十里铺小学教师绩效工资实施情况（共11篇）
我校根据县镇义务教育学校绩效工资实施意见，制定了十里铺小学教师绩效工资实施方案。
我校根据方案，教师奖励性绩效工资分为班主任津贴、超课时津贴、出勤奖励性津贴、教育教学成果奖、优质服务奖等项目。主要体现了工作量和实际贡献等因素，调动了教师的积极性和主动性。我校根据方案，健全绩效考核指标体系，完善内部考核制度，提高了考核工作质量，增强了考核结果的客观性、公正性。
2013年春季教学任务结束后，我校就根据方案对教师进行全面考核。把绩效考核结果作为绩效工资分配的主要依据。坚持多劳多得、优绩优朽，并发扬民主，坚持公开、公平、公正原则，把考核结果进行了公示，并广泛征求全校教职工代表大会讨论后报镇中心学校主管部门批准，并在学校进行了公示，确保了全校教职工的知情权、参与权和监督权，保障教职工的合法权益。
我校在全校教师全部同意的情况下，由教师签字，发放到每一位教师手中。
铺小学
关键词：教师绩效工资,绩效评价,价值取向
建国以来, 我国进行过四次重大的工资制度改革, 但一直以来义务教育阶段教师工资仍偏低, 有些地区教师甚至连正常的生活都无法得到保障。在2006年进行的工资制度改革中实行了岗位绩效工资, 主要包括岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴, 岗位工资和薪级工资在改革之初就已实施, 但绩效工资部分迟迟没有动静。绩效工资无法正常实施影响了教师的工作积极性, 无法刺激教师的内在动力, 无法引导教师自觉提升自身素质, 影响了义务教育的教育教学质量。
为了遏制情况恶化, 就需要打破平均主义的工资制度, 要多劳多得、优绩优酬, 增加教师收入、适当拉开差距, 吸引优秀人才长期从教, 终身从教。2008年12月底, 国务院常务会议审议并通过《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》, 决定自2009年1月1日起, 在全国义务教育学校实施绩效工资, 并且指出和当地公务员平均工资相比, 义务教育阶段教师平均工资不能低于前者。绩效工资总量的70%和30%分别为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资与当地经济发展水平、物价水平及教师的工作岗位职责相联系, 在绩效评价的基础上, 只要履行了岗位职责、完成学校教学任务的教师, 可全额发放。奖励性绩效工资要体现工作量和实际贡献, 需要根据绩效评价的结果, 对有突出贡献的教师, 根据不同评价等级决定其分配。
可见, 无论是基础性绩效工资还是奖励性绩效工资都需要建立在绩效评价的基础上, 绩效评价决定了如何确定绩效工资发放的等级, 是绩效工资分配的主要根据。但是应该树立什么样的价值观才能保证义务教育阶段教师绩效工资实施中的绩效评价能如实地反映教师的工作表现和实际贡献呢?这直接关系到绩效评价的目的、主体、方法等, 是绩效评价活动的核心, 因此有必要对此进行探讨。
一、公平与效率相结合, 注重公平
公平与效率两者的关系在不同的时代发生了多次变化, 对于两者的关系学者们也都有自己的见解, 但是研究公平与效率都需要了解其内涵。公平就是社会建立一套科学的制度, 使之公正地对待一定范围内的个人和团体, 在这个范围内的个人和团体都享有作为公民应有的基本权利, 享有与地位、能力、贡献相对应的其他权利, 这里所说的公平并不是完全的平均, 完全的平均不是公平。效率就是单位生产要素在单位时间内投入的产出。
义务教育阶段教师绩效工资实施中的绩效评价强调以教师的工作实绩和贡献为依据, 不以职称、学历为依据, 前面提到了公平并不是完全的平均分配, 每个人做了什么工作, 有什么贡献, 应从质量和数量方面进行评价, 多劳多得, 优绩优酬。评价结果只要达到合格, 即履行了岗位职责, 达到了学校对教育教学的要求, 教师就可以获得基础性绩效工资, 体现了内部的公平。但如果只要合格的教师都领取同样的报酬就又形成了平均分配的局面, 所以绩效工资实施中的绩效评价提出对班主任、一线教师和骨干教师倾斜, 对有突出贡献的教师按一定的比例发放奖励性绩效工资, 其只占绩效工资总额的30%, 要适当拉开教师间收入差距, 这对激励教师是有利的。只注重公平会降低教师积极性, 安于现状;只强调效率, 教师在恶性竞争的环境中就不能共同学习与进步。义务教育阶段教师绩效工资实施中的绩效评价将公平理念融入各个环节, 同时注重公平与效率相结合, 找到两者的最佳结合点, 使之呈现出最佳的状态。
二、注重教师专业发展
传统教师绩效评价只重视奖惩, 只是由学校领导根据一定的评价标准给老师排排队, 其结果只作为发放奖金、晋升等依据。开展奖惩性的绩效评价, 教师一味对照评价标准考虑如何能得到较高的分数, 重视数量, 忽视质量, 忽视了学习知识及提高教育教学技能, 容易造成教师间的恶性竞争, 带给教师沉重的心理压力。
义务教育阶段教师绩效工资实施中的绩效评价将教育教学研究工作、教师专业发展列入评价内容, 除了要评价教师的师德、知识和技能外, 还要强调评价教师参与教学研究的情况及教师提升教育素质, 扩展专业知识的情况, 引导教师意识到学习是终身的、可持续的。随着时代的发展, 要不断主动更新教育观念, 自觉更新专业知识、教育基础知识, 利用现代科学的教育教学方法, 发现教学实践中的问题, 尝试运用所学分析问题、解决问题, 在这个过程中实现自我反思、自我提高。
义务教育阶段教师绩效工资实施中的绩效评价除了作为教师聘用、晋升、绩效工资发放的依据外, 同时也是为了帮助和指导教师不断改善自身, 促进教师的专业发展。它改变了以前单一的以甄选、奖惩为导向的绩效评价, 不只是划分等级、评定分数, 强调采用定性的方法, 以评语或语言描述的方式反映教师的优势和缺陷, 使每个参与评价的教师通过绩效评价认清自己与其他教师的差距, 找到自己的优势和缺陷。教师只有获取了这样的信息, 促使其反思教育教学工作, 才会从内心深处发现提升自身素质的重要性, 为长期从教、终身从教积累资本。
三、以人为本, 尊重教师的主体地位
教师是教学活动的主体, 决定着学校的教育教学质量高低, 学校要进行正常的教育教学活动不能离开教师。学校过去对教师的管理只是目标管理, 是静态的控制, 对教师的注意关心比较少。学校没有意识到教师不只是“经济人”, 同样也是“自我实现的人”, 教师的需求并不仅仅局限于物质层面, 同样也包括精神层面, 学校忽视了了解教师内心的真正需求。当前学校亟待强化这种观念, 也就是以人为本的观念。义务教育阶段教师绩效工资实施中的绩效评价强调以人为本, 以人为中心, 教师是学校的主体, 尊重教师, 满足教师需求, 营造和谐的评价环境, 调动教师的主动性、创造性, 以促进教师可持续的专业发展为最终目的。
(一) 教师是绩效评价的主体
过去的教师绩效评价, 学校管理人员或专业评价人员根据评价标准对教师开展评价活动, 教师作为评价对象只能被动接受。义务教育阶段教师绩效工资实施中的绩效评价以教师为绩效评价的主体, 教师不再只是评价对象, 同时还是评价主体。其他评价主体当然能够反映教师的工作表现, 但属于外在的刺激, 而且对于不熟悉的教师主观判断居多。教师作为绩效评价的主体是从其内在刺激出发, 教师与其他评价主体相比更了解自己, 能提供全面的、最新的信息, 从而能更深入地评价自己、反思自己, 发现其与其他教师的差距, 这样发自内心的反思更能激发教师要求自我提高、自我改善的动机, 使绩效评价结果能如实地反映教师的状况, 帮助、指导教师成长与发展。
(二) 教师的参与是绩效评价的关键
义务教育阶段教师绩效工资实施中的绩效评价强调民主公开。教师作为学校的一员, 有权参与学校管理, 充分征求教师的意见, 具体到教师绩效评价, 不仅表现在教师自评, 还表现在教师要参与评价的每个环节, 包括评价目的的制定、评价内容的选择、评价结果的反馈和监督。一方面教师了解绩效评价的目的、内容, 能消除心理疑虑, 积极配合, 真实反映教师的情况, 另一方面教师学习一定的评价技术, 为自我评价、自我反思提供了有利条件。要实现高质量、高效的绩效评价, 管理人员不能只单方面侃侃而谈, 还必须使教师积极参与进来, 和教师平等地交流与沟通, 用心倾听他们的不同意见, 了解他们的困难, 帮助教师分析问题和解决问题。
四、绩效评价多元化
(一) 绩效评价主体多元化
评价主体是参与评价活动的组织、实施, 根据一定的评价标准, 采用科学的态度和方法对评价对象进行质和量的价值判断的个人或团体。评价主体的多元化是相对于评价主体的单一性而言的。传统教师绩效评价主体是单一的, 少数人参与评价, 是一种自上而下的评价, 处于下层的教师只能被动接受评价结果, 学生、学生家长、同事乃至教师的评价权力都被忽视了。评价主体的单一性往往会导致获取的评价信息片面化, 主观判断成分过重, 不利于评价结果的运用。
义务教育阶段教师绩效工资实施中的绩效评价强调评价主体的多元化, 与教师评价信息相关的人员都要参与, 要充分听取他们的意见, 评价主体不仅包括传统的学校管理人员, 还包括同事、学生、学生家长、社区及教师。这样不再是从单一主体角度衡量教师, 而是通过采纳多方意见综合衡量教师的表现, 实现各评价主体的互补。评价主体多元化使评价过程更公正、民主, 评价信息更可靠和全面, 提高了评价质量。
(二) 绩效评价内容多元化
首先, 传统教师绩效评价多以教师的知识、技能和教学效果作为评价内容, 忽视了情感态度与价值观领域, 这主要是由于情感态度与价值观是抽象的, 依据什么来评是评价过程中的难题, 因此一直没有被列入绩效评价内容中。义务教育阶段教师绩效工资实施中的绩效评价内容不仅包括对知识、技能的评价, 还强调对情感态度与价值观的评价, 将师德列入绩效评价内容, 并作为教师绩效评价的必备要求, 师德评价不合格, 评价结果即为不合格。可见义务教育阶段教师绩效工资实施中的绩效评价不再只是关注教师表面的知识、技能, 更多关注放在了潜在的情感态度与价值观深层次的内容。
其次, 义务教育阶段教师绩效工资实施中的绩效评价内容不再局限于教师过去的工作表现, 教师未来的发展也成为评价内容。教师专业发展成为教师绩效评价的内容, 强调评价教师增长专业知识、提高专业技能的情况, 充分体现了评价内容不只是衡量量化了的教师表现, 是从教师专业发展角度, 引导他们考虑自己未来的发展方向, 培养教师自我反思、自我改善的意识, 发挥自己的最大潜能, 不断超越自我、实现自我。
最后, 评价内容增加了从学生的“学”角度评价教师的“教”。评价教师基本都从教师角度出发, 评价教师备课、教学方法、课堂组织等表现, 从学生“学”角度也只评价教学效果, 侧重升学率。义务教育阶段教师绩效工资实施中的绩效评价注重了从学生“学”来评价教师的“教”, 比如评价教师对于学生的思想品德教育, 从学生思想品德教育成果、个性品质来评价教师。对教学效果的评价发生了转变, 改变了以往侧重升学率, 注重学生达到合格的比例, 学生在原有基础上进步的程度, 评价内容从学生角度出发引导教师要因材施教, 关注每一位学生, 促进他们的全面发展。
(三) 绩效评价方法多元化
首先, 收集评价信息的方法多元化。收集评价信息是评价过程中的一个重要阶段。义务教育阶段教师绩效工资实施中的绩效评价强调收集评价信息的方法多样化, 可以采用课堂观察法、调查法、业务知识测试法、查阅工作记录或档案等, 但是每种方法都有其优势和局限, 单独使用某种方法可能只提供片面的信息, 影响评价的可靠性和真实性, 要全面反映教师的实绩和贡献, 就要配合使用各种方法, 扬长避短, 从不同角度全面收集教师的信息。
其次, 处理评价信息的方法多元化。处理评价信息的方法多元化就是将定性方法与定量方法相结合, 根据具体的评价情况, 发挥各自的优势。定性方法是将收集的文字信息以语言描述形式得出结论, 能够对教师信息作出分析, 发现问题, 提供建议, 但主观性较大。定量方法是用数理统计来描述信息的基本结果, 通过数值间关系找到结论。这种方法准确性和可靠性较高, 但数字无法揭示问题的本质, 往往会丢失重要的内容。要真实地反映教师的实际情况, 不能肯定一种方法就否定另一种方法, 而要将两种方法根据具体情况运用于适合的领域, 实现处理评价信息的方法多元化。
参考文献
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关键词：薪酬激励；绩效工资；高校
薪酬一词，是从美国“compensation”一词翻译过来的，是单位员工从事某个组织所需的劳动或劳务而获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利，是组织支付给员工的劳动报酬，体现了劳动力的价格水平。我们现在所提到的薪酬概念与传统的“薪”“酬”是不尽相同的，传统上把一次性支付的报酬称为“酬”，以年计付的报酬称为“薪”，薪酬的构成体系在其表现形式上就可分为“货币形式”和“非货币形式”两种，即通常所说的“经济性报酬”和“非经济性报酬”。经济性报酬包括工资、奖金、津贴、福利等以货币形式所支付的报酬，非经济性报酬也称内在薪酬，包括工作兴趣、环境、挑战性、人际关系等非货币形式的报酬。
传统的薪酬制度只是对直接经济性报酬，特别是货币工资感兴趣，传统管理理论将报酬作为唯一的员工激励手段，而在物质不断丰富、生活水平不断提高的当今中国社会，尤其是高校教师这样一个高层次人才密集的群体，满足了生理需要、安全需要，更渴望满足的是社会需要、尊重需要甚至是自我实现的需要。报酬形式的多样化促使人们对薪酬概念有了全新的认识，薪酬激励作为激励机制中最重要的激励手段，是目前组织普遍采用的一种有效的激励手段。薪酬激励不单单是金钱激励，实质上已成为组织激励机制中一种复杂的激励方式，隐含着成就激励、地位激励等。非经济性报酬也成为薪酬体系中不可或缺的一个重要组成部分，也是激励员工的另一个重要手段。
一、武汉城市职业学院现有薪酬制度
武汉城市职业学院是由两所中等专业学校于2002年合并整合而成的一所普通高等专科学校，是隶属于武汉市政府的四所公办高校之一，是一家全额拨款的事业单位。学院现有的薪酬制度是建立在武汉市事业单位工资制度管理体系基础上的，经费来源也大多依赖于财政拨款。
目前，我院现行的薪酬制度主要由三部分组成，即：基本薪酬（工资等）、可变薪酬（课酬等）、福利薪酬（医疗保险等）。具体
如下：
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其存在的主要问题如下。
（一）薪酬制度仍受传统模式的影响较大
作为一种典型的高稳定薪酬模式，武汉城市职业学院实行的是岗位津贴制，低工资高奖金福利，学院内部支配权较大，不同的岗位实行的是不同的津贴档次。体现了岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度，但级差不均，重级别轻实绩，收入的差距更多体现的是职务级别的差距，而非根据实绩考核拉开的差距。这种分配制度尽管对不同岗位人员的津贴进行了区分，拉开了差距，但是学校岗位设置依据仍源于现有的职称状况，将现有职称等级作为岗位津贴等级，确定岗位津贴，这在一定程度上又陷于“平均主义”的分配模式。同时受多年中师办学模式的影响，课时津贴在薪酬体系中所占比重较大，而科研津贴缺失，重教学轻科研。
（二）忽视内在薪酬的激励作用，内在薪酬比重小
我院现行的薪酬制度中经济性报酬的比重太大，工资与奖金的高低成为衡量教师工作表现的一个直观尺度。导致部分教师做任何事情都用经济来衡量，有钱的事就愿意做，没钱的事情参与积极性不高。另外，高校教师由于长期不坐班，上课就来，下课就走，加上自主支配时间较多，同事之间交流互动较少，人际关系比较淡漠，集体的凝聚力不强。学院很多时候也会忽略内在薪酬的激励作用，认为教师只要上好课、站好自己的三尺讲台就可以了，部分教师感觉自己的人生价值并没有得到学校的重视与认可，导致教师即使拿高工资也不满意的现象，产生了“即便有再多的钱也不愿接受这个工作任务”的想法，同时由于很多教师的社会活动较多，导致教师对学院很多事情缺乏参与意识。
二、绩效工资的实施对我院现有薪酬制度的影响
根据中央、省、市的有关管理，作为事业单位工资制度改革的重要举措——绩效工资制度已经正式实施。绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、单位类别、岗位职责和经费来源等因素，占绩效工资的70%。奖励性绩效工资占绩效工资的30%，主要体现工作量和实际贡献等因素，在考核的基础上发放。
高校教师作为职业化的教育工作者，其高强度、高复杂性的劳动投入决定了教师薪酬必须具备一定的激励作用。近年来，随着国家对教育事业的投入不断加大和对高层次人才的重视，国家对高校给予了较高的人均分配水平。作为第三批实施绩效工资的事业单位，绩效工资的实施势必对我院现有薪酬制度产生很大的影响，在政策范围内，争取教职工合理收入不降低，是我院实施绩效工资首先要解决的问题，也是保护教师工作积极性的一个基本条件。
绩效工资旨在奖勤罚懒，让一线教师和工作实绩突出的人得实惠，拉开收入差距。但事实上，不拉开差距不能体现绩效工资，差距太大也不利于和谐稳定，实施绩效工资后增加了基本薪酬的比
重，学院自主支配比例减少，很难拉开差距。但为了保证正常的教学需要，在人员编制不足的情况下，教师教学工作量必须作为考核的一个重要指标。但过多地强调工作量必然导致平时工作的斤斤计较，平时每件事大家总要权衡自己有没有必要做，该不该做，不利于团结。另外，对于评先评优教师来讲，多拿钱是应该的，但过多地体现在货币待遇上，必然导致普通教师认为优秀教师去做更多的事情是应该的，因为你拿了比我多的钱等等现象。
三、完善教师薪酬制度的激励导向作用
实现绩效工资后，在保证基础绩效的基础上，通过奖励性绩效的考核发放拉开工资待遇差距只是薪酬制度改革的一个指导思想，并不是全部。在平时的工作考核中要体现绩效工资，但不能唯绩效工资独尊。借助绩效工资改革为契机，充分发挥绩效工资分配的激励导向作用，制订合理完善的教师薪酬制度，完善分配激励机制，充分发挥高校人力资本的价值，促进高校的全面发展，可以从以下几个方面进行。
（一）加强师德师风建设，营造和谐校园文化，以情动人
教师作为“人类灵魂的工程师”，是太阳底下最光辉的职业，从当前教师的社会地位来看，比以往任何一个时代都高，都重要。教师首先必须树立职业的自豪感和使命感，通过优秀德育工作者、优秀班主任、“十佳师德先进个人”评选等系列活动，在全院树立典型，形成“树先进”“学先进”“做先进”的良好氛围，鼓励教师争做德育楷模。通过社团活动、专业竞赛、“感动校园人物”评选等专题活动，密切师生关系，既做良师也做益友，体验与学生相处带来的快乐。重视内在薪酬的作用，为教师提供适合其能力的有兴趣、有挑战性的工作。教学、科研并重，为职工提供培训、晋升机会和提高其名望的机会，打造“教学名师”。改善教师的工作环境与设施，创造温馨和谐的校园环境和办公环境。通过生病探望、生日祝福，提供职工子女入学关怀，对教师赋予更多的人性关怀，关注他们的工作和生活近况。及时肯定他们的价值，并给他们提供成长机会与自我实现的机会，提供教师参与学院重大活动的参与权，把教师真正当成学院的主人，教师才能做到以校为家。内在的非经济性报酬能对高校职工产生较强的激励效应，把内在和外在薪酬结合起来，让教职员工感受到自己的价值并看到自己的发展前途，激发其努力工作
的意志，更好地发挥薪酬制度的激励作用。
（二）健全完善考核机制，客观公正评价绩效，以理服人
教师的绩效考核是学校管理中的一项重要工作，也是实施绩效工资中的难点问题。因此，考核方案的制订与实施尤其重要。
1.考核方案要科学
在充分了解国家、省市相关政策的基础上，在上级部门的指导下，结合学院实际情况，制订科学的考核方案。方案的制度应集思广益，要有更加充分的时间和途径听取广大教师的意见和建议，并以教代会的形式，尊重教师民主意愿，通过广泛参与和意愿表达，促使绩效考核方案的不断完善与顺利实施，成为广大教师参与学校决策与管理的一个重要方面。
2.考核内容要全面
教师的德、能、勤、绩都应纳入考核内容，同时作为高校教师既要考核教学工作，还需要考核科研工作，并且分值分布科学合理。以工作人员的实绩和贡献为依据，完善与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系和鼓励创新的分配激励机制。
3.考核办法要合理
可采取定性与定量相结合，教师自评、教研室、院系评价与学生评教相结合，形成性评价和阶段性评价相结合等方法。
4.考核程序要规范
考核的每个环节尽量做到公开、公正、透明，考核过程全程由监督员参与，考核结果及时公示，自觉接受全体教师的监督，做到程序规范。
依靠健全完善的考核机制，坚持“按劳取酬、优劳优酬、效率优先、兼顾公平”的原则，有了全体教师的参与、监督，在此基础上以绩效工资为基础的新薪酬制度能够得到教师们最大的认同感，能够保证政策的有力执行。
（三）丰富薪酬福利内涵，规范津贴补贴项目，依规办事
首先要丰富薪酬福利的内涵。作为薪酬制度不可缺少的一部分，高校的福利是为吸引教师和维持教职员工的稳定，作为基本薪金的补充项目。绩效工资实施后，各高校间同职务职称的教师基础性绩效部分工资标准完全相同，奖励性绩效部分差距也不宜过大，福利薪酬也就成为了各高校的薪酬制度是否具有吸引力和竞争性的一个最重要的方面。因此，现在高校应该提倡一种全方位的福利计划。全方位福利是指高校为教职工提供多种多样的福利形式，可包含衣、食、住、行、医等方面。例如，衣：为酒店、旅游、体育等专业提供工作服；食：针对学校地处市郊，为教师提供工作餐，专设教职工食堂或教职工伙食窗口；住：给暂时买不起房的教师提供过渡性住房、房租补贴，为高层次引进人才提供住房，在政策范围内缴纳较高比例的公积金等；行：提供免费班车，并根据教学时段人性化安排车次和时间，报销员工差旅费等；医：每年免费健康体检，在职工公费医疗的基础上实行子女统筹医疗，流行病多发季节进
行防护教育，发放预防药品和用品等。另外还包括：保证双休日的正常休息，给员工一定的事假、探亲假，为优秀员工提供出外旅游考察的机会等，举办联谊会或其他集体活动，为教职员工提供娱乐设施和体育锻炼设施，通过摄影、书法、体育协会等活动的开展，促进同事之间的交流，为教职工购买保险等。将福利薪酬由货币为主的形式转变为以服务为主的多形式，在总支出不变的情况下，提高福利薪资的效益，发挥其最大的灵活性和激励作用。同时要规范津贴补贴发放项目，如，加班津贴、班主任津贴、教研室主任津贴、针对学院同级别管理部门发放的各种奖励项目、“十级辅导员”“十佳优秀教师”等，制订一个发放的指导意见及发放标准，避免发放项目和标准的随意性。用制度规范财务管理和收入分配秩序，严肃分配纪律，采用分级分类管理，完善分级管理体制，统筹兼顾，综合平衡，合理调控院系间的收入差距。
总之，为了增强高校师资队伍的稳定性，充分发挥高校教师自身的积极性、自主性和奉献精神，必须要在薪酬改革的过程中加强薪酬体系尤其是内在薪酬对教师的激励作用，让高校教师的薪酬体系向多层次、宽泛化、严考核、高激励方向发展，增强教师对薪酬制度的满意度，从而激励其工作的积极性，更好地为学院建设和发展服务。
参考文献：
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[5]冯文全，夏茂林.关于高校教师实行绩效工资制度的理性思考.2010年全国教育经济学术年会交流论文，2010.
实 施 方 案
一、指导思想
为了适应新的教师工资管理制度，充分调动教师的积极性，公正公平评价教师的工作，做到奖勤激懒，奖优激劣，结合学校实际特制订本实施方案。
二、绩效工资资金来源 上拔教师浮动工资部分
三、绩效工资分配原则
1、分配的范围：已聘在岗的专任教师。过程与结果相结合。
2、分配的原则：定性与定量相结合。
3、分配的比例：工作量占30%，常规工作占40%，教学创新占20%，其余工作（临时突发性的工作）占10%。
四、分配细则
（一）工作量
1、教师任课工作量以教务处按学校制订的计算方法，以课程表为依据计算的为准。
2、校委会成员，班主任的工作量参照其他学校，结合学校实际测算（校长、书记10课时；副校长8课时；主任6课时；班主任5课时）。
3、其他兼职（各室管理员，教研组长，两操等）结合学校以往情况和其他学校由校委会讨论再定（各室管理员2课时；教研组长3课时）。
4、对年满50周岁的教师适量照顾，如工作量不足平均工作量的可按平均工作量计算，达到平均工作量的另加3+0.5x课时。
（二）常规工作（以常规管理细则考评考核的结果为准）
（三）教学创新（以各种证件和通知为准，再对照学校管理制度算分）。
一、我区教师基本情况
目前，我区中小学教师的编制总数为1825个，其中，专任教师编制为1571个，职员、教辅、工勤编制为254个。全区现有教师1818人，其中：在编教师1510人，合同制教师308人；小学教师787人，初中教师708人，高中教师234人，三级单位教师合计89人（三级单位指：教研室、电教站、勤工办、少儿活动中心）。
二、教师绩效工资工作开展情况
（一）制定并通过了绩效工资实施方案
2008年开始，国务院办公厅、**自治区人民政府办公厅、**市人民政府办公厅先后下发了《关于义务教育学校绩效工资的实施意见》的通知。按照通知要求，区政府认真组织开展了义务教育学校绩效工资工作，由区人事局、财政局、教育局联合制定了《**区义务教育学校绩效工资实施方案》。2009年12月26日，区政府第11次常务会议和2010年1月8日区委八届第83次常委会议原则通过了《**区义务教育学校绩效工资实施方案》，同时出台了《**区义务教育学校绩效工资实施细则》，并报市人事局、财政局、教育局审批，目前，已收到相关局批复意见。
（二）合理进行了岗位设置和教师聘用
2010年初，我区根据《**市事业单位岗位设置管理实施意见》的通知精神，完成了全区各中小学教师的岗位设置。按照《**区教育系统教师岗位聘用方案》，严格执行“岗位申请—竞聘考核—全员公示—签订合同”四个步骤，积极稳妥地完成了教师的聘用工作，教师聘用工作的完成为绩效工资的实施奠定了基础。在教师聘用过程中做到了“四个公开”，即聘用程序公开、岗位数量公开、任职条件公开、参与任职人员公开。目前，市人事局对我区中小学教师设置了1782个专业技术岗位，已聘用1402个，空岗380个；同时，我区对308名合同制教师进行了全员聘用，设置308个专业技术岗位。
（三）初步拟定了教师绩效工资考核办法
按照《**区义务教育学校绩效工资实施方案》要求，区教育局草拟了《**区义务教育学校绩效工资考核办法》及《全区教师、校长、班主任考核细则》初稿，现正处于研究讨论、征求意见阶段，待进一步修改完善后，拟定于9月下旬，提交区委、区政府有关会议研究通过。与此同时，各中小学的绩效工资考核办法也在做前期准备工作，待全区考核办法和考核细则研究通过后，各学校将结合各自的实际情况贯彻执行。在《全区教师、校长、班主任考核细则》中，明确规定了对教师和班主任的奖励性绩效工资考核原则，要求不能只是注重教师教育教学业绩考核，而是要从教师职业道德、考勤、工作量、教育教学过程、教育教学业绩等多方面进行考核；对校长的奖励性绩效工资考核计划按全区教师平均奖励性绩效工资的1.5倍发放，资金单独划入**区义务教育学校校长绩效工资专户，由教育局对各中小学校长绩效工资单独切块管理，分别进行考核发放。
（四）保证了实施教师绩效工资的资金需求
实施绩效工资前，全区教师的月人均工资为3700元；实施绩效工资后，教师月人均工资增加118元，我区制定的标准中级、助理级比市直标准高200元，其它职务层次比市直标准高100元（详见附表），据区人事部门初步测算，全区一年需增加此项经费预算约为370万元。同时，为农村学校教师分类别增加地区补助津贴。较偏远地区，增幅为每人每月300元；离市区较近地区，增幅为每人每月100元，全区一年需发放农村教师补助津贴约为78.6万元。实施教师绩效工资的各项经费，区财政在2010年的预算中已预留。目
前，区人事局正在与市人事局进行有关工作的办理衔接，待审定备案后即可进行工资核准，进行绩效工资兑现。
三、对进一步实施教师绩效工资工作的几点建议
通过视察表明，区政府和相关部门在教师绩效工资的实施上
做了不少工作，也取得了一定的成效，但由于我区实施教师绩效工资涉及人员数量大、历史遗留问题多、实施方式还需科学论证、工作难度较大等原因，导致我区教师绩效工资的实施进度还比较缓慢。为此，必须采取切实有力的措施，积极推进、稳步实施教师绩效工资，建议做好以下几方面工作：
（一）高度重视教师绩效工资的工作实施
区政府要高度重视教师绩效工资的工作实施，借鉴其他地区的经验，认真分析研究《**区义务教育学校绩效工资实施细则》，尽快制定出台《**区义务教育学校绩效工资考核办法》及《全区教师、校长、班主任考核细则》。区教育局要指导各中小学结合实际情况，制定出台相应的教师绩效工资考核办法和实施细则。对奖励性绩效工资的发放办法要进行充分论证和合理分配，做好相关的征求意见和公开公示工作。建议实施教师绩效工资与2010年调整规范津补贴同步进行。
（二）妥善解决岗位聘用工作中存在的问题
一是对因撤点并校及教师分流、区划等原因造成的同单位同级别职称人数多，但岗位设置少，聘用竞争激烈等历史遗留问题，教育部门要有针对性地研究相关工作，找出问题的由来，提出解决的办法和措施，因地制宜、妥善加以解决。同时，要切实加大工作协调力度，尽快解决合同制教师的身份问题，逐步把合同制教师纳入全区统一的岗位聘用和绩效工资考核中来。二是全面摸清目前全区因病、因事请假教师情况，依照相关文件要求，制定合理的考核评定制度，出台符合实际的政策和相应的工作方案。三是准确核实外单位借调人员情况，制定借调人员管理办法。对于符合调动条件人员应尽快办理人事调动手续，使其不再占有教师专技岗位，缓解教育部门对教师的管理难度和人员紧张的局面。
（三）加大宣传力度，提高广大教师对实施绩效工资的认识
要切实做好中小学教师的思想认识工作，引导广大教师深刻领会实施义务教育学校教师绩效工资，是贯彻落实义务教育法的具体举措，也是深化事业单位收入分配制度改革的重要内容。开展义务教育学校教师绩效工资工作，对于鼓励先进、鞭策后进，实现优劳优酬、多劳多得，激发和调动广大教师的工作积极性和主动性，促进教育事业健康发展，都具有十分重要的意义。区政府及各相关部门要积极努力、周密部署教师绩效工资工作，力争得到全区教师对实施绩效工资的普遍赞同和广泛支持。
为了更好地实施教育教学活动，让常规教学活动过程有条不紊，严格兑现绩效奖惩，故把绩效考核作分数体现。
一、德（30分）
1、在校内发生打架斗殴事件，一次扣（5分）。
2、在校内酗酒闹事一次扣（3分）。
上课抽烟、酒醉上课、上课打瞌睡、上课打手机、上课纪律混
乱，一次扣（2分）。
3、在校内或课堂使用污言秽语，一次扣（1分）。
4、体罚或变相体罚学生，一次扣（1分）。
5、不服从学校安排，工作推诿、无理取闹、团结意识差，一次扣
（1分）。
7、违反“八要八不准”和“十五不许”一次扣（1分）。
二、能（40分）
1、备：本学期不定时随机抽查教案，再进行统一性检查，半期一次，期末一次，凡无教案一次扣（5分）。
2、讲：上课纪律混乱，上课逻辑混乱，上课板书混乱，一次扣（1
分）。
3、辅：学期工作计划、学生辅导记录、考试质量分析、心得体会、反思总结不按时认真撰写，及时装档，以及学校所需各种资
料不按时上交一次扣（2分）。
4、批：作业批改---语文：40次作业+10次测验+10次作文=60次数学：50次作业+10次测验=60次
英语：50次作业+10次测验=60次
综合：思品（8次）、科学（8次）、五心（8次）要求批改认真无误、数量适当（批改错误多、数量过少均折
中算次）此条以88号文件为根据，最终以人次计算，凡少
一次扣（0.5分），多一次则加（0.25分）。
5、研：各教研组每期开展听课、评课一次，以教育教学为主题开展
教研活动两次，并且要达到目标，有效实施，否则一次扣教
研组长（2分）。
6、考：期末统考成绩作为参考，以之前一学期为基准，进步一名加
（1分），退步一名减（1分）保持不加不减分。进入全镇前
三名分别加（3、2、1分），全镇倒数减（3、2、1分），各
种活动竞赛凡学生获奖，辅导教师加（1分）。
7、访：家访落实到位一次加（1分）。
三、勤（30分）
1、请假要有请假条，事情突然的要补假条，否则算缺旷，事假一次
扣（0.5分），病假一次扣（0.1分）缺旷一次扣（2分）。
2、学校各种会议需要参加的必须准时参加，迟到一次扣（0.5分）
缺旷一次扣（1分）。
3、值周人员需在未上正课前签到，明确职责，否则迟到一次扣（0.1
分），缺旷一次扣（0.5分），出现事故酌情扣分。
4、上课铃声响必须进教室，否则迟到一次扣（0.5分），缺旷一节扣
（1分）。
5、学校开展的各类活动要求参加的必须参加，否则一次扣（2分）。
6、凡学校安排之事情，必须保质保量完成，否则学校适当扣分。
四、附则
1、此考核分满分（100分），德（30分）、能（40分）、勤（30分）。
2、此考核扣分无重复扣分，均以当天扣分最高分作标准。
3、此考核分以后作为晋职晋级、评优评模之参考，请老师们务必以
关键词：初中,教师,绩效工资,区域,比较
教师工资制度与教师经济利益紧密联系,关系着教师队伍素质水平和教师教学行为,并进而影响着办学质量的高低。如何协调这一关键要素与其余要素的关系,是国家推进教育改革、发展教育事业过程中必须重视的课题。
一、核心概念的界定
1. 绩效工资
绩效工资又称绩效加薪、奖励工资、绩优工资或与评估挂钩的工资,由基本工资、年龄工资、岗位工资、奖励工资四部分组成。[1]绩效工资制度的关键是在于如何进行绩效考核,这一环节决定着所有员工的工资构成。而本文也将从学校内部的各层人群去了解所调查学校绩效工资制度的绩效考核是如何进行的。
2. 初中教师绩效工资
根据2008年12月三部委颁发的《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》(以下简称《意见》),其中对绩效工资总量和水平的核定、分配做出了相应的规定。义务教育学校绩效工资总量的70%作为基础性部分,项目和标准由县级以上人民政府人事、财政、教育部门确定,一般按月发放。绩效工资总量的30%作为奖励性绩效工资,由学校按照规范的程序和办法自主分配,一般按学期或者学年发放。
本研究所关注的教师绩效工资,集中讨论的是所选定地区的公立初中教师的绩效工资。所以,我们需要强调的是:首先,文中的初中,不包含私立中学、民办或合资学校的初中及其他性质的初中学校;其次,文中的教师即指所有一线教师,在此需要指出的是,很多学校普遍存在管理人员或学校领导作为任课教师的情况,他们的绩效工资不在本文所讨论的教师绩效工资对象中;当然,专职行政干部与后勤人员等的绩效工资也不在本研究讨论范围之内。
二、调查地区政策文本比较
本调查对东、中、西部地区调研地点选取北京市、安徽省滁州市以及广西壮族自治区来宾市为调研地点。从调研各地地方政府下发的文件来看,各地区的政策文本还是有一定特点的。北京方面:根据本地情况,指出义务教育学校绩效工资由基础性绩效工资、奖励性绩效工资、节日补贴、学年奖四部分构成,提出“限高、稳重、补低”的原则;滁州方面:强调将规范后的津贴补贴和原国家规定的年终一次性奖金纳入绩效工资总量,规定基础性绩效工资设立基础津贴和农村艰苦学校津贴两个项目;来宾方面:规定了教师、校长的考核办法,指出考核结果分为优秀、合格、基本合格和不合格四个等次,并要求年度考核被确定为优秀等次的人数最多不超过本单位工作人员的15%,针对考核结果的各等级做出了相应的绩效工资发放要求,并对教师工作量计算提出规定。
三、各地区绩效工资制度实施存在的问题及其原因分析
1. 各地绩效工资制度实施中共同存在的问题
(1)政策文件预留空间少,制约各学校的制度制定。虽然《意见》与各地区颁布的政策文本再三强调允许各学校“确定分配方式和办法,根据实际情况,在绩效工资中设立班主任津贴、岗位津贴、农村学校教师补贴、超课时津贴、教育教学成果奖励等项目”。但研究小组通过访谈得知,某些学校在制订绩效工资方案的过程中,存在抱怨上级给予自己的自由度过低的状况。经过分析,研究小组认为原因可能有两个方面:一是政策文本的表达与实际执行的差别,虽然文本说允许各学校根据自身情况自由设定绩效项目,但实际传达和执行过程中,却强调了某些指标,或强调了学校要以政府政策文本为指导;二是各学校在执行政策文本时有着科层制体系下固有的“惰性”,认为只需要按照这些指标“照猫画虎”一番就行。
(2)绩效考核体系不科学,评价存在漏洞。提及对“绩效工资”的理解,滁州市某校校长在访谈中指出:“所谓绩效就是劳动效率,包括两个方面:一方面是工作量,与课时挂钩;另一方面是工作效率,与学生成绩、职称挂钩。”但是实际绩效工资实施过程中,以课时为首要指标,其次才是职称,然后是学生成绩。从认识到实践的落差,这与教育本身的性质有关。教育是一项综合的长期的事业。学生的发展受到多种因素的影响,其成绩变化也受多种因素的影响,学生成绩的增值难以确定为某位教师的贡献。因此,若以学生的成绩作为考评的指标容易引起教师间的争议。此外,课时量是否能代表劳动量?奖励“超课时”教师是否体现绩效工资“多劳多得”的原则,有待讨论。实施“绩效工资制度”的根本目的在于奖励优质教师,提高学生学业成就,提高教育质量。因此,“绩效工资”应奖励的是能产生满意效果的“有效劳动”,而单纯地投入教学时数,并不一定能产生满意效果。[2]
(3)绩效工资激励的有限性,缺乏监督,教师满意度低。通过针对东城区的调查可以得知,大多数一线教师(包括班主任与普通教师)认为自己的工资变化不大(集中在降低500元/月以内、没什么变化、提高500元/月以内这个区间内),并且大多数班主任认为实施绩效工资制度后,自己的工资是下降的。这不符合《意见》中“在分配中坚持多劳多得、优绩优酬,重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜”的要求。由于工资方面的提高效果不明显,必然无法刺激教师的积极性,甚至会有所打击,对于吸引人才投入教育事业的希望有很大的影响。很多被访谈的教师反映“兼顾到的奖励太少,再者就是在绩效工资的标准制定以后,几乎都是由校领导最终决定的,监督不力或机制缺乏”。由此我们可以看到,关于绩效工资制度的文件下达的时候是有标准的,但是在执行中由于每个学校的情况不同,校领导的决策不同,还是有失误以及不遵从制度的行为存在,并且缺乏相对有力的监督机制。
2. 各地绩效工资制度实施中存在的不同问题
(1)东部地区。一是一线教师与部门领导的看法有出入。通过比较访谈和问卷调查的结果,研究小组发现,不同群体对于所在学校绩效工资制度的看法是不同的,有些甚至大相径庭。同一制度虽然在学校层面上显得推行顺利,虽有所微调,整体成果令人可接受,但其实学校中每个群体对一项制度的评价是有所不同甚至差异较大的,特别是关乎一线教师切身利益的绩效工资制度。至少从访谈和调查问卷的结果看来,东部地区的部分学校存在着这一问题。二是绩效工资的结构发生变化。通过对中层领导及校长访谈后,研究小组了解到:东部地区某些学校在实行绩效工资制度的过程中,对绩效工资的结构进行了调整,由之前的70%基础、30%奖励,逐渐提高奖励性工资的比重。比如南京地区某些学校已经逐渐转变为30%基础、70%奖励,而到了东城区的某些学校,则逐渐演变为只有10%的基础性工资,剩下的90%都是奖励性工资。这样的变化虽然能很有力地刺激教师的积极性,激活教学创新,提高教学质量,但长时间处于这样的高压之下,教师能持续多久?在基本工资较低的情况下,教师的基本生活开销能否得到保障?其对学生的耐心程度是否会有所降低?这些都是有待研究的问题。
(2)中部地区。一是教师实质参与度不够,教师参与形式化。调研结果显示,针对滁州市教师的调查中,在“教师参与内容”一项的调查中,研究者发现,在考核内容、考核方法、指标制订、分配模式等方面,教师的参与度均不高。并且,在这几项内容中,教师主要参与考核内容制订(占30.0%)与考核指标制订(占31.7%),而涉及考核执行的方面比例较小,如考核方法安排仅占8.3%,分配模式占21.7%。政策执行者时是否认同或是否理解政策的价值追求,是政策能否获得预期成效的一个重要前提。绩效工资与教师的利益密切相关,而教师对于绩效工资缺乏理解与认同,教师在绩效工资方案制订实施过程中的参与度不够等都将造成绩效工资制度在微观层面的“异化”。二是分配结构“平庸化”。当前,我国实施的绩效工资类型为教师个人绩效工资制,主要为教师个人提供物质奖励。而这种类型的教师绩效工资制容易导向教师间的竞争,不利于教师间的合作,甚至会降低学校整体绩效。为避免教师间的竞争与矛盾,保证绩效工资分配的公平性,滁州市教师绩效工资走向另外一个极端———“平庸化”,以“课时”为主要考核指标,“一般工作量多的人都能拿满,就是30%的奖励工资都能拿到手。”绩效工资的区别性目的没有实现。
(3)西部地区。一是城乡差距大。该地区在实施绩效工资之后,城乡学校之间的教师收入差距加大,农村教师的压力也相对加大。实施绩效工资的初衷是为了促进教师积极性、多劳多得,同时也试图缩小一些城乡差距,但现实却是增大了城乡教师的工资待遇差距,这与初衷背道而驰,在打击积极性的同时,也会对教师有很大压力。[3]二是教师紧扣绩效实施标准而计较。该地区在实施绩效工资制度以后,对于领导所安排的工作,教师往往会斤斤计较。研究小组在访谈时了解到实施绩效工资制度后,教师会特别注意某个工作算多少课时、得多少绩效工资,而不像原来安排多少课时教师就会认真去做。
四、科学有效实施绩效工资制度的建议
1. 加强政策宣传,促进政策理解与认同
鉴于非正式组织在组织中的影响早已被管理学者广泛认可,加之研究小组的调查结果,研究小组认为:宣传的渠道不能局限于正式的、官方化的、形式化的方式,更要注重对组织中非正式组织的宣传。绩效工资制度虽然已被制定、推广了近5年,但其接下来的更新、改善必然也不能缺少宣传的环节。研究小组建议政府、学校在改善绩效工资制度时,通过非正式化的渠道(如传小道消息、与个别教师交谈等方式)把制度的目的、措施、效果完整、客观地传达到教师群体中,通过其内部的信息交流、非正式组织影响,使绩效工资制度深入教师内心,也有利于缓解制度推广的阻力。
2. 完善政策文本,体现原则与灵活性统一
对于绩效工资制度,首先是内容上的宽松,在政策文本中可以提出制度模式、标准的建议,但同时更要强调文本只是参考和建议,更需要各学校为自己“量身定制”合适的绩效工资制度;其次是执行方面的宽松,有些地方政府要求学校层层上报绩效工资方案,层层审核,这无形中会限制学校的创新欲望,同时,等级森严的科层制导致的审查效率低下、程序烦琐等后果也使学校管理者没有创新的动力,往往只会附和中央下达的文本文件,不顾自身特点地开展。
3. 落实教师参与,保障教师合法权益
对于绩效工资制度,其最密切的利益群体即是一线教师群体。虽然《意见》中反复强调教师参与、教代会参与等保障教师参与的措施,但从各地的调研结果来看,这一要求明显未得到很好贯彻。落实教师参与有以下几方面:一是制度制定方面,在绩效工资制度制定的过程中,要保证教师意见的采用率高于学校领导层;二是制度实施方面,要保证一线教师或教师代表的参与;三是制度监督方面,绩效工资制度的监督工作涵盖制定、执行两个方面,不仅要保证一线教师参与那两方面,更要有教师代表站在这两个活动之外,从整体杜绝损害教师权益的行为;四是制度反馈收集方面,在绩效工资制度的反馈收集环节中,研究小组由各地调研中得知,有一部分学校领导、校长只是象征性收集教师意见,并不给予及时答复,更有甚者甚至不收集任何教师的意见和建议,这是亟待我们解决的问题。
4. 科学制订考核体系,使制度更具激励作用
研究小组认为,在考核体系的制订上,不仅要像上文所说的保证一线教师的参与,把一线教学实践的切实感受融入进来,更要有教育研究者、教育专家的参与,从理论与实践结合的角度制订一套双方都能接受、更符合一线教师权益的考核体系,这样才能为激励作用的发挥提供基础。对于激励作用,在接下来的时间中,制度的制定者们不仅要考虑对教师工资变化幅度进行调整,更要想方设法地在除了工资之外的领域设置激励途径,如福利待遇、房产、户口、慰问、鼓励等。[4]只有保障激励作用,才能实现绩效工资制度的初衷。
5. 完善相关制度,使其与教师绩效工资制度相融
研究小组在各地进行调研的过程中发现,各地进行绩效考核的主要指标集中于课时量、职称、学生成绩上,要完善初中教师的绩效工资制度,需要进一步完善初中教师的职称评审制度、进修制度、奖惩制度、合作制度等相关制度,从而保障其顺利、平稳地实施和发展。[5]
在教师的职称评审制度方面,如何使职称能真正反映一位教师的工作量,如何使教师职称不仅仅变成教师教龄的“别称”,这是职称评审制度的监管者所要考虑的问题;在教师的进修制度和合作制度方面,在完成绩效考核同时,各级学校、各级政府要积极建立可行的、高效的教师进修制度,使教师有条件提升自己、改变自己,同时也要创造一定的途径,方便教师间的交流与合作,最终促进整个教师群体的和谐发展。
五、结论
本文关注当下义务教育教师绩效工资制度研究的热点———区域比较研究。在对我国义务教育工资制度的变迁进行梳理及对国际上中小学教师绩效工资制度发展进行把握的基础上,结合我国东中西部的经济、政治、社会等因素,从一线教师、部门领导、校长三个层面,简要剖析了三个地区义务教育教师绩效工资制度的制定、实施、反馈情况,提出三地共同存在的问题与各自特有的问题,最终提出了政策宣传要促进教师群体的理解与认同,政策文本要给予各学校一定的自由,严格落实教师参与的每个环节,制订科学合理的考核体系,进一步发挥绩效工资制度的激励作用,完善相关制度,辅助教师绩效工资制度的实施等建议。初中教师绩效工资制度是一个复杂、烦琐的过程,其涉及的教师利益包含了教师工作、生活的各个方面,如何激发教师的工作积极性,充分发挥绩效工资制度的“多劳多得、优绩优酬”的原则,是我们仍需长期关注的问题。
参考文献
[1]褚宏启,张新平.教育管理学教程[M].北京:北京师范大学出版社,2013:468-472.
[2]孟卫青.美、英、澳国家教师绩效工资政策的实施经验与问题[J].比较教育研究,2011(2):27-31.
[3]刘美玲.义务教育绩效工资政策背景及显著问题分析[J].教学与管理(小学版),2011(1):5-7.
[4]赫栋峰.美国公立中小学教师绩效工资改革研究[D].重庆:西南大学,2010.19.
关键词 绩效工资 医院成本核算 成本管理
一、医院实施绩效工资情况
从2011年1月1日开始，本院按上级要求实施绩效工资，实行药品零差价，取消了药品利润，改变了原来以药养医的局面。实行绩效工资后，单位职工工资发放总额由人社局和财政局核定，将职工的工资分成基本工资和基础性绩效工资以及奖励性绩效工资三个部分，基础性绩效工资占绩效工资的60%，奖励性绩效工资占绩效工资的40%。基本工资和基础性绩效工资每月按时发放，奖励性绩效工资由单位考核发放，减少了职工待遇的差距，也将职工待遇基本固定化，在这种状况下，医院要保障正常运行，就要合理的组织医疗收入并控制支出，同时又要全面调动职工的积极性，避免职工因收入稳定而产生惰性情绪以及不愿意承担医疗风险的局面，最终影响了患者就医，所以作为加强内部运营管理的主要手段就是进行有效的成本核算，通过成本管理与奖励性绩效工资相结合来约束职工的就医行为，奖励性绩效允许科室之间存在差异性，来提升绩效工资的激励效果。
二、医院效益工资的考核
对于医院效益工资的考核而言，其需致力于科室成本核算的基础之上，以计算科室的收支结余为原理，通过实现科室工作量、工作质量、科室管理及其经济指标的相结合，从而确定科室的奖金。通常情况下，科室按照工作特点分为临床、医技、医疗辅助、管理和教学科研五类科室。科室核算体系主要包括三个部分，即奖金核算、统计核算以及会计核算，其中以会计核算最为重要。通过全面落实会计核算有助于医院准确了解各科室增收节支状况，从而有效评价其经济效益。
从今年1月份开始，本院利用用友财务与业务协同处理软件，对各科室的收入成本进行会计核算。
会计核算通过货币计量，对医院各科室资金运动的全过程开展连续的记录和计算，以便医院领导层全面了解各科室的经济效益和财务成果状况，以各科室的不同经济特点及工作性质为依据，可将核算方法划分为三种：
第一，支出大于收入的科室。现行医院部分科室每月的支出大于收入，故而没有任何收支结余。针对于这种状况，应采取弥补亏损的方法。为响应国家物价政策的号召，医院传染科、小儿科以及急诊科的幅度定价不能补偿其成本，应在考核时重点考核其工作量的增长，并根据工作量增长状况核算绩效工资。
第二，收入大于支出的科室。对于药剂科、功能科等科室而言，其每月的收入远远大于支出，因此，需对其采取核算收支结余的方法。依据其科室经营、资金投入、资源运动状况构建核算指标体系，并运用该体系考核成本收益率和成本增长率指标。
第三，核算劳务的科室。对于供应室、医疗辅助室等科室而言，其通常没有直接货币结算的货币收入，而该科室的支出往往是物资和费用的消耗。因此，需对其采取定额管理的方法，依据其科室的工作性质，确定所消耗的费用和物资。
三、科室的奖金核算
科室的奖金核算需立足于科室的收支结余的基础之上，结合科室的工作任务，对科室管理和经济指标考核计分，从而确定科室实际奖金的发放数。通常情况下，科室的奖金需由信息科、医务科、人事科、护理部、经管办等科室共同核算。
（一）临床科室工作量的确定
1、门诊工作量。即考核科室的日工作量、月工作量以及年工作量。每名医生的诊查人数通过软件自动检索基期挂号人数、报告期的就诊人数。之后，通过对比基期和报告期人数，计算出任务完成率。同时，通过科室之间的横向对比计算各科室之间的奖金差额。
2、病区工作量。运用测定软件能够自动检索科室人员、床位数、病床使用率、去年同期病床使用天数、全年病床开放日、全年病床使用日以及当月病床使用天数等。之后，通过对其基期和本期实际完成状况从而确定病区工作量的完成水平。同时，通过科室之间的横向对比计算各科室之间的奖金差额。
3、科室劳动量。运用人员的核定系统自动检索科室医护人员数、病床数、开放床位数、实际床位使用天数、全院科室汇总的人员数、全院科室开放病床数等。通过不同时期科室之间的纵向对比，确定科室劳动量的增减；通过不同时期科室之间的横向对比，确定各科室的人数。
（二）业务技术指标的核定
就业务技术指标而言，其包括治愈及好转率指标、诊断符合率指标、门诊三日确诊率指标、抢救成功率指标、手术感染率指标、入院三日确诊率指标、死亡率指标、病床周转率指标、平均住院床日指标、病历书写合格率指标以及床位使用率指标等。上述指标中存在着诸多软指标，这些软指标系统通常难以对其实现自动检索。
（三）经济指标
1、确定消耗。一是软件自动检索报告期内卫生材料、低值易耗品与医疗收入之比，将其通过与基期对比，能够得出科室合理的消耗额，并对科室的管理水平进行科学评价；二是病区印刷品的使用依据使用床日数比，基期与报告期比进行确定；三是依据办公费用、业务费用合理确定报告期与基期数据；四是其他。以辅助部门的费用为例，可依据病床使用床日数或科室人数进行分配。
2、门诊、住院病人负担水平。通过对各科室门诊人次和住院床日费用基期与报告期相比，并对各科室之间横向比较，能够计算出全院平均数。同时，通过科室与全院平均数比较，有助于确定各科室的管理水平。
3、科室医保扣费情况分析。运用医院信息管理系统，采取医保中心医疗费用结算方法对全院各科室医保扣费费用和科室平均每人扣费费用进行计算。之后，通过对比基期与报告期，从而确定各科室的控费水平，并将其导出下发到各科室。
（四）行政科室的考核
行政科室的考核实质上是行政管理部门的考核，其主要包括两个方面：一方面是科室管理的考核，即软性指标考核（考勤、工作量考核等）；另一方面是软件中费用定额的考核，即硬性指标考核（工资考核、办公费考核、电话费考核以及招待费考核等）。通过对比基期和报告期，结合全院人均数和人均定额之间的比较实现综合评价。
（五）各科室总奖金的确定。依据工作量指标、质量指标、科室管理指标以及经济指标等综合计分考核，上述指标的考核需严格遵循国家政策法规，对于科室管理指标而言，其可结合国家相关政策对其一票否决。
参考文献：
[1]谢爱娟.医院绩效考核的研究现状、局限与展望.现代医院管理.2012（02）.
为了进一步贯彻教育法，认真落实事业单位收入分配制度，根据《湄潭县教育系统绩效工资管理办法》的精神，进一步深化我校内部管理体制改革，增强学校内部活力，充分调动全体教职工教书育人的积极性，遵循按劳分配，多劳多得，优绩优酬的原则；效率优先，兼顾公平的原则；正确导向，有效激励的原则；可操作性原则，逐步建立和完善符合学校特点的分配制度和充满活力的运行机制，促进教育事业的健康发展，拟定三联完小教师绩效工资考评分配实施方案(试行)，实施方案如下： 学年分配：以年人均积分100分计算：
一、基本绩效类(50%)50分。
遵守教师职业道德，履行教师职责，完成学校分配的教育教学工作量、服从并认真完成学校安排的临时性工作的教师发放基本绩效奖。
1、教师教育教学及能力工作：完成学校安排的课时及临时性工作(20分)。(1)教学计划。(2分)(2)备课教案。(2分)优秀2.1分、差1.9分(3)上课。(6分)上课必须按照学科计划有规律地上课；体育课教师必须组织学生集中活动20分钟以上；整节课学生不能离开老师的视线；课堂上教师不能抽烟、打接电话。一旦被查到，一次扣1分。(4)作业布置与批改.(4分)作业量达标、批改及时认真.(4分、3.8分3.6分)(5)教学研究。(2分)积极参加学校组织的各项教研活动，集体听课不少于8节(未参加听课者，补交听课记录不算)，平时听课不少于12节。差一节扣0.5分。
(6)辅导后进生。(2分)辅导后进生，有计划、教案、笔记、家访本班学生30%以上。(2分、1.8分、1.6分)(7)考试检测。(2分)考试检测每月至少1次。要求有“考”、“改”、“评”。(2分、1.8分、1.6分)
2、有下列情形之一的相应扣减基本绩效工资或不参与绩效工资分配（30分）： ⑴违反师德师风情节严重的，给学校声誉造成极坏影响的(含工作疏忽失职的，或拒不接受学校安排的临时性工作的，或违反规定擅自向学生收费的)停发基本绩效工资。
⑵体罚或变相体罚学生，给学校造成极坏影响的，调查落实 的一次扣减2分；二次扣减5分；三次停发基本绩效工资，三次以上不参与绩效工资分配。⑶擅自离岗1—2天的每天扣1分，3—5天的每天扣3分，5天以上的不参与学校绩效工资分配。
⑷学期累计病假超过一个月(含一个月)按实际在岗时间计算领取基本绩效工资(特病、长病住院可由学校行政会议酌情处理)；累计病假超过五个月的不参与绩效工资分配。
⑸学期累计事假超过半个月(一个月)领取50%的基本绩效工资；累计事假超过一个月的停发基本绩效工资。请例假(如婚假、丧假、分娩假等)除外。
⑹学期末教师需上交各处室的材料，未在规定时间内完成的每份扣3分；超过规定时间二日内完成的每份扣5分。
二、教学校果类：(含统考综合科正、负分累计计算;同时任语、数科两科或两科以上者，加分累计计算，减分不累计计算)40%(40分)
1、统考学科成绩以统考单位：三联、天合、金盆的平均分为基数，(每为教师的基本分值40分)每学年以第二学期统考成绩计算。(其计算方法以“考核表的教学成绩栏”的计算方法进行计算。)每高一分加2分，每差一分扣1分。
2、名次考核：(含统考综合科)(1)名次在全镇平行班级中为前1、2、3名者，分别加7、6、5、分。
(2)名次在三联、天合、金盆平行班级中为第一名者加2分，上升一个名次加1分，上升两个名次加3分；下降一个名次扣1分，下降两个名次扣2分；名次加分在(1)(2)中只能选一条进行计算。(3)学生人数加分：以统考学科(统考单位：三联、天合、金盆)学生人数的平均数为基数，每多一个学生加0.2分。
三、其它类10%：(10分)(一)、获奖加分：
1、论文发表情况：按国家、省、市、县级。分别加2、1.5、1、0.5分、(见刊物加分)。
2、个人获奖情况: 按国家级，省一等奖加2分；省二等奖、市级一等奖加1.5分；县级一等奖，省三等奖、市级二等奖加1分；县级二等奖，市级三等奖，镇级一等奖加0.5分(见获奖证书加分)。
3、指导我校学生竞赛获奖情况：按国家级，省一等奖加2分；省二等奖、市级一等奖加1.5分；县级一等奖，省三等奖、市级二等奖加1分；县级二等奖，市级三等奖，镇级一等奖加0.5分县级三等奖加0.3分。(同类奖项多人次的，最多按三人次见获奖证书加分)。
4、以上第2、3款必须是以教育部门组织的为准。(二)、考勤加减分：
1、全学年(两学期八个月)出满勤的加4分(每月“早”“晚” 签到两次机动没有使用加0.5分)。
2、未达到满勤的按下列情形扣减后发给相应考勤奖(以 签到签离册为依据)：(1)每月“早”“晚”签到两次机动已使用，保持两次机动内(含两次)者不加分不减分，第三次扣0.1分，第四次扣0.3分，第五次扣0.6分，第六次视旷课一节。
(2)上班无故迟到(含值日、学生集合、集会，下同)一次扣0.1分，二次扣0.3分，三次扣0.6分，四次视为旷课一节。
(3)、旷课一节(含值日未到岗，下同)扣1分，二节扣1.5分，三节扣2分，四节以上(含四节)取消考勤奖。
(4)、政治、业务学习(含教研组、备课组活动)无故缺席每次扣0.2分。
5、事假每天扣0.4分。请例假(如婚假、丧假、分娩假等)可不计。
6、病假(提供医院证明)每天扣0.1分。(男55岁、女50岁以上教师病假天数扣除3天后计算)。
五、备注：
1、以上一至三大项加分不封顶，扣分不保底。
2、有下列情形之一的，不参与绩效补贴分配，已领取绩效补贴的应予以扣回。
(1)触犯刑律被依法逮捕，或判处徒刑缓刑考察期的；
教师绩效工资考评分配方案
（2016-2017学下期）
实 施 细 则
西洋店镇谭赵学校
非义务段教师绩效工资应尽早实施
2009年9月2日，国务院总理温家宝主持召开国务院常务会议，决定在公共卫生与基层医疗卫生事业单位和其他事业单位实施绩效工资。会议指出，事业单位实施绩效工资分三步展开。第一步从2009年1月1日起先在义务教育学校实施；第二步配合医药卫生体制改革，特别是实行基本药物制度，从2009年10月1日起，在疾病预防控制、健康教育、妇幼保健、精神卫生、应急救治、采供血、卫生监督等专业公共卫生机构和乡镇卫生院、城市社区卫生服务机构等基层医疗卫生事业单位实施；第三步从2010年1月1日起，在其他事业单位实施。
目前，继行政单位实施绩效工资后，义务教育阶段小学教师绩效工资已从2009年1月1日起实施。这一举措使义务阶段广大教师得到了实惠，既体现了党和政府对教师的关心爱护，又打破了原有的工资结构，体现了“多劳多得，优绩优效”的分配原则，解决了“干好干坏一个样”，“干不干都拿工资”的问题，极大地调动了教师工作的积极性和主动性。
然而，时至今日，江汉区非义务教育段的幼儿园、高中、职业中学、进修学校、教育主管部门等事业单位和其他事业单位的绩效工资杳无音讯，不见下文。导致区域内同一个行业，出现了两种不同工资待遇的现象，引起许多教师心里不平衡，在工作中出现一些
不和谐的现象。
为此建议：
关键词公共卫生；绩效工资
中图分类号F2文献标识码A文章编号1673-9671-(2011)021-0224-01
实施绩效工资是事业单位收入分配改革的重要内容。绩效工资是基本工资外收入分配中活的部分，主要体现工作人员的实绩和贡献。在基本工资外设置绩效工资，是为了进一步加大事业单位搞活内部分配，使绩效工资与工作人员表现、业绩相联系，合理拉开差距，增强工资的激励功能，调动大家的积极性。但在公共卫生事业单位实施绩效工资却存在很多困难。
1绩效考核困难，实际操作有难度
1）行政管理人员考核困难。行政管理人员从事的是管理性工作，工作性质也各不相同，其工作绩效难以用统一的标准进行考核，甚至不能用量来考核。如保卫部门因预防工作做得好而没有盗窃案件发生，如果只从破获案件的量来衡量，则其绩效很低，但如果用质量来衡量，其绩效却很高。又如人力资源管理部门，从事的很多都是指令性的、政策性很强的工作，涉及人事变动、继续教育、人才培养、职工工资福利等，面广，量大，但对其工作绩效却难以进行量化考核。因此，对行政管理部门人员的考核应注重其工作质量，建议对工作量大而复杂的部门适当增加绩效权重，如人力资源管理部（科）、医务处（科）、护理部等，奖励性绩效工资可适当向这些部门倾斜。
2）医务人员考核复杂。医务人员面对的是有生命的、复杂的、多变的个体，不可能用单一的标准对医务人员的工作进行考核。如同一疾病可因病程长短、有无并发症、是否疑难病症等而导致住院时间、医疗费用、治疗效果不同，所以对医生、护士的绩效考核比较复杂。一些医院现行的奖金分配多是以经济效益来衡量，这种奖励制度容易导致乱收费、大处方等，加重了病人的负担。要保证公共卫生的公益性，绩效工资分配绝不能直接与业务收入挂钩。建议对医生、护士进行综合考核，可从医德医风、劳动纪律、病历质量、收治病人数、病人满意度、有无医疗事故、医疗纠纷、经济效益、合理收费等方面进行定期、不定期考评，年终进行总评，根据总评结果，一次性发放全年奖励性绩效工资。
2公共卫生事业单位与基层医疗卫生事业单位同一尺度拨款是否合适
公共卫生事业单位由于高级职称人数远高于基层医疗卫生事业单位，其单位绩效工资总量高于基层医疗卫生事业单位。但我市目前按照平均每人每年37800元拨款，在总量上没有体现出公共卫生高于基层医疗卫生，高层次人才的高绩效也没能得到反映。因此同一尺度拨款背离了绩效工资发放的精神。建议对知识技术密集、高层次人才集中的公共卫生事业单位适当予以倾斜，同时适当提高其基础性绩效工资所占的比重，达到或超过70%。
3能否做到同岗同酬
国务院早在2000 年就提出事业单位实行聘用制度改革，实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理转变[2]。目前，公共卫生事业单位人员性质复杂，有编制内人员、编外聘用人员以及其他院内自主聘用的人员。现绩效工资改革只对编制内人员按照一定的标准进行拨款，而编制外人员绩效工资如何进行？能否做到同岗同酬？为充分调动编制外人员的积极性，建议政府财政按照岗位而非人员性质进行拨款。
4实施绩效工资后，如何更好的调动工作人员的积极性
实施绩效工资，只能在核定的绩效工资总量内进行分配。在总量一定的情况下，对工作人员的激励作用是有限的。在目前工作人员严重不足、严重超负荷工作的情况下，多收病人，就意味着承担更大的风险，因此可能导致医生少收病人，最终导致病人住院难。解决这一问题可能的办法是：①同岗同酬。②按床位与工作人员的结构比例足额配备专业技术人员。③合理的财政支付。④医院收入按一定的比例返还作为绩效工资调节资金。⑤单位内部合理的绩效工资分配制度。
总之，要使绩效工资平稳推进，必须解决好实际操作中的绩效考核问题、同岗同酬问题、合理的财政经费支付问题、奖励性绩效工资的分配问题。只有解决好这些问题，才能形成合理的绩效工资水平决定机制，完善的分配激励机制，才能更好的调动公共卫生事业单位工作人员的积极性，促进公共卫生事业发展，提高公共卫生的公益服务水平。
参考文献
[1]安徽省2006年事业单位工作人员收入分配制度改革实施意见.
[2]中组部、人事部.关于加快推进事业单位人事制度改革的意见.皖政[2007]8号的通知.人发[2000]30号.
作者简介
薛如敏（1966—），女，汉族，安徽人，政工师，安徽省合肥市精神病医院人事科主管护师。
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