人力资源管理激励机制研究论文

人力资源管理激励机制研究论文（精选8篇）

人力资源管理激励机制研究论文 篇1

目录················································Page1 引言················································Page2 摘要&关键词·········································Page2 正文

（一）现状···················································Page

2（二）现状原因分析···········································Page

3（三）激励机制存在意义·······································Page

4（四）策略：建立有效，适当人力资源激励机制···················Page4

（五）竞争激励···············································Page4

（六）物质激励···············································Page

5（七）精神激励···············································Page6

（八）为你的员工做些什么·····································Page7

（九）企业文化···············································Page7 总结················································Page8 参考文献············································Page8 鸣谢················································Page9

人力资源激励机制研究

浅谈企业激励机制

【引言】管理是科学，更准确地说是一门艺术。人力资源管理就是一门管理人的艺术，合理地运用最科学的方法，灵幻调动人的激情和创造力是管理学中最理想的艺术。无论是怎么样的企业，要发展壮大都是离不开员工的创造力和积极性的，所以企业重视对员工的激励，就是在竞争日趋激烈的商海中赢就了成功的第一步，也是最重要的一步。

【摘要】随着经济全球化和知识经济时代，信息全球化时代的来临，国家之间、地区之间和企业之间的竞争空前激烈，在这个群雄割据的商海，优秀的企业纷纷乘势而起，林立于世。在这个商机于危机并存的时代，要谋得一席之地甚至是叱咤商坛，组织间，企业间拼的是人才还是人力资源的整体素质？又或者简单地说，谁能够在同等水平的人力资源中开发出更大的潜力，更高的价值，谁就能在竞争中取胜。古有宋太宗忘事，子贱放权，诸葛亮挥泪斩马谡，燕昭王黄金台招贤等等著名的典故让我们回味，学习古人各种人力资源激励的方式，同时也让我们清楚，一个组织的兴衰是与管理者对人力资源整合激励的手段是密不可分的。管理学大师彼得斯说：“企业或事业惟一真正重要的资源是人，管理就是开发人力资源来保证企业的发展。”人力资源激励机制研究的正是关于组织内人力资源开发与管理的一套现代理念、合理模式和科学方法，它们是所有组织的领导者和管理者都必须了解和掌握的，其中人才管理的核心就是激励。所谓激励就是激发人们的积极性。它是通过某种适当的、健康的刺激，促使完成目标的行为保持高度积极状态的某种心理需求的外在因素。激励的目的在于：激发人们的正确动机，调动人们的积极性和创造性，充分发挥人的智力效应，从而保证其所在组

织单位能有效的存在和发展。

【关键词】人力资源；心理激励；物质激励；激励机制；正，负强化；企业文化

（一）激励机制的存在意义？

人力资源激励机制的存在意义，就是指组织系统中，激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用的关系的总和，也就是指企业激励内在关系结构、运行方式和发展演变规律的总和。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的激情和工作动机，使他们在实现自身价值，收获个人利益的同时实现企业的期望目标，增加员工的满意度，从而使他们的工作激情和创造性继续保持高度和发展下去。

（二）策略：建立有效，适当人力资源激励机制

现代的企业，人才管理才是重头戏。有效的适当的人力资源激励机制，应通过完善企业各种规章制度，以制度管人，而不应该是以人管人。制度管人的优点在于有章可循，公平论事，缓解矛盾，有理可依。如果以人管人，随意性大，也就是存在很大的漏洞，参杂了很多个人私人情仇恩怨，往往顾此失彼，最终问题没有得到解决，反引发矛盾。在企业人力资源管理的日常事务中，以激励为主，约束为辅，根本目的在于诱导出人才的工作热情和创造力，同时对不规范行为形成自然而然的约束。众所周知，古往今来的管理实力中给我们很多很多的教训，激励为主不意味着免去约束，而是从制度的严肃性上严格进行约束，像法律一样。从而激发员工自觉性，进而做到律例虽严但人人乐而守之的理想目的。

今时今日，大部分企业在推行激励的同时，也把荣誉奖项和奖金、职称、升职挂钩，使精神激励和物质激励有机结合，这是极好且可推广的方式。许多企业在实施正负激励的时候是采用如下措施，任务分组进行，任务完成度赶不上进度或者不能够胜任任务的一组扣除相应的奖金作为“先进奖励金”，同时授予比较出色的先进组别物资上的奖励，起到一个赏罚分明的激励作用，其中这种方式也暗藏着一定的精神奖励。双管其下起到了积极的优化人力资源作用。

（三）竞争激励

大家应该都读过沙丁鱼遇到鲶鱼的故事吧。如果没有，那就请细细听日本本田副总裁宫泽给大家讲的一个挪威人捕沙丁鱼的小故事吧。故事讲的是：挪威的 渔民出海捕沙丁鱼，如果抵港时鱼仍活着，卖价要比死鱼高出许多倍。因此，渔民们千方百计想法让鱼活着返港。但种种努力都失败了。只有一艘渔船却总能带着活鱼回到港内，收入丰厚，但原因一直未明，直到这艘船的船长死后，人们才揭开了这个谜。原来这艘船捕了沙丁鱼，在返港之前，每次都要在鱼槽里放一条大鲶鱼，放鲶鱼有什么用呢？原来鲶鱼进入鱼槽后由于环境陌生，自然向四处游动，到处挑起摩擦，而大量沙丁鱼发现多了一个“异己分子”，自然也会紧张起来，加速游动。这样一来，就一条条活蹦乱跳地回到了渔港。日本总裁本田先生听完了先生的故事，豁然开朗，连声称赞这是个好办法。聪明的大家应该可以从宫泽先生的小故事和挪威老船长的身上意会到我的意思了吧。从来，竞争是进步的强力催化剂。随着人口的迅猛增长，人类之间的有形无形的竞争也理所当然的日趋白日化，（报纸，媒体曾报道过中国某地出现千人争一公务员之席，XX年参加高考人数突破XX千万，增幅超过百分之X等等万人争挤过独木桥的消息），也正正是因为这种竞争才促进了人类科技，道德的加速进步。这就是竞争激励的依靠原理。要企业的保持鲜活的生命力，源源不绝的活力，就必须要保持组织内的良性竞争得到发扬和延续。

（四）物质激励

物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。在以人为本管理理念下，物质激励制度具有了更加丰富的内涵，包括三大方面：一有经济型激励。主要有基本工资、年薪、年终激励、福利保险，全方位的福利保障、公费旅游、意外奖金、生活必需品的免费发放、高比例的提成等等；

二是权利型激励。主要有工作职位授权、岗位普升、在职消费、持股等； 三是责任型激励，主要有目标管理、合同约定、考核机制等。

经济型激励是大部分企业员工最表征最直接的激励方式，也是他们工作，发挥的原动力，“爹亲娘亲不如钱亲.”更是很多人的“座右铭”。但是很多企业在这方面做的非常欠缺，做不到公平合理，使得物质激励无的放矢，甚至出现反效果。权利型激励更是对实现自身价值有所追求的上进员工有强力的正激励作用，不过企业要把握好激励的“度”，尽量避免上文所述的“彼得原理陷阱”。

管理应该采取各种各样强化方式，以使企业员工的行为符合组织的利益目标。根据强化的性质和目的，强化可以分为正强化和负强化两大类型。所谓正强化，也就是正激励，古语说：小功不奖则大功不立！奖励那些符合组织目标，迎合企业利益的行为，以使这些行为得到进一步的强化，从而使这种行为在员工之间继续传承下去，从而有利于企业目标的实现。正强化的刺激物不仅包含奖金等物质奖励，还包括表扬、荣誉称号、提升、改善工作关系等精神奖励。所谓负强化负激励，古语也说：小错不罚则大错酿！惩罚那些不符合企业目标的行为，甚至损害企业利益的。以使这些行为削弱甚至消失，从而保证企业目标的实现不受干扰。负强化也包含着减少奖酬或罚款、批评、降级等。各种激励手段、激励措施及其有机组合构成激励机制。

但是，口上练兵来的容易，绝大部分企业难以承受如此简单而且粗犷的激励方式，尤其是中小型企业，而且出来的效果也未必会是乐观的，相反，物质激励也时常会有负面效果。比如，级别不同势必造成物质激励的出发点不同，也会带来办公室斗争与办公室政治，内心失衡等等都是随时会发生的。如此，企业管理的职能部门往往是有资源却难以做到分配方面的最优化。

这样一来，成本高昂而效果不一定明显的物质激励虽然必不可少，精神激励就在这时候成为起关键作用且财务成本低廉的立足点。

（五）精神激励

谈及精神激励，精神激励的方式也是种类繁多，比如信仰、梦想、机会、形象、职位、信任等等。

首先是信仰，信仰是所有精神激励中最高级的。天主教的人是帮上帝免费打工的，佛教徒是无偿替释迦牟尼打工的。注意一点，教徒的中心是耶稣、是释迦牟尼，他们除了日常生理需要之外就剩下他们的信仰了。他们在危难的时候会默

念：阿弥陀佛，善哉善哉、上帝与我同在！吃饭前要做功课，要说：感谢主赐我食物，温暖，幸福，阿门。所谓的信仰就是生命的核心，有了信仰的人是忘我的，会把生命的所有追求侧重在信仰。如果管理者让员工如信仰一样去完成一件任务，员工是不会计较，在乎什么利益回报些什么了，甚至是扛着炸药包冲去炸碉堡也在所不惜。

关于梦想。梦想跟信仰一样都是精神激励中的最高级，但是两者不同的地方在于梦想是以个人利益为中心的。一个有梦想的人，他会把所有的生命花费在梦想上，致力于让梦想成真，在梦想还处于进行中的阶段时，他会用幻想的虚拟的收益来满足、激励自己。所以，真正的管理是梦想的管理，要善于把企业的梦想转嫁给员工。真正的销售是梦想的销售，要善于把梦想推销给客户。于是有了梦想就有了创造，有了经济。发明大王爱迪生有要夜里的世界不再黑暗的梦想，于是电灯就在1000多次的实验中诞生。比尔·盖茨梦想是每个人都拥有一台个人电脑，于是微软的创立让他奇迹般地连续几次成为世界首富。

虽然未必贴切，但信仰与梦想之间在境界之间的关系相当多，就与佛教中的大乘佛教与小乘佛教异曲同工。

在现代社会，很多一般人都认为自己有“金鳞岂非池中物，一遇风云便化龙”的神奇能力，所以他们普遍觉得机会对他们来说，是万事俱备的孔明所仅缺的——东风。现代社会更是一个需要更多展示自己的时代，在如今竞争空前激烈的现在，机会是唯一能让他们有可能脱颖而出的。很多企业的高科技人才所看重并不是收益回报，而是企业给他们的机会有多少。

一个人的健康形象是他的自信来源。一个人之所以能挺直腰板自信活着是因为他平生不作亏心事，为人得体的健康形象作支撑。有了积极的形象，一个人的社会地位会大大地提升，从中可满足其荣誉感，支配欲等等。所以帮助企业员工塑造、维护积极的形象是对其精神激励的重要手段。比如说：私下批评，公开表扬。以颁奖典礼的形式，公开表扬，颁奖，让其发表感言等方式让这种精神激励方式效果更持久。

职位的提升是一个人事业成功的标志。大家都应该有经验，碰到很就没见的亲戚朋友，朋友最关心，第一个问的问题是问你做到什么职位了。一个人的职位升迁意味着经济，社会地位，见识面，能力有很大的提升。

还有一些精神激励的方式是不需要花费经济成本，而又是会产生互动效果的。就如骨牌效应一样，推倒第一张骨牌，随后的骨牌倒掉会成为一种惯性，除非力度不够或者中间的两张相隔比较远，否则会一直倒下去。例如说赞美，友善待人，信任。由心的赞美是一种认同，是对人的一种尊重，会极大地鼓舞对方。友善待人，信任会使心于心的距离变得更近，使人更加愿意为你工作。

行为科学认为，激励可以激发人的动机，使其内心渴求成功，产生推动人朝着期望的目标不断地努力的内在动力、总结

本文结合了在企业工作时的实践经验和很多管理、激励的经典的书籍，和导师提点、领导的谈话和同学们讨论后得出的一二心得，可能不全面，本文先从国内企业的现存的弊端入手，找出矛盾的源头——激励机制的不完善。但是激励机制存在意义何在呢，本文也作了分析发现，激励机制多种多样而且效果明显，善用激

励可以大幅提高企业员工的绩效，是在做到低投入高产出的企业目标。本文在点明来意后切入主题，激励方式有很多中，主要有物质激励，精神激励，竞争，企业文化等等方式。在当代社会，从人们的精神消费如此高企可以看出，人们对精神享受的重视。管理者应该多从精神层面入手，建议进修激励心理学，毕竟精神激励的资金成本很低。

参考文献

1．胡君辰，郑绍镰.人力资源开发与管理［M］.上海：复旦大学出版社，1999

2．苏燕.浅论企业人力资源中的激励机制［J］.决策探索，2007

3．蔡丽萍.激励机制运用过程中应注意的问题［J］.企业管理，2007

4．关育德.建立以人为本的激励机制［J］.人才管理，2007

5．杨伟强.基于人本管理的国有企业员工激励机制研究［J］.金融经济，2007

人力资源管理激励机制研究论文 篇2

1. 物质激励与精神激励相结合的原则。物质激励就是通过物质刺激的手段, 调动员工工作积极性。

2. 合理性原则。激励的合理性原则主要涵盖两个方面:一是激励的手段要适度合理, 二是激励的奖惩手段要公平公正。在激励中, 最常用的就是正激励和负激励。正向激励就是对符合组织目标、积极进步的行为给予奖励;负向激励就是对违背组织目标、消极甚至越轨的行为给予惩罚。激励只有做到公平合理, 才能发挥原有作用。

3. 目标一致原则。在人力资源激励机制环节, 对于目标的设定十分关键。必须让每一员工明确企业的目标, 并制定全面的工作计划, 使得员工个人的目标不能与企业目标相背离。既要让员工为了实现企业目标而努力工作, 也允许员工在实现企业目标的过程中实现自身的目标。

4. 差别激励原则。差别激励就是对不同的人、不同的情况采取不同的激励手段, 不能采取“一刀切”的方法, 否则, 就会大大降低激励效果。

二、激励机制在企业管理中的运行效能

1. 激励有利于激发员工的工作潜能。在竞争日益加剧的情况下, 企业为了自身的生存和发展, 会不断提高自身的竞争力。因此, 就必须最大程度地激发员工, 充分挖掘出其内在的潜力。要使企业有成效地工作和运行, 就必须激发员工工作的热情。

2. 激励有利于提高企业员工素质。通过激励来调控人的行为机制, 会给学习和工作带来强大的内在动力, 从而促使员工素质的不断提高。发挥激励作用能够增强企业的凝聚力。调查和研究发现, 对某一个体行为的激励, 会对群体行为产生重要影响。

三、企业人力资源管理的激励实务

(一) 分配适当的工作, 激发员工内在的工作热情

1. 工作的分配与员工的特长和能力相适应。合理分配工作就是要根据工作的特点, 把不同的工种与合适的人相结合。人的精力是有限的, 在大多数情况下, 应该把有限的精力集中于少数几个重要的领域。给每个人分配工作时, 除了要考虑员工各自的能力大小之外, 在情况允许的范围内, 可将实际工作任务与员工各自的兴趣点结合起来。只有当员工对这项工作任务充满好奇或者感兴趣时, 才会投入更多的精力, 更加努力的工作。

2. 分配工作要能激发员工的工作热情。分配工作时, 不仅要使工作的性质符合人的性格特征, 还要考虑到员工的兴趣爱好, 使得工作的要求和目标具有挑战性, 能够激起员工积极工作的精神。在分配工作时, 应将工作交给一个能力略低于要求的人, 这样一来, 如果该员工愿意思考和努力, 则工作目标即可达成, 可以在工作中提高自己的能力, 同时也可以加强员工的工作成就感, 形成良好的循环机制。

(二) 公正评价工作成果, 合理给予奖励报酬

公正的评价工作成果必须事先正确制定评价指标体系。评价指标体系可以向员工传达信息:企业要求你做什么事, 哪些事做好了可以获得报酬?人天生具有自利性, 大多数都会朝着指标体系要求的条例努力, 因此工作指标体系就发挥“指挥棒”的作用。这样一来, 必须严谨慎重地设置工作指标体系。

对工作成果的评价, 必须予以奖励。奖励则为物质奖励和精神奖励。正常两者要结合, 兼而有之。奖励的目的就是为工作加油打气, 使员工更加努力工作。为使报酬能起到有效的作用, 必须按照“法、理、情”的原则, 先要拟定奖励办法, 再公布于众;任何奖惩都要公平公正, 不违反企业制度规定;任何奖惩也都要合情合理。

(三) 批评时要控制度, 化消极为积极

在管理工作中, 大量的违反行为和不良现象都可以通过批评加以改正。批评时管理人员最常用的武器。批评不同于罚款或者行政处分那样“无情”, 它是通过批评者与被批评者之间的沟通和交流, 帮助被批评者迅速意识到自己的错误, 端正态度, 加以改正, 从精神层次上接受悔改, 起到精神激励作用, 化消极情绪为积极动力。

在企业管理实践中, 使用批评手段时, 需要注意几个事项:第一, 对事不对人。批评某个人时, 应该是就事论事而不是针对某个个人;第二, 注意语言措辞得当。批评时, 应让对方觉得你是在帮助他、鼓励他、推动它, 而不是一味地指责, 需要在批评中让对方得到一些启发;第三, 选择合适的环境。尽量不要在公众场所采取“杀鸡儆猴”的方式批评人, 因为这样的方式会让被批评者很难堪、很伤自尊心。进而会爆发反感情绪, 不利于员工个人的工作成长;第四, 选择恰当的时间。据西方学者认为, 批评要避开午饭前和下班后的时间;第五, 对批评的结果持续关注。要使批评教育得到有效的结果, 应该跟踪反馈, 不应该随着批评的结束就失效, 以免重复犯错。

(四) 加强教育培训, 提升员工素质

员工的基本素质和职业操守在很大程度上影响着其在企业活动中的参与度和工作积极性以及热情。通常来说, 素质较高的员工, 职业道德较高, 投入于工作的精力越多, 奋斗拼搏精神较强, 对高层次的目标追求较多, 在工作中对自我实现的要求比较高。

摘要：人力资源是企业发展的根本, 人力资源管理作为企业管理的基本职能, 目的是“吸引、维护、开发和激励”企业所需要的人才。本文重点阐述了人力资源管理中激励机制的原则、理论以及激励机制在人力资源管理中所发挥的作用, 以使更多的从业人员意识到激励机制在企业管理中的重要性, 进而推动企业可持续发展。

关键词：企业管理,人力资源管理,激励机制

参考文献

[1]苏咏梅.人力资源管理浅议[J].经营与管理, 2002 (12) .

[2]宋建国.加强人力资源管理是企业发展的需要[J].经营与管理, 2002 (12) .

[3]傅永刚.如何激励员工[M].大连理工大学出版社, 2000.

[4]孙健敏.周文霞.管理中的激励[M].企业管理出版社, 2004.

[6]赵炳兰.企业人力资源管理中激励机制创新研究[J].现代商业, 2011 (14) .

人力资源管理激励机制研究论文 篇3

关键词：激励机制；人力资源管理；在企业中的意义

进入21世纪以来，我国的经济发展得到了飞速的发展，加上我国对各国的友好往来，更加使我们的经济不仅得到了速的发展，也得到了质的提高，古语曾说：故天将降大任于斯人也，必先苦其心志，劳其筋骨，饿其体肤，空乏其身。在这个机遇与挑战并存的社会，我们必须清楚的认识到，相对激烈的竞争是我们所面临的巨大的挑战，所以在企业的人力资源方面，激励机制显得格外的重要，如同巧妇难做无米之炊，激励机制在企业机制中起了一定的重要作用，而怎样在企业中运用好激励机制显得格外的重要。

一、人力资源管理中激励机制在国内外的现状

据统计，在国际上，人力资源已经成为发展的第一资源，同样，对于中国来说，人力资源具有更重要的意义和价值。 中国人具有很多优秀的特征：勤奋，吃苦耐劳等等，正因为这些良好的品质促进了他们事业上的成功，但是，从长远的角度看，不难发现，中国并没有形成发现人才和有效利用人才的机制。

日本在实现激励机制的同时，更加注重的是精神方面的激励，在日本，儒家思想得到了很好的推广，日本企业根据不同的人制定有效的员工激励制度，满足员工精神方面的需求，进而强化他们的集体意识和价值观。

而在韩国他们的激励机制和日本的大同小异，在注重精神激励机制的同时也更加注重了物质的激励机制，使他们二者相结合，物质激励机制是刺激员工的主要手段，主要表现为发工资、奖金、补贴等等。

在中国传统的运行机制中更多的是员工的忠诚度远远高于员工的工作效率和效果，对员工的批评受到了企业的约束，形成了一种激励机制，但真正意义上的忠诚度，应该体现在方方面面，比如员工对企业的认同和态度等等，具体表现为员工的思想认知与企业的价值观是否一致，在工作中为企业所做的贡献，时时刻刻把企业的利益放在首位。

二、人力资源管理中激励机制存在的问题

（1）人力资源意识淡薄，作用不明显。在传统的企业意识中，财产物质称为他们必定考虑的第一元素，管理者的目标是通过物质资源实现经济利益最大化，而这样的做法最大的缺陷就是忽略了人才的发现与培养，而人才是企业最必不可少的资源，如果忽略了人力资源，这样就很难调动员工的积极性，久而久之，企业就会渐渐地淡薄了人才的培养，在企业中人才的流失就会越来越严重，更多的是让员工对企业没有完全的归属感，感觉自己和机器一样，只是为了工作而工作，最终会缺乏对工作的动力。（2）过多的依赖传统的模式，缺乏对人才的引进。在过去传统的模式中，任用、选拔都是由企业的所有者决定的，因为裙带关系居多，在发展的前期部分中高层的领导都是都是由家族成员或者亲戚所担任，随着企业的发展，如果过分的依赖传统模式的发展而招聘就会浪费和消耗资源，这样，企业的流失就会愈演愈烈，无法吸引外来的人才，导致企业的恶性循环，不利于企业的长久发展。（3）怀疑下属的能力不够不进行授权。有些领导担心下属的能力问题，对下属的工作进行过多的干涉，让下属感觉工作特别被动，久而久之养成依赖的心理，因此不愿意承担自己相应的责任和义务，导致资源的浪费，工作效率下降等等。

三、采取的措施

（1）以人为本，建立公平的激励机制。激励机制最重要的就是要公平，在激励中要长期的使用和维护，这样才能激发员工的意识和热情，让员工充分发挥自己的潜能。这样不仅能够增进员工之间的彼此信任，也能够留住人才加强管理，能够更好的为企业服务。（2）通过员工之间的差别，进行不同的激励机制。激励是为了让员工为企业服务，影响工作的因素包括：领导因素、个人行为，个人发展、人际关系等等。企业要根据不同的类型制定不同的奖励机制，一定要考虑到个体的差异，更重要的是考虑他们精神方面的满足，只有考虑到每个人不同的差别，才能都有效的进行奖励，达到最大的奖励效果。（3）信任员工，充分授权。完全的相信员工，给予员工应有的权利，这样员工的水平才能够得到有效的发挥，不会因为空间狭小而阻碍了发挥的空间，这样可以有效的促进上级监督下级，锻炼下级，让下级得到很好的发挥。 （4）建立立体化，精确化的激励制度。企业要想让团队有热情，就要在企业建立激励机制。还要招收富有挑战的员工，如果员工不具备这样的性格，再培养也是徒劳无功的，因为从本质上讲，激励机制是自身品质精神状态的外化表现，如果没有这些作为后盾，仅凭企业对员工的培训也不一定能行。

结语：总之，在人力资源的管理和运用方面，有效的激励机制是企业发展的灵魂，无论什么样的企业都离不开人的创造力和积极性，所以企业一定要重视对员工的激励，从而带动企业的稳固发展，促使企业可以源源不断的发展前进。

参考文献：

[1]李旭晔. 事业单位人力资源管理中的激励机制研究[D].华东政法大学，2012.

人力资源管理激励机制研究论文 篇4

摘要 激励是调动员工积极性激励是调动员工积极性、、主动性的重要手段之一主动性的重要手段之一。适当的激励有利于提高企业的生产适当的激励有利于提高企业的生产

效率效率。本文对人力资源管理中的激励问题进行探讨本文对人力资源管理中的激励问题进行探讨，分析激励在企业人力资源管理中的分析激励在企业人力资源管理中的作用及激励过程中须注意的六大原则作用及激励过程中须注意的六大原则，据此提出构建有效的激励机制所采取的对策据此提出构建有效的激励机制所采取的对策。

关键词 企业 人力资源管理 激励

任何企业都是由人来管理任何企业都是由人来管理而处于企业中人的积极性高低而处于企业中人的积极性高低是决定企业成败的关键因素是决定企业成败的关键因素。所以,对于企业来说对于企业来说，它的蓬勃生它的蓬勃生机来自于员工的无限活力机来自于员工的无限活力,如何如何激发员工的活力激发员工的活力??必须对员工进必须对员工进行有效的激励行有效的激励。因此因此，企业人力企业人力资源管理的核心就是以激励机资源管理的核心就是以激励机制为杠杆制为杠杆，调动全体员工的积极调动全体员工的积极性、主动性。

一、人力资源管理中激励人力资源管理中激励的内涵

激励是心理学的一个术语激励是心理学的一个术语, 是指激发人行为动机的心理过程是指激发人行为动机的心理过程。激发动机是指通过各种客观因素激发动机是指通过各种客观因素的刺激来引发和增强人行为的内的刺激来引发和增强人行为的内在驱动力在驱动力，即内驱力即内驱力,使人始终处使人始终处于一种兴奋的状态之中于一种奋的状态之中。激励的本激励的本质就是对人行为的一种刺激质就是对人行为的一种刺激。

激励这个概念用于管理激励这个概念用于管理，是是

创设满足员工各种需要的条创设满足员工各种需要的条,激发员工的动机激发员工的动机,调动员工的调动员工的极性和创造性极性和创造性，使之产生实现使之产生实现业目标的特定行为过程业目标的特定行为过程。激励激励过程过程,就是管理者引导并促进就是管理者引导并促进作群体或个人产生有利于管理作群体或个人产生有利于管理 标行为的过程标行为的过程。

二、激励在企业人力资源激励在企业人力资源管理中的作用管理中的作用

1.激励能够充分激发人的潜能

人具有一种潜在的力量人具有一种潜在的力量。一个人能力的发挥个人能力的发挥，取决于他的努取决于他的努力程度力程度,而努力程度的大小不仅而努力程度的大小不仅仅取决于个人仅取决于个人,也有赖于外部对也有赖于外部对他的刺激他的刺激。因此,采取灵活适度的采取灵活适度的刺激手段和激励方式刺激手段和激励方式,则有助于则有助于调动员工的工作积极性调动员工的工作积极性，发挥人发挥人的潜能的潜能。

哈佛大学的威廉哈佛大学的威廉·詹姆斯教詹姆斯教授曾发现授曾发现,一般部门的员工仅需发挥 20%～30%的能力,就足以保住饭碗不被解雇,如果受到充分的激励,他的能力就能发挥出80%～90%,这其中 50%～60%的差距是激励作用所致。这一定量分析的结果不能不使人们感到震惊。因为绝大多数部门的管理者,每当出现工作效率低下,往往是先考虑到对现有设备和环境条件的改进。殊不知,在他们身边的人还有如此巨大的潜力没开发出来,如果他们把注意力放在激励手段上,刺激和调动员工的工作积极性,那么在同样的设备和环境条件下会取得巨大的效果。

2.激励能够激发人的进取心和上进心

古人言:“人向高处走,水往低处流”,这就是说,每个人都有一定的好胜心和进心。作为一个管理者,通过实施和采用一定的激励手段,就可以激发起人的好胜心和进取心,进而自觉地努力去工作。比如,对于那些坚持不懈、勤奋努力、刻苦认真的人给予适当的表扬、奖励、提升等激励手段,就会使之产生一种荣誉感、自豪感,就会强化其工作中的进取心和上进心,就会刺激和促使其自觉地不断努力去工作;对于那些安于现状、得过且过、不思进取的人给予必要的批评、处罚,教育他们向工作努力的人看齐,向先进模范人物学习,以增强他们的荣誉感和进取心。

3.激励能够增强企业的凝聚力

行为学家通过调查研究发现,对一种个体行为的激励或肯定会导致或消除一种群体行为的产生。也就是说,激励不仅直接作用于人,而且还间接影响其周围的人。假若管理者采取适当的激励方式对员工的工作行为进行刺激和诱导,就可以使广大员工形成有利于企业的行为反应,这不仅有利于企业良好文化的形成,还有利于增强企业的凝聚力。

三、企业人力资源管理中的激励的原则

1.目标结合原则

在激励机制中,设置目标是

一个关键环节。目标设置必须体现企业目标的要求 否则激励将偏离实现企业目标的方向。目标设置还必须能满足员工个人的需要,否则无法提高员工的目标效价,达不到满意的激励强度。只有将企业目标与个人目标结合好,使企业目标包含较多的个人目标,使个人目标的实现离不开为实现企业目标所做的努力,这样才会收到良好的激励效果。

2.物质激励与精神激励相结合的原则

员工存在着物质需要和精神需要,相应地激励方式也应该是物质激励与精神激励相结合。物质需要是人类最基础的需要,层次最低,其作用是表面的,激励深度也有限。因此,随着生产力水平和员工素质的提高,应该把重心转移到以满足较高层次需要,即社交、自尊、自我实现需要的精神激励层面上去。换句话说,物质激励是基础,精神激励是根本,在两者结合的基础上,逐步过渡到以精神激励为主。

3.外激与内激相结合的原则

美国学者赫茨伯格的 “双因素理论”,将激励分为两种因素保健因素和激励因素。凡是满足员工生存、安全和社交需要的因素都属于保健因素,其作用只是消除不满,但不会产生满意。这类因素如工资、资金、福利、人际关系,均属于创造工作环境方面,也叫做外在激励,简称外激;满足员工自尊和自我实现需要,最具有激发力量,可以产生满意,从而使 员工更积极地工作,这些因素属于激励因素,而且往往不是外在激励因素,而是内在激励因素,称为内在激励,简称内激。在激励中,管理者应善于将外激与内激相结合,以内激为主,力求收到事半功倍的效果。

4.正激与负激相结合的原则

美国心理学家斯金纳的强化理论,把强化(即激励)划分为正强化和负强化。正激(正强化)就是对员工的符合企业目标的期望行为进行奖励,以使得这种行为更多的出现;负激(负强化)就是对员工的违背企业目标非期望行为进行惩罚,以使得这种行为不再发生。显然正激与负激都是必要而有效的。因此,管理者在激励时应该把正激与负激巧妙地结合起来,坚持以正激为主,负激为辅。为了贯彻这一原则,管理者应把严格管理(依法治企)与思想工作(文化管理)相结合,使员工外有压力,内有动力,这样才能焕发出巨大的工作积极性。

5.按需激励原则

激励的起点是满足员工的需要,但员工的需要存在着个体差异性和动态性,因人而异,因

时而异,并且只有满足最迫切需要(主导需要)的措施,效价才高,激励强度才大。因此,管理者在进行激励时,切不可经验主义,搞一贯制。须知,在激励上不存在一劳永逸的解决办法,更没有放之四海而皆灵的法宝。管理者必须深入地进行调查研究,不断了解员工需要层次和需要结构的变化趋势,有针对性地采取激励措施,才能收到实效。

6.民主公正原则

公正是激励的一个基本原则。如果不公正,当奖不奖,当罚不罚,激励不但收不到预期的效 果,反而会造成消极后果。公正就是赏罚严明并且赏罚适度。赏罚严明就是铁面无私、不论亲疏、不分远近、一视同仁,赏罚适度就是从实际出发,赏与功相匹配,罚与罪相对应,既不能小功重奖,也不能大过轻罚。民主是公正的保证,也是社会主义激励的本质特征。

四、有效激励机制所采取的对策探讨

1.目标激励

目标激励,就是给员工制定一个合理的标准,诱发员工的工作动机和工作积极性,促使他们朝着这个标准努力,并尽力达到这一标准,这一标准就是目标。在一个企业中,应根据不同的员工类别制定不同的目标,从总经理部门经理、班组主管到每个员工都应设立各自的目标。将目标激励作为激励员工的手段时,依据目标结合原则,可通过以下步骤来具体实施:第一步由员工自己列出他们在半年或一年内将要达到的工作目标,交给主管审阅;第二步,主管与员工共同审核所定目标责任制,确保个人目标与企业工作目标相一致并一起确定衡量目标完成的标准;第三步,主管与员工定期沟通,共同总结工作经验,并对目标进行评估和修改;第四步,半年或一年之后,每个员工总结自己的工作成绩,如果达到了目标,就给予奖励,如果没有达到目标,就要寻找原因,在此基础上制定新的目标与奖励计划。

2.奖惩激励

奖惩激励,就是对业绩优秀的员工给予一定的奖励,对工作不努力的员工给予一定的惩罚 企业可按需激励,将物质激励与精神激励、外激与内激、正激与负激贯穿始终。就奖励的手段而言,具体形式很多,除了发奖金外,晋升激励是一个非常重要的手段。惩罚实际上是一种负激励,具体形式有扣发奖金、降级甚至辞退等。当然,对惩罚手段的运用必须谨慎。为了保证奖惩真正落到实处,在具体实施过程中应注意以下几个方面:第一,保证奖惩过程的公开、公平和公正,对所有员工应一视同仁。只有坚持这一原则,才能使员工最大限度地发挥他们的工作积极性,使获得者心理高兴,未获得者也无怨言。第二,奖惩应该是双向的,即两种手段必须并用。只奖不罚,就会降低奖励的价值;只罚不奖,则难以调动员工的积极性。实际操作中,应以奖为主,以罚为辅,并注意奖惩适度。第三,奖励应大张旗鼓地公开进行,以提高被奖励者的满足感;惩罚一般应低调处理,以避免伤害被罚者的自尊心。第四,奖励必须与工作目标的完成情况挂钩,并不折不扣地兑现已作出的许诺;惩罚应对事不对人,并贯彻及时、分级、沟通等原则。

3.授权激励

现代企业的一个重要特征是经营者相分离,故分权和授权必然存在。从整体上看,一个企业越是庞大复杂,这种授权制度的建立就越是必要。因为:第一,从任何一个员工来看,无论是经营者还是普通员工,其能力、知识、时间等都是有限的,不可能完成企业的所有工作,为此必须授权;第二,处于知识经济时代,人类的知识以几何级数在不断增长,无论你怎样努力都不可能全部掌握,故依靠一个人的力量是无法将一个企业办好的;第三,由于一个人的精力有限,受

生理、心理等各种因素的影响,不授权的话,个人是无法负担如此巨大的压力。因此,作为企业 的管理者,无论你愿意还是不愿意,从企业的长远利益考虑,都必须授权。否则,到头来只会搞 垮自己。总之,授权是企业成功的重要途径,它使员工感受到领导的重视,产生参与感、主人感。更富有责任心;它使企业更富有凝聚力,在每个员工充分发挥积极性的同时得到最大化效益。

4.参与激励

按照需求层次论,自我实现是人的最高层次的需要。因此,企业通过建立良好的员工参与机制,不仅可以帮助员工更好地实现自身价值,还可以使他们产生主人翁的感觉及相应的责任意识 和团队意识。参与激励的具体形式有:设立员工建议箱,鼓励员工提出各种合理化的建议和意见;定期召开座谈会、研讨会,就某项重大问题的决策、原则和方法征求员工的意见;建立各种必要的制度,让员工广泛参与企业的各种重要决策,从而使员工在心理上得到极大的满足。为鼓励员工更加关心、参与企业的工作,对那些有益的建议应该给予一定的奖励,对那些有重大贡献的金点子应给予重奖。现代人力资源管理实践表明,多数员工不是只会满足于完成自己的工作任务,而且还有参与企业管理的要求和愿望,并在参与过程中获得极大的满足,从而产生归属感与认同感,其激励效果非同一般。为此,一个企业的管理者要创造一切条件和提供一切机会让员工参与到企业的管理中来,以此作为调动他们积极性的重要手段,通过参与激发员工的主人意识,进一步满足其自我实现的需要。

5.情感激励

情感激励,就是加强与企业员工的感情联络和感情沟通,使员工在工作中保持良好的情绪,以激发他们的工作积极性,最终实现企业的目标。情感激励主要有两种方式:一种是信任、尊重下属。信任、尊重下属是很好的激励因素,它可以使一个企业富有凝聚力。作为企业的管理人员,应该充分信任、尊重员工,从而使员工得到很大的精神鼓舞,产生满足感、自信心和责任感,最终使工作积极性得以最大限度地发挥。一个聪明的管理者就在于能够发掘员工的长处,克服他们的短处, 使整个企业形成一个合力,产生巨大的经济效益。另一种是及时与上级和下属进行沟通。在一个企业中,及时同上级和下属进行沟通是情感激励的重要手段之一。实践证明:一个宽松的、有着良好人际关系的企业是广大员工向往的工作场所。为了能与企业人员及时沟通,以下做法可作参考:做法一,用建议的口吻来下命令。这样会使员工有一种被信任的感觉,并能产生自豪感,从而勇于完成任务。做法二,熟记员工的名字,且经常挂在嘴边,这样会使员工感到上级非常重视他,很看得起他,产生满足感,受到极大的精神鼓励,从而勇于完成工件。做法三,与下属有关的事情尽量同下属商量。这样会使下属产生被认同、被重视的感觉,看到自己在企业中的地位,看到自身的价值,从而更加重视自己的劳动和业绩。做法四,关心下属的工作、学习和生活等。这些都是沟通的良好形式,这样的交流会使整个部门乃至一个企业形成一个团体,共同完成企业的任务,实现企业的目标。

[参考文献]

[1]杨蓉.人力资源管理[M

大连:东北财经大学出版社,2006年.[2]陈东健等.人力资源开发

与管理[M].苏州:苏州大学出版社

人力资源管理中的激励机制 篇5

摘要：在现代化社会发展的进程中，人力资本作为一种特定的资本，它的地位与作用越来越受重视，如何激发人力资本的巨大潜能，也成为管理学中最热点的问题之一，本文首先阐述了激励理论的基本概念，然后通过对人力资本特点的研究分析，提出了人力资本激励机制的三大范畴，以及激励机制的有效运作应当考虑的一些问题。

关键词：经济激励权位激励文化激励 人力资本

正文：

激励，一直是是管理学中的重要内容与研究热点，尤其是在今天科技快速发展，经济高速增长的市场经济大环境下，人力资本作为企业、组织最为重要的的竞争因素之一，怎样的激励机制能够有效地激发人力资本的潜力，从而赢得竞争优势，是管理者们头疼的问题，是专家学者们重点研究的对象，也是本文的中心内容。人力资本的激励，那么什么是人力资本呢？

1、人力资本的概念与特征

人力资本（Humancapital）是指劳动者受到教育、培训、实践经验、迁移、保健等方面的投资而获得的知识和技能的积累。由于这种知识与技能可以为其所有者带来工资等收益，因而形成了一种特定的资本——人力资本，亦称“非物力资本”。

人力资本，与物力资本一样都是企业资本，但是相对于物质、货币等硬资本来说，它具有更大的增值空间，特别是在当今后工业时期和知识经济年代，人力资本将有着更大的增值潜力。因为作为“活资本”的人力资本，人力资本的主体是人，具有主观能动性、创新性、创造性等重要特征，具有有效配置资源、调整企业发展战略等市场应变能力。因此，建立有效地激励机制，对激发人力资本潜能，促进企业发展意义重大。

2、激励机制的概念与内容

2.1激励机制相关概念

激励是指激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。有效的激励会点燃员工的激情，促使他们的工作动机更加强烈，让他们产生超越自我和他人的欲望，并将潜在的巨大的内驱力释放出来，为企业的远景目标奉献自己的热情。

激励机制，也称激励制度，就是在激励中起关键性作用的一些因素，通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。

如下图：

2.2激励机制的内容：

激励机制中起着关键性作用的因素有激励时机、频率、程度、方向，这四个方面在实施过程中相互作用，互相影响，共同决定了激励制度的成效。

2.2.1激励时机

激励时机是激励机制的一个重要因素。激励在不同时间进行，其作用与效果是有很大差别的。超前激励可能会使下属感到无足轻重；迟到的激励可能会让下属觉得画蛇添足，失去了激励应有的意义。

根据时间上快慢的差异，激励时机可分为及时激励与延时激励；根据时间间隔是否规律，激励时机可分为规则激励与不规则激励；根据工作的周期，激励时机又可分为期前激励、期中激励和期末激励。激励时机既然存在多种形式，就不能机械地强调一种而忽视其他，而应该根据多种客观条件，进行灵活的选择，更多的时候还要加以综合的运用。

2.2.2激励频率

激励频率是指在一定时间里进行激励的次数，它一般是以一个工作周期为时间单位的。激励频率的高低是由一个工作周期里激励次数的多少所决定的，激励频率与激励效果之间并不完全是简单的正相关关系。

激励频率的选择受多种客观因素的制约，这些客观因素包括工作的内容和性质、任务目标的明确程度、激励对象的素质情况、劳动条件和人事环境等等。

2.2.3激励程度

激励程度是指激励量的大小，即奖赏或惩罚标准的高低。它是激励机制的重要因素之一，与激励效果有着极为密切的联系。能否恰当地掌握激励程度，直接影响激励作用的发挥。超量激励

和欠量激励不但起不到激励的真正作用，有时甚至还会起反作用。比如，过分优厚的奖赏，会使人感到得来全不费功夫，丧失了发挥潜力的积极性；过分苛刻的惩罚，可能会导致人的摔破罐心理，挫伤下属改善工作的信心；过于吝啬的奖赏，会使人感到得不偿失，多干不如少干；过于轻微的惩罚，可能导致人的无所谓心理，不但不改掉毛病，反而会变本加厉。所以从量上把握激励，一定要做到恰如其分，以防 “过犹不及”。

2.2.4激励方向

激励方向是指激励的针对性，即针对什么样的内容来实施激励，它对激励效果也有显著影响。马斯洛的需要层次理论有力地表明，激励方向的选择与激励作用的发挥有着非常密切的关系。当某一层次的优势需要基本上得到满足时，应该调整激励方向，将其转移到满足更高层次的优先需要，这样才能更有效地达到激励的目的。比如对一个具有强烈自我表现欲望的员工来说，如果要对他所取得的成绩予以奖励，奖给他奖金和实物不如为他创造一次能充分表现自己才能的机会，使他从中得到更大的鼓励。还有一点需要指出的是，激励方向的选择是以优先需要的发现为其前提条件的，所以及时发现下属的优先需要是经理人实施正确激励的关键，对激励的效果有直接和显著的影响。

33、三大激励机制

根据激励方向以及激励的具体方式方法的不同，本文将激励划分为如下三类激励机制：

3.1、确立以经济利益为核心的激励机制

1998年11月在里昂举行的八国(美、英、法、德、日等)经济管理研究会议上，专家们达成一个共识：人在工作中的表现取决于三大因素：利益、信念和心理状态。在这三要素中，利益占首位。由此可见，在当今人力资本管理中，物质激励仍是一种重要手段。

以经济利益为核心的激励机制，重点在于改善薪酬福利制度使其具有激励功能。可从四个方面入手：一是用拉开档次的方法将同样的总工资水平制造出最高工资来，并且高报酬者是不断变化的；二是员工的薪资高于或大致相当于同行业平均水平，如华为集团所需人才一旦被聘用，就会享受优于同行业外资企业提供的薪资待遇；三是对合理化建议和技术革新者提供报酬，实现个人利益与企业利益的高度一致，使员工感觉到：有创造力就有回报； 四是员工持股计划，员工持股计划是借鉴于国外，它针对不同的对象设计不同的持股形式，将公司利益与员工利益相统一，建立利益金手铐，从而达到激励目的。

3.2、以权力与地位为中心的激励制度

权位激励，指的是重视员工个人成长和职业生涯设计，公平的竞争环境，健全的晋升制度，尽可能为员工提供实现自我的环境与机会，实现高层次的激励。

重视员工职业生涯设计，充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供适合其要求的上升道

路，使员工的个人发展与企业的可持续发展得到最佳的结合，员工才有动力为企业尽心尽力地贡献自己的力量，与组织结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。适当的培训体制，是人力资本的必要投资，实现的是长期激励。

更高的职位、更大的权利也就意味着更重的责任，员工有了晋升发展的期望，就能够主动激发潜能，促使自己学习更多的知识，掌握更好的技能，争取做出更优秀的成绩。

自我价值的实现是促进员工成长的重要因素，尤其是知识型员工，并不满足于被动地完成一般性事务，而是尽力追求适合自身的有挑战性的工作。这种心理上的成就欲、满足感也正是事业上的激励。

3.3、以精神文化为中心的激励机制

有钱了、有权了，精神上的追求与满足也是激励员工的另一个重要因素，也就是我们通常所说的组织氛围与企业文化建设。企业文化作为企业形象和理念的氛围平台，往往在激励人才成长等正向行为上，产生着巨大的基础作用。

因为，良好的企业文化一方面要能够体现对员工人格的真正尊重，一个人除了追求经济利益外，还追求精神上的满足，尤其是尊重需要的满足。真正落实以人为本，以雇员为公司最为重要的资产，给予信赖，尊重，和参与与工作有关的决策的权利，他们会因为受到鼓励而不断成长，以及希望实现他们自己的最大潜力。另一方面，能促进竞争与合作，个性化与团队精神的结合，营造良好的组织氛围，使得员工能够在工作中轻装上阵，以支持和协调为主的领导方式，给予员工自由发挥的空间，竞争与协作共存，共同进步。

4、激励机制运作中应注意的问题

在完善的制度，都只有在符合实际情况，并且坚定实施的基础上才能发挥作用，运作的过程如何，是一个制度最终成效的关键因素。

4.1、“因材施制”

这里说的“材”有两重意思，一是企业的实际情况，包括企业所属的行业，发展程度，经营内容，战略目标等，二是雇员的情况，包括雇员的年龄，工龄，学识，价值观等，不能生搬硬套别的企业的成功做法，比如说华为的狼文化激励制度，他对科技开发创新型企业可能适用，但是对于服务行业就不是那么合适。一定要将激励机制四因素相结合，才能运作出更好的成效。

4.2“依法施制”

“公平、公正、公开”既是制定激励机制所应遵循的基础原则，更是运作中应服从的核心理念，一个制度，只有成文成例，所有人都看到了，正确的理解了，才有可能认同它，从而影响自己的行为想法，尤其是在一个竞争环境中，只有建立公正的执行程序，公平的竞争体制，每个人都能确定自己是被平等的对待的，在分配公平，机遇均等，付出与回报度量可期，员工才会把精力集中在工作上，发挥创造性和主动性，真正实现个人与企业的共同发展。

综上所述，人力资本的激励机制是一个系统的运作过程，包括了激励时机、频率、程度、方向四个方面的内容，要发掘人力资本的巨大潜能，只有结合企业实际情况，遵循原则，才能达到目标。

参考文献

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人力资源管理激励机制研究论文 篇6

随着经济全球化和市场经济的发展，人才对一个企业来讲越来越重要，企业的竞争归根到底是人才的竞争。人力资源开发实际上是要采取一切行之有效的措施，充分调动员工的积极性，挖掘他们的内在潜能，尽可能地发挥他们在企业生产、经营和发展中的作用，真正做到“人尽其才，才尽其用”。因此，在人力资源的开发、利用过程中，激励机制是核心，也是关键。

随着中国加入WTO，国际竞争越来越激烈，市场经济也越来越成熟，而中国由于开放时间较晚，管理理论和经验落后，相对发达国家在国际竞争中处于弱势。激励问题作为人力资源管理的核心已成为决定企业成败的重要因素，目前西方发达国家在这一方面的研究遥遥领先，我国才刚刚起步，企业的激励机制还不是很完善。中国企业有效激励机制的构建成为当务之急。

一、有关激励理论概述

激励是指激发人的行为的心理过程。在企业管理中，激励可以理解为企业通过创造满足企业人员各种需要的条件，激发企业人员的各种潜能及努力动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。马斯洛的需要层次理论（将人的需求分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要5个层次）这类理论认为人的积极性和受激励的程度主要取决于需要的满足程度。

二、有效激励机制的构建

（一）完善绩效考核

绩效考核是进行激励的前提。目前我国企业的绩效考核体系大多不完善，考评过程不能体现公平公正的原则，考评结果不能如实反映员工的真实努力程度和工作结果，导致其绩效考核流于形式。企业往

往认为绩效考评仅是人力资源部门的职责，相关业务部门没有积极参与进来，考核推托敷衍，使得考核指标和考核方法存在着缺陷，不利于后续的实施、评估、反馈和改进，不能对员工起到激励作用，也不能提升管理水平和改善工作业绩。针对这一问题，企业应努力完善实现激励的绩效考核方案。激励机制首先体现公平的原则，要和考核制度结合起来，激发员工的潜能。绩效考核要保证企业经营战略目标的实现，要将企业中的每个部门、每名员工都纳入到绩效考核的体系中，加强管理，确保整个过程的真实有效。加强对绩效考核结果的反馈和沟通的管理，将考核结果同薪酬管理、员工职业生涯规划结合起来，以保证考核方案能帮助员工发现绩效中存在的问题，确保绩效考核起到了良性激励的作用，提升企业的效率。

（二）丰富激励手段

企业往往缺乏有针对性的个体激励机制。根据马斯洛的需求理论，在生存权利满足的条件下，员工还具有精神需求。不仅是发展和成长的需要，还希望得到他人的认可和尊重，得到上司的信任和重用，得到有学习和发展的机会，得到情感上满足。但在很多企业里，普遍存在的问题是激励方式较单一，物质激励占主导。对表现好的员工加薪，对表现不好的员工则扣工资。认为激励手段只有物质能发挥最大效用，没有考虑员工精神需求。为了改善这一情况，企业应当全面了解员工的主导需求，根据实际情况制定相应的政策，最大限度地激发员工的积极性，以强化物质激励为重点，实现激励方式的多样性。因为每个员工之间、员工自身在不同的时间和环境中，影响工作积极性的因素是不同的，各个因素的影响程度也是不同的，每个员工都有自己的特性，他们的需求、个性、目标等各不相同，这就要求企业要考虑到个体差异，根据不同员工的特点制定激励制度。比如对于知识型员工来说，一般更注重自我价值的实现，强调自主性和创造性，更看重的是精神方面的满足，例如工作兴趣、工作条件等。只有考虑到员工的个体差异，才能收到最大的激励效果。

同时，还要确定不同的激励层次，调动不同的群体的积极性。企业对每个群体有不同的期望，各个群体也需要不同的激励方式。企业应通过给高级管理人员分配股份，使他们有一种主人翁意识；同时高级经理需要得到承认，要为他们提供对外界讲话的机会。中层管理人员希望升职，成为高级经理，所以他们往往会最积极地应对挑战，抓住机会展示和磨练自己的才能。给中层管理人员确立了很高的标准，并允许他们自己作出决策并予以执行。如果他们工作出色，就会得到非常好的回报。而流水线上的工人需要稳定感。如果他们工作认真勤勉，就可以得到提前制定的奖金。

（三）完善激励机制，吸引和留住人才

目前企业管理中存在着大量的人为因素，缺乏公平的激励机制，使得在选拔、任用、培训、晋升的过程中，存在着机会不均的现象，这与现代企业管理的目标是相悖的。难以为优秀的人才创造脱颖而出的环境，滋生暗箱操作和以权谋私的不良现象，对企业的长远发展也造成了不利的影响。企业若想在市场竞争中保持竞争优势，获得进一步的成长，必须要重视人力资源的发展。在建立激励机制时应该充分考虑员工的成长需要，将短期激励和长远激励结合起来，建立完整的、不断发展的激励机制。加强对人力资源的投入和开发，建立公开透明的人才选拔、任用机制，引导良性竞争，给员工提供一个平等的机会发挥自己的才能，实现自己的理想。建立开放、和谐的企业文化，使员工之间建立深厚的信任关系，提高团队意识，留住企业所需的人才，使企业的人力资源管理能够更好地为企业服务。

同时，建立自己的企业文化，让企业和员工有着共同的价值取向。绝大多数的成功企业都具有其特色的企业文化。企业文化能将企业中最重要、最活跃的资源——人凝聚在一起，是企业活力的源泉。所以，探讨建立有效的激励机制，离不开企业文化。还要重视员工培训。人才在选择企业时，除了薪金、职位、发展前途外，还要看在这个企业是不是有利于自己的成长。如果企业重视培训，员工就会觉得在企业

能得到不断学习的机会，接收新知识，从而不断提高自己的水平。这样，就会有越来越多的员工愿意留下来，也会有越来越多的人才被吸引过来，企业就会出现稳定发展的局面。企业对员工的培训，实际上就是对已有的人才资源的深加工和再开发。

管理是科学,更是一门艺术。员工的激励需要运用最科学的手段、更灵活的制度去调动人的情感和积极性。无论什么行业,无论什么规模,要发展都离不开人的创造力和积极性,因此一定要重视对员工的激励,根据实际情况,综合运用多种激励机制,把激励的手段和目的结合起来,改变思维模式,真正建立起适应国有特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系,使企业在激烈的市场竞争中立于不败。

人力资源管理激励机制研究论文 篇7

一、激励机制概述

激励机制顾名思义,就是通过一定的奖励措施来鼓励被管理者,使其内心和行为上积极向上,更加主动的完成工作任务,并对违者进行相应的惩罚纠正其错误认识和错误行为,从而积极投身于本职工作中去的一种管理体制。通过激励机制,被管理者能够摆正心态,积极工作,主动配合来完成任务目标。它以制度为框架,以人本理论为基础,将人的管理纳入到科学发展观中。激励机制在高校人力资源管理中意义重大。

二、激励机制在高职院校人力资源管理工作中的重要作用

1、是吸引和凝聚优秀教师资源的必然需求

人力资源作为高校最为重要的资源,对知识的承载、传播有着重要的现实意义,是促进生产力发展,提高全社会理论层次的推动者。可见人力资源管理十分的关键。通过完善的激励机制可以搭建完好的教育平台和管理环境平台,将高校的高端人才进行沉积,并吸引更多优秀人才参与到本校的教学中去,实现人力资源的充分利用与优化,促进教学水平的提升。

2、是推动高校专业建设的前提条件

专业教育需要优秀的教师团队去支撑。专业建设是否完善是高校办学水平高低的标志。只有教师团队的水平层次提升了,专业教育才会迎来发展的春天。因此,激励教师积极投身于教育事业至关重要。通过完善的激励机制,教师无论是思想认识还是出于自身生活条件的改善上都能够主动钻研专业教育,不断创新教育方法和教学理念,从而推动专业建设的完善和发展,促进高校专业水平不断提升。

3、可以激发教师的工作热情,提高工作效率

激励是手段和策略,是促进个人积极向上配合管理的先进方法。在激励机制的刺激下,高校教师能够不断追求更高的理论应用,提高个人的创新,激发教师的工作热情。此外,在激励机制的要求下,教师无论是出于个人目的还是教育事业发展需要,都在努力钻研教育问题,实现个人飞跃的同时推进高校专业向前发展。这一过程中教师工作绩效明显提高,高校办学能力提升,教学效果提升,教学质量提升等。因此,教师的待遇自然水涨船高,又积极投身于教育事业。

三、激励机制在高校人力资源管理工作中容易出现的一些问题

1、不重视人力资源管理工作及激励措施的运用

现阶段大部分的高校管理工作仍然是传统的控制、监督或者是对日常工作的管理等,缺乏对人力资源管理工作的重视,激励措施也较为单一,不能够很好的适应新形势下高校管理工作的开展。

2、人才引进机制尚未完善,激励措施流于形式

当前高职院校人力资源管理并未得到重视,岗位设置并没有因人而异,使得人才与岗位并不匹配,此时,不仅降低了其工作的积极性,而且不利于其能力与作用的发挥。另外,在人力资源管理中实施的人才流动环节也容易脱节,无法实现人才的岗位轮换,使得教师团队的创新能力难有突破。

3、激励手段过于单一

人力资源管理的激励只以物质形式发放的缺陷在众多高职院校普遍存在。这种单一的激励手段,使得人力资源管理失去了管理意义,教师逐利性越来越重。而且思想道德也会在物质奖励的刺激下慢慢失去阵地。

4、绩效考评制度过于宽松

人力资源管理的重要一环就是绩效考核。对于高职院校而言,教师管理的绩效考核流于形式,绩效指标的量化尚属空白的或量化指标存在但过于宽松,起不到考核作用。这种形式化的考核使得绩效考核失去了激励意义。而且与教师精神文明建设和薪酬联系性也较低,不足以调动教师的创新性潜能,而且在信息搜集与反馈上也难以有显著效果。

四、激励机制在高校人力资源管理中的应用策略

1、重视人本管理

人力资源管理融合人本管理是体现科学发展观、社会主义核心价值观的管理创新,是体现民生的管理新要求。通过人本管理,教师的内在动力得以调动,从而形成主观意识上的积极主动,将创新思维融入到教学中去,从而实现经验、理论、方法、思想的统一,更好的为学生服务。

所以,高职院校在完善激励机制时,要将人的主体地位突显出来,从理念上进行更新,通过管理来实现教育能力的挖掘。将制度与管理进行和谐的统一,提升教师的创新力。此外,在完善激励机制时,可以从“自我”和“超我”两个理念上进行完善,使得人力资源管理在自我修正中实现超越与创新,将管理制度与人文管理环境完善的结合,突破传统的人力资源管理模式,形成“理念共享、愿景共建、行为互动、共同发展”的人文环境,更好的调动教师的工作积极性。

2、完善人才机制

激励机制以人才吸纳和培养为主要目标。在高校完善激励机制时,需要从这一目标出发来制定合理可行的实施方案。

(1)理念上要坚持科学发展观,人才机制要体现以人为主的特色。将管理与制度、管理与人文、管理与环境创设进行配套,使得全体员工无论是思想上还是价值表现上都与高职院校相统一。

(2)高端人才的重点激励策略不可少,从而将教师自信心和自尊心进行调动,促使相对水平较低的教师积极努力提升自我,充实自我,形成良好的激励环境。

(3)岗位的合理优化是前提。以才定岗,以岗选才才能最大限度的将人员管理做到公平公正,使得人力资源浪费现象迅速降低。将教师价值进行充分挖掘。

(3)人才引进注重高端化、精品化。通过人才引进,不断调整人才结构,实现以高带低,以奖代罚,实现人力资源的最大化应用。

3、丰富激励方式

激励方式的多元化和多样化是激励模式的进步,也是高职院校快速完善激励机制的有效方法。首先,高职院校应该加强培训,分析人岗匹配问题,结合知识、技能,根据岗位工作的需求,进行系统的针对性培训。对于高职院校来讲,教职工培训是塑造组织文化的有力杠杆,一方面,可使教职工结构更加具有特色化,促进教职工共同价值观体系的形成,达到一定的动力功能、导向功能、凝聚功能、融合功能;另一方面,可以对教职工形成一定的约束,特别是在组织管理方面,作用更大。因此,可以培训代奖励,提升教师团队的层次。通过高职人才培养战略方案拟定培训计划,将能力培养、理论提升、创新挖掘作为培训目的,实现人才的全面提升,为激励机制的完善打下良好的基础。其次,加强对教职工的奖励,不仅包括物质奖励,而且包括情感奖励,进而为教职工的进步提供更大的动力。最后,构造特色校园文化,增强教职工的归属感,提高他们的精神层次需求,实现其个人价值。

4、建立健全绩效考评制度,重视教师的沟通,积极处理反馈的信息

高职院校人力资源管理激励机制的完善需要有健全的绩效考核评价体系的支撑才能更科学,更合理,更公正。绩效考评体系需要不断的改革与更新才能更显其健全性。一是岗位职责明确,实现人岗配套,避免人才的委曲求全。二是考核手段多元化,人才管理标准化。三是量化指标的分析与界定,形成公正而科学的量化指标,做到定量考核与定性考核相结合,有效的激励教师为提升高职院校的办学水平而努力。

而且,在考核中要实现立体性信息聚拢,即直接对考核教师进行面对面沟通、通过第三方教师反馈,通过教学行为论证、通过平时的教学表现、教学方法改进等等,形成动态及时的考核数据平台。还可以通过信件、电话、网络投票等方式进行信息沟通,实现真正的公正考核,科学绩效。

5、有效规划教职工职业生涯

高职院校要重视学院发展和教师队伍发展的双重并列发展特色,有效规划教职工职业生涯,与此同时,以学科建设为基准,确定职位任职资格,形成培养与使用相结合,促进职工个人目标与整体目标的协调发展,从而有效地推动学校事业的健康发展。

五、结语

高职院校人力资源管理是高职提升管理水平和办学水平的有效抓手,是输出创新型应用人才的前提。针对目前高职院校人力资源管理中存在的诸多弊端,建立规范化、创新化、标准化、公正化、科学化的人力资源管理激励机制,是高职院校首要的任务。在当今社会经济市场大发展的背景下,高职院校更应该以激励为源泉,以教育为核心,以创新为理念,以管理为服务,构建现代人力资源管理激励机制,保证教职工激励的针对性、有效性。

参考文献

[1]毕江燕.浅析高职院校人力资源激励机制[J].人才资源开发,2015(20).

[2]欧阳学兵.高职院校人力资源管理现状分析[J].佳木斯教育学院学报,2014(03).

[3]赵新茹.高职院校人力资源管理激励机制的研究[J].人力资源管理,2013(06).

[4]王慧媛.高职院校人力资源激励机制浅探[J].商,2012(07).

[5]徐继燕,熊满川.高职院校人力资源管理中的激励问题探讨[J].重庆电子工程职业学院学报,2010(02).

人力资源管理激励机制研究论文 篇8

【关键词】人力资源；人才评价；教育培训

人才是企业在发展过程中的核心竞争力，企业要想在激烈的市场竞争中取得成功，就必须要做好企业职工教育，提高企业中所有员工的综合素质。同时，还需要通过合理的人才评价机制，促进企业的发展。

一、人力资源管理中教育培训的作用

现代企业人力资源管理工作主考虑的内容有选人、育人、用人、留人。四项内容每一方面的工作之间都是相互交叉的，并且相互之间也有可能会产生影响。其中，选人是人力资源管理的第一步，选人质量会对企业中所有员工的整体质量造成直接影响。用人与留人则是企业人力资源管理在企业发展过程中的策略问题，对企业的长远发展有着重要意义。育人则是企业在发展过程中，依据自身所处的不同环境与实际需求，对企业现有的人力资源进行科学管理的一个关键环节。育人对人力资源管理中的其他三个方面都有直接影响，并且关系到企业的生存与发展。

为了促进企业发展，企业在人力资源管理过程中需要做好以下几点工作：第一，加强对企业所选用的“新人”的培训工作，认为企业中的新员工会随着时间的推移而逐渐适应使用的环境和工作岗位的要求的错误观念要摒弃，这种错误观念不仅对企业中的新人能力的发挥造成一定的制约，而且也会导致企业选人无法达到期望的目标。第二，育人是企业留人和用人的关键措施。企业的在人力资源管理过程中的培训需要与用人、考核、待遇一体化，只有通过这种方式才能提高企业的向心力和凝聚力，从而在企业中构建一个生机勃勃的用人机制，最大程度发挥出企业在用人机制上的潜能，使企业中的员工的价值得到最大化。由此可见，在企业人力资源管理过程中，做好教育培训工作会为企业输送更多的人才，为企业的发展提供强有力的支持。

二、合理应用外部资源，提升企业培训人才水平

企业在发展过程中可以与高校进行合作，件社会中可利用资源适当的引入到企业人才培训中，从而实现学校与企业的相互协作，并且能够取得双赢。企业在与学校合作过程中，企业要构建一个实习平方台，让合作高校中的学生能够到企业的岗位上进行实习，通过这种企业与学校合作的方式，企业可以或缺更多的具有专业技能和知识的新员工，学校的学生在进入企业的初期能够快速的适应企业的工作环境，并且能够满足企业的运营过程中的需求。此外，企业在与学校合作过程中，还可以将企业中表现优异的员工，送入学校进行深造，学习更加先进的理论知识，这样一方面可以使员工的专业素养得到进一步提升，另一方面，也使企业中员工的技术职称评定和职位的确定奠定了基础。并且，企业可以在此基础之上，邀请合作功效中的教师和教授，对企业中的员工进行知识、管理、技巧等多个方面的内容的培训，使企业员工在学校教师和教授的帮助下，快速提升自身的专业能力，从而更好的适应企业的需求。

三、企业的发展目标与教育合理结合

企业在发展过程中，要针对企业中的工作人员和企业的实际情况，制定相应的培训计划，培训计划的制定要与企业的发展目标合理的结合在结合。通过几何企业的发展目标和教育，可以确定给企业在未来一段时间发展的对人才的需求，从而确定企业的长期发展目标，通过合理的培训为企业源源不断的提供新人才，为企业的发展提供强力的人才支持。

在制定培训企业中人才计划之前，需要针对培训计划对其企业的发展情况以及企业中搞的人才就进行详细调查，依据企业中各个岗位的规范和职责，调查企业中各个岗位要想达到理想的工作业绩，所有工作人员需要掌握的技能和知识，然后在对调查结果进行整理与分析，最终依据分析结果，制定出符合企业和企业中员工的发展的合理计划，在提高企业中职工专业能力的同时，促进企业的发展，提高企业的经济效益。

企业中的人员层次和机构的分析对企业的发展有着重要影响，一方面该内容是企业调整自身结构的一个关键环节，另一方面也是企业在制定人才需求计划的基础与根据，对企业教育培训技术的制定有着关键作用。

此外，企业在目前与教育结合过程中还加强对制度方面问题的考虑，不仅需要完善企业内部管理制度，而且要对企业的教育行为进行规范，使企业的教育工作有章可循，确保企业教育培训计划的顺利开展。

四、量化人才评价标准

现代企业人才评价中要想取得理想的效果，就需要良好人才评价标准。人才评价标准可以通过技能考核和培训积分的方式呈现。企业在运行过程中，岗位调整、奖惩等都应当依据人才评价结果而定。企业要想获取精准的人才评价结果，就必须要对其中的人评价进行合理、科学的量化处理，从而有效的避免企业在人才评价过程中因为客观或主观因素，导致最终的评价结果出现偏差。需要注意的是，在量化人才评价指标时，具体的处理要依据实际情况进行，一些指标不易量化，或者在量化后取得的效果较差时，在处理上更应当采取非量化处理。对于人才评价指标的非量化处理，也可以依据指标的具体要素进行不同类型的标准。例如，分为优秀、良好、一般等不同的级别，处于不同级别的人才表示其综合能力的不同，其中优秀最佳，良好次之，一般最差。

五、结束语

综上所述，现代企业在发展过程中，必须要做好教育培训与人才評价工作，通过教育培训可以为企业提供优秀的人才。合理的人才评价机制可以对企业中工作人员的能力进行准确判断，做好教育培训和人才评价工作可以使企业中持证人数得到快速提升，并且提高了企业的经济收益。

参考文献

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