如何管理好下属

如何管理好下属（精选8篇）

如何管理好下属 篇1

1、授权不授责。也就是说授予下属做事的权力，但是出了问题责任还是由管理者来承担，这样下属才能充分放开手脚去做事，并深感“士为知己者死”。

2、授权不是放任不管、只要结果，还是需要管理者做好过程的监管和指导，保证事情的进展实时可控，不出意外。

3、对下属的工作结果公正评判并奖罚分明。对好的工作结果要赞赏和奖励，对做的不够好的地方要指出、批评，批评要做到对事不对人；并给予适当的处罚，处罚的目的是为了让下属吸取教训，从而下次做的更好。

赞赏员工。

1、赞赏要具体，针对某个具体的事件，而不是泛泛而谈。对于员工来说，就某个具体的事件对其进行赞赏，会让他更印象深刻而受鼓舞和感激，也会认为你是真的赞赏他，因为有事实为证。

2、赞赏要善始善终，最忌虎头蛇尾，如开头表扬结尾批评。要明白是赞赏而不是批评员工，宁可先贬后褒，切忌先褒后贬，那样意义会完全不同。

3、当众赞赏，员工的感觉会更好。人性的表现是有什么好事希望别人都能知道，那样很有面子，因此最好当众赞赏员工，他会很享受那种被众人羡慕眼神注视的感觉，也会感激你一辈子。

4、赞赏要记录备案，以示重视和正式。如果能把每次的赞赏记录在案，一方面能通过之了解员工的历史工作表现情况，另一方面员工也会觉得真正受到重视，赞赏的分量因此更重。

5、主动寻找机会赞赏员工。在日常的工作中随时随地的赞赏员工，而不是一定要等到重要的事件发批评员工。

1、迅速的批评。管理学上有一个火炉法则，是说手一碰到火炉就立即觉得疼痛，即即时效应。批评也应如此，员工发生错误要立即指出，而不能拖得太久，那样他的印象已不再深刻。

2、私下、面对面的批评和出错指导。正如前面所说，人性是希望在众人前被赞赏，同时更希望挨骂的时候，周围都没有人知道。管理者需要顾及员工的面子，有些员工甚至可能因为被当众批评丢了面子而恼羞成怒离职走人，那样就违背了批评的初衷。

3、就所犯错误的事实达成一致，注意询问和倾听。共识管理很重要，管理者对员工犯错的判定同时也要得到员工认同，要给员工机会说话，而不是劈头盖脸的一顿臭骂，过程中要注意询问和倾听。

4、对事不对人。批评是针对员工具体的行为，应就事论事而不是对其本人，最忌对人本身的批评乃至攻击。

下属不团结该如何管理 篇2

关于此我曾有过惨痛的经历。当时我的下属有一位很能干的女性部门经理J0v，除了脾气不太好以外，各方面能力都很强，而且特别玩命。由于当时业务的快速扩张，部门需要增加人手，我力排众议，高薪聘请了竞争对手公司的两位女性经理加盟，原本我计划是想要新来的两位经理能够帮助J0v将现有的工作做得越来越好。可惜事与愿违，两位能力不错的新人事业心强，同时好胜心更强，最终的结果变成了3個人的加班比赛，各自不服气，往往更多的是重复劳动，而不是互相配合。

而Joy脾气又比较坏，弄得另两位经理则经常到我这边投诉，最后我只好认输，把三個人调到三個不同的部门，没想到的是，工作效率大为提高，这件事给了我很大的启发：

首先，作为团队的领导者，必须懂得尊重差异，学会平衡。你可以试着逐個找部门的员工谈谈，看看每個人目前处于一個什么样的状态，個人的期望是什么，对部门和部门经理的期望是什么。搞清楚大家的状态后，尽量做到每個员工有差异地使用，把合适的人用在合适的岗位上。

有些员工在原来的部门是佼佼者，来到新部门，自己不再是明星了，有些失落感也很正常。搞清楚他们情绪的来源，给他们一個缓冲的时间。当你们彼此都明白对方的期望，他的工作自然就有动力，很少会出现懈怠的现象。

第二，带领大家共同达成团队目标，建立团队合作机制。你可以把团队愿景和目标与所有人讨论，从对的谈话中获取信息，在部门会议上提出来，让大家去达成共识。也可以采取头脑风暴的形式，让每個人提出对团队目标以及合作机制的建议，最后这些观点总结在一起发布出来。当每個人都参与了目标的制订，执行起来他就会觉得这是自己的观点，不会去反对或故意不做。

第三，合理地利用部门中的话题领袖。通常话题领袖是工作和人缘都比较好，有定影响力的人，用好他们，可以帮助你管理好整個团队，因此要想办法获得话题领袖的支持。你可以把管理职责中的一部分分给话题领袖，让他们去做些类似小组长或带头人的角色。

第四，树立威信，取得员工的认同。当员工认同管理者，才会支持你的决定。每個人工作的动机都不尽相同，有的为了职业发展，有的为了挣钱，有的为了混日子，无论是哪种，大家都希望自己的上司能够在自己有困难的时候帮助自己，在自己取得成绩的时候鼓励自己。

管理者如何让下属拥戴你 篇3

第二，命令重于泰山。命令不能轻易修改，轻易修改命令的管理者不仅会导致下属的反感，更会给下属留下一个软弱、不坚定、无主见的印象。因此，我们每下达一项命令，无论命令是大是小，都要做好坚持命令的思想准备，有的时候还要承受极大的压力，冒很大的风险。在压力和风险面前坚持自己的命令，这才是强有力的管理者应有的风范。

第三，维护命令的尊严。命令都是有尊严的，当命令被反对的时候，我们必须给予及时的合理的应对，不能麻木，不能迟缓。任何麻木与迟缓，都会极大地消弱管理者作为强的那种力量感。

消除对立面:

对大多数企业管理者来说，在自己的管理范围内出现对立面是经常发生的事情，也是很正常的事情。对立面的出现，原因很复杂，对这些原因过于追究没有什么意义。比弄清楚原因更有意义的，是把对立面消除掉。有的管理者对此不以为然：对立面的存在既然是正常的，就存在下去吧，无所谓嘛。这种鸵鸟式的做法很洒脱，但是未免存在凶险。

有病就要治疗，那就是把对立面消除掉。永远不要指望一两次谈话沟通就能摆平，也不能指望表达出善意就能摆平。消除对立面并不容易，其难点在于消除的方法，因人而异，因情况而异，需要思虑，需要谋划，需要稳健的行动。面对那些强悍的对立面，消除的过程，就是你同对立面之间进行一场博弈的过程。敢于和善于进行这样的博弈，应该是管理者的合理选择，

这种博弈需要管理者进行大胆而细致的探索和实践，在这里不展开讨论。

树立仁德资本:

树立仁德资本实际上就是被管理者对管理者的评价问题。人的一生是一个不断投资和收益的过程，投资就要有资本。我们的身上都有各式各样的资本，年龄的大小是资本，专业知和技能是资本，健康是资本，个人的智力、时间和精力是资本，人脉关系也是资本我们在生活中安身立命，谋求发展、幸福和快乐，凭的就是这些资本。当然，除了这些资本，还有一种资本，就是别人对你的认可。这种资本与其他资本有个很大的区别，别的资本都存在于你自己的身上，你年轻、相貌好、勤奋、精力过人等等，但是，别人的认可这种资本却不在你的身上，而存在于别人的心里。你觉得自己有多好，那不是资本，是自我欣赏，只有别人认为你优秀，认为你是个令人信服、值得拥戴的上司，那才是资本。这就叫仁德资本。

如何管理好下属 篇4

文/张顾严

很多管理者对于如何提升自己在团队中的影响能力方面非常在意，问的最多的就是如何去影响下属，如何让下属愿意跟随自己，为团队或者企业尽心尽力。的确，一个领导对下属的影响力，决定了团队的战斗力和凝聚力。那么如何让下属心甘情愿地跟随领导？从以下四个方面给大家讲述。第一，设定目标。很多人说，目标每个企业都有。问题是你企业的目标和个人有什么关系？很多企业的目标宏伟高尚，但是下属却提不起精神。为何？你再好与我没关系。我为什么会跟随你？举个简单例子。假设你是位女生，甲与乙都向你求婚。甲说：“我有200万存款，100万的房子，30万的汽车，我一年收人50万，你跟我吧。”而乙则说：“我只有100万存款，但是只要你跟我结婚，钱都归你管；我只有20万的车，但是车给你用；虽然房子不大，但是只要你跟了我，产权证一定加上你的名字；虽然一年收入只有30万，但是我会努力的。不仅对你感情专一，更要让你生活越来越幸福。”各位，你会选择谁？很多朋友几乎无一例外地选择乙，为何？甲虽然很好，但是女生跟了乙，她会有好处，也就是乙好她就好。所以，各位领导者，如果你希望下属跟随你，要注意的是以后的任何目标不要自顾自说，而是把企业目标和下属目标结合，下属的主动性自不必说！

第二，换位思考。如果你是下属，当老板告诉你开会不能开手机时，老板的手机却铃声大作，你会做何感受？给大家举个例子。甘地被称为印度“圣雄”。一次，一个妇女带着小孩来找甘地，说，孩子很喜欢吃糖，家长说他不听，他只听甘地的，所以就走了很远的路过来，希望甘地教化他的儿子。甘地听完后说，一周之后来找我。一周之后，当妇女带着孩子来的时候，甘地摸了摸孩子的额头说，不要吃糖，吃糖对牙齿不好。然后示意妇女可以了。妇女很生气，既然这么简单的一句话,为何还要等一周再来。甘地轻声说道，因为一周之前，我也在吃糖。

作为一个领导者，哪怕你的权力再大，如果不能以身作则，要期望得到下属长期的跟随和认同，是不可能的。所以提醒各位，下属不听你说什么，而是看你怎么做。如果希望下属能上行下效，那就严以律己，才能其身正，不令而行。

第三，情绪管控。非常多的领导者不懂得情绪管控。一次调查得出，一个领导者的情绪会直接影响下属情绪。而几乎所有的下属，都不喜欢跟一个喜怒无常的领导共事。因为捉么不透的情绪，总是让自己在工作时战战兢兢。一个被下属认可和追随的领导，绝大部分时候，都是个懂得适当控制情绪的人。所以作为一个期望提升个人影响力的领导，适当控制自己情绪，知道什么时候该用什么情绪。才能更好地去影响下属的行为。

第四，不要插手下属正在做的事。许多领导对于工作的态度是，我厉害，我来做。殊不知，一个处处抢着做事的领导，一定会造就一批无能的下属。而对于一个有上进心的下属，没有自己独立完成工作的机会,实际上是种失败的表现。作为领导者，懂得适时适量的授权下属做事也是一种很好的影响方式。作为一个领导者，如何让下属随你其实并不难。换位思考，站在下属角度看看。你就会知道什么样的领导是你特别想跟随的。领导者必须修炼自己的影响力，让下属愿意跟随你。记住一点，团队效率永远大于领导个人。同时，一个发自内心跟随你的下属，会主动积极的为团队创造更多更大的效益。

如何识别下属将要离职 篇5

通常，一个人做出辞职的决定是要经过长时间的深思熟虑、考察和论证，一旦提交辞呈，意味着他已经与另一家公司签了Offer，这时一般人不会因为公司的挽留而动心，因为他与另一家公司已经有了契约关系。

其实一个人离开公司前的1-3个月（对于经理人可能会长达6个月）里，一定会表现出不同以往的言语或行为，如果你仔细观察，就可以发现异常动向，提前采取稳定人和留人的措施。

1、对工作的积极性和主动性突然下降(No proactiveness and initiative)。

一个一贯积极主动的人，突然变得消极被动，对什么事情都无所谓，这是很危险的信号。当一个人决定离开的时候，已经是‘人在曹营心在汉’，因此出于职业道德的约束，会继续做好已经启动的工作，但不会做任何需要长期的承诺的事情。

2、对公司的态度骤然变化(Attitude toward the company changes)。

原来对公司牢骚满腹、意见多多，突然变得沉默寡言，别人议论公司也不参与。当一个人对公司有抱怨有意见的时候，他暂时不会离开，因为他还对公司抱有希望，希望有所改善。但是当他已经决定离开了，他对公司的改善也就不抱希望，或者是无所谓了。

3、表现低调(Appear invisible and indifferent)。

在各种场合，表现得比过去低调，开会不发言、讨论不讲话、有任务不主动请缨、有矛盾不卷入。为了淡出公司，他不会再主动请缨担当任何新的项目，也不会启动长期的工作项目。

4、工作纪律散漫(Become loose)。

并非所有人会这样。但在低级岗位的员工中会见到。一个一贯遵守工作纪律的人，突然出现一些迟到、早退、上班聊天、上网等小毛病。既然要走了，在这个公司的表现就不那么重要了。但是，职业化的经理人往往能做到善始善终，原因一是职业素养使然，二是对于经理人，可能会有背景调查（Reference Check），会影响他能否拿到下一家公司的聘书（Offer）。

5、休长假(Take long paid leave)。

申请休息一两个星期以上的假期。外企由于工作紧张，很少有能够休息10天半个月而工作不受影响的情况。如果一个岗位可以空缺那么长时间，老板就要质问（Challenge）公司是否需要这个岗位？但是对于要走的人，一方面为了个人的跳槽，如到外地考察、准备和参加面试等，另外因担心个人的带薪假可能在离开时得不到公司补偿，因此会长时间休息。

6、经常离开办公室接打手机(Receive mysterious phone calls)。

跟对方公司的人事部或猎头通常是通过手机联系，接到这样的电话，该员工会神秘地快速离开办公室，走到僻静的场所接听。一般是安排面试、参观公司等事项。

7、到HR询问有关年终奖金和休假的政策(Check HR policy regarding year-end bonus)。

各公司对于年终奖和带薪假有不同规定。例如有的公司规定，发放奖金时已经离职的人无权获得奖金；遗留未用的带薪假以工资补偿；而另一些公司则规定，凡是工作到上12月31日的人，来年2-3月发奖时，仍有资格享受年终奖。

8、作退出的准备(Prepared to leave)。

如何管理好下属 篇6

后来，微电影《别样旅行》被上传到网上后，引起了巨大反响，网友纷纷称赞李双杰为“中国好上司”。那么，这部暖心微电影的背后，到底有着怎样动人的故事和直抵内心的温情？

机缘巧合，

来一场“说走就走的旅行”

今年32岁的李双杰是重庆一家外资制药企业的区域销售主管，她的团队共有8名下属，因为大部分都是90后，她给自己的团队取了个响亮的名号——“沸腾派”。

2015年7月10日，是李双杰32岁生日。早在一个月前的6月初，几名下属就跟李双杰提议，因为平时大家分散在全国各地跑业务，很难有机会在一起相聚，因此想在她生日那天，开个生日派对热闹一下。得知大家的心意，李双杰很感动。

那段时间，李双杰一直想着生日聚会的事。她知道，自从过完春节来公司上班后，因为公司下达的销售任务重，大家一直没有机会回老家看望父母。母亲节那天，几位同事说起这事，伤感之余，都觉得挺对不起父母。想到这里，李双杰突然记起，自己春节时曾跟丈夫说了一个心愿，希望有机会拍摄一部微电影，因为没有想好合适的题材，这个心愿一直未能实现。思来想去，李双杰觉得这次生日聚会就是个难得的契机，自己悄悄替8位同事去他们的家乡看望父母，然后拍摄剪辑成微电影，在生日会上作为特别的礼物送给同事，给他们一个意外的惊喜。这样，既完成了自己的心愿，也替同事尽了一份孝心，算是两全其美吧。

李双杰不禁为自己的创意叫好。为了保密，她连丈夫都没有告诉实情，只是说她要外出拍微电影。而对同事，她则说是要来一次“说走就走的旅行”，一个人独自潇洒一回。

8位年轻的下属来自天南海北，最远的老家在内蒙，最近的在重庆周边。李双杰根据他们入职时留下的人事资料，联系了他们的家人，终于得到了8位下属的老家详细地址，并叮嘱他们的家人一定要保密。对照地图，李双杰大致计算了一下，要全部跑完8位同事的家乡，总行程大概8000公里左右。

为顺利完成这次具有特别意义的“暖心之旅”，李双杰颇费了一番心思，她利用端午节3天假期，又休了几天年假，再加上后续的双休日，除去旅途和制作微电影，时间上应该绰绰有余了。此外，她还特意请了一位专业的女摄影师，让她全程跟拍和记录自己的行程。

2015年6月19日上午9时，李双杰踏上了此行的第一站——湖北宜昌，这是8人中惟一女下属温馨的老家。

“由于连续大雨，动车停开，只有坐12小时快车抵达温馨的家……”这是李双杰在火车票下记录的第一天的行程日志。

晚上10时，李双杰顺利到达宜昌，接着马不停蹄赶往温馨家，见到了她的父母和奶奶。一家人正热情地招待李双杰时，温馨给李双杰打来了电话：“双姐，下大暴雨了，我没地儿去，也回不了老家，只能待在重庆。你在哪儿呀，一起出来玩好吗？”李双杰抿嘴笑了笑，对她谎称自己跟老公去成都了。

翌日，正好是农历端午节。温馨的母亲一边给李双杰剥了个粽子，一边说：“闺女，你这一路真是辛苦了，你能代替温馨来看望我们，这份情谊比什么礼物都珍贵。温馨有你这样的好领导，我是一百个放心啊！”

面对境头，温妈妈有些羞怯地说：“温馨，妈妈永远爱你。”爸爸说：“我只希望你幸福平安，需要我就上，不需要我就撤。”一旁的奶奶则嘱咐孙女：“你好好工作，好好生活，奶奶就放心了。”听着这一家人质朴的话语，李双杰的心里顿时涌动着一股暖流，浑身上下只觉得热乎乎的。是啊，儿女在外，父母不图他们挣多少钱，不图他们一年能回家几次，只要他们在外过得好，工作顺利，身体健康，父母就心满意足了。

暖心之旅，

不一样的行程收获一样的感动

6月20日晚上11点多，李双杰离开温馨家，连夜踏上了第二段旅程——前往湖南湘潭，那里是胡作剑的老家。

“由于下大雨，火车晚点3小时，凌晨4点才上火车……”在第二张前往长沙的火车票上，李双杰这样写道。

到达长沙后，李双杰立即转车前往湘潭。快到胡作剑家所在的村子时，李双杰远远地就看到村口围了好多人。这其中，除了胡作剑的父母，更多的是村里留守的老人和小孩。他们像是迎接远归的亲人，不停地向她挥手。可来到胡作剑的家里，却发生了一段插曲。

面对李双杰的突然造访，胡爸爸不禁有些怀疑，说要给儿子打电话确认。李双杰急了，连忙拦住老人：“这次我是故意瞒着同事出来的，您要不相信，我可以当着您的面给您儿子打个电话，但您千万不要告诉他我在这里。”说着，她拨通了胡作剑的手机，并按下免提健。听到儿子熟悉的声音，胡爸爸下意识地凑过来想跟儿子说话，李双杰生怕露馅，赶紧挂掉手机，然后从包里掏出团队以前集体活动时的照片指给老人看，老人这才相信。

消除误会后，李双杰受到了胡家人的热情款待。当李双杰说要即刻启程前往广东时，胡妈妈怎么也舍不得李双杰当天就离开。镜头下，胡妈妈似乎有些害羞，用浓重的湖南乡音说：“胡作剑，妈妈想你。”过了几秒，她笑着补充：“妈妈爱你！”胡爸爸则用手不停地摸着后脑勺，腼腆地说：“儿子，爸爸在家里时刻想着你，爸爸爱你。”

分别时，胡妈妈拿出一个保平安的香囊郑重地交给李双杰，托她带给远在重庆的儿子，并叮嘱说：“我们在家一切都好，让小剑安心工作，不要记挂家里。如果有时间，回来看看就行了。”

李双杰的第三站是广东惠州，这是下属佘栋梁的老家。由于买错了车票，李双杰没有按计划准时抵达。这可急坏了佘栋梁的父母，他们撑着雨伞一直在公路边张望徘徊。当李双杰步履蹒跚地出现在村口，看到佘栋梁的父母冒着大雨等待她的身影时，眼眶顿时湿润了，所有的疲惫、郁闷和急躁倾刻间都化为乌有。

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佘栋梁的家，除了父母，还有98岁的爷爷。佘爸爸是一个朴实的中年汉子，饱经风霜的脸上写满了生活的艰辛和不易。他说夫妻俩一直忙于打工，很少有时间陪伴儿子，心里一直觉得亏欠儿子，但儿子很争气，从小到大成绩都不错，几乎没让他们操过什么心。

第一次面对摄像机，佘妈妈没有丝毫胆怯，她说：“栋梁，其实我心里是很爱你的。”佘爸爸似乎有些不太适应，看了看镜头，说：“我最大的遗憾，就是没有陪着你长大，现在想起来觉得很辛酸。但是我还是要说，栋梁，爸爸是爱你的。”说着说着，这位感情内敛的父亲竟情不自禁地流下了热泪。见此情景，一旁的李双杰也深受感动，眼角泛起了泪花。她突然觉得，这趟“说走就走的旅行”，虽然过程有些辛苦，甚至有些小波折，但却值得回味，更值得珍藏。

李双杰的第四站是内蒙古通辽市，这是下属范福兴的老家。由于路途遥远，李双杰只好先坐飞机去沈阳，再从沈阳坐火车到通辽。

范妈妈是一位性情豪爽的东北女子，见李双杰千里迢迢来到自己家，除了盛情款待，她还兴致勃勃地领着李双杰游览了大草原。来到碧草连天的草原，蓝天白云下，成群的绵羊悠闲地吃着草，范福兴的小侄子撒着欢儿地奔跑，范妈妈见了，叫道：“福兴，慢点跑，可别磕着了。”话音刚落，她立即意识到叫错了，自嘲地一笑，说：“不怕你笑话，我这是想儿子想疯了，连名儿都叫错了。”原来，因为离家太远，范福兴已经两年多没有回过家了。

面对镜头，范妈妈毫不怯场，大声说：“找个儿媳妇，妈妈爱你。”范爸爸则柔情多了，说：“儿子在外，你说一点不想嘛，那肯定是假话。但我的想念是在心里，儿子装在我的心里。”听到这里，李双杰的眼角涩涩的，突然有一种想哭的冲动。

2015年6月26日，李双杰历时7天，风尘仆仆地完成了第一段旅程。回到重庆休息几天后，她准备踏上这段旅程的下半程。

瞬间泪崩，

生日会成了下属的集体感恩日

2015年7月3日，李双杰利用接下来的双休日，带着女摄影师，连夜驱车赶往位于四川巴中的下属何波的家。面对镜头，何爸爸说：“何波，希望你工作进步，身体健康，早点成个家。爸爸一直爱你，永远爱你。”何妈妈说：“孩子，把身体照顾好。”

7月4日一早，李双杰马不停蹄，继续前往位于重庆市合川区和涪陵区的两名下属丁国权、贺鸿的家。

丁国权的家乡位于偏僻的大山深处，山路崎岖难行，随行的女摄影师几乎抱怨了一路。当李双杰像个泥猴似的突然出现在老人面前时，一辈子没走出过大山的丁爸爸丁妈妈惊讶得目瞪口呆。面对镜头，勤劳质朴的他们共同寄语儿子：“爸爸妈妈都很想你，都很爱你，希望你经常回来看一看。”

来到贺鸿家，贺妈妈对儿子说：“我希望你常打电话，常回家看看。儿子，你是我最大的骄傲！谢谢你，儿子。”贺爸爸说：“当父亲的能够帮助到的，会尽力帮你。最后，我有个小小的要求，希望你尽快找到另一半。”

7月7日，李双杰驱车来到此行的最后一站——位于重庆市江北区的郭胜愿的家。郭家位于城区，为尽地主之谊，郭妈妈领着李双杰来到当地的美食一条街，遍尝小吃，之后又带她来到茶楼喝茶。谈到儿子时，郭妈妈兴奋异常，她用浓重的重庆乡音对儿子说：“其实你平时跟妈妈吵架啊，打嘴巴仗啊，随便你怎么吵，妈妈是很喜欢你的，很爱你的。”

至此，李双杰共历时12天，总行程8000公里，完成了替8名下属看望他们的父母的暖心之旅。这一路，尽管有波折、困难和各种意外，旅途中吃的常常是泡面，睡眠也严重不足，但收获的却是满满的温暖和感动。

完成全部拍摄后，离李双杰的生日只有3天了。为此，李双杰将全部影像资料回放一遍后，立即将自己的想法跟摄影师沟通，请她进行后期剪辑。经过1天的紧张工作，终于制作成了一部近8分钟的微电影，李双杰给它取名为《别样旅行》。

2015年7月9日晚，李双杰为自己的生日派对提前联系了一家有名的私房菜馆。可是，这家餐馆却没有播放视频的投影仪，这可把李双杰急坏了。得知李双杰的目的后，餐馆老板被感动了，于是当即决定购买一台全新的投影仪，免费供她使用。

7月10日傍晚6点30分，下属们如约到达生日派对现场，一一为李双杰送上精心挑选的生日礼物。随着一道道美味佳肴端上餐桌，聚会正式开始了。同事们嬉笑着大块朵颐，纷纷举杯与李双杰碰杯。1个小时后，李双杰的手机开始陆续收到来自各地的几位家长发来的短信：“开始播放视频了吗？”“孩子看了视频有什么反应？”李双杰瞒着同事，悄悄地一一回复：“我们还在吃饭，还要稍等一会儿。”

晚上8点左右，大家吃完晚饭，这时李双杰从座位上站起来，动情地说：“谢谢大家陪我一起过生日，更谢谢大家的精美礼物。俗话说，来而不往非礼也，我也为大家准备了一份特别的礼物。这是我前段时间休假时拍摄的一部微电影，希望大家喜欢。”

随着轻松欢快的音乐响起，投影仪的幕布上出现了李双杰背着背包一个人潇洒出行的画面。正在大家为美女上司“说走就走的旅行”鼓掌叫好时，下属们突然惊奇地发现，镜头中竟然出现了自己家乡熟悉的画面。“天哪，这不是我老家吗？”“双姐，你什么时候瞒着我去了我老家？”8位下属紧盯着画面，现场一下子沸腾了，李双杰开心地笑了。

当8位下属家乡的画面一一闪过后，音乐也由欢快转为抒情，这时屏幕上出现了一行小字：“静下心来，听一听父母想说的话。”顿时，大家屏住呼吸安静下来。第一个出场的是何波的父母，接下来是胡作剑的父母……虽然父母们神态各异，气色不一，但他们用最朴实的语言饱含深情地表达着同一个心愿：“爸爸妈妈永远爱你们。”

这时，李双杰又深情地唱起了一首歌《时间都去哪儿了》。歌曲还没唱完，几位男下属眼中早已泛起泪光，唯一的女下属温馨更是泪流满面，她一把抱住李双杰：“双姐，那天我打电话给你，没想到你去了我家。那天下那么大的雨，你是怎么去的呀！”

家在内蒙古的范福兴眼含热泪，一个人坐在一旁拿着纸巾默默擦泪。等心情稍稍平静后，他激动地说：“双姐，真的太谢谢你了！说实话，我已经两年半没有回家看望父母了。每次想到他们，我就忍不住会落泪。”顿了顿，他接着说，“等忙完这一阵，我一定要抽时间回内蒙看看父母，有机会的话，还要带他们出国旅游一次。”

接下来，8位下属不约而同地拨通了父母的电话。刹那间，大厅里此起彼伏地响起了不同乡音的通话声，或激动，或内疚，或感慨，间或还有轻轻的啜泣声……李双杰深受感染，激动地流下了热泪。是啊，儿女的一声问候、一份牵挂，哪怕是迟来的，都会让父母备感欣慰、满心欢喜，而父母为儿女就算付出再多，他们也心甘情愿，觉得是幸福的，是甜蜜的。

之后，李双杰将微电影《别样旅行》发到了微信圈，很快又被传到了网上，引起了巨大反响。众多网友为她点赞，称赞她为“中国好上司”。对此，李双杰感慨地说：“我只是想送给同事们一份特别的礼物，没想到会感动那么多人。一开始，我还担心这些年迈的父母，面对摄像机不好意思表达自己的情感，但每一位父母对着镜头，说出来的话语都超乎想象地让我感动。因此，我希望我们这些做儿女的，趁父母还健在，不管多忙，一定要抽点时间多回家看看，多给父母打几个电话，因为父母永远是这个世界上最爱我们的人。”

（责编/邓琳琳）

如何做一个成功的下属 篇7

讲师：娄萌 第一讲：找准位置:认清角色做对事（上）

一、“百度”对角色的定义：角色是“社会角色”的简称，指个人在社会关系位置上的行为模式。它规定一个人活动的特定范围和与人的地位相适应的权利义务与行为规范，是社会对一个处于特定地位的人的行为期待。

员工在企业中是企业形象的代表者，管理者首先是学会扮演下属角色，另外一个角色是学会怎样做上司。

二、1、忠臣为何被皇帝杀

2、贤臣如何给皇帝提意见

第二讲：找准位置:认清角色做对事（下）

一、人性的弱点

人性是有弱点的，职场之中讲人性，上下级关系也讲人性。

1．什么是人性？

下属动不动就让领导下不来台，让领导的面子没地方搁，是很不明智的做法。中国人最讲究两个字——面子。人性之中最重要的就是面子。

你再有能力，上级不给你提供一个平台，你的能力也发挥不出来。做下属的要去研究中国的传统文化，当然不是让你阿谀奉承地拍上司的马屁，而是要以职业化的角度解读下属的角色。

2．上下级关系为什么要谈人性

很多下属经常抱怨领导什么都不会，可是你会你能做领导吗？会了反而做不了领导。刘备就会哭，但是他的江山越哭越稳。诸葛亮有能力，却还要给刘备打工。刘备是老板，诸葛亮充其量也就是一个职业经理人。

二、职业化要求

从职业化的角度来讲，下属是上司的帮手，是上司的替身。

1.下属是如何产生的？

2．上下级关系的本质

所有的下属都是上司的帮手，所有的下属都是上司的替身。一个下属比上司做的好是天经地义的。炸油条的老板要出门办事，肯定会吩咐几个在家里的人把客人招待好，希望他们比自己做得还要好。从职业化的角度来看，上司对下属有期待。上下级之间是委托和代理的关系，上司委托下属做事，下属代理上司去做事。下属超越上司的期待，比上司做的好是应该的。因此下属只做好领导安排的既定工作不是一个好的下属，还要研究领导对你的期待。有一句话叫屁股决定脑袋，坐到总经理的位置上考虑的是总经理的事，坐到副总经理位置上考虑的是副总经理的事，坐到员工的位置上考虑的是员工的事。做一个下属有时候可能不理解领导的想法，但是不能影响服从。

很多人经常会问一个问题：“领导说错了怎么办？”领导说错了也要服从，领导永远是对的。所以，当领导说错了怎么办？先开枪，再瞄准；先服从，再讨论。

三、下属的常见角色误区

下属有常犯的几个角色误区：

第一个误区是做民意代表，经常代表人民群众和上司谈话，代表人民群众和上司拍桌子。有些人说我也不是为了个人利益，而是为了公司的利益。下属有没有想过如果领导生气把你开了，你还怎么为人民服务呢？

第二个误区是只代表个人意见，在员工面前经常发牢骚，代表的是个人意见。要明确地知道每一个管理者代表的没有个人意见，只有组织的意见。

第三个误区是角色错位，经常评价上司的对与错。一个下属是没有资格评价上司的对与错的，上司的对与错应该由他的上司来评价。我不鼓励下属做忠臣，尤其是愚忠，动不动跟领导拍桌子，要学会自我保护，学会给上司留面子，学会成就上司，在成就上司的过程之中成就自我。

四、下属角色的四项准则

做一个成功的下属有四项准则：

你的职权基础来自于上司的委托和任命，上司委托你做事，一个成功的下属要想获得成长，必须要超越上司的期待；

你是上司的代表，你的言行是一种职务行为，你不是员工选举产生的，代表的是组织的利益，上司的利益，而不是员工的利益；

服从并坚决地执行上司的决定，不论对与错。当员工抱怨公司的时候，作为一个领导要给员工解释，首先公司既然制定了这一套制度和政策，肯定有它的合理性，如果政策制度不合理，我相信公司将来会改正。其次，在制度修正之前先服从、执行。最后，我们不能以种种借口和理由不服从上司，因为实践是检验真理的唯一标准；

在职权范围之内去做事，角色不要错位。做你该做的事，说你该说的话。

第三讲：管理上司:沟通力就是影响力（上）

一、为什么要“管理上司”

首先，没有上司的支持，下属的工作寸步难行。

其次，上司掌握的“资源”不可能对每个下属平均分配。

最后，上司也是人，是人就有喜怒哀乐，有七情六欲。

二、如何“管理上司”

1.让上司知道，主动汇报工作的进度

2.让上司轻松：努力学习，了解上司的语言

3.让上司省事：同样的错误不犯三次

4.让上司有效：主动帮助别人

第四讲：管理上司:沟通力就是影响力（下）

一、沟通失败原因

第一，犯了角色错误，只顾表达自己的意志和愿望，忽视上司的表象及心理反应。第二，在沟通态度上也犯了错误，切不可以自我为中心，更忌讳出言不逊，不尊重上司。沟通有三种态度，第一种是父母型，我行你不行；第二种是儿童型，我不行你行；第三种是成人型，我行你也行。良好的沟通需要成人型。

第三，在方式上犯了错误，说话太直接，不懂得人性。沟通要讲究策略和方法。沟通的第一个重要技巧是赞美，赞美是沟通中的一把金钥匙。

二、如何使沟通“达标”？

下属跟上司沟通的时候不能中断，中断之后领导丢面子是小事，你没机会了是大事。职场中的一个经验是：责任推来推去都有责任，争来争去都没责任；荣誉争来争去都没荣誉，推来推去都有荣誉。大家都抢着承担责任，最后很可能变成大家都不用担责任。公司发奖，大家都争着要，领导会说下属不够团结，甚至取消发奖。所以下属跟上司沟通，永远要承担责任，推卸荣誉。对上司最有杀伤力的四个字是“责任在我”，勇于承担责任的人会得到上司的刮目相看。

三、如何与上司沟通

1.调气氛：注意角色

下属要注意沟通的角色，管理上司不是要管理他这个人，而是要影响他的情绪。沟通有两种方法，用赞美跟上司沟通，把上司说爽，尤其在申请资源、争取利益的时候要把领导说爽。或者把上司说急，违反原则，需要领导表个态的时候就把领导说急。

2.搬梯子:注意态度

下属要注意沟通的态度，不要用父母型去跟领导沟通，也不要用儿童型去跟领导沟通，而是要用成人型的沟通方式，要承担责任，推卸荣誉。领导永远是对的。

3.带礼物：注意方式

在沟通的行为上要注意沟通的方式，不要给上司出问答题，要给领导出选择题。比如“王总，你看这个事怎么办？”而是应该说：“王总，你看这事我考虑了三个方案，哪个方案好？”下属带给领导的是解决问题的方案，而不是问题。

四、工作中与上司沟通的四种境况

在工作当中与上司沟通有常见的四种情况，下面总结一下这些情况的应对办法。第一种情况是如何接受指示，下属接受完指示一定要反馈，这叫磨刀不误砍柴工。第二种情况是如何汇报工作，能事前汇报的坚决事前汇报，实在不行的事中汇报，实在没办法再事后汇报。上司最想知道事情的结果，但是下属最想说事情的过程，所以下属跟上司沟通的时候要先说结果，然后征求上司的意见是否想听过程。很多下属不懂得这一点，跟领导汇报工作的时候一二三四五六七说了半天，领导还是没弄明白你到底想要说什么。

第三种情况是如何讨论问题，讨论问题的时候不要给上司出问答题，要出选择题，而且不要出单选题，要出多选题，至少带着三个以上解决问题的方案跟上司讨论。

第四种情况是如何发表异议，上司让下属说话的时候，你要知无不言，言无不尽；上司一旦做出决策，你所做的只有两个字——服从。很多下属不是这样做的，会上不说会下说，人前不说人后说，结果领导做出决策之后你还跟领导讨论，没有任何意义。

第五、六讲100%执行:对事情结果负责（上、下）

一、执行是什么？

做人不要有小聪明，要有大智慧。刘备就是这样一种人。一个有执行力的人是为了达成结果而想尽方法的人，而不是去找借口的人。

二、西点人的执行力

西点军校的第一条军规是责任，只有责任才可以制造结果。第二条军规是信赖，当战友在战场上负伤之后，如果你冒着生命危险去抢救战友，在你和战友中间就形成了一种信赖关系；第三条军规是荣誉，作为一个西点人要为此感到骄傲和自豪；第四条军规是胜利，将在外君命有所不受，要保证战斗取得胜利；最后一条军规是国家，当国家需要我们的时候，我们应该为之献出自己年轻而宝贵的生命。能够用生命去做一件事的人是最有执行力的人。我们的员工为什么迟到？员工总说“堵车了”，“下雨了”，“路上出了点车祸”等等，如果你不想迟到就肯定不会迟到，关键看你对上班这件事的态度。

很多员工都是问题专家，理由专家，借口专家。真正有执行力的人是不会找任何借口的。

三、结果与任务

什么是执行？执行就是要结果，你是为了达成结果还是为了完成任务？如果是为了达成结果，你会想方法；如果是为了完成任务，你会找借口。刘备为了执行，为了获得人才可以采取摔自己孩子的办法。

执行就是要结果，执行力是达成结果的态度、方法和措施的总和。首先是态度，同样的现实，不同的态度，就会产生不同的结果。

四、什么样的人是执行型的人

什么样的人是执行型的人？讲原则的人是执行型的人，负责任的人是执行型的人，不找任何理由、不找借口的人是执行型的人。

总结来说这样的人有三个特点：

1.靠原则去做事

2.用结果去交换

3.独立的商业人格

五、如何执行

1.态度

2.细节决定成败

3.客户永远是对的总结起来，执行的学问归纳如下：

认真第一，聪明第二；

结果第一，过程第二；

责任第一，借口第二；

行动第一，怀疑第二。

行动才是硬道理，执行力不是靠思考出来的，是靠行动出来的。不管上司有没有说错，下属要先行动，即便是上司做错了，你也要通过行动把它做对了。哥伦布就是在走错的情况

下发现了新大陆。下属做事不要找理由，不要找借口，要给上司结果，这样的下属才是有执行力的下属。

第七、八讲心态建设:为别人打工更为自己工作（上、下）

一、我们的信仰

当一个人有了信仰，才会有执行力。

作为下属应该有怎样的信仰？

我们为谁而工作？

我们工作的目的是为什么？

如何建立愿景和价值观？

如何强化使命感？

没有愿景就没有前景，人类因梦想而伟大，每一个人都是为梦想而活着。

成就一个人靠内在，而不是靠外在。一个人要有使命感，天降大任于斯人也，必先劳其筋骨，饿其体肤。一个有执行力的人是负责任的人。

二、为别人打工更为自己工作

心态是要自己主动去改变的，在职场中为别人打工，更为自己工作。没有人对你负责，你应该自己对自己负责。

1.对自己的工作负责就是对人生负责

2.追求卓越的工作品质

3.赢利来自于为上司（老板）创造价值

4.决不为薪酬而工作

三、塑造阳光心态

1.改变态度

2.享受过程

3.活在当下

4.学会感恩

5.向下比较

6.心造幸福

7.逆境商

8.创造环境

9.操之在我10.提升情商

四、必须解决的几种心态

做下属的必须解决几种心态：

第一种是对待学习的心态。

第二种是对待人生的心态。

第三种是对待工作的心态。

五、为自己工作——本田宗一郎

我经常说，不要只是为了公司工作。你们可能并不是完全为了替公司工作而加入公司。我想你们可能是为了实现自己的希望，为了体现自己存在的价值。为自己工作是加入公司的绝对条件。如果你们勤奋努力，也会相应地有利于公司，提高整个公司的效率。

第九讲芳兰效应:下属的忠诚度管理（上）

一、能人如何不吓人

俗话说“芳兰生门，不得不锄”。在你的正门口有一棵生长得很好的兰花，是把兰花移动一下还是把门改到其他地方呢？肯定是把兰花移锄到别处。

红颜之所以薄命，是因为夺走了别人的光彩。

有本事的下属之所以下课，是因为对上司构成了威胁。

有能力的下属应该怎么做？你越是有能力，越要进行忠诚度管理。因为没有能力的下属对上司构不成威胁。在职场当中当有能力的下属遇到了没能力的上司，就会对上司构成威胁，下场很可能不太好。

二、岳飞的教训 :别做让领导烦心的“能人”

岳飞作为一个职业经理人，不懂得企业文化，怎么能在企业混下去呢？岳飞给我们的教训是：别做让领导烦心的“能人”。

1.能人又是“牛人”，让领导不放心

2.能人又是“名人”，让领导不开心

3.能人又是“直人”，让领导不省心

4.能人又是“贤人”，让领导不安心

5.能人又是“犟人”，让领导不顺心

三、忠诚度管理

能人要想不吓人，必须要做好忠诚度管理。

越是在软弱无原则的领导手下做事情，越要掌握忠诚度管理的策略与技巧，否则只能连人带事业都被葬送掉。

在职场中很多人有能力，但是地球离了谁都继续转，企业不是离了你就不行。只是领导暂时的，有时候需要委曲求全。

胆大不要妄为，财大不能气粗。可以狂，不可以妄。在职场中凡是得到提拔的人都不是个性很强的人。下属比领导还聪明，领导还怎么重用你？

第十讲芳兰效应:下属的忠诚度管理（下）

领导要找你的问题，你就肯定有问题。有能力的下属要做好忠诚度的管理，不要让领导找你的问题。现在的社会整人有三大法宝，站错队，花错钱，上错床。关键的问题不是花错钱和上错床，而是站错队。只要不站错队，没有人追查你有没有花错钱、上错床。领导认为你是一个好人，当你做了好事，这叫好上加好；即便你犯了错误，这叫好心办坏事，也会得到原谅。好人做了坏事可以原谅，坏人做了好事是动机不纯。

一、忠诚度类型

忠诚度的管理分为三种：

1.依赖型忠诚

第一种是依赖型忠诚，通过保持下属对上级的依赖而保持彼此忠诚。如果下属对上司不在乎，离开上司也能过，这就表现出了不忠诚。所以下属要不断地给领导提小要求，意思是在乎领导对自己的重视和评价。

2.结构型忠诚

第二种是结构型忠诚，就是通过制度结构的约束而带来的忠诚和信任。上司对下属有疑心是正常的，特别是对有能力的下属。领导给你签字的权利，可以签批100块钱，结果你每次都签120，超越了你的权利，领导还怎么信任你呢？所以领导给你的权利不要透支，更不要用完，只用80，有时候把问题解决好了再让领导把把关，通过制度的一种约束取得信任。

3.认同性忠诚

第三种是认同性忠诚，主要是通过一种文化的认同来塑造和保持的忠诚和信任。企业的 文化就是老板的文化，职业经理人不认同企业文化，是没办法在企业中好好发展的。企业文化没有好与坏之分，只有认同和不认同之别。很多人在外边说老板的坏话，或许这些人在他领导的位子上能干得更好，关键的问题是你不在那个位置上。一个人连下属都没有做好，怎么会做老板呢？先做事，再做人。事都做不好，又怎么获得别人的认同？

下属要过三关警戒，第一个警戒是先做事，再做人，得到领导的认同；第二个警戒是边做事，边做人，事做好了，大家认为你这个人做事不错，才开始跟领导建立情感；第三个警戒是只做人，不做事，这时候你已经在领导的位置上了。

二、五种不好相处的领导

职场中有五种不好相处的领导：

第一种是责任意识不强的领导，对待这种领导下属的基本做法是当闹钟，不断地去提醒领导。

第二种是爱表现的领导，下属要学会搭台子，做幕后英雄，让领导去唱戏。

第三种是缺乏洞察力的领导，下属要学会造声势，让领导感悟到你的聪明。《水浒传》中的吴用就是一个高明的人，他帮宋江的时候从来不直接帮忙，而是间接地提供帮助，让宋江感受到在最需要的时候他出现了。

第四种是重私情的领导，对待这种领导下属要多参与，多交朋友，建立感情

第五种是爱嫉妒的领导，俗话说“男人看表，女人看包”，遇到爱嫉妒的领导就要扮演弱势。

总之，能改变的去改变，不能改变的去改善，不能改善的去承担，不能承担的就走人。适者生存，领导用人首选的是忠诚，其次才是能力，看重的是情商大于智商。

第十一讲职业发展:上司就是企业文化（上）

一、成为职业人

下属要成为一个职业人。经营人生的四种人：

不经营自己，也没有人经营他，这是死人；

不经营自己，由别人来经营他，这是打工者；

经营自己，也经营别人，这是老板；

经营自己，这是职业人。

二、塑造职业化

职业化的传统概念是：按时上班，听话，让干什么就干什么。

而新时代的职业化概念有三个核心：

1.客户

2.职业化

3.职业生涯

第十二讲职业发展:上司就是企业文化（下）

一、洞悉职场规则

一个职业人在职场发展还要了解一些职场规则。职场有很多规则，有明规则，有潜规则，也有暗规则。职场上20%是明规则，80%都是潜规则。潜规则可能是企业的文化习惯所形成的。

1.职场规则一：只能与庄共舞

2.职场规则二：勿与组织为敌

3.职场规则三：业绩自动折旧

4.职场规则四：升职必先升值

二、感谢上司给我们提供服务的机会

薪水不错，那就感谢上司（老板）使你的生活变得更好；如果你的薪水不理想，那就感谢上司（老板）给你提供了一个进步的地方。

通情达理的上司（老板），为我们树立了良好的榜样；能力有限的上司（老板），给我们提供了让自己摸索、大展拳脚的地方；百般刁难的上司（老板），给我们磨练自己的机会，而多一份磨练，就多一份成的条件。

人生有三幸，在家遇到好父母，上学遇到好老师，工作中遇到好上司。同时人生也有三不幸，上学学了不愿意学的专业，工作中遇到糟糕的上司，结婚遇到不感兴趣的伴侣。不管是三幸也好，三不幸也罢，上司在我们的生命当中都占了一幸。所以作为一个下属要好好管理你的上司，让上司成为我们生命中的贵人，千万不要让上司成为我们生命中的冤家。

三、职场忠告

如果你不能离开你现在的上司（老板），除了感谢，你还有更好的对待他的方法吗？

四、上司就是企业文化

如何化解下属之间的冲突 篇8

1.经理要避免下属走向两个极端

其实对于一个部门、一个工作团队而言，成员之间存在矛盾未必是一件坏事，成员之间没有矛盾也未必是一件好事。作为经理，应该防止团队走向两个极端：一个极端是竭力回避冲突，内部一团和气;另一个极端是冲突不断，团队员工根本无法安心工作。其中任何一个极端都会导致部门工作效率的低下。

要防止下属走向上述两个极端，首先，经理应该学会容忍冲突，即应该认识到下属之间存在一些冲突才是正常的。当然，作为经理需要控制好下属之间冲突的性质以及严重程度。其次，经理要将下属之间的冲突限制在一定范围之内，以避免下属之间冲突不断，矛盾重重。

2.化解冲突的步骤

作为经理，对于下属的冲突要学会及时、有效地调解，解决矛盾冲突，融洽人际关系。通常情况下，其具体操作步骤是：

(1)掌握好调解冲突的基调。

调解冲突时应注意，和事老、欺软怕硬的态度都不利于问题的解决，经理应当以真诚、负责的态度来公正处理。这样不仅能有效地帮助别人解决冲突，也会增加别人对经理的信任和尊重。

下列四点是在处理冲突时所必须牢记于心的：

第一，记住自己的目标是寻找解决冲突的方法，而不是指责某一个人。而且指责即使是正确的，也会使对方起戒心，结果反而会使其不肯妥协。

第二，不要用解雇来威胁下属。除非你真的打算解雇某人，否则，威胁的话语只会妨碍调解。而且一旦威胁的话说出了，然后又没有付诸实施，经理就会在下属眼中失去信用。

第三，区分好事实与假设。经理应消除任何感情因素，集中精力进行研究，深入调查、发现事实，这有助于找到冲突的根源。能否找到冲突的根源是解决冲突的关键。

第四，坚持客观的态度。不要假设某一方是错的，应该耐心去倾听双方的意见。最好的办法也许是让冲突的双方自己解决问题，而经理担任调停者的角色。

(2)了解基本情况。

经理要调解冲突，先应该弄清事情的基本情况：

首先，弄清冲突当事人。有时下属之间的冲突可能只是表面现象，在其背后还有其他人的冲突，这些背后的冲突往往才是实质，或是主要问题，

因此，经理对于冲突的主次关系或多重关系都需要理清，这样才能在调解时对症下药。

其次，弄清冲突的焦点。要解决冲突，经理还应弄清冲突的焦点是什么，争执的对象是什么，当然要弄清这些问题，仅仅根据表面现象或下属的一面之词是难以做到的。

最后，弄清产生冲突的原因。有的冲突是由于误会而产生，有的冲突起因是一些不实之言。因此，弄清真正的原因，冲突也就容易平息了。

(3)仔细倾听下属的陈述。

在调解冲突的过程中，经理要认真听取当事人的陈述。同时心里应该明白冲突双方都可能感情用事，因而在耐心倾听的过程中就要去思考一些问题：下属的陈述有没有夸大或不利于对方的成分，有没有故意掩盖或缩小于己不利的地方?下属的陈述有没有前后不一致的地方?总之，要透过表面现象找出隐藏在背后的实质。 (4)让冲突双方冷静下来。

调解往往要先经过一个冷处理阶段，即要让冲突双方冷静下来。因为如果当事人正在气头上，旁人的劝解他们往往听不进去。因此，经理应该在适当的时候让当事人暂时分开，或让其中一方先回避，整个过程中，经理要有足够的耐心。

(5)进行劝解的方法。

在劝解下属的冲突时，经理通常可采用以下几种办法：

其一，当面劝解。有的冲突双方已经争执清楚，当事人也有了解决问题的思想基础，这时就可以采取当面劝解的方式，把双方当事人叫到一起，彼此把问题说清楚并商定解决办法，握手言和。

其二，引导劝解。对于火气大、缺乏解决问题思想基础的人，应耐心引导他站在对方立场上考虑一下问题，同时看到自己的不足之处，然后再来解决冲突。

其三，迂回劝解。有时当事人背后还有支持者，可先做支持者的工作，通过支持者迂回地做当事人的工作。

根据美国管理协会的一项调研，一位职业经理人至少会有24%的工作时间是花在冲突管理上。这是对时间的巨大浪费吗?其实，这是个机会――只要你建设性地管理冲突。

不要害怕冲突，这其实再正常不过!大脑告诉我们冲突是危险的，所以我们的本能反应就是跟冲突决一死战或者逃之夭夭。然而，对冲突的恐惧心理会把一位经理人员变成奴隶，使他束手束脚，怯于挑战他人。

实际上，经理只要应对适当，冲突甚至可以给企业及其员工带来巨大的利益。关键在于经理要开诚布公地去应对冲突，通过协商实现双赢。