如何建设团队 文档

如何建设团队 文档

如何建设团队 文档 篇1

在打造成功团队的过程中，有人做过一个调查，问团队成员最需要团队领导做什么，70%以上的人回答－－希望团队领导指明目标或方向；而问团队领导最需要团队成员做什么，几乎80%的人回答－－希望团队成员朝着目标前进。从这里可以看出，目标在打造成功团队过程中的重要性，它是团队所有人都非常关心的事情，我说：“没有行动的远见只能是一种梦想，没有远见的行动只能是一种苦役，远见和行动才是成功团队的希望”。“大家的共同目标是一个有意识地选择并能表达出来的方向，它运用团队成员的才能和能力，促进组织的发展，使团队成员有一种成就感。”因此，大家的共同目标表明了团队存在的理由，能够为团队运行过程中的决策提供参照物，同时能成为判定团队进步的可行标准，而且为团队成员提供一个合作和共担责任的焦点。有时，我们在进行打造成功团队时，可能觉得为团队确定目标还是相对比较轻易的，但要将大家的共同目标灌输于团队成员并取得共识－－责任共担的大家的共同目标，可能就不是那么轻易的事情了。所谓责任共担的大家的共同目标并不是要团队每个成员都完全同意目标－－这是难以做到的；而是尽管团队成员存在不同观点，但为了追求团队的共同目标，各个成员求同存异并对大家的共同目标有深刻的一致性理解。要形成大家的共同目标，应从以下几个方面着手： 第一，对团队进行摸底。对团队进行摸底就是向团队成员咨询对团队整体目标的意见，这非常重要，一方面可以让成员参与进来，使他们觉得这是自己的目标，而不是别人的目标；另一方面可以获取成员对目标的熟悉，即大家的共同目标能为组织做出什么别人不能做出的贡献，团队成员在未来应重点关注什么事情，团队成员能够从团队中得到什么，以及团队成员个人的特长是否在大家的共同目标达成过程中得到有利发挥等，通过这些广泛地获取成员对大家的共同目标的相关信息。第二，对获取的信息进行深入加工。在对团队进行摸底收集到相关信息以后，不要马上就确定大家的共同目标，应就各人提出的各种观点进行思考，留下一个空间－－给团队和自己一个机会，回头考虑这些提出的观点，以缓解匆忙决定带来的不利影响；正如治理名言－－做正确的事永远胜于正确的做事！第三，与团队成员讨论目标表述。树立大家的共同目标与其他目标一样也需要满足五项原则：目标必须是具体的、目标必须是可以衡量的、目标必须是可以达到的、目标必须和其他目标具有相关性、目标必须具有明确的截止期限。与团队成员讨论目标表述是将其作为一个起点，以成员的参与而形成最终的定稿，以使获得团队成员对目标的承诺。虽然很难，但这一步确是不能省略的，因此，团队领导应运用一定的方法和技巧－－比如：头脑风暴法：确保成员的所有观点都讲出来；找出不同意见的共同之处；辩识出隐藏在争议背后的合理性建议；从而达成大家的共同目标和个人目标共享的双赢局面。第四，确定大家的共同目标。通过对团队摸底和讨论，修改大家的共同目标表述内容以反映团队的目标责任感；虽然，很难让百分百的成员都同意目标表述的内容，但求同存异地形成一个成员认可的、可接受的目标是重要的，这样才能获得成员对大家的共同目标的真实承诺。第五，由于团队在运行过程中难免会碰到一些障碍，比如：组织大环境对团队运行缺乏信任、成员对大家的共同目标缺乏足够的信心等。在决定大家的共同目标以后，尽可能地对大家的共同目标进行阶段性的分解，树立一些过程中的里程碑式的目标，使团队每前进一步都能给组织以及成员带来惊喜，从而增强团队成员的成就感，为一步一步完成整体性大家的共同目标奠定坚实的信心基础。总之，对大家的共同目标达成一致并获得承诺，不需要命令、监督，用自己的执行力去行动，是团队取得成功的关键。我们也可以通过大家都知道的下面这个寓言故事来看看，由于团队成员追逐着与团队总目标不一致的个体小目标而造成的后果。话说有三只老鼠一同去偷油喝，到了油缸边一看，油缸里的油只剩一点点在缸底，并且缸身太高，谁也喝不到。于是它们想出办法：一个咬着另一个的尾巴，吊下去喝，第一只喝饱了，上来，再吊第二只下去喝……。第一只老鼠最先吊下去喝，它在下面想：“油只有这么一点点，今天总算我幸运，可以喝个饱。”第二只老鼠在中间想：“下面的油是有限的，假如让它喝完了，我还有什么可喝的呢？还是放了它，自己跳下去喝吧！”第三只老鼠在上面想：“油很少，等它俩喝饱，还有我的份吗？不如早点放了它们，自己跳下去喝吧！”于是，第二只放了第一只的尾巴，第三只放了第二只的尾巴，都只管自己抢先跳下去。结果它们都落在油缸里，由于永远逃不出来而饿死了。

打造团队的第二步：快乐工作

胡锦涛总书记指出：“我们要建设社会主义和谐社会”。其中谈到了诚信友爱、充满活力、安定有序、人与自然和谐相处等等。如果社会就是一个大团队，那么我们的企业就是一个小小团队，而我们机组就是一个小小的细胞团队。我们认为，和谐的团队是和谐社会的基础，而我们提出“快乐工作”是和谐团队的一个重要的元素。试想，没有良好的团队氛围，没有和谐的同事关系，你怎么可能快乐起来呢？在团队之间我们要相互理解、尊重和信任，当一个人不被人信任或受不到尊重时，他肯定不快乐。在一个互不信任、相互猜疑，勾心斗角的团队中，不仅做不好工作反而觉得工作太累。所以，我们团队倡导“快乐工作”理念，就是要创造一种“快乐工作”的氛围使团队中的每个人能够充分发挥个人潜能，使我们能够在实现个人生命意义的同时为企业创造出最大的价值。只有这样的快乐，才可以称得上是一种真正的快乐。

快乐工作有什么意义呢？什么是快乐？快乐是人们孜孜以求的终极目标，建立在真正良好的社会关系和社会秩序之上的快乐，应该是自觉的，自发的，无所不在的，但绝对不是孤立的。人们不可能脱离现实社会，寻得乌托邦似的精神上的解放和简单慰籍，更多的时候，人们总在互相给予和互相激励的状态下获得快乐，在形形色色的各种复杂关系里获得依存，因而，家庭、至亲好友，师长同事、生意伙伴等等，不一而足，都以一定的纽带维系在一起，形成大大小小的团队。在这些团队关系里，有亲情，有友情，也有工作上建立起来的协作，快乐每时每刻都能彰显，快乐也寓于无穷的矛盾之间，只要你认真地相处、认真的寻找，并加以细心体会，快乐还是可以一觅芳踪的。因此“快乐工作”具有开创性的意义，这不仅对当今认为工作是负担的人是一大福音，而且也是构建和谐社会的一大指标。它对“以人为本”的理念作了完整的诠释；深刻揭示了工作价值的内涵；尊重了生命存在的价值和方式。如何才能快乐地工作呢？在与大家交流的过程中，这是大家几乎都会谈到的一个问题。米卢在我国执教国家足球队时曾大力倡导“快乐足球”，他经常引用的一句话就是“态度决定一切”。是的，世界不会因谁而改变，需要改变的是我们改造世界的“心”。工作是物质的基础，快乐是精神的享受。工作不仅仅是为了谋取薪水，而是我们每个人生活和价值实现的体现。假如我们不能选择工作，何不尝试改变对工作的态度，让自己快乐起来！所以，端正的工作态度很重要。

“快乐工作”成就高绩效。最佳的工作效率来自于高涨的工作热情，我们很难想象，一个对工作毫无兴趣的人会全心地投入工作，得到很好的工作业绩。快乐工作会让人更好地发挥想像力和创造力，取得惊人的成绩。但是，要使大家永葆工作的激情谈何容易？工作就像一场“马拉松”，参加过长跑运动的人都知道，“极限”是否成功突破对于长跑的成功十分关键，在1000米、10000米的角逐中，人的体力与耐力在不断地消耗，最后到达“极限”值，如果没有突破就会功败垂成。所以我们大家统一了对“工作”的认识，对“工作”的观念加以转变：传统上，员工与企业结成的是契约的关系，在这种关系下，工作是为了赚取收入，而赚取收入是为了“做自己真正想做的事”，因而，在某种意义上，工作是员工实现自己愿望的一种工具。我们提倡 “快乐工作”，实现自我超越，必须摆脱“工具性”的工作观，把工作视为美好人生的一个重要部分，是“自己真正想做的事情”，从而领悟“快乐工作”的内涵。而“快乐工作”是会传染的，特别是在团队中，在一个个面带微笑、积极工作的人面前，你很难保持懒散的态度。“快乐工作”的人会散发出健康、愉悦、进取的光芒，使团队的人际关系变得容易沟通，创造力能发挥到及至，使得大家工作起来身心健康。可能有部分人不同意我们的观点，那么，我们来看几个小故事，大家来交流和分享吧！故事

1、一头老驴，掉到了一个废弃的陷阱里，很深，根本爬不上来。主人看它是老驴，懒得去救它了，让它在那里自生自灭。那头驴一开始也放弃了求生的希望，每天还不断地有人往陷阱里面倒垃圾。按理说老驴应该很生气，应该天天去抱怨，自己倒霉掉到了陷阱里，它的主人不要它，就算死也不让它死得舒服点，每天还有那么多垃圾扔在它旁边。可是有一天，它决定改变自己的态度，它每天都把垃圾踩到自己的脚下，从垃圾中找到残羹来维持自己的生命，而不是被垃圾所淹没。终于有一天，它重新回到了地面上。

快乐提示：无论现实多么不如人意，我们也可以慢慢积累。很多时候，决定一切的是态度，有了正确的态度，就可以将压力转化为动力，踏上成功的舞台。

故事

2、一个老人在高速行驶的火车上，不小心把刚买的新鞋从窗口掉了一只，周围的人倍感惋惜，不料老人立即把第二只鞋也从窗口扔了下去。这举动更让人大吃一惊。老人解释说：“这一只鞋无论多么昂贵，对我而言已经没有用了，如果有谁能捡到一双鞋子，说不定他还能穿呢！”

快乐提示：在工作中，有时为他人做嫁衣也特有一份成就感，并且一定会为你赢得更多的朋友。这自然使你的工作快乐得多。这也是“双赢思维”的一种体现。希望别人为自己做些什么的同时也想想自己能够为别人做些什么吧！建立有效的人际关系往往能够为你带来巨大的能量。

故事

3、一个年纪很大的木匠就要退休了，他告诉他的老板：他想要离开建筑业，然后跟妻子及家人享受一下轻松自在的生活。虽然他也会惦记这段时间里，还算不错的薪水，不过他还是觉得需要退休了，生活上没有这笔钱，也是过得去的！老板实在有点舍不得这样好的木匠离去，所以希望他能在离开前，再盖一栋具有个人风格的房子来。木匠虽然答应了，不过可以发现这一次他并没有很用心地盖房子。他草草地用了劣质的材料，就把这间屋子盖好了。落成时，老板来了，顺便也检查了一下房子，然后把大门的钥匙交给这个木匠说：“这间就是你的房子了，这是我送给你的一个礼物！”木匠实在是太惊讶了！也有点丢脸！因为如果他知道这间房子是他自己的，他一定会用最好的建材，用最精致的技术来把它盖好。然而，现在他却为自己造成了一个无法弥补的遗憾。

快乐提示：聪明人任何时候都会把他所服务的公司当作自己的公司一般。这当然不是自欺欺人，而是聪明人知道，只有具备这样一种主人翁精神，他才能够最大限度地从工作中学习，才能够最大限度地受益，才能够最大限度地做到“快乐工作”。

古人云，“大山之高，非一石也，累卑然后高”，没有任何事一蹴而就，没有任何人一举成名，也没有人只耕耘无收获, 把握好心态、端正好态度，“天生我材必有用”也许你在普通岗位，但不要自卑，也许你身居要职，但也无须自傲，我工作，我快乐，只要脚踏实地把自己的工作做到位，持之以恒，永不松懈，你就会发现自己的心胸越来越宽广，所有不论做什么事，有快乐的心态确实是很重要的。快乐工作是自己以一种快乐的心态去工作，把工作快乐化，使自己每天以崭新的眼光，积极的心态去对待属于自己或来之不易的一份工作。

热爱你的工作，从平凡的工作中感受到它的不平凡之处，那样就会感受到工作后的快乐。工作是物质的基础，快乐是精神的享受。我们拥有良好团队环境，也就拥有了快乐的重要因素。我们是最优秀的团队！让我们快乐的工作！

打造团队的第三步：狼的团队精神

在一个团队中，所有的活动都要围绕一个共同的目标展开。但团队的各个部分甚至每一个人都是相对独立的，它们都有自己的目标和任务，都要独当一面。我们团队中的每一个员工都不能以自己为中心，千万不要自以为是，因为个人好比大海里面的一滴水一样，离开大海很快就会干涸消失了。团队为员工提供了施展自己才华的机会和舞台，提供了实现理想的机会。但作为团队的一员，员工一定要时刻铭记自己的职责和使命。员工只是团队的一员，即使再受重视，再有才华，也不能以自我为中心。团队的性质决定了每个员工只是团队的一部分，而不是整体。员工的所有工作都应该是以实现团队的目标为中心的。狼的团队中相当注重和谐。我们在打造成功的团队中，意识到个人有优点也有缺点，所以尊重人和人之间的差异是和谐的体现。要知道最优秀的团队，并不是最优秀的员工组成的、而是由各个成员团结协作，扬长避短来组建的。譬如在西游记这个团队中，如果猪八戒和沙憎俩个跟孙悟空一模一样的优秀，那么在三打白骨精后这个团队就该解散了，西天取经只有失败的结局。每个人都有自己的优点和缺点，世界上根本不存在完美的人，但是我们能够充分了解自己的优点和缺点，并能够发挥自己的优点，改善自己的缺点，就应该说已经接近完美了。在任何环境之下，优点和缺点都会对人产生一定的影响，并且决定了别人对自己的态度，阻碍或者帮助实现目标，完成工作。一个优秀的员工，要根据不同的环境和不同的情况，灵活面对自身的优缺点，也就是说：尽量用优点来面对环境，当工作环境需要你面对自己的缺点时，也不要逃避。需要改正缺点时，要毫不犹豫地去改正。虽然这些做起来很难，但优秀的员工一定会去做，即使结果是失败，也能够在这个过程中受到教益。

培养密切的团队成员关系。成功的团队彼此融洽交流，而且知道发生冲突和矛盾时该如何处理，工作中能互相支援，并且能够互相鼓励，以最佳状态奉献全队。把自己内心的想法告诉大家，是我们团队沟通的基本的一条。我们明白，诚恳的批评有助于个人和全队技能的提高。我们大家对于团队中出现的问题，要善于“吾日三省吾身”，我们要从“知过则改”升华到“闻过则喜”。特别要学会宽容，遇到摩擦，多从自身找找原因，即使真是对方的过错，也要学会换位思考，体现出容人的雅量。陆地上最广阔的是海洋，比海洋还广阔的是天空，比天空更广阔的是人的胸怀。金无足赤，人无完人，贵在严于律己，宽以待人。这样搞好了团队的协作工作，我们就能以快乐的工作态度来迎接新的挑战，和企业一道共同发展。从而达到生活和工作双赢的好局面，这同时也是我们人生价值的体现，也是我们团队精神的体现。

如何建设团队 文档 篇2

工程项目文档管理工作质量的优劣在相当大的程度上决定着档案后续管理的水平。项目文档跟踪、总结和沉淀了从项目启动、计划、执行、控制到收尾全过程的管理信息。建设项目档案是指在建设项目的提出、立项、审批、招投标、勘察、设计、施工、监理及竣工验收全过程中形成的有保存价值的文字、图表等形式与载体的文件。目前，在工程建设项目管理上，由于受传统管理模式的影响和思维习惯的局限，普遍存在重视现场指挥协调推进进度、忽视准确周密快捷的文件管理作用的现象。不重视项目文档管理，会制约工程建设项目管理水平和效益的提升，甚至会遗留安全、质量、技术、财务方面的风险。

1 工程项目建设过程中文档资料管理现状

文档管理是项目管理的关键工具。在工程建设项目实施过程中，无论是会议、检查、谈判，还是研究、设计、审批，或者施工和交易，这些工作最终都必须通过文件的形式进行信息的传递，来实现对工程费用、质量、安全和进度等的控制。但在工程项目文档管理中发现，项目原始资料因施工管理不到位，在施工过程中出现不准确、不齐全、不规范、管理不善、丢失等问题，给项目工作带来诸多困难，严重影响工程管理。造成的质量问题，大体有以下几种情况。

1.1 领导重视不够

强调抓工程建设而忽视文档管理工作。工程建设主管部门领导文档管理意识薄弱，普遍存在着重建设、轻档案的现象。工程项目的进度和质量是大家看得见的实体，工程参建各方都非常重视。但工程项目文档的管理往往被忽视。在项目建设过程中，更多的精力都放到了抓质量、抓进度、抓关键目标工期的实现上，经常是等到项目验收了才想到还有资料没有做，抽调技术人员进行突击。

1.2 日常的文档资料管理不规范，制度不健全

在工程实施的过程中，主要是围绕工程的实施，侧重于满足日常工作的需要，在资料管理上深度不够，规范程度低。建设单位与施工单位签订合同内容对文档管理的整编责任、内容、深度、要求不准确、不具体、不细化造成文档质量失控。对文档的管理与移交没有专门的制度，并且由于建设周期长，人员变动时资料交接手续不到位，往往造成资料的遗失，给文档整编工作造成了困难。

1.3 缺少既懂工程文档管理又懂工程技术的人员

目前在国家重点工程项目部即便是配备了一些专门的文档管理人员，这些人员主要是针对文件的发放和存取，对于工程建设方面的知识了解较少，基本不懂工程技术，不懂今后工程验收需要什么资料或如何收集，而多数工程技术人员又不懂文档管理的有关规定，缺少资料及时归档意识，两者没有及时很好的结合起来。

1.4 缺少对工程竣工档案的统一规划

归档文件资料整编的责任不明确，档案整理工作与档案接收工作严重脱节，缺乏沟通。目前很多单位档案管理人员一般都不直接参与工程建设的各个阶段，工程建设中产生的档案由参加施工建设的单位分别整理后，由单位基建部门汇总整理后移交，档案室工作人员只是被动接收基建部门移交的工程档案资料，导致整理与接收脱节，造成竣工档案质量低。

2 工程项目建设中文档资料存在的问题

2.1 文档资料管理制度不健全

工程项目建设初期，没有结合项目实际情况，制定相应的工程项目档案管理规定，没有明确参建各方在工程档案形成过程中各自应该承担的职责。

2.2 项目文档传递信息不畅

项目文档的传递、归档处理等如会议形成的决定、决议、协商内容不能迅速准确地形成文件，不能通过文档管理部门以最快的速度分派传达到有关单位，以使其得到贯彻执行。文档传递信息出现梗阻，造成决而不行，会影响工作效率和进度。

2.3 施工管理文件原件不齐全

因管理不善造成设计、监理、业主下发的施工管理重要文件不齐全、丢失等问题;因急于满足施工进度要求，没有按国家行业标准规定要求办理书面签字手续;施工单位管理不严格，造成原始文件丢失;施工单位专业技术人员工作移交把关不严，造成施工原始文件遗失。

2.4 施工原始签证资料不规范

开工前没有统一规定原始施工签证资料内容和格式，造成资料格式不统一，不规范，文件幅面尺寸大小不一，无法规范装订组卷。施工过程中的原始资料签证五花八门，有用蓝黑墨水、碳素墨水等，这些都与竣工资料归档要求不符，给后期竣工资料编制工作带来极大的困难。

2.5 竣工图文件编制不够规范

一些分部工程都不同程度存在着代用图，而在竣工中又要求竣工图以分部工程组卷，图纸缺量较大，划改图纸只有原则的标准规定，缺少有针对性的细则。

2.6 培训不及时

施工单位技术力量薄弱，培训少，管理水平差，国家档案法和工程关于竣工资料编制的质量标准规范宣传学习渠道不畅通，造成工程管理人员、监理人员、施工单位领导对档案意识、档案知识的缺乏。

3 提升项目文档管理水平和效率

工程项目文档控制是指在项目实施过程中，通过文档控制人员建立并实施有序、可控及可追溯的文档控制体系，采用科学的方法和手段，对项目产生的各类文件进行规范、准确、高效地动态控制和科学管理。

3.1 严把领导责任关

1)明确领导责任，强化领导文档管理意识，将项目文档管理纳入项目工程质量领导人责任制。

2)严格实施文档管理工作“三同步”，实现项目文档管理与设计，施工、竣工同步完成。

3.2 严把规章制度关

项目成立后，即对项目文档管理作出明确的规定，以保证项目文档准确、完整、有效。根据规定，按项目文档的不同属性，对种类繁杂的项目文档进行科学、规范的分类。在文档管理中建立一套文档模板，将一些基本的要素固化到文档模板中，确保文档内容完整齐全。

3.3 做好文档的建册与归档

为确保项目文档完整保存归档，合理存放，方便查阅和再利用。工程初期，规定整个工程收集文件的总目录，及工程建设前期法定建设程序文件、建筑工程综合管理资料、分项分部单位工程资料目录等，有效的保证了文档的建册和归档的要求。

3.4 建立文档控制体系和工作流程，实现文档管理电子化

提高项目管理文件形成的质量，提高文档传递、归档处理等文档管理的效率，是项目管理的重要工作。如果文档传递信息出现梗阻，造成决而不行，会影响工作效率和进度。在这方面，应用网络和计算机通讯技术，形成能够电子签名的电子文档，将会极大地提高管理效率。根据统一的分类代码规则，制定项目文档分类代码，进行电子管理，运用项目文档信息系统对文档进行分类和查询。我公司现在运用综合项目管理系统，实现网上办公。公司规定每个部门设定一名系统员，负责及时上传、下载相关信息并进行信息传递，极大的提高了工作效率。项目的施工资料管理从工程一上场，对进度、工期、质量、安全、设备、物资等都规定了相应的录入标准，使项目施工全过程受控。

3.5 加强文档管理人员的管理及培训

1)建设单位文档管理。

建设单位经常组织建设项目档案管理人员(包括监理单位与施工单位人员)培训学习，提高相关人员的业务水平，通过学习考试持证上岗。

2)监理单位文档管理。

监理单位设专人专岗负责档案管理，驻地监理工程师应该携档案管理员在建设单位授权范围内经常检查、督促施工单位及时收集整理出符合规范要求的档案，并做好本监理组的档案收集整理工作，对不符合要求的资料要及时整改。

3)施工单位文档管理。

施工单位在初期就要配备专人负责档案管理，做到项目文档资料准确、无误、真实的反映工程质量情况。需要监理及业主签字的资料要及时请监理及业主签字批复。要对档案资料自检、发现问题及时纠正。

3.6 开发项目文档价值，提高工程项目效益

项目文档不仅直接关系着项目的经济效益，而且凝结着工程管理经验、在施工中完善的技术，是工程建设项目及其管理的宝贵财富。如施工中的设计变更凝结着技术工程化成果，应该反馈到设计部门以修正原设计，使技术更加完善。施工程序的变更更直接地反映现场施工技术的进步。因此，工程建设及其项目管理应该重视查阅、分析和研究项目文档，从中挖掘和总结技术工程化、管理便捷化和经验技术化的成果，这样才能不断提高工程建设项目的管理效益。

3.7 经常检查指导工程

建设单位要经常组织档案管理专家、学者到工地检查、指导建设项目档案管理工作，同时解答工作人员的问题。以督促施工单位及监理单位及时收集、整理规范的档案。建设单位还要加强以档案管理为目标的考核、评比竞赛。对各监理、施工单位的档案评分，奖优罚劣，这样就能调动相关人员的积极性。目前铁路项目施工，铁道部每年都要进行两次铁路项目信用评价，印发《铁路建设工程施工企业信用评价暂行办法》，办法规定其中项目档案管理工作占了相当大的分值，规定内业资料弄虚作假的，对企业实行扣6分的处罚(项目基础分为300分)。

3.8 保证项目文档的严密性

文件档案记录和沉淀了工程项目全过程，是项目质量、安全、商务、费用等项目经营管理的根据，与工程建设效益和工程责任息息相关。如有关HSE管理的文件不仅是现场安全管理控制的有效工具，而且是事故认定和事故处理追究责任的铁证。所以，保证项目文档的严密性、完整性和有效性非常重要。

4 结语

如何建设团队 文档 篇3

然而在目前保险公司团队的管理中，管与理往往是脱节的，管与理分家，自然管理不成了。那么目前的管理中存在着哪些漏洞或错误？有哪些行之有效的应对策略？管与理又该如何兼得呢？

错误一：只有管，没有理

典型表现：人人面前，制度不等

领导一言堂，制度形同虚设，甚至是多重标准。赏罚没有明确的制度出台，全凭领导的心情和判断。这种情况会造成内部管理无组织、无纪律，属员只想着如何讨好领导，人人都不想管事，执行层的工作无法很好地开展。

案例分析：

某寿险公司营销主管小张满腹委屈地向她的团队大主管赵经理诉苦水，并递交了离司申请。原因是在前一次的竞赛方案中，她的团队仅差不到1000元，没有完成公司分配的目标，为了调动团队的积极性，小张苦苦恳请公司领导能予以通融，兑现奖励，1000元缺口下次一定加倍补上，可领导却义正言辞地拒绝了，坚持公事公办。如果真是如此倒也罢了，最令小张气愤的是另一个和她一样级别的主管，比她差得还多，公司居然兑现了所有的奖励，原因据说是人家保费交齐了，是公司系统有问题，没及时承保，真是“欲加奖励，何患无辞”啊！其实大家都知道她和领导的关系很好。如此的领导，团队怎么可能不出乱子？而且团队赵经理等几位大主管更是郁闷，领导如此处理团队的问题他们却一无所知，越俎代庖让他们非常伤心。

感悟：营销职场之道是“不患寡而患不均”，领导要用平等的“理”对待每一位员工，尤其是处于同一岗位的。作为管理者则要信任下属，放权下属；企业一切管理活动要制度化、规范化、标准化，能让员工忠诚和信服的，只能是合理的制度和管理，而不是高高在上的指点江山或没完没了地批评；虽然决策权在管理者手中，但一项决策要经过各层来讨论、评议后才能实施，“三拍”干部(拍脑袋决策、拍胸脯表态、拍屁股走人)不能有。

错误二：只有理，没有管

典型表现：制度面前，人人不等

有些团队领导缺乏管理能力，他无法驾驭个别能力强的下属，于是造成了团队之间明争暗斗，相互不欣赏；制度是制定了，但能力强的带头违反，领导不敢处罚，于是造成制度形同虚设，人人都是领导，人人说话都不算。没有人来监督执行，内部管理非常混乱。

案例分析：

某保险公司领导因为考勤的问题很是头疼。因为领导很难做到天天坚持出勤，为了拉拢团队大主管，前两年的考勤制度是大主管不用打卡，其他属员要打卡。但两年下来公司的考勤一塌糊涂，大主管因为不用打卡，经常迟到和早退，有时甚至开会也不按时来。时间一长属员们觉得不公平了，因为公司按出勤情况制定了奖惩措施，认卡不认人。比如头天晚上有人为了工作或业务虽然加班到很晚，但如果第二天不按时打卡还是要按迟到算的，于是属员之间相互代打卡情况越来越多，有的经常迟到早退，或者半天都不来，也不请假，就找人代打卡了事。公司觉得这样下去实在不是办法，于是又制定了所有主管都要打卡的制度，但效果还是不理想。员工之间代打卡的情况又渐渐出现，且员工对公司的管理制度越来越不满，领导们在员工心目中逐渐失去威信，辞职现象频繁发生。

感悟：领导首先要敬业，呈现在员工面前的是一个敬业的老板；加强团队大主管的教育培训，提升素质；领导们要与下属多沟通，按照规章制度办事，不能当好好先生；要提高制度执行的透明度且制度面前人人平等，相信“其身正，不令则行；其身不正，虽令不从” 。

坚持以下的应对策略：

建立强有力的执行团队

被《财富》杂志称为“20世纪最伟大管理者”的杰克?韦尔奇曾表示，管理者其实是领导者，而领导者应该是执行者。美国ABB公司董事长巴尼维克也曾说过，“一位管理者的成功，5％在战略，95％在执行。”“火车跑得快，全靠车头带”“兵熊熊一个，将熊熊一窝”，领导只制定目标还不行，如果自身执行力存在问题，同样达不到效果；管理者不仅仅局限于管理和决策，更要注重执行，不仅自身要有良好的执行力，更要关注下属的执行力，一定要培养和造就一批执行力强、有责任心而且态度明确的执行团队，否则一切规划、蓝图都只能永远是规划、蓝图而已。

贯彻管理十六字方针

晓之以理

保险团队的管理，行政力量是比较弱化的，凡事若强势为之，往往适得其反。应该首先制定明确的制度、方案、措施，并取得大家的认可和通过，一切工作以此为依据，对人对事都能做到有理有据、有礼有节，不让属员心存疑虑或指责对抗。

动之以情

行政管理的弱化，必然要加强非行政管理的力度，人情化管理是重要手段之一。每个人的真情付出必能形成巨大的凝聚力，有时比利益的驱动力要大出无数倍，“士为知己者死”便是最好的证明，领导务必学会营造这样的团队氛围。

“诱”之以利

在理与情都不能很好解决问题的前提下，适当地以利益做平衡的砝码也是必要的，这是人性使然。但这份利益的平衡要讲究策略和艺术，既解决了问题、鼓舞了士气，又不会形成团队唯利是图的不好风气。

“胁”之以威

在团队管理中，所有领导都会遇到少数不服管教的人，且矛盾出来后，任凭你说理、动情、施利，统统不灵，甚至非得要你下台或取而代之不可，如果处理不当，很可能会出现矛盾激化、不可收拾的局面。这类人往往都是心态不好、格局不大，如果不及早清除，整个团队都会跟着下降。但是，这样的人不可硬碰，最好借用领导自身所拥有的资源和优势，采取以静制动，瞄准时机，抓住其要害或软肋，攻其不备、出奇制胜，让团队所有人拍手称快，士气大振，同时能让团队清楚地感受到领导独有的威力和行动的果断，树立团队经营的正气。

如何做好团队建设 篇4

1、每个企业都需要团队建设，但并不是每个企业、每个发展阶段都是以团队为主导向的，在企业发展的具体阶段不合时宜地强化“团队文化”反而会给

企业带来严重的发展阻滞。

2、当企业发展到需要凸显团队文化导向阶段的时候，强化团队建设能发挥非常巨大的作用。因为这个时候企业内外部矛盾都集中在团队问题上，解决好团队问题可以牵一发而动全身。那家事业转制的国有企业就是在“雁队”团队主导向文化的引领下，从文化、战略、人力、制度、流程等各个方面打造自己的“硬队伍”，有效解决了企业原来部门之间壁垒森严、各自为政而致使企业整体

价值受损的严重问题。

3、团队建设应先从共同使命抓起。使命是企业存在的意义，是“为谁活着、为谁生存、先为谁干活”等终极目的的界定。是员工重要还是客户重要？是挣钱重要还是社会责任重要？是股东利益在前还是员工利益在前？……这些看上去“都很重要”的使命要素，必须进行清晰的解读。很多企业高层团队思想支离、内部闹矛盾甚至分道扬镳，就起始于对团队使命的不同解读；反过来，如果因为争执而使得团队对终极使命更加清晰、统一和坚定，那么一个强力的文化

因子已经形成，可以产生强有力的执行推动力。

4、树立一个共享的目标。无论是什么团队，临时的和长期的，紧密的和松散的，经营的和管理的，单一的和混合的……都必须有一个共同的目标，就

是让大家知道“我们要做成什么样”、“我能得到什么”。

5、对应目标，找出团队发展的阻力源和动力源，并有效测量团队内部、团队之间的文化差异和冲突。只有准确地界定问题的根源和问题的深度和广度，才能更有针对性地解决团队中的阻滞问题，才能弥合团队罅隙，掌控团队差异，从而提升整体绩效。高效度的团队文化导向的测量是目前中国企业文化建设最薄

弱的环节。

6、建立共同的团队游戏规则。作为一个团队，聚集一起的人们必须建立一套自己共享的“游戏规则”，包括共同的语言和沟通系统、团队界限的约定（谁是自己人和外人）、资源占有与分配（权利和地位）、亲密距离与友爱规矩、奖惩原则等，这些一般都通过价值观和行为规范来体现，这样成员才能解释团队所发生的事情。人们不能忍受太多的不确定感（无所适从），也无法承受过多紊乱的刺激。只有游戏规则清晰化，才能过滤掉团队中不重要的观念准则，将团队的注意力放到团队工作的重点上，企业员工才能很快的融入，才能很快驾轻就

熟，才能实现专心致志、主动负责、工作愉快的团队良好状态。

总之，团队建设必须要坚持“信团队所行，行团队所信”的信条，如果自己不信不做而去让别人去信去做，团队就是一个空架子。而这个“信”本身就

如何加强财务团队建设 篇5

一、明确工作目标，制订工作标准

目标是一面旗帜、一盏指明灯，它可以带领大家朝着共同的方向去努力、拼搏。

财务工作目标从长远看是财务工作规划，从近处看是、季度、月度工作计划。因此，目标制订的过程是一个系统思考的过程，不仅要考虑长远工作规划，更要考虑财务管理现状、机构设置、员工素质等各个方面的协调发展。而要达到这些要求，三维一体的目标体系是必不可少，它是从纵横及战略三个维度构成的综合目标框架。三维目标体系的核心是公司战略及中长期工作规划，是各阶段工作的出发点；横向是指阶段性工作任务，是中长期工作规划的分解和支撑。纵向是指员工个人发展规划，是战略的最终落脚点。三维目标体系的建立，把许多看似不关联的要素综合起来，实现各类资源的有效配置，确保团队实现良性的可持续发展。（如图1所示）

建立三维目标体系框架后，第一步要把工作目标进行细致的分解，区分轻重缓急，落实到季度、月度，并建立相应的业务操作流程、对业务行为的过程进行控制、指导和监督。如图2所示，围绕月度财务指标真实完整的目标，所有部门都有相关的实施细则来保证，而且各个实施细则间相互协调、相互促进，这样财务指标真实完整就成为员工一致努力的方向。

第二步要进行纵向分解环节，把目标落实到个人，明确相应的工作标准，使员工从认识自己的岗位开始，熟悉自己所在的岗位以及各岗位、各工作室之间的协作关系，配以现实的个人职业生涯发展规划，使之与部门长远规划保持一致。

工作标准是员工的行为指南和考核依据。缺乏工作标准，往往导致员工的努力方向与公司整体发展方向不统一，造成大量的人力和物力资源浪费。因为缺乏参照物，时间久了员工容易形成自满情绪，导致工作懈怠。制定工作标准尽量做到数字化，要与考核联系起来，注意可操作性。例如，我们要求每位员工在自己的电脑上都设置自己的工作日志，随时明确工作任务及落实情况；每周一准时召开室主任会议，听取各室工作进展情况汇报；每月做出各室上月工作总结及本月工作计划，使部门经理及时掌握部门主要工作方向及内容。这样，工作目标才真正落实到每个员工行为面上，成为员工日常工作的指导原则，成为员工实实在在的行动。只有公司、部门、个人的努力方向都一致，企业战略目标才能实现。

二、要合理设置岗位，辅以考核培训机制

如何优化财务内部的二级机构和岗位设置，合理划分职责权限，是让部门经理颇费思量的工作。联通公司经过几年快速发展之后，现在已趋于稳定，抓管理、促效益的工作重点对财务部门提出了创新的工作要求，因此财务部门必须转变观念，围绕提高财务管理来合理配置资源。

根据财务职能划分和工作需要，可将部门职责细分到六个工作室（如图3），其中，将会计核算室的职责设定为：制定本单位的财务规章制度和会计核算规范、组织归集本单位及下属单位的各项收入和成本费用，按境内外要求编制各类财务报告；将财务检查室的职责设定为：制定有关财务检查制度、流程，负责会计基础工作、企业内部控制的检查监督，组织对本单位及下属单位的资金、在建工程、工程物资、固定资产、存货、收入、成本费用等专项财务检查；将财务管理室的职责设定为：组织本公司的预算管理、经营分析、信息披露、绩效考核、内部控制、综合统计和文档管理。其他工作室的职责不再逐一列举，总之，二级机构的设置尽可能职责明晰、分工均衡。

工作室内部编制的设定、每个岗位应具备的任职条件以及它的岗位职责和工作标准，应在部门编制总额范围内加以考虑。原则上既要兼顾重点工作设专人的要求，又要考虑不相容岗位相分离的要求，还要考虑设置AB角以实现审核约束的要求。对于需要跨工作室共同完成的工作项目（如月末盘点、装订凭证、月报审核、内控建设等方面），还具体明确落实到了每个责任人，这样做可以防止部门内相互扯皮、相互推诿的现象发生。

再合理分工也离不开团队成员间的合作：

一是要加强财务人员之间的合作意识，使他们懂得财务工作是一个整体性的工作，任何一个财务人员的工作不到位都会影响团队的工作效率。

二是在工作过程中创造一个良好的工作氛围，使财务人员之间形成一种相互协作的作风。尺有所短，寸有所长。如果部门内全体员工的长项在工作中都能得到有效发挥，那么人人都是块闪光的金子。对能力强又有主见的员工，只要正确地引导，就可充分发挥他们的长处；对于思想比较保守、依赖性强、踏实肯干的员工，在引导的同时，则应有具体的要求，让其明确自己的责任和工作任务；在相互配合协作方面，要考虑员工的互补性，用最佳组合方式，就能很快实现团队目标。

激励是提高效率的重要途径，是最经济的成本控制手段，同时也是最能获得员工忠诚的方法。为了激发员工潜力，提高工作效率，有效改善财务管理工作流程，考核激励机制是必不可少的。妥善运用好考核激励机制，不仅能检验每个团队成员的工作成果，也是向团队成员宣示公司的价值取向，倡导什么，反对什么，它同样关系到团队的生存和发展，为团队注入“推进剂”。

积极稳妥的绩效考核激励机制，应坚持公平公正的原则，坚持上下左右相结合、定性与定量考核相结合的原则。一般采取月度定期考核的方式，季度及考核以月度考核结果为主要依据。考核指标体系可分为本岗位重点工作、计划外重点工作、团队精神、创新成果等四大类。考核形式主要为普通员工自评、室主任评议和部门经理评议三个方面。考核评估的结果要及时向员工进行反馈，帮助他们寻找自身不足和团队目标的差距，从而激发员工不断提高服务质量，达到团结进步的目的。系统规范的考核程序，能全面评价员工的各项工作表现，根据考核结果，对员工进行奖励和处罚。

三、要弘扬团队精神，倡导相互学习与尊重

团队精神是团队的“魂”。一支优秀的财务团队，需要有一种共同的行为模式，需要全体成员的热心呵护。有必要使每个成员都强烈地感受到自己是雄伟城墙中的一块砖，是不可缺少的一份子。砖与砖之间紧密结合是建立城墙的基础，这种紧密结合就是凝聚力。员工凝聚力是团队发展的源泉和集体创造力的源泉，而只有步调一致，凝聚力的作用才能有效发挥。

如何抓好团队建设培训心得 篇6

有悟性，有精神，有技术 ——如何抓好团队建设培训心得

人说，有人的地方就有江湖，小时候愿意看武侠，初中的时候爱看古惑仔，忘记了哪部片子，但是有这样一个情节，黑帮老大带着弟兄们抢了珠宝商号，收获颇丰，管家问老大：“珠宝怎么分啊？”老大答：“拿出90%分给弟兄们，5%给你，剩下5%留着大家喝茶。”管家一想，又问：“老大，那您呢？”黑帮老大答道：“弟兄们的命都是我的，我要珠宝干什么！”学生时代只觉得该重义气，不管他黑与白，而今想想，很难说他不是个成功的团队领袖。

结合集团各公司的大团队和部门的小团队现状，谈谈自己的认识：

一、队伍是带出来的，但是队伍不好带，从现象到本质

1.关于中层危机。自08年金融危机以来，很多商业信息逐渐流露出“中层危机”四个字，目前在集团公司也有所体现，主要分为两方面，一是缺失危机，二是管理危机，缺失危机暂且不谈，所谓的管理危机，无非是留不住人，甚至用不好人。想起09年的时候，公司领导推荐读《向解放军学管理》一书，中国有这样一个团队，每三年流失率95%，但是战斗力极强，那就是中国军队。

我想做一个比较，中国军队有每三年95%的流失率，但是仍然战斗力极强的关键原因是什么，主要有两点：第一、军纪；第二、5%排长以上人员8年不允许退伍，退伍后待遇优厚。从公司层面来看，部门经理就是军队中5%的排长；从生产部层面看，生产班长就是部队中5%的排长，而这些人，既是战士又是团

队领袖，怎样能在流失率居高的情况下保持团队的战斗力，作为人力资源管理者，如何发现需求，搭建平台，留住人，用好人，引导带队伍的人去带队伍，能否悟出现象背后的本质才是关键。

2.关于管理风格。很多领导同事对我的评价是工作中不够强势，我也在反思，究竟什么是强势？为什么要强势？怎样才算强势？在我看来强势无非是为了能够控制，可以掌控局面。老板在“六自”中提到“自省、自知”，作为一个团队负责人，首先要做的是自省与自知，首先做一个了解自己的人，知道自己的优势与劣势，个性与喜好，挖掘自己的个性在管理工作中展现在团队成员面前的是什么样的，我怎么去管理才是最自然的，才是公平的，才是能有追随者的，才是有影响力的，才是能让团队成长的。

在现代社会中，越来越强调原生态，回归自然，管理也是一样，承担责任没有男女之分，但却不代表可以忽视性别。女领导怎样才能让自己所带领的

团队有生命力，既要让女成员有安全感，有成就感，有干劲，还必须要适当的照顾男成员的自尊与面子，放大其在团队中的价值，而构建团队风格的过程中，需要的是真诚与自然，放下戒备，拉近距离，才能直入人心。内心的强大才是真正的强势，不在年龄，不在样貌，不在着装，更不在高声厉语。

二、困难与挫折总有一天会来，只是时间不确定，这是一种精神力量

1.关于格局与胸怀。我相信领导者的眼光与胸怀直接影响团队的成败，因为职位越高，影响范围越大，反之的破坏力也越强，个人的作战素质永远只能停留在打架或打仗，而迎接我们的是无数场战斗，若干场大型战役，小格局把冲锋陷阵、亲力亲为当成劳苦功高，把未知的困难当成自己舒适区的最后一道挡墙，突破不了，圈子只能越来越小，团队被束缚，人心难定。

2.看人知大，同优秀的人为伍。管理存在瓶颈，最怕的是领导本身成为

这个瓶颈，超越自己需要有培养对手。引导团队成长，提升团队素质，团队中每个人的成长对自己都是一种助推器，甚至相信现在的下属，或许三两年后华丽转身领跑在自己前面。团队的发展需要这种向上、向前的力量支撑、推动。

三、有团队，就要有管理，管理需要技术

1.对号入座，现状分析。管理是科学的，科学化与人性化不冲突，科学化管理将团队分成四种类型：指挥型、伙伴型、顾问型、教练型。每一种类型的团队所适应的发展阶段不同，要知道阶段性与可变性。

2.竞争对手与竞争队友。作为团队领导，还要学会在团队中建立竞合关系，学会冲突管理技巧，比如同一岗位的两个人，如何分工，如何更好的配合，如何责任百分百，如何表扬，如何批评，如何让他们的素质与技能螺旋式上升，如何让“比学赶帮超”自动自发，都需要理论技术的辅导。

3.只能疏，不能堵。团队建设要结合人性与需求，尤其是人心。比如团队内的人员流失或其他敏感问题，不能避重就轻或故意停滞不作处理，掩饰不是解决问题的办法，外伤变成内伤更加不易修复。唯有坦诚相待，正视自身问题，并有经受阵痛的勇气，才能稳定队伍。

四、“副官”培养是团队建设的重要任务

副官培养是团队建设的重要任务，同时也是内部激励的重要方式，人资部副官培养持续跟进两项内容：

一、授权与跟进，鼓励大胆假设，小心求证；

二、内部管理与外部协调的关注点引导、培养。

二〇一四年九月二十三日

团队建设、有效沟通与时间管理

培训心得

2014年6月15-17日在公司人力资源部组织安排下，我有幸进行团队建设、有效沟通与时间管理的管理技能培

训，使我个人的管理知识得到了进一步的提高，通过三天的深入学习，我有以下几点体会：

一、高效团队首要特质就是具有灵魂

灵魂在企业内部可以被定义为企业文化；企业文化应该是来自企业核心领导层。企业文化的核心是价值观，其次是企业的目标，一切目标要靠制度来约束；所以说制度只能约束员工的行为，重要就是做事态度，所谓“态度决定一切”。

记得有三个石匠的故事：

一个建筑工地有三个石匠在做事，有个路人经过工地，问石匠们在干什么？三个石匠有三个不同的回答。

第一个石匠回答：“我在做养家糊口的事，混口饭吃。”第二个石匠回答：“我在做最棒的石匠工作。”第三个石匠回答：“我正在盖一座教堂。”

我们会发现第一个石匠的自我期望值太低，在职场上，此人缺乏自我启

发的自觉和自我发展的动力。第二个石匠的自我期望值过高，在团队中，此人很可能是个特立独行、”笑傲江湖”式的人物。第三个石匠的目标才真正与工程目标、团队目标高度吻合，他的自我启发意

愿与自我发展行为才会与组织目标的追求形成和谐的合力。试想暴风雨来临时三个石匠会有怎样的表现？、、、、、、。

团队是一群有着共同使命，为了达到共同的目标而在一起合作的人，怎样建立优秀的团队？我认为要从以下几方面考虑：

1、找到合适的成员；

2、建立共同的目标和远景；

3、成员间相互信任；

4、充分沟通；

5、提倡合作的意识和文化；

6、团队有学习和共享机会；

7、制定共进、共推的计划；

8、跟进和监控；

9、建立有效的激励机制。

在团队建设中我认为应该重点关注：共同目标、核心领导、周密的计划、

分工合作、有效沟通、完善的过程控制机制。对此，我想到了“三国”时期的刘、关、张，“西游记”中“唐、孙、猪、沙”式是团队，这是现实中比较理想的团队。

好的团队我认为应该有：

1、团队保持精简，只有人员精简的团队才能有出众的表现，这样的团队成员可以很好的利用时间进行工作，否则，人多整天相互扯皮，很难成为一个团队。

2、团队必须共同发展，并且要共同完成一个目标，这个目标可以使团队的成员方向一致，能够激发每个团队成员的积极型，并且使他们行动一致。

3、团队必须要发展一个完善的能力组合包括技术能力，解决问题能力和人际交流能力，在业务刚刚开始的时候，不必要就有所有的

能力，但是，团队必须给各成员提供技能发展的机会，使团队有互补的技能组合，以实现团队的目标。

4、团队要将总体的目标分解为具

体的、可度量的、可行的行动目标，这些具体的目标要和总体的目标紧密结合，并且要根据情况随时相应地修正。

5、团队成员有互补相对的独立的责任以完成团队的目标和行动的计划，互补的责任是至关重要的并且与团队的目标、行动及工作方法的发展相辅相成的。

6、团队必须先制定计划，并将计划贯穿于任务当中，以决定每日的工作方法，及团队成员如何在团队做贡献的同时，提供及发展他们的技能，每个成员除了做建议、评估和决策以外，也要做具体的工作。在交流方面，团队应保持一致。

7、最后就是一个一流的团队战略虽好，但由于执行力不强，可能会得到二、三流的结果，而一个二、三流的战略只要执行力非常强，往往获得一流的结果。

向家坝工程建设部综合管理部主要职责是为建设部领导工作提供服务，

为各部门工作提供支持，为全体员工工作提供保障。向家坝工程建设各项工作能否顺利进行，综合管理部起着非常重要的作用。作为这个部门的负责人，如何使大家能长期保持一种高昂的精神状态，在工作中能始终做到凝成一股绳、有劲一处使，是困惑我已久的问题。通过学习培训，我想在团结下属、有效沟通和激发大家潜能等方面要多下一些功夫。下面结合军事拓展就此谈谈自己的一点体会。

一、有效的沟通是团队成功的基础

在军事拓展的第一天，开展了七巧板游戏，这是一个需要大家协作完成的游戏，总分为1000分，我们被分成4个组，其中1个小组是从三个小组中各抽取2人组成的混合队，他们主要是帮助其他3个队拼图，其得分取各队得分的百分比。每组一个任务书、一套七巧板，每组成员轮流上场拼图，场下允许交流。比赛结果我们团队在4个小组中得分最低。我想问题主要出在团队没有进行有

效沟通，当一个成员在上面进行拼图时，其他员工要么在场下焦急地指挥拼图人员，要么独自研究，没有集中一起想办法出主意，最终导致结果不理想。反思我的工作，为什么常感工作很忙很累，但效率不高结果也不甚理想呢？主要原因就是各自埋头干，与领导、与同事沟通不够造成。

因此，团队没有交流沟通，就不可能达成共识；没有共识，就不可能协调一致，就不可能有默契；没有默契，就不能发挥团队绩效，也就失去了建立团队的基础。所以，有效沟通是团队成功的基础。

二、团结协作是团队制胜的利器

军事拓展训练中有一个过地雷阵的游戏，在120个方格中暗藏着无数颗地雷，要求大家在限定的时间内探出一条从一端到另一端的无雷线路，伤亡人数最少且用时最短的队伍获胜。规则规定，地雷是永久 存在的，每人最多触雷3次。大家进行了较好的沟通和成员分

工，有先头部队、有人记录探测结果、有人研究规则等。通过大家团结协作，我们团队取得了不错的成绩，这里体现了团队协作的力量。我们综合管理部主要负责文秘、行政、党务等工作，事务繁杂，虽然分工明确，但在人手少、任务重的情况下更需要大家团结和相互协作，才能把各项工作按目标要求按时并保质保量完成。

三、跟进激励是发挥潜能的催化剂

在高空抓单杠、高空跳跃断桥的游戏中，我们团队有位同志由于是初次高空作业，并没有完成抓单杠游戏，但接着进行的同样是高空游戏时，在集体的加油声中，她战胜了自我，顺利完成了高空跳跃断桥的游戏。这里体现了跟进激励的作用，这里的激励是”你能”、”你行”、”你是好样的”等语言。我们常常认为激励就是加薪发奖金和职务晋升，并没有认识到激励有很多种，鼓励、表扬、信任、关心、解读下属等都是激励的重要方式和手段。另外，我们在平时工作

中也羞于使用上述鼓励的语言。这次培训使自己充分认识到了跟进激励的重要性及其他鼓励方式，对本人今后的工作大有裨益。

衷心感谢总公司组织的这次难得的培训机会，培训时间虽短，但内容充实，开阔了视野，增长了才能，加深了友谊，受益匪浅。我将进一步消化和理解这次培训的课程，并运用于实际工作中，使我们综合管理部员工的精神面貌和团队建设方面取得较大进步。

团队建设培训心得

一群大雁要飞到温暖的地方去过冬。他们整齐的队伍像写在天上的“人”字。

有一天，一只年轻的大雁突然离开大队，自己飞走了。他一边飞一边想：我为什么一定要排着队呢？多不自在呀！他飞呀，飞呀。渐渐地，他感到吃力了，身体也越来越沉了。这时，他才后悔不该离开集体。

正在这时，一只年长的大雁飞来接

他。年轻的大雁好奇地问：“为什么离开队伍，就飞不动呢？”

年长的大雁语重心长地告诉他：“大家排队飞行，把周围空气扇动起一股向上和向前的气流。借着这股气流，每只大雁飞起来就省一点力。你离开队伍，没法利用气流帮助，所以很快就累了。”

年轻的大雁明白了，他跟在年长的大雁后面，去追赶队伍。

大雁们排着整齐的队伍到达了目的地，靠的是集体的力量。

集体的力量如钢铁，众人的智慧如日月。

参加了团队建设学习后，回到单位我想了很多。重温大雁的故事，再回想崔翔博士给我们讲解的大雁团飞的意义，深刻领悟到只有通过“团队的力量”，才会创造出高度的凝聚力，提高决策的速度，产生出比个人更多的主意，取得比个人单独工作更加出色的结果。所以加强团队建设是工作中不可或缺的部分，然而建立和维护一个高效的团队是

一个困难而有意义的旅程。

一、要确定共同的目标：

目标的一致性，是团队建设的基石。一个企业只有在其所有成员对所要达到的整体目标一致的肯定和充分的认同，才能为之付出努力、最终共同实现目标。而我们的企业尤其是小型企业，奋斗目标的不确定性往往是导致最终失败的主要原因之一。

事实上每个人都必须忠诚于自己的团队，忠诚于自己的事业，做好自己的本职工作，为共同的目标不懈努力。如果你不拍翅膀，他不拍翅膀，这个团体还会存在吗？又如果大家都朝着不同的方向拍翅膀这个团体还会称之为团体吗？而个体间的生存空间和高度还会有多少？

二、要加强团队协作：

协作的优劣，是团队建设的关键所在。在一个工厂里，分别存在计划、采购、生产、品质、工程及人事和财务等不同的大小团队。大雁间的相互协作一

则是是为了种群的生存，二则是为了提高团体的也是每个个体的飞行高度；而我们工厂里各环节之间协作也正是为了提高工作绩效和产品利润，正所谓殊途同归！如果一根手指可完成的整个手的日常工作，那么我们只需要

一根手指就可以了，还要双手做什么？难道是为仅为了美观吗？

三、要相互激励：

相互间的激励，是团队建设中的精髓。在职场上要将同事看成工作中的朋友、伙伴，团结友爱的工作则是成功的最好助手，工作伙伴散播的有利消息远远比你个人所作的努力更有助于你职业生涯的发展。而相互间的激励更容易在心与心之间产生共鸣、达成默契，从而形成团结、向上的整体工作氛围。

雁群间的友爱和激励，可以大大提高种群的生存空间与机率。其实在激励别人的同时，对自己何尝不是最好的激励。就如净化别人是对自己灵魂最好的洗礼一样。相互间的配合、帮助、激励

会使我们更容易的攻克难关和通向成功。如果在你身处困难之中，身后传来幸灾乐祸的嘲笑声，除了悲愤外，你克服困难的勇气和决心又有多少？试问职场上又有几人不曾遇到难关？

我现在可以体会到，团队建设成功与否对每个人来说都是平等的。是否能够成功关键是靠团队的每一个成员，而成功的秘诀就是：

找准目标、且目标必须是清晰的。

把自己的心态摆正，就像崔翔博士所说：每个团队成员既承担一种功能，又担任一种团队角色。

把自己的激情百分之百的投入，我想建立一个高效的团队就定能成功。

抓好团队建设，提升品牌形象

**有限公司是集团五大战略之一的品牌战略支撑，主要目标是建立**品牌，扩大品牌影响力，提升**品牌。在公司建立至今发展的三年里，我们不断的创新不断的发展，有挫折和失败，但是在无数次的历练后整装出发，锻炼了

一支年轻的团队，革命尚未成功，我们还要继续努力，我们要在良好的团队氛围和文化中不断的提升品牌文化和形象，形成良好的经济循环。

团队建设从来都是说起来容易做起来难，现实生活中的很多团队都是“雇佣军”式的团队，完全从利益中来、到利益中去。按照马斯洛的需求理论，利益毕竟是人的第一需求，一旦人的基本的利益需得到满足就会进入更高层次的需求，有了钱要权，有了权要地位，最后为了确保地位就必须向老板要要股份。经常听到很多企业家感叹，培养人才难，留住人才更难。

面对这样的难题，企业该怎么办？素有中国指甲钳大王之称的广东聚龙集团的梁伯强早就提出了自己的思路和解决办法。他首先在自己公司提出了“一个人的事业不叫事业，一个人的成功不是成功”的理念，并进一步提出了利益的共同体、事业共同体、命运共同体的概念，在利益共同体的基础上把企业培养成全

体员工的事业共同体和命运共同体，与此同时自己的团队分成管理者团队、经营者团队和生产

者团队，公司管理层和员工除了享受基本的工资待遇外，还能通过各自的团队享受到业绩的考核和奖励，并且可以根据在公司的年限、业绩和贡献享受到一定的股权激励。把企业当作全体员工的利益、事业和命运的共同体，确实是一个非常得的也是难能可贵的思路和做法，通称为团队建设的“五把刀”。

一、利益机制

有道是“天下熙熙皆为利来，天下攘攘皆为利往”。此话虽说有些绝对，但是能来企业的人无论投资者和员工，肯定都不是为学雷锋而来的。利益的需求是企业的参与者的最基本的出发点，这是企业经营和管理的不二法门。所以，“兵马未动，粮草先行”同样是企业经营管理中必须遵循的法则。在团队建设中，基本的利益保障是团队存在的前提和基础，先养兵、再用兵，也是企业无法回

避的成本。

二、协作机制

有团队必须有协作，而协作必须以明确的分工为基础，明确分工是团队运作的必要条件，分工是协作的基础。所以，企业进入团队运作阶段，就是全面进入正规化管理阶段。个人或岗位的职能职责以部门的职能职责为基础，部门的职能职责又是以企业整体的组织设计和安排为基础。

三、成长机制

总的来说，成长机制包括学习、实践、考评、优胜、劣汰等几个层次的内涵。在此要摒弃一个观念，企业和企业家总是对人才的流失深恶痛绝，因为拒绝培养人才，并总在追求人才的终身效用。而事实

上人才的正常流动是谁也阻挡不了的事，俗话说“十年树木，百年树人”，只有那些能与企业一起走过成长和发展之路的人才可能称得上企业真正的人才。如此，培养十年人，能留用一个就

已经非常高的回报率了。对团队建设来说，通过优胜劣汰，保持人才的合理流动，当然也不排除能力和品行卓著的人才也会流动，这些都是难以避免的。但只要保持团队的相对稳定，能让团队创造的氛围和文化能传承下去，团队建设就算初步成功了。

四、规则机制

制度是团队的保障，制度的基础特定的流程和标准，流程和标准则来自于特定的机制，特定的机制由相应的规则来决定。所以，一群人在一起，首先要从制定游戏规则开始。企业是市场的主体，在市场上进行利益的博弈，需要游戏规则，这些规则既有显在也有潜在的；同样企业内部，也是一个利益的博弈场所，老板和员工同样要按特定的游戏规则来行事方成体统，否则没有规矩自然就成不了方圆。

五、文化机制

文化问题，听起来虚无，其实很实在。企业文化也在宿命，其无可选择的

起点只能从老板赋予给企业的灵魂开始，并在团队的酝酿下逐渐提炼、升华至一种文化。

以上机制相辅相成的团队建设中，会使公司能够在健康持续和谐发展。

关于**品牌，在团队建设逐步稳固中前提下，我公司的主要任务是提升品牌的核心价值和核心竞争力，如何在当今复杂多变的服装市

场中咱有自己的一席之地。不仅仅要在服装本身的材质做工和剪裁中下功夫，还要在售后服务客户维护以及场跟踪中下大力度。众所周知“品牌”是一种无形资产，有了知名度就具有凝聚力与扩散力，就成为发展的动力，能为公司带来更高的效益。企业品牌的建设中，要以诚信为先，没有诚信的企业，“品牌”就无从谈起，要以诚信为基础，产品质量和产品特色为核心，才能培育消费者的信誉认知度，企业的产品才有市场占有率和经济效益。

提升品牌形象，无疑是品牌公司的

持久发展的重中之重，不仅扩大**本土特色品牌为**集团乃至整个**经济的发展带来突破性的飞跃，另外对自身的公司建设产生有力的影响。

1、品牌形象会增加企业的凝聚力，这种凝聚力，不仅能使团队成员产生自豪感，增强员工对企业认同感和归属感，使之愿意留在这个企业里，还有利于提高员工素质，以适应企业发展的需要，产生同舟共济、荣辱与共的思想，使员工关注企业发展，为提升企业竞争力而奋斗。

2、不断的提升的品牌形象，会增强企业的吸引力与辐射力，有利于企业美誉度与知名度的提高，使资源得到有效集聚和合理配置，企业品牌的吸引力是一种向心力，辐射力则是一种扩散力。

3、提高企业知名度和强化竞争力，也是**品牌形象提升的主要目的。这种文化力是一种无形的巨大的企业发展的推动力量。企业实力、活力、潜力以及可持续发展的能力，集中体现在竞争力

上，而提高企业竞争力又同提高品牌知名度密不可分。一个好 的品牌将大大有利于企业知名度和竞争力的提高。这种提高不是来自人力、物力、财力的投入，而是靠“品牌”这种无形的文化力。

4、不断的推动行业的发展和**社会进步的一个积极因素。品牌不是停留在美化企业形象的层面，而成为吸引投资、促进企业发展的巨大动力，进而促进企业将自己像商品一样包装后拿到国内甚至国际市场上“推销”。在经济全球化的背景下，市场经济的全方位社会渗透，逐步清除企业的体制障碍，催化中国企业品牌的定位与形成。

品牌提升要通过广告、公关、促销等手段，以及合适的媒介平台传播品牌信息，提高大众及市场对品牌及企业的认知度，增加客户对品牌的忠诚度。赢取潜在客户，以此来增加、提升企业的品牌资产。企业基于品牌形象、企业文化、企业长远发展的考虑，提高品牌的

形象和价值。品牌在为顾客提供的使用价值、体验价值与先创品牌趋同时，利用价格差提高性价比也是一种对价值改进的方式，只是这种价值改进方式是一把双刃剑。如果提高价格打价格战，最终需要面对品牌能否赋予其它价值创新的课题，是提升品牌价值的根本途径。这种价值创新可以来自产品形态、产品功能、产品设计、产品包装、产品销售渠道、产品售后服务、产品供应链、产品传播等环节。通过对这些环节中某些地方进行改进，为顾客带来新的价值体验，从而提升品牌在顾客心目中的价值。

总之，提升品牌价值和创新的方法有很多，在近似同质化的市场中，只要我们用心，就都能找到品牌创新的方法，不断地提供品牌的价值，获得更好的双赢。

~ 26 ~

如何建设团队 文档 篇7

一、我国石油企业建设管理会计团队的原因

企业的目标一旦明确, 其后的关键因素就是企业的员工。现代企业的价值源于其组织职能的协同作用。石油企业的管理会计团队存在的理由就是能为单位规划未来、规避风险、创造价值。创造价值的多少表现在管理会计团队的绩效, 而建设管理会计团队则是绩效的关键。

(一) 建设高绩效管理会计团队是目前市场经济环境对我国石油企业的现实要求

当前, 我国石油企业面临的国际国内经济环境错综复杂、形势严峻。国际能源格局在发生剧烈变化, 勘探开发资本支出在下降, 新兴经济体能源需求下降, 油价从2014年6月以来的100美元左右下跌到目前的50美元以下, 短期内看不到反弹上行的趋势。国内能源发展不协调、不平衡的问题十分突出, 煤炭价格屡创新低, 新能源技术不断创新, 融资成本不断攀升, 环境保护监管要求越来越严格。我国石油企业目前面临着宏观经济形势和中央重拳反腐带来的严峻挑战。历史证明, 趋紧的经济形势也正是我国石油企业深化基础工作, 加强内部控制, 规避经营风险, 向管理要效益、要质量、要增长的有利时机。我国石油企业的管理会计团队作为单位领导的参谋助手, 理应在这一特殊时期, 充分认识到建设高绩效的管理会计团队对石油企业应对复杂经济形势的挑战、保持健康发展的重要性。

(二) 建设高绩效管理会计团队是对我国石油企业提升竞争力的有力保障

我国中石油、中石化、中海油三大石油公司在2014年两家没有完成经营指标, 只有一家勉强完成国资委下达的经营任务;在2015年上半年这三家石油公司经营利润指标同比大幅下降, 其中两家降低超过50%。石油行业是“高投入、高风险、高收益”的国家战略行业, 面对油价暴跌的现实, 我国石油企业必须通过管理会计分析风险规划未来。目前, 我国三大石油公司虽然已经进入世界500强, 但与英国石油公司、雪佛龙、德士古、美孚等世界石油巨头相比, 我们不仅在硬实力方面存在差距, 而且在品牌、科研创新、管理会计等软实力方面差距更大。特别是石油腐败窝案对我国石油企业产生的负面影响还在继续发酵中, 很难在短时期内迅速得到根除, 因此, 我们每一个管理会计人员, 必须有一个高效的团队基础, 去帮助石油企业度过“寒冬”。

(三) 建设高绩效管理会计团队是促进我国石油企业管理会计队伍职业发展的迫切需要

我国石油企业管理会计团队经过多年的磨炼发展, 已经形成一支具有一定规模、一定素养的职业团队。这支团队为我国石油企业的发展壮大发挥了一定的作用, 做出了一定的贡献。特别是随着新世纪以来我国石油企业走出国门的快速发展步伐, 我国石油企业管理会计队伍在规模上有了很大的扩展, 在素质上有了长足的进步, 在管理效果上也有了很大的提升。但时代在变, 环境在变, 特别是我们面对的是一个市场经济瞬息万变、科学技术日新月异的大数据时代, 如果我们石油企业管理会计人员不能与时俱进, 只是拘泥于传统的财务核算监督, 就很容易在财务会计严重同质化的今天, 造成路越走越窄、工作越做越死的局面, 盲目地在会计制度中奔波, 不仅效率低, 而且很难发现单位经营管理中的薄弱环节, 更谈不上为单位创造管理价值。这不利于我们管理会计职业发展。所以, 我们必须建设高绩效管理会计团队, 创新工作方法, 提高会计质量效益, 以促进我们管理会计的职业发展。

二、影响我国石油企业管理会计团队建设的主要因素

“没有人能独自成功”。团队是现代企业管理的生存之道, 团队绩效在现代企业管理中的作用越来越大。一个高绩效的管理会计团队是衡量一个企业财务队伍是否完善的标志之一。影响我国石油企业管理会计团队建设主要有以下几个因素。

(一) 组织模式

国内外管理会计机构设置模式通常有两种, 一种是在企业会计组织下面设置的一个与财务会计平级的组织;另一种是独立于企业会计组织的委员会办公室。我国石油企业一般为国有企业或国有控股企业, 大型的石油企业一般是两种模式都有, 前一种模式管理会计队伍比较稳定, 但与业务配合相对滞后;后一种模式有项目特点, 业务联系比较紧密, 机动灵活, 容易发挥管理优势创造价值, 但具有临时性, 易造成管理会计队伍不稳定。

(二) 领导偏好

领导偏好一般有两种, 市场份额和风险控制。我国石油企业的领导一般具有石油专业技术背景。这个背景出身的领导一般偏好于显性的市场份额, 对隐性的风险控制就容易弱视。管理会计工作的重点内容又是风险导向部分。实践表明, 一个偏好市场份额的领导主管的管理会计团队绩效要低于偏好风险控制的领导主管的管理会计团队。而企业发展的不同阶段不同时期决定着使用不同偏好类型的领导。对于现阶段处于反腐风口浪尖的石油企业, 从管理会计团队绩效的标准判断, 显然如果偏好风险控制的领导管理管理会计团队, 其绩效会更高。而对于目前的低油价, 市场成为石油企业的中心任务, 又要求管理会计的领导向市场偏好转型。这是管理会计领导面临的两难抉择。

(三) 工作目标

“有为才能有位”。企业管理会计作为一个职能, 必须围绕企业价值最大化目标设立自己的具体增值目标。这个增值目标表现在团队绩效方面就是高绩效。作为石油企业的管理会计团队, 必须围绕企业的发展目标去开展工作。对于石油企业来讲, 高绩效是企业对管理会计团队的要求, 是管理会计团队存在的前提, 只有通过高绩效为企业创造价值才体现存在的意义;对于具体的管理会计人员而言, 高绩效是工作的方向、目标和动力, 也是自己的职业发展源泉。明确的工作目标会引导着管理会计团队向高绩效努力。

(四) 管理机制

我国石油企业的管理会计职能主要是负责对本单位经营管理的未来规划提供决策服务。在具体的一项管理会计活动中, 通常采取项目管理方式。某油田服务股份有限公司在执行一个具体的降本增效管理活动中, 项目起动前, 制订活动方案, 明确降本增效标准;项目启动时, 各单位采用经理负责制;项目结束后, 为保证活动质量, 项目办公室对活动结果进行检查, 并纳入年度绩效考核目标。

(五) 人员队伍

“巧妇难为无米之炊”。人员队伍的素质、知识结构是一个团队绩效高低的关键。鉴于我国石油企业管理会计起初的职能重点是财务核算监督, 因此, 构成我国石油企业管理会计队伍中财务背景出身的比较多。而随着经营形势的发展需要, 我国石油企业管理会计起初的职能重点已经从财务核算监督转向公司未来的发展规划、重点项目投资的规范控制、市场经营的风险评估服务等方面。职能的转变对管理会计人员的业务素质要求变得更加全面宽泛。因此, 我们的石油企业管理会计团队要想有很高的绩效贡献的公司, 就必须增加聘用石油工程技术类、装备投资建造类的工程技术人员、市场法律等专业人士参与到具体的经营活动中。

(六) 工具技术

“工欲善其事, 必先利其器。”在这样一个飞速发展的互联网时代, 计算机成为我们每天管理会计工作离不开的一个主要工具, 是我们提高工作效率、保证会计质量的主要帮手, 是保障管理会计绩效的一个基础工具, 计算机互联网技术为我们发挥管理会计职能提供了工具基础。计算机技术对目前每一个团队的绩效产生了重要影响。我们的石油企业已经脱离了手工记账做报表的时代, 作为管理会计人员, 也就需要通过利用现代信息工具技术手段, 做好经营业务的伙伴。

三、建设我国石油企业管理会计团队的主要途径

“逆水行舟, 不进则退。”在以国有和国有控股占绝大多数的石油企业里, 管理会计团队建设必须创新思维, 提高绩效, 才能不被汹涌不断的经济大潮所淹没。

(一) 坚持自我开发为主, 外部招聘成品人才为辅的道路

管理会计团队建设, 坚持自我开发可以确保公司优良传统得以传承, 持续打造优秀的企业文化, 特别是可保持员工的企业忠诚度与归属感, 最大限度保障提升竞争力的需要。通过自主培养的人才队伍, 充分展示了公司的竞争力、人工成本优势、队伍作风、敬业精神、奉献精神、学习能力等, 我们必须一以贯之地坚持。另外, 由于国内人才市场不成熟, 加上目前油价低迷, 招到需要的人才会有一定的难度, 因此, 从外部招聘人才只能作为管理会计团队建设的辅助手段。

(二) 创新管理机制, 提高管理会计团队的适应能力

管理机制对团队建设存在巨大的影响效应。我国石油企业的管理会计团队建设, 要根据企业经营环境的变化, 实时调整创新已不合适的管理机制。如在管理会计效率公平机制方面, 石油企业管理会计团队建设, 面对油价寒冬的现实, 在价值取向方面就要侧重提高经济效益。

(三) 抓好培训开发, 提升管理会计团队业务素质

专家人才是决定管理会计团队建设的关键。作为石油企业的管理会计团队, 一方面, 要结合业务实际和人才需求, 统筹培训资源、培训规划, 加快复合型会计人才的培养, 为企业管理会计提供充足的人才资源, 形成不同类别和层级管理会计人才的合理布局, 建立管理会计专家库, 为企业经营投资规划提供重要人才储备。另一方面, 要完善管理会计人员后续教育制度, 提高管理人员业务素质。管理会计后续教育制度是实现管理会计人员知识更新、能力素质提升的重要制度安排。要采取评估、考核、备案、公示等有效措施, 加强管理会计人员后续教育, 避免形式主义走过场。

(四) 重点关注薄弱环节, 强化海外资产管理会计队伍

2014年以前, 我国石油企业在经济全球化的大背景下, 利用国家鼓励企业走出国门的战略契机, 积极收购海外油气资产, 使得我国石油企业在海外油气资产规模获得大规模扩张。资产规模扩大了, 但海外资产投资回报率普遍不高, 甚至比资产并购的融资成本率还要低。低回报率为我们的石油企业的持续健康发展带来了风险, 同时并购时留下的税务风险、管理风险、经营风险以及并购中滋生的腐败风险等都给我们的管理会计带来了挑战。这个挑战, 也是强化海外资产管理会计队伍建设的迫切要求。我们要抓住并利用这个契机, 重点关注石油企业海外资产管理的薄弱环节, 强化海外资产财务管理分析, 为海外风险管理出谋划策, 及时处置海外资产中的低效、无效资产, 为石油企业资产增值提供保障服务。当然具体到每一个石油企业, 因各自的专业特点不同和商业模式背景基础的不同, 则应突出重点、实事求是的采取差异化的管理会计团队手段。

(五) 利用信息化手段, 实施及时管理

实施动态管理是提高石油企业管理会计团队绩效的必要手段。目前我国石油企业基本上都实施了局域网ERP信息系统, 对业务和财务系统间的实时对接, 会计核算、财务合并、业务办理、内部管控和管理报告基本实现了全球联网运行。公司信息的自动化、系统化、标准化、流程化为管理会计准确及时提供了有力的硬件基础。管理会计团队在坚持经济效益的原则下, 可以通过网络系统嵌入, 实时自动获取远程资料, 对经营对象提供实时监督服务, 避免了出错的麻烦, 保证了管理会计及时观察信息、发现问题和解决问题, 从而缩短了时间, 提高了效率和质量, 也进一步提高了管理会计团队的效率。

(六) 通过合作, 强化管理会计团队建设

管理会计团队建设, 必须学会借助外部专家资源, 例如加强和外部财务顾问沟通合作。我国石油企业除了自身设置独立的管理会计机构外, 通常还应相关的法律法规要求聘用外部的会计师、税务师、管理咨询师负责对企业的财务报告和内部控制出具审计意见, 对税务报告出具鉴证意见, 对企业报告出具管理咨询意见。在具体的经营管理业务执行过程中, 譬如海外资产并购, 管理会计与外部财务顾问存在着互相补充、互惠互利的关系。如某石油企业在进行海外投资并购时, 采取外包方式, 通过内部管理会计人员承担负责协调, 外部顾问负责税务鉴证、财务顾问和信息审计, 顺利实现了海外投资并购。

四、结论

面对中央重拳反腐的客观要求和油价暴跌的严峻现实, 我国石油企业的管理会计团队必须敢于面对困难, 维护和保障公司的基业常青, 促进贯彻执行公司发展战略, 打造公司核心竞争力, 从而为企业奉献自身的价值。这是我国石油企业管理会计团队建设的基本思路。“打铁还需自身硬, 绣花要得手绵巧。”影响管理会计团队建设的因素有很多, 有主观的, 也有客观的;有宏观的, 也有微观的;有内部的, 也有外部的。但团队建设的关键还在于管理会计自身。我国石油企业管理会计团队建设需要通过强化管理会计的组织模式、创新管理机制、加强人才培养、完善队伍结构、抓住薄弱环节、利用信息化手段及沟通协作, 实现管理会计团队的建设目标, 从而进一步为企业发挥管理会计的作用和价值。

参考文献

[1]李洁雯.管理会计体系构建实践——国际一流能源企业科学管理的必由之路[J].中国总会计师, 2014, (8) :32-33.

[2]刘燕.石油企业管理会计存在问题与解决对策研究[J].化工管理, 2013, (10) :26-27.

[3]侯勤.管理会计是提高石油集团管控力的有效手段[J].环渤海经济瞭望, 2010, (10) :53-56.

浅谈如何加强辅导员团队文化建设 篇8

摘 要：辅导员团队文化建设应该尽快适应当前我国高校辅导员团队建设的现实，体现出辅导员作为一种职业担负起为国家培养人才的重任。目前，辅导员团队文化建设未被高校重视的现象仍然存在。因此，加强辅导员团队文化建设才能增强辅导员团队整体的凝聚力和创造力。加强辅导员团队文化建设能为辅导员团队建设创造一个团结、协作的外部环境，也能使辅导员团队永葆生机、充满朝气，这对新时期的辅导员团队建设来说十分必要的。

关键词：辅导员；文化；团队建设

国设立辅导员制度以来，高校辅导员团队建设就深受各高校的重视。目前，许多高校都旗帜鲜明地提出了要对整支辅导员团队进行精心打造和加强管理，但是，高校辅导员的日常工作包括得太多，不仅所欲琐碎，而且千头万绪，包罗万象。因此，如何对辅导员团队进行“职责分解，任务分流，功能分化”成了辅导员团队建设工作中的重中之重。随着我国改革开放和社会主义市场经济体制的不断深入，加之国际、国内形势的深刻变革，致使当代大学生问题越来越凸显，不仅包括生活和学习方面，大学生思想方面的问题尤为突出，因此学生工作越来越不好做，那么作为高校辅导员，如何积极引导学生，如何做大学生工作，如何解决当代大学生问题，这需要辅导员团队紧跟时代步伐，紧紧围绕当代大学生问题来进行与时俱进地建设。因此，我们的辅导员团队建设应该加强团队文化建设，即辅导员团队有统一的制度，统一的文化，统一的目标，这样才能体现辅导员团队的专业化和职业化。

一、辅导员团队文化建设的意义

为了加强高等学校学生的思想政治教育工作，培养合格的社会主义事业接班人和建设者，党和国家专门成立了一支重要的高校辅导员队伍。团队文化建设是高校辅导员团队建设的核心与关键，也是高校辅导员专业化与职业化的发展趋势[1]。营造团结、和谐、积极、进取的辅导员团队文化氛围，有利于提高辅导员队伍的凝聚力、战斗力，也对促进大学生思想政治教育工作以及提高人才培养质量，有着十分重要的意义[2]。

（一）加强辅导员团队文化建设是辅导员工作性质的需求。

高校辅导员的工作性质是不仅仅是辅导员与学生之间的交流，而且还包括辅导员与辅导员之间的互相交流、互相学习。但由于大多数辅导员工作量很大，并且有些兼职辅导员还要担任课程任务，很难抽出更多的时间来与学生沟通交流，更何况辅导员之间的相互交流。这不仅仅造成了辅导员对学生的思想情况掌握不足的情况产生，还会导致辅导员之间缺乏工作经验交流和技巧共享。因此，加强辅导员团队文化建设，可以创造良好的辅导员工作氛围，也能在辅导员队伍内部形成一种无形的竞争、奖励机制，从而能够给团队成员提供精神上的愉悦感以及工作上的成就感。

（二）加强辅导员团队文化建设是时代的需求

当代大学生问题日益突出，这迫切需要辅导员团队对当代大学生的思想政治教育工作中出现的新问题和新情况进行深入思考。辅导员不能仅仅凭借自身经验和他人经验处理问题，应该对这些新问题和新情况进行重新定位、思考、研究。辅导员团队应该提高自身科研水平，加强自身的科学研究和拓宽思路，为解决大学生的新情况和新困难打下坚实基础，也为提高辅导员团队的可持续发展提供强大的精神保证。

（三）加强辅导员团队文化建设是实现团队目标的需求

高校所有的辅导员团队都有一个共同的目标：培养社会主义合格建设者和可靠接班人。那么如何培养合格的社会主义接班人就是辅导员团队统一的目标。在这一目标下，辅导员团队中的所有辅导员都必须行动一致、步调整齐地学习团队文化，使辅导员工作有节奏、高效率地进行。那么，辅导员团队文化建设既是推进实现高校人才培养目标的具体要求，也是能有效保证高等教育事业全面、协调、可持续发展的可靠途径。

二、辅导员团队文化建设所面临的问题

辅导员团队文化建设尤其要引起各高校的重视，因为文化建设是实现人的全面自由发展的根本。辅导员的团队文化建设应该充分将人的全面发展理论考虑在内，坚持把辅导员团队文化建设与辅导员的个人发展以及职业发展相结合，使得辅导员团队文化建设和辅导员个人的全面发展达到互相促进、和谐双赢的局面。但目前来看，在个体方面，大多数人乃至辅导员本身都认为辅导员是一个好工作、好职业，能够实现自我价值，也能够主动学习关于如何处理学生问题的技巧，并且认同度较高；但从整体上来看，各方在辅导员团队文化建设上仍然有力不从心的问题未解决，同时提高辅导员的团队文化素质也是迫在眉睫。具体来看，辅导员团队文化建设存在的问题主要有以下几点：

（一）辅导员个体方面存在的问题

对于辅导员个体来说，由于各人的文化背景、个人经历、思维方式等因素的存在，使得个体在整个团队协作中集体感不强烈，并且与其他辅导员配合不默契，并且不能时刻具有大局观念，并不能完全融入，成为团队文化建设的一部分阻碍；由于辅导员一般都是分工明确，各自管理自己的一部分，在遇到问题时，缺乏团结协作的精神，不能积极的互相帮助、互相配合；虽然各位辅导员同在一个办公室，但是有的辅导员是全职，也有的辅导员是兼职，这样就导致辅导员之间缺乏交流和沟通，在心理上有一定障碍，不能完全信任对方。

（二）辅导员整体方面存在的问题

高校在辅导员团队文化建设的过程中，辅导员队伍的不合理是制约辅导员团队文化建设发展的主要因素。从数量上看，由于高校扩招造成大学生数量大幅度急剧增加，而高校辅导员的增幅却比较小，这就形成了三五百学生仅能配备一名辅导员的局面，使得辅导员不能从繁杂的事务中脱身而出，毫无时间和精力来进行团队文化建设；另外，许多高校不能从男女同学的性别方面、心理方面、性格方面、专业方面来分配辅导员，也不能根据辅导员个人的年龄、学历、专业来分配学生，导致辅导员不能因地制宜，对大学生出现的问题不能及时各个击破，因此造成了辅导员团队的资源不能整合和优化的局面。

（三）辅导员管理制度方面存在的问题

虽然辅导员队伍建设的制度经过了许多年探索和实践，但是在辅导员团队文化建设方面的制度仍有许多不利于团队文化建设的因素存在。许多高校建立了辅导员制度，也提出了团队文化建设，但仅停留在表面，大多数并没有深入考虑如何做到切实关心辅导员工作、关心团队文化建设，且对辅导员的工作和生活状态缺乏换位思考，也没有配备合理的辅导员团队保障和工作激励机制，对团队文化建设缺乏系统、完善的可持续发展规划方案；辅导员工作涉及到了在校大学生的各个方面：学习、生活、思想及家庭等方面，说辅导员是大学生在校期间的“保姆”也不为过，但许多高校的制度对辅导员的来说并不完善，导致辅导员的主体意识缺失，进而影响其工作状态，严重者甚至会产生消极怠工的状态。辅导员作为学校育人工作的直接执行者和担负者，主体意识缺失，会直接影响高校教育事业的发展，更会间接影响国家建设事业的顺利进行[3]。

三、加强辅导员团队文化建设的途径

辅导员团队文化建设的理想形式是所有辅导员之间能够自然团结协作。加强辅导员团队文化建设的有效途径应当是作为辅导员的之间管理者——学校要合理整合拥有的软、硬件资源，给辅导员团队协作提供必须的环境、条件。辅导员团队建设与辅导员个人、团体、学校制度方面都息息相关，如果单从这几个方面加强辅导团团队文化建设，并不能切实有效地解决问题。所以，我们认为加强辅导员团队文化建设的途径主要有以下几方面：

（一）成立文化学习小组，加深专业文化研究

目前来看，教育大众化背景下的高等学校辅导员所面对的大学生的思想政治教育情况也比较复杂，此时的辅导员单兵作战已经不适合目前的发展形势，如何使辅导员的团队文化建设实现1+1>2的效应，这就需要我们根据辅导员的工作内容和角色分工，创建文化学习小组。文化学习小组成员既是独立的，又是一个统一的整体。说其是独立的是因为每个成员工作内容不同，有负责学生思想教育工作的，有负责学生生活的、有负责学生心理健康的、有负责学生专业课学习的、有负责学生职业规划的，小组中每个人学习的专业是不同的；说其是一个统一的整体，是因为我们每个成员的专业加起来就能够解决大学生在校期间的方方面面，每个成员缺一不可。所以，作为一个文化学习小组成员应该明确自己的工作内容和角色分工，对自己所负责的专业应该加深研究，提升整个团队业务能力；同时，每位辅导员都应该学会对团队文化建设的成果进行研究与总结，学会交流学习，使团队在文化建设上有所如破，有所创新，提升整个团队的专业文化水平。

（二）成立专门的资金，设立专门的场所

对学校来说，如果要加强辅导员团队文化建设，学校应该设立专项资金，提供专门的场所，以便于学习小组的集体活动和学习交流。有了专项资金、专门场所，学校可以定期举行一些加强辅导员团队文化建设的活动，例如兄弟院校辅导员团队文化交流、辅导员团队知识竞赛、团队技能竞赛，对取得好成绩的辅导员团队进行奖励。辅导员团队交流和竞赛不仅能激发辅导员个人的斗志，也能使辅导员在日常工作中不断学习相关的制度、理论，时刻提升自己的教育管理水平和工作能力，及时对自己的工作进行总结，而且能营造良好的团队合作氛围，增强团队战斗力和凝聚力的同时，也增强了团队文化对成员的吸引力。学校还可以利用专项资金和专门的场所对辅导员进行培训，想要提高团队的整体文化素质，团队就不能停止学习，学习是为了给思想充电，提高团队整体文化素质，也是为了学习国家的政策、方针、理论，时刻跟上时代的步伐，解决更多的工作难题。

（三）拟定持续有效的辅导员团队文化建设发展规划

辅导员是大学生日常思想政治教育的和管理的组织者和实施者，是大学生健康成长的指导者和引路人[4]。加强高校辅导员团队文化建设，有利于提升辅导员队伍的整体专业文化水平。辅导员队伍中除了专职辅导员是固定的，现在许多学校都会为了锻炼新教师，让新教师从基层做起，担任兼职辅导员，那么这些兼职辅导员就如同像流水的兵一样，是有流动期限的，这一方面给辅导员团队注入了新鲜的血液，一方面也会造成辅导员团队结构的不固定，那么辅导员团队文化建设就要有建设周期。这样辅导员团队文化建设才能持续地进行下去，而不会因为人员流动而产生较大的变动。那么在这建设周期内，如何提升辅导员团队的整体文化，这就需要团队有有效的发展规划。在每一个运作周期内，团队的人数要达到多少，团队的队伍结构怎么合理分配，团队的文化建设水平要达到何种程度，团队的育人目标要什么样的突破，这都是辅导员团队文化建设所要考虑的问题，这样，每一条如果都能有效的贯彻执行，那么团队文化建设才能落到实处，步步稳扎稳打地前进。发展规划具体的表现形式可以是培训，可以是深造，可以是加强考核。总之，制定长远的发展规划才能保证辅导员团队文化建设更高效、更专业，才能更有助于对高校学生进行思想政治教育。

四、结语

当前，辅导员团队面临的工作形势越来越严峻，面临的大学生思想变化日趋多元化，新媒体环境的思想政治条件也越来越复杂，因此，加强辅导员团队文化建设是提高辅导员团队建设的精神保证，也是保持辅导员队伍永葆生机的源泉，还是构建辅导员团队专业化、职业化的主要依靠。加强辅导员团队文化建设是从大局角度提高了辅导员团队的大学生思想教育工作的能力，也为国家培养人才体现了辅导员的工作职责所在。

【参考文献】

[1]褚蝶花.基于教师专业发展视角下如何促进高校辅导员团队建设的途径研究[J].时代教育， 2014，（15）： 127.

[2]姜少英.社会主义核心价值观视域下体育院校思想政治教育工作实效性研究[J].才智， 2015，（15）： 212.

[3]杜保亮，苏春华.高校辅导员队伍建设的价值路径初探[J].中国科教创新导刊， 2008，（12）： 34.