话术培训流程（共8篇）
目的：验光的目的——让顾客产生信任，便于销售配眼镜。信任的程度，决定了这笔生意是否顺利，这笔生意的金额大小。所以很重要„„。
验光过程始终贯穿的是种感觉，让客人感觉我们在关心他、爱护他、重视他。当他全心放心配合你时，来一点小恐吓、小警告。让顾客有个警惕心，这样顾客本身在销售过程中，会为自已的眼睛考虑从而实现我们有目的推销。
电脑验光:头的位置固定好(这样测出的瞳距散光的轴向有参考价值),话术：请您将下巴放于下额托，上额靠紧上额托，眼睛放松平视前方。
先右后左，单眼三次，注意三次度数变化，变化大需要多打几次取最接近的三次为准。顾客很想立即知道取的度数加深了多少,此时最好不要马上告诉他,如果告诉他度数的增长会使他形成很大的心理压力,应该这样说:电脑验光仪测出的结果是一个粗略的度数,仅供参考,下面我会用先近的全自动综合验光仪为您精密测试。(给他一个悬念,让他乖乖地与我们配合,同时也给只用电脑验光、插片的同行一个打击,体现我们仪器设备的先进性)。
裸眼测试:单眼测试
话术：帮您测试下裸眼视力，注意不要眯眼放松地看。依据电脑单选择需要的视力进行测量。然后强调:“您目前的视力很差了只能看约0.3,您平时一定要注意保护眼睛(关心他让他感觉到你在为他着想,同时强调他的视力很差,注意度数达到-3.00DS或者散光达到-1.00D的顾客要强调他戴眼镜，来保护视力),如果父母在场要讲给父母听,同时告诫小孩子：不要长时间看动画片、打电动、打电脑、玩手机、看小说等，不要偏食挑食，多吃蛋白质含量高的食物，多吃青菜。不要再光线过亮或过暗的地方看书写字，注意看书写字的距离，标准距离是33公分，注意近距离用眼达到30分钟，看远5分钟，充分放松眼睛的调节，这样近视不容易发展。
利眼：
话术：请您跟着我做,先将双手伸直，虎口张开，拇指重叠，成一三角形，将视标图放在三角形中面，请您坚持手跟头不要动，哪一只眼睛可以看得到视标图，那就是您的利眼又称主视眼。让他跟我们做:“这样看得到吗?,这样一定看到了吧！或这样一定看不到吧,”我们一定要提前预知他另外一只眼是否能看到,此是他一定会感觉到我们很专业,同时也会感觉很纳闷，很新鲜所以我立即向他解释清楚：利眼测试是为最后的双眼平衡打基咄，矫正最好的效果是双眼一样清楚，如果无法一样就需要保证主导眼清楚，只有这样配镜才能保证眼睛的舒适，不破坏您的用眼习惯。
测量瞳距:话术：“我们用瞳距仪器为您测量,要精确知道您两眼之间的距离是多少毫米,才能保证研磨出来的眼镜适合您的眼睛”。
0.1视标：
话术：这图形是检查您粗球面的视力，您能看清楚E字视标的开口方向吗？
a.若看得到时，请给它加上+300度，让眼睛云雾化，使其去除调节力介入；
b.若无法看到时，请看电脑验光上的数据，（例：800-100×180）此时应加-500度，在猪肝上显示的度数应为-500度，再开始-0.25度的往上加，直到看到视标图上0.1的方向为止。
放射线视标测试：
话术1：前方是放射线视标，它是用来粗略测量您有无散光的，您对比一下上面线条的粗细浓度是否一样，有没有一条比较黑的？
话术2：若您无散光时，这些放射线的线条颜色的深浅浓度会很平均，若是不平均时，代表您有散光，请问您这些线条颜色的深浅浓度是否一样黑？
第一次红绿测试：
话术：前方是红绿视标，它是专门用来检查您粗略球面度数是否正确，请您比较一下是红色中的数字清晰还是绿色中的数字清晰还是一样清晰？红色清晰代表近视度数不够（欠矫）或远视度数过头（过矫）；绿色清晰代表近视度数过头或远视度数不够；红绿一样清晰代表度数刚好。
红加绿减原则，第一次红绿最好能让顾客对比到绿色清楚，所以允许绿色的清楚。杰克森交叉圆柱镜测试： 话术：前方是蜂窝状视标，它是用来精确测量您散光轴向与度数的，现在请您与我配合当我翻转时候告诉我哪一面比较清晰或者是一样的，翻转时请不要在意形状大小的变化，您只要告诉我那一面较黑较明显。
先精确检查散光轴，再精确检查散光度数，轮子代表轴、P点代表散光度数。
第二次红绿测试：
话术：这个视标是专门检查您粗球面度数是否正确，请您告诉我红色里的3.4和绿色里的4.3那一个更黑更明显？。
红加绿减原则，第二次红绿最好的矫正原则是两边一样黑，无法一样时候可以允许红色的清晰。
双眼平衡：
遮盖法：帮您测试一下双眼视力平衡，不要管亮度，请您对比下哪只眼睛看的更清楚？ 偏光测试：（P），中间一行比较亮比较清晰不要管它，您只比较上一排缺口较清楚呢还是下一排还是一样清晰？
只减少不增加度数的原则，最好调整状态是双眼一样清楚，无法一样保证利眼眼清晰。
第二次雾视：
让顾客往后靠休息一下，打出顾客需求的视力。
双眼同时减少-1.00D，然后让顾客靠上来，双眼一起增加度数至清晰看到需求视力为止。
配眼镜讲究6个原则：点、线、面、度、量、衡。
点：指的是瞳距、瞳高点准确
线：指的是瞳距、瞳高垂直、水平都成一线。
面：指的是装配好镜片后眼镜面的调整，符合标准、符合脸型。
度：指的是度数精准。
量：指的是验光所给出处方的量合适眼睛。
1 企业基层员工培训现状
1.1 在培训需求方面
首先,缺乏对员工培训需求的充分调查,不能够总体把握企业发展和员工的实际情况。其次,缺乏对培训需求进行分析的系统工具,管理层对培训的问题和内容等具有很大的决定权。最后,培训需求与员工的基本情况不相符,严重打击了基层员工参与培训活动的积极性。
1.2 在培训内容方面
在实际的培训工作中,由于缺乏具有针对性的科学的完整的培训系统,企业对基层员工的培训在形式、方法和内容等方面还存在很多问题。首先,在形式上,企业对员工的培训形式不是从员工的实际需求出发的。其次,在方法上,企业依然是采用传统的、落后的教育方式,缺乏对员工的实践操作培训,使得培训效果不明显。最后,在内容上,多数企业缺乏具有预见性和对基层员工定期的、全面的、准确的培训,更多是局限于技能培训上。
1.3 在培训评估方面
就目前来说,多数企业存在培训评估不及时,缺乏相应的程序化制度建设,流于形式和评估方式单一等问题。比如,一些企业在进行培训评估时,只是对基层员工的培训内容进行简单的笔试,而对于员工培训满意度和其在培训后的行为、能力、绩效和态度等的具体表现并没有进行及时的跟踪、调查和研究。因此,有关培训部门及其管理者不仅不能够科学总结培训经验并改进培训流程,还影响了培训的实际效果。
1.4 在培训管理方面
当前,大部分企业依然只重视中、高层管理人员的培训,对于基层员工培训的重视明显不足。因此,在对基层员工的培训工程中,企业并没有投入足够的资金和资源;在具体的实施过程中,由于控制不力,常常会导致培训收不到应有的效果。此外,企业对培训缺乏一种正确的认识,不能够将其作为企业长远发展的战略准备,使得其对基层员工只是进行短期的培训,大有“走过场”的意味。
2 企业基层员工培训的工作流程
2.1 分析培训需求
作为培训流程的首要环节,所谓培训需求,指的是企业对员工所要参加培训内容等的了解过程。从一定程度上讲,培训需求分析在培训流程中具有重要的作用,它能够挖掘出理想与现实之间存在差距的真正原因,并根据其所揭示的根源设计出具有针对性的培训课程,进一步提高企业对员工的培训效果。具体来讲,培训需求分析主要是对企业组织、任务和人员等三方面的分析。其中,组织分析主要是对企业文化和战略的需求分析;任务分析就是对员工岗位的需求分析;员工分析就是对员工实际绩效和企业要求绩效所存在需求分析。在这里,任务分析发挥着重要的作用,对于基层员工的培训需求分析和基层员工工作时所需的综合素质和技能的确认等具有重要的影响。
2.2 确定培训目标
作为课程选择的依据,培训目标是企业开展培训课程所要达到的程度或标准,也是课程实施与评价的基本出发点。在确立企业基层员工培训目标时,为确保培训内容具有针对性和较强的可操作性,要从基层员工的工作状态、技能和知识等实际情况出发,依据培训需求分析,并与企业长远的发展目标相一致。
2.3 制订培训计划
在这一环节,就是将培训目标具体化的过程。换句话说,就是根据已确定的培训目标,具体选用合适的培训教师、培训材料、培训方法、培训内容和培训场地等。
由于企业基层员工的整体知识水平不高,为实现培训计划的可操作性,所制定的基层人员培训内容、方式和考核方法等计划要考虑一下几个方面:
其一,由于培训效果不仅受课程设计和讲师培训水平等因素影响,还是由学员对于提升自己的时间管理和个人效率等基本工作技能的愿望所决定。因此,为提高企业基层员工的参与性和积极性,要将技能培训与其个人发展联系起来。
其二,从现实情况看,企业是以营利为目的的组织,他要确保其自身的正常运行,不可能让所有在职的基层员工都参加培训。因此,企业在制订培训计划时,要根据基层员工的实际情况,将培训时间的原则性和灵活性有效地结合起来,将培训理论知识与实践相结合,提高培训时间的便利性。
其三,为方便调整培训计划,给企业基层员工提供更多的参与培训的机会,可选择一些具有发展潜力的员工作为骨干培养对象;可采用现代科学技术产品,为基层员工的培训提供便利;可将脱产学习与业余学习有效地结合起来;可以为员工开设为期较短的技能培训。
2.4 实施培训计划
从客观角度讲,一切真理都需要实践来检验。同样的,培训理念是否符合培训人员的需求,也要通过具体实施来检验。在具体的培训实施过程中,为有效实现培训目的,要注意以下几方面的工作:
第一,在培训计划制订后,为合理安排培训计划工作,要重视通知下发的工作,及时通知相关学员和岗位负责人。
第二,为有效激发员工的学习热情,有关培训讲师要充分阐释培训的意义和价值,讲述企业对员工培训的严格管理制度,强调企业对基层员工培训的重视程度。
第三,培训项目负责人要熟悉教材编写工作,要做好师资等方面的准备工作,并与培训讲师进行不断的沟通。
第四,授课开始后,培训项目负责人要做好现场管理、组织讲师、服务学院和调整资源等工作。
2.5 评估培训效果
为有效评估基层员工的培训效果,相关项目负责人不仅要采用笔试、现场评估和实际操作来进行检验,还要通过问卷调查等方法测试员工对培训的满意度。
3 企业基层员工培训工作的支持保障机制
3.1 树立正确的基层员工培训理念
马克思主义认为,正确的认识对实践具有重要的指导作用。因此,要做好企业基层员工培训工作,就必须树立正确的培训理念。具体来说,就是企业管理者要转变传统的培训观念,重新认识企业培训的意义,正确认识现代企业培训工作的状况,采用新的先进的培训方法,使企业培训效果得到极大的提高,进一步促进企业的健康发展。
3.2 加大投入力度
就目前来讲,一些企业对基层员工培训的投入并不能够满足基层员工的实际需求。因此,在激烈的市场竞争中,企业若想占有一席之地,必须加大对基层员工的培训投入力度,加大资金投入,改善培训设施,为基层员工接受专业的培训提供更多的机会和条件。
3.3 建立健全培训课程体系
以岗位胜任力为核心,以培训项目为依托,以培训教材为载体,以经营管理人员、专业技术人员、岗位操作人员为主要对象,以公共基础、专业知识、业务技能为主要内容,逐步建立结构清晰、纵横有序,分类别、分岗位、分层级,涵盖各类专业条线,覆盖员工职业生涯的职业化岗位课程体系,为实施各类培训提供坚实的资源性保障。
4 结论
总之,作为企业实现产品生产的最后人员,企业基层员工的整体受教育水平较低。为实现企业产品的设计与创新,必须提高企业基层员工的知识、技术和能力。因此,为促进企业的可持续健康发展,必须提高对企业人力资源开发关键性工作的认识,加强对基层员工培训的重视,改善企业基层员工的管理工作,加大资金投入,改善基层员工培训的基本环境,以保证培训的高效进行。
摘要：新时期,随着经济全球化的不断发展,我国企业管理者越来越认识到培训工作的重要性。但是,就目前来讲,企业对基层员工的培训工作还存在诸多问题。因此,为保证企业的生存和发展,对于企业基层员工培训工作的研究显得尤为重要。
关键词：企业,基层员工培训,工作流程,保障机制
参考文献
[1]杨生斌.培训与开发[M].西安:西安交通大学出版社,2006:12.
[2]石金涛.培训与开发[M].北京:中国人民大学出版社,2009:1.
摘要：人力资源招聘流程研究目的是为企业提供最合适最优秀的员工，从而为企业创造更大的价值，促进企业更好的发展。站在人才的角度， 通过分析其现状及存在的问题，提出解决方案，以期能对企业的人才培养提供一些借鉴。
关键词：人力资源；培训流程
一、 人力资源培训流程的概述
1. 流程、培训流程的解读。根据现代汉语新词语词典的解释，流程指产生某一结果的一系列操作或处理。从这一定义可以看出，流程是由一系列的动作组合而成的，是一个过程，包括诸多行为。根据这一释义，培训流程指产生培训结果的一系列操作或处理。流程是一个过程，顾名思义，培训的流程也是由一系列的动作组成的一个过程。过程中的每一环节都可能会对结果产生影响，所以，要保证培训流程达到预期的效果，就需要保证这其中的每一个环节的正确无误。
2. 培训流程的意义。每一样事物它必须有研究的价值和意义，才值得研究。同样，对培训流程的研究也必须有意义，才是有效地。培训是由一系列的行为构成的，其中的每一个行为都可能会对结果造成影响。为了保证结果的有效性，研究培训流程就变得十分必要。
二、 人力资源培训流程中的问题及原因分析
1. 培训流程的现状。不同的企业，根据各自不同的性质及不同的实际状况所设计的培训流程各有不同。任何事物都具有一定的普遍性，同为流程，总会有一些万变不离其宗的东西。通过阅读其他学者的论文及查阅相关资料，对我国企业的培训流程现状进行简要的论述。在我国企业普遍使用的培训流程主要包括四个步骤：
第一，分析培训需求。有需求，才会有行动。如果一个企业没有对员工培训的需求，就不会得到上级领导的支持，更不会有相关的人员来组织实施。在当今企业界，企业的整体素质直接决定企业的持续发展能力。因此，企业培训事实上成为一个企业有无核心竞争力的关键性、长期性工作。
第二，制定培训计划。就是在对培训需求及其任务调查研究的基础上，制定出相应的培训实施方案。对于不同的培训对象和不同的培训内容，培训计划也是各不相同的。但一般的培训方案都应包括培训意义、培训目的、培训内容、培训方式、培训时间和地点、培训的考核等内容。
第三，实施培训计划。实施培训计划是培训的关键性环节，直接决定着培训的成败。主要包括确定培训师，进行培训的组织、准备、实施和监控工作。
第四，评估培训效果。培训工作完成，并不代表了培训任务的完成。一个培训要善始善终，还要做好培训效果的评估工作，以了解此次培训的效果。从而总结经验教训，为以后的培训积累经验，提供借鉴。
2. 培训流程中存在的问题。目前，我国企业在组织培训时，存在的主要问题表现在以下几个方面： 第一，培训过于形式化。企业在组织员工培训的初衷都是好的，但是，实施的效果往往不理想，这其中很重要的一个原因就是，培训过于形式化。每一个员工，即使是处于同一工作岗位，他们的生活阅历、受教育程度及个人素质都存在一些差异，对培训内容的接受程度也各不相同，因此，对于不同的人培训的内容要有一定的针对性。但是，考虑到成本问题，目前企业的人力资源培训往往是采用大班授课式，内容缺乏针对性，对所有员工进行培训的内容都相同，过于形式化、理论化。第二，培训缺乏连续性。企业的培训往往都是一次性的，每一次的培训都是一个单独的系统，无法与之前或者之后的培训联系起来，缺乏连续性。第三，培训方法缺乏创造性。培训方法大多采用课堂式教学，以培训师讲授为主，内容以理论为主，枯燥无味，难以调动员工的学习积极性。第四，缺乏健全的培训激励机制。在企业的实际培训中，培训往往流于形式，组织者只是为了完成工作，受培训者缺乏主动性。企业应该建立相应的培训激励机制，以调动各方的积极性，真正的使培训发挥其应有的功效。第五，缺乏有效地评估机制。效果评估是企业培训工作中不可或缺的一个环节，培训体系的成功运行依赖于科学的考评机制。没有的评估机制，只能使培训流于形式，难以发挥其应有的作用。在实际的操作中，企业也有评估，但这种仅仅以一个考试或其他方式来考察受培训者对培训内容的掌握程度是不够的。还需要将培训后的工作表现纳入考评范围，这样才能更科学有效地评估培训的效果。
3. 原因分析。本文主要根据存在的问题来分析影响培训流程有效性的因素，主要主要表现在五个方面：第一，培训内容的针对性。对于不同的培训对象，要因人而异，要设计与之相匹配的培训内容，以更好地达到培训目的。第二，培训的连贯性。企业每一次的培训不应该是一个独立的系统，应该和之前的培训联系起来，同时也要和之后的培训形成联系，使整个培训形成一个完整的系统，相互联系，相互补充。第三，培训方法的科学性。企业要根据不同的培训内容，采用不同的培训方法。科学有效的培训方法是培训成功与否的关键。第四，培训流程设计的完整性。培训作为一项兼具科学性和艺术性的工作，其流程的设计是一个复杂、完整、连续的程序化操作过程。完整的培训流程不仅包括培训前的准备及培训的实施，还应包括培训后的一系列工作以及培训的辅助工作，例如科学有效的评估机制和激励机制。第五，培训目标定位的战略性。随着组织的人力资源管理趋势向战略化方向发展，企业越来越需要培训对企业的战略发展目标有支持作用的人才。企业在制订培训计划时是否具有长远的战略眼光，是否能够提前获取并培养组织所需的战略性人才，成为检验培训流程有效性的最高标准。
三、 人力资源培训流程设计建议
针对培训流程中存在的问题，笔者认为在进行培训流程设计时要注意以下几个方面：
第一，建立完善的企业培训工作体系。要更好更有效实施企业培训工作，就必须健全企业培训工作体系。使企业的每一次培训都可以联系起来，形成系统，使培训效果最优化。具体包括培训工作的制度建设和培训工作人员的管理办法。首先，制度建设，包括培训过程制度，企业培训工作的组织制度建设，培训激励机制、培训评估机制建设，培训基础设施管理与使用制度等。其次，培训工作人员的管理办法包括，明确管理职责、理顺培训流程。按照统一管理、分级实施的原则，实行由上到下多级管理体制，同时建立清晰的培训流程，对培训各环节分工进行细化，实现培训专业化管理，提升培训管理水平。
第二，建立培训个人申请机制。为了更好地调动员工参与培训的积极性，也为了使培训更有针对性，更好地达到培训效果，可以建立培训个人申请机制，员工可以根据自己的需要，提出培训申请，然后，企业根据培训申请的情况，组织相应的培训工作。这样不仅可以使企业的每一位员工都能接受到最适合自己的培训，而且还可以对员工起到很好的激励作用。同时，这也可以成为企业吸引优秀人才的一个有力筹码。
第三，建立专业的培训队伍。人才是企业竞争的最有利筹码，注重人才的成长与发展的企业，才能获得更好的发展。建立一支专业的培训队伍，是保证企业充足人才供给的关键。企业自己的专业培训队伍，不仅对企业的战略目标把握准确，而且对员工情况了解透彻，这样，培训就会更有针对性，效果就会更明显。同时，也可以降低培训成本。
第四，建立科学的培训评估机制。培训效果应包含培训实效与预期目标的差距值，培训过程中存在问题的原因分析、整改及提高措施。企业应建立监督检查机制，针对培训效果进行定期检查跟踪，将培训效果纳入部门工作考核范围，实现培训与考核激励机制有机结合，从而确保培训取得实效。（作者单位：湖南师范大学教育科学学院）
参考文献：
[1]苗桂兰. 中小企业培训问题及对策研究[J]. 现代经济信息，2013，15：168-169.
[2]董克用.人力资源管理概论[M].北京：中国人民大学出版社，2011（7）：206.
BMWSheer Driving Pleasure
1.铃响3声之内接起电话。
2.问候、报经销店店名，报自己姓名，标准话术：您好，欢迎致电长春宝兴行，我是销售顾问××，有什么可以帮到您。3.电话转接不能多于1次，回答请求时避免转接到其他分机。4.30秒内找到要找的人，绝对不要让顾客等待超过30秒。如果没有办法满足顾客的咨询或要求，询问顾客迟些给他回电话是否可以，并且确保顾客在当天得到回复。5.邀请客户来展厅，提醒客户开放时间，尝试通过以下方式与顾客进行预约: a).提供登门拜访的服务，并建议具体的时间和日期，或者 b).邀请顾客到经销店来，并约定具体的时间和日期，又或者
c).在顾客指定的时间段致电顾客进行跟进，又或者； d).通过邮寄的方式提供顾客感兴趣的产品资料。6.在挂掉电话之前，确保我们已经记录下了顾客的： a).姓名;b).联系电话;c).感兴趣的车型;d).预约情况;e).如果需要邮寄资料的话还需要顾客的邮寄地址.7.创造良好的氛围。
Sales Process
展厅接待
BMWSheer Driving Pleasure
1.一旦有顾客驾车驶进经销店，应该有人接待他并协助他停车。
2.当顾客进入展厅，及时接近顾客，3分钟内欢迎顾客，同时点明经销店的名称。
3.销售顾问自我介绍并主动递上名片，从而给顾客留下深刻印象。
4.询问顾客的姓名，并以此称呼顾客。
5.示范话术：a)您好，欢迎光临长春宝兴行，我是销售顾问××或前台接待××，主动递上卡片，b)请问您贵姓？是第一次来店吗？c)您想了解一下BMW车的哪些相关方面的信息？d)若销售顾问接待，直接进入需求分析，若前台接待则为我帮您介绍一位专业的销售顾问，由他来为您讲解。e)请您稍等，××先生/女士，这位是我们的销售顾问××，他会帮您介绍BMW车的相关信息，这位是××先生/女士，由销售顾问进入需求分析流程。
Sales Process 需求分析
BMWSheer Driving Pleasure
A.询问顾客对新车的相关信息：
1.××先生/女士您对BMW的那款车型感兴趣呢？ 2.新车的主要用途是什么？您会与家人共用这辆车吗？-如果会，您的家里共有几个人？谁又是主要的驾驶者呢？ 3.为什么考虑BMW？你还会考虑其他品牌吗？为什么？ 4.您的购车预算是多少？ 5.你大概什么时间购买？
B.询问顾客对现有车辆的使用情况： 1.您现在驾驶的是什么车？ 2.您驾驶这辆车多久了？ 3.这辆车的主要用途是什么？ 4.这辆车行驶了多少公里？
5.这辆车的性能如何？哪些让您感到满意的？哪些不满意的？（不论顾客现有车是什么样的，都不要对之作批评。）C．需要特别避免的行为：
1.在还没有确认顾客需要和需求的时候，不要向顾客直接推荐某一车型或开始讨论价格。
Sales Process
展示车辆
BMWSheer Driving Pleasure
1.在车辆旁介绍零售价格
2.参考顾客的需求主动提出带顾客看期望购买的车型；如果展示厅中没有该车型，应该向他展示与之相近的车型。3.开始展示汽车，介绍汽车的外观（如车身设计、车身线条、车灯等）。4.走到乘员侧打开后车门，展示乘员舱区域。5.带顾客环绕汽车，并展示和介绍后备箱。6.走到驾驶员侧打开车门并邀请顾客坐在驾驶席上。7.自己坐在乘客席上，并向顾客展示和介绍汽车的内饰（如配套设施、中央控制台、内设材料等）。
8.将顾客带到车头，打开汽车前盖，向顾客介绍汽车的引擎（如马力，引擎大小，速度，油耗等）9.提供模型手册。10.详细价格表提供。11.选项及颜色手册提供。
1.主动邀请每一位顾客试驾。
2.由销售员计划试驾，当顾客表示有兴趣试驾时，查看一下试乘试驾的计划表，确认试驾车可用。
3.当天提供试驾，在顾客提供试驾之前，向顾客说明试驾路线，试驾录线为标准的试驾路线。
4.填写试驾协议，准备试驾车，确保试驾车的车况处于最佳状态，无论是外观还是内饰。
Sales Process试乘试驾
BMWSheer Driving Pleasure 5.首先邀请顾客坐在副驾驶位上，帮助顾客熟悉该车的主要特性和功能。
6.销售顾问首先驾驶车辆，并在驾驶过程中向顾客介绍路线和车的功能。
7.让顾客沿着相同的路线驶回经销店。8.每次顾客试驾应该至少持续25分钟。
9.在试驾之后，询问顾客对该车的感受，并在进一步促成交易达成之前解决顾客所有的顾虑。10.试驾结束之前，询问顾客是否有其他问题。
Sales Process
价格商谈及成交
BMWSheer Driving Pleasure 1.当你对顾客还不甚了解时，千万不要进行价格谈判。2.如果前期的销售过程执行得很好，可以自信地根据经销店的标准向顾客提供手写的价格。
3.向顾客清晰地解释报价的细节，以此让顾客信服你的报价。
4.请顾客在合同上签字。
5.如果顾客要求提前交车，应向顾客详细解释交车的时间安排，并解释不能提前交车的原因——强烈建议经销店按照“新车交收流程”培训录像来进行交车。
6.如果顾客希望再考虑一下，确保顾客在离开前带上以下材料：
a)车型手册(必须)b)价格单（如果有必要的话）c)配置/颜色选择手册(必须)d)配件目录(如果有必要的话)e)经销商宣传手册(如果必要的话)
Sales Process销售人员表现
BMWSheer Driving Pleasure
1.销售顾问欢迎和问候顾客时的表现：仪容、仪表、态度。2.销售顾问的衣着举止应当专业并与BMW形象保持一致。3.销售顾问的态度：
-努力营造轻松的环境；
-认真对待每一位顾客，全程都是同一个销售顾问；完全熟悉各种车型，不用参考书面材料中的信息就可以进行讲解。
5.销售顾问对竞争对手同类车型的了解用于称呼顾客；
b)电话号码便于向顾客发出更多的邀请，保持长期的联系。
2.在送走顾客前，明确地向顾客表示将在一周之内再次与其联系。
3.尽力与顾客约定下次拜访的具体日期和时间是必须的。4.一周之内回访客户。
后续跟踪
第一步：接待-欢迎你光临诺贝尔眼镜。第二步：夸赞和询问需求-帅哥美女，你的眼镜蛮有个性的，你的头发很好看，你在哪里配的呢？这次来想要换什么类型的隐形产品呢？第三步：询问以前配戴的隐形类型及佩戴的问题-您现在佩戴的隐形眼镜是什么品牌什么抛弃周期的呢？您了解这个隐形眼镜的品牌吗？这次是因为到期更换吗？还是因为戴的不舒服想重新换？现在这一副隐形眼镜戴了多久？如果客人问，为什么问这些？是为了更好的了解您的眼睛佩戴情况，根据你的具体情况来选择最合适的产品，保证你这次选购的眼镜佩戴舒适！第四步：使用裂隙灯及曲率仪为客人做检查-为了防止你的眼镜对你的佩戴舒适度有影响，我必须要先检查你的眼睛，请跟我来。这是一台眼睛裂隙灯，是用来检查我们的眼睛状况，是否有发炎，充血等症状，看每个人的眼睛是否适合配。看你的眼睛有一些充血，不过对你的这次佩戴影响不大，建议晚上要在十一点前休息，保持规律的作息，这样才会对视力有好处。确定符合配隐形眼镜之后，用曲率仪检查眼睛的基弧-这是一台眼睛曲率仪，是用来测量眼睛与镜片的基弧是否相吻合，才能够戴的更舒服，请把下巴放在这上面。第五步：根据不同需求和检查结果推荐产品。像你的眼睛比较干，可以使用这一款含水量比较适中的长戴型镜片，因为含水量比较低的镜片不容易造成眼睛干涩，因为高含水的镜片是靠吸收眼睛泪液来维持水分，容易造成眼睛干涩，所以像你这种眼睛这种镜片是最适合你的。眼睛干涩，不太建议滴眼药水，因为药水里面的化学成分会让眼睛对药水有依赖性，不利于戴隐形眼镜。还有些客人初次佩戴，可以引导配完隐形再配框架-你是初次佩戴隐形眼睛，必须要有框架眼镜交替佩戴来保护视力，而且在半年内每星期戴五天隐形，两天框架。为什么要这样呢？因为隐形眼镜会磨损角膜，尤其长时间佩戴会造成视力模糊，虽然角膜可以再生，但是每次的再生程度也就是95%左右，所以一定要让眼睛好好休息，才会对你的视力有好处。第六步：佩戴评估及交代售后注意事-你是初次佩戴，刚刚的佩戴情况还不错，建议一周后回店再复检，以便对你的情况更好的掌握，方便你的佩戴。夏天来了，最好有一副太阳眼镜保护隐形眼镜，要注意防止风沙入眼。
总结：在整个过程中要自信，同时要把该做的都要做，比如用仪器，交代注意事项，和提供专业的建议，是不是不重要，像不像很重要。
1自我介绍说明来意；
XX先生您好！我这是儿推世家客服部XXX，是这样的之前我们的工作人员给您联系过，我们今天给您联系是为了做一个满意度调查；
2提出互动性问题，收集客户反映；
（1）在之前因为看到您的留言，我们的XXX是是当天立刻给您回电的吗？ 答：是（不是）。
顾问：试情况而定接问题，然后继续问（2）您对我们的各方面服务是否还满意？ 答：满意；
顾问：则回复，谢谢您的支持。答不满意；
顾问：那您对我们的服务哪里不满意？
看问题，接的话一般是先理解，我们一定改正。
（3）您之前是否来儿推世家总部考察过？ 答：考察过；
顾问：那您准备什么时候过来学习呢 答：没考察过；
顾问：那您准备时候过来考察呢？问他有没有考察过其他同行，有没有了解过着个行业的情况； 答：了解过；
顾问：那您了解的还满多的，考虑的满周全的，其实跟您了解的差不多，行业现在还不太成熟，没有成规模，有点乱，但是其实现在的情况的话行业分为三种情况
3给客户做行业分析
第一种的话卖产品的课程的话6天或者半个月，收费8000-10000不等学完课程钱全部返为产品，后期以产品为主没有太多服务，说白了就是让您开店帮他卖产品，没有什么技术硬支持，后期开店能支撑多久是个问题；
第二种的话是卖课程的时间一般比较短，以7天，半个月最多为主，个别是一个月，很少有实践，课程流程很快，说白了就给流水线一样，一个月好多班单一的卖课程，收费一般在7000-13000学完之后，就没然后了；
第三种是我们这种的做店的，课程时间三个月系统有保障的给您上课，氛围特别好和上学一样更容易学东西，加重语气而且最重要的是实践实操的是老师一对一手把手教您至少一个月，一般要推拿至少120-180个孩子，有这样一个课程体系对您开店技术方面更有保障，后期的话我们对您的选址，装修，包括管理方面也都有支持；
4给客户提出建议以及来的理由
所以我还是建议您先过来了解考察下，正好我们最近有试听课，您正好也可以过来看看聊聊，您看您最近什么时间，正好我可以给您预约一天，听完课之后您或许对我们儿推事业会更了解，对于您选择一个项目或者说事业来说会更有帮助。
5给客户确认行程，（按照客户情况而定）
（重点：客户答应要来，那我们先告诉她地址，进行时间节点确认，确定几月几号几点。）
例如：老师捎后我会把详细地址通过短信给您发送过去，您一会注意查看，您大概什么时间过来，如果客户说后天，那我们要确认那您上午还是下午有空，因为要提前跟课程老师安排时间所以要跟您确定下。
如果客户说下午，那我们可以跟着讲我们试听课具体时间去帮客户做确认，沟通完之后要在重复一遍提醒客户，例如那行我就帮您预约在后天下午14点地址已经发到您手机上，您到附近了给我发微信就行我去接您；
（如果客户确定最近没时间；）
C企业是一个以农业与食品及风险管理领域经营为主业的大型跨国企业，其南通分公司的经营业务主要涉及大豆的压榨、精炼和淀粉产品的加工及销售。C企业对其战略目标的描述为：“到2015年，本公司将成为业界首选合作伙伴，并以拥有最优秀的人才而著称”，并进一步将这一目标分解为五个重点：以客户为重、创新、人才管理、合作和责任。可见，C企业不仅将员工的学习和发展看作实现公司战略目标的途径和手段，而是作为目标本身。自然，C企业南通分公司(为简洁起见，下文简称“公司”)年度培训计划编制的目标应该设定为满足组织运营及发展的需求，以及员工发展和成长的需求。在明确了上述目标之后，则应次第展开以下流程：(1)培训需求调查及分析;(2)培训方案设计;(3)培训效果评估及总结。
2 培训需求分析
培训需求分析是指通过收集组织及成员现有绩效的有关信息，确定现有的绩效水平与应有绩效水平的差距，从而进一步找出组织及其成员在知识、技术和能力方面的差距，为培训活动提供依据。它既是确定培训目标、设计培训方案的前提，也是进行培训评估的基础，因而成为培训活动的首要环节。
2.1 需求调查
调查分两方面进行，一方面根据公司的政策、战略目标、相关规章制度及各部门工作安排，理清公司方面各种例行及额外的培训需求，并直接列入计划。另一方面是员工的培训需求调查、鉴别、分析及确认，这一工作面广量大，相对复杂，下文将主要针对这一方面的需求分析进行讨论。据统计报表显示，公司所有职位中的83.4%为管理或技术岗位，对员工知识及技能的更新有一定要求;其余事务型岗位也对员工的责任、安全或创新意识有一定要求。同时，受企业文化氛围影响，多数员工都有视学习成长为工作组成部分的习惯。因此，员工乐于展现和讨论其培训需求，并懂得有效表达自身的培训需求，员工培训需求的调查方式是通过收集员工的年度《个人发展计划》报表中的相关信息来完成的。
针对调查的统计显示(公司的财政年度以5月为年底，因此通常于当年5月收集相关报表，作为下一财年的计划依据),2010-2011年度，所有员工均已填写《个人发展计划》报表，98.4%的人员对下一年度的培训需求有所规划，人均培训需求为1.97项(多数员工的培训需求超过一项)，经简单分类处理后大致归结为以下几类：岗位相关资格证书获取(占比10%)，岗位技能培训(占比37%)，英语技能提升(占比23%)，管理通识培训(占比30%)等4类。
2.2 需求鉴别
需求的鉴别工作一般由员工的部门领导采用座谈形式完成，所涉及内容包括确定其需求的准确表达、需求本身的合理性、可行性等方面。之所以由部门领导而非人力资源工作人员主持该项工作，其原因有三：
1)人事行政部门人手有限，约谈所有员工将牵制过多精力，影响其它工作的开展，并且需求鉴别工作本身的进度也将变得缓慢，由各部门领导分别进行，效率更高;
2)由部门领导和员工直接探讨培训需求，可以增进彼此之间的沟通，使部门领导更深入地了解下属工作中的疑难、技能上的欠缺或者发展的志趣与方向，以便日后针对性地进行指导和协助;
3)部门领导对本部门业务需求更为熟悉，在培训需求的适用性和可行性方面，其鉴别更为准确，所提改进意见也更为中肯。
经过座谈讨论之后，培训需求鉴别基本完成，部门领导收集经修改的报表，与人事行政部进行交接。
2.3 需求确认
经过鉴别的需求应该通过员工与公司以书面形式进行确认，其过程为员工向公司递交经部门领导签署意见的培训申请，人事行政部对照公司规章制度及各部门预算额度予以审批。总部对于员工培训政策规定，普通员工每人每年预算为人均3000元，主管及以上为人均8000元，预算额度的审核以部门为单位，即单个员工可以突破其平均额度,只要其所在部门总培训额度低于所有员工的额度之和即可。经员工与公司双方确认的需求，即成为编制培训计划的依据及员工个人的年度培训目标。
3 培训方案设计
培训方案的设计主要遵循以下原则：
1)系统性，即将培训看作全员性、全方位、贯穿员工职业生涯始终的系统工程。
2)制度化，建立和完善培训管理制度，把培训工作例行化、制度化，保证培训工作的真正落实。
3)主动性，强调员工参与和互动，充分发挥员工的主动性。
4)多样化，即充分考虑受训对象的层次、类型，考虑培训内容和形式的多样性。
5)效益性，培训是价值增值的过程，应该有产出和回报，即有助于提升公司的整体绩效。
3.1 培训方式选择
基于上述原则，在培训方式上可以根据公司内外部条件，进行灵活的选择，可供选择的形式有：在职培训、内部培训、外部培训、继续教育等。
岗位技能提升培训，因其与员工的本职工作关系密切，可以选用在职培训或内部培训的方式，培训讲师通常由业务娴熟的内部员工或部门领导担任。英语能力的提升及以资格证书获取为目标的培训，一般由员工本人或人力资源工作人员寻找相关社会培训的供给信息，选择合适的课程，进行外部培训。管理通识的教育，在所有从事管理类岗位的员工中拥有广泛的需求，因此采用内部培训的方式。少量以获取学历为目标的培训需求，一般由公司资助部分学费，采取继续教育的形式，此类需求在本年度并无出现，故不单独列出。管理进阶的培训，通常采用外聘外部咨询公司专业讲师至公司进行培训。对于专业技能提升方面的培训需求，一般为需求者寻找外部专业培训咨询公司的公开课。
3.2 培训内容及实施流程设计
对于外部培训及继续教育，人事行政部对培训时间、期限及结果等相关信息进行跟踪即可;在职培训的内容及进程通常由部门领导制定和掌握，人事行政部所作的主要是与部门领导进行必要的沟通。显然，对于以上各种培训方式的内容和流程，人力资源工作人员的职责在于关注与跟踪而非设计，因而在此不作赘述。人力资源工作人员的主要设计任务在于内部培训。
内部培训设计遵循5W1H准则：
What——根据需求分析的结果，确定需要组织何种内部培训。按照内容区分，内部培训一般分为两类：标准培训和非标准培训。标准培训通常包括内容相对固定、历年来需求人数众多的培训，或者公司规章制度所规定的例行培训，如管理基础培训、沟通技巧培训、安全教育等。非标准培训的内容相对冷僻，或者年度需求数量较少，一般根据历年累积需求，不定期开设。
Why———论证开展该内部培训的必要性、可行性与经济性，如果论证通过，则列入培训计划，否则考虑其它培训形式或递延到下一年度。
Who———获准开设的内部培训必须确定培训组织人员、受训人员、联络人员与培训讲师。
Where———培训的地点或场所，由培训组织人员根据培训的参与人数、课程所需的教学设施、场所租用价格、交通条件等因素，依据性价比最优的原则统筹确定。
When———这里的时间包括培训之前确定所有相关事项的系列日程、培训通知的时间点、培训的开始时间、培训中的各种时间点、培训结束时间以及培训效果总结评估时间等。
How———在各种准备工作完成后，培训实施过程中，培训组织人员的主要任务，包括培训过程的互动、跟进、考勤、相关服务的落实与安排、意外情况的处理等。为保证培训平稳有序进行，并取得预期效果，培训组织人员须对培训过程中可能出现的各种困难有所估计，并制定相应的应急处理方案。
4 培训效果评估
培训效果评估分以下两个方面：(一)对培训本身，即其组织状况及课程内容的评估;(二)关于员工对受训知识、技能接受程度的评估。准确及时的评估，有利于总结培训的得失，找出相应的原因，作为改进的依据。
4.1 对培训本身的评估
对培训本身的评估通常采用问卷调查的形式，即在培训完成后，向受训者发放问卷，调查关于课程及培训组织的满意程度。问卷因具体培训而有所不同，但大致包括如下方面：
1)对课程难易、深浅程度的评价;
2)对培训讲师教学能力、教学方法的评价;
3)对培训场地、设施及其它配套服务的评价;
4)对培训组织者协调、沟通能力的评价;
5)对类似培训的建议。
人事行政部在收集问卷后，尽快统计各方面信息，并将信息反馈给有关方面，例如向培训讲师或其所属机构反馈关于教学方法的意见或建议;向场地出租方提供关于场地布置、设施供给及其它服务的意见或建议等;各种评价也可用作今后对相应事项作选择时的决策依据。
4.2 对接受程度的评估
关于受训员工对培训知识或技能接受程度的评估方法较为多样，常用的有座谈、测试等。
对于某些全员参与的例行性内部培训，通常采用测试的方法来评估培训效果。根据测试时间及测试对象的不同，测试分为以下几类：
1)全员正规测试。即在培训结束后立即或者某个预先通知的时间对全体受训者进行测试，以检测受训者的接受效果，这种测试方法可以检查并促进受训员工在培训中的学习态度;
2)随机测试。在事先不作通知的前提下，对随机抽取的部分受训者进行测试，该方法更有利于检查普通受训者对于培训知识或技能的实际掌握状况;
3)志愿测试。在不作事先通知的情况下，对测试对象不作指定，采用现场志愿报名的形式，对志愿者进行即时性的测试，此类测试通常对参与者或成绩优良者有一定物质奖励，可以调动员工在日常工作之余自觉复习相关知识或技能的积极性;
以上3类测试可以结合所培训内容的特点，因地、因时、因人选择。
对于部分接受程度不适宜量化考核的培训，可以采用部门领导与受训员工座谈的形式进行评估。座谈的内容或问题通常是开放性的，多数涉及受训员工通过培训所获得的技能或素质提升，对于培训的心得体会或感受等方面。相关部门领导可以通过谈话，了解员工的成长及收获，以增进彼此的沟通，并对员工的技能状况或发展方向有更深入的了解。
5 总结
凡事预则立，不预则废。要做好人力资源的培训开发工作，收取良好效益，使企业的培训成本获得预期的产出，就必须设计一份完善、合理的培训计划。在制定培训计划的过程中，需求分析、方案设计、效果评估是其中的关键环节，牢牢把握这些环节，才能使培训得以平稳、和谐、有的放矢地开展与运行。
参考文献
[1]肖胜萍.员工再培训手册[M].北京:中国纺织出版社,2003.
[2]姚裕群.人力资源开发与管理[M].北京:中国人民大学出版社,2007.
[3]王娟.华北石油总医院员工培训方案设计研究[D].河北工业大学,2008.
[4]郭维维.企业培训的组织形式及发展趋势[J].企业经济,2002(9).
【编者按】
2010年5、6月份， 根据某知名手机品牌销售话术培训的需要，张小虎老师组织了一个12人小组，在四川、湖北、湖南、广东四省，对国产手机品牌金立、OPPO、步步高、万利达的促销员进行了深度调研。通过暗访和座谈，他们收集到许多鲜活的导购案例。应本刊之邀，他们们将这些案例细分为：主动接待、了解需求、介绍产品、处理异议、讨价还价、催单成交6个部分，并予以一一拆解，希望能给一线导购员带来些许启发。
竞品调研
6月中旬，一行12人对万利达导购集中调研接近尾声。调研组一分为四，开始对竞争品牌金立、步步高、OPPO手机进行导购调研。对OPPO手机，调研小组调查的机型是A201，调查地点是广州天河城，调查时间为6月21日。下面是调研小组调研后的口述：
OPPO手机的导购员给顾客洗脑很透彻，讲解有套路、重流程。他们的讲解流程是：屏幕——滑轨——视频——主题——QQ——短信——电池。我们在天河城走访了３个卖场，虽然每个导购员的介绍因人而异，但总的看来大同小异。
【点评指导】
耐用消费品的介绍大致有两种方法：一种是以产品为导向，把产品各部件排一个先后次序，从头到尾去讲，即按照一定的流程介绍产品；另一种方式是以顾客为导向，根据顾客情况“看人下菜”介绍产品的部件，即顾客关注什么部件讲什么部件。前者重点是和产品打交道，后者侧重和顾客打交道。相对而言，新导购长于产品更需要流程，老导购见招拆招擅长于与人沟通。OPPO手机的导购员与其他品牌的导购员相比，年轻有活力，采用“流程法”是明智的选择。
屏幕介绍
“我这款是真正的钢化玻璃，耐磨、耐刮、耐压，可以承受20公斤重量（演示：用手轻轻敲击屏幕）。同时屏幕也是高清屏，在太阳光底下都能看得清楚。像我们这种经常在外面跑的人，这个功能我敢保证很多人都适用，而且目前我还没有发现哪个品牌有！”
【点评指导】
其实，在太阳光底下能看得清楚的高清屏，其他品牌早就有。比如2008年金立手机的F8用的就是这种夏普高分辨率屏幕，其主功能卖点是“日光照射下保持可视显像”。 这个导购员的过人之处是发现几个市场调研人员是“经常在外面跑的人”，并且立即跟调研人员套近乎，保证这个功能“对很多人都适用”，把产品卖点与顾客的利益点有机地结合起来。
滑轨介绍
“20万次测试，每天100次也能用3年，而且采用密闭式设计，不会进灰尘（演示：拿出一张Ａ４纸大小的宣传单，把一端塞进手机上下盖之间的滑轨缝隙，用拇指和食指捏住另外一端，把手机吊在下面，仿佛一只青蛙仰头咬住一张纸），这个滑轨密闭得很好，而且下置挡板设计合理，手机掉下来不会摔成两半，滑下来的时候可以挡住它。”
【点评指导】
OPPO手机的这种演示不仅广州在用，我们在成都、长沙也经常看到。这说明这种夹纸演示是OPPO公司全国的通用模板。这让我想起美菱冰箱在打广东市场时，为证明其门封条紧，就用冰箱门夹纸拉不出来这一招。这一招的表演效果很好，有一定的可观瞻性。
不过他们也有破绽，见招拆招并不难。万利达的K500滑盖手机的滑轨里有两颗螺丝，纸张根本插不进去。我们可以告诉顾客OPPO手机演示的是“上一代”手机，“新一代”手机实现了无缝接轨，针锋相对的演示方法是无法插入纸张。以后可以让我们的导购员试试这个破解版好不好用，至少可以给我们的导购员一些信心。
视频介绍
“播放画面无卡滞，非常清晰流畅。”（演示：播放视频时，用力上下摇动手机，视频画面也不会因为震动而停止）
主题介绍
“可以根据自己的喜好来下载主题，而且你喜欢哪个到时候我可以传给你！”（演示：下载几个主题对比演示效果，让顾客有不同的感觉）
QQ介绍
“可以挂两个QQ，一个是手机内置的，另外一个是JAVA内置的QQ，而且上网的速度也很快！”（演示：先打开手机内置的QQ，再进入JAVA内的QQ）
电池介绍
“诺基亚等品牌手机都不会有超长待机的，而且都是一块电池。我们的也是这样，一块电池能用5、6天。”
【点评指导】
对于大众消费者来讲，不会超长待机而且还是一块电池的手机，应该说是一种缺陷，至少说是美中不足。进口品牌中的诺基亚、三星手机，当年就是因为存在这种电量不足用的缺陷，给国产手机中的金立、长虹，甚至进口品牌飞利浦手机一个很好的突破契机——超长待机。一块1000毫安时以下的手机，很难正常使用5、6天。把缺点说成优点，拿国内品牌往国际品牌上靠，虽有强词夺理之嫌，但在激烈的市场竞争中也不失为一种小聪明。
设计销售话术
6月底，综合oppo、步步高、金立三大国产手机品牌的滑盖手机的卖点介绍与演示方法，调研小组集思广益，为即将上市的万利达K500型滑盖手机量身打造了介绍流程和销售话术，在此一晒，以飨读者。
汪涵代言的PDA
“看看汪涵代言的PDA商务手机。”
手写按键双输入
“打开用按键，合上用手写。”（演示：向上滑动手机露出按键，向下滑动手机突出屏幕）
与顾客互动，提问话术：“你发短信时，用按键多还是用手写多？”无论顾客说什么，促销员都可以迎合：“那就太好了！”
中文英文连续打
“我们的手机在写汉字的时候也可以输入英文，在写英文的时候也可以输入汉字。你看这样也行（按键操作演示： 快速点击数字9999 ，屏幕显示‘这样也行’；接着快速点击852 ，屏幕显示‘谈恋爱’；点击2589 ，显示‘百里挑一’）。我们的手机是百里挑一的 ！”
双卡双待双号码
“你的朋友一定很多吧？这款手机双卡双待，一机双号，一个用于工作，一个用于生活，一部手机两个号码，一台顶两台。”
两块电池双备份
“这款手机配两块原装电池，可以轮流使用，一个上班，一个休息。而且感应开关白天关闭，夜间打开，更加省电。”（讲到此处，可以第一次催单）
高清屏幕真清晰
“你用手机看电影多不多？”（等待顾客互动）“我给你播放一段视频，”（视频播放）“你看它的字幕是清晰的，从不同角度看都是清晰的。”（把手机横着立在柜台上）“你就是拿到阳光底下看，它也是清晰的。”（催单第二次）
高音低音不失真
“万利达的影音是最专业的，高音不破音，低音不失真，而且歌曲与歌词同步。”（演示：耳机、外放）（催单第三次）
这其实就是汪涵代言万利达手机伊始，我们给万利达K500手机设计的一套销售话术。经过厦门、成都、郑州等地培训现场的训练，大多数导购员豁然开朗。据万利达内部培训师透露，他们用这套话术巡回全国培训导购员，成交率翻了好几倍。■
