浅谈人力资本的激励机制毕业论文

浅谈人力资本的激励机制毕业论文

浅谈人力资本的激励机制毕业论文 篇1

题 目学 院 继续教育学院 专 业 经 济 管 理 班 级 姓 名 指导教师（2013年4月）

内蒙古大学继续教育学院制 摘 要 论

文

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企业建立公平合理激励机制的必要性„„„„„„„„„„„„„„„„„„„03 1.1、管理深处是激励?„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„03 1.2、我国

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„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„08

参

考

文献 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„10 致

谢„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 11 浅谈人力资本的激励机制

一、企业建立公平合理激励机制的必要性? ?

二、合理有效激励机制模式的设定?（三、企业合理有效激励员工的和方法与途径?

四、企业合理有效激励员工时应避免的三大误区? 建立合理有效的激励制度，是企业管理的重要问题之一。虽然近年来国内企业越来越重视管理激励，并尝试着进行了激励机制改革，也取得了一定的成效，但在对激励的认识上还存在着一些误区，这是企业领导人应该注意和避免的。? 误区一：激励就是奖励? 奖励成为一种重要激励机制。必要的奖励，能调动起人们的积极性，焕发起工作热情，所谓“重赏之下必有勇夫”，因此，有人称奖励为“神奇的一滴蜜”。但是目前，国内很多企业简单地认为激励就是奖励，因此在设计激励机制时，往往只片面地考虑正面的奖励措施，而轻视或不考虑约束和惩罚措施。有些虽然也制定了一些约束和惩罚措施，但碍于各种原因，没有坚决地执行而流于形式，结果难以达到预期目的。? 误区二：同样的激励可以适用于任何人?许多企业在实施激励措施时，并没有对员工的需求进行认真的分析，“一刀切”地对所有人采用同样的激励手段，结果适得其反。由于不同员工的需求不同，相同的激励政策起到的激励效果也不尽相同。即使是同一位员工，在不同的时间或环境下，也会有不同的需求。所以，激励要因人而异。在制定和实施激励政策时，首先要通过对不同类型人的分析，将他们的需要整理、归类，然后来制定相应的激励政策，并有针对性地进行激励，这样的激励措施才能最有效。但同时也要注意控制激励的成本，必须分析激励的支出收益比，追求最大限度的利益。? 误区三：只要建立起激励制度就能达到激励效果? 一些企业发现，在建立起激励制度后，员工不但没有受到激励，努力水平反而下降了。这主要是因为没有辅以系统科学的评估标准。例如某公司推出“年终奖”的计划，本意是希望调动企业员工工作积极性，但是却因为没有辅以系统科学的评估标准，最终导致实施过程中的“平均主义”，打击了贡献大的员工的积极性。激励应当与企业的一系列相关体制相配合才能发挥作用。其中，评估体系是激励的基础。有了准确的评估才能有针对性地进行激励，只有针对性地进行激励，激励效果才能更有效。?、对人力资本的权利与地位进行激励

一 建立心灵契约，留住人才科技型中小企业人才的流动意愿较强，适当的人才流动是必要的和必需的，是技术扩散的主要形式之一，对整个社会发展具有推动作用。但从微观来看，过于频繁的人才流动，会造成人才流失和技术外泄，这已成为科技型中小企业的一大难题，特别是新员工的离职率相当高。正确处理好稳定性和流动性的关系，留住人才，是科技型中小企业人力资本管理的一项重要任务。

忠诚是双向的，雇员总是忠诚于那些忠诚于自己的公司，而终生雇佣就是公司向雇员表明对他们忠诚的方式之一。它表明公司的命运同职工的命运不可分割地结合在一起。但是，当环境急剧变化时，以往建立在合同基础上的终身雇佣制就显得与环境越来越不和谐了，取而代之的是建立在“可雇性” employability 基础上的新雇用契约。在新的契约中，雇员要尽力保证自己和自己所属的公司或部门的竞争力；作为回报，公司保证不断地为雇员提供培训和教育，扩展其知识技能，在任何时候都具备在其他企业找到理想工作的能力。

现在，在一些成功企业中人们已达成这样一种共识：“你是一个人，必须为自己的生活负责。你若愿意贡献心力于公司的成长、进步，公司也会增加你的成长、进步的机会。”所以，为不畏竞争的人提供最好的训练和发展的资源，提供个人的专业成长机会，这才是现实可行的心理契约。如果企业能为职工提供不断学习、训练的机会，又能为其创造发展提供所必需的资源，能使其施展才能实现自身价值，这种环境就会有吸引力，就能换来队伍的稳定和忠诚。以人才为贵的科技型中小企业有必要建立心理契约。这就是为什么像丰田、三星、联邦快递等公司遵循一种可以被称作没有保证书的终身雇佣的政策的缘故。

二 优化组合，人尽其才

对科技型中小企业而言，人才是最稀缺的资源，如何合理利用并发挥最大效用，是一个值得关注的问题。科技型企业员工更在意自身价值的实现，并不满足于被动地完成一般性事务，而是尽力追求适合自身的有挑战性的工作。这种心理上的成就欲、满足感也正是事业上的激励。企业应尽可能为员工提供实现自我的环境与机会。企业可以采用工作轮换方式，内部公开招募制度，让专业人员接受多方面的锻炼，培养跨专业解决问题的能力，并发现最适合自己发展的工作岗位。另外，引入职务设计技术，为重要的人才设计相关的具体工作任务，以“扬其长、避其短”，这也是提高专业人员的工作满意程度，充分发挥作用的重要方法。

中国人民大学劳动人事学院副院长彭剑锋教授在2000年5月于北京召开的新世纪首届中国人力资源开发与管理论坛上指出，21世纪人力资源管理的重心是知识性管理，也就是人力资源管理出现了一种新的三角，即知识性员工、知识工作设计、知识工作系统。企业人力资源管理的重心，将面向如何来开发管理知识性的员工。知识性员工的特点是不一样的，知识工作的设计也是不一样的，知识工作系统、知识工作流程都是不一样的。从这个角度来讲，科技型中小企业人力资源的激励更要关注知识性员工的特点，要针对知识性员工采用不同的管理策略。

三 重视员工的个体成长和职业生涯设计

目前我国的科技型中小企业在人才开发问题上存在一定程度短视，“只使用、不培训”，“只管理、不开发”是共同的特点。没有以企业为主导的培训与开发，将使研究人员的知识迅速老化，智力储备很快枯竭。而在研究人员从优秀走向平庸的同时，企业也丧失了发展后劲，最终无法摆脱被市场淘汰的命运。高新技术的动态性也决定了科技型企业应该特别重视对现有人才的培训和开发，使他们的技术与知识的更新速度走在行业前列，以长期保持企业的人才优势，进而形成并保持企业的整体竞争优势。

若企业能重视员工职业生涯设计，充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供适合其要求的上升道路，使员工的个人发展与企业的可持续发展得到最佳的结合，员工才有动力为企业尽心尽力地贡献自己的力量，与组织结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。因此，企业应注重对员工的人力资本投资，健全人才培养机制，为员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，从而具备一种终身就业的能力。

四 实行弹性工作制，建设虚拟工作团队

科技型员工更多从事思维性工作，固定的工作场所和工作时间对他们没有多大的意义，而更喜欢独自工作的自由和刺激以及更具张力的工作安排。因此，组织中的工作设计应体现员工的个人意愿和特性，避免僵硬的工作规则，采取可伸缩的工作时间和灵活多变的工作地点。事实上，现代信息技术的发展和办公手段的完善，为人们远距离办公及住所交流提供了便利条件。灵活的工作方式使员工能更有效地安排工作与闲暇，从而可以达到时间的合理配置，这显然符合高科技员工的实际需要。

近年来出现了越来越多的虚拟工作团队，很多知识性工作，没有必要有很漂亮的办公室，大家都在一起办公。它可能就在家里办公，可能在任何地点，任何时间都通过信息的连接，形成一种智力资本工作的可能。当然，在这样一种条件下，对于这些高智商的知识性员工，究竟如何进行管理，如何形成一个虚拟工作团队，企业如何搭建一个智力工作的平台，如何避免随之出现的员工在上班时间通过网络从事兼职等不良现象，这也是对人力资源管理提出的一个挑战。

五 设立企业负责人首席执行官 CEO、战略决策委员会、独立董事等制度安排

在2000年1月9日的新世纪企业清华大学高峰会上，魏杰指出，人力资本作为制度安排以后，引起了企业治理结构的变化。治理结构，我们现在还在强调董事长，总经理分开，而发达国家已经不强调这一条了，所谓所有权与经营权分离的理论已经过去，CEO的产生就是最大的例子。CEO就是首席执行官，不是把总经理叫做首席执行官，CEO的权力是总经理加50%董事长，CEO的产生标志着重视人力资本对企业的治理。CEO所听从的企业战略决策委员会，是由大部分企业或者经济、法学方面的社会精英组成，他们有权力指定或否定首席执行官。独立董事是一个企业的经济学、法学、管理方面的专家权威，在企业经营中投票权和出资人是一样的，有的企业让独立董事担任了战略决策委员会的主任，甚至有的企业提出来，独立董事有一票否决权。我们从激励角度来考虑，CEO、战略决策委员会、独立董事等这些新的资本产生是对优秀人才的充分尊重与利用。

参考文献

浅谈人力资本的激励机制毕业论文 篇2

关键词：私营企业,人力资本,运营机制

1 问题的提出

通过检索可获取的中英文数据库发现, 在众多中英文文献中, 自舒尔茨1960年提出人力资本理论以来, 西方学者基本上都是从宏观角度研究人力资本相关问题, 如人力资本的内涵与外延, 人力资本的形成及其与教育、培训的关系, 国家人力资本投资与经济增长的关系, 人力资本与收入分配的关系;即使有少数学者从企业这一微观角度研究人力资本相关问题, 由于国外 (特别是欧美发达国家) 对企业的所有制形式不做区分, 而且在长期的经济发展进程中已经形成了较为有效的人力资源市场, 因此他们多关注人力资本投资收益与收入计算、人力资本货币价值计量等方面的问题。

人力资本理论自20世纪80年代引入到我国后, 一批学者纷纷进行了研究, 并把大量研究成果运用到企业实践中, 尤其是作为国企经营者薪酬改革的理论依据, 如国有企业经营者人力资本定价、年薪制实施等, 而未与人力资本的其他方面, 如人力资本获取、使用等联系起来作为一个系统进行研究。

人力资本运营方面的研究, 目前所见成果较少, 大多从人力资本形成、流通、配置及其政策与制度环境等宏观方面的研究, 或者对某一行业的人力资本运营情况进行分析。从企业内部人力资本运营这一微观角度进行的研究, 迄今尚未发现专门、系统的论述。我国私营企业由于种种原因, 在完成原始积累、进行二次创业、欲实现更大飞跃的时候, 往往陷入困境, 其中人力资源的制约问题最为突出。这是本文写作的出发点。

2 私营企业人力资本运营中存在的问题

我国私营企业人力资本运营存在着两个明显不足:第一, 人力资本总体质量偏低;第二, 高质量的人力资本激励不足, 导致人力资本流动性偏高。

(1) 人力资本质量偏低

私营企业的人力资本是私营发展投入中的各类人力人才、人力资源价值总和, 但是从企业本身发展客观需要来看, 专业技术人才队伍和拥有技能的熟练劳动力队伍的发展是私营企业人力资本的核心价值体现。随着私营企业自身的高速发展以及当前就业压力的存在, 各类大中专毕业生在就业困难的形势下开始选择非公企业, 极大地提高了私营企业的人力资本含量, 但是从现实来看, 绝大多数的大中专毕业生进入私营企业是一种被动性的选择, 制约了人力资本价值的发挥。

(2) 人力资本的流动性偏高

长期以来, 为了降低经营成本, 私营企业习惯于使用成本更低的非熟练工人, 并不害怕员工的频繁流动, 从长期来看, 这不利于熟练劳动力队伍的成长和发展, 因而也不利于企业自身的发展, 过度的流动性导致私营企业人力资本严重流失。

同时, 虽然越来越多的私营企业建立起了现代职业经理人制度, 并且为了吸引、保留职业经理人员支付了高额报酬, 但是我国私营企业“唯亲”的用人制度仍然严重制约了经理人员能力的发挥。鉴于私营企业中职业发展高度的制约, 私营企业发展中普遍存在着激励不足而导致的核心人力资本严重流失现象。

3 我国私营企业人力资本运营机制的体系构建

我国私营企业内部人力资本运营机制应该包含获取、使用与配置、评价、激励等相互影响、相互制约的子系统构成。

(1) 我国私营企业人力资本获取机制

在私营企业中, 无论是职业经理人人力资本, 还是技术人员和一般管理人员人力资本, 他们的人力资本获取主要包括先天因素和家庭生活的影响, “干中学”, 教育和培训等。其中“干中学”、培训是企业人力资本获取的关键。就企业家人力资本获取来说, 德国的一项调查表明, 企业家主要是从实践中培养出来的, 因为大学教育出的人知识面较窄。美国著名经济学家、诺贝尔经济奖得主T.舒尔茨断言, 企业家的能力是一种通过正规教育形成的人力资本, 因此可以通过教育投资来培育企业家。H.雷本斯丁也确信训练和教育可以增加促进增长的企业家要素。现在问题在于企业因多方面原因对培训重视不够, 如何构建一个有效的培训体系不仅是企业本身要考虑的, 全社会都应该引起关注。

(2) 我国私营企业人力资本使用、配置机制

私营企业人力资本使用配置机制, 包括能岗匹配、团队构建、退出问题、职业规划等。这个使用机制主要针对职业经理人、技术人员和一般管理人员。这里有一个对人力资本产权的认识问题。根据产权的一般定义, 人力资本产权是市场交易过程中人力资本所有权及其派生的使用权、支配权和收益权、处置权和收益权等一系列权利的总称, 是制约人们行使这些权利的规则, 本质上是人们社会经济关系的反应。人力资本所有权可以属于人力资本载体, 也可以属于其他主体, 即人力资本所有权可以与其载体相分离。但是这种分离在现代市场经济条件下是一种低效率的产权制度安排, 只有人力资本所有权与其载体的结合才是一种有效的制度。职业经理人、技术人员和一般管理人员对其人力资本在何时、何地以及采取何种支配和使用方式等具有重要影响, 因此经营者在使用人力资本时始终受到人力资本载体的影响和控制。所以, 私营企业人力资本使用机制就是通过能岗匹配、团队构建、退出问题、职业规划, 把组织发展目标与职业经理人、技术人员和一般管理人员价值实现有机结合起来, 才能最大效度地使用人力资本, 并结合物质资本, 为私营企业创造最大化的利润, 促进私营企业健康发展。另外, 可以通过借助“外脑”, 合理使用外部人力资本, 并与内部人力资本形成互补, 有效使用和配置、组织人力资本。

(3) 我国私营企业人力资本评价机制

人力资本如何评估, 到目前也没有一套科学、有效的指标体系。但是, 还是可以通过建立相关指标, 对人力资本进行评价。比如, 可以通过对人力资本投资 (教育、培训投资) 评估确定人力资本价值高低;通过人力资本健康投资 (健康资本有助于人力资本存量增加) 、迁移资本评估人力资本中再生资本的高低;通过人力资本对所在组织的贡献 (业绩) 确定人力资本股份化所占比例及其物质激励价值大小, 等等。这些评估可以由专门评估机构进行。笔者以为私营企业内部人力资本评价机制应该以人力资本对所在组织的贡献 (业绩) 为评价指标, 强调人力资本使用效果的重要性。近年国外开始使用、并引进到我国的平衡计分法 (卡) 是这方面较为有效的评价方法。平衡计分法 (卡) 从客户、内部业务、学习和创新、财务四个角度来评价绩效, 平衡计分法 (卡) 是一种以信息为基础、系统地考虑私营企业业绩驱动因素、多维度地平衡指标评价因素的一种业绩评价指标体系;同时也是一种将企业长期战略目标与企业业绩驱动因素相结合、动态实施企业长期战略的战略管理系统, 虽然它也存在诸如企业实施成本大、有效指标的创建难、指标间的关系尚未完全明晰等不足, 不过, 从发展趋势看, 平衡计分法 (卡) 的推广使用应该不容置疑。

(4) 我国私营企业人力资本激励机制

中英文关于激励词意的解释基本一致, 均指通过某种有效的操作激发或诱导他人使其进入高动机状态为某一目标的实现努力奋进。诚如琼斯所说:“激励就是引导有各自需要和个性的一个人或一群人, 为实现组织目标而工作, 同时也要达到他们自己的目标”。激励的作用形式表现为“通过有效地操作某些方法去激发员工对组织目标的兴趣、热情以及智力和体力上的自觉投入”。就私营企业的发展阶段看, 应建立起物质激励和精神激励相结合的激励机制体系。物质激励主要是经济利益激励。指工资、福利、奖励、股权、期权等, 尤其是年薪制、股权制和期权制等正逐渐成为私营企业人力资本激励的主流, 如何实施, 需要慎重研究。精神激励, 指诸如权利与地位等方面的激励。

总之, 私营企业的人力资本运营是私营企业内部人力资本的获取、使用、评价、激励等几个相互影响、相互制约的子系统构成。只有这几个子系统相互作用, 相互制约, 才能产生企业人力资本运营机制的巨大力量。要指出的是, 私营企业内部人力资本运营机制的建立、完善还受其他因素的影响, 如社会环境、私营企业的企业文化建设等, 只有整个社会对人力资本运营机制问题引起注意, 并创造一个良好的氛围, 作为社会系统一个单元的私营企业, 其人力资本运营机制才可能良好运行, 私营企业才有可能走出发展的困境。

参考文献

[1]李忠民.人力资本:一个理论框架及其对中国一些问题的解释[M].北京:经济科学出版社, 1999.

[2]冯子标.人力资本运营论[M].北京:经济科学出版社, 2000.

[3] (美) 加里·S.贝克尔著, 梁小民译.人力资本:特别是关于教育的理论与经验分析[M].北京:北京大学出版社, 1987.

浅谈人力资本的激励机制毕业论文 篇3

激励机制能否对企业经营者人力资本起激励作用，很大程度上取决于企业经营者效用函数的构成，即进入企业效用函数的变量。传统的激励理论一般都假定能够进入代理人效用函数的只有以企业客观绩效为基础的货币收入和企业经营者的努力程度，根据委托代理理论，企业经营者的一般效益函数为：

(1)式中，w是以企业客观绩效n为基础的企业经营者物质收入和货币报酬，e为企业经营者的努力程度。一般的，收入越多，企业经营者效用越大。其中企业客观绩效π是以企业市场来衡量。若企业客观绩效以企业市场价值来衡量，我们认为这需要一定的外部条件来支持。首先，资本市场必须是竞争性的，企业的市场价值能够反映企业的真实价值。其次，必须消除资本的波动对企业市场价值的影响。这就要求有一个完善的资本市场和必要的统计处理。显然，这一要求对正处在发展期的我国资本市场尚难满足，这表现为资本市场供需状况的不平衡以及由此导致的竞争程度的削弱。因此，用企业的市场价值作为企业客观绩效来度量是不满足的。事实上，在许多情况下，以会计度量的绩效也许是比企业市场价值度量企业客观绩效更好的方法，但会计度量企业客观绩效具有动态性不足，且易于被人为操纵的缺点，难以从中判断出企业未来的发展趋势，特别是企业进行战略调整或战略转移时。因此，无论是以企业的市场价值还是以会计来度量企业客观绩效都有一定的缺陷，这也是物质激励固有的缺陷。此外，对企业经营者单纯实施物质激励，我们认为有过分简化之嫌。这是因为，首先，货币收入存在着边际效用递减的效应，在一定条件下它对企业经营者人力资本的激励作用是有限的；其次，企业经营者的需求也不仅仅是物质需求，特别是当物质需求得到一定的满足时，其他方面的需求就会进入效用函数，显然，仅仅考虑物质激励的机制不一定能对企业人力资本起到激励作用。企业经营者人力资本精神激励的作用

所谓精神激励就是通过成效的认可、表彰、授予荣誉称号、提级升职等手段，满足人的社交、自尊、自我发展和自我实现的需要，从而在较高的层次上调动人的积极性。下面我们将从两个角度来说明精神激励的作用。

在委托代理理论中，激励表现为委托人与代理人之间的一种合同关系，也就是由委托人设计的体现为可观测变量(如利润)与代理人所得补偿之间的一个函数关系，激励形式仅限于物质报酬激励。激励实际上是激励源于激励对象之间的一种交换关系。即激励源利用诱因换取激励对象对其目标的贡献，而激励对象因需要激励源提供的诱因来满足其需要，则以自己的劳动作为与激励源的交换。根据这一观点，所有者在对企业经营者实施报酬激励时，不能仅仅局限于物质报酬激励而忽视精神报酬激励。这是因为：首先，精神需求本身是企业经营者的一种正常需求，根据马斯洛的需求层次理论，人的需求是多层次的，当物质需求得到一定的满足后，精神的需求就会产生，如被尊重的需求自我、实现的需求等，并且精神需求会随着物质需求满足程度的提高而逐步得到增强。这一结论已在心理学社会学得到充分验证。其次，对企业经营者来说，精神需求的满足是实现物质需求满足的途径之一。如果企业经营者的人力资本是市场化的，并且是多时期的，那么企业经营者在任一时期所积累的无形资产(如声誉、合作精神等)都会影响到未来收入的买现。

对所有者来说，对企业经营者实施精神报酬激励可以产生两方面的激励作用。第一，在一定的条件下所有者可以用精神激励来节约激励成本。第二，精神报酬激励在一定条件下可能对企业经营者的行为产生约束作用。我们知道，在一个两权分离的企业中，由于目标的不一致，企业可能有机会主义行为动机。但对于一个具有很多荣誉的人来说，这些荣誉本身就构成对其行为的约束力，为了保持自己的形象，他会尽量克制自己的行为，从而减少可能的机会主义行为。综上所述，对企业经营者实施精神报酬激励无论对经营者还是所有者都能产生效用。因此它是一种有效的激励方式。

企业经营者人力资本组合激励的理论依据

自西蒙(1947)开创性的把非物质激励引入理论分析以后，人们对激励方式的认识有了进一步的拓展。斯蒂格利茨(1999)总结道；“有时，非经济激励作用十分强大，以至于看起来似乎可以从根本—E取代经济激励……它是经济激励的补充而非完全取代物。”我们同意这一观点。以下我们主要以心理学的需求层次理论为依据，分析企业经营者人力资本物质激励与精神激励相结合的激励模式的必要性。

组织激励理论认为，激励就是设计满足激励对象各种需要和条件，激发其工作动机使其产生实现组织目标的特定行为的过程。心理学家认为，人的一切行动都是由某种动机引起的，未被满足的需要是产生激励的起点，进而导致某种行为，行为的结果可能是需要得到满足。根据这一理论，作为激励源的组织，实际上行使着一种与激励对象之间的交换关系。激励机制体现为个体需要到满足于目标实现之间多关系，其过程为：需要一动机一设定目标一目标实现一需要满足。在这一过程中，需要的满足激励对象所追求的目标。为此，激励源必须以一定的资源与激励对象进行交换。激励机制的优劣体现为这一交换的投入产出比。得到激励对象需求最大的满足程度，一般而言，激励对象的需求又包括现期需求和远期需求两方面。其中，物质需求又包括现期需求和远期需求；非物质需求则包括荣誉和成就感等。它们的实现方式是不同的(见图1)：

既然企业经营者的需求存在着物质需求和精神需求，相应地，对企业经营者人力资本的激励应存在物质激励和精神激励相结合的激励机制。从而企业经营者的效用函数为：

(2)式中，w是以企业客观绩效π为基础的企业经营者物质收入或货币报酬，e为经营者的努力程度，f表示企业主观绩效S，为基础的企业经营者的精神激励。一般的，精神激励越多企业经营者效用就越大。

本文从定性的角度探讨企业经营者人力资本进行物质激励和精神激励相组合的激励模式，但精神激励合同是经营者激励问题中既特殊又重要的激励合同。它之所以特殊，是因为所有者与企业经营者都难把它写进一个明示的契约中去，之所以重要，是因为它对所有者和经营者都是不可或缺的。因此，为更一步指导实践，对企业经营者人力资本的组合激励模式，尚需进行深入的定量研究。

职业经理人的人力资本激励机制 篇4

人力资本理论由舒尔茨，贝克尔等人提出的，50年代，美国经济学家舒尔茨及贝克尔等人在解释美国经济增长时，发现在考虑了物质资本和劳动增长后，仍有很大一部分经济增长无法解释，他们把这一无法解释的部分称之为人力资本，引领了人力资本理论研究的蓬勃发展。

所谓人力资本，是指人的知识、技能、资历、经验和熟练程度、健康等的总称，代表人的能力和素质，它是通过投资而形成的凝结在人体内的，能够物化于商品和服务，增加商品和服务的效用，并以此分享剩余的价值存量。人力资本的显著标志是既是人的一部分，同时又是一种资本，是未来收入的源泉。随着科技进步和经济的发展，人力资本在创造和积累企业财富中的作用将会越来越大。

随着经济的发展，企业中各种要素的地位也在悄悄地发生着变化。经济学家们重新确立了人力资本产权的地位和意义，不再把劳动看作是一种被动的、只能为资本所雇佣的要素，而是与物力资本同样重要的生产要素，因此，人力资本应与物力资本一同分享剩余索取权，而股票期权就是参与企业剩余分配的一种形式。

经营者的人力资本，主要指经营者在以往中磨练、显示出来的信息处理、经营管理和创新解决经济不确定性的特殊能力，是经营者知识、能力的凝聚和结晶。当今世界发达国家已出现资本积累由物质资本向人力资本转移的趋势。由于物质资本边际收益率在下降，人力资本越来越成为比物质资本投资收益率高得多的特殊资本，成为经济增长的主要源泉。长期以来我们在生产力要素中一般也承认“人”的作用，但在分析生产经营过程中资本的作用时，多停留在“物质资本”的范畴。其实，生产要素中的物质资本并不直接创造财富而只是实现价值转移，人力资本(马克思称之为“可变资本，’)才是财富增值的源泉。掌握优质人力资本的经营者地位上升、收入大幅度提高是生产方式的变化决定分配方式变革的直接结果和表现形式。

人力资本要参与剩余分享，其本身可以资本化实现自我增值，那么人力资本除了领取一份劳动力再生的工资外，参与部分利润的分配一享有经营股权收益或从年终税后红利中拿出一部分直接分给经营者就有了合理性。经营者股票期权计划的设计和操作，就是对人力资本提供充分的保护和激励，使其产权价值较好地体现出来，所以经营者股票期权制度是这一理论的实践见证。

总之，人力资本所有权作为一种产权应该参与企业的剩余分配，而提高人力资本的开发和使用效率的有效途径就是进行相关激励机制的设计。股票期权激励制度的设计通过股票使人力资本所有者享有剩余索取权，通过期权形式实现延期兑现，加大了激励力度，又使个人努力、远期收益和企业价值增长结合起来，因此，在理论上有相当的合理性。

二、人力资本激励机制

职业经理人人力资本激励机制，就是通过一系列制度安排，给予职业经理人合理的报酬与荣誉，使职业经理人人力资本最大化地发挥，并实现企业利益与职业经理人利益相统一。与物质资本相比，人力资本是一种“主动性资产”，它天然归个人所有，人力资本产权一旦受到伤害，就会急剧贬值，甚至降低到零。这一特征决定了人力资本只能激励不能压迫。职业经理人的激励制度基于职业经理人的需要，职业经理人的需要可分为以下五:

1.经济收入的需要:用于补偿职业经理人的劳动，追求更高生活水平，同时经济收入也体现了个人的价值与能力。

2.安全的需要:包括人身安全、财富安全、工作稳定性、退休保障等。

3.社会性需要:包括员工的信任、所有者的认可、更高的地位与声望等。、4.权力的需要:职业经理人对权力的需要一方面源于工作的需要，另一方面也意味着个人的成就。

5.成就需要:职业经理人对成功有强烈的追逐欲，乐意接受挑战性的工作，从征服工作目标中找寻激励。

根据中国企业家调查系统的调查，代理人主观所看重的因素中排在前五位的分别为人生价值、环境条件、经营权力、社会荣誉和人际关系，依次为92.2%、56.0%、43.9%、31.3%和24.0%。因此对职业经理人的激励应体现以下原则:

1.应体现多劳多得原则。由于劳动存在简单劳动与复杂劳动之分，从事复杂劳动者应获取高于简单劳动者的报酬。职业经理人的劳动是最高层次的复杂劳动，应在激励上与一般工人、一般经理人员保持合理差距。

2.应体现人力资本价值原则。企业的价值来自人力资本的创造，职业经理人人力资本是最高层次的人力资本，与一般人力资本有着质的区别。

3.应体现未来原则。职业经理人人力资本创造的价值并不能在短期内很快体现，对职业经理人的激励应该短期和长期相结合，将职业经理人的激励与企业未来的发展相联系。

4.应体现市场化原则。职业经理人的报酬在市场上有一个行业定价，也即行业平均水平，企业可以根据行情确定本企业的激励水平。

5.应充分体现职业经理人的成就感与社会地位。职业经理人除了满足个人的物质需求外，很大程度上是为了强烈的事业心与成就感而工作。

基于以上五点原则，职业经理人人力资本的激励包括货币激励与非货币激励，货币激励建立在职业经理人人力资本价值评定的基础上。主要表现在对人力资本经济利益的激励，包括工资、奖金、期权、职务消费、福利补贴等。

1.工资。是基本收入，原则上不受企业绩效的影响。

2.奖金。奖金是企业根据经营业绩和职业经理人贡献大小对职业经理人的货币奖励。它的发放以企业当期经营业绩为标准。它们之间的比例通常在企业与职业经理人的契约中加以规定。奖金的实施在职业经理人利益与企业利益之间确立了对应关系，因而在很大程度上激励经营者为企业利益服务。不利之处在于容易造成短期行为而损害企业利益。

工资和奖金都是根据企业当期业绩对职业经理人进行的激励。它们的基础是职业经理人人力资本的补偿价值，对人力资本的长期作用没有激励。工资+奖金有时称做年薪，是由企业以契约的形式明确规定的职业经理人一年的基本收入。在国外，职业经理人年薪与其他一般人员的差距很大。目前在西方发达国家，许多公司总经理的年薪收入己达其所创利润的2%一5%。美国CEO的平均年薪是普通工人的200倍。同时，西方国家年薪普遍高于东方国家年薪。

3.期权。股份期权(ESO)奖励制度，就是在企业多元化改革过程中，把企业经营者的人力资本量化为企业产权，即股权。一是增强了在产权层而上管理者收益与公司收益的关联性，二是增强了管理者以.所有权权力对企业的控制权。期权制度必备5个要素:

1、期权受益人认定 资格标准;

2、股份期权的等待期(国际惯例一般是一年);

3、股份期权的期权周期，一般为5—10年，同时，购买不是无偿的;

4、股份期权的期权价即购买价(收益人获得差价);

5、要确定股份期权的数量。股份期权实施中，由于企业把企业经营者在位时的严格限制和滞后(任职结束后)收益相结合，即公司核心管理导在职期间不能变现期权，经营者离任(不包括被解雇)后，还可以享有股份期权的受益权，所以即使他离开，还是希望企业运营良好，这就确保了他在位时尽量少地把死账、呆账留给后人。同时，可推动经营者自觉选择培养比自己更优秀的继任者，并及时交权。由于股票期权制度的好处及相应的约定条件，使职业经理人的利益与企业的长期效益挂起钩来，避免职业经理人在经营管理中出现短期行为。

4.合理的职务消费。如用车、通讯、办公、公关等费用与企业盈利挂钩，设定消费额度，严禁损公肥私形为。

5.福利补贴。职业经理人的福利包括一般职工所享有的福利及职业经理人特有的福利两

大类。如带薪假期、退休金、保险、培训、娱乐、黄金降落伞计划等等。

浅谈人力资本的激励机制毕业论文 篇5

来源：互联网络/网友投搞转载日期：2011.04.27作者：焦永梅，王晓

我国加入WTO以来，面临着外国企业激烈的竞争，争夺人力资本就是一个重要方面。所谓人力资本，就是存在于人体之中的能影响未来收益的价值存量。企业家人力资本是指企业家的经营才能和创新能力，它已经成为新经济时代最稀缺的资源，是现代经济增长中最具有能动性的因素，具有边际报酬递增的特征。人力资本的产权特点是只能属于个人，非“激励”难以调度（周其仁，1996）。企业家人力资本当然也不例外。本文主要探讨对企业家人力资本的精神激励机制问题。这里的企业家包括企业经理人。

一、精神激励的必要性和重要性

所谓精神激励就是通过成效的认可、表彰、授予荣誉称号、提级升职等手段，满足人的社交、自尊、自我发展和自我实现的需要，从而在较高层次上调动人的积极性（陈爽英，2005）。心理学家曾这样描述精神激励的作用：人在无激励状态下只能发挥自身能力的10%—30%，在物质激励状态下能发挥能力的50%—80%，在得到适当精神激励的状态下，能将能力发挥至80%—100%，甚至超过100%。

从管理学的角度看，各种激励理论从多种视角强调了精神激励的必要性和重要性，马斯洛(1943)的需要层次论中后三种较高层次的需要即社交需要（归属感）、尊重需要（含地位）和自我实现的需要（含荣誉），主要是通过精神激励来满足的。赫茨伯格（1959）的双因素理

1论中的激励因素，包括成就感、认同感、工作的挑战性、所负责任的提高、成长和发展的机会等，强调的就是精神激励的作用。麦格雷戈（1960）把有关当事人的自尊的需要和声望的需要视为人的自我需要，并认为满足这种精神需要对管理层最具有意义。麦克里兰（1969）则认为，经理人的主要需要有成就的需要、权力的需要和归属的需要。无疑这三种

需要都属于精神激励的范畴。他还指出，“经理人”把成就需要等精神方面满足和激励看得

比金钱更重要，对“经理人”这方面的追求给予激励与满足，能够激发出“经理人”的工作热情，促使其努力地把企业经营好，这也是社会经济发展的一个关键。培顿根据经理人的需要，确定的对其产生激励的6个因素中除金钱外，其他激励因素都与精神激励有关。美国学者波特和劳勒（1967）把报酬分为内在报酬和外在报酬两种。内在报酬所指的是工作内在条件产生的报酬，就是尊重、自我实现等人的精神需要的满足。

中国企业家调查系统“2004年中国企业经营者成长与发展专题调查报告”结果显示：在一般价值取向方面，大部分企业经营者更看重的是品质，强调人在精神追求、良心、助人和维护公共利益方面的价值；在职业目标价值取向方面，企业经营者首选提高企业竞争力，同时希望得到社会承认、实现人生理想；在职业角色的价值取向方面，大多数企业经营者十分热爱从事的事业，认为诚信、守法和创新是“经理

人”最重要的优秀特征。由此可见，中国企业家有着强烈的精神需要，渴望着真正的精神激励。因此，重视企业管理中企业家人力资本的精神激励势在必行。

二、企业家人力资本精神激励存在的问题

1.企业家的精神激励方法单

一、陈旧，甚至有些空洞，所起的激励作用不大。改革开放以来，我国对企业家的精神激励常用两种方法：进行主人翁精神教育和授予各种先进荣誉称号。由于年年如此，轮流坐庄，时间一长，大家对这些激励方法不再认同，也就不会产生实质性的激励作用，褚时健、于志安等人在获得各种荣誉后走上违法犯罪道路就是很好的例证。

2.职务激励利弊共在。在我国，许多公司是由国有企业改制而来的，所有权与经营权并没有完全分离，企业经理人主要由上级主管部门指派，公司治理结构尚存在不少问题，精神激励机制问题就是其中最重要的问题之一。职务和权力是重要的精神激励资源，但在职务激励方面，主要存在两个问题：一是存在扶贫心理，上级主管部门为了使一些辖内业绩较差的企业脱困，往往调一些经营业绩较好的企业家去管理，使许多经营者不能干得太好，又不能干得太差。二是对企业家的精神追求目标引导上存在着激励错位现象。经理人这一职位给予有成就且追求企业发展的人，本身就是一个极大的精神激励。但是，如果把权力和职位授予了那些并不像追求经营企业成功而一心只想去“官场仕途”的人，就会发生职位授予对象错位，进而造成激励资源的浪费和流失。另一方面，一个具有企业管理才干的人，并非只能

做或只愿做企业经理人，但形成的“管而优则仕”的模式不能说不是对企业家经营管理能力的一种浪费。而当企业家为了仕途而粉饰太多，往往引起短期行为而违背了企业在经济运行中更应该注重长期发展的基本要求。

3.声誉和道德激励机制不健全。对于市场经济时代的企业家而言，一般都非常重视自己长期职业生涯中的声誉。一个优秀的企业家一定会像爱护自己的生命一样爱护自己的声誉。而我国由于企业经理人不完善的选拔机制和不流动流动的非市场性，导致市场难以形成对经理人声誉的有效评价。另外，对企业家的道德激励资源方面没有引起足够的重视。道德也是十分重要的精神激励资源，它会对企业经理人产生发自内心的持久的激励力。目前对企业家激励机制的设计中，忽视了对企业家道德等社会价值评价这部分内容，如果人们按照一定道德价值取向，对企业家道德进行评价，并给予道德品质高尚的企业家以崇高评价，那么企业家的道德需要就会得到强化，道德激励的作用就会大大提高。

三、企业家人力资本精神激励机制的改进和优化

对企业家人力资本进行精神激励，应从业绩目标激励、工作过程激励和社会地位激励三个方面进行。

1.业绩目标激励。德鲁克（1988）指出：“任何组织都需要有挑战性的目标”。对于有强烈成就感的企业家来说，一定的目标会带来一定的压力，同时也产生一定的动力，激发自身的潜能。挑战性的业绩目标具有筛选功能，它能区别有能力的企业家和无能力的企业家。但是，业绩目标的设置不能过高或过低。行为科学的研究表明，工作绩效与压力水平呈相关关系，两者的关系图是一条开口向下的抛物线，在抛物线的顶点处，压力水平激发最优的工作绩效。根据美国心理学教授洛克（1968）著名的目标激励理论，一个目标可以从三个维度加以刻画：目标的具体性、目标的难度和目标的可接受性。因此，业绩目标激励方案的设计要找到最优的压力水平，以使得激励效果达到最佳水平。

浅谈人力资本的激励机制毕业论文 篇6

发布时间：2011-7-11信息来源：中国论文下载中心 作者：杨文华

知识经济时代，人力资本成为经济社会发展的首要资本。它作为一种独立的资本形态，对我国社会产生了深刻的影响。个人的发展、社会的进步、国家的富强、民族的兴旺，无不依赖于对人力资本的创造性的开拓与应用。掌握人力资本的开发规律，建立充满生机与活力的人力资本价值提升机制，对当代中国社会发展具有特殊的意义。人力资本的价值提升机制由人力资本的开发机制、流动机制与激励机制三部分组成。

一、人力资本的开发机制

人力资本开发是人力资本价值增殖的有效方式之一。人力资本的开发机制是以人力资本开发的规律为依据的。人类的开发活动最早指向自然界，转而指向技术和工艺，现在又指向了人类自身的智力、能力和品德，开发活动由外而内、先外后内是人力资本开发的第一规律，这是马克思主义唯物史观所派生的规律。恩格斯在《自然辩证法》中说，人的智力是按照人如何学会改变自然界而发展的，最初的发展是不自觉的开发，而后的发展是自觉的开发。

人力资本开发的第二规律是：物力资本的开发程度取决于人力资本的开发程度。舒尔茨用收益率的方法计算了教育对美国经济增长的贡献率达33%，丹尼森进一步定量研究了人力资本对美国经济增长的贡献率为23%，自1994年起，世界银行对一些国家和地区的国家财富进行了初步计算，结果表明，除中东和少数资源型国家外，其他国家的人力资本在国家财富中所占的份额都在60%以上。

人力资本开发的第三规律是：人力资本的开发活动是没有止境的，随着人类社会的发展，人类自身开发的进程永无止境。

人力资本开发的一般规律在当代中国具有了新的特殊意义。当代社会生产力发生新的飞跃，引起社会全方位的变化。这种变化，对人力资本开发提出了更高的要求。就当今高技术而言，它不仅是对掌握和运用最新技术能力的挑战，而且是对复杂环境变化的反应能力、对市场竞争趋势的预测能力、对敬业精神的挑战。从世界范围来看，这种挑战已经在各个领域全面提出，不容任何一个谋求发展的国家和地区回避。中国的经济和社会正处于高速发展、迅速变化的阶段，经济社会活动越来越多元化、复杂化。经济社会发展目标的高定位，就要求高起点地开发人力资本。因此，加大人力资本的投资力度，增加我国的人力资本存量，是符合我国的人力资本开发的一般规律和特殊要求的。

增加我国的人力资本存量，关键在于政府决策部门，以及全民对教育与人力资本的重视。只有重视人力资本开发的民族，才是重视国家未来的民族。我国人力资本开发的机制应该是一个包括四个层次的系统。

第一个层次是自我开发。自我开发强调人才自身的觉悟性和主动性，人的自身既是开发的主体，又是开发的客体，通过自身有意识的理论学习和实践活动，进行人力资本的积累。第二个层次是培养性开发。培养性开发是指教育与培训，它以教育部门和培训部门为开发主体，通过教育与培训的方式，达到教育者与被教育者、传授者与被传授者之间的互动，实现双向的信息交流。对人力资本进行系统研究并取得卓越成就的美国经济学家西奥多·舒尔茨指出，对儿童和成年人的教育，是一种资本积累的过程；通过教育，可以提高人的知识水平和文化修养，从而提高劳动者的工作能力、技术水平和熟练程度。人力资本形成的主要途径是教育。教育有多种形式，包括正规教育、非正规教育和在职训练等。由于学校教育可以形成人力资本生产的规模效应，并突破专业的限制，最有效地提高一般知识水平，从而成为一般人力资本形成的最佳途径。第三个层次是使用性开发。使用性开发是指“干中学”，它以用人单位为开发主体，是生产中的边干边学、工作中的实际训练和经验积累。卢卡斯认为，舒尔茨的通过正规或非正规教育获得的人力资本产生的是人力资本的内在效应，而阿罗的边干边学获得的人力资本产生的是人力资本的外在效应，这无疑拓宽了人力资本的开发途径。在他看来，内在效应表现为人力资本投资与积累提高了投资者的知识或人力资本存量，但更重要的是外在效应，因为在高人力资本环境下，每个人的专业化的人力资本，即专业技术知识通过向他人学习或相互学习从个人扩散到另一个人，在人们之间传递，使人们的平均技能水平或人力资本存量提高，因此，每一技术层次上的人都具有较高的生产率，同时人力资本亦增加了劳动和物质资本的生产率。因此，在生产部门已存在一定水平的人力资本基础上，在生产实践中是能够不断形成新的专业化人力资本的。由于这种专业化的人力资本是在生产实践中形成的，因此可以有效地避免知识不适应生产要求的问题，使人力资本得到最充分的利用。不仅如此，如果将“干中学”的思想贯穿于学校教育中，还可以使学校成为专业化人力资本形成的良好途径。

第四个层次是政策性开发。政策性开发以政府为开发主体，具有全局威力和总体效应。政策符合人力资本开发规律，则人才辈出、经济繁荣、社会进步，否则，则人才凋零、经济萧条、社会危机。这是历史多次证明了的真理。政策是人力资本开发的杠杆。人力资本投资具有很强的正外部性，人力资本投资者只能从中获得部分收益，还有一些收益则由其他个人、社会团体或整个社会获得。由于人力资本投资效益的多样性和弥散性，将导致人力资本投资的减少，经济也就难以达到帕累托最优，因此要求政府对人力资本投资进行干预。一方面，政策性的人力资本开发在于弥补私人人力资本投资的不足。由于人力资本产权不能与其拥有者相分离，私人投资的风险很大，政府创造好的政策条件就十分必要。另一方面，政策性的人力资本开发在于满足社会的公共利益和需要，提高基础教育、公共卫生、医疗保健等方面投资；同时政府干预可消除人力资本形成中的各种制约因素，包括劳动力迁徙、流动、职业自由选择上的各种障碍，必须由政府来清除。人力资本开发四层次逐级递增，开发范围越来越大，从人的自身，到教育者、培训者，再到单位管理者，直至政府决策者，层层负责，构成人力资本开发的系统工程。

二、人力资本的流动机制

人力资本流动是人力资本价值增殖的有效方式之二。人力资本配置状况的优劣，不仅决定其他资源要素和资本要素的价值实现，而且决定人力资本自身的价值实现与效益。而人力资本的配置是通过人力资本的市场流动过程来完成的。人力资本的市场流动是一种深层次的资源流动，是智力、知识、技能的注入、运营及其价值保值、增殖的过程，它直接表现为劳动者的流动。人的价值实现的最高经济形态，不仅仅是薪酬报偿，而是通过流动机制实现价格定位的智力、知识、技能等的资本化、股份化及其资本的收益。因此合理的人力资本流动机制，通过促进人力资本的有效流动，提升人力资本的价值。

合理的人力资本流动，是在客观经济规律和竞争机制的作用下，通过人力资本供求双方的双向选择，实现人力资本的优化配置和有效利用。流动机制发挥作用的主要标志有四：首先，人力资本市场主体明确到位。

使人力资本市场主体到位，一是要实现人力资本的信息化，使人力资本的供求双方都能比较容易、比较经济地获得有关的市场信息，并达到信息对称。而且，这种市场信息必须覆盖面广、准确性高、更新速度快。二是实现人力资本的社会化。人力资本的社会化，体现在人力资本的产权地位清晰化，通过确认人力资本的产权地位，将人力资本清晰到自然人，使之成为相对独立的利益主体，创造人力资本的社会需求及其行为，变人力资本的单位使用为社会使用，进而实现资本结构的多元化和人力资本的社会化。

其次，价格杠杆发挥作用。

市场的价格信号，决定人力资本所有者的薪酬水平，调节人力资本的流动方向。价格作用的灵活程度和有效程度，反映了流动机制的形成程度和完善程度。人力资本的市场价格调节人力资本的市场化配置。

再次，人力资本市场秩序正常。

理顺人力资本市场秩序，必须依靠政府的法律法规和综合政策体系。在社会主义市场经济条件下，政府不再直接从事人力资本的计划配置，而是通过制定和执行法律与政策来调控人才市场，促进人力资本市场的形成并完善其配置人才资源的功能。

此外，人力资本市场中介活跃、有效。

强化人力资本市场中介的功能和作用，规范其职能。人力资本市场中介是供求双方的桥梁，也是人力资本市场信息的渠道。人力资本市场中介在流动机制中有着重要的作用。当流动机制逐步走向成熟，人力资本市场中介的需求程度会大大提高，而市场中介本身的职能也会逐步完善。我国人力资本市场建设应坚持更大程度地发挥市场在人才资源配置中基础性作用的方向，建立起与社会主义市场经济体制相适应的比较完善的人力资本市场管理体制，遵循市场发展规律，健全与其他要素市场相贯通的人力资本市场运行机制，健全与政府公共服务相互配套的人力资本市场服务体系，逐步实现人力资本市场的专业化、信息化、产业化。

三、人力资本的激励机制

人力资本激励是人力资本价值增殖的有效方式之三。激励机制是由人力资本的特点决定的。人力资本是经过长期投资形成的，作为稀缺资源，人力资本具有很强的不可替代性，而且，其个性化极为突出。因此，合理的激励机制既是对人力资本投资的回报，也是对人力资本价值的认可。对人力资本实行经济、社会、政治的激励机制，将对提升人力资本价值起到巨大的作用。

人力资本的激励机制应该是多层次的，不仅包括经济激励，还应包括社会激励和政治激励。首先，经济激励的本质是保障人力资本产权。

经济激励以人力资本产权制度为基础，鼓励把知识、管理、专利、商标、科技发明和原创科研成果等有形和无形的资产转化为货币或股权，作为对人才进行激励的依据，充分体现人力资本的创新价值，使个人有充分的积极性去积累知识，开拓创新，提升人力资本。并根据市场供求

状况调节人力资本价格，使之具有市场竞争力。

其次，社会激励是由社会制度决定的。

物质激励并不是人力资本价值提升的唯一手段，收入高并不意味着人的各种功能可以得到更好的实现，人应该将其自身的知识和能力运用于社会事务中，通过积极参与社会活动提升人力资本的价值。因此，社会应该为个人提供更多的活动机会，通过完善医疗保障制度，提供必要的福利保障；实施公民平等的社会政策，提高个人的社会自由度，以使人力资本的价值得到提升。联合国1993年的人类发展报告首次提出健全公民社会和实现权力下放，而2000年的人类发展报告已经明确强调公民自由是公民授权的重要手段，表明社会激励的重要性，它有助于完善人力资本的功能，因而受到人类社会的广泛关注。

再次，政治激励则是由政治制度决定的。

经济的成功必然带来对政治认同的更高要求，把人力资本有效地吸纳进政治体制中并为之提供发挥作用的空间，将提高整个体制运行的绩效，促进社会政治的稳定。政党是人力资本进入政治领域的主要途径。通过加入政党，在政治上有进取心的人可以担任公共职务，这既有利于其在政治体制内表达所代表的群体的利益要求，实现人力资本价值，也有利于加快政治体制内部的人员更替，提高行政效率。各国的发展经验表明，国家要实现发展，必须提高治理型人力资本的素质，而治理型人力资本就是以政治激励为主要的价值提升渠道的。治理型人力资本就是领导型人力资本，他们是各自领域的管理者，也是新规则的倡导者和实现者，他们可以提高制度运行的效果，推动各个领域人力资本的开发。面对激烈的全球竞争，对治理型人力资本的开发是当前许多国家的工作重点，美国的“高级行政服务体系”，英国的“高级公民服务体系”以及荷兰的“高级公共服务体系”等，都是运用政治激励机制来提升懂得国际规则和熟悉国际交往的治理型人力资本价值，以进行全球治理，协调全球市场与这些国家之间的关系。美国政府制定了一套“行政核心资格”的标准，通过集中选拔和分散性寻找的方式发现治理型人力资本，并将之吸纳进行政体制中。

产权视角的人力资本制度激励 篇7

一、人力资本与人力资本产权

与人力资源相比, 人力资本更多的是体现一个经济范畴的概念, 着重从经济价值方面反映一定时期内在人力资源投资上的存量和流量的经济凝结, 是一种与投资相关的人力资源效用的资本化价值。在人力资本投资的基础构成问题上, 人力资本理论的创立者西奥多.W.舒尔茨认为其应当包括教育、医疗保健、在职培训、非企业组织的学习项目、个人和家庭适应于变换的就业机会的迁移等组成部分。其实, 我们从更一般的意义上来讲, 可以将人力资本定义为:通过投资形成的, 由凝结在个人身体内的知识、技能、健康等构成的;能够物化于商品和服务、增加商品和服务产出效应并以此获得收益的经济价值。

从人力资本的定义我们可以看到, 它实质上是描述了人力资本形成的两阶段模型:通过投资将知识、技能和健康凝结在个人体内;以及通过实践形成现实的、能增加物质资本产出效应的人力资本。如果我们再深一步, 这实际上是在说人力资本不同于物质资本, 它是以一种“主动资产”的形式出现的, 作为人力资本承担载体的个人, 具有控制人力资本潜量向现实转化的能力, 即个人可以有选择的屏蔽潜量资本或资本现实价值的程度, 这契合了德姆塞茨意义上的人力资本种产权的“缺失”。于是, 在管理学上引出了人力资本产权界定及人力资本投资主体激励问题。人力资本产权是指人力资本主体围绕或通过财产而形成的经济权利关系, 作为一个复杂的体系, 人力资本产权包含着人力资本的投资、使用、收益和处置等一系列经济关系:它既可以是完整的产权体系, 成为一组产权束;也可以是指单个、或由其派生出来的子权利。人力资本的产权特性是与其潜在的经济价值和稀缺性, 以及其人身的依附性和可交易性密切相关的。

为了培育和激发人力资本投资的热情, 根据谁投资谁收益的原则, 人力资本的产权应当属于各投资人所有并且允许和保证能够获得企业经济利润剩余索取权的制度安排。在这里我们有必要区分人力资本与人力资本产权的概念:人力资本天然的属于其承载个体所有, 而人力资本产权则可以从属于包括个人在内的各投资主体, 是可以与载体分离的, 正是人力资本产权的这种可分离特性为进行人力资本投资激励的制度安排提供了基础。

二、人力资本价值实现的制度激励

新制度经济学的代表人物道格拉斯.C.诺斯认为, 如果在一种经济制度下, 产权的界定十分清晰, 在生产和交易行为中有较为可靠的预期, 那么个人或利益集团就会有较高的从事生产活动的积极性, 这种合理的经济制度就会对提高生产效率、促进经济增长起到激励作用。舒尔茨在《制度和不断增长的人的经济价值》中也指出, 制度应随着人的经济价值的增长而同步发展, 对人力资本的分析应当超越纯经济分析, 把资本积累、价值上升与制度建设联系起来。鉴于人力资本区别与物质资本的能动属性, 合理界定不同人力资本所有者之间以及人力资本所有者与非人力资本所有者之间产权关系, 健全和完善人力资本的产权制度就成为人力资本价值显性化所必需的基础条件。并且在只有产权清晰, 未来的预期收益得到充分的制度保障的时候, 人力资本的投资才能够得到积极响应。

另外, 考虑到人力资本承载个体的理性思维及其本身的经济属性, 对人力资本的制度建设应当考虑内外两个维度的激励效果。其一, 人力资本的获取是基于主体学习, 这一过程的实现是载体或投资主体对人力资本价值的预期, 这一预期受资本密度和资本实现程度的影响。资本密度与资本实现程度直接决定着资本的谈判能力, 是人力资本获取价值剩余的砝码。故而对人力资本激励的第一层次即是通过制度安排影响个体或各投资主体对人力资本产生的前期投入。人力资本制度激励的第二层次即要通过制度安排将资本承载主体的潜力价值发掘为现实价值, 运用物质或精神的激励手段来推动资本潜力的最大限度发挥。当然在影响主体能动性发挥的利益、信念和心理状态三要素中, 利益应当是居于首位的, 相应的制度建设也应当围绕经济利益为主体进行, 比如效率工资、利润奖金、联合产权下的企业剩余索取等。知识经济下的人力资本在推动企业发展中地位和作用的日益突显, 构建反映时代要求的人力资本激励机制成为企业制度安排的新的主题。

参考文献

[1]、张超.经济体制转型与人力资本积累关系的实证分析[J].经济研究.2007 (12)

[2]、周其仁.市场里的企业:一个人力资本与非人力资本的特别合约[J].经济研究.1996 (06)

构建企业人力资本运营机制 篇8

然而，人力资本是一个动态的资本，它会随着时间的推移或强或弱，如何确保人力资本在经年累月中不因受内外部主客观因素影响而有所衰减，反之却聚沙成塔，这是摆在企业领导及其管理者面前一个不容轻视的重要课题。

构建合理完善的企业人力资本的运营机制是企业人力资本运营有效的关键。而培训开发机制、引进机制、激励与约束机制相互联系，共同构成了企业人力资本运营机制的整体。

培训开发机制

企业通过引进人力资本，使社会上的人力资源转化为企业的人力资本，实现企业收益的最大化。但是，引进后并非一劳永逸，由于环境及其他方面的变化使现有的企业人力资本不能满足企业发展的要求，这时，企业就要对企业人力资本进行培训开发。通过一系列培训、教育、开发、“边干边学”等有效形式，挖掘员工的职能潜力，充分调动和发挥员工的积极性、自觉性和创造性，保证企业生产经营战略的实现。企业人力资本培训开发的主体是企业，培训开发的对象是企业员工。

1、企业人力资本培训开发的原则

企业为了减少培训开发的盲目性，必须坚持以下三个原则：

个性化原则。就是突出和尊重员工的个性要求。因为企业只有把企业的发展和员工个人的发展结合起来，通过调动、发挥职工的积极性才能得以实现。

实效性原则。培训开发员工，一是要讲究投入产出，少花钱，多办事，求实效。二是员工通过培训开发后，对实现企业生产经营目标和战略目标有明显的推动作用。这是企业市场化运作的必然要求。

全员性原则。每个员工都有其长处和不足。在培训开发时，一是要根据每个员工的优劣，扬长避短，使员工的优势得到最大发挥。二是要根据形势变化、不断更新员工的思想观念和业务知识，使之与时俱进。

2、企业人力资本培训开发的内容

员工培训。通过在职培训和脱产培训、正规学习与各类短训班、学历教育与非学历教育等相结合进行。

内部晋升。可以通过以下途径：①查阅人事档案资料，搜寻合格人才。②发布工作公告。利用企业内部报刊或宣传橱窗等方式将空缺的岗位公布出来，让职工们了解这一晋升机会。③执行晋升计划。如果空缺岗位属于主管级的岗位，一般是由企业管理当局在管理阶层中物色合适的人选，早作具体规划，提前进行培训，及时晋升。

职业生涯开发。它包括两个方面：一是企业通过组织的职业生涯开发活动让员工获得更大的职业满足感，从而让员工为组织作出更大的贡献。二是员工通过“边干边学”，不断积累经验，提高技能，从而使企业和员工双方受益。

组织开发。这是一种通过运用行为科学原理对组织中的成员进行团队式的影响，改变他们的知识、技能、能力，最重要的是改变他们的态度和积极性的活动。组织开发要完成的任务包括两个方面：一方面组织成员将对变革采取一种客观的或者是欢迎的态度，而不是抵制的态度；另一方面，需要解决一个群体开发，而不是个体的开发。这个群体，可以是一个小的团队，也可以是一个部门，甚至是一个企业。

管理开发。管理开发是以组织中现在或未来的管理者为对象展开的，其目的是提高管理者的管理效率，增进他们的管理知识、技能和能力，改变他们的管理态度和动机。管理开发可以针对初级、中层和高层三个管理层次分别进行。

3、企业内部不同层次人力资本的培训开发

一般人员的培训开发。一般人员就是拥有简单人力资本的员工。对一般员工的培训开发包括：一是为适应新技术的应用、新设备的操作而进行的培训。二是工作岗位的变换、生产任务改变时，要进行新岗位知识的培训。三是对那些主动工作并且平时勤勤恳恳、能发挥独创性，并能使工作圆满完成的员工，根据组织的发展需要和本人意愿进行相关培训，以调动其积极性，最终达到提高知识水平、增加对企业的归属感的目的。

专业技术人员的培训开发。具体可以采取以下四种培训方式：①就近安排去大学进修，以半脱产或脱产形式，对专业技术人员的专业知识进行更新和补充。②定点培训。组织企业有关科技人员参加政府组织的远程继续教育的定点培训。③专题培训。可针对一项新技术、新工艺、新设施或新的设计思想、新的科研领域，请有关专家来企业讲学；或者派有关人员去企业外参加专题学术会议、专题研讨会或专题报告会。④出国进修和考察，使他们不断更新知识、更新技术。

中基层管理人员的培训开发。主要有以下三个途径：①学历教育进修班。②管理知识培训班，以脱产、半脱产形式为主，有步骤、有计划地轮训中基层管理人员。③企业内部研讨活动。对本企业的经营管理问题进行研讨，并将研讨结果付诸实施，进行检验。

高层管理人员的培训开发。具体可以通过以下的培训形式：①工商管理硕士学位班。这是培养企业高层管理人员主要的教育形式。②脱产培训班。企业可以与高校联合，通过举办为期几个月、半年、一年等不同时间段的脱产培训班，对高层管理人员进行培训。③充分发挥各地区、各部门管理干部学院、党校的作用进行培训。④出国考察培训。有计划、有选择地组织企业高层管理者出国考察，增强考察团的研究性和目的性。

人才引进机制

人力资本的引进是企业人力资本获得的重要渠道。企业在引进人力资本前要做好规划，使引进的人力资源能够真正转化为适合企业的人力资本，使之为企业带来更大的收益。同时要多途径有步骤地引进，并使引进机制更加合理、健全、科学。

1、企业人力资本的规划

企业人力资本规划就是一个企业在科学的预测、分析了自己在环境的变化中人力资本的供给和需求状况，制定必要的政策和措施，以确保自身在需要的时候获得各种需要的人才，并且使企业和个人得到长期的利益。

在企业人力资本规划中，必须抓好以下几个环节：①根据企业生产经营战略目标、人力资本现状和市场变化趋势，抓好企业人力资本的短期、中期和长期规划。一般地，1～2年为短期计划，3～5年为中期计划，5年以上为长期计划。各计划期间各有重点。②根据未来企业业务发展要求和流程以及组织结构，抓好企业人力资本规划内容的落实，如：人力资本的数量规划、结构规划、素质规划等。③根据企业发展抓好企业人力资本的战略规划和各项业务计划两个层次。

2、企业人力资本引进的途径

企业做好人力资本的规划之后，企业人力资源部门就开始按照规划招收所需要的人力资本。引进是企业较快获取人力资本的一种方式。企业可根据经济实力、当前及今后发展的需要，通过人才市场引进人才。具体来说引进的途径有：（1）企业通过在报纸、杂志或专业刊物上刊登广告，使企业岗位空缺的消息家喻户晓。（2）通过与就业服务机构签订人力资本引进协议，选择经过筛选的现成人才，减少招聘时间，节约招聘成本。（3）通过猎头公司获得高级的管理人员。（4）通过与大中专院校及各种职业技工学校的就业指导部门合作，引进企业急需的人力资本。⑤推荐和自荐可以节约招募人才的广告费和就业服务机构的费用，而且还可以获得较高水平的应征者，所以企业应鼓励自己的职工推荐人才。

3、企业人力资本引进的步骤

企业引进人力资本的过程主要包括人力资本的吸引、招聘、选用，这三个环节是企业人力资本引进的必要步骤。

企业人力资本的吸引。企业在这一环节中，要很好地宣传吸引人力资本的企业特色，比如说有良好的企业文化、企业的薪酬体系、企业所在的地域优势等等，这些都可以作为企业吸引高素质人才的条件。

企业人力资本的招聘。从招聘的途径来说有内部和外部两个途径。从企业内部招聘来看，有提升、内部调动、内部竞争上岗等。从外部招聘（引进）看，有企业内部职员介绍推荐、利用外部的职业介绍机构、大学和院校招聘、广告公开招聘等。

企业人力资本的选用。就是从候选人中挑选最有可能有效胜任工作的人员，选用是招聘的进一步延伸。在人力资本的选用过程中必须仔细考察并有条件地进行取舍评价，以便利于形成企业内部合理的人力资本结构。

激励约束机制

人力资本的激励与约束机制本质上就是人力资本的载体的使用和配置。其目的就是通过激励途径发挥人力资本的最大作用和潜力。同时，为了防止人力资本有损企业的行为如道德风险，必须对人力资本加以约束，激励与约束是辨证的。

1、企业人力资本的激励机制

主要从以下几个方面进行：

成就激励。根据马斯洛的需求层次理论，特别是对高素质的人力资本，成就欲实际上是人力资本发挥其积极性的永恒动力，企业应给人力资本提供更多的机会，比如：参与决策、赋予更多的责任、给予更多的个人成长的机会和更大的工作自由和权限，等等。

成长激励。员工的成长激励主要是通过对员工的培训教育以及企业良好的学习氛围来表现。成功的企业都是“学习型组织”，而这种学习型组织和学习型的个人不仅有极强的激励，而且对提升人力资本的效能起到积极作用。

文化激励。在文化激励方面，企业应抓好三个环节：第一，应形成一种重视、认同人力资本的文化。通过文化激励使每个员工都自觉地相信正是由于每个人的能力不一样、分工不一样、收益方式不一样，所以人们的收益水平才不一样。理解和运用这种企业文化，就是要打破收入分配的“大锅饭”，不搞“一刀切”、各部门统一的等级工资制等等。第二，通过文化激励，增强员工的企业归宿感和荣誉感，让员工“以厂为家”，使他们在企业中最大限度地体现自身价值，实现事业追求。第三，还应培育和保持一种自主与协作并存的企业文化，激发员工的活力和提高企业的凝聚力。

产权激励。在知识经济时代，企业所拥有的人力资本以及人力资本所发挥的作用已经决定着企业的成败，传统的激励方式已经不能有效地调动人力资本载体的积极性，唯有人力资本拥有企业的产权，才能更大地激励人力资本所有者的积极性。这是时代的要求，也是企业生存的要求。人力资本拥有产权的实现形式有股票期权制和员工持股计划等。这些激励机制将人力资本的个人所得与企业的长远利益很好地结合在一起，有利于激发人力资本生产的能动性。

建立科学合理的薪酬制度，进行经济利益激励。在当前市场经济的社会中，对人力资本的经济利益激励是一种重要的激励方式。而经济利益的激励主要体现在科学合理的薪酬制度上。员工薪酬主要包括基本工资、绩效工资、短期和长期的激励工资、福利和服务等。企业应制定战略性的薪酬政策，同时应本着内部一致性和外部竞争力的原则确定薪酬规划，使薪酬真正起到激励员工的作用。

2、企业人力资本的约束机制

内部约束。包括五个方面：一是公司章程约束。人力资本载体要为企业工作，必须效忠于企业的“宪法”——章程。要做到“以章治企”，防止企业人力资本对企业造成危害。二是合同约束。企业必须与人力资本签订非常严格的合同，对企业的专利技术、商业机密加以保护。三是激励中体现约束。对人力资本进行期权奖励，避免短期行为发生，在这样的约束机制下，企业高层管理人员一旦发现能力比自己高的人，都是主动退位让贤，原因就是他们拥有大量的股票期权，如果自己经营不好，股票下跌，期权损失远远大于年薪收入。四是通过内部治理结构（如监事会、外部监事制度）进行约束。五是对人力资本的偏好约束。比如有些人喜欢钱，还有些人喜欢实施自己的战略。要充分考虑人力资本的偏好，并适时加以约束。

外部约束。一是法律约束。通过法律既对公司整体行为有约束，也对主要的利益主体有约束。企业中的高层人力资本作为一个社会阶层，也应有相应的法律条款来保护和约束其行为。二是道德约束。必须建立一套对人力资本的道德约束机制。三是社会团体约束。要建立一个民间组织，对职业经理人的行为进行约束。四是市场约束。人力资本作为一种生产要素要通过市场进行约束。目前我国人力资本市场尚未真正形成，处于一种自发的不规范状态，国家应该加快人力资本市场的建设。五是媒体约束。新闻媒体通过宣传对人力资本有着巨大的约束作用，但是新闻媒体对人力资本宣传的切入点要十分小心、公平、公正，尽量避免对有关问题的恶意炒作。

（作者系重庆一三六地质队党委书记）