的管理型、技能型员工成为各大酒店争夺的重点对象。如何避免优秀员工的流失是整个酒店行业所面临的紧迫而又现实的问题。掌握客户资源信息、从业经验比较丰富的管理型、技能型员工的流失直接导致酒店核心技术扩散，客户流失，市场缩减，经营成本上升。随着社会信息化的发展在酒店行业显示出来的巨大作用，使得信息和知识管理成为酒店管理中最重要的环节。而信息和知识管理的核心就是人力资源的管理。现代人力资源理念更

加注重开发人的潜能，通过开发和科学管理可以提升其价值，有时会创造出更大甚至意想不到的价值。人力资源是企业的重要资本，现代酒店要想赢得竞争优势，必须树立人本理念、实施人本管理。这是现代酒店发展的必然要求。

从本质上讲，酒店业生产和销售的产品只有一个，那就是服务。所以员工的素质与所提供服务产品的质量密切相关。而人本管理正是提高员工的素质积极性和创造性的法宝，因为人本管理一方面把员工作为企业经营主体，另一方面把员工作为企业发展的支撑点。只有拥有了主人翁意识强的员工才能做到“宾客至上”。正如国际假日集团的创始人凯蒙·威尔逊先生所说:“没有满意的员工也就没有满意的宾客；没有令员工满意的工作环境，就没有令顾客满意的享受环境。”正是酒店业中“宾客至上”的要求，使人本管理理念最终确定了员工的主体地位。人是企业最重要的资源和财富，作为劳动密集型行业的酒店业是为“人”——顾客——服务，但更应该重视“人”——员工——作用。当今，酒店业已经从传统的粗放式经营管理走向理性发展之路，人本管理理念为企业赢利能力、及和协发展能力的提高开辟了一个崭新的天地。因此，人本管理理念的落实程度对酒店经营活动有决定性意义。人本管理理念是酒店业的经营灵魂和发展基础。酒店中只有拥有了主人翁意识强的员工才能做到“宾客至上”。因此酒店管理者要给予员工以爱护、信任，理解和尊重，来充分发挥人的主观能动性和创造性，从而有效地提高服务效率和服务质量。

三、人本管理理念的实施

(一)建立人性化的柔性人力资源管理体制

以人为本的柔性管理是相对于制度的刚性化管理而言的。饭店是典型的劳动密集型企业，人力资源管理体制在饭店管理体系中的重要地位是不言而喻的，良好的人力资源管理体制关乎一个饭店的生存与发展。

衡量饭店人力资源柔性特质的指标有三个，即饭店人力资源的有效使用范围、移做他用所需的时间、移做他用所耗费的成本。对于大多数饭店而言，其营业的淡旺季区分是明显的。因此，如何用合理的柔性人力资源搞好淡旺季正常营业而不至于造成人力资源的闲置和短缺对于饭店经营来说就显得尤其重要。人性化的柔性人力资源管理体系带来的员工薪酬待遇方面的极大改善能很好地规避饭店人员流动性大的问题。最为重要的是，人性化的柔性人力资源管理体系能吸引更多的高素质的员工和管理人员及毕业生，这对饭店整体素质的提高和饭店文化的创新和发展有着重要的意义，其给饭店带来的直接和间接利益是非常可观。

那么，如何搞好饭店人力资源柔性管理呢？ 首先：要做的是人力资源的需求和柔性需求的定位。关于人力资源需求定位，主要应从两个方面来考虑：其一，基于生命周期变化的人力资源的需求定位，主要指饭店从初创、成长、成熟到衰退或变革重生的生命周期。期间，应注重人力资源的吸收和培养，将其作为自身企业文化的给养。其二，基于市场需求变化的人力资源需求定位。市场主流竞争范式、市场需求偏好以及作业技术动态是其考察的特征。市场的主流竞争范式受市场内在运行规律、国家法律政策和通行的业务操作规则三个层面的内容影响。柔性需求定位主要是从饭店经营目标的柔性和人力资源的柔性特质出发。那么，如何优化饭店人力资源配置呢？应该从以下几个方面着手：(1)实施人力资本投资驱动的发展战略。(2)实施中高层管理人员柔性开发的发展战略。(3)建立和完善饭店职业经理人制度。

(二)实施服务授权

减少管理层次，实施服务授权是当今国际服务领域重点研究的课题之一。酒店服务也不例外。服务授权是指把权力授予基层员工，使他们在发生服务问题时有权力来处理并做出决定，目的是使宾客满意。这种管理组织结构呈倒金字塔形，一线员工(操作层)在倒金字塔顶端，而执行层、管理层、决策层则依次向下排列，并向操作层授权。而传统金字塔形的管理组织结构中，接触宾客的一线员工最没有决定权。发生服务纠纷时，基层员工要层层向上汇报，再层层听指示，而客人要求的是快捷、满意的答复，在这样一个相对较长的过程中，非但服务效率降低，而且客人对服务质量的投诉也会增加。因此，作为管理者，一旦确信自己已把最合适的人选安排在了合理的岗位上，就应授予他一定的权力。通过服务授权，员工会做出快速的反应，顾客的困难会得到最快速的解决；通过服务授权，为员工创造参与酒店管理的机会，满足其精神上高层次的需求；通过服务授权，可以增强员工的责任心和使命感，激发员工的主人翁意识，极大地提高酒店的服务质量。例如，曾获得美国企业最高质量奖的丽兹卡尔顿饭店平时给每个员工2000美金的授权，通过授予员工原上一级管理人员的权力，为员工营造自由空间，激发并释放他们的潜能，使他们能够快速成长，同时也提高了酒店的经济效益。

如何做好服务授权呢？目前盛行的首问责任制是这方面一个非常好的选择。首问责任制可以提供给客人超值服务，更快捷、高效地解决客人遇到的问题。实施首问责任制对饭店员工最主要也是最根本的要求就是：在客人选择你作为他(她)或他们所遇到问题的解决者时，你作为第一个被客人问询的员工要承担起问题解决的首要责任(尽管有时你不是问题的直接解决者)，你的责任是解决好客人遇到的麻烦或者通知有关部门协助解决。通知相关部门解决时，你的任务也并没有就此结束，你要做的是追踪整个事件的进展，直至客人的问题得到圆满解决。例如，客人把要求维修水龙头的电话打到餐厅，你要做的不仅仅是帮助客人联系楼层维修，更要在间隔一段时间后打电话到楼层维修问询客人房间水龙头是否修好。这样做既保证了维修及时到位，同时你的督促又能很好地避免工程部疏漏导致客人着急的事件发生。这种首问责任制的实施能够很好地体现员工的主人翁精神。

人本管理理念是酒店业的经营灵魂和发展基础。酒店中只有拥有了主人翁意识强的员工才能做到“宾客至上”。因此酒店管理者要给予员工以爱护、信任，理解和尊重，来充分发挥人的主观能动性和创造性，从而有效地提高服务效率和服务质量。

(三)重视员工的交叉培训，提升其综合素质

交叉培训是一种让员工通过接受额外服务技巧的培训来满足不止一个工作岗位需要的培训方式，现已被越来越多的西方酒店作为保持人员素质优势、提高服务质量及竞争力的重要手段。在实际工作中，宾客常常不清楚你是哪个岗位的，他希望每位员工都能解决他所遇到的问题。因此，实施交叉培训，使员工一专多能，有利于增强员工的集体主义观念和协作精神，有利于提高工作效能，增加宾客的满意度。同时，还能及时弥补在旅游旺季业务量突增或员工生病、休假导致的酒店内部出现的工作缺位，这将有利于节约劳动资本，有利于酒店更加有效地控制成本，提高经济效益。此外，由于交叉培训减少了长期重复同样的工作而产生的厌烦情绪，增加了新鲜感，因此可以降低员工的跳槽率。马里特奥酒店集团采用的就是交叉培训管理模式，它们实施了大规模裁减岗位政策，压缩了30%的管理职位，结果是，人力资源投资成本减少，每年的净收益增加了10亿美元，并使员工规模达到了最优化。Westin酒店实施交叉培训后，员工队伍服务的高质量已经从顾客的信息反馈中得到证实：82%的客人有再度下Westin的打算，87%的客人准备把Westin推荐给他人。这无疑也验证了交叉培训的可行性与高效性。

(四)融入情感管理

人本管理是建立在“复杂人”的命题基础之上的。管理不仅要关注员工的物质需求，更要关注员工的精神需求，增加对员工的感情投资，使企业在经济实体之外又成为感情实体。为客人服务的一线员工实际上是酒店的形象代言人，他们代表酒店去接待客人。酒店要接待好“上帝”，就先要接待好“上帝”的“仆人”。许多企业家都信奉这样一条“黄金法则”:照顾好你的顾客，照顾好你的员工，时常就会对你加倍照顾。要照顾好自己的员工，管理者必须认识到：自己与员工都是企业的一员，只是分工不同、角色不同，但人格是平等的。管理者要以平等的姿态与周围的员工进行广泛而真诚的交流与沟通，做到尊重员工、理解员工、关心员工，学会换位思考，设身处地、将心比心，真正地融入情感管理。融入情感管理将为员工提供轻松、愉快、和谐、充满人情味的工作环境；融入情感管理将为员工提供更大的个性发展空间；融入情感管理将使员工工作时拥有良好的心情，主动、愉悦地扮演好自身的角色，为客人提供发自内心的微笑服务、尽善尽美的个性化服务以及物超所值的服务。美国企业家玛丽在《谈人的管理》一书中强调，每一个人都有受尊重的需要，都希望自己能被当做一个有长处、有成就、有贡献的人。饭店业鼻祖里兹先生有一句名言:“We are ladies and gentlemen who serve the ladies and gentlemen.”饭店企业就应该把员工造就成“ladies and gentlemen”。

(五)培养酒店文化

酒店文化指酒店的文娱活动、规章制度、企业精神和企业宗旨等，它是酒店的灵魂，良好的酒店文化是酒店生存和发展的原动力，是区别于竞争对手的最根本标志。它以价值为核心，以知识为基础；以事业为共同追求，以职业道德、相关法令、相关制度和政策为向导。它是全体职工和企业领导长期形成的共识。

良好的企业文化应具有以下特征：(1)兼容性。能吸收和接纳不同酒店管理模式的精髓，容忍员工个性上的缺陷和不足。(2)学习性。能以比竞争对手更快的速度进行学习，并创造新的经营管理与服务理念。(3)战略性。注重酒店的个性和特色。

要培养酒店文化，必须对员工多关心、多鼓励、多表扬，强化团队精神和整体意识，使员工树立“在为客人提供满意加惊喜的服务中寻找富有的人生”的服务理念。培养酒店独特的企业文化，必须通过各项“柔性调节手段”来激励人的使命感、自豪感和责任感，使员工在工作中散发更具魅力的企业精神。世界上许多成功的酒店正是以它们独特的酒店文化赢得了市场。如：喜来登酒店联号以“物有所值”深入人心；希尔顿酒店联号以“快”字服务名扬四海；香港文华大酒店以其“情”字服务成为国际酒店业的佼佼者。美国管理学者彼德·圣吉在1990年提出人将成为管理的出发点和归宿，管理必须做到以人为本。现在，理解人、尊重人的思想观念在酒店业中已得到确认。

浅谈以人为本的企业管理理念 篇6

杨敏1

摘要：随着经济的发展和体制的转型，高等学校办学规模的扩大和学生人数的增加，学生管理出现了不少新情况，新问题，同时也面临着新的机遇和挑战，学生管理方法必须进行相应的改革。本文提出以人为本的管理理念在高校学生管理中的应用，从它提出的意义、实施现状分析找出相应的对策，目的是适应科学发展观的要求，为把高校学生管理工作做好提出建议。

关键词：以人为本；高校学生管理；现状；对策

学生是学校的主体，是学校的生存之本。学生管理工作在整个高校管理中占据非常重要的地位，随着经济的发展和体制的转型，高等学校办学规模的扩大和学生人数的增加，学生管理出现了不少新情况，新问题，同时也面临着新的机遇和挑战，学生管理方法必须进行相应的改革。以人为本的高校学生管理理念就是在这样的环境下提出的，同时充分贯彻了十七大报告的精神，坚持以人为本的思想，注重人文关怀，尊重学生，用心去沟通和感化，营造浓浓的亲情氛围，增强班级的凝聚力。提高管理效率，同时也能充分施展学生的才华，激发他们的创造力，实现自身的价值。

一、以人为本的高校学生管理概念及意义

1.以人为本的高校学生管理概念

以人为本就是强调发挥人的主观能动性，最大限度地发挥人的积极性和创造性，其根本出发点是尊重人、理解人、关心人，以人为中心，强调人的重要性。以人为本的高校学生管理正是适应这一要求而提出来的，即高校的学生管理者视管理为一种完全服务于人的手段，以促进管理对像(学生)的全面发展为宗旨的管理方式。本的办学理念。高等教育中为“本“的“人”很多，应该包括学生、教师、员工、学生家长等等。但是核心应该是以学生为本。按照胡锦涛总书记提出的“既要坚持教育人、引导人、鼓舞人、鞭策人，又要做到尊重人，理解人，关心人，帮助人“，以人为本的高校学生管理就是以学生的发展为高校工作的出发点和落脚点，一切为了学生，使大学生德、智、体、美全面发展。具体来说包括理解学生、尊重学生、服务学生、依靠学生、相信学生。[1]

2.以人为本的高校学生管理意义

在党的十七大报告中指出：建设和谐文化，培育文明风尚。和谐文化是全体人民团结进步的重要精神支撑，要激发全民族文化创造活力，提高国家文化软实力。胡锦涛同志曾指出，社会主义和谐社会是民主法制、公平正义、诚信友爱、充满活力、安定有序、人与自然和谐相处的社会[2]。作为高等院校，根本任务就是要坚持以人为本，创建和谐大学，为国家培养更多的社会主义建设者和接班人。和谐大学是以人为本、拥有和谐融洽育人环境的大学，是由若干和谐班集体组成的大学；为创建和谐大学，必须要坚持以人为本，运用情感教育模式加强对学生的人性化管理，真正达到创建和谐文化、和谐大学、和谐班集体的需要。

二、以人为本的高校学生管理现状分析

1.传统的高校学生管理体制存在的弊端

管理既是一门科学，也是一门艺术。管理工作是很讲究方式方法的，传统的高校管理体制大体可以分为以下几种：一级管理、集权式、有科室设置；二级管理、分权式、两处型；二级管理、分权式、单处型、有科室设置；二级管理、分杨敏（1986—），女，陕西商洛杨斜中学，研究生。E-mail:yangminspy@126.comTel:***

权式、合属型、无科室设置。各种体制都有其自身的优缺点，由于管理方法实施的不科学或是管理环境不协调，在高等学校的学生管理工作中，就出现一下问题：政治、工作不分，在开展活动中从策划、组织到实施，都是一手操办，无闲暇时间提高理论水平和工作能力，使工作平庸无创新性可言[3]。另外，使学生在学习中生活中缺乏锻炼，压抑了学生组织协调能力的培养和心理素质的锻炼，也不利于学生主体意识的增强、自主能力的提高。管得过细、过死，一竿子插到底，压抑了学生的积极性和政工干部孤军作战，对学生不闻不问是高校学生管理现象中常见的问题。

2．高校学生管理理念存在的缺陷

所谓管理理念就是指管理的指导思想或宗旨。在高等院校，教育和服务的对象是学生，高校管理的科学理念应该是为学生成才服务，高校的一切工作必须围绕和服务于这个宗旨。长期以来，由于受计划体制下种种观念的影响和现行体制的束缚，在我国高校中学校与学生之间的关系实际上是一种主从关系，高校是主动的教育者和管理者，学生则是被动的受教育者和管理客体，这种传统的管理理念在学生工作中具体体现就是严格的“制度管理相统一”，过分强调“统一性”，过分依赖制度管理，而忽视大学生作为一个个体，所存在的个体差异性。为了保证了学校正常的教学秩序、生活秩序，他们强烈追求统一，追求一个步调、一种风格、一种色彩，从而使不同高等院校学生在思维方式，知识结构、水平能力等方面差异性太小。这种僵化的管理方式的弊端，随着社会的不断发展和进步，日益凸现，它忽视了学生的主体作用，限制了学生的个性发展，抹杀了学生的创造力。

3高校学生心理咨询工作中存在的问题

首先，传统理念影响心理咨询者观念相对滞后。多年来，大多数学生认为去心理咨询室的人都是有神经病或精神病，都是不正常的，他们以同情或歧视的目光看待那些访问者，结果是有心理障碍者障碍更重，无心理障碍但需心理帮助的同学也望而却步，最终使心理咨询活动无法开展。虽然咨询者和被咨询者都有建立联系的愿望，但是因观念相对滞后而形成一道推不开的门。

其次，学校及领导对心理咨询工作重视不够。高校心理健康教育目标是培养学生良好的心理素质和预防心理疾病，更重要的是开发学生心理潜能，培养良好的个性品质，更好应对新世纪的挑战，但目前还有很多学校及领导认为这项工作可有可无，得过且过，既不投入资金，也不计算工作量，心理咨询队伍培训工作缺乏系统性、规范性，造成的结果是心理咨询的水平不高，许多学校的心理咨询中心只是挂个招牌，并无实际意义。

三、以人为本的高校学生管理对策研究

以人为本的高校学生管理就是以学生的发展为高校工作的出发点和落脚点，一切为了学生，使大学生德、智、体、美、劳全面发展。这就要求高校的学生管理者在平时的教学中，尊重学生的主体性、能动性和多样性，在具体工作中要贴近学生生活、倾听学生呼声、了解学生要求、关心学生疾苦，多做得人心、暖人心、稳人心的工作，把好事办实，把实事办好，要以学生满不满意、喜不喜欢、接不接受作为思想政治工作是否收到了实效的唯一标准。把解决学生的思想问题和解决实际问题相结合，根据以人为本高校学生管理工作的条件及现状，对以人为本的高校学生管理提出下面对策：

1树立服务意识，完善服务机制

高校的根本任务是培养人才，学生管理工作的观念应该是为学生成才服务，应该紧紧围绕促进大学生成长来开展工作，增强服务意识，完善服务机制。随着高校的扩招，以及大学里学习、工作、生活方式的改变，大学生面临着极大的压力，巨大的变迁给学生的心理造成较大的冲击，大学生的心理健康问题成了社会各方面需要关注的紧迫问题。《中共中央关于进一步加强和改进学校德育工作的若干意见》指出“要积极开展青春期卫生教育，通过各种形式对不同年龄层次的学生进行心理健康教育和指导，帮助学生提高心理素质，健全人格，增强承受挫折，适应环境的能力”。[4]

首先，建立高校心理咨询中心，配置专门人员，切实地开展各方面的工作，同时利用计算机网络、校刊、校报、橱窗、板报等宣传媒体，组织开展心理健康教育，让大学生正确地审视自己，客观地评价他人，提高学生的自我意识水平和自律能力。其次，建立大学生就业指导中心。近几年，社会就业形势日趋严峻，以人为本的学生管理工作不能忽视建立和完善大学生就业指导中心的必要性和重要性，用科学的方法帮助毕业生了解自我，以确定自己的职业取向，帮助学生合理定位和正确择业。再者，建立大学生勤工助学指导中心，让贫困学生无忧无虑上学，拓宽他们的视野及社会适应能力。最后，建立大学生科技文化活动指导中心，使学生的课余活动不再单调，学生们寻找适合自己需求的“兴奋点“，追求个体差异性，丰富多彩的社会活动，拓宽学生的视野，活跃学生的思维，陶冶学生的情操，提高学生自我调整、自我约束和调节人际关系的能力。2提高学生管理工作专职队伍的素质

高校学生管理的服务和管理对象都是高层次的大学生，因此，学生管理队伍的稳定程度、素质高低直接决定着高校的学生管理工作水平。这就要求学生管理工作者具有相应的文化素质、知识素质、能力素质以及政治思想素质。另外，由于高校学生工作方位全，内容广泛，涉及部门多，要使学生管理队伍保持高效、有序、充满活力的运行机制，需要各部门间理顺关系、协调一致，共同努力构建工作合力系统，提升学生管理工作的针对性和有效性。对于管理者要定期进行资格培训和认证，从而优化学生管理工作队伍的岗位设置和聘任，积极发现人才利用人才，给学生锻炼机会。

3创设以人为本的校园环境

人既受环境影响，又能改变环境，只有在不断改造的新环境中，才能更好的发挥环境育人的作用。校园环境是学生施展才华开辟通道的基地，是学生成长的重要环境，作为一种无声的教育力量，潜移默化地影响着学生的行为，并且这种影响力还相当持久。如何创建校园环境使其发挥自身优势从而影响学生？

首先，这里的校园环境包括硬环境和软环境。硬环境包括学校的建筑设施、设备、绿化、美化等外显的东西；软环境包括学校的人际关系、校风学风、文化氛围、道德、信念等内在的东西。其次，在硬环境的建设中，要以人为本，为人创造环境。创设良好的硬环境，要求我们在校园建筑设计上，既注重实用性又注重观赏性，更注重人性化色彩，以学生使用便利、顺畅、愉悦为目的。最后，创设良好的软环境，是以人为本的校园环境中的主要部分，在校园中创设良好的人际关系软环境的重要内容就是建立良好的师生关系。要求学生管理工作者尊重学生合理的生活需要、工作需要、发展需要，真心实意地关心和爱护学生，对学生进行情感管理，营造优良的师生人际关系和浓厚的师生情谊。创设良好的校风环境，引导校园舆论，建立公平、民主、科学的激励机制，树立自由探讨、求实创新的学风，以达到育人环境的最大优化，是创设以人为本的校园环境的最终目的。4对学生进行情感管理，建立良好的师生关系

当代教育心理学家曾研究指出：情感教育是最高层次的有效的教育章程。因此，要增强高校学生管理体制的实效性，达到其说服人、教育人、感染人的目的，就要求我们教师和学生管理干部在工作方法上要以情感人、以理服人；运用情感教育模式，注重情的渗透与感化作用，运用多种方式把自己的爱传给学生，滋润他们的心田。以情感人是指做思想政治工作的教师和学生管理干部，要有深厚的感情，要用情感去影响、打动、感召学生，使双方产生情感上的共鸣和心灵上的相通，从而使学生顺利完成思想的转变和升华[5]。在高校学生管理中实施情感教育模式是创建和谐文化、和谐大学、和谐班集体的必然需要。

5注重软性管理，引导大学生进行自我教育、自我管理和自我服务的理念

以人为本的学生管理工作不否定学生管理工作人员对学生进行管理的重要作用，但这些管理只能是帮助和引导型的，而不能是强迫、压制型的。学生的“自我管理、自我教育和自我服务即“参与管理”是以人为本高校学生管理工作所提倡的。苏霍姆林斯基指出，“只有能够激发去进行自我教育的教育，才是真正的教育。" [6]可以说，学生管理工作的最终目的是实现学生的自我管理和自我教育。另外，学生管理工作是针对学生的，管理机构直接作用者是学生。学校管理出现有些问题，不处在其中的管理者，是难以发现的。而学生生活在其中，学生感觉是最敏锐的，最能亲身体会到自己的需要。吸收学生参与学校管理中，学校管理者直接听到他们的心声，是提高管理效能的有效方式；也是学生自我锻炼、自我服务的价值趋向。

综上所述，学生管理是一门艺术、是一门科学，需要我们不断地去探索、去研究。特别是作为大学生的直接管理者，身处知识经济的时代，现代人的节奏意识就更要加强。以人为本的高校学生管理理念是适应时代的发展和要求产生的，在实践中存在着一定的弊端但有其自身的优势是它得以拓展的主要原因。文章针对以人为本的管理现状进行分析，得出一点对策以供高校学生管理做个参考。因为，没有固定的管理模式，需要我们具体问题具体对待，在处理问题时认真地去思考，去分析，要不断的探索新的管理观念、策略，采取不同的管理方式方法，争取达到最优韵管理效果。

参考文献：

[1]刘帮胜.论以人为本的学生管理新理念[J].河南司法警官职业学院学报,2008(12):123

[2]贺志燕.试论高校学生管理中的情感教育模式[J].辽宁工业大学学报,2008(6):93

[3]孙宝舫,郭红,王宏利.关于高校学生管理工作创新的思考 [J].辽宁工业大学学报,2008(6):93

[4]张勇.以人为本的高校学生管理研究[J].武汉理工大学硕士学位论文,2008(4):35

[5]胡广鹏.试论大学生管理工作的理念创新[J].管理科学，2008(11):191

浅谈图书馆管理中的以人为本理念 篇7

一、以人为本是现代图书馆管理的方向

以人为本, 倡导人文关怀, 充分发挥人的主观能动性, 提供人性化服务, 是现代图书馆在21世纪的一个发展方向。这对于提升现代图书馆的管理水平, 充分发挥现代图书馆的服务潜力, 改善现代图书馆的服务环境, 树立现代图书馆的自我形象, 有着积极的作用。

以书为本还是以人为本, 以藏为主还是以用为主, 是传统图书馆和现代图书馆的最本质的区别。尽管仅有一字之差, 但它们却从本质上反映出传统图书馆与现代化图书馆不同的办馆理念及运作模式。

传统图书馆是以藏书建设为主, 重视的是书的保存和传承, 它在选藏图书上注重的是书的本体价值、未来的价值, 为的是更多、更好地收藏有保存价值的书, 它往往很少关注、考虑当前读者和社会对信息的需求及其变化, 对读者满意与否并不在乎。

而现代图书馆与传统图书馆不同的是:无论是文献的收集与加工, 还是文献的传递与为读者服务, 都是从读者的角度考虑, 最大限度地满足广大读者对文献信息的多样化的现实需求, 重视文化知识在现实社会的传播和运用, 所选藏的图书更侧重于书的信息价值、现实价值、使用价值, 目的是更好地为现代读者提供及时有效的信息服务。

二、以人为本的图书馆管理具有历史必然性

图书馆管理理念的发展如同其他管理理念一样, 经历了一个以事或物为中心到以人为中心的转变过程。图书馆实行以人为本的管理具有历史必然性。

1. 信息化的发展

进入21世纪, 伴随着信息技术的进步和互联网的普及, 传统的图书馆管理方式已经不能适应图书馆和社会发展的需要, 这种环境的改变必然反映到图书馆管理学的改变上。

信息量的快速增长, 必然要求员工不再机械地完成任务, 相反, 他们被要求去获取和鉴别信息, 过滤掉不必要的信息, 而保存对读者、对图书馆、对社会必不可少的信息;而且, 馆员不再是单纯地借还书工作, 还必须对读者进行信息推介, 对书目和信息进行深加工, 作信息导航等。这些工作要求馆员对图书馆目标的高度认同, 也要求馆员必须拥有相当的专业知识和一定的计算机应用能力。

2. 民主化和管理学的发展

民主化和管理学本身的发展也极大地推动了图书馆管理走向以人为本。民主化的发展瓦解了科层制带来的管理僵化, 馆员拥有更大的自由成为图书馆管理目标不可或缺的部分。管理学的发展就是将人视为工具和机器转变为以人的自我实现为终极追求的过程。

3. 图书馆服务方式的多样化

科技的发展使传统意义上的图书馆发生了巨大的变化, 作为知识载体的媒介物由单纯的纸发展为纸、存储设备乃至网络。这就需要馆员不仅熟练掌握现代通讯技术, 还要当好信息导航员的角色, 做好网络信息的组织秩序工作。信息也不再是单向地流动, 而是在馆员和读者之间双向地流动, 这种交流和沟通使图书馆管理不再局限于体力劳动, 图书馆馆员的发展就是图书馆自身的发展和进步。读者第一的服务理念, 要求馆员与读者需求形成互动、相互促进, 加强管理就要实施以人为本的图书馆管理。

三、以人为本的图书馆管理模式的构建

1. 增强服务意识, 转变服务观念

我们要变图书馆馆员为“知识导航员”, 其职责就是帮助人们选择信息、评价信息, 为读者提供更多的创新性服务。网络信息时代日新月异、瞬息万变, 面对浩瀚无垠的信息世界, 图书馆服务如果停留在延续旧制的收藏和墨守成规的借还上, 那么最终将被这个多变的时代所遗弃。

图书馆工作人员必须增强服务意识, 转变服务观念, 一切以读者的需求为准则, 从读者的利益出发, 为读者服务。图书馆的整个业务环节, 应该自始至终贯彻“以人为本”的思想, 逐步向现代化信息化的图书馆方向迈进。

2. 建立健全合理的图书馆管理机制

长期以来, 图书馆管理机制上存在着许多不良因素。如职工岗位长期固定不变;人员缺乏合理的流动和竞争;职称、职务晋升存在着人为因素或论资排辈等等。这些现象的存在, 影响着馆员的积极性, 也造成人才资源的极大浪费。建立健全合理的用人机制、竞争机制、流动机制, 对图书馆馆员来说, 是最好的以人为本管理的具体体现。

(1) 管理者要树立服务意识。一切为馆员着想, 关心馆员的思想、学习、工作和生活, 在各方面为他们提供可靠的保障。

(2) 针对不同馆员的个体差异, 调动每个馆员的积极性, 充分发挥他们的潜能。

(3) 建立健全科学的考勤、考核、奖惩、监督机制。根据馆员完成任务的情况, 科研成果情况, 思想道德等方面, 建立一套良性的竞争机制。

(4) 实行民主化管理, 让馆员参与管理, 在制订目标和计划时, 应广泛征求馆员的意见, 使决策取得广大馆员的认可。

3. 注重馆员素质的提高

浅谈以人为本的新教育理念 篇8

育人为本德育为先新教育理念当今世界，知识经济浪潮扑面而来，科学技术迅猛发展，世界各国经济全球化、信息化、市场化和一体化的趋势正在加速发展，21世纪已进入了计算机、互联网时代。我国要在世界民族之林中实现全面的振兴，飞跃的发展，最根本的是要依靠科学技术的进步，加速培养大批高素质的现代化人才。

在国与国之间综合国力竞争日趋激烈的今天，教育在综合国力的形成中处于重要的基础地位。新的形势对教育在培养和造就我国21世纪的一代高素质现代化新人方面提出了新的、更加迫切的要求。邓小平同志指出：“我们要实现现代化，关键是科学技术要能上去。发展科学技术不抓教育不行，靠空讲不能实现现代化，必须有知识，有人才。没有知识，没有人才，怎么上得去？”胡锦涛总书记在十七大的讲话中提到“优先发展教育，建设人力资源强国。教育是民族振兴的基石，教育公平是社会公平的重要基础。要全面贯彻党的教育方针，坚持育人为本、德育为先，实施素质教育，提高教育现代化水平，培养德智体美全面发展的社会主义建设者和接班人，办好人民满意的教育。优化教育结构，促进义务教育均衡发展，加快普及高中阶段教育，大力发展职业教育，提高高等教育质量。重视学前教育，关心特殊教育。更新教育观念，深化教学内容方式、考试招生制度、质量评价制度等改革，减轻中小学生课业负担，提高学生综合素质。坚持教育公益性质，加大财政对教育投入，规范教育收费，扶持贫困地区、民族地区教育，健全学生资助制度，保障经济困难家庭、进城务工人员子女平等接受义务教育。加强教师队伍建设，重点提高农村教师素质。鼓励和规范社会力量兴办教育。发展远程教育和继续教育，建设全民学习、终身学习的学习型社会。”

要培养现代化的人才，必须依靠现代化的新型教育。中国当前正在进行有史以来第三次重大的教育转型。第一次基于铁耕问世，“官学制度”在春秋战火中失去垄断，新兴地主阶级及其知识分子开始聚徒讲学，出现了孔子等诸子百家；第二次是18世纪蒸汽机的出现，西方工业的冲击致使中国教育从学“四书五经”全面转向学“数理化文史地”。

前二次重大的教育转型都是基于当时社会生产力的重大发展而形成的，当今的第三次转型也不例外。当今的时代是从现代工业经济走向知识经济，信息经济的时代，工业时代的教育理论，教育理念已远远不能适应当今时代的发展。

传统的教育理念和传统的文化一样有精华也有糟粕，其中对人们影响较深的局限主要表现为：思维逻辑的绝对化、思维活动的政治化、思维渠道的封闭化、思维方式的公式化及思维轨迹的单一化。从而使培养出的人认识片面、思想僵化、不思变革、缺乏自信……这样的“传统人”只能是现代化的阻力。

邓小平同志说：“教育要面向现代化，面向世界，面向未来”。胡锦涛总书记在中共十六届三中全会上讲道：“坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的发展，促进经济和人的全面发展。”他们的教育观，科学发展观有力地促进了我国对传统教育的变革。

中國第三次重大的教育转型是包含着需要改变教育思想、改变国家《教学大纲》、改变课程标准和教材、改变教学方式、改变考试评价制度的巨大工程，必将得到改变新世纪所有中国人的知识结构和命运。

新的教育理念是在对传统教育中的糟粕的批判反思中不断形成的。

教育是什么？

教育是要传授知识，但不是让学生来堆积知识，教育是要通过传授知识去开发学生的智慧，促进学生的健康成长。

教育是要培养学生具有良好的品德，但良好的品德不是在一门门课程中教出来的，也不是在一次次的训话中训出来的，而是在丰富多彩的学习生活中陶冶而成的。

教育是要进行体育活动，但不是为了达标，而是为锻炼身体、磨练意志、培养勇气、培养自信。

教育是要培养学生学会学习的能力，而不是学会考试的能力。教育是让学生懂得如何进步，如何超越自我，而不是让他们知道考出好分数就是好学生。

教育是要让学生学会思考，而不是学会记忆；要唤醒他们去创造而不是照猫画虎，永远跟着别人走。

教育是一种启迪，当学生迷路时，教师不是轻易地指出方向，而是引导他怎样去辨明方向。

教育是一种激励，当学生登山畏惧时，教师不是拖着他走，而是唤起他内在的精神动力，鼓励他勇敢地向上攀登。

教育是一种期待，让学生时刻都能感到教师相信他们能够做得比现在更好。

教育是一种关怀，一种博大的关怀，如同冬日的阳光，让每个学生都能得到温暖，在这种关怀中，永远没有“差生”。

教育是一种给予，一种厚重的给予，学生不仅能学到知识，更能获得对生命意义的感悟。

教育是在师生人格完全平等基础上进行的富于爱心的交流，是人与人精神的契合，是相互尊重与创造，是师生共同进行的美的创造活动。

教育的宗旨应该是解放人的身心，发展人的潜能，提升人的素质。

教育首先要解放人，而不是束缚人，更不是压抑人，压制人，教育要解放人的身，使人的身躯和四肢健美地发展；教育要解放人的心，使人脑敢想，人手敢干，人眼敢看，人嘴敢说，使人敢于创造；教育要解放人的各种压抑，还给人自由的天地。

教育要培养和发展活力；教育要培养发展勇气；教育要培养和发展敏感，主张通过明智而有效的方法培养和发展荣誉感和同情心来培养和发展敏感；教育要培养和发展智力，主张通过保护和发展好奇心及培养勇敢、合作和独立思考的品质来培养发展智力。

通过开发人的观察力、注意力、思维力、想象力、创造力等智力因素和勇气、敏感、好奇心、荣誉感等非智力因素来开发人的潜能，总之教育是人的教育，教育要满足人的自身需要，教育要开发人的潜能，突出人的特长，打好创造的基石。现代的教育理念确认了教育的最根本任务不是使学生获得了多少科学知识，而是获得良好的科学素养和创造性能力。