一份员工劳动合同范本

一份员工劳动合同范本（共7篇）

一份员工劳动合同范本 篇1

1、劳动合同的变更不得由企业单方面做出

《劳动合同法》第35条规定:用人单位与劳动者协商一致, 可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同, 应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

对于绩效不佳的员工, 企业在很多情况下会单方面采取调整岗位的做法。将一个表现不好的员工调整到一个更合适的岗位。在这种岗位调整中常常会同时调整劳动报酬。许多企业为此在劳动合同中约定企业可以根据工作表现和经营需要调整员工的工作岗位。这种做法在原有的法律环境下有一定的操作空间。但在《劳动合同法》实施后, 企业调整劳动者工作岗位将受到严格限制。

2、解雇员工必须合法, 而且证据充分

《劳动合同法》第四十条第二款规定, 劳动者不能胜任工作的, 经过培训或者调整工作岗位, 仍不能胜任工作的, 企业可以解除劳动合同。根据这一规定, 以不能胜任为由解除劳动合同需要满足三个条件:劳动者被证明不能胜任工作、经过培训或者调整工作岗位、仍然不能胜任工作。

二、《劳动合同法》下的绩效管理制度的设计

1、绩效考核指标的设计

在绩效管理中, 对员工进行绩效考核的主要依据就是事先制定的考核指标, 而考核指标是在工作分析与职位说明书的基础上制定的。因此一份清晰明确的职位说明书成了避免企业不必要的法律诉讼的关键。考核指标在对照职位说明书的基础上制定的, 员工对考核的结果才会心服口服。

绩效指标应该遵循SMART原则。在考核指标的设计上, 企业应避免使用抽象的指标, 如“忠诚度”或“诚实度”等, 除非可以用量化的数据或可观察的行为去定义它们。在劳动争议中, 绩效的量化或行为化分析较易成为法律证据, 无法量化或行为化的主观评估难以被司法部门采纳。同时, 绩效考核指标应该包含多个相互独立的指标, 对于司法部门来说, 只有一个笼统模糊的绩效考核指标是不可行的, 司法部门一般会要求将这些独立的评价结合起来, 分配权重, 进而产生一个总分。

2、员工绩效证据的收集

企业必须重视从多种渠道收集员工关于绩效水平的证据。绩效考核是一项鉴定活动, 因此一定要讲求证据, 要使员工的绩效得到真实而具体的反映, 并成为员工行为是否符合绩效标准的最有利佐证, 绩效信息收集是一个绩效监控的过程, 同时也是为考核收集证据的过程。法律规定的证据包括书证、物证、视听资料、证人证言、当事人的陈述、鉴定结论、勘验笔录等多种形式。各种证据之间的证明效力并不相同, 按照最高人民法院的规定, 物证、档案、鉴定结论、勘验笔录或者经过公证、登记的书证, 其证明力大于其它书证、视听材料和证人证言;证人提供的对与其亲属或者其他密切关系的当事人有利的证言其证明力一般小于其他证人证言。许多企业在劳动争议中让单位的员工作为证人或提供证言, 但常常难以得到争议处理部门的认可。因为职工为单位提供劳动、领取报酬, 二者之间有一定的利害关系, 当职工为单位提供有利证言时, 其证明效力较低。由于举证的困难, 故企业败诉率较高。在司法实践中, 客户意见可以作为判定是否能胜任的依据, 而上级对下级的评估则难以为司法部门采纳。因此, 企业要注意通过不同的信息渠道获得绩效信息, 尤其要注意通过第三方如客户、供应商来收集绩效信息。

3、废止绩效考核的末位淘汰制

《劳动合同法》颁布与实施前, 很多企业的员工绩效考核中有末位淘汰制, 新法实施后, 这种制度明显是违法行为, 这是企业应该杜绝的制度, 在《劳动合同法》中已删去了“双方当事人可约定劳动合同的终止条件”这一条。用人单位终止劳动合同, 只能依据《劳动合同法》第四十四条列举的情形, 其中并无“末位淘汰”项。末位淘汰制明显具有不合理性, 《劳动合同法》规定企业单方面终止劳动合同是在有证据证明员工不胜任工作的条件上, 而末位与不能胜任本职工作是两回事, 不处于“末位”未必就胜任工作, 而处于“末位”也未必不能胜任工作。“末位淘汰制”也给企业增加了不必要的员工流动。

4、保证绩效考核的公平、公正与公开

绩效考评是高度感情化的过程, 在考评的过程中, 考评者难免会受到主观因素的影响, 导致考评出现偏差。减少考评者主观因素造成误差的办法就是对考评者进行培训, 至少应该向评价者提供关于使用评价工具的书面指导, 指导他们如何使用绩效评价系统, 其中包括指导他们在做出判断时如何使用绩效评估标准, 而不是简单地把它交给考评者, 让他们自己去解释如何进行绩效评价。

摘要：绩效管理与考核是人力资源管理的核心内容之一。企业往往根据绩效考核的结果来调整员工的薪酬、岗位甚至解雇员工, 旨在提高员工的劳动生产率。然而随着《劳动合同法》的颁布与实施, 这些做法可能会使企业面临法律诉讼的风险, 因此《劳动合同法》中有关劳动合同的履行、变更和解除的规定必然对绩效管理体系的设计产生新的影响。

关键词：绩效考核,劳动合同法,诉讼风险

参考文献

[1]赵曙明:《人力资源管理研究》, 中国人民大学出版社, 2001年。[1]赵曙明:《人力资源管理研究》, 中国人民大学出版社, 2001年。

一份员工劳动合同范本 篇2

我是一家公司的人事经理。三个月前，公司与金某签订了一份劳动合同，约定其每日上班6小时，月工资为1500元。虽然该工资已超过本地最低工资标准400余元，但金某仍觉得工资太低，加之认为自己除在公司上班外，还有富余的时间和精力，遂利用休息时间偷偷在一家KTV兼职做服务员。公司获悉后，曾多次劝说金某不要兼职，但其却我行我素。而金某每天必须在KTV干到凌晨2点，由此导致在公司上班时疲惫不堪，甚至常常严重影响工作任务的完成。请问：公司能否单方解除与金某的劳动合同？

读者 洪语琳

洪语琳读者：

公司有权单方解除与金某的劳动合同。

员工劳动(固定)合同 篇3

劳 动 合 同 书

（固定期限）

甲 方： 乙 方： 签订日期： 年 月 日

北京市劳动和社会保障局监制

根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》和有关法律、法规,甲乙双方经平等自愿、协商一致签订本合同,共同遵守本合同所列条款。

一、劳动合同双方当事人基本情况

第一条 甲方

法定代表人（主要负责人）或委托代理人

注册地址

第二条 乙方

性别

户籍类型（非农业、农业）

居民身份证号码

或者其他有效证件名称

证件号码

家庭住址

邮政编码

在京居住地址

邮政编码

户口所在地

省(市)

区(县)

街道(乡镇)

以上内容如有变更请及时通知公司人力资源部，否则因此产生的连带后果将由乙方本人负责。

二、劳动合同期限

第三条 本合同为固定期限劳动合同,。

本合同于 年 月 日生效,于 年 月 日终止。其中试用期为: 年 月 日至 年 月 日。

三、工作内容和工作地点

第四条 乙方同意根据甲方工作需要，担任

岗位(工种)工作。

第五条 乙方同意根据甲方需要所任的职务和所负的主要职责，请详见《岗位职责书》。

第六条 乙方工作应达到

标准。

四、工作时间和休息休假

第七条 甲方安排乙方执行

工时制度。

甲方安排乙方执行综合计算工时工作制度或者不定时工作制度的，应当事先取得劳动行政部门特殊工时制度的行政许可决定。

第八条

甲

方

对

乙

方

实

行的休

假

制

度有。

五、劳动报酬

第九条 甲方每月 15 日前以货币形式支付乙方上月工资，基本工资为 元/月或_______ 元/年，绩效工资按考核结果发放，具体见相关制度。，若乙方调整工作岗位，劳务报酬按调整后的岗位工资支付。该标准不低于北京市最低工资。乙方的试用期工资按照乙方转正后工资的 发放。

甲乙双方对工资的其他约定：甲方由于公司经营状况改变等原因需要对乙方和与乙方同等工作岗位及级别其他员工工资标准进行统一调整的，乙方同意甲方进行调整，同意按调整后标准履行并不视为甲方违约，但不得低于北京最低生活标准。

第十条 甲方生产工作任务不足使乙方待工的，甲方支付乙方的月生活费按

执行。

六、社会保险及其他保险福利待遇

第十一条 甲乙双方按国家和北京市的规定参加社会保险。甲方为乙方办理有关社会保险手续，并承担相应社会保险义务。

第十二条 乙方患病或非因工负伤的医疗待遇按国家、北京市有关规定执行。甲方按

支付乙方病假工资。

第十三条 乙方患职业病或因工负伤的医疗费用由乙方自行负责或按国家、北京市及甲方的相关制度执行。

第十四条

甲

方

为

乙

方

提

供

以

下

福

利

待遇。

七、劳动保护、劳动条件、职业危害防护、劳动纪律

第十五条 甲方根据生产岗位的需要，按照国家有关劳动安全、卫生的规定为乙方配备必要的安全防护措施，发放必要的劳动保护用品。

第十六条 甲方根据国家有关法律、法规，建立安全生产制度；乙方应当严格遵守甲方的劳动安全制度，严禁违章作业，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。

第十七条 甲方应当建立、健全职业病防治责任制度，加强对职业病防治的管理，提高职业病防治水平。

第十八条 严格遵守法律法规，禁止商业贿赂行为。（本规定所指的商业贿赂是指某些单位为获取与北京中新农产品流通研究院的合作及合作利益，给予北京中新农产品流通研究院员工的一切精神及物质上直接或间接的馈赠，如回扣、礼品礼品、会员卡、娱乐、旅游、吃请、相关人员在批发零售、原材料采购、广告宣传、参加办公用品招标竞标过程中，不准采取非正式手段获取商业机会或商业利益的。

八、劳动合同的解除、终止和经济补偿

第十九条 经甲乙双方协商一致，甲乙双方可以单方面提前解除或终止劳动关系。

第二十条 劳动合同的终止

1本合同期满前，若任何一方均未提出续订意向或未就续订劳动合同协商一致，本合同期满时即行终止。

2、下列情形之一的，劳动合同终止： A乙方开始依法享受基本养老保险待遇的；

B乙方死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣布失踪的； C甲方被依法宣布破产的；

D甲方被吊销营业执照、责令关闭的、撤销或者甲方决定提前解散的；

3、法律、行政法规规定的其他情形出现，本合同可以终止的。第二十一条 乙方有下列情形之一的，甲方可以随时解除劳动合同（甲方不需承担任何补偿或赔偿责任）

1、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，是甲方在违背真实意思的情况下招用乙方的，包括但不限于：乙方提交虚假入职资料及各类证书的；

2、乙方在试用期间被证明不符合录用条件的；包括但不限于不能完成指定工作任务的；

3、乙方严重违反甲方或用工单位劳动纪律或规章制度的，包括但不限于：乙方连续3天旷工或一个月内累计旷工3天（含3天）以上的；

4、乙方严重失职，营私舞弊，给甲方造成重担损失的；

5、乙方同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成甲方的工作任务造成严重影响，或者经甲方提出拒不改正的；

6、乙方因违纪违法行为被依法处理或依法追究刑事责任的；

7、法律、法规规定的其他情形的；

第二十二条

乙方有下列情形之一的，甲方有权解除合同，但应提前三十日以书面形式通知乙方.1、乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

2、乙方患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事甲方另行安排的工作的；

3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经甲乙双方协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的

4、法律法规规定的其他情形的；

第二十三条

乙方解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知甲方（如乙方在试用期内解除劳动合同的，应提前三日通知甲方），并且在甲方完成全部移交手续后，到甲方办理相应的退工手续。

第二十四条

有下列情形之一的，乙方可以书面通知甲方解除劳动合同（合同另有约定的除外）：

1、乙方在试用期内的；

2、甲方按照规定期限延后10天未支付工资；

3、甲方以暴力、威胁、监禁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的； 第二十五条

乙方与甲方用工关系解除或终止的，则本合同同时终止或解除。

第二十六条

合同期内任何乙方违反合同约定，给对方造成经济损失的，均应根据损失情况和责任予以赔偿。

第二十七条

乙方应遵守甲方的保密规定，保守甲方的商业秘密，如有违反，乙方需按照相应规定承担经济与法律责任。

第二十八条

合同期满乙方接受甲方出资培训等特殊福利待遇的，因乙方个人原因解除合同的，乙方应按甲方的有关规定或约定向甲方做出相关赔偿。

第二十九条 乙方应当按照双方约定，办理工作交接。应当支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。

九、当事人约定的其他内容

第三十条 甲乙双方约定本合同增加以下内容：

1、考核及薪资发放参照甲方薪资考核管理实施细则执行。

2、乙方已阅读并了解

并作为合同附件。

3、乙方应在签订本合同后10 日内将其人事关系转入甲方，并协调甲方为乙方办理缴纳社会保险手续；未及时转入造成不能办理的，视为乙方违约，甲方不承担相应责任，如政府社会保障部门对甲方进行行政处罚的，甲方可向乙方追偿。

4、如一方需对本合同有关条款做修改的，在签署本合同时，应在双方协商一致的基础上进行，并将修改条款作为本合同的附件

5、其他未尽之事宜详见甲方相关规定。

十、劳动争议处理及其它

第三十一条 双方承诺本合同登记信息真实有效，如有变化应及时通知，乙方如提供虚假信息的将承担由此导致的责任。乙方确认本合同登记的现居住地址为通讯地址，任何依该地址寄送（挂号邮寄或快递）的文件，凭有关寄件凭证即视为送达，如乙方个人相关信息变更（包括但不限于个人通讯地址的变更），乙方有义务在变更之日起三个工作日内书面通知甲方，否则将 6

承担由此产生的不利后果。甲方在收到乙方书面变更通知前仍可按原地址寄送。

第三十二条 双方因履行本合同发生争议，当事人可以向甲方劳动争议调解委员会申请调解；调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

第三十三条 本合同未尽事宜或与今后国家、北京市有关规定相悖的，按有关规定执行。

第三十四条 本合同一式两份，甲乙双方各执一份。

甲方（公

章）

乙方（签字或盖章）法定代表人（主要负责人）委托代理人（签字或盖章）

签订日期：

****年**月**日

补充协议

甲乙双方协商一致，对劳动合同未尽事宜作以下约定：

1、乙方已学习并了解甲方的各项管理规章制度，并愿意自觉遵守；如违反规章制度，愿意接受按照规章制度规定的各种处罚和处理方法。乙方违反甲方规章制度情节严重时，甲方可以按照规章制度解聘乙方并且不支付经济补偿金。

2、乙方接受甲方的工作岗位、工作地点的调动安排，并服从甲方的管理，否则，愿意视为自动离职并且甲方不承担各项经济赔偿。

3、乙方的特殊岗位培训，如由甲方出资或培训时，应当与甲方签订协议书并严格按照协议书的内容执行。

4、乙方如玩忽职守或违反甲方的规章制度给甲方造成财产或其他经济损失的，乙方应当承担赔偿责任，且甲方有权解除其劳动关系并不支付经济补偿金。

5、乙方辞职应当提前三十天（春节60天）以书面形式提出，并应当按照甲方规定办理相关的离职手续，否则，乙方擅自离职给甲方造成损失的应当承担赔偿责任。如未按甲方规定自行离职者，按甲方规章制度处理。

6、乙方应当使用真实的身份和其他个人资料，如因使用虚假资料，一经发现甲方将即时解除劳动合同；如因使用虚假资料给甲方造成各种经济或其他损失及不利情况的，乙方同意承担一切法律和经济后果。

7、乙方自愿与甲方签订相关的约定书、协议书等，构成本合同的补充和组成部分、与本合同书一并执行。

8、乙方加班需要填写加班申请单，并经过上级主管批准。否则，加班属于无效加班，该行为属于乙方的自行行为，甲方不支付相应的加班费，加班优先调休。

9、甲方根据经济状况和福利政策，有权制订奖金计发办法并向符合考评条件的乙方发放奖金，但不属于本合同书约定和法定义务。奖金非乙方人人皆有或必然享有，乙方以任何原因离职均不再享有。

10、乙方在甲方工作期间，应服从甲方单位的各项工作安排，按甲方的职责规范要求，按时、按质、按量完成工作任务。如乙方不服从甲方单位的工作安排，达不到甲方单位的职责规范要求，不能按时、按质、按量完成工作任务，依照个人能力甲方为乙方调换工作岗位，乙方应在调换岗位的次日内到甲方人事部报到，否则，视为乙方主动向甲方提出辞职，本合同自动解除或终止且甲方不承担任何补偿费用。

甲方签名或盖章： 乙方签名： 日期： 日期：

新员工入职须知

1、员工入职时，必须向公司提供本人真实的身份证件、各资质证书、工作简历、个人资料和健康状况，若有隐瞒，公司将依据《劳动合同》第22条第2项的规定即时与其解除劳动关系。

2、入职时应办理入职手续，交近期（半年内）彩色照片2张，身份证复印件2张，学历证、学位证、资质证，健康证、社保卡、公积金卡、离职证明等相关证件复印件1张，填写员工入职表。

3、入职后10个工作日内应与公司签订劳动合同，签字前应认真阅读合同内容。

4、入职后要接受培训，认真听讲，并在培训记录上签字。

5、公司于每月15日以浦发银行打卡形式发放上月工资。

6、员工合同期未满要辞职的，必须提前30天（春节60天）递交书面报告，30天内公司将指定接替人，办理工作交接和离职手续后方可离职，未办理离职手续而不到岗的按相关制度处理。

7、员工请假必须办理请销假手续，否则按旷工处理。

8、员工在工作中因违章操作或个人不慎造成损坏甲方财物、设施及其它无形损失的，乙方承担全部的赔偿责任。

9、乙方在甲方工作期间，应服从甲方单位的各项工作安排，按甲方单位的职责规范要求，按时、按质、按量完成工作任务。

以上内容我已明白，本人目前没有怀孕，没有肝炎、高血压、心脏病、肾病等严重疾病。

员工签名：

员工劳动合同 篇4

法定代表人（委托代理人）：__________________________

地址：_________________________

性质：_________________________

联系电话：__________________________

乙方（劳动者）姓名：__________________________

性别：__________________________

出生年月：__________________________

家庭住址：__________________________

居民身份证号码：__________________________

联系电话：__________________________

甲乙双方根据《中华人民共和国劳动法》和《湖南省劳动合同规定》等法律、法规，在平等自愿、协商一致的基础上，一致同意订立本劳动合同。

一、合同类型和期限

甲、乙双方选择以下第____种形式确定本合同期限：

（一）有固定期限：自年____月____日起至____年____月____日止。

（二）无固定期限：自____年____月____日起至法定的或本合同所约定的终止条件出现时止。

（三）以完成一定的工作（任务）为期限。自____年____月____日至____工作（任务）完成时即行终止。

其中试用期自____年____月____日至____年____月____日止，期限为____天。

二、工作岗位

（一）根据甲方工作需要和任职要求，乙方同意在__________岗位工作，担任工种或职务，具体工作内容为___________。

（二）甲方根据国家、行业和地方的劳动定额标准和质量验收标准，制定科学合理的工作任务；乙方必须按甲方要求按质按量完成生产（工作）任务。

（三）经双方协商一致，甲方可根据工作需要对乙方工作岗位进行调整。

三、劳动报酬

（一）乙方试用期的工资标准为：___________元/月。

（二）试用期满后，甲方根据本单位的工资制度，确定乙方执行以下第____种工资形式：

1、计时工资：乙方的工资由以下几部分组成：____、____、____、____；其金额分别为____、____、____、____。

2、全额计件工资：甲方应根据自身情况制定科学、合理的劳动定额标准，计件单价为______________。

3、岗位工资：乙方的岗位工资标准为____元/月；如乙方的工作岗位调整，按新岗位所对应的工资标准执行。

4、其他工资形式。具体办法在本合同第十条中明确。

（三）甲方以货币形式按月支付乙方工资，发薪日为每月____日，不得克扣或者拖欠。

（四）甲方支付乙方的工资，不得低于工程所在地颁布的最低工资标准。

（五）甲方安排乙方加班加点，应按《劳动法》第四十四条规定支付乙方工资。

四、社会保险和福利待遇

（一）社会保险

甲方应按照国家和省有关社会保险的规定，为乙方办理养老、医疗、工伤、失业、生育等社会保险，甲乙双方均按统筹地区规定的费率及时足额缴纳社会保险费，乙方可按有关规定享受社会保险待遇。

（二）福利待遇

1、乙方在本合同履行期间，因病或非因工负伤，其医疗待遇和停工治疗期间的病假工资和疾病救济费按国家和省有关规定执行。

2、乙方非因工死亡的丧葬补助费、供养亲属抚恤费等，按国家和本省有关规定执行。

五、劳动保护和劳动条件

（一）工作时间

1、标准工作制：乙方每天工作____小时，每周工作____天，每周工作时间不超过40小时；具体工作时间由甲方统一安排。

2、不定时工作制：每周工作时间不超过40小时，超过部分按加班加点计发工资。

3、综合计算工作制：每周工作时间不超过40小时，超过部分按加班加点计发工资，具体工作时间由甲方统一安排。

（二）休息休假

1、甲方保证乙方每周至少休息一天。

2、乙方依法享有法定的节日假、公休假、探亲假、婚丧假、产假等有薪假期。

3、甲方因施工生产需要，商得乙方同意后，可安排乙方加班，日延长工时、休息日加班无法安排补休、法定节假日加班的，甲方应按《劳动法》第四十四条规定支付加班工资。

（三）甲方要严格执行国家和省有关劳动保护的法律、法规和规章制度，为乙方提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必需的劳动工具、劳动保护用品，对从事有职业危害作业的劳动者定期进行健康检查，改善生产、生活条件，切实保障乙方在生产、工作中的安全和健康。

（四）甲方执行国家有关规定对乙方进行安全生产知识、法规教育和操作规程培训以及其他的业务技术培训，实行持证上岗制度；乙方应参加上述培训并严格遵守其岗位有关的安全法规、规章、制度和操作规程。

（五）乙方有权拒绝甲方的违章指挥，对甲方及其管理人员漠视乙方安全健康的行为，有权提出批评并可向有关部门检举、控告。

六、劳动纪律

（一）甲方依法制定的各项规章制度，应向乙方公示。

（二）乙方在合同期间应严格遵守国家的各项法律、法规，遵守甲方依法制定的各项规章制度和劳动纪律，服从甲方的管理和教育。甲方有权对乙方执行规章制度的情况进行检查、督促和奖惩。

七、劳动合同的变更、解除、终止和续订

（一）甲方因签订合同时所依据的客观情况发生变化，或者乙方因个人原因，要求变更合同条款的，必须提前15天书面通知对方，经双方协商一致后，可以变更本合同的相关内容。

变更劳动合同，双方应签订《劳动合同变更书》

（二）有下列情况之一的，符合条件的一方可以单方面变更本合同的相关条款：

1、本合同订立时所依据的法律、法规已经修改或失效

2、______________________________________

3、______________________________________

（三）经甲乙双方协商一致，可以解除本合同。

（四）乙方有下列情形之一，甲方可以解除本合同：

1、在试用期间被证明不符合录用条件的；

2、严重违反劳动纪律或者甲方依法制定的规章制度，按照甲方劳动规章制度的规定或者劳动合同的约定应当解除劳动合同的；

3、严重失职、营私舞弊或泄露商业秘密，对甲方利益造成重大损害的；

4、被依法追究刑事责任的。

（五）有下列情形之一的，甲方可以解除本合同，但应当提前30日以书面形式通知乙方：

1、乙方患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由甲方另行安排的工作的；

2、乙方经考核不能胜任本合同约定的工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

3、本合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行，经甲乙双方协商不能就变更劳动合同达成协议的。

（六）甲方濒临破产处于法定整顿期间或者生产经营发生严重困难，确需裁减职工而与乙方解除本合同的，必须按国家、省有关企业经济性裁员规定所确定的程序进行。

（七）乙方有下列情况之一的，甲方不得依据第（五）、（六）项解除本合同：

1、患职业病或者因工负伤并被确认达到伤残等级的；

2、患病或非因工负伤、在规定的医疗期内的；

3、女职工在孕期、产期、哺乳期内的；

4、符合法律、法规规定的其他情况的；

（八）有下列情况之一的，乙方可以随时解除本合同，甲方应当支付乙方相应的劳动报酬并依法缴纳社会保险费：

1、在试用期内的；

2、甲方以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；

3、甲方克扣或者无故拖欠工资的；

4、甲方拒不支付延长工作时间工资报酬的；

5、甲方低于当地最低工资标准支付工资的；

6、甲方未按照本合同约定提供劳动保护和劳动条件的；

（九）除上述第（八）项规定外，乙方解除本合同，应当提前30日书面通知甲方，超过30日甲方应当办理解除合同手续。

（十）符合下列条件之一的，本合同即行终止：

1、合同期限届满的；

2、合同约定的终止条件出观的：__________________________________________________________________

甲方（签章）：

乙方（签章）：

法定代表人（单位负责人）（签章）：

一份员工劳动合同范本 篇5

第十六条 中国员工有下列情形之一的，乙方可以不按本合同第十五条解除聘用中国员工：16.1、中国员工给乙方造成经济损失未处理完毕的;

16.2、中国员工被有关国家机关依法审查尚未结案的;

16.3、中国员工与乙方就出资培训、分配住房等事宜约定的服务期限未满的;

16.4、国家或青岛市有特别规定的。

第五章 费用及其结算

第十七条 乙方聘用中国员工，应根据本合同约定按聘用人数每月向甲方支付本合同第二十九条构成的聘用费。

第十八条 聘用费经甲乙双方协商，由《聘用中国员工合约》确定，并以每月三十日前甲方的《付款通知书》为当月聘用费的结算依据。聘用费可以人民币或者等值于人民币的外币报价结算。第十九条 每年四月一日前，乙方应根据中国员工社会保险缴纳所在地政府公布的企业工资指导线、上年度社会平均工资增长幅度、物价上涨指数、聘用员工社会保险基数的调整、社会保险福利制度规定的各种费用调整幅度，以及中国员工工作业绩和岗位变动，相应调整聘用费，具体由甲乙双方另行协商确定。

第二十条 经甲方同意，乙方可以从聘用费中扣除工资部分直接支付给中国员工，具体由《聘用中国员工合约》确定。

第二十一条 乙方须于每月月底前向甲方支付并结清当月的聘用费。

第二十二条 甲方或乙方自解除聘用中国员工之日起三十天内，向对方支付并结清本合同第三章、第四章约定的有关费用。

第二十三条 中国员工在聘用期间发生因公致残、死亡事故时，应按国家及当地政府部门的有关规定处理，甲方为主、乙方协助，做好善后工作，所需费用由乙方承担。对已按约定为中国员工支付相关保险费的，则先由保险赔款支付。

第六章 违约责任

第二十四条 本合同一经订立，对双方即具有约束力，甲方和乙方均应自觉履行，但经甲乙双方协商一致的，可以变更本合同。

第二十五条 任何一方违反本合同约定的，应承担由此给对方造成的全部经济损失。

第二十六条 乙方未按本合同规定结清聘用费或补偿金、医疗补助费等费用而延迟付款，并且无甲方认可的正当理由的，乙方每延迟一日按应付款的千分之二向甲方支付滞纳金。

第二十七条 甲乙双方在本合同履行过程中发生争议的，应通过友好协商解决。协商不成的，可提交青岛市仲裁委员会仲裁。

第七章 附 则

第二十八条 本合同所称“中国员工”，系指乙方按照甲乙双方签订的本合同及《聘用中国员工合约》所聘用的中国公民;但本合同另有规定的除外。

第二十九条 本合同所称“聘用费”，系指乙方每月付给甲方的聘用中国员工的各种费用的总和;其中包括：

30.1、中国员工的工资;

30.2、为中国员工缴纳的社会保险费;

30.3、医疗与保险等员工的福利费;

30.4、乙方支付给甲方的服务费。

第三十条 本合同所称“管理费”，系指乙方因聘用一名中国员工而支付给甲方的除中国员工的工资以外的其他各种费用的总和。

第三十一条 本合同所称“社会保险费”系指乙方因聘用一名中国员工而需根据中国法律及政府规定缴纳的各类社会保险和福利待遇等费用。

第三十二条 本合同所称“员工福利费”，系指乙方因聘用一名中国员工而需按月支付给甲方的用于中国员工医疗、保险、活动、慰问等事宜的费用。

第三十三条 本合同所称“服务费”，系指乙方因聘用一名中国员工需按月支付给甲方的用于为中国员工提供本合同约定的服务项目而产生的经营成本及有关税费。

第三十四条 本合同所称“工资”，系指乙方因实际使用中国员工而根据中国法律及其政府规定必须由乙方承担的支付给中国员工的劳动报酬总称。

第三十五条 本合同自甲乙双方代表签订之日起生效，有效期年。合同期满前30天内，如任何一方未以书面形式提出解除本合同，则本合同有效期自行延长。

第三十六条 本合同于?年?月?日在?签订，一式两份，甲乙双方各执一份。每份分别以中文和?? 文书就，具有同等效力。当两种文本存有不同解释时，应以中文文本为准。

甲方代表签字(盖章)乙方代表签字(盖章)

签订时间：签订时间：

附件一：《中国员工聘用合约》

一份员工劳动合同范本 篇6

关键词：劳动合同法,现状,员工,影响

近年来, 随着经济的发展、改革的不断深入, 劳动用工领域出现了许多新情况、新问题, 在这种背景下, 《中华人民共和国劳动合同法》 (以下简称《劳动合同法》) 应运而生。2008年1月1日, 《劳动合同法》正式实施。伴随着该法的颁布和实施, 全中国掀起了“调整人力资源”的热潮:LG电子 (中国) 裁员风波、华为斥巨资买断员工工龄等, 无一不显出《劳动合同法》对用人单位产生的重大冲击。

目前, 关于该法的理论意义及实施后的可能影响方面, 学术界已经有了较多的探讨, 但通过实地调研进行的系统研究尚不多见。为进一步了解《劳动合同法》在企业中实施的真实情况及其对员工的影响, 本研究小组主要针对《劳动合同法》与《劳动法》的不同之处, 对杭州人才市场及浙江省部分企业、员工进行了实地调查。在对调查数据进行分析的基础上, 提出相应的政策建议, 以促进《劳动合同法》的贯彻落实、保障员工的合法权益。

一、调研结果及分析

(一) 问卷调查

问卷调查部分主要在杭州临安经济开发区进行, 共向企业员工发放了345份问卷, 成功回收258份, 回收率72%。

1. 员工对《劳动合同法》的了解程度

从被调查员工中, 不了解的占3%, 不很了解的占27%, 一般了解为47%, 比较了解为20%, 非常了解的只占3%。由此可见普法的力度还远远不够。员工不熟悉涉及自身利益的相关法律条文, 就不能有效地通过《劳动合同法》的实施来保护自己的合法权益。

2. 书面合同的签订

被调查人员中87%的员工与企业签订了书面合同, 13%的员工未签订。实施情况虽较好, 但还没有达到100%的签订率。劳动合同的签订, 可以明确劳动者和用工单位的劳动关系, 这是劳动者合法权益得到保障的必要前提。

3. 合同期限

从劳动者签订的合同期限看, 一年以下期限的合同占5%, 一年以上三年以下的占59%, 三年以上的占31%, 无固定期限合同占5%。数据表明合同短期化现象得到了较好的解决, 一定程度上增加了员工工作的稳定性。

4. 试用期期限

从试用期限看, 没有试用期的占了21%, 试用期不到一个月的占6%, 一个月以上两个月以下的占17%, 两个月以上六个月以下的占了55%, 有1%的合同试用期限超过了六个月。

《劳动合同法》第十九条有规定:“劳动合同期限三个月以上不满一年的, 试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的, 试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同, 试用期不得超过六个月。”结合问卷中反映出的合同期限来看, 两个月以上六个月以下试用期期限的合同应不超过36%, 而调查得出却占有55%, 还有1%的合同试用期限超过了六个月, 这都违反了法律的规定。企业有滥用试用期的嫌疑, 劳动者的合法权益没有切实得到保护。

5. 试用期工资

《劳动合同法》提出了试用期最低工资的参考标准。调查发现, 试用期工资为劳动合同约定工资90%以上的占11%, 为约定工资80%~90%的占12%。因此, 只有23%达到了80%这个法定的要求, 而77%没有达到试用期工资的标准。劳动者特别是新员工的权益没有得到充分的保障。

6. 薪酬福利

从调查看, 100%的企业都为职工提供了基本工资, 而奖金、津贴、医疗保险、失业保险、工伤保险、养老保险、生育保险、住房公积金的提供比例分别为69%、42%、61%、39%、48%、58%、30%、25%。《劳动合同法》规定, 用人单位应向员工提供“五险一金”。医疗保险和养老保险的提供情况相对好一些, 而失业保险, 工伤保险和生育保险的提供情况很不理想。

7. 工资发放

从调查看, 每月准时发放工资的有72%, 偶尔延迟的为18%。工资的准时发放关系到员工的生活质量和生活水平, 是员工每月生活费用最主要的来源。从调查情况看, 工资的发放情况良好, 但延迟发放的现象仍然存在。

8. 休息休假

调查数据显示用人单位对国定假期放假的执行情况并不理想, 只有45%的企业严格按照规定放假, 很少放假或者从不放假的企业占了9%。《劳动合同法》规定, 用人单位在国定假日应当依法安排劳动者休假, 加班工资以300%计算。但是调查结果显示员工的休息休假权并没有得到保护, 有55%没有达到要求。

再看国定假期加班工资的支付情况, 只有32%的达到了3倍的要求, 支付2倍和1.5倍工资分别为24%和11%, 有33%的企业仍只是支付原工资, 没有给付任何加班补偿, 员工并没有得到国定假期加班应有的报酬。

(二) 访谈

我们在调研中对杭州市人才市场的应聘人员进行了随机采访, 共32名。

另外, 我们还对两家企业的人力资源管理经理进行了访谈, 其中一家是上市公司, 另一家是中型外贸企业。

1. 人才市场访谈总结

(1) 《劳动合同法》在省会城市实施情况较好, 地方城市实施相对滞后。此外, 国有企业的实施情况相对较好, 私营企业和一些中小企业实施还不够到位。

(2) 就单位无条件辞退员工是否给付补偿金的问题, 多数被调查者指出没有提供补偿金, 更有甚者, 单位对辞退的职工不给付末月工资。该类单位多数为私营企业和中小型企业, 国企和大型企业这类状况较少。

(3) 对于一般的低层劳动者而言, 《劳动合同法》的颁布实施目前对他们还没有产生明显的影响, 其所要求的给劳动者的权益基本都没有达到。

2. 企业访谈总结

(1) 试用期工资方面, 接受访谈的企业都是严格按照岗位额定工资的80%计算, 其中劳动密集型企业对一般工人按计件工资计算, 但有最低工资标准。

(2) 员工福利方面, 由于全国社会保障体系不统一, 很多外地员工回乡后无法转保, 同时很多员工本身工资较低, 因此不愿自己出那部分的保费, 接受访谈的企业因此按员工意愿进行缴纳。

(3) 给付赔偿金问题上, 企业表示:若是劳动者本身提出解除合同, 企业一般不给付赔偿金;若是企业提出解除, 一般支付赔偿金, 但是部分员工临退休自感力不从心而自动请辞, 这种情况下企业会付补偿金。

二、影响

根据上述调查结果, 我们认为《劳动合同法》的实施主要在以下几个方面给员工带来影响:

1.员工的职业稳定感增强。《劳动合同法》中对无固定期限合同的规定, 不仅规范了企业的劳动关系, 而且会不断促进劳资关系的稳定性, 为劳资双方提供一个互信平台, 提升员工对企业的归属感和忠诚度。《劳动合同法》的施行在裁员方面也给企业造成了一定压力, 员工在未给企业造成大的经济损失的情况下, 一般不需担心被企业解雇。与新法实施前比较, 在维护劳动者就业权利、维系稳定的劳动关系方面向前迈进了重要一步。

2.劳动关系的确立更加明确。《劳动法》规定, 劳动关系的建立以订立劳动合同为主要标志, 在实践中, 许多用人单位用工却不与劳动者订立劳动合同, 借以规避其法律责任。《劳动合同法》对此进行了较大的调整, 规定“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”, 这样就可以使这一现象大大减少, 一定程度上降低了用人单位在招录职工上的随意性。

3.企业的人力资源管理制度更加规范。《劳动合同法》对企业内部规章制度的规定程序提出了更严格的要求, 将制定权由用人单位改为用人单位与劳动者平等协商。同时, 对企业单方面解除劳动合同的程序等方面也有更详细规定。这些规定促使企业逐步建立和完善全面规范的人力资源管理体系, 有利于员工权益的保障。我们在调查中发现, 大部分员工都认为企业的制度比以前更加规范了, 企业的规章制度公示比例上升, 这是法律实施后的积极变化。

4.员工的主观感受比较积极。调查中, 所有了解《劳动合同法》的员工对法律的实施普遍持积极态度。大部分被调查者表示, 该法更好地保护了员工的利益, 领导的态度变好了, 员工的工作积极性更高了, 工作业绩上升了, 工作满意度增强了。这些结果充分反映了该法律的立法初衷。

5.部分与员工利益密切相关领域的实施情况还有待改善。除了以上几点积极变化外, 我们在调查中也发现, 法律条款中一些与员工利益紧密相关的部分实施情况还不够理想。如上文分析中提到的试用期工资、休息休假、“五险一金”等情况, 很多企业还未完全落实, 导致员工的合法权益受到部分损害。

三、对策建议

1.加强宣传, 提高认识。从调查中可以发现, 基层员工对《劳动合同法》的了解还远不够, 对一些涉及自己核心利益的问题还不是很清楚, 在劳动关系的确立中还处于弱势地位。因此政府有关部门应该进一步深入企业, 向广大员工宣传《劳动合同法》的具体内容, 唤起他们对自身合法权益的重视。

2.扎实推进《劳动合同法》的执行工作。首先要推进劳动合同的签订。同时要推行工资集体协商, 建立工资正常增长和支付保障机制。要建立健全职工代表大会, 工会等制度。

3.加强监督管理机制。目前员工权益没有受到充分的保障, 应加强监督和反馈, 对侵害员工权益的行为进行及时的制止和纠正。加强反馈体系, 使员工在感到自身权益受到损害时能及时反馈, 以充分保障员工的权益。

一份员工劳动合同范本 篇7

摘 要：《中华人民共和国劳动合同法》实施后，劳动合同的签订率较实施以前明显提高了，惩罚性规定的警示作用效果明显；但是也存在着大量因种种原因而未签订劳动合同的现象，随着劳动者法律意识的不断增强，有关未签订劳动合同引起的仲裁及诉讼迅速增加。本文主要从认识劳动合同、未签订劳动合同情况下辞退员工及由此产生的法律责任等方面进行阐述和分析。

关键词：劳动合同；劳动关系；辞退；法律责任

一、劳动合同与劳动关系

劳动合同是劳动者与用工单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。《劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系的，应当及时订立书面劳动合同。已经建立劳动关系，但未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同（此处规定了签订劳动合同一个月的宽限期）。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。由此可看出劳动关系包括了劳动合同关系和事实劳动关系两种形态。

根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十八条、第十九条规定，劳动合同有“固定期限劳动合同”、“无固定期限劳动合同”和“单项劳动合同”：固定期限劳動合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同；无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同；单项劳动合同，即没有固定期限，以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。

劳动合同的法定形式是书面形式，必须载明的条款有7项：劳动合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、劳动合同终止的条件、违反劳动合同的责任。除7项必需条款之外，劳动者和用人单位之间还可以根据具体的实际情况协商约定其他相关的条款。

事实劳动关系是个比较复杂的概念，它可以是没有书面合同形式，通过以口头协议代替书面劳动合同而形成的劳动关系，也可以是用人单位与劳动者以前签订过劳动合同，但是劳动合同到期后用人单位同意劳动者继续在本单位工作却没有与其及时续订劳动合同而形成的事实延续的劳动关系。

对于事实劳动关系存在着不同的学术观点：①事实劳动关系无效论，即用人单位与劳动者形成的事实劳动关系，无论是自始未签订书面合同，其他符合劳动法的生效要件的，还是原劳动合同期限届满，劳动者和用人单位未以书面形式续签合同的，由于未签订劳动合同，属于形式不合法，因此应归于无效。对于产生事实劳动关系的单位要进行严厉的行政处罚。②事实劳动关系转化论，即事实劳动关系如果不能依法转化为劳动法律关系，就应当强制其终止，但事实劳动关系中的利益仍然受劳动法保护。这两种观点的相同之处在于因为没有书面合同的形式而使劳动合同归于无效，而根治的办法就是重新签定标准的书面合同，也就是将劳动关系标准化。

在定性上，事实劳动关系是一种准劳动法律关系：①事实劳动关系和劳动法律关系都表明了劳动者与用人单位在确立事实劳动关系方面所达成的合意，双方是协商一致的；②事实劳动关系和劳动法律关系都是权利与义务关系，劳动关系的主要内容是确定的；③在处理事实劳动关系时，由于劳动关系具有人身性质，仍然是按照劳动法律关系的方式来处理的。由此看出，用人单位在未与劳动者签订书面劳动关系的情况下，双方间的相互关系虽未达到典型的法律关系的程度，但它是一种准法律关系。

当存在事实劳动关系时，因为用人单位未与劳动者订立劳动合同，可以参照下列凭证来认定双方存在劳动关系：工资支付凭证或者记录（职工工资单）、缴纳各项社会保险费的记录；用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；劳动者填写的用人单位招工、招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；考勤记录；其它劳动者的证言等。

二、劳动法关于辞退员工的规定

辞退是用人单位解雇职工的一种行为，是指用人单位由于某种原因与职工解除劳动关系的一种强制措施。根据原因的不同，可分为违纪辞退和正常辞退。违纪辞退是指用人单位对严重违反劳动纪律或企业内部规章，但未达到被开除、除名程度的职工，依法强行解除劳动关系的一种行政处理措施。正常辞退是指用人单位根据生产经营状况和职工的情况，依据改革过程中国家和地方有关转换企业经营机制，安置富余人员的政策规定解除与职工劳动关系的一种措施。

用人单位辞退员工实质上是劳动合同解除的原因之一。劳动合同解除是指劳动合同订立后，尚未全部履行前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前消灭劳动关系的一种法律行为。《劳动法》第二十五条、第二十六条、第二十七条对用人单位辞退员工必须要遵守的条件和程序做了严格规定。另外《劳动法》第二十九条对用人单位辞退特殊人群做出了特殊规定。

根据《劳动法》规定的用人辞退员工的规定来看，对于处于弱势的劳动者来说，《劳动法》还是给予了更多的保护的，因此用人单位在辞退员工的时候需要严格按照程序执行，具体注意：

（1）试用期内不得随意辞退员工。要正确辞退试用期内的员工，必须把握“不符合录用条件”的原则。用人单位首先要证明单位是否有“录用条件”，同时还得证明该员工不符合录用条件。不知何为录用条件，或无法证明该录用条件就贸然辞退试用期内的员工，是用人单位在实践中的典型错误做法。维权意识强的员工有权要求恢复劳动关系，此时公司往往在管理上会陷入更加难堪的境地。

（2）辞退有过错的员工应有事实依据和制度依据。对于违纪的员工，用人单位并非可以一概辞退。劳动法规定必须是严重违纪的员工，用人单位方可辞退。因此，何谓严重违纪，对于用人单位而言就至关重要了。单位在员工手册或者规章制度中最好对严重违纪的情形要有明确规定，并且注意保留员工严重违纪的事实依据。员工严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的，单位也可随时辞退，但同样要注意举证尤其是对何谓“重大损害”的举证问题（最好还是有制度依据，在员工手册或者规章制度中对重大损害的标准作明确规定）。此外，员工被依法追究刑事责任或者被劳动教养的，单位也可以随时辞退。

（3）辞退无过错的员工要提前通知和支付经济补偿金。辞退无过错的员工仅限于以下情形：a劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；b劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；c劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。辞退无过错的员工要提前30天书面通知员工本人，并根据其工作年限支付经济补偿金。

（4）经济性裁员必须符合法定条件并履行法定程序。经济性裁员，是指用人单位濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难，为改善生产经营状况而辞退成批员工。经济性裁员是用人单位克服经营困难的内在需要的通常作法，法律予以允许。但是，裁员同时也涉及被裁劳动者的合法权益。因此，为保障用人单位与劳动者双方合法权益的有效平衡，法律对用人单位经济性裁员作了一些适度的限制：首先，对于可以进行经济性裁员的用人单位必须是濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员的企业。其次，对符合进行经济性裁员条件的用人单位，应严格按照程序裁减人员。

三、未签订劳动合同的情况下辞退员工的法律责任

用人单位在未与劳动者签订劳动合同的情况下辞退员工，此时作为处于弱势地位的劳动者要有强烈的维权意识，可以直接申请劳动仲裁，要求用人单位支付双倍工资，补缴社保或者支付相应的经济补偿；工作未满半年的可以要求半个月的工资作为经济补偿金；未提前一个月通知解除劳动关系的，可要求支付一个月工资。

其中未签订劳动合同的双倍工资赔偿制度则是《劳动合同法》的一项重要制度。《劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资”。

该法条规定了一种违法现象的法律后果——向劳动者每月支付双倍的工资；该法条在我国第一次创设了一种制度——双倍工资赔偿制度。其主要是針对用人单位为降低用工成本，不签订劳动合同以规避法律的行为。对于劳动监察部门来说，罚款是上缴国库的，所以并不一定有强大的激励去查处各种没有签订劳动合同的用人单位。双倍工资赔偿是赔偿给劳动者的，因此劳动者会比劳动监察部门更关心这个事情，不再需要被动等待劳动监察部门的执法，而是通过自己的诉讼来维护自己的利益。因此规定双倍工资赔偿制度，驱动劳动者积极维护自己的权利，从而对用人单位产生更大的威慑。

只要用人单位违反《劳动合同法》第十条的规定，就应当承担向劳动者赔偿双倍工资的责任。双倍工资赔偿责任不是补偿性赔偿，此制度的使用不要求劳动者因未签订书面劳动合同而遭受损失，是独立于实际损失之外的赔偿。

只有符合法律规定的，适用劳动合同法调整的才可以“双倍工资”，这个适用范围在《劳动合同法》第2条“适用范围”中有明确的规定。“双倍工资”是指劳动者每月实发的工资的双倍，已发放的工资部分应该扣除。一般来说再要求另一倍，具体按照实际发放的工资来计算。根据法律规定，“双倍工资”的实效的起算时间是从解除劳动合同关系的时间开始计算，时间为1年。

劳动合同法双倍工资制度是一种惩罚性赔偿制度。惩罚性赔偿，是指赔偿数额超出实际的损害数额的赔偿。惩罚性赔偿是独立于补偿性赔偿而另外支付的一笔补偿金，他不以受害人所遭受的损失为限，甚至有时不考虑受害人所受损失的大小；更侧重于表现法律的制裁和威慑功能。

然而对于一项法律制度的存在，我们必须分析其依托的法理。双倍工资赔偿制度作为一个惩罚性赔偿制度，它的存在并不是从“无损害即无赔偿的”角度出发的，它实行无过错责任，且只是就劳动者的利益可能受到损失的情况制定的赔偿制度，由此看出双倍工资赔偿制度是缺少一定的理论支持的。因此对于当前适用双倍工资赔偿制度，需要注意以下方面：双倍工资赔偿制度的适用应遵循合法、公平、诚实信用原则；已经协商补签了劳动合同的，劳动者可主张未签订劳动合同期间的双倍工资；合同期满后续签劳动合同不能简单类推适用宽限期及双倍工资赔偿制度。

在适用双倍工资赔偿制度时：①需要考虑双方当事人的意思表示，不能仅以是否达成书面合同为判断依据，在用人单位作出签订书面合同的意思表示，如提交合同文本 、发送电子邮件或对签订合同问题进行公示等方式，双方几经磋商，却因不可抗力或某些意外情况造成合同未在法定期限内签订，此时合同未能签订是用人单位意志以外的原因造成，此种情况下不应该再追究用人单位的责任；②需要对于双方当事人因主观认识错误导致意思表示瑕疵，而未能签订书面劳动合同的情况进行辨别，如双方以承包或合作经营等行使协商一致履行各自权利义务，但事后要求支付双倍工资的，不应简单适用双倍工资赔偿制度。按照用人单位的过错因素来进行区分，用人单位已尽义务的情况下，不论是劳动者过错导致还是因为不可抗力没有签订劳动合同，都不需要支付双倍工资。

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