人事岗位工作标准

人事岗位工作标准（通用10篇）

人事岗位工作标准 篇1

人事劳资管理岗位职责及工作标准人事劳资管理岗位设：

人力资源部长、工资核算员、考勤员、人事劳资管理岗位设：人力资源部长、工资核算员、考勤员、普法 维权培训监管员

（一）人力资源部长岗位：

（二）人力资源部长岗位： 岗位

一、岗位职责

1、负责公司所设机构设置及领导职数，人员编制的管理工作。

2、做好员工招聘、调动、调整、安置，劳务人员的进入辞职等人事、工资关 系。

3、负责工资计划的贯彻执行，按时审核汇总上报月、季、

4、领导部门员工做好领导交办的各项事务。工资统计报表。

5、负责职工工资管理，指导中心下设机构的工资管理工作。

6、组织职工的考核工作。

7、办理职工退休手续。

8、负责职工的养老、医疗保险工作及住房公积金缴交。

二、工作标准

1、正确执行国家关于事业单位管理的政策规定，搞好编制管理工作。

2、严格按政策规定和程序，办理职工调整、调动、安置手续。

3、准确按时完成月、季、劳动工资统计汇总报表。

4、熟悉职工工资情况，按工资政策，及时、准确报批晋升职工工资。

5、认真、及时分类做好干部、专业技术人员和工勤人员考核考评工作。

6、严格按国家有关规定及时办理职工退休手续和职工各项社会保险。

（二）考勤员岗位 考勤员岗位

一、岗位职责 1.严格遵守公司的各项规定，提前上班，使员工和务工人员能按时签到签退。

2、认真记录劳务人员每天的出勤情况。做到日清月结。督促、检查各部门做好 日考勤，提供公司考核依据。对违反考勤制度进行及时处理处罚。日考勤，提供公司考核依据。对违反考勤制度进行及时处理处罚。考核依据 及时处理处罚 3.、负责对各部门月报考勤进行审核，做好每月的考勤统计工作，并上报财务。4.对考勤的原始材料进行存档 5.全面负责公司全年的考勤管理，审核发放员工加班费及降温费，7.完成领导交办其他工作。

二、工作标准

1、每月 1 日上午 8：00 至 5 日下午 5:30 将本部门上月员工和务工人员的考勤 统计表交至工资核算员，逾期当月不再办理，并追究考勤员和单位负责人的相 关责任。

2、考勤员签字与领导签字栏必须本人手写，采用打印、复印者不予受理。

3、请假必须交医院证明、假条，以及领导审批意见，否则按旷工处理。

（二）工资核算员岗位 工资核算员岗位

一、岗位职责 1.负责工资、奖金、补助及各项扣款的汇总、审核；负责人力资源相关工作。

二、工作标准 1 每月对各部门、提供的工资核算原始资料进行审核，包括出勤和加班天数、人员数量是否正确，领导签字是否合理，员工工伤、丧假、婚假、事假是否按 规定标注准确；新入职员工的是否标注入职时间，确保数据的真实和准确（每 月 5 日之前考勤员、将上月的考勤统计表报送）。2 负责代扣由办公室提供的员工养老保险、核算个人所得税、及其他应扣款项。3 掌握非在册人员的劳务费支出情况，严格按支付手续编制工资表。4 将审核无误的工资原始资料输人电脑，编制员工“工资表”、“工资汇总 表”；按时将工资表交总经理审批，将总经理审批签发的工资表送交财务部门 并上报银行，以确保工资的及时发放 5 按时申报个人所得税，将申报表按时转交财务进行申报。6）打印工资表（一式三份），一份送总经理，一份留人力资源部存档，一份送 交财务。工资核算及复核程序

1、各单位考勤表应在 5 日之前报送人事部

2、审核各部门上报的考勤，签字是否复核规定。一般情况领导签字后不得在原 件上更改。

3、核对各单位人数。（不得遗漏，不要重复输入）。

4、核对员工出勤天数。

5、核对工种是否准确。

6、核对办理离职人员是否减去。

7、核对自动离职人员是否减去。

8、请长假人员是否减去。

9、核对销假人员工资是否加上。

10、核对试用期人员是否标注。试用期工资计算是否准确。

11、核算试用期结束是否恢复 100%工资（标记是否去掉）。

12、核对满勤工资是否等于工资标准。

13、核对不满勤工资是否计算准确，医补、考勤工资是否按规定输入。

14、核对加班是否输入准确。规定加班人员是否计算加班。

15、核对夜班是否输入准确。

16、核对工龄是否按照规定输入准确。

17、核对个人所得税是否计算准确。

18、核对电费、车费是否输入准确。

19、核对公司扣款是否输入准确。公司借款分期扣款的到期是否取消。20、核对部门扣款是否输入准确。

21、核对工伤人员工资是否计算准确。

22、核对婚、丧假是否按规定计考勤，婚、丧假补助是否计算准确。

23、核对各部门合计是否准确。

24、核对汇总表合计数与各部门合计之和是否一致。

25、其他补助、福利输入是否准确。普法维权培训监管岗位 普法维权培训监管岗位

人事岗位工作标准 篇2

一、人事档案材料收集工作标准化管理的基本原则

(一) 最优化原则。在进行人事档案材料收集工作标准化系统管理的过程中, 应全面认真分析人事档案收集标准化系统的主要构成要素, 以及各要素之间的相互联系, 选择最佳的构成要求, 设计最合理的要素关系链, 实现档案收集标准化系统的最优化。以期投入较少的人力、物力、财力, 获得良好的工作秩序, 赢得最大的效益。

(二) 精简化原则。人事档案材料收集的主要目的是为了给人事档案管理工作提供重要的信息, 由于人事档案材料信息较多, 为了达到档案工作的经济、有效性需求, 在实现人事档案收集工作标准化过程中, 应根据人事档案实际需求, 仔细筛选、提炼自然状态档案材料中的档案信息, 将收集材料信息中没有用、不必要、重复的材料剔除, 尽可能精简档案材料。

(三) 协调性原则。人事档案材料收集贯穿于档案工作的始终, 涉及到多方面内容, 是一项非常细致的工作, 想要提高档案材料收集工作的整体功能, 达到最佳效果, 应采取多种有效手段, 做好人事档案系统内外关系的协调工作。将实现人事档案材料收集工作标准化目标分配到各相关部门、人员身上, 做到分工严密, 形成一种广泛协作、相互协调互动的良好关系。

(四) 统一性原则。科学、统一的管理规范是确保人事档案材料收集工作顺利开展的重要前提保障, 是实现人事档案收集工作规范化、标准化、有序性的重要手段, 有利于提高档案材料收集的工作效率以及准确性。在制定统一的人事档案材料收集工作标准化规范、制度时, 应结合某一段时期, 某一特定条件根据人事档案的功能、作用、形成以及其他特性确定适合的规范标准, 尽可能使这一规范标准的功能等效于相关人事档案材料。但值得注意的是, 不同时期和条件下, 档案材料收集工作的要求也会随之变化, 因此规范、标准应具备一定的灵活性, 保证标准的相对统一。

二、人事档案材料收集工作标准化的基本要求

(一) 确保人事档案材料收集的全面、完整性。系统、完整的人事档案形成需要整合各个分散的档案材料, 收集整理周期较长, 必须借助科学、合理的管理规章制度进行监督、约束。每一个单位档案部门人员在收集档案材料过程中, 应严格贯彻落实国家相关的规章、制度法规的基础上, 根据本单位自身的实际情况制定更加明确的材料归档要求、归档方法以及相关制度, 提高管理规章、制度的执行度, 提高使档范围的合理性, 尤其针对档案保管的期限应进行严格规定。

(二) 应加强人事档案收集业务工作的调查与指导。人事档案的分散形成以及集中、统一管理, 是人事档案材料收集中最大的矛盾, 档案工作者应全面了解、掌握人事档案使用、功能、形成、管理、流动等特点, 确保档案材料收集工作的科学性、有效性。在进行人事档案收集工作过程中, 应防止少数单位将一些本应该移交的人事档案私藏出现不愿移交, 作为自己的私有财产现象, 同时也应该预防过早将目前仍然常用的人事档案接收到档案形成机关, 造成工作不便。

三、加强人事档案材料收集工作标准化的途径

(一) 实现档案材料收集渠道的信息化。目前, 随着网络信息技术的快速发展, 很多单位已经实现信息化管理, 网络信息化是做好档案收集工作的重要保证。档案材料收集工作者应经常联系与本单位相关的单位, 拓宽、疏通档案收集工作的渠道, 实时了解、掌握相关单位的人事信息, 建立一个覆盖所有档案信息产生的人事档案材料收集信息网络系统。

(二) 实现档案材料收集的制度化。实现人事档案材料标准化的核心内容是实现工作的制度化, 各单位及档案管理部位可以根据本单位的实际情况制定“定期索要材料信息制度”, 所有材料自形成之日起, 从材料的收集到归档时间应在限期内完成。工作人员可以通过电话、电子邮箱、信函等方式, 按照规定的时间索要相关单位产生的材料, 可以有效减少材料形成积压现象, 提高人事档案材料收集的及时性、有效性、准确性。

(三) 实现档案材料收集的规范化。实现人事档案材料收集工作的规范化、有序化是提高档案材料收集有效性的重要手段。主要是要求工作人员全面掌握人事档案材料形成的内在规律, 指导各单位材料的形成, 使各单位材料都符合相应的规范要求和标准度。在材料收集过程中应逐件、逐页严格审查每项收集材料, 若收集材料未达标准要求, 应立即退回要求重做, 直至达到相应标准要求时方可归档。

人事岗位工作标准 篇3

关键词：岗位绩效管理 人事档案 创新

中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1673-9795（2012）11（b）-0223-01近年来，全国各地都在不同程度地推行岗位设置与聘用工作。岗位设置与聘用工作，是事业单位人事制度改革的深化和延续，是实施岗位工资分级，推进绩效工资改革的前提和基础。岗位设置与聘用工作，不是简单的进行岗位分级，而是要变身份管理为岗位管理，要因事设岗、按岗聘用、以岗定薪、合同管理，将岗位的条件、职责和待遇等问题科学、合理、规范地协调统一。通过岗位设置与聘用工作，逐步建立起较为规范的、符合单位自身特点的岗位聘用制度，努力营造职务能上能下、待遇能高能低、人员能进能出、吸引和稳定人才的制度环境，激发各类人员的工作积极性和创造性的发挥。高校的岗位设置与聘用工作，要着力于人才培养、科学研究、社会服务、文化传承与创新等各项工作的协调、可持续发展。岗位绩效管理下的高校人事档案工作，也不应是传统的人事档案收集与管理，更应注重于人的发展。

1　岗位绩效管理下的高校人事档案工作创新，要求更新管理理念

长期以来，部分高校领导对人事档案工作的重要性仍然认识不足，没有把这项工作当成一件重要的事情来抓，在人、财、物的投入上严重不足，往往过多的强调人事档案“藏”的功能，忽略了其“用”的功能。实施岗位绩效管理后，人事档案工作应该如何开展？目标是什么？重点应该放在哪里？这些问题直接影响着人事档案工作未来的发展和方向，值得深思。

岗位绩效管理下的高校人事档案工作创新，首先要从管理理念上进行改革。实施岗位绩效管理后，人事档案的功能重在利用，这就要求我们的人事档案工作更要服务于人的发展。只有坚持人事档案以人为本的理念，才能指导改革后的人事档案工作，促进人力资源的建设和发展。在这种人本理念的指导下，人事档案管理要改变过去“为单位”进行人和事的管理转变到服务于人的全面发展上来，要充分整合反映个人成长、体现个人能力和业绩的各类档案信息。真正做到人事档案工作走向服务管理。这种服务管理集中在两个方面，一方面服务于本单位的人和日常事务的管理，更重要的一方面是要着眼于未来，服务于人的全面发展。

2　岗位绩效管理下的高校人事档案工作创新，要求革新管理体制和方式

近年来，国内人事制度方面的各种改革如火如荼，但现行的人事档案管理工作仍然保留其固有的传统管理色彩。这种传统管理，主要体现在两个方面。一方面过分注重档案材料的收集；另一方面注重提供查阅服务。在岗位绩效管理模式下的今天，人事档案必将赋予新的任务和新的责任，这种体制下的人事档案工作，要能体现一个人的成长、业绩，要能从人事档案中看出一个人的未来发展目标和方向。特别是在当前，许多高层次人才，为了实现社会价值和自我价值，人在现单位工作，由于某些原因，档案仍在原单位，“人档分离”现象突出。新时期的人事档案工作，必须很好地解决这一问题，这就要求改变现行的管理体制。改革的方向就是要变“档随人走”为“人档的适当分离”。即建立起个人人事档案的分段管理体制。具体来说就是，人在哪个单位，就由哪个单位负责人事档案的管理。这种体制改革要充分利用现代信息技术，将载体管理和信息管理适当分离。也就是说，人事档案实体可仍由用人单位保存，但用人单位有责任将部分人事档案信息数字化处理后进行数据库管理。通过公务信息网络或专用网络，对授权单位或个人开放利用。

在管理方式上，传统的人事档案强调采用纸质文档。改革以后的人事档案，必须提倡信息化、网络化管理。同传统的纸质型档案相比，数字化处理后的人事档案有其特点：一是占用空间小、检索方便；二是信息载体易分离、不易损坏，便于保存。

3　岗位绩效管理下的高校人事档案工作创新，要求完善利用手段

3.1　提高管理人员素质

首先，要端正工作态度。档案管理工作繁杂琐碎、且枯燥单调，但要求档案工作人员要时刻保持高度的责任心，减少失误，尽量避免差错。在收集人事档案材料时，要以“五求”标准为准则。即“求严”、“求细”、“求全”、“求准”、“求美”。其次，要不断提高自身工作水平。要加强继续教育，通过不断的自学、参加培训等方式，来进一步熟悉，熟练掌握人事档案工作的各个环节和基本要求，努力掌握科学管理的原则和方法，加快管理工作效率，提高档案工作质量。

3.2　改革人事档案内容

岗位绩效管理，重在绩效。因此，在人事档案材料的收集方面，也要针对不同的对象和需要，考虑如何体现绩效，来充实档案材料。一般来说，对于领导干部，其日常工作情况、重大工作业绩以及在各类重大活动、重点工作中的突出表现、各类荣誉称号、奖励、考核考察等材料等都是体现其岗位绩效的重要材料，要及时归档；对于一般专业技术人员，其岗位绩效重点体现在专业成效上，重点收集其学术和科研技术推广成果材料等；对于一般管理人员，其岗位绩效主要体现在服务态度和效果上；对流动人员，重点关注其社会影响。因此，要收集那些能定性判断个人社会优劣的材料，比如个人业绩成果、综合素质能力、权利与义务执行情况、社会责任等。是党员的还要注重党员的标准、党员的权利与义务情况、是否缴纳党费等。此外，还应建立诚信档案。

3.3　加强档案信息化建设

一是要建立、完善人事档案数据库，对人事档案实行动态管理，及时更新。二是要利用现代信息手段，不断提高人事档案的管理水平和利用效率。一方面，要在人事档案部门网页上建立电子文件自动上传的工作窗口，实现各单位可以在网上上传档案材料。另一方面，要利用计算机、扫描仪等档案工具，将人事档案资料整理后输入电脑，继而进行相应的技术处理，将体现个人信息的文字图片、声像资料等整理转变为数据资料，更加便于保存。三是要建立内网，开展网上利用服务。目前，很多高校都已建立了内网或者内部政务办公系统。人事档案工作要充分利用这些内网，将有关人事档案信息上传到内网中，实现人事档案信息的网上检索，为全校教职员工查阅信息提供更多方便。

参考文献

[1]何丽桃.人事档案管理改革初探[J].沿海企业与科技，2010.

[2]王英玮.信息时代的人事档案管理——　理论·实践·方法·技术[M].北京：中共党史出版社，2004．

人事岗位工作职责 篇4

2、根据公司发展战略，制定人力资源发展规划，设计完善公司各部门各岗位的岗位说明书、优化组织架构、定岗定编定员工作; 负责组织管理公司的招聘工作，并负责核心人员、关键岗位的人才引进;

3、策划组织公司各种活动，包括：各类企业文化建设、团建活动、庆生会、员工评优表彰会、周年庆典、年会典礼等活动;

4、设计完善各部门岗位绩效考核方案，组织实施绩效考核，根据公司的发展改革需要，不断完善绩效管理体系;

5、负责公司薪酬体系设计，以及中高层员工入职定薪、调薪管理工作;

6、通过人效分析，人工成本预算管理，发现经营中的问题，从而促进公司业务良性发展;

7、培训管理工作，通过培训打造企业文化及人才梯队建设;

8、员工关系管理工作(包括：入职管理、试用期员工安排及考核管理、异动、离职管理，离职面谈，劳动纠纷处理)。

9、行政管理工作，包括设备物资的供购存领管理、办公环境管理、接待管理、用章管理、会议的策划与组织、会议决议的督办等;

行政人事岗位工作总结 篇5

一、基础建设和公司基本人力状况分析

在20--年--月3日至20--年--月3日期间，第一个月我们搬迁了公司，配置了公司的设施、设备。

从第二个月开始引进人员，利用网络和电话进行招聘，截至20--年--月3日招聘广宣统计205--人次，即205--名求职者了解了我们公司。外发邀请信3372封，含站内信息不含数百电话邀请。主动了解公司的求职者881人，投递简历初步认可我们公司。来公司面试221人。共入职70人。现有编制31人。

各部门人数：总经办2人。外贸部10人。办事处8人。采购部5人。财务部2人。行政部1人。贸易中心3人。

学历结构：公司30%以上的员工都是本科以上学历，专科以上学历70%。

司龄结构：

因公司初建立平均司龄为0.4年，反映出公司正处于初始阶段，1年以下的员工人数占90%。

年龄结构：

公司平均年龄31岁，40岁以上的3人，整体人员较为年轻，充满活力。

性别比例：公司男性员工占71%，女性员工占29%。

二、招聘工作总结

1、招聘完成率。

20--年招聘效果整体不错，由组建时13人增值31人，增幅238%。

招聘完成率基本达100%，依据公司领导要求，接下来要继续紧抓招聘，争取超额完成年度目标。

2、招聘人数相关性分析。

本年度通知面试3372人，实际面试221人，占通知面试人数比为6.5%，极低，这和电话通知的话术及面试邀请邮件的撰写有关，要优化话术及邀请邮件内容，吸引应聘者过来面试。另外，20--年度招聘较多的职位是外贸业务员，这类员工一是“放鸽子”的比较多。二是市场占有量极少。三是公司实际因素原因。面试合格人数为70人，占实际面试人数比为31.6%，仍需要加强对简历精准度的筛选，以及提高面试的判别力及专业度。录用入职人数为70人，占面试合格人数的100%，

3、招聘渠道。

公司的招聘渠道主要为网络招聘，99.9%的招聘来源于我的工作网，该网站贡献率极佳。公司的中高层管理比较稳定，招聘人数非常少，不需要用到猎头。招聘岗位和人数也是随时根据公司业务发展状况进行调整，而且创业型团队需要的是上手快能尽快适应工作岗位的员工，再结合公司的规模，故没用启用校园招聘。类似现场招聘、发布媒体广告等招聘渠道均不适合公司现阶段的招聘需要。

4、离职分析。

(1)员工的离职率。全年公司入职员工70人，目前已离职52人，年度员工的离职率为74%。

(2)关键岗位离职率。公司的关键岗位主要是外贸经理、外贸业务员、内贸经理、内贸业务员等。这些岗位的离职率为194%，说明公司关键岗位，核心员工的留存率极低，公司无团队凝聚力。

离职原因分析与改善措施：

员工离职主要包括员工不适应创业型团队的节奏、对薪酬福利不满、没有发展空间、个人转行及创业、公司领导随时决定等。

改善措施：

(1)优化招聘流程。提前做好人力规划，完善各岗位说明，建立岗位胜任力素质模型，录用与岗位要求相符的人才。确定offer时，尽可能与应聘者明确试用期前后薪资及岗位职责等，避免出现薪资谈不拢、实际岗位职责与面试时不一而导致心理落差。充分尊重应聘者的职业选择，不勉强。

(2)完善公司制度，尽可能的人性化。多举办员工活动，增加团队凝聚力，部门经理和HR随时关注员工心理动态，及时引导和沟通。

三、培训工作

20--年，公司的培训主要以内部培训为主，外部培训为阿里巴巴培训。

以上培训均为基础培训。

四、企业文化活动组织。

1、20--年共活动2次，人均消费30元/次。活动频率较低。

2、除以上一次K歌一次员工活动外无其他组织性活动。

人事岗位工作标准 篇6

焦点:仲裁庭围绕凤阳县劳动和社会保障局以凤劳社字 (2008) 36号文件, 以旷工为由辞退唐某是否符合法定程序, 进行了调查取证, 组织双方座谈、沟通、答辩, 其主要争议焦点是:

1. 申请人认为本人保职停薪协议期满后, 本人向单位写了重返工作岗位的申请报告, 单位领导让其在家等候通知, 但一直未收到限期报到的通知。

2. 单位认为唐某在限期报到时间内未报到, 就可视为无故旷工, 按原人事部人调发 (1992) 18号《全民所有制事业单位辞退专业技术人员和管理人员暂行规定》第三条:无正当理由连续旷工时间超过十五天, 或一年内累计旷工时间超过三十天的就可以辞退。

3.申请人认为单位辞退本人应履行签字认可手续, 并且没有填写有关辞职的表格, 未按法定程序审批。

4.仲裁庭认为, 在未有本人签字的情况下, 确认无奈履行手续, 理应登报发布公告, 一月后本人仍无法找到, 方可辞退。

解析:仲裁庭围绕双方争议焦点, 通过充分调查取证, 对照有关政策法规, 指出了双方当事人的过错行为。

凤阳县劳动和社会保障局以凤劳字 (2008) 36号文件, 以旷工为由, 辞退唐某显然与原国家人事部有关事业单位职工辞职辞退规定不符。原人事部人调发 (1992) 18号《全民所有制事业单位辞退专业技术人员和管理人员暂行规定》第五条:辞退专业技术人员和管理人员, 由单位有关行政领导提出书面意见, 说明辞退理由和事实依据, 经单位领导集体讨论决定后, 按人事管理权限办理辞退手续, 发给本人辞退证明书, 并报同级政府人事部门备案。依据文件规定程序, 凤阳县劳动和社会保障局辞退唐某有如下几点瑕疵:一是单位没给唐某填写辞退事业单位工作人员审批表;二是单位没有送达辞退唐某的证明书;三是辞退文书没有本人签收, 亦未登报公布;四是在辞退前未与本人沟通, 进行批评教育, 报批程序也有疏漏, 所以该辞退文书不能生效。

调解:根据双方当事人在仲裁庭中的陈述情况和举证及辩论, 按照人事政策法规, 首席仲裁员指出:2008年6月4日凤阳县劳动和社会保障局的凤劳社字 (2008) 36号辞退唐某的文件决定, 在程序上存在以下几个问题:一是被辞退人没有填写辞退事业单位人员审批表;二是单位没有向辞退人送达辞退证明书;三是辞退文书无人签收后, 没有登报发布公告;四是单位没有将被辞退人的档案转入人才市场。经仲裁庭调解, 双方当事人达成一致意见:被申请人辞退申请人的行为无效。

启示:笔者通过对本案的分析认为, 全民事业单位在辞退工作人员时, 应从本案中吸取以下几点经验教训。

1.一般情况下不要在工作人员中搞保职停薪, 正常管理途径没有此办法, 不要随意开这样的口子。

2.全民事业单位管理要正规化, 辞退工作人员要按国家政策法规, 严格履行程序和手续。

3. 全民事业单位在行文时, 要慎重把关, 不能与政策法规有抵触, 更不能有随意性。

新版干部人事档案标准与整理方法 篇7

一是归档内容的变化。新增了很多需要归档的材料，删除了一些不需要归档的材料，还有部分归档材料作了调整。其内容变化情况详见表一。

表一  改版后干部人事档案归档内容变化情况表

二是目录格式的调整。其一，把“类号”改成了“序号”;其二，把“材料制成时间”改成了“材料形成时间”;其三，删除了“材料份数”栏。具体格式见表二。

表二  干部人事档案目录

编目时，要按照排列顺序，逐份逐项进行，每类目录首先注明材料类号和类别名称，如一履历表类、二自传类、三鉴定考核考察材料。

序号栏的填写方法是：材料类号用汉字的“一”至“十”，二级分类的类号用1至4，顺序号用阿拉伯数字;“材料名称”根据材料题目填写，有必要时另拟标题;“材料形成时间”填写材料落款时间，有多个时间的材料，以最后的时间为准，具体年月日填写齐全;“页数”按照编好的页数如实填写;“备注”填写需要说明的情况，如复印件、附考察材料等。具体填写方法见表二。

三是档案用纸、档案卷盒和档案袋有了新的规格。1991年的《干部档案整理工作细则》规定干部档案材料使用16K规格，2009年的《干部人事档案材料收集归档规定》规定使用16开型或国际标准A4纸型的公文用纸。现在中组部要求，干部人事档案材料和目录采用国际标准A4纸型，档案中原有小于A4纸型且已按照要求装订的档案材料，不需要重新打孔和裱糊。装订时，按照靠左下对齐的方式用打孔机在左侧打3个孔即可。档案卷盒规格和档案袋规格按照A4纸型都要相应调整。

依照改版后的人事档案标准整理时需要注意以下问题：

一是排序时两种方法同时使用。第一、第二、第三、第四、第七、第九、第十类材料按材料形成时间排序，其中第四类和第九类材料有二级分类，在采用二级分类后的各小类中分别按时间排序;第五、第六、第八类材料按材料内容以材料之间的内在联系排序，其中第五、第八类材料的排列顺序为：上级批复、结论或处分决定、本人对结论或处分决定的意见、调查报告、证明材料、本人检讨或交代材料等，第六类材料排序时，入团志愿书或入党志愿书排在入团或入党的其他材料之前，其他材料依时排序。

二是书写目录时注意留白。干部人事档案实行动态管理，书写目录时，每类目录之后，须留出适量的空格，供补充档案材料时使用，特别是第三、第四、第九类等，由于后续的材料比较多，为了留出足够的空格，不要在同一页中再填写其他类别材料的条目。

三是收集归档材料要确保规范。为了保证档案材料收集归档的质量，要规范收集和整理。具体应注意以下两点：其一，归档的材料必须是办理完毕的正式材料，手续要完备，凡规定由组织审查盖章的归档材料，须有组织印章。审（复）查结论、处分决定等材料应当与本人见面并由本人签字;本人见面后未签字的，由组织注明。其二，除各类证书、证件、全国统考科目成绩单及历史久远的材料外，归档材料一般不使用复印件，复印件要注明出处、复制时间，并加盖材料出具单位或干部人事关系所在单位组织人事部门印章，确保复印材料真实有效。

人事主管工作岗位职责 篇8

2、流程制度检查工作，形成流程检查结果并向分管职能部门提交优化建议;

3、配合商管总部管理体系建设工作，配合商管总部流程检查和审核工作;

4、根据公司管理需要，依据集团及商管总部发文，制定制度与标准，经批准后组织实施。二、绩效管理

人事岗位工作标准 篇9

摘要：通过对课题的研究与教学实践，对本地区相关行业企业进行了大量调研，探索出《数字视频设计与制作》课程标准与职业岗位技能标准的对接方案，建设强化职业技能的《数字视频设计与制作》课程，进一步提高课程教学质量。

关键词：课程标准 职业岗位 数字视频 对接

教育部在教职成[2011]9号文件中指出：“高等职业教育要积极推进产教合作对接，强化行业指导作用。支持和鼓励行业主管部门和行业组织参与高等职业教育专业设置和建设，促进课程内容提要和职业资格标准融通。”《数字媒体设计与制作》课程是高职数字媒体专业的核心课程，为促使课程内容与职业资格标准融通，应该深入数字视频制作企业展开调研，了解数字视频制作岗位工作任务，并基于数字视频制作流程分析必备的专业技能和能力水平，参照职业标准优化设计课程内容，基于岗位要求确定考核内容和考核形式，实现与职业标准对接。

1 数字视频制作行业国家职业标准

数字视频制作行业的相关职业有数字视频（DV）策划制作师和数字视频合成师。《数字视频设计与制作》课程将人才培养目标定位于数字视频（DV）策划制作师。通俗地讲，就是培养文化传播领域中专门从事数字视频策划、拍摄、编辑、合成、输出等制作的技能型人才。按照职业等级划分，数字视频（DV）策划制作师分三级：数字视频（DV）策划制作师（五级）、数字视频（DV）策划制作师（四级）、数字视频（DV）策划制作师（三级）。其中三级为最高级。高职学生就业岗位主要为四级、五级。表1为各等级的职业功能、工作内容一览表。表2为数字视频（DV）策划制作师（四级）的职业岗位技能标准。

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2 高职《数字视频设计与制作》课程与职业标准对接探索

近些年，高职《数字视频设计与制作》课程发展迅速，这个行业作为新兴产业，人才需求激增。但不可忽视的是有关课程标准尚未统一，同一地区、同一专业的课程名称不统一、课程名称与课程内容存在非常大的出入。有部分高职院校的课程内容、课程标准自主开发和制定，在一定程度上规范了当前数字视频行业的发展路径，但就长远来看，《数字视频设计与制作》课程标准尚不健全，人才培养目标与岗位要求尚有较大出入。

经过大量的本地市场调查，我们发现有的学生即使在校学习了《数字视频设计与制作》课程，毕业后也较难适应相应工作岗位，原因主要是有两个方面：

①现行的课程标准与职业岗位技能标准脱节，课程标准没有体现岗位要求，所沿袭的教学要求不科学，往往仅强化了几种非线性编辑软件的使用。

②课程内容陈旧，没有与时俱进。

2.1 对接职业技能要求确定课程目标和课程内容

现阶段，大多数高职院校的人才培养计划与企业需求之间或多或少的都存在相互脱节的现象。底子扎实、能直接上岗操作的专业人才是企业所需要的，但是从高校走出来的大部分学生远未达到这一标准，这是形成人才断层的主要因素。

为改善这一现象，首先要求高校根据市场需求和岗位要求对现行人才培养模式进行优化设计。制定教学目标前，须进行充分的市场调研，熟悉企业的用人要求，关注行业动态。根据《数字视频（DV）策划制作师的职业标准》的相关要求，结合岗位要求优化设计《数字视频设计与制作》教学目标，提高专业教学的针对性，确保人才能力与岗位要求紧密接洽。其次，根据《数字视频（DV）策划制作师的职业标准》的相关要求，基于职业要求对课程内容进行合理调整，打破传统的以理论为主的课程体系，对课程内容进行优化重组，建立以职业标准为主的课程体系，完成基于工作任务的教学活动设计。实现《数字视频设计与制作》课程目标与数字视频（DV）策划制作师岗位任务的对接，实现课程内容与职业标准无缝衔接。

2.2 对接职业情境设计学习情境

学习情境是基于专业目标和具体工作任务而布置的“情形”和“环境”。“学习与工作任务”是情境教学的有效载体，即“内容是工作的学习任务”、“用于学习的工作任务”，简称“学习任务”。学习任务是学习情境的物质化基础，它是基于实际案例将理论内容融入实际操作过程的教学方式。在课程设计阶段，要根据职业情境来设计学习情境，具体应满足以下条件：

①提供与企业相同或近似的工作环境。

②设计出与工作过程相同或近似的学习任务。

③请企业视频制作人员进校园，和学生面对面交流。

④在不同的学习任务中，让学生体验不同的岗位。策划、编剧、摄像、剪辑、后期、音效等各个岗位都要熟悉，全面体会职业情境。

2.3 对接职业考核要求改革课程考核模式

在课程评价上采用过程化考核方式，促进学生技能的提高。对学生学习效果的评价应采用多元化的评价目标，运用“过程考核”对学生的技能水平进行评定。

在学生的学习过程中分阶段、分目标、分项目进行记录和考核，可以引入视频制作企业对员工的考核和业务能力评定办法，学生以团队的形式通过自己开发的项目、作品展现自己的技术能力和职业素养。在考核的过程中应更多地关注学生对技术运用的能力；分析、解决问题的能力；在实训项目开发中与他人合作的态度、表达能力与交流的意识和探索的精神。

2.4 对接企业文化提升职业素养

高职教育应该服务于地方经济建设。应该围绕区域经济特点及生产要求开展专业教学，旨在培育具有扎实的理论素养和优秀的实践技能的复合型人才，以便实现高职院校办学与就业市场无缝对接。鉴于此，高职教育中必须融入企业文化。在《数字视频设计与制作》教学阶段，在关注学生知识、技能的同时，也要注重其职业素质的养成。这里，我们着重强化了学生的沟通能力、团队合作精神和艺术素质的培养。

制作数字视频，一定会与客户打交道。在制作前期要与客户进行交流，由客户提供视频制作的标准。在制作中后期也要与客户交流，由客户对视频进行评价后再进行改进。面对客户，良好的沟通能力有助于我们更好地表达自己的设计理念。

数字视频的制作是一个较为繁杂的工作，包括策划、撰写文稿和分镜头脚本、拍摄、采集、视音频剪辑、后期合成、作品输出与发布等一系列环节，必须依靠一个团队才能完成。因此，提高学生的团队合作精神至关重要。为此我们采用项目教学法，教师扮演项目总负责人，为项目组提供必要的条件和相关帮助，小组组长扮演导演，全面负责小组项目的落实，小组其他组员扮演策划、编剧、摄像、剪辑、后期、音效等角色，大家相互配合，共同完成视频项目。

数字视频的设计与制作是一门集技术性和艺术性为一体的学科。为夯实学生的艺术基础，在大一已开设美术基础、三大构成、艺术设计概论、设计美术等先修课程。为了使学生更好地完成高质量的视频制作，在数字视频设计与制作课程标准中强化了分镜头设计的内容，通过拉片子环节，向学生展示一些经典的影视剪辑案例，打开学生眼界，使学生更深入地了解镜头语言，提高艺术鉴赏水平。在音频剪辑部分，为了学生掌握声画合成技巧，增加了音乐节奏、旋律、和声等基础知识的讲解和学生练习环节。

3 总结

《数字视频的设计与制作》课程标准与职业岗位标准对接，重点是依据数字视频（DV）策划制作师的职业标准，突破陈旧、学科式的教育模式，科学地对课程进行设计，实现工作领域向学习领域的转换。

参考文献：

[1]陈晓琴.高职课程标准与职业岗位技能标准对接探究[J].职教论坛，2011（14）.

[2]赵志群.职业教育工学结合一体化课程开发指南[M].清华大学出版社，2009.

[3]张松慧.高职教育课程标准与职业岗位标准对接研究[J].现代企业教育，2013（20）.

基金项目：

2013-2014年湖北省职业教育科学研究课题（高职）（鄂教职研〔2013〕7号）：高职数字媒体专业核心课程标准研究。

作者简介：

乔俊（1973-），女，湖北宜昌人，副教授，学士，数字媒体方向。

人事岗位工作标准 篇10

一、目前人力资源管理课程存在问题

(一) 课程内容与企业对接针对性不强

人力资源管理专业多数课程教学内容仍停留在案例分析、知识理论讲解, 最后有简单的实训任务, 对企业的需求没有精准的分析与描述, 学生只是泛泛地了解人力资源管理相关模块内容, 学生学完不知具体工作如何做、何时做以及做到什么程度, 职业岗位晋升路径也不太清楚, 加上如果是教师没有一定的相关工作经验, 学生实践能力得不到充分的培养, 教学效果不好。

(二) 课程内容深度不够

多数课程只是传统的基本概念、功能作用、工作流程以及操作原则等较浅显的描述, 再加平时常见的案例, 而企业相关岗位工作中实际出现的问题如何处理并没有在教材或课程标准中用恰当的方法去解决。

(三) 多数教师缺乏实际人力资源管理工作经验

即使是人力资源管理专业毕业, 也很难把相关知识有效融入到具体岗位操作层面上, 与现在企业人力资源管理真实情境还有距离, 在授课过程中, 不知道如何设置情境, 进行“做中学, 学中做”的训练, 学生工作技能得不到充分地提高, 很难培养本专业高素质人才。

二、企业岗位任职标准认识

企业岗位任职标准, 就是在从事某岗位人员所具备的基本要求和资格条件, 包括该岗位必备素质等综合要求, 也是判断员工是否能上岗、开展工作活动和进行内部工资分配的重要依据。一般应包括岗位的工作任务、质量要求, 专业知识和岗位技能要求, 以及学历层次和应承担的责任等。不同企业提法不同, 一般以岗位规范或职务说明书等形式展现。

以世界500强企业吉利集团为例, 该企业根据职能不同, 各部门形成不同的岗位群, 岗位群又分成人力资源管理不同系统, 每个系统都有通用核心岗位任职资格标准体系, 每个岗位有任职的基本要求, 主要负责什么工作, 岗位晋升路径是如何, 基本任职资格要求主要包括文化程度、专业要求与基本素质;在同一岗位中又分不同的职级层次, 如初级、中级、高级以及专家级, 每一职层的核心任职资格包括应知、应会、应做、专家经验和专业成果。

具体某一职位又分为行为标准, 其中包括行为模块、行为要项以及每项具体行为标准。具备经验和成果要求, 必备知识模块, 具体知识点, 包括专业知识和企业知识, 及达到“不要求、了解、熟悉、掌握、精通”等程度要求。技能要求, 包括专业技能和通用技能, 每一个技能点也有具体达到“不要求、了解、熟悉、掌握、精通”等程度要求。

三、基于企业岗位群, 设置人力资源管理核心课程

企业人力资源管理系统的岗位群, 确定五大核心课程, 具体如表1所示。

四、开发人力资源管理课程始于课程标准建设

(一) 课程标准理解

《纲要》指出:国家课程标准是教材编写、教学、评估和考试命题的依据, 是国家管理和评价课程的基础。应体现国家对不同阶段的学生在知识与技能、过程与方法、情感态度与价值观等方面的基本要求, 规定各门课程的性质、目标和内容框架, 提出教学建议和评价建议。

基于企业岗位标准下的课程标准是以企业需求为导向, 对课程学分、学时、与其他课程关系、人才培养目标、目标、讲授内容、教学方法及考核评价方式议等做详细的说明, 特别提出理论知识体系, 怎么以工作项目、工作任务以及工作情境提出学习基本要求, 训练学生哪些基本能力, 规范学生学习过程的行为, 不是传统教授大纲对知识章节的描述, 而以学生为中心, 在教师指导下, 学生“做中学, 学中思”, 不断提高知识水平、上岗能力、正确价值观和职业素质, 真正实现应用型人才的培养。

(二) 人力资源管理课程标准建设思路

1. 课程标准整体设计模式。

建设课程标准与企业密切合作, 以企业本岗位任职资格中的各项要求为依据, 提炼能胜任本岗位具备的职业技能和基本素质, 确定岗位对应核心课程的学习知识领域和知识结构, 确定本课程人才培养目标, 设置岗位中的典型工作项目, 分配具体工作任务, 拟定工作情境, 明确“应知、应会、应做”工作, 对相关知识也要明确“不要求、了解、熟悉、掌握、精通”等, 拟定合理考核方案, 有序实施。

2. 课程标准建设的原则。

第一, 寻找成熟企业的岗位任职标准, 保障课程标准建设。编制实用的课程标准, 必须与成熟企业进行产教融合, 岗位族群设置比较合理, 其任职资格标准也较细致和完善, 制定后的课程标准也会更加规范;第二, 深刻理解企业岗位标准, 提炼课程教学任务。在课程标准制定和开发过程中, 首先要明晰本课程所对应岗位任职资格标准的具体内容, 理解相关岗位工作职责和工作任务是什么, 清楚其各个环节和流程, 其次要提炼典型工作任务 (或项目、情境) , 围绕核心职业能力, 设计本课程的仿真工作情境;第三, 充分将知识、能力、素质教育融为一体。成熟企业岗位标准中, 会清晰表述上岗者所具备的知识、技能和基本素质, 因此制定课程标准时, 也要把知识、能力和素质三个方面紧密结合到具体的训练任务中, 学习情境与工作实际案例相结合, 这样在真正的教学中才会达到良好的效果。

五、人力资源管理课程标准的框架介绍

(一) 课程基本信息

主要包括课程名称、代码、学分、课时、适合专业、课程地位、先后修课程关系、授课对象、授课学期、授课教师要求情况、教学联系人等。

(二) 教学模式设计

说明本课程是通过项目教学、任务训练, 还是情境教学, 如何通过“教、学、做”一体化方式实现教学目标。

(三) 课程与任职岗位标准对接描述

1. 本课程人才培养的岗位。

本课程学习目标对接企业实际工作岗位, 如招聘岗、培训岗与薪酬管理岗等, 岗位任职标准及晋升职级必备要素等简单描述。

2. 典型工作任务。阐明本课程涉及本岗位典型工作任务提炼, 本岗位群不同职级人员所做的任务是什么等。

3. 胜任本岗位必备要求。通过本课程学习, 达到胜任本岗位所需的专业知识、实操技能和基本素质要求。

(四) 课程目标

1. 总体目标。通过本课程学习, 主要学习什么, 能够做哪方面的工作, 为将来晋升什么职位奠定基础。

2. 能力目标。通过哪些教学环节, 应用哪些理论知识, 培养哪些能力。

3. 知识目标。针对企业岗位需求, 了解、熟悉或掌握本课程的具体理论知识内容。

4. 素质目标。通过哪些教学方式或方法, 培养学生与企业岗位标准匹配的职业素养 (如态度、思维和团队精神等) 。

(五) 授课内容和教学要求

以列表形式, 详细描述本课程包括哪些模块 (或教学项目、工作任务或学习情境) , 再具体分解成子项目或子任务, 描述技能训练教学要求和知识教学要求, 课外训练任务 (即作业) 。

(六) 课程标准实施建议

1. 教材选用建议。依据课程标准, 可以给学生提供几本教材信息, 也可以自编讲义, 不受某一教材所困。

2. 教学环节建议。

应以学生为本, “做”与“学”结合, 启发式和体验式教学为主, 着重提高分析问题和解决问题的职业能力。同时提示教师要重视实践, 更新观念, 业余时间到实际企业中去, 产学研相结合, 成为名副其实的导师。

3. 学生评价建议。

学生考核百分制还是等级制 (优秀、良好、中等、及格等) , 采取什么考核手段, 评价教学效果, 注重过程评价与结果评价的比例分配, 建议过程评价占60%以上。

4. 教学资源建议。

多利用互联网技术搭建资源共享中心, 让学生获取相关资料和信息;利用模拟沙盘, 进行仿真实训;可以利用合作企业资源, 进行咨询、参观、见习和实习等, 强化所学知识应用;为教师备课和学生学习提供相关资料明细或学习途径, 扩大教学内容广度和深度, 使学生知识和能力的拓展成为可能。

六、结语

应用型高等院校要想培养实用型人力资源管理专业人才, 必须构建与企业人力资源管理岗位群对应的专业课程体系, 及与岗位标准对接的每门课程内容, 其重点是建设优质的课程标准, 在此制定核心课程标准过程中, 要与企业不断沟通、思考, 与真实的岗位标准不断融合, 同时, 课程目标、教学任务、教学要求、教学方法以及评价策略等在教学过程中, 也要不断总结、循环往复以及不断完善。

摘要：笔者围绕《国家中长期教育改革和发展规划纲要》, 以培养应用型、技能型人才为目标, 分析人力资源管理课程教学相关存在问题, 以对接企业岗位任职标准为基础, 确定五大核心课程, 阐述了人力资源管理课程标准建立的模式和原则, 提出了制定和实施人力资源管理课程标准建设思路, 谨供同类院校相关专业制定课程标准参与。

关键词：企业岗位任职标准,人力资源管理,课程标准

参考文献

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[2]北京社会管理职业学院.关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见 (教高[2006]16号) [EB/OL]. (2009-09-23) [2016-11-17].http://sgy.mca.gov.cn/article/jxgz/200909/20090900038657.shtml.

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